Содержание:
Введение…………………………………………………………………….стр.3
Общие основанияпрекращения трудового договора…………………….стр.4
Расторжение трудовогодоговора по соглашению сторон……………….стр.5
Расторжение срочноготрудового договора……………………………….стр.6
Расторжение трудовогодоговора по инициативе работника
(по собственному желанию)………………………………………………… стр.7
Расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя…………стр.9
Обязательное участиевыборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжениемтрудового договора по инициативе работодателя…………………………………………………………………стр.15
Прекращение трудовогодоговора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон……………………………………………………………………...…стр.17
Прекращение трудовогодоговора вследствие нарушения установленных Трудовым Кодексом или инымфедеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора……………………………………… стр.19
Список литературы
Введение
Институттрудового договора является основной правовой формой реализацииконституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником.Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобратьнеобходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договоравлечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
Законсвязывает с заключением трудового договора ряд существенных социальных гарантийдля работников. Согласно Конституции РФ только работающему по трудовомудоговору гарантируются установленная федеральным законом продолжительностьрабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск(ч. 5 ст. 37 Конституции РФ), обязательное социальное страхование вслучаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) и др.
Работодатель,заключивший трудовой договор, со своей стороны приобретает право требовать от работникаподчинения правилам внутреннего трудового распорядка, исполнения указаний ираспоряжений руководителя в процессе трудовой деятельности.
Прекращение трудового договора
Общие основания прекращения трудового договора
Понятие«прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающимвсе основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ. Подрасторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе однойиз сторон — либо работника, либо работодателя. Термин «увольнение»,употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствиемволеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.
Взависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен всоответствии с комментируемой статьей: а) по взаимному волеизъявлению егосторон (п. 1 и 2); б) по волеизъявлению одной из сторон — работника илиработодателя (п. 3 и 4); в) по обстоятельствам, не зависящим от волисторон (п. 10). Случаи, предусмотренные п. 5-9 комментируемой статьи,также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника и работодателя, атакже решений органов, не являющихся стороной трудового договора.
Основаниярасторжения трудового договора предусмотрены непосредственно Трудовым кодексомРФ и федеральными законами:
Федеральнымзаконом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальнойслужбы в Российской Федерации»;
Федеральнымзаконом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенныхорганах Российской Федерации»;
ЗакономРФ «Об образовании» (в ред. Федерального закона от 13 января1996 г. N 12-ФЗ);
Федеральнымзаконом «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. Федеральногозакона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ);
Федеральнымзаконом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственнойгражданской службе Российской Федерации»;
ЗакономРФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I «О статусе судей в РоссийскойФедерации»;
ЗакономРФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции».
Расторжениетрудового договора по соглашению сторон
Любойтрудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия посоглашению сторон. При достижении договоренности между работником иработодателем о прекращении трудового договора по комментируемой статье онпрекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренностиможет иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Основаниерасторжения трудового договора по соглашению сторон наиболее предпочтительно спозиций согласования интересов работодателя и работника.
Работодательможет предложить наемному работнику и в свою очередь наемный работник можетпредложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.Несмотря на то, что инициатором расторжения трудового договора была одна изсторон, он (договор) по соглашению сторон может быть расторгнут покомментируемой статье.
Расторжениесрочного трудового договора
Истечениесрока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая изсторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа отпродолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Вместе с тем вслучае истечения срочного трудового договора в период беременности женщиныработодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора донаступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).
Работодательобязан предупреждать работника в намерении расторгнуть трудовой договор неменее чем за 3 дня до истечения его срока, а работник — за 2 недели(ст. 80 ТК РФ).
В техслучаях, когда заключение срочного трудового договора было обусловлено срочнымхарактером работы, он расторгается по завершении этой работы, окончании сезона,с выходом на работу работника, для замещения которого принимался работник посрочному трудовому договору.
Еслипо истечении срока трудового договора трудовые отношения фактическипродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действиедоговора считается продолженным на неопределенный срок.
Расторжениетрудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Закрепленныйв Конституции РФ принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37) предполагает нетолько свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовыеправоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение,механизм которого и предусмотрен комментируемой статьей.
Причемв отличие от ст. 31 КЗоТ РФ право работника расторгнуть трудовой договорпо своей инициативе по правилам, установленным ТК РФ, распространяется на всетрудовые договоры, т.е. не только заключенные на неопределенный срок, но и насрочные трудовые договоры.
Работник,заключивший трудовой договор, вправе в любое время расторгнуть его, выполнивпредварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своемнамерении за 2 недели.
Цельпредварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и времяработодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может бытьсделано работником не только в период фактической работы, но и во времяотпуска, болезни и т.д.
Вряде случаев допускается возможность сокращения 2-недельного срокапредупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и до истечения2-недельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силуопределенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна(например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переездв другую местность и др.).
Всрок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовойдоговор и в случаях нарушения им законов, условий коллективного договора,соглашения или трудового договора (ч. 3 комментируемой статьи).
Прирассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работниканужно иметь в виду следующее:
а)расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае,когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление обувольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;
б)трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения2-недельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником иработодателем;
в)работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправедо срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае непроизводится, если на его место не приглашен другой работник, которому всоответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора(ст. 64 ТК РФ).
Еслипо истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работникне настаивает на увольнении, действие трудового договора считаетсяпродолженным.
Вместес тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношенияпосле истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнутьтрудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу поистечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовыхпоследствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы завремя задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТКРФ).
Подачаработником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативене исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока поинициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.
Расторжениетрудового договора по инициативе работодателя
Трудовойкодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора поинициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольненийработников. Данные основания распространяются как на всех работников, так ина отдельные их категории.
Основаниемдля расторжения трудового договора с работником является решение о ликвидацииорганизации, принятое уполномоченными органами или лицами. Такое решениеобязывает работодателя: а) предупредить каждого работника персонально и подрасписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средниймесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу 2месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Еслипрекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности,увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем жеправилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.
Трудовойдоговор расторгается и в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица как являющегося предпринимателем без образования юридическоголица, так и использующего наемный труд для удовлетворения своих потребительскихнужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников приувольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых всвязи с прекращением деятельности работодателей — физических лиц, нераспространяются.
Пообщему правилу численность, структуру и штаты организации самостоятельноопределяет работодатель. Лишь в некоторых случаях это право ограничиваетсязаконодательством. Так, при создании казенного завода (казенной фабрики,казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственногопредприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению сколичеством работающих на ликвидированном федеральном государственномпредприятии на момент принятия решения о ликвидации. Так, например, приказом МинтрансаРФ от 1 ноября 2002 г. N 138 утверждено Положение о минимальномсоставе экипажей самоходных транспортных судов. В связи с этим в большинствеслучаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение осокращении численности или штата работников, которое является основанием длярасторжения трудовых договоров с ними по п. 2 комментируемой статьи.
В тоже время существуют определенные процедуры увольнения работников по данномуоснованию, установленные законодательством и выработанные практикой.
Еслипринято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала ворганизации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производитсясокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов наувольнение по п. 2 комментируемой статьи беременные женщины, женщины,имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка ввозрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающиетаких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают лиони в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужновыяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе(см. ст. 179 ТК РФ).
Когдаработники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата,определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюсяработу (вакантную должность) в той же организации и соответствующейквалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридическоголица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данныйработник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника,работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность(нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования,квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работникудолжна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения опредстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чемза 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник откажется от этойработы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всегопериода работы до увольнения. Расторжение трудового договора, в случаях, когдаработник отказывается от предложенной работы, или его трудоустройство в даннойорганизации невозможно, допускается с обязательным участием выборногопрофсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ).
Поднесоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимаетсяобъективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договоромработу вследствие либо состояния здоровья, либо недостаточной квалификации,препятствующих ее продолжению.
Еслинесоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, тотрудовой договор с ним может быть расторгнут при стойком снижениитрудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей,либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровьяработника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либообслуживаемых им граждан.
Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и справом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригоднымпо состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональнойдеятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такоерешение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы всоответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано всуд (ст. 2 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан).
Рекомендациимедико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являютсяобязательными для всех организаций-работодателей независимо от формы собственностии организационно-правовой формы (ст. 50 Основ законодательства РоссийскойФедерации об охране здоровья граждан). В связи с этим увольнение работника посостоянию здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальнойэкспертизы является незаконным. Недостаточная квалификация должна бытьподтверждена соответствующими объективными данными (например, справками оневыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака,несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибкахв процессе работы и т.д.) и установлена по результатам аттестации.
Проведение аттестации для решения вопроса о расторжениитрудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно.Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативнымактом организации. Некоторые категории работников, например федеральныегосударственные служащие, педагогические работники государственных,муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации наосновании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признанииработника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности иливыполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут однакоувольнение допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласияперевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства ворганизации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы.Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетоммотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ).
Сменасобственника имущества организации (является основанием для расторжениятрудового договора новым собственником с руководителем организации, егозаместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения унего права собственности (ст. 75 ТК РФ) без указания каких-либодополнительных причин.
Работникможет быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовыхобязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором,правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов ираспоряжений работодателя при условии, что они не исполнены без уважительныхпричин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностейнеснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Предусмотрена возможностьувольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые законотносит к числу грубых:
а) запрогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часовподряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию может быть, вчастности, произведено за оставление работы без письменного предупрежденияработодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольноеиспользование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудовогодоговора может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогулаприступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всехслучаях датой увольнения считается последний день работы;
б) запоявление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинскимзаключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскимипоказаниями, актом, составленным представителями работодателя, другимиработниками, и т.д.).
Увольнениеможет последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсического опьянения как в месте выполнения своих трудовыхобязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручениюработодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения,отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;
в) заразглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, еслиобязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайнупрямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи сисполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»);
г) засовершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может бытьуволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговоромсуда или постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий;
д) занарушение работником требований по охране труда он может быть уволен приусловии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию,несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу такихпоследствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документальноподтверждены (например, актом о несчастном случае).
Вотдельных нормативных актах приводятся примерные дополнительные основания длярасторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте сруководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв.распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля2000 г. N 189-р) рекомендуется включать в трудовой договор с нимиследующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителяустановленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охранетруда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда игосударственным инспектором труда решения о приостановлении деятельностипредприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидациипредприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, поцелевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия,установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенныхпредприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.
Трудовой договор по инициативе работодателя может бытьрасторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ (см., например,ст. 278, 288, 336, 341) и другими федеральными законами. Так, всоответствии с общими основаниями прекращения служебного контракта,освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданскойслужбы в соответствии со ст. 33 Федерального закона «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации» являются:
1)соглашение сторон служебного контракта (ст. 34 указанного Федеральногозакона);
2)истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35);
3)расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего(ст. 36);
4)расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя(ст. 37);
5)перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другойгосударственный орган или на государственную службу иного вида;
6)отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должностигражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышенияквалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также принепредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы(ч. 4 ст. 31);
7)отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должностигражданской службы в связи с изменением существенных условий служебногоконтракта (ст. 29);
8)отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службыпо состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствиетакой должности в том же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28);
9)отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе сгосударственным органом;
10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39);
11)нарушение установленных Федеральным законом или другими федеральными законамиобязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушениеисключает возможность замещения должности гражданской службы (ст. 40);
12)выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41);
13)несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящимФедеральным законом и другими федеральными законами;
14)нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренныхст. 17 настоящего Федерального закона;
15)отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службыпри неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27).
Прекращениеслужебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы иувольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственногооргана.
