Трудове право

1.Поняттятрудового права та його місце в системі права України
 
Історичнотрудове право становить собою результат боротьби робітничого класу за своїекономічні і соціальні права. Усвідомивши себе як революційну силу і вступившив організовану боротьбу за свої права, робітничий клас прагнув зайняти певніпозиції в економіці. Це, в свою чергу, забезпечувало радикальну перебудову всіхсуспільних відносин.
Саме боротьбатрудящих за свої права створює дві тенденції правового регулювання праці:
1)тенденціюпоступок, проведення під тиском вимог трудящих часткових реформ. Правові норми,що відображають цю тенденцію, створюють «соціальне законодавство», замаксимальне розширення і точне дотримання якого ведуть боротьбу ліві партії тапрофесійні спілки;
2)тенденціюнасильства, відмову держави від будь-яких поступків, заперечення необхідностіпроведення реформ. Норми, що відображають цю тенденцію, одержали назву «антиробітниче законодавство».
Найбільш повносутність цієї галузі права відображає термін «трудове право», що закріпився зароки радянської влади. Тру­дове право регулює використання особою своєїздатності до праці, незалежно від того, в якій галузі господарства ця особапогодилася виконувати роботу і саме яку роботу: службовця чи робітника. Термін«трудове право» виявився досить вдалим, бо в ньому відбивається його зміст —регулювання праці.
Змістом цьогорегулювання є сукупність реальних витрат працівником при виконанні ним трудовоїфункції розумової та фізичної енергії, які створюють спрямований до певної метивиробничий процес.
Трудове правозаймає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Йогозначення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізуєзакріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися знормами трудового права.
Перед наукоютрудового права стоїть цілий комплекс нових проблем, породжених новими умовамисуспільного розвитку. Проблема гармонізації трудового законодавства України зміжнародним правом. Глобалізація світового господарства, уніфікаціянаціональних економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами,активні міграційні процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння різнимидержавами змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до пошуку спільнихмоделей у розв'язанні загальних проблем.
Трудове правоУкраїни стоїть на порозі реформ і чекає обґрунтованих наукових висновків тапропозицій.
 
2.Конституція України як основне джерело трудового права
 
Основнимджерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 р., щозакріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їхреалізації. Ці положення відображені в статтях 3, 8,19, 21, 22, 23, 24, 36,43,44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.
Найважливішимрозділом Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ ІІ«Права і свободи людини і громадянина». Конституція України проголосила,що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людиниє невідчужуваними та непорушними, вони не є вичерпними. Кожна людина має правона вільний розвиток своєї особистості. якщо при цьому не порушуються права ісвободи інших людей, та має обов'язки перед суспільством, в якомузабезпечується вільний та всебічний розвиток її особистості.
Громадянимають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Кожниймає право на повагу до його гідності, на свободу та особисту недоторканність.
ст.44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїхекономічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту проекономічні, соціальні й культурні права.
Відповіднодо ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійнихспілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав таінтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднуютьгромадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійноїдіяльності.
Конституціянадає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудовихправ у разі їх порушення.
Разомз Конституцією України на території України діють інші закони, які забезпечуютьверховенство Основного Закону.
3.Відмежування трудового права від суміжних галузей права
 
Трудовеправо слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного,адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметомі методом. До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, такі немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими.
Предметтрудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.Предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметомцивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають здоговору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результатпраці.
Затрудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду(за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правовихвідносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконуєтьсяіндивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включаєтьсядо складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідокцього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правиламвнутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі цімоменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик.Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисциплінипраці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносинне поширюються.
Зашкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несевідповідальність на підставі норм трудового права (матеріальнавідповідальність), а у цивільно-правових відносинах — на підставі нормцивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність)трудове правовідрізняється від цивільного і за методом правового регулювання.
Характернимирисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторінпри встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання;можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству.
Спільністьтрудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюютьколективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносининайманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право — трудові відносинивласників засобів виробництва — членів колективних сільськогосподарськихпідприємств, фермерських господарств. Трудове право пов'язане з правомсоціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціальногозабезпечення входили до предмета трудового права. Предметом права соціальногозабезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізаціїгромадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальнихризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування черезнезалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізаціїправа на працю.
Утрудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану нимроботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правомсоціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допоміг зі спеціальнихцентралізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціальногострахування).
 
4.Суспільні відносини, що становлять предмет трудового нрава України
 
Допредмета права входить не вся система суспільних відносин. Оскільки правопов'язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні відносини, щоносять вольовий характер. Цей характер предмета права обумовлений тим, щоприрода, взята поза зв'язком з людиною, не може самостійно стати предметомуваги законодавця.
Характерноюособливістю права є те, що воно відображає тільки сучасні суспільні відносини.Реалізуючи конституційне право на працю, громадяни України мають можливістьвступати в різні суспільні відносини щодо застосування своєї здатності допраці. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу діїтрудового права, а ті відносини, які входять в предмет — неоднорідні за своїмзмістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.
З'явилисятри відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежнапраця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) — члени кооперативів,колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських)господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконаннямособливих функцій), — державні службовці, судді, прокурорсько-слідчіпрацівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки,військовослужбовці.
Основу(ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудовогонайму. Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язкомміж працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певноїтрудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільнихзв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормальнофункціонувати.
Цівідносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкомузначенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудовихвідносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названівідносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з йогоприпиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Розглядаючитрудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо йогоукладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудовогонайму.
Колективнітрудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в системусуспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власнетрудових відносин, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими,які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпеченнязайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійноговідбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньона виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду іконтролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; відносинищодо розгляду трудових спорів.
Упредмет трудового права також входять відносини, що витікають з укладенняколективного договору і колективних угод, щодо створення додаткових робочихмісць всередині підприємства для працівників, котрі потребують соціальногозахисту — інвалідів, жінок з малолітніми дітьми, багатодітних сімей, молодихпрацівників, з організації навчання і перенавчання за рахунок коштівпідприємства працівників, що вивільнюються; з поділу одного робочого місця(посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.
 
5.Методи правового регулювання трудовихвідносин
 
Увизначенні галузі права важливе місце поряд з предметом належить методуправового регулювання. Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовийпроцес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюютьсяправа і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впливу вразі порушення прав і обов'язків.
Длятрудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудовихвідносин. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностеі юридичних обов'язків фіксуються три первинних способи впливу на поведінкулюдей: дозвіл, наказ і заборона.
Дозвілдає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єктивні права ібрати обов'язки по виконанню певних трудових повноважень. Наказ вміщує в собіімперативні засади, що є обов'язковими для обох сторін трудових правовідносин.Вони спрямовані на створення здорових і безпечних умов праці, регулювання праціжінок, неповнолітніх, осіб з пониженою працездатністю, обмеження нічних танадурочних робіт та в інших випадках, коли є потреба встановити конкретнівимоги, до яких прагне держава в трудових відносинах.
Нормипро заборону також носять імперативний характер. Забороняється прийматинеповнолітніх на певні види робіт, жінок — на підземні роботи, звільнятивагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерівпри наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадківповної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 184 КЗпП).
Залежновід способу впливу на поведінку людей можна виз­начити два методи правовогорегулювання: державно-норма­тивний і колективно-договірний (локальний).
Державно-нормативнийметод виражається в тому, що дер­жава розробляє і приймає закони та інші форминормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державногоуправління суспільством. Всі законодавчі акти, що приймають­ся як органамидержавної влади, так і органами державного управління, є результатомдержавно-нормативного методу ре­гулювання.
Локальнийметод правового регулювання проявляється пе­реважно у формі колективногодоговору, що вміщує основні положення з питань праці і заробітної плати,робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником абоУповноваженим ним органом і профспілковим комітетом або іншим уповноваженимтрудовим колективом органом в межах наданих йому прав. Тому цей метод прийнятоназивати колек­тивно-договірним, хоч поряд з колективним договором можутьприйматися й інші форми локальних актів: правила внутріш­нього трудовогорозпорядку, положення про преміювання, ін­струкції щодо охорони праці тощо.
6.Функції трудового нрава
 
Функціїтрудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість,волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудовогозаконодавства. Трудове право виконує наступні функції: регулятивну, соціальну,захисну, виробничу(економічна), виховну.
Соціальнафункція виявляється у державному втручанні в регулювання відносин у сфері працішляхом закріплення прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захиступрав у разі порушень. Держава повинна виступати гарантом соціальногопартнерства на всіх рівнях. Необхідна підтримка працівника державою як більшслабкої сторони у відносинах з роботодавцем.
Досоціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна (виховна)функція, яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулюваннятрудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості. Провіднестановище людини у виробництві визначають його розумові здібності, хоч іфізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню,свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль всуспільному виробництві.
Усучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції трудовогоправа. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів індивідуальних іколективних суб'єктів трудового права у соціально-трудовій сфері. Йдеться прозахист прав у разі їх порушення.
Регулюючитрудову діяльність громадян трудове право активно впливає на виробництво і тимсамим виконує економічну(виробничу) функцію. Саме через трудові відносиниреалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне багатство іфонди матеріального забезпечення працюючих.
7.Принципи трудового права, що закріплені в Кодексі законів про працю України
 
Принципиправа-це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як системанорм. Вони є основою права. Усі права і свободи громадян України, закріплені вКон­ституції України, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкре­тизовані вньому та інших законодавчих актах. Наслідком такої конкретизації є те, щозаконодавством про працю розробля­ються і закріплюються інші принципи, але вжене безпосеред­ньо, не як норми-принципи, а побічно, як правові ідеї приреалізації, застосуванні норм трудового права. Трудові відносини можутьприпинятися лише з підстав, передбачених законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45КЗпП. Отже, цими статтями визначається принцип стабільності трудових відносин.
Усіправа і свободи громадян України, закріплені в Конституції України, знайшливідображення в ст. 2 КЗпП, конкретизовані в ньому та інших законодавчих актах.Наслідком такої конкретизації є те, що законодавством про працю розробляються ізакріплюються інші принципи, але вже не безпосередньо, не як норми-принципи, апобічно, як правові ідеї при реалізації, застосуванні норм трудового права. Трудовівідносини можуть припинятися лише з підстав, передбачених законом, зокремаст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями визначається принцип стабільностітрудових відносин. Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актівУкраїни дозволяє визначити такі принципи трудового права: принцип свободи праці;принцип рівноправності в галузі праці; принцип договірного характеру праці;принцип визначеності трудової функції; принцип стабільності трудових відносин;принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці;принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановленняумов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю;принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод;принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості,при хворобі і у зв'язку з материнством.
8.Принципи, правового регулювання трудових відносин, що закріплені в Конституції
 
Принципиправа-це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як системанорм. Вони є основою права. Право на працю визнається за кожною людиною, щоозначає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себеобирає чи на яку погоджується. Держава створила умови для зайнятостіпрацездатного населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і родутрудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання іпідготовці перепрофілювання працівників відповідно до їх інтересів і потребсуспільства.
Працяповинна належним чином оплачуватися відповідно кількості і якості. Прибутокможе бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що не забороненізаконом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особамидля досягнення своєї мети.
Оплатаза працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя працівнику ійого сім'ї. Винагорода визначається трудовим договором, виходячи з тривалостіробочого часу не більше встановленої законом норми 40 годин на тиждень, маєзабезпечувати прожитковий рівень і не може бути нижчою встановленого державоюмінімального розміру.
Прицьому кожному громадянинові, що має виборче право, належить рівне право доступудо зайняття державних посад, а також посад в органах місцевого і регіонального самоврядування.Забороняється використання примусової праці, за винятком роботи, що визначенадля певних осіб вироком суду або при уведенні відповідно до законунадзвичайного або воєнного стану.
Увипадках незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право наматеріальне забезпечення у відповідності із законом. Усім, хто працює занаймом, гарантуються встановлені законом мінімальна тривалість щодобовоговільного часу, щотижневі вихідні дні, святкові дні, щорічна оплачувана відпустка,скорочений робочий день для певних професій і робіт, для неповнолітніх, осіб зобмеженою працездатністю, а також для жінок (одного з батьків), які маютьмалолітніх дітей.
Кожнийгромадянин, який працює, має право на умови праці, що відповідають вимогамбезпеки та гігієни праці і не є шкідливими для здоров'я. Умови праці, визначенічинним законодавством, можуть доповнюватись колективними й індивідуальнимитрудовими договорами, що укладаються шляхом переговорів.
Кожниймає право на відшкодування державою матеріальної і моральної шкоди, спричиненоїйого здоров'ю чи майну екологічними правопорушеннями, а також на компенсаціювитрат, пов'язаних з усуненням шкідливого впливу цих правопорушень.Гарантується доступність і безплатність обов'язкової освіти.
Вразі настання старості, хвороби, повної або часткової втрати працездатності,інвалідності, нещасного випадку, втрати давальника, безробіття з незалежних відгромадянина обставин він має право на соціальне забезпечення. Це правогарантується загальнообов'язковим соціальним страхуванням за рахунок страховихвнесків державних установ, бюджетних та інші джерел соціального забезпечення.Пенсії та інші види соціальної допомоги повинні забезпечувати рівень життялюдини, ні. нижчий прожиткового мінімуму. Права і свободи громадянгарантуються, охороняються і захищаються державою.
 
9.Основні ознаки трудового права України
 
Трудовеправо займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Йогозначення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізуєзакріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися знормами трудового права.
ТП-цеодна з провідних галузей у системі права України.1.Має гуманістичний х-р засвоєю природою і соціальним призначенням;2.Спрямоване на захист інтересівсубєктів ТП;3.встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства зметою надання їм рівних можливостей участі у тр.відносинах;4.Забезпечуєдотримання миру і злагоди у суспільстві;5. Розглядається, як галузь права, сфера реалізаціїправа, юридична наука та навчальна дисципліна.

10.Поняття трудових правовідносин, їх відмінність від суміжних з нимиправовідносин (цивільні, адміністративні, по соціальному забезпеченню)
 
Внауці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться,виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП.Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємстваабо уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовомурозпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особазобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовипраці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,колективним договором і угодою сторін.
Отже,трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини,що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншимисловами, тру­дові правовідносини становлять собою форму, в якій суспільнітрудові відносини можуть існувати в суспільстві.
Длявиникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нор­мою імає характер юридичного факту, з наявністю якого зако­нодавець пов'язуєвиникнення правових відносин. Трудові правовідносини виступають як форма іумова існу­вання фактичних трудових відносин, є засобом їх конкрети­зації ізакріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються якправовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудовихвідносин.
Яквідносини між конкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту,суб'єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, якийукладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини — це двостороннівідносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконаннюза винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, зпідляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріпленнясуб'єктивних трудових прав і обов'язків.
Групи:-інд-трудові(власнетрудові), які виникають на підставі ТД між працівником та роботодателем; — колективно-трудові(організаційне управління) між роботодавцем та тр.колективом,виходить за межі конкретного підприємства і можуть існувати в масштабах всієїкраїни.
Особливості:-носитьособистий характер прав та обовязків працівників ст.30;- тр.пр.відн. будуютьсяна підвладних засадах;- має тривалий характер;- тр.пр.відн. передбачаютьвизначення тр.функцій;- стабільність тр.відн.
11.Локальні нормативні акти як джерела трудового нрава
 
Локальнаформотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, якіберуть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це даєможливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначенілокальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересівта задоволення потреб.
Длятого щоб здійснювалась локальна нормо творчість, необхідні дві умови. По-перше,норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті упорядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге,локальна нормо творчість можлива за наявності загальної норми, що надає певнимсуб'єктам право займатись нормоЦе означає, що суб'єкти трудового правапоставлені у певні рамки локальної нормо творчості. Тут здійснюється принцип«дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних нормзводиться до розвитку загальних норм трудо­вого права, що поширюють свою діютільки на відносини кон­кретного підприємства чи організації, де вони прийняті.
Такимчином, локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язковоїповедінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленомузаконом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, Діє вйого межах.
Основнимлокальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективнийдоговір. Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ниморганом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом. Іншим важливимлокальним правовим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими напідприємствах, в установах, організаціях встановлюється певний режим праці,правила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права іобов'язки.
Долокальної нормо творчості відносяться також встановлення систем оплати праці іформ матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплатувинагороди за підсумками роботи за рік. Положення про виплату винагороди запідсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів,становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом іпрофспілковим комітетом.
Такимчином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи,організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або запогодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи тру­довогоправа. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовиминормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.
12.Основні принципи трудового права та їх реалізація в нормах трудової
 
Підосновними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актахекономічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу вформі основних, керівних положень основних засад правового регулювання трудовихвідносин, які відзначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси йогозмісту.
Ціосновні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якимирегулюється праця робітників і службовці. Вони мають регулюючий характер,містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Принципи не повиннівміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначаютьповедінку.
Правовіідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового права лишетоді, коли вони відповідаю певним вимогам. Це повинні бути саме такі правовіідеї, спрямовані на регулювання суспільних трудових відносин. Вони маютьвідображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учасниківв суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повиннапроявлятись у законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріпленій вконкретній правовій нормі.
Основніпринципи лежать в основі всіх норм трудового права, в основі правовогорегулювання праці. Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двомашляхами: безпосередньо або побічно.
Безпосереднєзакріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певнийправовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 Закону України «Прозайнятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню упрацездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та видудіяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назватинормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістюсформульованих в них положень.
Другугрупу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можутьбути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованомувигляді.
Оскількипринципи мають регулюючий характер, вони, будучи відображеними в праві,набувають загально правового значення.
Особливогозначення принципи права набувають при реалізації норм права, в першу чергутоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогіюзакону і навіть аналогію права.
 
