Введение
Термин«коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английскиеисследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин прихарактеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда междупрофсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациямипредпринимателей – с другой.
Современныйколлективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальномили отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатомколлективно-договорного процесса во многих — хотя и не во всех случаях –является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто нефиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются«по обычаю».
Всоветской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 годуцентрализованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потерялисвое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестализаключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практикаподписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.
Коллективныйдоговор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства науровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерствоисторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различныхсоциальных классов на основе компромисса.
В России при довольноразвитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулированиеактивно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав,установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данноговопроса.
Актуальностьтемы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективногодоговора и систематизировать накопленные международным опытом, юридическойнаукой, знания и правоприменительную практику.
Целью представленной работы являетсяисследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно –договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.
Задачи данного исследования можносформулировать в соответствии с целью:
— выявление основного значения исущности коллективного договора как основной формы социального партнерства;
— определение основных этаповсоздания и контроля за исполнением коллективного договора, соглашения.
При написании данной работыприменялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения исравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилосьисследование, использовались метод структурного анализа, системный иисторический методы.
Данные методы позволили наиболеепоследовательно и полно рассмотреть различные аспекты коллективно – договорногорегулирования труда в рамках цели и задач исследования.
Предметом исследованияявляются отношения, регулируемые трудовым законодательством в частиколлективного договора, соглашения.
Понятиеколлективного договора широко используется в юридической науке иправоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулированиязаключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались вправовой науке.
1. Основныеположения коллективного договора
1.1 Понятиеколлективного договора
В соответствии сТрудовым кодексом Российской Федерации договор – правовой акт, регулирующийсоциально – трудовые отношения в организации или у индивидуальногопредпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице ихпредставителей.
Настоящий ТК РФустанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективныхдоговоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально –трудовых отношений и согласованию социально – экономических интересовработников и работодателей.
Такие задачи выполнимы,а цели достижимы лишь на основе социального партнерства. Федеральный закон «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15)прямо предусматривает, что отношения профсоюзов с работодателями, ихобъединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти иорганами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства ивзаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основесистемы коллективных трудовых договоров, соглашений.[1]
Коллективный договорявляется разновидностью социально – партнерского регулирования трудовыхотношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп:наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получиланаименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможнына более высоком уровне:
- региона,отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально – экономическихсоглашений;
- наобщегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений.
Эти разновидностисоциального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трехсоциальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами),работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур(министерства, правительство).
Социальное партнерствоне должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постояннойострой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций идоговоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретныхусловиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социальногомира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.
Говоря о понятииколлективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике егорассматривают также в качестве института трудового права России. Будучитаковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных,республиканских, отраслевых и локальных норм права.
Совокупностьюридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общейчасти трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулированиетрудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельныхэлементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формойустановления условий труда, регулирования трудовых отношений междуработодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственнойпринадлежности и формы собственности).
К заключениюколлективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдениезаконодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон;свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективныхдоговоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспеченияпринимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимостьответственности.
Как институт трудовогоправа и нормативно – правовой акт коллективный договор занимает свое место виерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов).Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являютсяобязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условияколлективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положениеработников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия,ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективнымидоговорами и соглашениями.
Таким образом,концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развитиясоциально – партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально – экономическихи профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательнойоснове, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможнолишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства иобщества.[2]
1.2 Содержание, структура и реализация коллективногодоговора
Под содержанием коллективногодоговора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванныерегулировать трудовые, социально – экономические и профессиональные отношенияна данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделитьна 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.
Нормативные условия(положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленныесторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работниковданного предприятия либо его производственной единицы. По целевойнаправленности нормативные положения призваны решать три группы правовыхвопросов:
а) когдазаконодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их разрешения;
б) когда существуетявный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем непротиворечит общим принципам права и законодательства;
в) когда общиеположения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно кособенностям данного предприятия (структурного подразделения)
Трудовой Кодекс РФ установилдовольно четкое соотношение между нормативными положениями договора изаконодательства. Говорится, что в коллективном договоре с учетом экономическихвозможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально– экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленнымизаконодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков,надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортныхрасходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимоназванных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положенийколлективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников сненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительныхотпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы доначала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в домаотдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно –кооперативного строительства и т.п.
Нормы, содержащиеся вколлективных договорах, — это нормы – соглашения. В них проявляется взаимнаяволя сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившегосторонам права по локальному правотворчеству.[3]
Обязательственныеусловия коллективного договора представляют собой конкретные обязательствасторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственныхза их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнениемпогашаются.
Трудовой Кодекс РФ даетпримерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимныеобязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательныйхарактер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательствасторон по следующим вопросам:
- форма,система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;
- механизмрегулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей определенных коллективным договором;
- занятость,переобучение, условия высвобождения работников;
- продолжительностьрабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- улучшениеусловий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- добровольноеи обязательное медицинское страхование;
- соблюдениеинтересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;
- экономическаябезопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- льготыдля работников, совмещающих работу с обучением;
- отказот забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, присвоевременном и полнм их выполнении.[4]
Информационныеположения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются издействующего законодательства, актов социального партнерства более высокогоуровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормыпо вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональныхотношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор ивключение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобыне перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственныхположений.[5]
Подреализацией коллективного договора понимают осуществление на практике техусловий, которые составляют его содержание. Отметим, что при практическойреализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции толькотогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора. Срокдействия коллективного договора устанавливается Трудовым Кодексом РФ до 3-хлет. Вступление в действие договора Трудовым Кодексом РФ связывается с моментомподписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективномдоговоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до техпор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. ТрудовойКодекс РФ нет универсального подхода к вопросу о действии коллективногодоговора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключенединый коллективный договор, то он распространяется на всех работниковпредприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельногоколлективного договора или приложения к нему, защищающего специфическиеинтересы работников по профессиональному признаку, такой коллективный договорили приложение к нему распространяются только на работников, от имени которыхон заключен. Остается открытым вопрос о распространении коллективного договорана работников, принятых на предприятие после его заключения. На практикеколлективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимоот времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. Внекоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новыхработников он распространяется в случае, если они выразили желаниеприсоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно бытьвыражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливаетболее высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальныйтрудовой договор нового работника действует коллективный договор. В течениесрока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в егосодержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесенияопределяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – впорядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотраколлективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льготдля работников и выполнении других условий, предусмотренных прежнимколлективным договором. В случае изменения состава, структуры, наименованияоргана управления организации коллективный договор сохраняет свое действие.Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора(контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятияколлективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, азатем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При сменесобственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняетсялишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры озаключении нового коллективного договора или договориться о сохраненииизменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случаеликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленныхзаконодательством, коллективный договор действует в течение всего срокаликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защитуинтересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензииработников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемогопредприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочимикредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензийработников организаций по коллективному договору определяется и распределяетсяпо структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией посогласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор иприложения к нему.[6]
2. Стороны и порядок заключения коллективного договора
2.1 Стороныколлективного договора
Из понятия коллективногодоговора вытекает его двусторонний характер. Одной его стороной являетсяколлектив работников в лице его представителей. Представителями работниковсогласно Трудовым Кодексом РФ являются:
1) Органыпрофессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии сих уставом;
2) Органыобщественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции)работников предприятия и уполномоченные ими.
Если со стороныработников выступают одновременно несколько представителей, то в течение 5календарных дней формируется единый представительный орган для веденияпереговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективногодоговора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различныхорганов устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право наведение переговоров. «Создание вышеназванного органа целесообразно оформитьпротоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В немможно отразить состав единого представительного органа, его полномочия ипорядок их осуществления».[7] Еслисогласие в объединенном представительном органе не достигнуто, то общеесобрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемыйпроект коллективного договора и поручает органу, разработавшему этот проект наего основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием(конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива сработодателем. Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договораявляется весь трудовой коллектив предприятия. Его собрание (конференция) можетпринять коллективный договор даже, если члены одного из представительныхорганов и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решатьвопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективногодоговора.[8] Представительныйорган вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективныйдоговор от имени представляемых им работников или предлагать и заключатьприложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересыпредставляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложениеявляется неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с нимюридическую силу. В этом случае стороной коллективного договора также являетсявесь трудовой коллектив предприятия, но представленный различнымипредставительными органами как по основному тексту коллективного договора, таки по указанному приложению к нему.[9] Заметим,что Трудовой Кодекс РФ запрещает ведение переговоров и заключение коллективногодоговора от имени работников организациями или органами, созданными илифинансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственногоуправления, политическими партиями, за исключения случаев финансирования,предусмотренных законодательством. Второй стороной коллективного договораявляется работодатель непосредственно либо его полномочный представитель.Представителями работодателя являются руководители организаций или другиеполномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации или иномнормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом лица, представляющиеработодателя не имеют право представлять работников. От сторон коллективногодоговора следует отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективномдоговоре, как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данномудоговору. Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные понему субъекты:
1) Работодателькак собственник производства и сторона договора;
2) Представительработодателя;
3) Трудовойколлектив как сторона договора;
4) Представительныеорганы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;
5) Субъекты– исполнители по отдельным обязательства.
Порядокзаключения коллективного договора Коллективный договор заключается междуполномочными представителями работников и работодателей. Заключениюколлективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которыхразрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения коллективныхпереговоров определяется полномочными представителями работников иработодателей. Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективныхпереговоров по поводу заключения коллективного договора. Полномочныепредставители работодателя, виновные в уклонении от ведения коллективныхпереговоров с полномочными представителями работников, могут быть привлечены кадминистративной ответственности.
Коллективныйдоговор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работникови работодателей. Представители работников, которые не участвовали вколлективных переговорах, также могут подписать коллективный договор в качествепредставителей работников. Коллективный договор вступает в действие с моментаего заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников иработодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре.Однако после подписания представительный орган работников, уполномоченныйнадлежащим образом на заключение коллективного договора, утрачивает полномочияна представительство всех работников организации. После заключенияколлективного договора представителем работников при реализации его положенийявляется профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз ипризнается стороной коллективного договора, т.е. полномочным представителемработников, на которых он распространяется. Таким образом, после заключенияколлективного договора все без исключения представители работников, действующиев организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора итребовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным.[10]
Всоответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок неболее трех лет. Изменениями, внесенными в ч. 2 ст. 43 ТК РФ, предусмотренавозможность неоднократного продления коллективного договора каждый раз на срокне более трех лет.
Следуетиметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора неосвобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если в коллективномдоговоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, нооно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправепотребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебномпорядке. При рассмотрении подобных заявлений следует руководствоватьсязакрепленным в ст. 24 ТК РФ принципом обязательности выполнения условийколлективного договора. Применение данного принципа в рассматриваемой ситуацииозначает, что исполнением коллективного договора считается не истечение срокаего действия, а реализация содержащихся в нем положений. В силу чего и послеистечения срока действия коллективного договора судебные органы обязаны вынестирешение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, поскольку обязательствапо коллективному договору не погашаются сроком его действия, они остаютсяобязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективногодоговора. Принцип обязательности условий коллективного договора означает, чтоего условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечениясрока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективногодоговора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнегоколлективного договора. Основанием для отказа от исполнения условийколлективного договора является заключение соответствующего соглашения об освобожденииот их исполнения между полномочными представителями работников и работодателя,а также признание этих условий недействующими или недействительными в судебномпорядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, в том числе ипо отмене части его положений, на основании ст. 44 ТК РФ предполагаетпрохождение процедур, предусмотренных для заключения коллективного договора.Иными словами, для внесения указанных изменений необходимо вновь оформитьнадлежащим образом полномочия представителей работников и работодателей навнесение изменений в действующий коллективный договор.
Всоответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действиепри измененении наименования организации, расторжении трудового договора сруководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц, представляющихработодателя, а также названия организации не может стать основанием дляизменения или прекращения коллективного договора.
Вч. 5 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации (слиянии,присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективныйдоговор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Послепроведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однакопрекращение действия коллективного договора не может стать основанием дляосвобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств. Применение принципаобязательности условий коллективного договора при реорганизации означает, чтообязательства по нему переходят к вновь созданным организациям в соответствии сразделительным балансом. Поэтому и при реорганизации прекращение коллективногодоговора не освобождает от обязанности выполнить его условия.
Вч. 6 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организацииколлективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дняперехода права собственности, т.е. до момента государственной регистрации правасобственности. По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника уорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращениеколлективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся внем условия, которые не были выполнены новым собственником в течение трехмесяцев. И в данном случае действует принцип обязательности условийколлективного договора, в силу которого прекращение коллективного договора неосвобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия. Новый собственники полномочные представители работников могут в течение указанных трех месяцеввнести изменения в коллективный договор с соблюдением процедур, предусмотренныхзаконодательством для заключения коллективного договора.
Всоответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ любая из сторон коллективного договора приреорганизации или смене формы собственности организации вправе направить другойстороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлениидействия прежнего договора на срок до трех лет. И в этом случае действуетпринцип обязательности условий прежнего коллективного договора, который непозволяет отказаться от их выполнения по причине заключения новогоколлективного договора. Обязательства по прежнему коллективному договору могутбыть отменены лишь решением полномочных представителей работников организации иработодателя.
Приликвидации организации коллективный договор на основании ч. 8 ст. 43 ТК РФсохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации. Следовательно,ликвидационная комиссия становится стороной коллективного договора, котораяобязана в период ликвидации обеспечивать выполнение его условий. Таким образом,принцип обязательности условий коллективного договора применяется приреорганизации, смене формы собственности организации, а также при ликвидацииорганизации.
2.2 Ответственность за нарушение коллективного договора
Как и любой другой видсоглашения или договора, коллективный договор может быть эффективным лишь вслучае, когда стороны предусматривают реальную ответственность в случаенарушения и невыполнения своих обязательств.
Законодательствопредусматривает в этих случаях различные виды ответственности (прежде всегоадминистративной) для работодателей и их представителей. Лица, жепредставляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительныеорганы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например,в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она будетпризнана незаконной).[11]
Трудовой Кодекс РФпредусматривает несколько видов правонарушений, которые могут повлечьадминистративную ответственность в виде штрафа.
Во – первых, такаяответственность наступает в случае уклонения от участия в переговорах илинарушения установленных для этого сроков.
Во – вторых, существуетответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективногодоговора, соглашения. В этом случае лица, представляющие работодателя, виновныев нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению,подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда,налагаемому в судебном порядке.
По требованиюпрофсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органасобственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры,предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаютсяи не выполняются обязательства коллективного договора.
В – третьих,предусмотрена ответственность за непредоставление информации, необходимой дляколлективных переговоров и осуществления контроля. Лица, представляющиеработодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективныхпереговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу вразмере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемомув судебном порядке.
Порядок и срокирассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных настоящим Законом,регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях.
Указанные деларассматриваются по представлениям сторон коллективного договора, соглашения,соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора.[12]
Заключение
Каждое цивилизованное государство заинтересовано встабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферахего жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующимиправилами, именуемыми нормами права.
Коллективный договор является правовым актом, и егоюридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источникправа, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, азаинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностейв решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов.Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяетучитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками иработодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.
Такимобразом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы: Необходимопродолжать совершенствование нормативно-правовой базы социального партнерства,причем вопросы совершенствования федерального законодательства, касающиесярегулирования социально-трудовых отношений, определения сфер ответственности,установления штрафных санкций, проведения забастовок, разрешенияколлективно-трудовых споров, соблюдения коммерческой тайны, социальныхстандартов должны решаться в рамках Трудового кодекса РФ, а не путем принятияотдельных законодательных актов. В частности в ТК РФ ответственность зауклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации,необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля засоблюдением коллективного договора, соглашения и ответственность за нарушениеили невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена для всехсторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только дляработодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и ихпредставителей. Предполагается спорным отнесение коллективного договора кодному из видов правовых актов. Предлагается относить коллективные договоры кнормативно-правовым договорам, а не к нормативно-правовым актам. Согласно ч. 4ст. 40 ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, веё филиалах, представительствах и иных обособленных структурныхподразделениях». Но согласно ст. 54 и 55 ГК РФ существуют два подразделения:«структурное подразделение» и «обособленное подразделение». Структурноеподразделение юридического лица может находится в пределах места нахожденияюридического лица. Обособленные подразделения (только филиалы ипредставительства – ст. 55 ГК РФ) – за пределами места нахождения юридическоголица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.
Вызываеттакже сомнение предоставление права заключать коллективные договорыобособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые посмете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективногодоговора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные сдополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придетсяобращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. Вэтом случае получается, что при установлении условий коллективного договорабудет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, какудвоение субъекта на стороне работодателя.
Сдругой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные и обособленныеподразделения не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть в принципестороной какого-либо договора, в том числе коллективного. Поэтому необходимовнести соответствующие изменения в ТК РФ.
Спозиции ГК РФ дискуссионной представляется и ч. 5 ст. 43 ТК РФ: «При сменеформы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие втечении трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно п. 3 ст. 213ГК РФ имущество, внесенное учредителями, в качестве вкладов в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных, являетсячастной собственностью юридических лиц.[13]Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ливозможна. Соответственно данное положение следует исключить из ТК РФ, как неимеющее практического применения.