Увольнениепо инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному ТК и другимифедеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращениядеятельности работодателем — физическим лицом (п. 1), не допускается впериод временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его вотпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временнойнетрудоспособности, поскольку норма КЗоТ РФ (п. 5 ст. 33), допускавшаявозможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявкена работу вследствие временной нетрудоспособности, в ТК РФ отсутствует.Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, — ежегодныйоплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.
Началопроцедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным с поведениемработника или его работой, допустимо только в случае, когда у последнего естьвозможность защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципуу работника должно быть право обжалования решения о его увольнении черезобращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремядоказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя.Так, Рекомендацией N 119 МОТ «О прекращении трудовых отношений»(1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи ссовершением серьезного проступка. В соответствии со ст. 11 названнойРекомендации в случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срокили компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другиевиды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовыхотношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.
Особорегулируется международными нормами порядок прекращения трудовых отношений попричинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь напервое место ставится обязательность консультаций с представителями работников.Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель«своевременно представляет соответствующим представителям работниковотносящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинахпредполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых этоможет коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены».Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращениюувольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчениюнеблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, вчастности, таких, как предоставление другой работы.
Обязательноеучастие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных срасторжением трудового договора по инициативе работодателя
ТК определяетформы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросоврасторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Принимаярешение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжениитрудовых договоров с работниками, работодатель должен сообщить об этом непозднее чем за 2 месяца выборному профсоюзному органу данной организации, т.е.профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работниковданной организации.
Когдаэто решение может привести к массовому увольнению работников, критерии которогоопределяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, срокинформирования профсоюзного органа увеличивается — сообщение должно бытьсделано не позднее чем за 3 месяца до начала сокращения численности работников.
Посколькуувольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетоммотивированного мнения выборного профсоюзного органа, работодатель при принятиирешения о расторжении трудового договора направляет в соответствующий выборныйпрофсоюзный орган данной организации проект приказа и другие документы,обосновывающие увольнение работника. Термин «соответствующий выборныйпрофсоюзный орган» означает орган той профсоюзной организации, членомкоторой является увольняемый работник. Если работник не состоит ни в одномпрофсоюзе, имеющегося в организации, он увольняется без учета мненияпрофсоюзного органа. Равным образом, если в организации вообще нет профсоюзногооргана, увольнение производится работодателем без учета чьего-либо мнения.
Прирасторжении трудового договора, которое производится по результатам аттестации,в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается членколлектива, в который входит аттестуемый работник.
УстановленныйТК порядок обязательного участия профсоюзного органа может корректироваться ворганизациях коллективными договорами с учетом того, что Федеральный закон«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»предусматривает возможность участия профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанныхс расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Прекращениетрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
ТКпредусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли работодателя и работника.
Призывна военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Овоинской обязанности и военной службе». Основанием для прекращениятрудового договора с работником, призванным на военную службу, являетсяповестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по меступрохождения военной службы.
Всоответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 59) гражданин РФ в случае,если его убеждениям и вероисповеданию противоречит несение военной службы, атакже в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ееальтернативной гражданской службой.
Восстановлениена работе работника, ранее выполнявшего эту работу, служит основанием длярасторжения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях,предусмотренных законодательством: а) работник был восстановлен на работе порешению государственной инспекции труда или суда; б) работник, освобожденный отвыполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконнымпривлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежнейработе. Такое требование должно быть заявлено в течение 3 месяцев со днявступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления опрекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления,либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.
Прекращениетрудового договора допускается, если невозможно перевести работника с егосогласия на другую работу.
Неизбраниена должность является основанием для прекращения трудового договора сработниками, занимающими выборные должности (например, должности деканафакультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения).
К числу наказаний, исключающих возможность продолженияработы, в соответствии с Уголовным кодексом РФ от 13 июня 1996 г.N 63-ФЗ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишениеправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью(ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57). Вступлениев законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленнымвидам наказаний, является основанием для прекращения с ним трудового договорапо п. 4 комментируемой статьи.