13.Поняття та класифікація суб'єктів трудового права
 
Вюридичній літературі під суб'єктами права розуміють учасників суспільнихвідносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцямисуб'єктивних прав і відповідних обов'язків. Під суб'єктами трудового праварозуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які наоснові чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки.Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства,установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа — роботодавець як сторони трудових відносин.
Суб'єктамитрудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив;профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноваженийна представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному,галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднаньпрофспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власниківабо уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчоївлади і органи місцевого самоврядування.
Суб'єктівданої галузі права можна класифікувати на: 1) індивідуальні суб'єкти трудовогоправа; 2)колективні суб'єкти трудового права; 3) інші суб'єкти трудового права.До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду іконтролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я навиробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органивиконавчої влади, органи місцевого самоврядування.
Якщосуб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманийпрацівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший — цероботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союзпромисловців і підприємців, Союз малих, середніх і приватизованих підприємствУкраїни, та ін.). Разом з п'ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудовіколективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілковихорганізацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи;органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства,Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішеннятрудових спорів та ін. Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, дозмісту якого входять такі основні елементи:
1)трудова правосуб'єктність;
2)основні (статутні) трудові права й обов'язки;
3)юридичні гарантії цих прав і обов'язків;
4)відповідальність за порушення трудових обов'язків.
 
14.Трудова право-дієздатність громадян, підприємств, установ і організацій вгалузі трудового права
 
Основнимисуб'єктами трудового права є сторони трудового відношення — працівник і роботодавець.Як сторона трудового право відношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю.На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникаютьодночасно.
Трудоваправосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає зазагальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка йогозамінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.
Дляпідготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП(для виконання легкої роботи, щоне завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчаннячас по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків абоособи, що його замінює). Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктністьхарактеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи,визнані судом недієздатними.
Вокремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік длявиконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державнуслужбу» встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60років для чоловіків і 55 років для жінок.
Разомз тим здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена нетільки віком, але й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ законодавстваУкраїни про охорону здоров'я, прийн. ВРу 19 лист1992 р., встановлені обмеженняправ громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я-громадяни можуть бутивизнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійноїабо іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а такожз виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма прозаборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зішкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт.
Фактичназдатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю можеобмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадяниномпевного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займативиборні посади. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеженнящодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю абопідконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).
Згіднозі ст. 5 ЗУ«Про власність» власник має право на договірних засадахвикористати працю громадян. Власник зобов'язаний забезпечити громадянинові,праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії і права,передбачені законом. Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо,так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу.
Згіднозі ст. 1 ЗУ«Про підприємства в Україні» підприємство — самостійнийгосподарюючий статутний суб'єкт, який має права юридичної особи і здійснюєвиробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отриманнявідповідного прибутку (доходу). Підприємство вважається створеним і набуваєправа юридичної особи від дня його державної реєстрації. Підприємство діє напідставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна, а длядержавних підприємств — власником майна з участю трудового колективу. Трудоваправосуб'єктність виникає з моменту його державної реєстрації і продовжуєтьсядо ліквідації.
Трудоваправосуб'єктність підприємств є спеціальною — підприємства можуть приймати нароботу працівників, які володіють такими професіями і спеціальностями, щонеобхідні для виконання цілей і задач, вказаних у статуті підприємства.
 
15.Зміст трудового право відношення, основні нрава і обов'язки його суб'єктів
 
Визначенняпредмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши колосуспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферузастосування трудового законодавства. У сучасних умовах у систему суспільнихвідносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальнівідносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.
Основу(ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудовогонайму(які виникають на підставі ТД між працівником та роботодателем). Колективно-трудові(організаційнеуправління) між роботодавцем та тр.колективом, виходить за межі конкретногопідриємства і можуть існувати в масштабах всієїкраїни(напр.організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодозабезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодопрофесійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрівбезпосередньо на виробництві; соціально-партнерські відносини). Індивідуальнітрудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником іроботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певної трудової функції.Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без якихіндивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати.
Цівідносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкомузначенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудовихвідносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо.
Розглядаючитрудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо йогоукладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудовогонайму.
Трудовеправо за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захиступрацівника від експлуатації з боку роботодавця. Змістом є регламентаціятриваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань),встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки,мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядокзвільнення з ініціативи власника).
Основнимисуб'єктами трудового права є сторони трудового відношення — працівник іроботодавець.Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організуватипрацю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці,забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватизаконодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб ізапитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Допочатку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ниморган зобов’язаний:
1)роз’яснитипрацівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умовипраці, наявність на робочому місці;
2)ознайомитипрацівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3)визначитипрацівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
Правогромадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижчевстановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибірпрофесії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умовидля ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці іпідвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовкуосіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівникизобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконуватирозпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової ітехнологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливоставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Працівникимають право на відпочинок, на матеріальне забезпечення в порядку соціальногострахування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності,на матеріальну допомогу в разі безробіття.Працівникповинен виконувати доручену йому роботу особисто.

 
16.Підстави виникнення трудовихправовідносин
 
Юридичніпідстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізаціїгромадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щобміж конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватисятакі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбаченізаконом наслідки.
Основною,переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір.Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудовихправовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводятьсявибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу післязакінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносинпроводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якоговстановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.
Водночасможливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для преміюваннявиникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівникаправа на преміювання.
Основнимметодом залучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільноговступу в трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладеннятрудового договору.
Покитрудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Одночаснонеобхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системігалузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає підвладу іншого.
Трудовівідносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі.Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникаютьіз складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначеннядержавних службовців на посади, пов'язані із здійсненням владних аборозпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботумолодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповіднихнавчальних закладів.
Самесукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудовихправовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичнийфактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, щоздійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.
Виникненнякожного конкретного право відношення за посадою, що пов'язана з виконаннямвладних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державногооргану і способом комплектування його особистого складу.
Актпризначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посадистворює складний юридичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Аленавіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальноюланкою цих юридичних актів є трудовий договір.
Обранняна виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщенняпосад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підставивиникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводятьобрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.
Особливимпорядком підбору працівників на посади є конкурс, який дозволяє відбирати на заняттяпевної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівниківналежить не керівнику підприємства, а колективному органу, який таємнимголосуванням вирішує питання, хто з претендентів на посаду найбільш відповідаєвимогам цієї посади.
Доситьпоширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався актперсонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників(заразконтракт) після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
Особи,які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищихнавчальних закладів угоду, за якою вони зобов'язуються після закінченнянавчання та одержання відповідної кваліфікації працювати в державному секторінародного господарства не менш як три роки. У разі відмови працювати вдержавному секторі народного господарства випускники відшкодовують увстановленому порядку до державного бюджету повну вартість навчання.
І7.Умови виникнення трудових правовідносин
Особою,яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією абопосадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступивдо виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того щобстати працівником, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудовудієздатність.
Правоздатністьє елементарним, первинним правовим відношенням, що становить собою визнанудержавою можливість особи вступати в різні правові відносини. Як і будь-якіправові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний факт.
Однієюз сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці.Обов'язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не маєправа передоручати її виконання іншій особі (ст. ЗО КЗпП).
Трудоваправоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсягвизначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці незалежно від статі,національності, раси, майнового стану, національного походження.
Трудоваправоздатність виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а вокремих випадках — з досягненням п'ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.
Праця-єджерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати недопускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні правагромадянина виконувати певну роботу або займати певні посади.
Суб'єктитрудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під дієздатністюрозуміється здатність громадянина (а та­кож юридичної особи) своїми діяминабувати для себе права і створювати для себе обов'язки.
Трудовадієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин можебути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішеннямсуду.
Суб'єктомтрудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюванихюридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно цеюридичні особи. Юридичними особами визнаються організації, які маютьвідокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і особистінемайнові права і нести обов'язки, бути позивами і відповідачами в суді.
Длятого щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, підприємству не обов'язковомати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступаєпередусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому можливівипадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудовівідносини.
Другоюумовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми. Правовівідносини є формою фактичних суспільних відносин. Люди для одержання бажаногорезультату вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичнимиособами.
Третьоюумовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з якимчинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків.

 
18.Поняття джерел трудового права. їх класифікація та види
Джерела трудового права України можливо визначити як спосібвираження норм права, що приймаються компетентними органами держави іпризначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільногозахисту людей праці.
Джерела :
- Конституція України;
- КЗпП та інші законодавчі акти, щорегулюють трудові відносини. Закони про державну службу(16/03/1993)про статусветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, прооплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійнезабезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.
- Підзаконні акти, що регулюють трудовівідносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо
- Локальні правові норми, тобто норми,створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин ( трудовий,колективний договір)
- Роз'яснення Верховного Суду України дляоднакового застосування судами чинного законодавства про працю
- Міжнародні правові акти про працю АктиМіжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці
Джерелатрудового права можна класифікувати за різними підставами. За характеромприйняття джерела трудового права поділяються на такі, що приймаютьсядержавними органами (закони, укази, постанови тощо); що приймаються за угодоюміж працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про правалюдини, конвенції і рекомендацій МОП).
За юридичноюсилою джерела трудового права поділяються на Конституцію України, актиміжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною), закони, підзаконнінормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органіввиконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальнінормативно-правові акти.
Залежно відступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточнінормативно-правові акти як джерела трудового права.
19.Міжнародна організація праці та її роль в регулюванні трудових відносин
 
Відповіднодо ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковістьяких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщоміжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна,встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю,то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1КЗпП України).
Суб'єктамиміжнародно-правового регулювання праці є 00Н та її спеціалізований орган — Міжнародна Організація Праці (МОП).МОП була заснована урядами ряду країн згідноз рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародногоспівробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умовпраці. У даний час МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликанавирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм; розробка таприйняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій); допомогакраїнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття;розробка програм щодо поліпшення умов праці; розробка заходів щодо захисту правтаких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь.
Насьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Україна являється членом МОП з1954 р.
Метаі завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, щоприйнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватисьдіяльність МОП.
МОПскладається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральнаконференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботиконференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці.
Конвенція— правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки післяратифікації її не менш як двома країнами — членами МОП. Норми конвенцій, щоратифіковані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, якіратифікували цю конвенцію.
Головнимпринципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органівМОП базується на основі трьохстороннього представництва — від урядів,представників працівників і підприємців (роботодавців). Виконавчим органом МОПє Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28 презентують уряди,14 — представники підприємців і 14 — представники трудящих. Із 28 представниківурядів 10 призначаються урядами найбільш важливих в промисловому відношеннікраїн. До їх числа входять Бразилія, Індія, КНР, США, ФРН, Франція, Росія,Японія.
Постійнимсекретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором,який призначається Адміністративною Радою. Генеральний директор, в свою чергу,призначає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різнихдержав.
Крімосновних органів до складу МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів такомісій. До них відносяться-промислові комітети, що створені для вивчення умовпраці в різних галузях промисловості, комітет по свободі об'єднань, комітетекспертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітетита ін.
Міжнароднаорганізація праці (МОП) (англ. ІnternatіonalLabour Organіzatіon) — спеціалізована установа Ліги Націй, а після Другоїсвітової війни — Організації Об'єднаних націй (ООН), що була заснована у 1919році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справізабезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості зарахунок поліпшення умов праці. У 20 столітті першочерговими завданнямидіяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціальногодіалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.
В роботі МОПберуть участь представники роботодавців, організацій трудящих та представникиурядових структур. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН.Сьогодні членами МОП є 170 країн.
МОП приймаєрізні конвенції і розробляє рекомендації, а також встановлює міжнародністандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціальногозабезпечення, безпеки праці й здоров'я.
Безпосередньовпливають на розв'язання цих проблем широкомасштабні програми досліджень, якіздійснює МОП, а також міжнародне технічне співробітництво. Сьогодніпершочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримкадемократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборонадитячої праці.
Методи роботи і основні сфери діяльності Головна мета МОП — сприяннясоціально-економічному прогресу, підвищенню добробуту і поліпшенню умов працілюдей, захист прав людини. Виходячи з цього, основними завданнями МОП є: — Розробка узгодженої політики і програм, спрямованих на вирішеннясоціально-трудових проблем, — Розробка й ухвалення міжнародних трудових норм увигляді конвенцій і рекомендацій та контроль за їхнім виконанням, — Допомогакраїнам-учасницям у вирішенні проблем зайнятості, зменшення безробіття ірегулювання міграції, — Захист прав людини (права на працю, на об’єднання,колективні переговори, захист від примусової праці, дискримінації тощо), — Боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня трудящих, розвитоксоціального забезпечення, — Сприяння професійній підготовці і перепідготовціпрацюючих і безробітних, — Розробка і здійснення програм у сфері поліпшенняумов праці і виробничого середовища, техніка безпеки і гігієни праці, охорона івідновлення довкілля, — Сприяння організаціям трудящих і підприємців у їхнійспільній з урядами роботі щодо регулювання соціально-трудових відносин, — Розробка і здійснення заходів щодо захисту найуразливіших груп трудящих (жінок,молоді, літніх людей, працівників-мігрантів).
Головніцілі і задачі Міжнародної організації праці
У своїйдіяльності Міжнародна організація праці керується чотирма стратегічними цілями:
просування іпроведення в життя основних принципів і прав у сфері праці;
створеннявеликих можливостей для жінок і чоловіків в одержанні якісної зайнятості ідоходу;
розширенняохоплення й ефективності соціального захисту для усіх;
зміцненнятрипартизма і соціального діалогу.
Можна виділитинаступні основні напрямки діяльності організації:
розробка міжнародноїполітики і програм з метою сприяння основним правам людини, поліпшенню умовпраці і життя, розширенню можливостей зайнятості;
створенняміжнародних трудових норм, підкріплених унікальною системою контролю за їхнімдотриманням; ці норми служать орієнтиром для національних органів у проведеннів життя такої політики;
проведення вжиття великої програми міжнародного технічного співробітництва, вироблюваної іздійснюваної в активному партнерстві з учасниками Організації, у т.ч. наданнядопомоги країнам у її ефективній реалізації;
питанняпрофесійної підготовки і навчання, дослідження і видавнича діяльність упідтримку цих зусиль.
20.Поняття диференціації трудового законодавства України
 
Диференціаціятрудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязіправ та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах.
Відповіднонорми трудового права поділяються на дві групи:
1)загальнінорми, які поширюються на всіх працівників;
2)спеціальнінорми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок;інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечнимиумовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природнимигеографічними та геологічними умовами тощо).
Успіввідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціаціятрудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, адиференціація — в спеціальних.
Загальнінорми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх можебути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чиннимзаконодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а вдеяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм.
Диференціація- це шлях або до пільг, або до обмежень. Об'єктивні критерії: відношенняпрацівника до майна підприємства, установи, організації; національнаприналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежністьпідприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудовоїфункції, що виконується працівником; особливі природні географічні тагеологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку діїтрудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладенняконтракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії
Види:- об’єктивна(прир.умови);- суб’єктивна(стать, стан здоров’я, вік);- позитивну(наданняпільг);- негативну(обмеження пільг).
 
21.Характеристика правового статусу профспілок у сфері праці згідно з ЗакономУкраїни під 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права і гарантіїдіяльності»
 
професійнаспілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, щооб’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної(трудової) діяльності (навчання). Правове становище громадської організаціїможе визначати ЗУ «ПРо професійні об’єднання, їх права та гарантії,КЗпП, та ін.
Професійніспілки незалежні в своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону.Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок абоперешкодити їх здійсненню. Ця незалежність забезпечується економічноюсамостійністю профспілок, які мають відокремлене майно, можуть від свого іменінабувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов'язки.
Профспілкидіють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення)профспілок приймаються з’їздами, конференціями, установчими або загальнимизборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечитизаконодавству України(статус та повну назву профспілки; мету та завдання; умови іпорядок прийняття в члени; організаційну структуру профспілки; джереланадходження (формування) коштів).
Зметою виконання своїх статутних завдань профспілки, їх організації (якщо цепередбачено статутом) мають право на добровільних засадах створювати об’єднання(ради, федерації, конфедерації тощо) за галузевою, територіальною або іншоюознакою, а також входити до складу об’єднань та вільно виходити з них.
Членамипрофспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі абоорганізації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичноїособи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботоюсамостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі.
ГромадяниУкраїни вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставоюдля вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первиннуорганізацію профспілки. Профспі,їх об’єд легалізуються шляхом повідомлення навідповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок, їхоб’єднань здійснюється Міністерством юстиції України, інших профспілок, їхоб’єднань — відповідно Головним управлінням юстиції Міністерства юстиціїУкраїни в АРК, обл-ми, Київ та Севаст міс-ми, рай-ми, управліннями юстиції.
Просп.,їхоб’єдн можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації(саморозпуску, примусового розпуску).Рішення про реорганізацію чи ліквідацію(саморозпуск)приймається з’їздом (конференцією), загальними зборами відповіднодо статуту (положення) профспілки, об’єднання профспілок.
Профсп,їхоб’єд здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних правта інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевогосамоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннямигромадян.
Профсп,їхоб’є ведуть колективні переговори, здійснюють укладання колективних договорів,генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників упорядку, встановленому законодавством.
Профсп,їхоб’єд захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні таздійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охоронипраці, соціального захисту.
Профсп,їхоб’єд мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів,походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав таінтересів працівників відповідно до закону.
 
22.Поняття працевлаштування. Закон України „Про зайнятість населення“від 01.03.1991
 
Громадянимають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства,установи, організації, особистого селянського господарства, фермерськогогосподарства, іншого роботодавця або при безплатному сприянні державної служби зайнятості.Поняття працевлаштування розрізнюється в широкому і вузькому значеннях.Працевлаштування — це система організаційних, економічних і правових заходів,направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У широкому значенніпрацевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечатьзаконодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числііндивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо. У вузькомузначенні під працевлаштуванням розуміють такі форми трудової діяльності, яківстановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій наоснові ліцензування.
працевлаштування- це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених назабезпечення трудової зайнятості населення. Громадяни мають право на працевлаштуванняі вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації,індивідуального селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавцяабо при безкоштовному сприянні державної служби зайнятості.
Правоваорганізація працевлаштування включає:
а)встановленнякола працевлаштовуючи органів, визначення їхньої компетенції і умов фінансовогозабезпечення;
б)гарантіїреалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботуабо професійне навчання;
в)регламентаціюправ і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;
г)встановленняособливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.
Длятих громадян, які втратили роботу. Українська держава забезпечує можливостіпідшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається робота, щовідповідає освіті, професії(спеціальності), кваліфікації працівника і надаєтьсяв тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідатирівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середньогорівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць.
Длягромадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності),підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, адля громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви тривалістюпонад шість місяців, — робота, що не потребує попередньої перепідготовки чипідвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання — інша оплачуванаробота.
Уразі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю)після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю підходящою можевважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуваннямздібностей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання.
Якщопідходяща робота відсутня, громадяни, які звернулися до державної службизайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну професійнуорієнтацію, консультацію, підготовку, перепідготовку, одержання відповідноінформації з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, режимупраці.
Однієюз форм між територіального перерозподілу робочої сили, спрямованої нарегулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення, є організаціясезонних робіт. Сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичніумови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але небільше 6 місяців.
Громадяни,зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, ібезробітні, які виявили бажання працювати на сезонних роботах, знімаються зобліку. В картці персонального обліку робиться запис про працевлаштування насезонну роботу, зазначається номер договору між центром зайнятості іпідприємством та дата початку роботи.
Післязакінчення строку дії договору громадяни мають право на перереєстрацію вдержавній службі зайнятості за місцем постійного проживання.
23.Особливості працевлаштування працівників, що вивільняються
 
Про наступневивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Прививільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і працівраховується переважне право на залишення на роботі, передбаченезаконодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами ворганізації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонуєпрацівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутностіроботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмовипрацівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організаціїпрацівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної службизайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноваженийним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступневивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності,кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівниковіроботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією,а при її відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванняміндивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника можебути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступнимнаданням йому роботи.
П, у, о, незалежновід форм власності, а також їх посадові особи зобов'язані сприяти проведеннюдержавної політики зайнятості. У число таких обов'язків входить організаціяпрофесійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, атакож професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва;працевлаштування осіб, на робочі місця в рахунок визначеної квоти(броні); створення додаткових робочих місць.
Прививільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) узв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією,реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій,скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, установи,організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніш як задва місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави істроки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розміроплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — направляють спискифактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів.
Занеподання таких відомостей або порушення термінів стягується штраф у розмірірічної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ст.20 ЗУ»Прозайнятість населення").
Державастворює умови незайнятим громадянам у поновленні їх трудової діяльності тазабезпечує їм компенсацій, як надання особливих гарантій працівникам,вивільнюваним з підприємств, установ, організацій.За умови їх реєстрації вслужбі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, щошукають роботу, гарантується: а) надання статусу безробітного, якщо протягомсеми днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;
б)правона одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 процентів середньоїзаробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75процентів — протягом 90 календарних днів і 50 процентів — протягом наступних210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати.
в)збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання звідривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцемроботи.
Уразі коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвавсяу державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, аякщо цей працівник відмовився від двох пропозицій підходящої роботи в періодпошуку роботи, він втрачає право на надання статусу безробітного строком на тримісяці з подальшою перереєстрацією як такого, що шукає роботу.
Якщопротягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливостіпідвищити свою кваліфікацію чи одержати суміжну професію за попереднім місцемроботи, і якщо при працевлаштуванні йому необхідно підвищити кваліфікацію абопройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться зарахунок підприємства, установи, організації, з яких вивільнено працівника. Уразі необхідності державна служба зайнятості може компенсувати підприємствам,установам та організаціям до 50 процентів витрат на організацію навчанняприйнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, установ,організацій з підстав, передбачених цією статтею.

 
24.Правовий статус безробітних, допомога по безробіттю згідно Закону України«Про зайнятість населення» від 01.03.1991 року
 
Відповіднодо ст. 2 ЗУ «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатнігромадяни працездатного віку, як такі, що не мають заробітку або іншихпередбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службізайнятості, шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. Працездатнимвважається вік у жінок від 16 до 55 років, у чоловіків — від 16 до 60 років.
Уразі неможливості надати підходящу роботу безробітному може бути запропонованопройти професійну перепідготовку або підвищити свою кваліфікацію. Не можутьбути визнані безробітними громадяни:
а)вікомдо 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку іззмінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням іліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності(штату);
б)яківперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числівипускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійноїпідготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру,яка не потребує професійної підготовки;
в)яківідмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх услужбі зайнятості як осіб, які шукають роботу;
г)якімають право на пенсію за віком, у тому числі на пільгових умовах, на пенсію завислугу років або досягли встановленого законом пенсійного віку.
Громадянин,визнаний безробітним, має право на допомогу по безробіттю. Допомога надається звосьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості довирішення питання про його працевлаштування, але не більше 360 календарних днівпротягом двох років; для осіб перед пенсійного віку — до 720 календарних днів,а громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більшешести місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу, допомога побезробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.
Громадянам,зареєстрованим на загальних підставах в державній службі зайнятості як такі, щошукають роботу, визнаними безробітними, допомога по безробіттю виплачується урозмірі не менше 50 відсотків середньої заробітної плати, що склалася внародному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижчевстановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщогромадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював неменше 26 календарних тижнів. У всіх інших випадках, включаючи громадян, якішукають роботу вперше або після тривалої більше шести місяців, перерви,допомога по безробіттю встановлюється у розмірі не нижче розміру мінімальноїзаробітної плати.
Працівникам,трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи власника або уповноваженогоним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числіліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств,із скороченнямчисельності або штату, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семикалендарних днів надається допомога по безробіттю у розмірі 100 відсотківсередньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарнихднів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягомнаступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, щосклалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і ненижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.
Виплатадопомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю може припинятисьна строк до трьох місяців у разі відмови громадянина від двох пропозиційпідходящої роботи.
Уразі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні, членамсім'ї безробітного або особі, яка здійснювала поховання, виплачується допомогана поховання.
Кожномуз членів сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадянам,у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, надається одноразоваматеріальна допомога.
Кожнийіз членів сім'ї, який перебуває на утриманні безробітного, а також громадяни, уяких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю та матеріальної допомогипо безробіттю, можуть одержати одноразову матеріальну допомогу в розмірі 50відсотків установленої законодавством мінімальної заробітної плати за умови, щосередньомісячний сукупний доход на члена сім'ї безробітного не перевищуєвстановленого законодавством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.
25.Підприємства, установи, організації як суб'єкти трудового права
 
Підприємствомвизначається самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має право юридичноїособи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метоюодержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку господарськудіяльність, що не заборонена законодавством України і відповідає цілям,передбаченим статутом підприємства.
Реєстраціястатуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона одночасно є установчим актом.Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої підприємство набуваєправа бути суб'єктом правових відносин.
Підприємствояк юридична особа є носієм і володарем основного і абсолютного права — прававласності, незалежно від того, в якій формі воно виступає. Основним джереломстворення і примноження власності є виробнича діяльність. Використовуючи своємайно, підприємство виробляє продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, зарахунок якого і формує своє майно. Належне підприємству майно охороняєтьсязаконом і може бути вилучене у власника тільки за рішенням суду.
Трудоваправосуб'єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може йому належатинезалежно від того, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство яксуспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступаєбільш велике об'єднання. Для того щоб підприємство було суб'єктом трудовогоправа, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю іможливість виплачувати винагороду за використання цієї праці.
Підприємствозобов'язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праці інесе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду,заподіяну їх здоров'ю та працездатності.
Підприємствозобов'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків,забезпечувати їх роботою переважно в денний час із скороченим робочим днем,надавати інші пільги, передбачені законодавством. Воно має право самостійновстановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочийдень, заохочувати працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовийколектив, але не входять до його складу.
Одночаснодержава гарантує підприємству додержання його прав і законних інтересів. Недопускається втручання державних, громадських і кооперативних органів,політичних партій і рухів в господарську та іншу діяльність підприємства. Рівніправові та економічні умови господарювання забезпечуються підприємству державоюнезалежно від форм власності.

26.Поняття праці і види трудових відносин у суспільній організації праці
 
Допредмета права входить не вся система суспільних відносин. Оскільки правопов'язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні відносини, щоносять вольовий характер. Праця — це доцільна, свідома, організована діяльністьлюдей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних длязадоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер працізалежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільноспрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживноївартості.
Абстрактнапраця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідноснодо тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. Реалізуючи конституційнеправо на працю, громадяни України мають можливість вступати в різні суспільнівідносини щодо застосування своєї здатності до праці. Однак не всі відносини,пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини,які входять в предмет — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням ісуб'єктним складом. З'явилисятри відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежнапраця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) — члени кооперативів,колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських)господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконаннямособливих функцій), — державні службовці, судді, прокурорсько-слідчіпрацівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки,військовослужбовці.
Основу(ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму.Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком міжпрацівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певноїтрудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільнихзв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормальнофункціонувати.
Цівідносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкомузначенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудовихвідносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названівідносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з йогоприпиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Розглядаючитрудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо йогоукладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудовогонайму.
Колективнітрудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в системусуспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власнетрудових відносин, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими,які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпеченнязайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійноговідбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньона виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і контролюза охороною праці й дотриманням трудового законодавства; відносини щодорозгляду трудових спорів.
Ознаки:
1)носятьособистий характер прав і обов’язків працівників (ст30);
2)будуєтьсяна підвладних засадах;
3)маєтривалий характер;
4)передбачаєвизн. тр. функцій працівників;
5)стабільність;
6)презумпціяневин. працівників у разі невиконання або неналежну. виконання своїх обов’язків;

27.Порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час ведення колективнихпереговорів
 
Укладеннюколективного договору, угоди передують колективні переговори. Ініціативапроведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так і найманимпрацівникам, їх представникам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори нераніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Сторона,що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повиннадотримуватися форми реалізації наданого права — письмово повідомити іншусторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язанарозпочати переговори.
РегламентуютьсяЗУ«Про колективні договори і угоди». Право на ведення переговорів іукладення колективних договорів від імені найманих працівників надаєтьсяпрофесійним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підприємстві кількохпрофспілок формується спільний представницький орган, який має право веденняпереговорів і укладення колективного договору. Представницький органутворюється на засадах пропорційного представництва. Законодавець встановлюєзаборону втручання у діяльність найманих працівників і їх представників, щоможе обмежити їх законні права у сфері проведення колективних переговорів таукладення колективних договорів.
Порядокведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін доколективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угодиутворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісіївизначається сторонами.
Сторониможуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз,отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всюнеобхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасникипереговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційноютаємницею, і підписують відповідні зобов’язання. Робоча комісія готує проектколективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли відпрацівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, іприймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Дляврегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторонивикористовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшлизгоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, доякого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхіднідля усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягомтрьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводятьконсультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягненнязгоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посереднику термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендаціїщодо суті спору.
Уразі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація іпроведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримкисвоїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги,пікетування, демонстрації. Для сприяння врегулюванню колективних трудовихсуперечок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національну службупосередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснюєоцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів міжсторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору.
Післясхвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) вінпідписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів змоменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією)трудового колективу.
28. Загальна характеристика правового статусу профспілок у сфері праці
 
Професійні спілки — історично сформована організаційна форма об'єднання працюючих
Як суспільне явище профспілки являють собою багатообразну і складну систему
відносин і зв'язків внутрішнього і зовнішнього характеру. Це — сама масова громадська організація.
Профспілки входять у політичну систему суспільства як специфічні громадські організації зі своїми задачами і функціями, обумовленими їхніми статутами.
Основні задачі профспілок зв'язані зі здійсненням їх головної функції — захисту прав і інтересів працівників у сфері праці і зв'язаних із працею відносин. Саме з цією метою профспілки виникли, для цього в них об’єднувалися і об’єднуються трудящі.
Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права (ст. 36 Конституції України).
Повноваження профспілок регламентуються Законом України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це — КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79,80,86,96,97,160, 161,193,226; глава ІІ«Колективний договір»), Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про оплату праці».
Згідно із Законом «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1).
Потреба захисту прав і інтересів працюючих особливо актуальна в сучасний період, що підсилив соціально-економічні протиріччя. Здійсненню захисної функції профспілок сприяє соціальне регулювання суспільних відносин, у які вони вступають у процесі своєї діяльності. Відносини за участю профспілок регулюються різними видами соціальних норм — морали, етики, права, традицій та ін. Одні з них склалися в практиці взаємодії профспілок з державними, господарськими органами, працівниками, і формально не закріплені. Інші — передбачені актами профспілкових органів. Треті містяться в нормативних правових актах.
Діяльність профспілок регулюється в основному ними самими, як самостійними громадськими організаціями за допомогою внутрішніх профспілкових норм. прийнятих керівними профспілковими органами. Такі норми не носять правового характеру (хоча багато з них мають правовий наслідок) і містяться в статутах профспілок і їхніх об'єднань, інших профспілкових актах. З кола суспільних відносин, у котрі вступають профспілки, правовому впливу піддаються тільки ті, регулювання яких об’єктивно можливо, економічно, соціально і політично необхідно. Право сприяє здійсненню поставлених перед профспілками завдань, виконанню їхніх захисних функцій. Суспільні відносини за участю профспілок регулюються правом у тій мері, у який це необхідно для забезпечення представництва і захисту інтересів працюючих, успішного функціонування профспілок і подальшого розвитку суспільства.

 
29.Роль Верховного Суду України в тлумаченні норм трудового права
 
ПостановиПленуму Верховного Суду України, якими даються керівні роз'яснення, маютьзовсім іншу правову природу. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, амістять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки,орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом сприяють удосконаленню судовоїдіяльності.
Піддаючитлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення напринципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. Прицьому проведене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми неповинно обмежувати чи іншим способом зменшувати обсяг прав, що визначенізаконом.
Тлумаченнязакону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тількисудовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені нимиоргани, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань,що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень.
Напр.від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудовихспорів», від 29 грудня 1992 р. №14 «Про судову практику у справах провідшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхпрацівниками».
Дискусійнимє питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного СудуУкраїни. Існують різні погляди. Деякі вчені відносять судову практику до джерелтрудового права-це ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права йобов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані.
Іншівважають, що вони не відносяться до законів, а носять допоміжний характер, томуне є джерелом права.

 
30.Відносини, тісно пов'язані з трудовими, як предмет трудового права
Правовідносини,пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносинизазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:
• правовідносиниміж службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином,котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чивизнання безробітним;
Див.: ст. 33, 34КЗпП.
• правовідносиниміж службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію пропотреби в кадрах, наявність вакантних посад;
• правовідносиниміж громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості дляпрацевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.
Кожне із цихправовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.
Правовідносиниміж громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставізвернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування.Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моментуреєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються увідносини безробітного зі службою зайнятості.
Змістом цихправовідносин є права й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного таслужби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах пропрацю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошукупідходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію дляпрацевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триваєдо працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійнупідготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є фактукладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бутиприпиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприянняслужби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно,безпосередньо звертаючи ся до роботодавця.
Правовідносиниміж центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моментувиникнення право дієздатності організації і припиняються з її ліквідацією.Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чиннимтрудовим законодавством.
Правовідносиниміж громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносинивиникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості.Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботугромадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншомувипадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням службизайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодопрацевлаштування припиняються.
Відносини щодопрацевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже зіншим роботодавцем.
31.Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
 
У разізвільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпусткипрацівникам, які мають дітей.
У разізвільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників,спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічнихвідпусток з розрахунку повної їх тривалості.
У разіпереведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організаціюгрошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за йогобажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи,організації, куди перейшов працівник.
За бажаннямпрацівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. Прицьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток неповинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Особам віком довісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією недопускається.
У разі смертіпрацівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, атакож додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачуєтьсяспадкоємцям.
 
32.Особливості правового регулювання праці сумісників
 
Сумісництвом вважається виконання працівником, крімсвоєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудовогодоговору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різнихроботодавців.
Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору зсумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. «Про державнуслужбу» забороняється державним службовцям займатися підприємницькоюдіяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бутиповіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а такожвиконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчоїдіяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 3 квітня 1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівниківдержавних підприємств, установ і організацій» передбачено, що не маютьправа працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ іорганізацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхзаступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
Також керівники державних підприємств, установ і організацій разом зпрофспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодопрацівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботахіз шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких можепризвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я табезпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18років, і вагітних жінок.
Цією ж постановою обмежено тривалість роботи засумісництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочогодня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяцяне повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.
Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншимипрацівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористанувідпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із ЗакономУкраїни від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки».
Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).
На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) єтакою формою організації праці, коли працівник за його згодою, крім своєїосновної роботи, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на томуж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.
Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Вонопередбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільненнявід своєї основної роботи.
Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками.
1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, апри сумісництві укладається кілька трудових договорів;
2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати засумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;
3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу, а сумісництвовідбувається у вільний від основної роботи час.
 
33.Щорічні відпустки та їх види згідно з Законом України «Про відпустки
 
Громадянам, які перебуваютьу трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно відформ власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють затрудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові)відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Види відпусток.Законом України „Про відпустки“ передбачені наступні види відпусток: 1)щорічні відпустки: основна відпустка (ст. 6 цього Закону); додаткова відпустказа роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 цього Закону); додатковавідпустка за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону); інші додатковівідпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв'язку знавчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону); 3) творча відпустка (ст. 16 цьогоЗакону); 4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами(ст. 17 цього Закону); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею3-річного віку (ст. 18 цього Закону); додаткова відпустка працівникам, якімають дітей (ст. 19 цього Закону); 5) відпуски без збереження заробітної плати(статті 25, 26 цього Закону). Законодавством, колективним договором, угодою татрудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Промислово-виробничомуперсоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості,а також зайнятому на відкритих гірничих роботах тривалістю 24 календарних днііз збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але небільше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботахта в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надаєтьсящорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажуроботи.
Працівникамлісової промисловості та лісового господарства, державних заповідниківтривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад,затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Воєнізованому особовому складугірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30календарних днів. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти,навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) тривалістю до 56 календарнихднів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.
Інвалідам І і ІІгруп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, аінвалідам ІІІ групи — 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти роківнадається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезоннимпрацівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно довідпрацьованого ними часу.
Щорічнадодаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістюдо 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язанихіз негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Спискомвиробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом МіністрівУкраїни.
Щорічнадодаткова відпустка за особливий характер праці надається:
1)окремимкатегоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним таінтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природнихгеографічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, —тривалістю до 35 календарних днів
2)працівникам зненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно із спискамипосад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
Щорічнідодаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно зщорічною основною відпусткою або окремо від неї.Загальна тривалість щорічнихосновної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, адля працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.
 
34.Поняття і види відпочинку згідно з законодавством України про працю
 
Підчасом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робітники і службовцізвільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його використовувати насвій розсуд. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпочинку:перерви в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпочинок; щотижневийбезперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні неробочі (святкові) дні; щорічнівідпустки.
Протягомробочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для відпочинкуі харчування. Вона надається, як правило, через чотири години після початкуроботи і триває не більше двох годин. Мінімальна межа тривалості перерви взаконі не визначена. На тих роботах, де перерву зробити неможливо, працюючимнадається можливість прийняти їжу в будь-який час протягом робочого дня.Перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюється власником абоуповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Перерви длявідпочинку і харчування не включаються в робочий час. Відповідно до ст.183КЗпП, матерям, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальноїперерви до відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ціперерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцятихвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перервивстановлюється не менше години кожна.
Тривалістьщоденного (міжзмінного) відпочинку працівників, що працюють при організаціїроботи вахтовим методом, з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12годин. Недовикористані в цих випадках години щоденного (міжзмінного) відпочинку,а також щотижневого відпочинку, підсумовуються і надаються у вигляді додатковихвільних від роботи днів (дні між вахтового відпочинку) протягом обліковогоперіоду.
Прип'ятиденному робочому тижні робітникам і службовцям надаються два вихідні на тиждень,а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днемє неділя. На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальнийвихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення вихідні днівстановлюються місцевими Радами народних депутатів. Тривалість щотижневогобезперервного відпочинку відповід­но до ст. 70 КЗпП повинна бути не менш як 42години.
Залученняокремих робітників і службовців до роботи у вихідні дні допускається тільки здозволу профспілкового комітету підприємства і тільки у виняткових випадках:відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайногоусунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків, загибелі або псуваннядержавного чи громадського майна; виконання невідкладнихвантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простоюрухомого состава чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.Провадиться за письмовим наказом або розпорядженням власника.
Дощорічних неробочих (святкових) днів відносяться: 1 січня — Новий Рік; 7 січня —Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий день;1 і 2 травня — Деньміжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги;28 червня — ДеньКонституції України; 24 серпня — День незалежності України;
Роботатакож не провадиться в дні релігійних свит: 1січня — Різдво Христове; один день(неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
Заподанням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих вУкраїні, власники підприємств або уповноважені ними органи надають особам, якісповідують відповіли релігії, до трьох днів відпочинку протягом року длясвяткування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
Роботав святковий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, якийпрацював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку(відгул).
35.Обмеження надурочних робіт. Граничні норми їх застосування
 
Надурочнимироботами вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.Застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише увиняткових випадках:
1)припроведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відверненнягромадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їхнаслідків;
2)припроведенні громадську необхідних робіт по водо -, газопостачанню, опаленню,освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку;
3)принеобхідності закінчити почату роботу, коли припинення її може привести допсування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разінеобхідності невідкладного ремонту машин та ін.;
4)принеобхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення абоусунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення;
5)дляпродовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, колиробота не допускає перерви.
Забороняєтьсязалучати до надурочних робіт:
— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;
— осіб, молодших 18 років;
працівників,які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах безвідриву від виробництва, в дні занять.
Жінки,які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатисядо надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робітможливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичнимрекомендаціям.
Дляпроведення надурочних робіт необхідна згода профкому і видання наказу(розпорядження) власником. Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою.Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годинпротягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.
36.Скорочений та неповний робочий час, їх відмінність
 
Нормованийробочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості,скорочений робочий час і неповний робочий час.
Робочийчас нормальної тривалості 40 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочогочасу встановлена для деяких категорій працівників. Неповнолітнім у віці від 16до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Дляосіб віком від 15 до 16 років,- а також учням віком від 14 до 15 років, якіпрацюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години натиждень.
Якщоучні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалістьїх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніхмаксимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин натиждень.
Дляпрацівників, які навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх іпрофесійних навчально-виховних закладах, встановлюється скорочений робочийтиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітноїплати.
Дляробітників і службовців, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніхвечірніх (змінних) і заочних школах, на період навчального року встановлюєтьсяскорочений робочий тиждень: у школах робітничої молоді — на один робочий деньабо на відповідну йому кількість робочих годин, в школах сільської молоді — надва робочих дні або на відповідну їм кількість робочих годин.
Дляпрацівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалістьробочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелікпрацівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначаєтьсяСписком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, роботав яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Дляінвалідів І та ІІ груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях,визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годиннийробочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий день для інвалідів позору 1 та ІІ груп.
Скороченийробочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці,діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням.До та­ких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середні» спеціальнихі вищих навчальних закладів тощо.
Неповнатривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, меншау порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочийтиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом зменшення як тривалості робочогодня, так і тривалості робочого тижня. Такий робочий час встановлюєтьсявідповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником абоуповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Прийматина роботу з неповним робочим днем або переводити на такий режим окремікатегорії працюючих: вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком дочотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під їїопікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім і відповідно з медичнимвисновком; інвалідів війни, інвалідів інших категорій, якщо таке скороченняробочого часу їм рекомендовано медично-соціальними експертними комісіями(МСЕК), учасників Вітчизняної війни.
Мінімальнаабо максимальна тривалість неповного робочого часу законодавством не визначена.Тому норма робочого часу період роботи протягом доби чи тижня визначаютьсятільки за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Уразі необхідності керівник підприємства має право прийняти на одну посаду двохпрацівників. Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку.
Привстановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість робочого дня, якправило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого тижня — меншою 20-24годин відпо­відно при п'яти і шестиденному тижні.
Працяв умовах неповного робочого дня (відмін від скороч.) оплачується пропорційновідпрацьованому часові або залежно від виробітку.
 
37.Поняття робочого часу за трудовим правом України та його види
 
Робочимчасом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правилвнутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати на місці виконання робіт івиконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому роботу.
Порядіз загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється йогорозмежування на окремі види: нормований і ненормований.
Ненормованийробочий день є особливим режимом робочого часу для керівників, спеціалістів,державних службовців, праця яких за характером виконуваних ними функцій незавжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддаєтьсяточному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, робочий час яких узв'язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свійрозсуд.
Працівникиз ненормованим робочим днем звільняються на загальних засадах від роботи в дніщотижневого відпочинку і в святкові дні. У разі їх залучення до роботи в ці дніїм повинен надаватись інший день відпочинку або оплачуватись робота у розміріподвійної денної ставки.
Перебуванняна роботі понад норму робочого дня не перетворює його в подовжений, оскількивласник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності ігосподарювання, не має права запроваджувати таке перебування постійно осіб зненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботураніше або залишати місце роботи пізні ще.
Лишеу тих випадках, коли робота у позаурочний час викликана необхідністю,працівники з ненормованим робочим днем зобов’язані виконувати її без додатковоїоплати.
Підставоюдля віднесення працівника до числа осіб з ненормованим робочим днем є включенняпосади, яку він займає, в затверджувані міністерствами і відомствами запогодженням з відповідними профспілковими органами переліки посад, для якихдопускається застосування ненормованого робочого дня. Безпосередньо напідприємстві або в організації список посад працівників з ненормованим робочимднем розробляється при укладенні власником або уповноваженим ним органомспільно з профспілковим комітетом цього підприємства чи організаціїколективного договору і є додатком до нього.
Термін«ненормований робочий день» не означає, що працівники, для яких вінвстановлюється, повинні працювати необмежений час. Тривалість роботи для нихтакож встановлена в 40 годин з відповідним їх розподілом на п'ять чи шістьробочих днів. На них повністю поширюється внутрішній трудовий розпорядок.Зокрема, вони своєчасно повинні приходити на роботу, в установлені годиникористуватися перервами для відпочинку тощо.
Працівникамиз ненормованим робочим днем, як правило, службовці. Переробка компенсується їмнаданням додаткової відпустки. Виняток становлять лише шофери, які працюють налегкових автомашинах, а також на інших автомобілях в експедиціях ірозвідувальних партіях, — їм встановлюється доплата від 15 до 25 відсотківтарифної ставки.
Нормованийробочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості,скорочений робочий час і неповний робочий час.
Робочийчас нормальної тривалості 40 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочогочасу встановлена для деяких категорій працівників. Неповнолітнім у віці від 16до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Дляосіб віком від 15 до 16 років,- а також учням віком від 14 до 15 років, якіпрацюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години натиждень.
Якщоучні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалістьїх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніхмаксимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин натиждень.
Дляпрацівників, які навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх іпрофесійних навчально-виховних закладах, встановлюється скорочений робочийтиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітноїплати.
Дляробітників і службовців, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніхвечірніх (змінних) і заочних школах, на період навчального року встановлюєтьсяскорочений робочий тиждень: у школах робітничої молоді — на один робочий деньабо на відповідну йому кількість робочих годин, в школах сільської молоді — надва робочих дні або на відповідну їм кількість робочих годин.
Дляпрацівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалістьробочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелікпрацівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначаєтьсяСписком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, роботав яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Дляінвалідів І та ІІ груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях,визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годиннийробочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий день для інвалідів позору 1 та ІІ груп.
Скороченийробочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці,діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням.До та­ких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середні» спеціальнихі вищих навчальних закладів тощо.
Неповнатривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, меншау порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочийтиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом зменшення як тривалості робочогодня, так і тривалості робочого тижня. Такий робочий час встановлюєтьсявідповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником абоуповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Прийматина роботу з неповним робочим днем або переводити на такий режим окремікатегорії працюючих: вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до чотирнадцятироків або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням,або здійснює догляд за хворим членом сім і відповідно з медичним висновком;інвалідів війни, інвалідів інших категорій, якщо таке скорочення робочого часуїм рекомендовано медично-соціальними експертними комісіями (МСЕК), учасниківВітчизняної війни.
Мінімальнаабо максимальна тривалість неповного робочого часу законодавством не визначена.Тому норма робочого часу період роботи протягом доби чи тижня визначаютьсятільки за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Уразі необхідності керівник підприємства має право прийняти на одну посаду двохпрацівників. Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку.
Привстановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість робочого дня, якправило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого тижня — меншою 20-24годин відпо­відно при п'яти і шестиденному тижні.
Працяв умовах неповного робочого дня (відмін від скороч.) оплачується пропорційновідпрацьованому часові або залежно від виробітку.
 
38.Контракт як особлива форма трудового договору
 
ч.3ст.21, контракт — особлива форма трудового договору, в якому термін його дії,права, обов'язки і відповідальність сторін (матеріальна), умови матеріальногозабезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудовогодоговору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Вобов'язковому порядку укладається контракт з керівниками підприємств, щознаходяться в загальнодержавній власності; керівниками підприємств, які задержавною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонернітовариства; керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу Українигуманітарної сфери, що мають статус національного; керівниками закладів освіти,що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерствуосвіти; працівниками АН України; керівними і творчими працівниками театральних іконцертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури; керівниками ідеякими працівниками залізничного транспорту, які працевлаштовуються законтрактною формою трудового договору; спортсменами, тренерами й іншимифахівцями штатних національних збірних спортивних команд; деякими іншимипрацівниками.
Сферазастосування контракту визначається законами України. Контракт — це двосторонняугода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із закономобов'язково укладається контракт, не погоджується укласти контракт, він можебути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовженняроботи в зв'язку зі змінами істотних умов праці.
Контрактукладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем іпрацівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілковомуабо іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, дляздійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набирає чинності змоменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди.
Контракт- це передусім строковий трудовий договір. Змістом контракту є взаємнізобов'язання сторін. У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянніз чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства.
Задва місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бутипродовжений або укладений на новий термін.
 
39.Контроль за виконанням колективного договору, відповідальність за йогопорушення
 
Контроль завиконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, щоїх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійсненняконтролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки,передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органидержавної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори,угоди.
Для здійсненняконтролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватисякомісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основнимдокументом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективногодоговору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усуненнявиявлених недоліків. Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконаннюколективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включенов колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконанихзобов’язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті перевіркикоротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективногодоговору, угоди.
В акті перевіркиможуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальностівинних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків,які стали причиною невиконання. Акт перевірки обговорюється на спільномузасіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якомувизначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, даєтьсяоцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніхзобов’язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснюватиконтроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення пронаправлення акта перевірки для обговорення в колективах структурнихпідрозділів.
Порушення чиневиконання зобов’язань щодо колективного договору, угодиособами,які представляють власників (роботодавців), чи профспілку або іншийуповноважений трудовим колективом орган, або представників трудових колективів,тягне за собою накладення штрафу до станеоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ці особи також несутьдисциплінарну відповідальність, аж до звільнення з посади. На вимогупрофспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник(роботодавець) зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, докерівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання щодоколективного договору, угоди. Ненадання цими жособами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективнихдоговорів, угод, тягнеза собою накладення штрафу до п’ятинеоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Строки і порядок виконанняпостанови про накладення штрафу регламентуються Кодексом України проадміністративні правопорушення.
 
40. Розірвання трудового договору з керівником підприємства на вимогу профспілкою органу
 
На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності“ Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
 
41.Вихідна допомога: порядок призначення та розміри
 
Удеяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихіднадопомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку зпризовом чи вступом працівника на військову службу або направленням наальтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведенняна роботу в іншу місцевість разом з підприємством; при відмові від продовженняроботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванністрокового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником абоуповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудовогодоговору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числіліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скороченнячисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідностіпрацівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньоїкваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; припоновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.Вихіднадопомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, якіпризвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну(невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячноїзаробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власнимбажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержуєтьсязаконодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань,працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективнимдоговором, але не менше тримісячного заробітку.

42.Розірвання трудового договору з ініціативи власника за попереднього згодоюпрофспілкового органу та без такої згоди
 
Ст.43.Розірвання ТД за попередньою згодою первинної профспілкової організації.
Розірваннятрудового договору з підстав, передбачених п.1(крім випадку ліквідаціїпідприємства, установи, організації),2-5,7 ст. 40( змін в організації виробництваі праці, виявленої невідповідності працівника займаній посаді, систематичногоневиконання працівником без поважних причин обов’язків, прогулу, нез’явлення нароботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасовоїнепрацездатності, появи на роботі в нетверезому стані) і п.2-3 ст. 41Кодексу(винних дій працівника, вчинення аморального проступку), може бутипроведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації,членом якої є працівник.
Увипадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинноїпрофспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає уп’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника абоуповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Поданнявласника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутностіпрацівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутностіпрацівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівникавід його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівникабо його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається донаступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. Уразі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причинподання може розглядатися за його відсутності.
Уразі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється,згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник,уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно ізстатутом.
Виборнийорган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноваженийним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після йогоприйняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган давзгоду на розірвання трудового договору.
Якщопрацівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, якідіють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення даєвиборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувсявласник або уповноважений ним орган.
Рішеннявиборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданнізгоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщов рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудовогодоговору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівникабез згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Власникабо уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш якчерез місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілковоїорганізації.
Якщорозірвання трудового договору з працівником проведено власником абоуповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинноїпрофспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згодувиборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання абовідмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди назвільнення працівника розглядає спір по суті.
Ст.43-1.Розірвання ТД без попередньої згоди: допускається у випадках:
— ліквідації підприємства, установи, організації;
— незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
— звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншогопрацівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу засумісництвом, передбаченими законодавством;
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
— звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, щодіє на підприємстві, в установі, організації;
— звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинноїпрофспілкової організації;
— звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтерапідприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осібмитних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональнізвання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органівдержавного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються,затверджуються або призначаються на посади державними органами, органамимісцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціямита іншими об’єднаннями громадян;
— звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числідрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чипостановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративногостягнення або застосування заходів громадського впливу.
Законодавствомможуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору зініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідноговиборного органу первинної профспілкової організації (профспілковогопредставника).

 
43.Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зізмінами в організації виробництва і праці
 
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінамив організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надаєтьсяпрацівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовахпродуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1)сімейним — при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї якихнемає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервнимстажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам,які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву відвиробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюєтьсячинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їхсоціального захисту“ ( 3551-12 ); 6) авторам винаходів, корисних моделей,промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дісталина цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часуповернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числаколишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходилиальтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їхзі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників,якщо це передбачено законодавством України.

 
44.Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника зокремими категоріями працівників згідно зі ст. 41 КЗпП України
 
Крім підстав,передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власникаабо уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: 1)одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства,установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншоговідокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтеромпідприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовимиособами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєноперсональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної службита органів державного контролю за цінами; 2) винних дій працівника, якийбезпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії даютьпідстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ниморгану; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку,не сумісного з продовженням даної роботи. Розірвання договору у випадках,передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьоїстатті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, — також вимог статті 43цього Кодексу
 
45.Розірвання трудового договору з ініціативи власника згідно ст. 40 КЗпПУкраїни
 
КЗпП. Стаття 40.Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовийдоговір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником абоуповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва іпраці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілюванняпідприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штатупрацівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді абовиконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, якіперешкоджають продовженню даної роботи; 3) систематичного невиконанняпрацівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовимдоговором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівникараніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4)прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягомробочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш якчотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючивідпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений тривалішийстрок збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Запрацівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом абопрофесійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновленняпрацездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботіпрацівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезомустані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцемроботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленоговироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенціїякого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходівгромадського впливу
Звільнення зпідстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщонеможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускаєтьсязвільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вперіод його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієїстатті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило непоширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

 
46.Розірвання трудового договору зініціативи працівника
 
Ст.38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного наневизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має праворозірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк,попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні.
Длятакого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажанняпрацівника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організуватиприйом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякігрошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасногозвільнення.
Позакінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провестирозрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.
Якщопрацівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишивроботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має правазвільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на йогомісце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не можебути відмовлено в укладенні трудового договору.
Дотаких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншогопідприємства, молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники,направлені на роботу в рахунок броні.
Законокремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовженнятрудового договору, — невиконання власником або уповноваженим ним органомзаконодавства про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань.
Занаявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж завласним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу врозмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячногосереднього заробітку .
Можебути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника абоінвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушеннявласником законодавства про працю, колективного або трудового договору та іншихповажних причин, передбачених ст. 38 КЗпП.
47.Надурочні роботи і порядок залучення до них
 
Надурочнимироботами вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.Застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише увиняткових випадках:
1)припроведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відверненнягромадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їхнаслідків;
2)припроведенні громадську необхідних робіт по водо -, газопостачанню, опаленню,освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку;
3)принеобхідності закінчити почату роботу, коли припинення її може привести допсування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разінеобхідності невідкладного ремонту машин та ін.;
4)принеобхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення абоусунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення;
5)дляпродовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, колиробота не допускає перерви.
Забороняєтьсязалучати до надурочних робіт:
— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;
— осіб, молодших 18 років;
працівників,які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах безвідриву від виробництва, в дні занять.
Жінки,які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатисядо надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робітможливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичнимрекомендаціям.
Дляпроведення надурочних робіт необхідна згода профкому і видання наказу(розпорядження) власником. Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою.Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годинпротягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.
 
48.Загальна характеристика підстав припинення трудового договору
 
Підставамиприпинення трудового договору ст.ст.36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін;закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносинифактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їхприпинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення наальтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативипрацівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогупрофспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективоморгану; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство абоперехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншумісцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи узв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду,яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцемроботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даноїроботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення працівника запостановою суду до лікувально-трудового профілакторію.
Заугодою сторін може припинятись як трудовий договір укладений на невизначенийстрок, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-якийчас, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнутаугода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудовогодоговору може надходити з боку як працівника(за 2 тижні), так і власника абоуповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленоюпропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудовогодоговору, і працівник звільняється з роботи.
Переведенняпрацівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудовогодоговору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. Прицьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — заініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи зарозпорядженням вищого органу. Умовою здійснення переведення на іншу роботу єзгода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження міжкерівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженогоним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору взв'язку з переходом на інше підприємство.
Якщож працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовногозасудження, то навіть за наявності ви­року, що набрав законної сили, це неперешкоджає працівнику виконувати свою роботу.
Вконтракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальністьсторін та деякі інші умови. Серед них сторо­нами можуть бути передбачені умовирозірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

49.Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовимдоговором
 
Трудовезаконодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншуроботу тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівникатимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором,роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станомздоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять абоможуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатоюпраці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньоюроботою.
Утаких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які маютьдитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років безїхньої згоди.
Однимз видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разіпростою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційнихабо технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою абоіншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися заїхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботуна тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на іншепідприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників нанекваліфіковані роботи не допускається.
Працівник,якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, можебути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу збільш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток навесь час переведення.

50.Поняття і види переведень на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
 
Залежновід терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення. Роботодавець маєправо перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, необумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона непротипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення аболіквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, атакож інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чинормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але ненижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У таких випадкахзабороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда абодитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди. Однимз видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разіпростою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційнихабо технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою абоіншими обставинами. Працівники можуть переводитися за їхньою згодою зурахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому жпідприємстві, на весь час простою або на інше підприємство, але в тій жемісцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованихпрацівників на некваліфіковані роботи не допускається.
Затериторіальною ознакою переведення поділяються на:
1)переведенняу межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконанняіншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовимдоговором;
2)переведенняна інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;
3)переведенняна роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою,організацією.
Переведенняможе бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я.
Затакими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством,на весь час виконання нижче оплачуваної роботи.
Працівник,якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, можебути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу збільш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток навесь час переведення.
Згідноз ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і працідопускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг,режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщенняпрофесій, зміна розрядів і найменування посад тощо.
Увипадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, припевних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такимиумовами є:
1)рішеннявласника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництваі праці;
2)попередженняпрацівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;
3)змінаістотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівниківпідприємства або структурного підрозділу, бригади;
4)організаційнізміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певноюспеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором.Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

 
51.Загальний порядок прийняття на роботу. Випробування, при прийнятті на роботу
 
Відповіднодо Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі нароботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановленняпрямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудовогодоговору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової інаціональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійнихпереконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду іхарактеру занять, місця проживання власник має право вводити обмеження щодоспільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами- подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер ідітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вонибезпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному.
Трудовийдоговір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадкахдотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборіпрацівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливимиприродними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризикудля здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає наукладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудовогодоговору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою ів інших випадках.
Виділяютьсянаступні етапи оформлення трудового договору:
1)подачапрацівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхіднихдокументів;
2)візипевних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має правоприйому на роботу;
3)виданнявласником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника нароботу на основі досягнутої угоди;
4)пред'явленнянаказу працівнику під розписку;
5)внесенняв трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементиоформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу уперше, видачаробітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахунковихкнижок;
6)Строквипробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавствомУкраїни, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, запогодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації,— шести місяців.
Строквипробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одногомісяця.
ознайомленнявласником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжціпід розписку в особистій картці
Приукладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування зметою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умовапро випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) проприйняття на роботу. В період випробування на працівників поширюєтьсязаконодавство про працю.
Випробуванняне встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцятироків; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховнихзакладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальноїекспертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншумісцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство.
Випробуванняприйому на роботу
Під часукладання трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторінвипробування з єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йомуроботі. Умова про випробування має бути вказано у наказі (розпорядженні) прозарахування працювати. У період випробування працівники повністю поширюєтьсязаконодавство про працю. Випробування не встановлюється прийому працювати:осіб, які досягли вісімнадцяти років; молодих робочих після закінченняпрофесійно-технічних навчальних закладів; молодих фахівців із закінченні вищихі середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів Великої Вітчизняноївійни, вкладених у роботу у рахунок броні. Випробування не встановлюється такожза прийомі працювати до іншої місцевість і за перекладі роботу в іншепідприємство, в установа, організацію. Випробування прийому працювати належитьдо додатковим (факультативним) умовам трудового договору. Це може відбутисялише з угоді сторін. Якщо боку у конкретній трудовому договорі (контракті)обмовили випробування, воно автоматично стає необхідною умовою. Випробуваннявстановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду прийнятого працівника.Воно визначає придатність працівника до цієї роботі. На працівників у періодвипробування, у обсязі поширюється законодавство про працю. Наприклад, працівник,прийнятий роботи з випробувальним терміном, може розірвати трудового договору(контракт) по власним бажанням загалом порядку. Там, якщо умова провипробуванні був зазначено з тексту трудового договору чи наказі(розпорядженні) про зарахування працювати, то працівник вважається прийнятимбез испытания. В ст. 21 КзпПр законодавець перераховує коло осіб, якою можебути встановлено випробування прийому працювати. З іншого боку, випробування невстановлюється прийому працювати тимчасових; осіб, вкладених у роботу післязакінчення аспірантури з відкликанням з виробництва; особам, вступників наконкурсу на виборні посади; для керівників, обраних на должность.

52.Поняття трудового договору і його значення
 
Трудовий договірє угода між працівником і власником підприємства, установи, організації абоуповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовомурозпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженийним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітнуплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має правореалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладеннятрудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, вустановах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективнимдоговором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, вякому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числіматеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника,умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватисяугодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
 
53.Колективний договір: сторони, зміст, порядок укладення, реєстрація, строк діїзгідно КЗпП України та Закону України „Про колективні договори іугоди“ від'01.07.1993 p.
 
Колективнийдоговір укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонамизобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічнихвідносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених нимиорганів.
Колективнийдоговір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієїсторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими напредставництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів— представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.
Змістколективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Уколективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодорегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
— зміни в організації виробництва і праці;
забезпеченняпродуктивної зайнятості;
— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітноїплати та інших видів трудових виплат;
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибуткупідприємства;
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
— умов і охорони праці;
— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Колективнийдоговір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін абоз дня, зазначеного у колективному договорі.Після закінчення строку діїколективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладутьновий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Укладеннюколективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін нераніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або устроки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони пропочаток переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочатипереговори.
Порядокведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін доколективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюєтьсяробоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначаєтьсясторонами.
Робочакомісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, щонадійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадськихорганізацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Якщов ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, тоскладається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульованіпропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також простроки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколурозбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирнукомісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраногосторонами.
Примирнакомісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей івиносить рекомендації щодо суті спору. Після схвалення проекту колективногодоговору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписуєтьсяуповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту йогосхвалення.
 
54.Основні трудові права та обов' язки працівників згідно КЗпП та КонституціїУкраїни
 
Право громадянУкраїни на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленогодержавою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії,роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективноїзайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудовоїкваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних урезультаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхомукладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі,організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочиноквідповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і прощорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднанняв професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленомузаконом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією,на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а такожу разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальнудопомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорівнезалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбаченихзаконодавством, та інші права, встановлені законодавством.
До основнихтрудових обов'язків відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватисядисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника абоуповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якістьпродукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, технікибезпеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпПУкраїни. Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництваконкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюютьсянормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств;локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб;наказами і розпорядженнями).
 
55.Ненормований робочий день та його особливості
 
Ненормованийробочий день є особливим режимом робочого часу для керівників, спеціалістів,державних службовців, праця яких за характером виконуваних ними функцій незавжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддаєтьсяточному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, робочий час яких узв'язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свійрозсуд.
Працівникиз ненормованим робочим днем звільняються на загальних засадах від роботи в дніщотижневого відпочинку і в святкові дні. У разі їх залучення до роботи в ці дніїм повинен надаватись інший день відпочинку або оплачуватись робота у розміріподвійної денної ставки.
Перебуванняна роботі понад норму робочого дня не перетворює його в подовжений, оскількивласник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності ігосподарювання, не має права запроваджувати таке перебування постійно осіб зненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботураніше або залишати місце роботи пізніше.
Лишеу тих випадках, коли робота у позаурочний час викликана необхідністю,працівники з ненормованим робочим днем зобов’язані виконувати її без додатковоїоплати.
Підставоюдля віднесення працівника до числа осіб з ненормованим робочим днем є включенняпосади, яку він займає, в затверджувані міністерствами і відомствами запогодженням з відповідними профспілковими органами переліки посад, для якихдопускається застосування ненормованого робочого дня. Безпосередньо напідприємстві або в організації список посад працівників з ненормованим робочимднем розробляється при укладенні власником або уповноваженим ним органомспільно з профспілковим комітетом цього підприємства чи організаціїколективного договору і є додатком до нього.
Термін«ненормований робочий день» не означає, що працівники, для яких вінвстановлюється, повинні працювати необмежений час. Тривалість роботи для нихтакож встановлена в 40 годин з відповідним їх розподілом на п'ять чи шістьробочих днів. На них повністю поширюється внутрішній трудовий розпорядок.Зокрема, вони своєчасно повинні приходити на роботу, в установлені годиникористуватися перервами для відпочинку тощо.
Працівникамиз ненормованим робочим днем, як правило, службовці. Переробка компенсується їмнаданням додаткової відпустки. Виняток становлять лише шофери, які працюють налегкових автомашинах, а також на інших автомобілях в експедиціях ірозвідувальних партіях, — їм встановлюється доплата від 15 до 25 відсотківтарифної ставки.
 
56.Порядок переведення на іншу роботу
 
Переведенняна іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а такожпереведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншумісцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаєтьсятільки за згодою працівника.
Власникабо уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одногомісяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщовона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення аболіквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, атакож інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чинормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але ненижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.Забороняєтьсятимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які маютьдитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком довісімнадцяти років без їх згоди. Уразі простою(це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних аботехнічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншимиобставинами)працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуваннямспеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі,організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу,організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

 
57.Відмінність між відстороненням від роботи на припиненням трудового договору
 
Відстороненнявід роботи означає тимчасове зупинення виконання працівником обов'язків запосадою чи роботою, обумовлених трудовим договором. Дія трудового договору прицьому не припиняється, але на певний час працівник до роботи не допускається,заробітна плата не нараховується і не виплачується.
Відстороненняпрацівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається уразі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичногосп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання,інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в іншихвипадках, передбачених законодавством.
Термін«припинення трудового договору» є родовим поняттям, що охоплює усі випадкиприпинення трудових відносин. Він включає в себе і видове поняття «розірваннятрудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється заволевиявленням однієї з сторін трудового договору (ст.38—41) або на вимогупрофспілкового органу, уповноваженого трудовим колективом на підписанняколективного договору.
Підставамидля припинення трудового договору є:
1)угодасторін;
2)закінченнястроку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зсторін не поставила вимогу про їх припинення;
3)призовабо вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну(невійськову) службу;
4)розірваннятрудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженогона представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5)переведенняпрацівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію абоперехід на виборну посаду;
6)відмовапрацівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку іззміною істотних умов праці;
7)набуттячинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовногозасудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робітне за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливістьпродовження даної роботи;
8)підстави,передбачені контрактом.
На відміну від звільнення при відстороненні від роботитрудовий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається ірозрахунок не проводиться. На певний час працівник до роботи не допускається,заробітна плата не нараховується і не виплачується.
58.Порядок звільнення і проведення розрахунку. Вихідна допомога
 
Призвільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини(підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і зпосиланням на відповідну статтю, пункт закону.Для припинення договорунеобхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника,розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.
Приприпиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язанийвидати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.
Працівникмає право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначенийстрок, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2тижні. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийомматеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника.
Позакінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провестирозрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. Державним службовцям,які звільнюються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в томучислі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання державної установи,скорочення чисельності або штату працівників, гарантується право на достроковийвихід на пенсію.
Вивільненимдержавним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячнихпосадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державнійслужбі і звільняються з цієї посади.
Загальноюгарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу назвільнення працівника. Профспілковий орган повідомляє власника абоуповноважений ним орган в письмовій формі про прийняте рішення в 10-деннийтермін.
Власникмає право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дняотримання згоди профспілкового органу. Працівнику виплачується вихідна допомогав розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах,передбачених в пунктах 6 ст.36(відмова від переведення), 1,2 і 6 ст. 40КЗпП(змін в організації виробництва і праці, виявлення невідповідності займанійпосаді, поновлення на роботі).
Уразі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативнуневійськову службу (п.З ст.36) працівникові виплачується вихідна допомога урозмірі не менше 2-місячного середнього заробітку.
Якщонеправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджалопрацевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зізміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплатупрацівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більшніж за 1 рік.
Якщозаява працівника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, щорозглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку завесь час вимушеного прогулу.
Удеяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихіднадопомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку зпризовом чи вступом працівника на військову службу або направленням наальтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведенняна роботу в іншу місцевість разом з підприємством; при відмові від продовженняроботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванністрокового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником абоуповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудовогодоговору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числіліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скороченнячисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідностіпрацівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньоїкваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; припоновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихіднадопомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, якіпризвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову)службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати.При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власникабо уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці,умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихіднадопомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншетримісячного заробітку.

59.Правові наслідки незаконного переведення і звільнення працівників
 
Припиненнятрудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:
1)запередбаченими у законі підставами припинення трудового договору;
2)здотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
3)єюридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника,заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).
вимушеногопрогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
Уразі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ниморгану працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеногопрогулу.
увипадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган,який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати врішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинногозаконодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншуроботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, якийрозглядає трудовий спір.
Привинесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір,одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за часвимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваноїроботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботірозглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядаєтрудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь часвимушеного прогулу.
Уразі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що невідповідає чинному законодавству,
Судпокладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенніпрацівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству,установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулуабо часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщозвільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник абоуповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення нароботі.
Такожвідшкодування моральної шкоди.
Вусіх випадках переведень необхідна згода працівника. Оформлюються такіпереведення наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу,вноситься запис до трудової книжки. З наказом і записом в трудовій книжціпрацівник повинен бути повідомлений під розписку.
Наслідкомвідмови працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством,установою, організацією є підстава для припинення трудових відносин відповіднодо п.6 ст.36 Кодексу.
Уразі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівникамипідприємств у графі 3 трудової книжки записується посилання на погодження:«Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5статті 36 КЗпП України».
60.Поняття зміни, істотних умов праці
 
Згідноз ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і працідопускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг,режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщенняпрофесій, зміна розрядів і найменування посад тощо.
Увипадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, припевних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника.Такими умовами є:
1)рішеннявласника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництваі праці;
2)попередженняпрацівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;
3)змінаістотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівниківпідприємства або структурного підрозділу, бригади;
4)організаційнізміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певноюспеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором.Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.
 
61.Порядок розгляду колективних трудовихспорів (конфліктів)
 
навідміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційноназивають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по сутіє колективними спорами.
Встановленняабо зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору.Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволеннятрудового колективу порушенням соціальних прав громадян України: неправильнийрозподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенніприватизації, питання демократизації суспільного життя тощо.
Вимогатрудового колективу формулюються і затверджуються на загальних зборах чиконференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів.Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членівтрудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом звисуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чиособу, які представлятимуть їх інтереси.
Вимоганайманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляєтьсявідповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженомуним органу.
Власникпідприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимогинайманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своєрішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимогвиходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника),він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникуабо до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення.При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією неповинен перевищувати трьох днів.
Загальнийстрок розгляду вимог і прийняття рішення не повинен перевищувати тридцяти днівз дня одержання цих вимог власником.
Рішеннявласника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовійформі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькомуоргану іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально економічнимобґрунтуванням.
Примирноюкомісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке бзадовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складаєтьсяз представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін навиробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — уп'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникненняколективного трудового спору з однакової кількості представників сторін.Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною ізсторін колективного трудового спору самостійно.
Наперіод ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членамнадається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучатидо свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним виборомсторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведеннюпереговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятногорішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору,центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевогосамоврядування та іншими зацікавленими органами.
Колективнітрудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний,галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирноюкомісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утвореннякомісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.
Рішенняпримирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силуі виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням.
Трудовийарбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертівта інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежногопосередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудовогоарбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входитинародні депутати України, представники органів державної влади, органівмісцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається зчисла його членів.
Організаційнета матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються задомовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, — в рівних частках.
Колективнийтрудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участюпредставників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавленихорганів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте удесятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудовогоарбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.
Рішенняпо трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудовогоарбітражу. Воно оформляєть­ся протоколом і підписується усіма його членами.Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим длявиконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Зметою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненнюколективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасномувирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів ПрезидентомУкраїни утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця службаскладається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішенняколективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Кримта областях.
РішенняНаціональної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер іповинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповіднимицентральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевогосамоврядування.
Національнаслужба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державногобюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примиреннязатверджується Президентом України.
Докомпетенції Національної служби посередництва і примирення відносятьсяреєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; аналізвимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовкапропозицій щодо їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, якіспеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів; формування списківарбітрів та посередників; перевірка, в разі необхідності, повноваженьпредставників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенніколективного трудового спору; залучення до участі в примирних процедурахнародних депутатів України, представників державної влади, органів місцевогосамоврядування.
Національнаслужба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудовогоспору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу,координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів дляучасті в роботі примирних органів. Представники Національної службипосередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективноготрудового спору на всіх його стадіях.
 
62.Права та обов'язки профспілкових організацій підприємств
 
Стаття 36.Обов'язки профспілок, їх об'єднань щодо захисту прав та інтересів своїх членів Профспілки,їх об'єднання, здійснюючи представництво та захист трудових ісоціально-економічних прав та інтересів своїх членів, повинні додержуватисяКонституції України ( 254к/96-ВР ), законів та інших нормативно-правових актів,а також виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та взяті насебе зобов'язання.
Членипрофспілки зобов'язані:
визнавати і виконувати вимоги Статуту Профспілки; — своєчасносплачувати профспілкові внески;
— брати участь у роботі профспілкової організації;
— виконувати рішення профспілкових органів;
— не допускати дій, що перешкоджають профспілковійорганізації у досягненні мети та реалізації завдань Профспілки;
— виконувати зобов’язання, передбачені колективним договором,та іншими угодами, укладеними Профспілкою;
— з повагою ставитись до товаришів по роботі, не допускатидії, котрі принижують честь і гідність громадянина;
— виконувати вимоги нормативних документів з охорони праці.
-  профспілкимають право: брати участь від імені працівників впроцесі укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональнихугод та контролювати їх виконання. Оскільки змістом таких договорів і угод єумови оплати праці, соціально-економічного забезпечення, умови охорони праці,тривалість робочого часу, відпочинку та інші додаткові гарантії ісоціально-побутові пільги, профспілки мають можливість захистити від свавілляпевної сторони члена профспілки.
-  проводитиу встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації задляпідтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чизміни колективного договору, угоди
-  вимагативід роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівникомпідприємства, установи, організації, якщо він ухиляється від участі впереговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язаньза колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективнідоговори. у разі виявлення загрози життю або здоров’ю працівника, мають правовимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях,виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або напідприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю абоздоров’ю працівників.
-  можутьпроводити незалежну експертизу умов праці та об’єктів виробничого призначення,що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх вимогамнормативно-правових актів з питань охорони праці брати участь у розслідуванніпричин нещасних випадків і профзахворювань та можливість давати свої висновкипо них.
-  можутьстворювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, в якихчлени профспільноти безоплатно та на пільгових умовах можуть отримативідповідну консультацію та юридичну підтримку.
-  розраховуватина допомогу профспілки в проходженні медекспертизи у випадках постійної читимчасової втрати працездатності.
-  маютьможливість користуватися майном профспілок, а це можуть бути, зокрема, будинкикультури, спортивні споруди, санаторії, профілакторії, бази відпочинку. можутькористуватися послугами кредитних організацій, отримувати матеріальну допомогуза рахунок коштів профспілки.
-  можутьвиступати і в ролі ініціаторів звільнення керівників, що, на думку перших,порушують чинне трудове законодавство. Не менш важливим є право профспілоквносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевогосамоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які єобов’язковими для розгляду, та в місячний термін одержувати від нихаргументовані відповіді.
-  Разомз роботодавцем профспілки беруть участь у розробці правил внутрішньоготрудового розпорядку підприємства, установи або організації.
 
63.Трудова книжка та порядок її ведення
 
Трудова книжка –це основний документ про трудову діяльність працівника, який підтверджує стражроботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвідроботи працівника.
Порядокведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. МІНІСТЕРСТВОПРАЦІ УКРАЇНИ МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУНАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ Н А К А З Про затвердження Інструкції про порядок веденнятрудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях 1.1. Трудовакнижка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжкиведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій (надаліпідприємств) усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів,включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських(фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а такожпозаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальномустрахуванню 2. Заповнення трудових книжок а) загальні вказівки: 2.1. Трудовікнижки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською іросійською мовами. 2.2. Заповнення трудової книжки вперше провадиться власникомабо уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття нароботу. До трудової книжки вносяться: відомості про працівника: прізвище, ім'ята по батькові, дата народження; відомості про роботу, переведення на іншупостійну роботу, звільнення; відомості про нагородження і заохочення: пронагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення зауспіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи іраціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.Стягнення до трудової книжки не заносяться. 2.3. Записи в трудовій книжці призвільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точнійвідповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням навідповідну статтю, пункт закону. б) занесення відомостей про працівника: в)внесення відомостей про роботу: г) занесення відомостей про нагородження ізаохочення д) заповнення трудової книжки при звільненні: 4. Видача трудовоїкнижки у разі звільнення 4.1. У разі звільнення працівника всі записи пророботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьомупідприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціальноуповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. 6.Розрахунки за трудові книжки та їх зберігання 6.1. При виписуванні трудовоїкнижки, або вкладиша до неї, або дубліката трудової книжки власник абоуповноважений ним орган стягує з працівника суму її вартості. 7. Облік трудовихкнижок 7.1. На підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланківтрудових книжок і заповнених трудових книжок

 
64.Матеріальна відповідальність власників підприємств або уповноважених ниморганів у трудових правовідносинах
 
Законпередбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників,а й підприємств. Така відповідальність на власника або уповноважений ним органпокладається відповідно до ст. 173 КЗпП при заподіянні шкоди здоров'юпрацівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням ним своїхтрудових обов'язків.
Навідміну від дисциплінарної відповідальності матеріальна відповідальність є двосторонню:кожна сторона трудових відносин несе перед іншою відповідальність за завдану шкоду.Особливість відповідальності власника або уповноваженого ним органу передпрацівником полягає у тому, що небезпечні та шкідливі умови праці можутьзавдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв'язки іпотребують додаткових зусиль для організації свого життя.
Томувласник або уповноважений ним орган може нести перед працівником не тількиматеріальне, а і моральне відшкодування завданих збитків. Стаття 153 КЗпПпередбачає створення для всіх працюючих здорових і безпечних умов праці,покладає такий обов'язок на власника або уповноважений ним орган.
Заяваподається власнику, з вини якого заподіяна шкода. Власник протягом 10 днів здня надходження заяви зобов'язаний розглянути її та прийняти відповіднірішення. Розмір відшкодування втраченого потерпілим заробітку встановлюєтьсявідповідно до ступеня втрати професійної працездатності, що визначаєтьсямедико-соціальною експертною комісією, і середньомісячного заробітку, який вінмав до ушкодження здоров'я. Втрачений заробіток або його частина відповідно доступеня втрати професійної працездатності виплачується власником в повномурозмірі, тобто без урахування розміру пенсії по інвалідності, а також незалежновід одержуваних потерпілим інших видів пенсій та заробітку.
Потерпіломувід нещасного випадку на виробництві виплачується одноразова допомога, розмірякої встановлюється колективним договором, відшкодовуються витрати на медичну ісоціальну допомогу, якою вважається додаткове харчування, придбання ліків,спеціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслуговування,протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобівпересування тощо.
МСЕКможе бути встановлена потреба у догляді за потерпілим і характер цього догляду.
Сумивідшкодування шкоди не підлягають оподаткуванню. Обов'язкові відрахування з нихпровадяться у тому порядку, що й відрахування із заробітної плати. Увідповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальністьнесуть: керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а такожкерівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціяхта їх заступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свогосереднього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організаціїзаподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку ізберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхіднихзаходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню,знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.
 
65.Загальна характеристика порядку розгляду індивідуальних трудових спорів
 
Трудовіспори розглядається тільки комісіями по трудових спорах і районними (міськими)судами. Комісія по трудових спорах (КТС) є обов'язковим первинним органом порозгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обираєтьсязагальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з числомпрацюючих не менше 15 чоловік.
КТСобирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.
КТСпідприємства має печатку встановленого зразка. Право звернення до КТС наданопрацівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може звернутись прокурорабо відповідний орган профспілкової організації, членом якої є працівник.Власнику або уповноваженому ним органу право на звернення до КТС законом ненадано.
Працівникможе звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повиненбув дізнатися про порушення свого права.
Заявапрацівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації. Головакомісії або за його дорученням хтось із її членів проводить підготовкуматеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує питання про викликсвідків; доручає спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та іншихперевірок; має право зажадати від власника або уповноваженого ним органунеобхідні розрахунки та документи.
КТСповинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання заяви.Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав заяву,представників власника або уповноваженого ним органу.
ЗасіданняКТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обранихдо її складу членів.
Назасіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступникомі секретарем.
КТСпо трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх назасіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому зазначаються: повненайменування підприємства; прізвище, ім'я та по батькові працівника, якийзвернувся до комісії, його представника, дата звернення до комісії і датарозгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представниківуповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії.Рішення підписується всім складом комісії, що розглядав спір.
Копіїрішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику абоуповноваженому ним органу.
РішенняКТС набуває чинності і підлягає виконанню власником або уповноваженим ниморганом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.
Другиморганом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд.
Врайонних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника абовласника чи уповноваженого ним органу, коли вони не згодні із рішенням КТСпідприємства чи його підрозділу; прокурора, коли він вважає, що рішення комісіїпо трудових спорах суперечить чинному законодавству.
Безпосередньов районних (міських) судах розглядають трудові спори за заявами працівниківпідприємств, де КТС не обирається; працівників про поновлення на роботінезалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулюванняпричини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваноїроботи, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платноїпосади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, щоїх обрали, та трудових спорів суддів та прокурорсько-слідчих працівників;керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства,його заступників; власника або уповноваженого ним органу про відшкодуванняпрацівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству.
Добезпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у прийняттіна роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншогопідприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і у встановленому порядкунаправлені на роботу на дане підприємство; вагітних жінок, жінок, які маютьдітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів — принаявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників призакінченні строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотногоприйняття на роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним органвідповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Заявавласника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати довільну форму,якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору, що був розглянутийКТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним орган не згоден.
 
66.Поняття і види трудових спорів
 
Трудові спори –Суперечності, що виникають між працівниками, з одного боку, та власником абоуповноваженим ним органом – з іншого, з питань, пов’язаних із застосуваннямтрудового законодавства або встановленням умов праці.
Класифікуватитрудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом;характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняютьіндивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальнихтрудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган),то суб'єктами колективних трудових спорів є: — на виробничому рівні — найманіпрацівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи,організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноваженанайманими працівниками організація та власник підприємства або уповноваженийним орган чи представник; — на галузевому, територіальних рівнях — найманіпрацівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей(професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їхоб'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи тавласники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; — на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей(професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманимипрацівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені нимиоргани (представники) на території більшості адміністративно-територіальниходиниць України. За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спорипро застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення новихабо зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, прозняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної платиналежать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори провстановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носятьколективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим маютьмісце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умовпраці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові. Залежновід виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення.Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працюпередбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочаткурозглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника абовласника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному(міському) суді.
 
67.Комісії по трудових спорах, їх організація, компетенція, порядок роботи
 
Стаття 223. Організація комісій по трудових спорах Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом. Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу. Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
 
68.Розгляд трудових спорів в судах ї його особливості
 
Стаття231. Розгляд трудових спорів у районних,районних у місті, міських чи міськрайонних судах У районних, районних у місті,міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1)працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні зрішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації(підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорахсуперечить чинному законодавству. Стаття 232. Трудові спори, щопідлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чиміськрайонних судах Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайоннихсудах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ,організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників пропоновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, змінудати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконаннянижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частинітретій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи,організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленогопідрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації,його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій,яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійноїслужби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, якіобираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами,органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськимиорганізаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни датиі формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеногопрогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаниху частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 4) власника абоуповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяноїпідприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавствапро працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власникомабо уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації(профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу)в межах наданих їм прав. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чиміськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті нароботу: 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншогопідприємства, установи, організації; 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищийнавчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство,в установу, організацію; 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком дотрьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитинивіком до чотирнадцяти років; 4) виборних працівників після закінчення строкуповноважень; 5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно дочинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
 
69.Праця молоді: основні норми регулювання, встановлені КЗпП України
 
Неповнолітні,тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинахприрівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу,відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами. Не допускаєтьсяприйняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьківабо особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, якідосягли п’ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної працідопускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл,професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконаннялегкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, увільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодоюодного з батьків або особи, що його замінює.
Накожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облікпрацівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важкихроботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також напідземних роботах. Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти роківдо підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для нихграничні норми.
Усіособи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попередньогомедичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягаютьобов’язковому медичному оглядові. Забороняється залучати працівників молодшевісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
Дляробітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячиз норм виробітку для дорослих робітників пропорціональна скороченому робочомучасу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років. Для молодих робітників, якіпоступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніхшкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, щопройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавствомвипадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись зниженінорми виробітку.
Заробітнаплата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденноїроботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорійпри повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніхшкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, якіпрацюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованомучасу або залежно від виробітку.
Щорічнівідпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час.Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості уперший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного термінубезперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Длявсіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу іпрофесійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи,професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцятироків.
Працездатніймолоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення абоприпинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищихнавчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, атакож після звільнення зі строкової військової або альтернативної(невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.
 
70.Праця жінок: основні норми регулювання праці, встановлені трудовимзаконодавством
 
(гл.12)Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах ізшкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крімдеяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовомуобслуговуванню).
Забороняєтьсятакож залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищуєвстановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт затверджуються Міністерствомохорони здоров’я України за погодженням із Державним комітетом України понагляду за охороною праці.
Залученняжінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народногогосподарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється яктимчасовий захід.Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочнихробіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок,що мають дітей віком до трьох років. Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцятироків або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт абонаправлятись у відрядження без їх згоди.
Вагітнимжінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, нормиобслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключаєвплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку запопередньою роботою.Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разінеможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженнямсереднього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьохроків.
Напідставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку звагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разінародження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарнихднів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв’язку звагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів(140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разіускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількостіднів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки їй надаєтьсявідпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатоюза ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
Уразі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник абоуповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічніосновну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даномупідприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.
Жінкам,які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку,надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державноїдопомоги у встановленому порядку. Жінкам, які усиновили дитину старше трьохроків, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленнямдитини тривалістю 56 календарних днів без урахування святкових і неробочих днівпісля набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини. Ця відпустка можебути використана також батьком дитини.
Жінці,яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда,або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину безматері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальномузакладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічнододаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахуваннясвяткових і неробочих днів.
Жінкам,що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви длявідпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перервинадаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється неменше години.
Забороняєтьсявідмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату змотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, аодиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років абодитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жіноквласник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмовиу письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовомупорядку.
 
71.Поняття охорони праці. Зміст інституту охорони праці згідно з Законом Українивід 14.10.92. „Про охорону праці“
 
Кожний громадянинмає конституційне право на охорону життя і здоров'я в процесу трудової діяльності.Ці питання регулюються відповідними нормами КЗпП, Законом України «Про охоронупраці» від 14 жовтня 1992 р., іншим законодавством України та колективнимдоговором. Зокрема, КЗпП(ст. 153), передбачає, що на Bcіx підприємствах, вустановах, організаціях мають створюватись безпечні і нешкідливі умови праці.Забезпечення таких умов покладаеєься на роботодавця. В ст. 1 Закону України«Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року визначено, що охорона праці — цесистема правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичнихзаходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людинив процесі роботи. Поняття охорони праці містить і вcі заходи, що спеціальнопередбачені законодавством для створення особливих полегшених умов праці жінок інеповнолітніх, а також працівників із зниженою працездатністю. Як системаправових норм, охорона праці формує інститут особливої частини трудового права України.71. Організація охорони праці жінок.
КонституціяУкраїни (ст. 24) на вищому юридичному pівні закріпила рівність прав жінок ічоловіків. Але враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, з метоюохорони материнства і дитинства, трудове законодавство України передбачає для жінок-працівницьпевні пільги, переваги і додаткової гарантій. Так, законодавством забороняєтьсязастосування праці жінок на важких роботах із шкідливими або небезпечнимиумовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт.Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса якперевищує встановлені для жінок такі граничні норми: підіймання і переміщеннявантажів при чергуванні з іншою работою (до 2 разів на годину) — 10 кг; підійманняі переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни — 7 кг; сумарна вагавантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повиннаперевищувати: з робочої поверхні — 350 кг; з підлоги 175 кг. Залучення жінок доробіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народногогосподарства, де це викликається необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.В законодавстві про працю жінок значна увага приділяється наданню пільг ігарантій вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей. Так, ст. 184 КЗпПзабороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітнуплату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років,а одиноким матерям за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, забороняєтьсязалучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, атакож направляти у відрядження. Відповідно до Закону України «Про відпустки»(ст. 17) та ст. 179 КЗпП України, на підставі медичного висновку жінкамнадається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:1) до пологів — 70 календарних днів; 2) після пологів — 56 календарних днів (70календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладненняпологів), починаючи з дня пологів. У разі, якщо дитина потребує домашньогодогляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітноїплати тривалістю, визначеному у медичному висновку, аде не більше як додосягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною можутьбути використані повністю або частинами також батькам дитини, бабою, дідом чи іншимиродичами, які фактично доглядають за дитиною. Відпустка для догляду за дитиноюне надметься, якщо дитина перебуває на державному утриманні. Жінкам, що мають дітейвіком до півтора року, надаються крім загальної перерви для відпочинку іхарчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годуваннядитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.Законодавством (ст. 184 КЗпП України) забороняється звільнення з ініціативироботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох pоків (вокремих випадках, коли дитина потребує домашнього догляду згідно медичноговисновку, до шести років), крім випадків повної ліквідації підприємства, колидопускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

 
72.Охорона праці. Створення безпечних і нешкідливих умов праці. Обов'язкипрацівника та власника
 
Охорона праці — діюча на підставі відповідних законодавчих та інших нормативних актів системасоціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних ілікувально-профілактичних заходів та засобів, що забезпечують збереженняздоров'я і працездатності людини в процесі праці.
Стаття153. Створення безпечних і нешкідливих умовпраці На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні інешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Умови праці на робочому місці, безпекатехнологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва,стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуютьсяпрацівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогамнормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повиненвпроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові,і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненнюпрофесійних захворювань працівників. Власник або уповноважений ним орган не вправівимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя,а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівникмає право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація,небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, інавколишнього середовища. У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливихдля здоров'я умов праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомитипро це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасовузгоду на роботу в таких умовах. На власника або уповноважений ним орган покладаєтьсясистематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охоронипраці, протипожежної охорони. Трудові колективи обговорюють і схвалюютькомплексні плани поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходіві контролюють виконання цих планів.
Обов'язкипрацівника щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці Працівникзобов'язаний: дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'яоточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування натериторії підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів зохорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншимизасобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуальногозахисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичнімедичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначенихвимог.
Обов'язкивласника
Роботодавецьзобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умовипраці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержаннявимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метоюроботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечуютьвирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки,права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролюєїх додержання; розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплекснізаходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівняохорони праці; забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповіднодо обставин, що змінюються; впроваджує прогресивні технології, досягнення наукиі техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки,позитивний досвід з охорони праці тощо; забезпечує належне утримання будівель іспоруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічнимстаном; забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійнихзахворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумкамирозслідування цих причин; організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторнихдосліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування,атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охоронипраці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживаєзаходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів; розробляєі затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межахпідприємства (далі — акти підприємства), та встановлюють правила виконанняробіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничихприміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правовихактів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовимиактами та актами підприємства з охорони праці; здійснює контроль за додержаннямпрацівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами,устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобівколективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог зохорони праці; організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництвоз працівниками у галузі охорони праці; вживає термінових заходів для допомогипотерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування уразі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків. Роботодавець несебезпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

 
73.Поняття. та методи забезпечення дисципліни праці
 
Трудовадисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасниківтрудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.
Дисципліна працідосить різнобічне поняття. Воно включає трудову дисципліну, виробничу,технологічну, службову, фінансову та ін. види дисципліни.
Трудовадисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовийрозпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця,визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цихобов'язків. Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудовоїдіяльності встановлених законодавством технічних правил. Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпеченняритмічної роботи організації, порядку на виробництві
Фінансовадисципліна – різновид службової дисципліни, яке означає своєчасне і правильнепроведення розрахунків і перерахувань грошових коштів відповідно до фінансовоправових норм законодавчо-нормативних актів.
КЗпПвизначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання івиховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на вихованнясвідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.
Методпереконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскількивін найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомившийправові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно,самостійно і добровільно.
Іншіметоди є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, щозаслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочаткузастосовують метод переконання і виховання.
Поєднанняпереконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, увирішенні економічних і організаційних питань. Головна мета переконання —добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу,за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи,попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходамизаохочення, методом матеріального і морального стимулювання.
Матеріальністимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхомпевних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягненнязначних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідкамироботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.
Моральністимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-моральногозаохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудовоїпошани.
Увипадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхіднихвипадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.
 
74.Трудова дисципліна, обов'язки працівників та власників, правила внутрішньоготрудового розпорядку
 
Трудовадисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовийрозпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця,визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цихобов'язків.
Стаття139. Обов'язки працівників Працівникизобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконуватирозпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової ітехнологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливоставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Стаття141. Обов'язки власника або уповноваженогоним органу Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організуватипрацю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечуватитрудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю іправил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшуватиумови їх праці та побуту. Стаття 142. Правила внутрішнього трудовогорозпорядку. />Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціяхвизначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуютьсятрудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборниморганом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) наоснові типових правил.
 
75.Визначення розміру шкоди, заподіяної підприємству, і порядок її покриття
 
Стаття 135-3. Визначення розміру шкоди Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності. Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.
/>Стаття137. Обставини, які підлягають врахуваннюпри визначенні розміру відшкодування Суд при визначенні розміру шкоди, щопідлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника іту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідкомне лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереженняматеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Судможе зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майновогостану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненимиз корисливою метою.
76.Види матеріальної відповідальності працівників
 
Види: обмежена, повна, підвищена, колективна(бригадна).
Увідповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1)працівники— за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів,виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної зїх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому жрозмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищеннячерез недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу таінших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові вкористування;
2)керівникипідприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівникиструктурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їхзаступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свогосереднього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організаціїзаподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку ізберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхіднихзаходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції,розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурнихцінностей.
Відповіднодо законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повномурозмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, увипадках, коли:
1)міжпрацівником і підприємством, установою, організацією відповідно укладенописьмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальноївідповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданихйому для зберігання або для інших цілей;
2)майнота інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю абоза іншими разовими документами;
3)шкодизавдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних укримінальному порядку;
4)шкодизавдано працівником, який був у нетверезому стані;
5)шкодизавдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів,напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а такожінструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів,виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6)відповіднодо законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність зашкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудовихобов’язків;
7)шкодизавдано не при виконанні трудових обов’язків;
8)службоваособа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншуроботу;
9)керівникпідприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчаснійвиплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсаційза порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України тамісцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не маютьзаборгованості перед цим підприємством.
Доситьчасто трапляються випадки, коли фактична шкода в разі нестачі чи зіпсуттяцінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Тому ст. 135 КЗпПпередбачається підвищена матеріальна відповідальність робітників і службовцівза шкоду, заподіяну майну підприємства, коли фактичний розмір шкоди перевищуєїї номінальний розмір.Така відповідальність встановлена за шкоду, заподіянупідприємству працівниками, які виконують операції, пов'язані із закупівлею,продажем, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням,пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоціннихметалів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів таматеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінногокаміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоціннекаміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні(псуванні), недостачі або наднормативних їх витратах.
Приспільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням,обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесівиробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальнувідповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальнувідповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальнавідповідальність.
Колективна(бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником абоуповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілковоїорганізації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальністьукладається між підприємством, установою, організацією і всіма членамиколективу (бригади).
Перелікробіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна)матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договірпро колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участюпрофспілкових об’єднань України та затверджуються Міністерством праці України.

 
77.Порядок виконання рішень і постанов про поновлення на роботі
 
Основнимвидом трудових спорів, що розглядаються судовими органами, є спори пропоновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підставприпинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вонивважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутись досуду з позовом про поновлення на роботі.
Відп.до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільненийбез законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.
Поновленняна роботі полягає в тому, що працівнику надоється та ж робота, яку вінвиконував до звільнення його з роботи. При цьому слід мати на увазі, що суд, які будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративнихповноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірваннятрудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону,суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору,зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.
Незаконнозвільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, колиповністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку скорочення чисельності абоштату працівників, при реорганізації підприємства незаконно звільненийпрацівник підлягає поновленню на попередній роботі. Не може викликати відмову впоновленні на попередній роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якійвже працює звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені правапрацівника.
Моментом,з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, єдень видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення.
Припоновленні працівника на роботі і стягненні на його користь заробітної плати зачас вимушеного прогулу суд може покласти на службову особу обов'язоквідшкодувати підприємству збитки, заподіяні у зв'язку з оплатою незаконнозвільненому чи переведеному працівникові часу вимушеного прогулу.
Виплаченіпрацівнику на підставі рішення суду заробітна плата за час вимушеного прогулута інші виплати, що випливають із трудових правовідносин, у разі скасуваннявиконаних рішень з працівника не стягуються. Поворот виконання допускаєтьсялише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачемнеправдивих даних або поданих ним підроблених документах.
78.Поняття заробітної плати та методи її правового регулювання
 
Заробітнаплата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власникабо уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмірзаробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-діловихякостей працівника, результатів його праці та господарської діяльностіпідприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується
Заробітнуплату прийнято поділяти на основну та додаткову. Основною визнається винагородаза виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу,виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виглядітарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадовихокладів для службовців.
Додатковоюзаробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхиі винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії,пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Доінших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формівинагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами іположеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановленізазначеними актами норми.
Винагорода,яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня,який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавчевстановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижчеякої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну нормупраці чи обсяг робіт.
Мінімальназаробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всійтериторії України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Джереломкоштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частинадоходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.
Організаціязаробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, щоздійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим,регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правоверегулювання оплати праці здійснюється на піставі законодавчих та іншихнормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих,регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.
Обидваметоди правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так ідоговірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати якосновну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повиннабути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведенихтрудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленоїроботи.
Длятого щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці.Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку втоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.
 
79.Гарантій компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість та службовихвідрядженнях
 
Стаття120. Гарантії і компенсації при переїзді нароботу в іншу місцевість Працівники мають право на відшкодування витрат таодержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленнямна роботу в іншу місцевість. Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, колице зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівникаі членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування вдорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, якийпереїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місціпроживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Працівникам,які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботув іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені вчастині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникамможе бути виплачена за погодженням сторін. Розміри компенсації, порядок їхвиплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієїстатті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевістьу зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінченняучбового закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядкуорганізованого набору, встановлюються законодавством. Стаття 121.Гарантії і компенсації при службових відрядженнях Працівники мають право навідшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовимивідрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добовіза час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назадта витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюванихзаконодавством. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядженнямісце роботи (посада) і середній заробіток.
 
80.Гарантійні виплати та їх види (на час виконання державних або громадськихробіт, переїзд в іншу місцевість, при службових відрядженнях)
 
(Начас виконання державних або громадських обов'язків), якщо за чиннимзаконодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час,працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середньогозаробітку.
Цісуми за певними ознаками тісно пов'язані із поняттям заробітної плати —здійснюються із фонду оплати праці підприємства, установи, організації, депрацює працівник. Середня заробітна плата для кандидатів у народні депутатиУкраїни, у депутати Верховної Ради Автономної Республіки Крим, у депутатимісцевих рад та на посади сільських, селищних, міських голів, звільнених відосновної роботи на період проведення виборчої кампанії, обчислюється за тримісяці, що передували місяцю, в якому працівнику була надана відпустка беззбереження заробітної плати на цей термін, і виплачується із коштів, виділенихна проведення виборів .
(припереїзді)Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання іншихкомпенсацій у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу віншу місцевість.
Працівникампри переведенні їх на іншу роботу, коли це зв’язано з переїздом в іншумісцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразовадопомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає;заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання,але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.
(прислужбових відрядженнях)Працівники мають право на відшкодування витрат таодержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями.
Працівникам,які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування увідрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по наймужилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.
Завідрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місцероботи (посада) і середній заробіток.
 
81.Порядок виплати заробітної плати: строки виплати, строки розрахунку призвільненні, відповідальність за затримку розрахунку при звільненні згідно КЗпПУкраїни та Закону України „Про оплату праці“ від 24.03.1995 р.
 
Заробітнаплата працівникам має виплачуватись в робочі дні що визначені колективнимдоговором, але не ріже двох разів на місяць через проміжок часу, що неперевищує п’ятнадцять календарних днів. Колективним договором можутьвстановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різнихструктурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу наодержання заробітної плати.
Принарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий ібезавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансуостаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другуполовину місяця.
Увипадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковимабо неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпусткизаробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.
Місцемвиплати заробітної плати є місце роботи. Забороняється провадити виплатузаробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальнихзакладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.
Заособистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати можездійснюватись через установи банків, поштовими перезвами і на вказаний нимрахунок чи адресу з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника чипідприємства.
Утриманняіз заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом.Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівникомвласнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди заодержання або збереження роботи.
Прикожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не можеперевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках,наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, — 50 відсотків заробітної плати,що належить до виплати працівникові.
Запорушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються додисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальностізгідно з законодавством.
 
82.Оплата праці за сумісництвом, при суміщенні професій, за роботи в надурочний часта у святкові і неробочі дні
 
((Сумісництвом))вважається виконання працівником у вільний від основної роботи час іншоїрегулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору на тому самому абона іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця, приватноїособи за наймом.
Оплатапраці сумісників здійснюється за фактично виконану ними роботу без обмеження їїпевним-розміром
Привстановленні сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань на основітехнічно обґрунтованих норм часу оплата провадиться за фактично виконаний обсягробіт.
Оплатапраці при ((суміщенні професій)) визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій(посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу,посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці ізбільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих.
Працівникам,які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою,обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою,провадиться доплата за суміщення професій (посад).
Уразі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода запрацю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмірвинагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій іобов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.
Вбюджетних організаціях доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутніхпрацівників та суміщення професій здійснюється у розмірі до ЗО відсотківтарифної ставки (окладу).При виконанні обов'язків тимчасово відсутньогокерівника-мають право на отримання різниці між їх окладом і окладом працівника,якого заміщують.
Робота((у святковий і неробочий день))оплачується у подвійному розмірі:
1)відрядникам— за подвійними відрядними розцінками;
2)працівникам,праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійноїгодинної або денної ставки;
3)працівникам,які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставкизверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межахмісячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставкизверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплатау зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковийі неробочий день.На бажання працівника, який працював у святковий і неробочийдень, йому може бути наданий інший день відпочинку.
Запогодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується вподвійному розмірі годинної ставки.
Завідрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплатау розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації,оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьованінадурочні години.
Уразі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години,відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку,передбаченому частинами першою і другою цієї статті.
Компенсаціянадурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
 
83.Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок,які мають дітей
 
Стаття184. Гарантії при прийнятті на роботу і забороназвільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей Забороняється відмовляти жінкаму прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністюабо наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитинивіком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті нароботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним органзобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову уприйнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Звільнення вагітнихжінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частинашоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти роківабо дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається,крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, колидопускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштуваннязазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строковоготрудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітнаплата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
 
84.Нагляд і контроль за додержанням: законодавства про працю
 
Нагляді контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціальноуповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності відвласника або уповноваженого ним органу.
Центральніоргани державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержаннямзаконодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, щоперебувають у їх функціональному підпорядкуванні.
Вищийнагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюєтьсяГенеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.
Громадськийконтроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки таїх об’єднання.
Державнийнагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праціздійснюють:
— державний комітет України по нагляду за охороною праці;
— державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;
— органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерствавнутрішніх справ України;
— органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорониздоров’я України.
Особи,винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно зчинним законодавством.
Місцевідержавні адміністрації і Ради народних депутатів у межах відповідної території:
— забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;
— формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праціі виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;
— здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці.
 
85.Нормування праці. Норми виробітку, норми часу, норми обслуговування
 
Донорм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування інормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповіднодо досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
Нормавиробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалістьчасу, протягом якого виконувалась праця. Ці норми встановлюються методомнормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даноїроботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільшефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаютьсятехнічно обгрунтованими.
Дотехнічно обґрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типовінорми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих абомісцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. Завідсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бутиобчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивченнявитрат робочого часу при виконанні певних робіт.
Нормипраці встановлюються на невизначений строк і діють До моменту їх перегляду взв'язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведенняатестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки,технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечили зростанняпродуктивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досяганнявисокого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою іззастосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду,удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для замінинорм
Уведення,заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ниморганом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснитипрацівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності якихмають застосовуватися нові норми.
Провведення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ниморган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.
Порядз нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовамироботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові нормивстановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутностізатверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові нормивстановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бутипозапланові, аварійні та інші роботи.
Стаття88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розробленні нормвиробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними,якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належнійякості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їхвчасному поданні; при своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газомта іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічноюдокументацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правилі норм техніки безпеки.
86.Право працівника на відпустку і гаранти його реалізації
 
Відпустка- це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникаміз збереженням місця роботи і заробітної плати.
Правона відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинахз підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, видудіяльності та галузевої приналежності, а також працюють за трудовим договором уфізичної особи.
Правона відпустку мають працівники, які уклали безстрокові трудові договори, трудовідоговори на визначений строк, на час виконання певної роботи, сезонні,тимчасові працівники і сумісники, працівники, які працюють на умовах неповногоробочого часу. Не користуються правом на відпустку особи, які працюють зацивільно-правовими угодами; засуджені до виправних робіт без позбавлення волі;засуджені в період позбавлення волі.
Правона відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеноїтривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати(допомоги) у випадках, передбачених Законом України „Про відпустки“,та забороною заміни відпустки компенсацією.
Видивідпусток:
1)щорічнівідпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими таважкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці;іншідодаткові відпустки, передбачені законодавством;
2)додатковівідпустки у зв'язку з навчанням;
3)творчавідпустка;
4)соціальнівідпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду задитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, якімають дітей;
5)відпуски без збереження заробітної плати
 
87.Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи,організації
 
Підвнутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, щоскладаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективноїпраці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюютьсянормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей,об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожногоіндивідуального трудового право відношення, що виражає обсяг повноважень поуправлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.
Внутрішнійтрудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межахконкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку,що діє в суспільстві.
Трудовийправопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільноговиробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин міжлюдьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.
Правопорядокза своїм змістом включає до себі не тільки належну, правомірну поведінку, а йправопорушення та заходи боротьби з ними. Він включає поняття заохочення засумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплінарного проступку,дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

88.Додаткові заходи впливу на порушників трудової дисципліни та їх застосування
 
Дисциплінарнавідповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку.Дисциплінарним проступком визнається виновне невиконання або неналежневиконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективнимі трудовим договорами трудових обов'язків.
Запорушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним органвідповідно до ст. 147 Кзпп може застосувати такі заходи стягнення, як доганаабо звільнення.
Доганає дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Звільнення з роботияк дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний зприпиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудовихправовідносин.
Принакладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має праводостроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноважениморганом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії іншихзаходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушеннятрудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони. Трудовийколектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та радутрудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємнимголосуванням строком на два-три роки.
Важливемісце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення іпорядок діяльності яких регулюються Положенням про товариські суди України від25 березня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули,в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня безповажних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичногоабо токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудовоїдисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставленняпрацівника до своїх обов'язків.
Запорушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винного такізаходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим абоколективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариськийосуд; оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі;поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільненняз роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступківвважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.
Якщопротягом року працівник не вчинив нового правопору­шення або антигромадськогопроступку, він вважається таким що не має громадського стягнення. Напідприємствах робітники і службовці створюють громадські організації, вступаючиу ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є професійні спілки.Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.
Незважаючина те, що чинним законодавством громадським організаціям надано право накладатина своїх членів громадські стягнення за порушення трудової дисципліни,необхідно визнати, що головним в роботі громадських організацій є не накладеннястягнень, а попередження правопорушень, виховання у людей свідомого ставленнядо трудової дисципліни, створення обстановки нетерпимості до її порушників.
 
89.Поняття та значення матеріальної відповідальності сторін трудового договір
 
 Матеріальнавідповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майнупідприємства, визначена гл.9 КЗпП та деякими підзаконними актами. Встановленацими актами відповідальність є важливим засобом виховного впливу на робітниківі службовців щодо дисциплінованого ставлення до майна підприємства, поважногододержання існуючого правопорядку, забезпечення матеріальних інтересівконкретних підприємств, трудових колективів і суспільства в цілому. Присприянні відповідальності досягається мета попередження правопорушення в галузіохорони власності підприємства.
В той же часматеріальна відповідальність не становить частини дисциплінарноївідповідальності, тому притягнення працівника до матеріальної відповідальностіне виключає можливості накладення на нього дисциплінарного стягнення.
Матеріальнавідповідальність як важливий інститут трудового права покликана забезпечитивідповідність поведінки людей нормам, прийнятим державою. Ця відповідальність,на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несене тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власникперед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.