Следуетулучшать и нормативно-правовую базу регионов, повышая ее адекватностьэкономическим реалиям, приводя в соответствие с федеральным законодательством.Кроме того, необходимо обеспечить информационное сопровождение процессасогласования интересов сторон и продолжить формирование регистров коллективныхдоговоров, соглашений на федеральном и региональном уровнях.
Законодателю, да и всем субъектамсоциально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу поподготовке к ратификации Европейской социальной хартии.
Необходимо обеспечить впредстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства,повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решениесоциально-экономических проблем развития России.
Дляэтого представляется необходимым:
– содействовать повышениюэффективности коллективно-договорного регулирования. Проводить мониторинг,обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном,межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов социальногопартнерства;
– содействоватьраспространению принципов социального партнерства в организациях с участиеминостранного капитала, организациях малого предпринимательства;
– содействовать развитиюсвязей Российской трехсторонней комиссии с трехсторонними комиссиями порегулированию социально-трудовых отношений субъектов Российской Федерации.
Список использованнойлитературы
1. РоссийскаяФедерация. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. 25 дек. С.3 – 6.; Российскаягазета. – 2009. – 21 янв. – С.3 – 5.
2. РоссийскаяФедерация. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30декабря 2001 года №197 – Ф3 // Собрание законодательства РФ. – 2002. — №1. – С.3.
3. РоссийскаяФедерация. Гражданский Кодекс Российской Федерации: принят ГосударственнойДумой 21 октября 1994 года // 30 ноября 1994года № 51-ФЗ.
4. РоссийскаяФедерация. Закон О занятости населения: Закон РФ от 19 апреля 1991 года №1032 –1 (ред. от 31.12.2005 N 199-ФЗ) // Собрание законодательстваРФ. – 1996. — №17. – С. 1915. АлександроваА.В. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный Мир, 2002. – С.424. Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора по Трудовому кодексу РФ. –М.: Бератор- Пресс, 2003. – С. 299.
5. АнисимовЛ.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М.: Бератор – Пресс, 2002. – С. 344.БугровЛ.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовомправе // Государство и право. – 2002. — № 4. – С. 36 – 41.
6. Времяотдыха: Постатейный комментарий к разделу VТрудового кодекса Российской Федерации / Бочарникова М.А. – М.: Юринформцентр,2002.- 108 с.
7. ЛазаревВ.В. Федеральный закон «Об основах охраны труда» и Трудовой кодекс РФ //Человек и труд. – 2001. — № 3. – С. 62 – 64.
8. ЛютовН.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. –2003. — № 1. – С. 50 – 56. Мелихов В. М.Трудовое право России: Учебник для вузов / А. Я. Рыженков, С.А. Шаронов.: Юрайт, 2010. – 553с.
9. СафоновВ.А. Трудовое право России. 3-е изд., перераб.и доп. / Юрайт,2010. – 671с.
10. Трудовоеправо России: Учебник для вузов / Под ред. Маврин С.П.,Хохлова Е.Б.: Норма, 2010. – 656с.
11. МироновВ.И. Трудовое право: Учебник для вузов / Питер, 2009. – 864с.
12. СмоленскийМ.Б. Трудовоеправо РФ / 3-е изд., испр. и перераб.: Феникс, 2009. – 317с.13. Хохлов Е.Б. Трудовоеправо России прогрессивный: Учебник для вузов / Сафонов В.А.: Юрайт, 2009. – 671с.14. Зыкова И.В. Трудовое право: Курс лекций / Ось, 2009. – 240с.15. Акопов Д.Р. Трудовоеправо: учебное пособие / Бердычевский В.С., Сулейманова Г.В.: Юрайт, 2009. – 505с.
16. Трудовоеправо России: Практикум / п/р В.А.Абалдуева, А.М.Бабицкого.: АйПи Эр Медиа, 2009. – 272с.17. Буянова М. О. Трудовоеправо России. Учебное пособие / Проспект, 2009. – 240с.18. Соловьев А.А. Трудовоеправо: Конспект лекций. В помощь студенту /А-Приор, 2009. – 208с
19. Российскоетрудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: Изд. группаИНФРА-М – НОРМА, 1997. Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П.Маврин, Е.В. Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-воСанкт-Петербурского ун-та, 1993.
20. ДятишеваА.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертноебюро», 1998.
21. ТолкуноваВ.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 1995.