Прекращениетрудового договора вследствие признания его полностью нетрудоспособнымдопускается на основании медицинского заключения, выдаваемого учреждениямимедико-социальной экспертизы. Если у работника наступила полная утратапрофессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушенияфункций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любыхвидов профессиональной деятельности, устанавливается степень утратыпрофессиональной трудоспособности 100%.
Естественнымоснованием прекращения трудового договора является смерть работника илиработодателя — физического лица, а также признание их безвестно отсутствующими.В соответствии с ГК РФ (ст. 42) гражданин может быть признан безвестноотсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о местеего пребывания и невозможно установить место его пребывания.
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующихпродолжению трудовых отношений, может служить основанием для прекращениятрудового договора лишь в случаях, если эти обстоятельства признаны решениемПравительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в которомвозникли соответствующие чрезвычайные обстоятельства.
Прекращение трудового договора вследствие нарушенияустановленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом обязательныхправил при заключении трудового договора
В ТК конкретизированыслучаи нарушения правил заключения трудового договора, когда эти нарушенияисключают возможность продолжения работы, предусмотренные в качестве общегооснования прекращения трудового договора.
Трудовойдоговор прекращается в случае его заключения в нарушение приговора суда олишении данного лица права занимать определенные должности на государственнойслужбе, в органах местного самоуправления или заниматься определеннойпрофессиональной либо иной деятельностью. Лишение права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцевдо 3 лет в качестве дополнительного вида наказания с учетом характера и степениобщественной опасности — совершенного преступления и личности виновного(ст. 47 УК РФ).
Еслитрудовой договор был заключен для выполнения работы, противопоказанной данномуработнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,выданным учреждением клинико-медицинской экспертизы, он должен быть прекращенна основании комментируемой статьи.
Основаниемдля прекращения трудового договора по комментируемой статье служит отсутствиедокумента об образовании в случаях, когда выполнение работы требует специальныхзнаний. Отсутствие специального образования является основанием для прекращениятрудового договора только в случаях, когда наличие такого образованияпредусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующейдолжности (выполняемой работы). Например, правом на занятие медицинской ифармацевтической деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднеемедицинское или фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющиедиплом и специальное звание (ст. 54 Основ законодательства РФ об охранездоровья граждан), командиром воздушного судна может быть лицо, имеющеесертификат (свидетельство) пилота (летчика) (ст. 57 Воздушного кодекса РФот 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ) и т.д. Естественно, что если в процессереализации трудового договора у соответствующих работников обнаружитсяотсутствие предусмотренных законодательством документов о специальномобразовании, трудовой договор должен быть расторгнут с ним по ст. 84 ТК РФ.
В то жевремя увольнение в связи с отсутствием документа о специальном образованиинедопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условиемзаключения договора, а со своими трудовыми обязанностями работник справляется.
Другиеслучаи прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правилпри заключении трудового договора могут быть установлены только федеральнымзаконом. Например, в соответствии со ст. 16 Федерального закона «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин неможет быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не можетнаходиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства(родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители идети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданскойслужбы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одногоиз них другому.
Припрекращении трудового договора по ст. 84 ТК РФ работодатель обязан: а)предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу и списьменного согласия работника перевести его на такую работу; б) выплатитьработнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, еслинарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Список литературы:
КонституцияРоссийской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)
Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. идоп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.)
Федеральныйзакон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах
муниципальнойслужбы в Российской Федерации»;
Федеральныйзакон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в
таможенныхорганах Российской Федерации»;
ЗаконРФ «Об образовании» (в ред. Федерального закона от 13 января
1996 г.N 12-ФЗ);
Федеральныйзакон «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред.
Федеральногозакона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ);
Федеральныйзакон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной
гражданскойслужбе Российской Федерации»;
ЗаконРФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I «О статусе судей в Российской
Федерации»;
ЗаконРФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции».