Оглавление
Введение
1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение
1.1 Понятие социальногопартнерства
1.2 Правовое обеспечениесоциального партнерства
2. Понятия уровней, форм иорганов социального партнерства
2.1 Уровни социальногопартнерства
2.2 Понятие форм социальногопартнерства
2.3 Понятие органов социальногопартнерства
3. Роль государства в механизме социального партнерства
3.1 Государство и социальноепартнерство
3.2 Роль государства в системе социального партнерства
Заключение
Список использованныхисточников и литературы
Введение
Теорией и практикой давнодоказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночнойэкономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны исоздания устойчивого политического климата.
В свою очередь, решениесоциально-экономических проблем должно производиться с учетом уровнясоциально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям изадачам социальной политики государства.
Законодательство являетсяобъектом постоянного внимания как со стороны законодателей, так и егопотребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостьюрегулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудовогопроцесса: работников и работодателей.
Важнейшим законодательнымактом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Хотелось бы обратитьвнимание, что именно в ТК впервые было закреплено понятие «социальноепартнерство». Это, несомненно, должно поднять значимостьсоциально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в данной сфере,формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценитьэффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.
Мировая практикахозяйствования и практика Международной организации труда (МОТ) привела,наконец, к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовойсфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всехсубъектов производственно-трудового процесса.
Цель социальногопартнерства — достижение социального мира и дальнейшее продвижение по путипрактической реализации важнейшего постулата Конституции Российской Федерации — создания социально ориентированной экономики.
В современных условияхименно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованногосогласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречийи предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.
Цель данной работызаключается в исследовании социального партнерства как основы регулированиятрудовых отношений. Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи:дать понятие и определить правовое обеспечение социального партнерства,выделить уровни. Формы и органы социального партнерства, определить рольгосударства в механизме социального партнерства.
1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение 1.1 Понятие социального партнерства
Тема социальногопартнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практическиешаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболееэффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих изобъективных противоречий между работниками и работодателями, являетсясоциальное партнерство — путь конструктивного сотрудничества на основедостигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этотпринцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ),которая на равноправной основе объединяет представителей государства,работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективностисистемы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовыхправ и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий,солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членовпрофсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашенийразличных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашенияза выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базысоциального партнерства[1].
Наиболееточным и полным является следующее определение понятия «социальноепартнерство». Социальное партнерство — это цивилизованная форма общественныхотношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защитуинтересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственнойвласти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений истремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономическогои политического развития.
Социальноепартнерство — это одна из форм взаимодействия институтов государства игражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединенийработодателей, предпринимателей.
Социальноепартнерство — это система отношений его основных субъектов и институтов поповоду положения, условий, содержания и форм деятельности различныхсоциально-профессиональных групп, общностей, слоев.
Объектысоциального партнерства — это реальное социально-экономическое положениеразличных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество иуровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированныхспособов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствиис мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, таки уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлениеми воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системысоциальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и ролиотдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.
К числусубъектов трудовых отношений могут быть отнесены:
1. Состороны работников:
• профсоюзы,постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовыхотношений;
• общественныеорганизации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные спрежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;
• полугосударственныеобразования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрацииразличных уровней;
• многофункциональныеобщественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации(СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.
2. Состороны работодателей:
• директораи руководители государственных предприятий, обретающие в процессекоммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельностьи независимость;
• собственникии управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо отгосударственных структур;
• общественно-политическиеорганизации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.
3. Состороны государства:
• общесоциальныеи общеполитические органы государственного управления, не вовлеченныенепосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни сработодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения;хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственнуюответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными ореальном положении дел на предприятиях;
• государственныеорганы, регулирующие рынок труда на макроуровне.1.2Правовое обеспечение социального партнерства
Становление системысоциального партнерства — достаточно длительный и сложный процесс. Многиегосударства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались ксозданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейшихэлементов трудового права.
Процесс формированиясистемы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.
Во-первых, отсутствовалопыт использования этой категории в социалистической экономике и,соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицаниякоммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.
Во-вторых, высокие темпыломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализациисоциально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства всоциально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенностироссийских граждан.
Прошло совсем немноговремени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимостисистемы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижениясоциального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей иработников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.
Мировая практика всистеме социального партнерства особое место отводит государству.
С одной стороны, именногосударство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующиеправила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положениеего участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредникаи гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.
Кроме того, органыгосударственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себяфункцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социальногопартнерства.
Роль государственныхорганов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждениемработодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные ссобственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся врусле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец,государство не должно уходить от выполнения контрольных функций заосуществлением цивилизованного социального партнерства на демократическойоснове.
Государство, беря на себясамую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТКзакрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер иобщую направленность правового регулирования отношений между субъектами,складывающихся при осуществлении социального диалога.
В качестве принциповсоциального партнерства закрепляются:
— равноправие сторон;
— уважение и учетинтересов сторон;
— заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государствав укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами иих представителями законов и иных нормативных правовых актов;
— полномочностьпредставителей сторон;
— свобода выбора приобсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятияна себя сторонами обязательств;
— реальность обязательств,принимаемых на себя сторонами;
— обязательностьисполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроль надневыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;
— ответственность сторон,их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,соглашений.
Нетрудно заметить, что ТКв достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции ирекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальномзаконодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всехвзаимодействующих субъектов хозяйствования.
Из всех перечисленныхпринципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления ианализа практики его использования, по нашему мнению, является принципдобровольности, который может трактоваться как основополагающий принципсоциального партнерства[2].
В частности, вызываетнедоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когдастороны не могут быть принуждены административными мерами к ведениюколлективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социальногопартнерства.
Спорным ималообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонамидолжны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна изсторон принимает решение под давлением или принуждением.
По всей видимости,требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст.51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора,соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социальногопартнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
Таким образом,недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентациязаконодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники иработодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитываясобственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе,взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов.
В связи с этимпредставляет определенный интерес изучение практики осуществления социальногопартнерства, применения принципа добровольности, что будет способствоватьуточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускоритьдостижение социально-экономических целей государства.
Важное значение имеет ст.27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:
— коллективныхпереговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;
— взаимных консультаций(переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных сними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников исовершенствованию законодательства о труде;
— участия работников, ихпредставителей в управлении организацией;
— участия представителейработников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Необходимо заметить, чтов ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формысоциального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными,но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным.По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.
Социологическиеисследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерствагораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальнымпартнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социальногопартнерства.
Для практическогоиспользования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства,закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и реализуемые принепосредственном участии профсоюзов.
Наибольший интереспредставляет такая форма социального партнерства, как участие работников, ихпредставителей в управлении организацией, так как именно она предоставляетвозможность работникам использовать все способы для поиска социальногоконсенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.
Мировая практикаоценивает участие работников в управлении организацией как элемент политическойстабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практическойреализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну изважнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.
Демократизация всех сфержизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос онеобходимости партнерских отношений между работниками и работодателями науровне организации, выявления общих целей, объединяющих участниковпроизводственно-трудового процесса.
Задача эта оказываетсядостаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работниковмеханизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфересвободного рынка, а с другой — не абсолютизировать интересы работодателей и ихобъединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создаетблагоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальнуюнапряженность и нестабильность в обществе.
Как нами уже отмечалось,Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участияработников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в другихактах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах илокальных нормативных актах организации.
Так, ст. 16 Федеральногозакона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях» от 12января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочиюработников иметь своих представителей в коллегиальных органах управленияорганизацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могутучаствовать профессиональные представители.
Представляетсяцелесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельностивсех органов управления.
Как правило, вкорпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативахи др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательныйсовет), правление.
Практика показывает, чтореализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе «Обакционерных обществах» от 26 декабря 1995 года относительно участиянаемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего неговорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акцийобщества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или кучастию в общем собрании.
Неправомерность такойпрактики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не толькоправо внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но иправо участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Совершенно очевидно, чтознание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного изнеобходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.
Другим не менее важнымусловием для предварительного обеспечения социального партнерства являетсяприменяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стильуправления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, чтобольшинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления,характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшемуутверждению социального партнерства применительно к российскойдействительности.
По нашему мнению, толькоколлегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать тойосновой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которойдолжно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всегороссийского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностьюприменения данного стиля управления в европейской социальной модели,предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства,свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспеченияинтересов всех членов общества[3].
В дальнейшем построениесистемы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, издесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.
Одним из первоочередныхшагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех безисключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материальногостимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.
Следовательно, широкоепривлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменнойсистеме оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать вкачестве первого практического шага, базовой платформы для последующегостроительства цивилизованного социального партнерства.
Необходимо отметить, что,к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемногоработника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторыхслучаях практически невозможно.
Результатом такойполитики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайнемедленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.
Крайне медленные темпыроста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерацииотрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, анеобоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определеннойполитики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только дляудовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.
Где же выход изсоздавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной частинаселения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мыхотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровеньбедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживаниясоциального неравенства в обществе.
Создание достойныхусловий существования граждан посредством перераспределения социальных благ исильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всегоцивилизованного бизнеса.
Примером могут послужитьскандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровнясоциального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощьюсоциальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целяхвыравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.
Следовательно, широкоепривлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменнойсистеме оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать вкачестве одного из первых практических шагов по созданию системы социальногопартнерства.
Следующим практическимшагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условиятруда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так каксоциальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающихдостойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только присоздании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовуюдеятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.
Сегодня мировая практикахозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятогохозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересыработодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, идругих.
Следовательно, социальнаяорганизация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованныесоциально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельностии отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.
Нетрудно заметить, чтоименно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить всячерновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованиюинтересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществленобез допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этойобласти.
В качестве начальных мерздесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты инормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенностипроизводственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателейи остального персонала.
Признание сообществомзначимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условияреализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должнопредполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.
К сожалению, приходитсяпризнать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может бытьпризнан эффективным. Принципы трипартизма — государства, работодателей инаемных работников — в современной российской действительности не смоглиобеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.
Государство пообъективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на созданиимало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных массмалоимущих и малообеспеченных граждан.
Пущенный на самотек иполучивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американскогоменеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствиякакого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля,российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала вуправлении хозяйственной деятельностью.
Наблюдаемое в последнеевремя государственное регулирование свелось к встречам Президента иПравительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которыеограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на чтоте всегда давали согласие.
По нашему глубокомуубеждению, без активного государственного регулирования и практическойподдержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все этоостанется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованногосоциального партнерства.
Для практическогодостижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотретьсложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должнорассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькимивзаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной,экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированнойрыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.
Мы полагаем, чтосоциальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. Отучета социальных последствий принимаемых технико-технологических иорганизационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежнойсистемы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организациипроизводства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальнымсоответствием требованиям человека-работника.
Следовательно, единствокорпоративных и государственных интересов требует от одних усилий впрактической части, а от других — необходимого регулирования.
Предварительным условиемразвертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами,ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определениесоциального уровня хозяйствующего объекта.
Весомость и значимостьсоздания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК«Ответственность сторон социального партнерства». В ст. 54 этой главывпервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, аименно работников (их представителей) и работодателей (их представителей).
Нарушение обеимисторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размереи порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ обадминистративных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения исоответствующие им штрафы.
Установление даннойответственности в обеспечении использования форм и методов социальногопартнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опытразработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.
Так, представляется весьмаинтересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», о создании более благоприятных условий организациям,заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации,заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московскойтрехсторонней комиссии и других органов социального партнерствапреимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной иэкономической деятельности предприятий, социальной защиты работников вПравительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городскойадминистрации и административных округов, объединениях работодателей,профсоюзах[4].
2. Понятия уровней, форм и органов социального партнерства 2.1 Уровни социального партнерства
ТК не содержитопределения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст.26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальномобразовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одномперечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга)классификационным признакам (основаниям деления).
Первый признак — территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный(город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружнойуровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ[5]функционирует новый — федерально-окружной уровень в системе государственнойвласти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. Всентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах.Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонниесоглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или)объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружныхсоглашений являются формирование единого экономического пространства округа,обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников,развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить вперечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.
Второй признак — отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях.Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальномуровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтомуст. 26 ТК нуждается в уточнении.
В законах субъектов РФ осоциальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства:субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город),территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации,межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кромеспециального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой)уровень — это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Егоследует включить в ТК.
С.Ю. Чуча предлагаетвключить в перечень корпоративный и международный уровни[6].Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в ТКпреждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социальногопартнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международнымидоговорами РФ с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, понашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касаетсякорпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи стем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальныхи международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше,является серьезной проблемой.
Предлагаем уточненнуюредакцию ст. 26 ТК «Уровни социального партнерства».
Территориальный уровеньсоциального партнерства — это часть территории РФ, определенная в соответствиис ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовыхактов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставовсубъектов РФ, муниципальных образований и организаций).
Система социальногопартнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный,территориальные уровни, а также уровень организации.
На федеральном,региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые(межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях — коллективныедоговоры. 2.2 Понятие форм социальногопартнерства
Упоминание о формахсоциального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры поподготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2)взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношенийи иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантийтрудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3)участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участиепредставителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовыхспоров.
До принятия ТК участиеработников и их представителей в управлении организациями считалось одной изформ социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развитиясоциального партнерства в РФ, утвержденной Российской трехсторонней комиссиейпо регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 г[7].
В перечне форм ст. 27 ТКназвано участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешениитрудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах нерассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовыхспорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерствав досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедураих регулирования) закреплена в ст. 382 — 388 ТК. Порядок регулированияколлективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан наначалах социального партнерства — см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участиепредставителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешениитрудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно дляиндивидуальных, а внесудебное — для коллективных трудовых споров.
В Законе Ленинградскойобласти (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия формсоциального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществлениявзаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования иреализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики.
В Комментариях к ТК[8]формы социального партнерства определяются как способы осуществлениясоциального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целяхсогласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с нимиотношений. Данное определение представляется нам более приемлемым. Предлагаемуточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 ТК.
В законах субъектов РФ осоциальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства.
Понятие коллективныхпереговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и ихзаключению (ст. 27 ТК)
Понятие участияработников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 ТК). Вариант:
Участие представителейработников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1),Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края(ст. 5)). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная.Предлагаем ее включить в ст. 53 ТК.
Понятие участияпредставителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовыхспоров (ст. 27 ТК). Вариант: урегулирование коллективных трудовых споров(законы Ивановской (ст. 4.1) и Ленинградской (ст. 4) областей). Такаяформулировка, по нашему мнению, неприемлема, поскольку не учитываетиндивидуальные трудовые споры.
Анализ региональногозаконодательства о социальном партнерстве позволяет выделить формы, которыедополняют перечень ст. 27 ТК:
— обеспечение социальноориентированной политики экономических преобразований, направленной настабилизацию и подъем отечественного производства (закон Калужской области, ст.3);
— разработка, принятие ивыполнение совместных решений (закон Московской области, ст. 5);
— выработка эффективныхметодов регулирования социально-трудовых отношений (закон Новосибирскойобласти, ст. 2);
— совместная работасторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1; взаконе Ленинградской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды,создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местногосамоуправления);
— совместная подготовка ивнесение в законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально-трудовым и экономическим вопросам (закон Краснодарского края, ст. 5);
— установление порядкараспространения действия соглашения на работодателей, не участвующих взаключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективныхдоговоров, установление порядка присоединения к соглашениям (законНовосибирской области, ст. 2);
— содействие в реализациипринятых социальных программ (закон Нижегородской области, ст. 3).
Основными недостаткамирассмотренных вариантов являются декларативность ряда положений, привязка корганам, их реализующим. Вместе с тем формы, предусмотренные законодательствомсубъекта РФ, расширяют возможности сторон по сравнению со ст. 27 ТК.Сформулированный в ст. 27 ТК как исчерпывающий перечень форм социальногопартнерства расширяется как самим ТК (см., например, ст. 53), так и законамисубъектов РФ о социальном партнерстве, так и практикой. В связи с этимцелесообразно предусмотреть в ТК возможность расширения перечня, указанного вст. 27 ТК[9].
Формы социальногопартнерства — это конкретные виды взаимодействия субъектов социальногопартнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных,непосредственно связанных с ними отношений, предупреждения и разрешениятрудовых споров
Социальное партнерствореализуется в следующих формах:
1) коллективныхпереговоров субъектов социального партнерства по разработке и заключениюколлективных договоров и соглашений;
2) взаимных консультацийсубъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных,непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых правработников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, ихпредставителей в управлении организацией;
4) участия представителейработников и работодателей в досудебном или внесудебном (выделено автором)разрешении трудовых споров;
5) иных формах,определенных настоящим кодексом, законом субъекта РФ, коллективным договором,соглашением или локальным нормативным актом организации.
2.3 Понятие органов социального партнерства
Они названы в ст. 35 ТК — единственной в главе 5 ТК. Такая структура главы представляется неудачной.Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социальногопартнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективныхпереговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешенияиндивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия потрудовым спорам (КТС) и т.п. Во-вторых, в ст. 35 упоминаются комиссии порегулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в нейне названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж,координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) поохране труда[10]. Комментарии к ТК[11],С.Ю. Чуча[12] также называют указанныевыше органы.
Поэтому предлагаемпонятие «органы» определять в соответствующих главах ТК применительнок каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в главе 60ТК (ст. 382 «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»).При таком подходе ст. 35 делится на 2 части, одна из которых включается в ст.37 ТК, а другая — в ст. 47 ТК, поэтому предлагаем объединить главы ТК 3 — 5 водну главу 3 «Общие понятия».2.4 Основные направлениясовершенствования системы социального партнерства
Общая стратегия развитиясоциального партнерства в социально-трудовой сфере в регионах состоит в том,чтобы важнейшие вопросы социальной политики находили свое решение на основедоговоренностей между социальными партнерами в рамках действующегозаконодательства и чтобы накопленный в процессе взаимодействия опыт былиспользован для дальнейшего развития системы социального партнерства, в томчисле совершенствования ее организационно-правового, научно-методического,информационного, кадрового и финансового обеспечения.
1. Совершенствованиеорганизационно-правового обеспечения социального партнерства
Эффективная реализацияцелей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания науровне городов, районов и организаций области жизнестойкого саморазвивающегосямеханизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей) приучастии органов местного самоуправления.
На первом этапе органыместного самоуправления с помощью областных объединений работодателей и профсоюзов,используя имеющийся опыт партнерских отношений, способствуют формированию насвоих территориях полномочных представительных органов работодателей и наемныхработников.
Следующим этапом являетсясоздание трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношенийна основе паритетности и равноправия сторон и переход к разработке, принятию иосуществлению территориальных трехсторонних соглашений.
Проводимая работа должнаспособствовать повышению авторитета этих комиссий и соглашений, расширению зоныих влияния на организации всех форм собственности и социальные группынаселения.
Успех в развитиипартнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного закономпорядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Этопредполагает необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовыхспоров непосредственно в организациях и формирование при органах местногосамоуправления городских, районных групп экспертов трудового права,посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.
Становлениевзаимодоверительных отношений партнеров возможно лишь при системном подходе — регулярном совместном анализе положения в социально-трудовой сфере территории,обобщении результатов партнерства, своевременном устранении сдерживающихфакторов путем принятия соответствующих законов Самарской области и другихнормативно-правовых актов.
Исходя из важностипроведения согласованной социально-экономической политики в городе, районе,организации представляется необходимым создание в составе органов местногосамоуправления подразделений по труду, координирующих (наряду с осуществлениемдругих функций) работу по развитию социального партнерства. Решение этихвопросов возможно за счет перераспределения обязанностей среди специалистовдействующих аппаратов.
2. Совершенствованиенаучно-методического и информационного обеспечения
Коллективно-договорноерегулирование трудовых отношений требует реализации решений и рекомендацийМеждународной организации труда, опыта работы профсоюзов зарубежных стран,общественных организаций, проведения научного анализа эффективности системысоциального партнерства на всех ее уровнях, прогнозированиясоциально-экономической ситуации в регионе.
Предстоит разработкаметодик, положений, рекомендаций и пособий по формированию сторон социальногопартнерства, ведению переговоров и процедур посредничества, организацииподготовки, заключению и выполнению соглашений и коллективных договоров,регистрации и распространению их действия, способам разрешения коллективныхтрудовых споров.
Особенно важнойпредставляется разработка научно-методических подходов к формированиюправового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих работодателейвступать в партнерские отношения с работниками, их представителями и органамиместного самоуправления, выделять соответствующие финансовые иматериально-технические ресурсы для осуществления мероприятий, предусмотренныхсоглашениями и коллективными договорами.
Для решения этих проблемиспользуются возможности научных учреждений.
Дальнейшее развитиесистемы предполагает обобщение и использование опыта партнерской деятельности,формирование банка информации по социально-трудовым отношениям, включающегонормативно-правовые акты, анализ состояния и перспективы развития партнерствана соответствующем уровне, лучший опыт работы, списки групп экспертов,посредников, трудовых арбитров и т.д.
Для организацииинформационного обеспечения субъектов трудовых отношений на стадияхпереговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, атакже при их реализации широко используются возможности средств массовойинформации — областных и городских (районных) газет, радио, местноготелевидения.
3. Подготовка кадров длясистемы социального партнерства
Кадровое обеспечениеработы по социальному партнерству предполагает разработку и осуществлениесогласованной со сторонами программы различных форм обучения, повышенияквалификации работников органов исполнительной власти (местногосамоуправления), объединений работодателей, профсоюзов, занимающихся вопросамисоциального партнерства.
4. Финансовое обеспечение
Становление ифункционирование системы социального партнерства связано с определеннымифинансовыми затратами. Источники финансирования определяются комиссиями по регулированиюсоциально-трудовых отношений на основе договоренностей с учетом экономическихвозможностей сторон. Ими могут быть средства сторон социального партнерства,которые расходуются на основе согласованных и утвержденных планов, смет,предусматривающих проведение организационно-технических мер по научнымисследованиям, подготовке и переподготовке кадров, семинаров — совещаний,проведение досудебных процедур урегулирования коллективных трудовых споров,информационно-методическому обеспечению и др.
Финансовые затраты дляобеспечения деятельности трехсторонних комиссий по регулированиюсоциально-трудовых отношений определяются в соответствии со сметами расходов,которые рассматриваются и утверждаются соответствующими трехстороннимикомиссиями.
Финансированиеосуществляется на основании соглашения сторон социального партнерства по этомувопросу.
3. Роль государства в механизме социального партнерства 3.1 Государство и социальноепартнерство
Роль государства вфункционировании механизма социального партнерства определяется общимхарактером взаимоотношений государства и гражданского общества в демократическиорганизованном социуме. Государство как политическая организация публичнойвласти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а)осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовоерегулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтамигражданского общества в рамках социального партнерства.
В процессе реализациипервой функции государство:
— определяет правовоеположение постоянно действующих трехсторонних органов;
— устанавливает принципыи правила ведения коллективных переговоров;
— определяет легитимныхпредставителей сторон и их правовой статус;
— закрепляет принципы и(в определенной степени) пределы коллективно — договорного регулирования;
— регламентирует порядокразрешения коллективных трудовых споров.
Правовое обеспечениеколлективно — договорного регулирования создается на основе требованийКонвенции МОТ N 154 о коллективных переговорах (1981), предусматривающейнеобходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, вчастности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов ипроцедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров[13].
Государственноерегулирование коллективно — договорного процесса (включая разрешениеколлективных трудовых споров) имеет целью:
а) упорядочить отношениясоциальных партнеров;
б) стимулировать развитиеколлективно — договорного регулирования;
в) способствоватьдостижению фактического равенства партнеров путем установления специальныхгарантий для представителей работников.
К государственным мерам,направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся такжезаконодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участиегосударственных органов в разрешении коллективных трудовых споров.Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров,служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государствомгарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения вколлективно — договорных актах .
В России при довольноразвитом трудовом законодательстве коллективно — договорное регулированиеактивно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав,установления льгот и преимуществ.
Второй косвенныйрегулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, — этосуществование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров,возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующимзаконодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споровиграет специальная государственная Служба по урегулированию коллективныхтрудовых споров, основным назначением которой является организацияпримирительных процедур (ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»). Содействие независимой государственной Службыв создании примирительных органов, оказание консультационно — методическойпомощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.
Выполнение второй функциигосударства — сотрудничество с институтами гражданского общества — происходитпутем участия соответствующих государственных органов в работе трехстороннихорганов и заключении соглашений.
В юридической литературевысказано мнение о том, что в механизме коллективно — договорного регулированиятрудовых отношений государство выполняет особую роль — роль социальногопартнера. При этом «государство как социальный партнер в правовоммеханизме социального партнерства властными функциями не наделяется»[14].
Приведенное утверждениепредставляется несколько преувеличенным. Социальное сотрудничество предполагаетналичие равноправных партнеров, однако означает ли это, что государство вколлективно — договорном процессе выступает в иной ипостаси, нежели носительпубличной власти? Ответ на этот вопрос, думается, должен быть отрицательным.Государство вступает в партнерские отношения добровольно, сознательноограничивая свои властные полномочия, но никакого особого правового статусасоциального партнера не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений,равно как и в других областях деятельности, является представление и защитаобщественных интересов, то есть интересов общества в целом. Государствовыполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличиеот работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующихсоциальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено насогласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами.Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет своюпозицию «над обществом». Недаром главная его задача в механизме социальногопартнерства видится исследователям как задача посредничества, согласованияразносторонних стремлений[15]. С этим, кстати,согласна и М.А. Лушникова. В качестве основных функций, которые осуществляетгосударство в механизме социального партнерства, она выделяет координациюсовместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защитуобщественных интересов. Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишьпартнер, занимающий особое положение в обществе.
Отметим также, что всистеме социального партнерства участвует не государство как организацияпубличной власти, а лишь отдельные органы исполнительной власти, специальнопоименованные законом. При этом они не наделяются дополнительными полномочиями,а действуют в пределах своей компетенции. Поэтому предположение о существованииособого правового статуса государства как социального партнера вряд ли можнопризнать обоснованным. Речь, видимо, должна идти не об особом правовом статусегосударства, а о новых направлениях деятельности и задачах государства вусловиях становления гражданского общества. 3.2 Роль государства в системесоциального партнерства
Роль государства всистеме социального партнерства весьма своеобразна. Речь скорее идет опредставлении интересов государства при осуществлении коллективно — договорногорегулирования, нежели о реальном участии государственного аппарата вустановлении условий труда для отрасли, региона и т.п.
В коллективно — договорном процессе государство представлено органами исполнительной власти:Правительством, Министерством труда и социального развития, органомисполнительной власти субъекта Российской Федерации и органом по труду субъектаРоссийской Федерации. Все они защищают общегосударственные интересы.Определение их правового положения (а равно положения органа местногосамоуправления) зависит от признания или непризнания их самостоятельнымисубъектами права. Возможны два подхода: 1) признать субъектом права государствокак таковое, а государственные органы — действующими от его имени; 2) признатьсубъектами права органы государственной власти, которые по Конституции изаконодательству представляют государственные интересы.
В законодательстве (гл. 5разд. I ГК РФ) и научных исследованиях последних лет избран первый вариант.
В соответствии со ст. 124ГК РФ Российская Федерация, субъекты РФ, муниципальные образования признаютсясубъектами гражданского права. От их имени действуют органы государственнойвласти в рамках их компетенции (ст. 125 ГК).
Авторы «Курсароссийского трудового права» связывают процесс трансформации российскогогосударства в правовое социальное государство с легализацией его в качествеособого субъекта права. Еще более решительной является позиция М.А. Лушниковой,по мнению которой государство выступает в качестве субъекта трудового права иправа социального обеспечения[16].
Признание (илинепризнание) государства особым субъектом трудового права имеет большоепрактическое значение. В частности, возникает вопрос об обязательностигенерального соглашения, подписанного Правительством, для других «ветвейвласти», или об ответственности государства за невыполнение Минтрудомсвоих обязательств по отраслевому соглашению. Должно ли государство по нимотвечать? Если государство выступает субъектом права, ответ в обоих случаяхдолжен быть положительным. Такой подход несколько «тотализирует» дажесам механизм социального партнерства. На наш взгляд, в общественных отношениях,не связанных непосредственно с государственным управлением, органыгосударственной власти могут рассматриваться как самостоятельные субъектыправа, которые своими действиями приобретают права и обязанности для себя, а недля государства в целом. Тем более, что в трехсторонних органах в большинствестран мира участвуют лишь органы исполнительной власти, специальнопоименованные в законодательных актах.
Роль этих органов, участвующихв коллективных переговорах, сводится к выполнению двух задач. Во-первых, онипомогают сторонам достичь соглашения. Во-вторых, представляют и защищают напереговорах общественные интересы.
Выполнение первой,посреднической, задачи подчеркивает организующее значение государственныхорганов (и органов местного самоуправления). На первый план выступают интересытруда и капитала, государство помогает сбалансировать эти интересы, добитьсясоциального мира. Недаром зарубежные ученые рассматривают трехсторонниепереговоры как процесс с участием социальных партнеров (то есть основныхдействующих лиц) и государства, занимающего позицию «независимогодоброжелателя».
Своеобразноепосредничество, осуществляемое органами исполнительной власти и местногосамоуправления, отражает процедурный аспект их участия в переговорах: созданиекомиссий по ведению коллективных переговоров, организация регулярных заседаний,предоставление необходимой информации и т.п.
В противовес этомувыполнение второй задачи — охраны общественных интересов — предполагает болеесерьезное вмешательство в процесс формирования конкретных положений соглашения.Стало аксиомой утверждение о том, что защита общественных интересов призаключении коллективных соглашений должна предотвращать серьезные экономическиепотрясения, которые могут стать последствием договоренностей, преследующих лишьгрупповые интересы.
Приоритетамиправительства (и других государственных органов) признается обеспечениеэкономического роста, полной занятости и стабильных цен. Эти цели достигаются восновном регулированием доходов трудящихся, а именно — путем сдерживанияповышения заработной платы. Дело в том, что увеличение издержек на рабочую силубез адекватного повышения производительности труда обычно влечет рост цен, аследовательно, и ряд других негативных последствий, включая инфляцию и снижениеконкурентоспособности страны на международном рынке. Последнее в условияхглобализации особенно опасно. Поэтому правительственные органы определяютмаксимально допустимый предел роста заработной платы на период действиясоглашений.
В России указанный подходк защите общенациональных интересов неприменим по целому ряду причин, главнаяиз которых — отсутствие эффективно функционирующих рыночных механизмов.Экономические исследования подтверждают, что создание подлинно рыночнойэкономики и интеграция в международный рынок — дело будущего. Уровень оплатытруда в стране чрезвычайно низок. Собственно, за счет фактическогозамораживания заработной платы и задержек ее выплаты решаются другие экономическиепроблемы. Кроме того, в соглашениях зачастую содержатся лишь рекомендательныеположения о заработной плате или отсылки к коллективным договорам. В рядеотраслей сформировалась тенденция регулирования заработной платы на локальномуровне, что вполне соответствует общему правилу, отмеченному исследователями:при ухудшении экономической ситуации происходит «децентрализация»коллективно — договорного регулирования, его центр перемещается из отрасли илитерритории в организацию.
В чем же заключаются общегосударственныеинтересы, представляемые государственными органами и органами местногосамоуправления России? В условиях переходного периода, кризисного состоянияэкономики и проявления негативных тенденций в виде формирования теневоготрудового права и получивших массовый характер нарушений трудовых правработников общенациональные интересы могут быть сформулированы лишь в контекстереализации активной социальной политики. Это — максимальная нейтрализациянегативных последствий экономических реформ для трудящихся. Такое пониманиегосударственных интересов отражают заключаемые генеральные соглашения, вкоторых неизменно выделяется раздел, посвященный социальной защите населения.
Таким образом, в отличиеот стран с развитой рыночной экономикой акцент переносится на решениесоциальных проблем. То есть государство скорее проводит патерналистскуюполитику, столь привычную как государственным структурам, так и большинствунаселения, нежели корректирует позиции партнеров с учетом общемировойэкономической конъюнктуры. Это существенная особенность коллективно — договорного регулирования в нашей стране.
В качестве еще одногоаспекта охраны общегосударственных интересов на коллективных переговорах нужноназвать контроль за расходованием бюджетных средств. Федеральный закон от 24ноября 1995 года внес в ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах исоглашениях» дополнение, предписывающее заключать соглашения,предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, приобязательном участии соответствующих органов исполнительной власти.
Это тоже особенность,свойственная лишь российскому обществу, сохранившему большое количествогосударственных предприятий и традиции их серьезной финансовой поддержки.
Гипотетически можнопредположить, что в число общенациональных приоритетов должна входить иопределенная стандартизация условий труда. В России она обеспечивается главнымобразом законодательством о труде, но оно уже не предусматривает жестких правилопределения системы и размера заработной платы. Поэтому в этой части проблемастандартизации начинает решаться через генеральное соглашение. Например,генеральным соглашением на 1998 — 1999 гг. предусмотрены мероприятия посовершенствованию единой нормативной базы для нормирования труда, приближениюразмеров оплаты труда работников бюджетной сферы к уровню оплаты труда впроизводственных отраслях и др. Пока рано говорить о том, что упомянутоенаправление получило свое развитие при заключении соглашений, но первые шагиуже сделаны[17].
Определив роль органовгосударственной власти в процессе подготовки и заключения соглашений,необходимо уделить внимание юридическому опосредованию этой роли, а именно — правовым последствиям заключенного соглашения для упомянутых органов.
В зарубежной литературеобщепризнано, что государство, выполняя посредническую роль, способствуетвыработке согласованных решений, но никаких конкретных обязательств на себя непринимает. Редким исключением можно признать рамочное соглашение по заработнойплате и трудовым отношениям, заключенное итальянским правительством,объединениями профсоюзов и объединениями работодателей. Соглашениепредусматривает обязанности правительства представить на рассмотрениепарламента ряд законопроектов; предпринять меры, не допускающие роста цен болеечем на 13 процентов; предполагается также ввести льготные сезонные билеты дляпроезда на городском и железнодорожном транспорте.
В России все складываетсянесколько иначе. Статья 18 Закона «О коллективных договорах исоглашениях» предусматривает, что соглашения могут заключаться на двух- итрехсторонней основе. Статья 19 упомянутого закона перечисляет участниковразличного вида соглашений, в числе которых Правительство, Министерство труда ит.п. Анализ этих норм приводит к выводу о том, что органы государства (иместного самоуправления) являются «равноправными» участникамипереговоров, хотя решение вопроса о заключении двух — или трехстороннегосоглашения все-таки относится к компетенции сторон — работодателей иработников.
Вместе с тем коллективныйтрудовой спор по поводу заключения, изменения или выполнения соглашенийвозникает между работниками и работодателями (ст. 2 Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров»). При этом не имеетзначения, носит соглашение двух- или трехсторонний характер. Налицо попытказаконодателя развести стороны коллективно — договорного акта, которые выполняютего, и представителей государства, которые участвуют в разработке соглашения,«освящают» коллективные переговоры своим авторитетом, но конкретныхобязательств не несут. Надо ли говорить о взвешенности и логичности такойпозиции? Практика, однако, по большей части основывается на положениях ЗаконаРФ от 11 марта 1992 года. В качестве характерного примера следует привестиГенеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РоссийскойФедерации на 2000 — 2001 гг. Во-первых, все участники соглашения называютсясторонами. Во-вторых, более половины задач и мероприятий, предусмотренныхсоглашением, должны выполняться Правительством. Это — формирование федеральногобюджета с ориентацией его на развитие отечественного производства (п. 1.1);поддержка малого и среднего бизнеса (п. 1.3); подготовка проектов федеральныхзаконов (п. 10, 11, 12) и т.д.
Отраслевые и региональныесоглашения также содержат аналогичные положения.
Сложившееся положение вполной мере отражает укоренившиеся традиции государственного патернализма, откоторого государство еще не может, а гражданское общество еще не хочетотказаться. С одной стороны, государственные органы стремятся сохранитьконтроль над ключевыми сферами общественной жизни. Следует подчеркнуть, что впереходный период существует и объективная необходимость активногогосударственного вмешательства как в экономику, так и в социальную сферу длясмягчения последствий кардинальных реформ. С другой стороны, государственныеструктуры испытывают давление профсоюзов и работодателей, которыезаинтересованы в осуществлении социальной защиты населения исключительно силамии средствами государства. Для профсоюзов государственные обязательства являютсяболее надежными, чем обязательства работодателей, а работодателей они избавляютот лишних затрат.
Сложившаяся ситуация хотяи имеет свои, вполне понятные, причины, заводит коллективно — договорныйпроцесс в тупик. Договорное регулирование превращается в юридическинеобъяснимый феномен. На практике обязательственная часть соглашений исполняетсяне только работодателями, но и Правительством, Минтрудом, другими органамигосударственной власти. В то же время никакой юридической ответственности заневыполнение обязательств указанные органы не несут.
В результате извращаетсясущность коллективно — договорного регулирования. Главным участникомсотрудничества становится государство.
Видимо, в сложившихсяусловиях целесообразно завершить законодательное закрепление ролигосударственных органов в заключении соглашений и подчеркнуть, что основнымисоциальными партнерами являются все-таки работодатели и работники. Конкретныеобязательства должны принимать на себя работодатели, но не государственныеорганы.
Участие государства всоциальном партнерстве имеет еще один, не упомянутый до сих пор, аспект.Некоторые исследователи отмечают, что государство по отношению кгосударственным служащим, а также работникам, занятым в государственном сектореэкономики, выступает работодателем. Так, авторы «Курса российскоготрудового права» полагают, что "… способность государства бытьработодателем является важнейшим условием и предпосылкой существования его вкачестве субъекта, способного выполнять те функции и решать те задачи, которыена него возлагает общество..". По их мнению, государство выступает работодателемпо отношению к своим служащим — государственным служащим. М.А. Лушниковараспространяет работодательскую правоспособность государства и на отношениягосударственных предприятий со своими работниками.
Приведенные позицииоснованы на признании государства особым юридическим лицом, что, на наш взгляд,несколько упрощает правовое положение государства как организации публичнойвласти.
Рассматривать государствов качестве работодателя можно лишь в глобальном социально — экономическомконтексте. В этом случае уместно упоминание о государственной собственности насредства производства и об общественной значимости работы, выполняемойгосударственными служащими, работниками бюджетной сферы, государственныхпредприятий. Такая работа в конечном счете производится для государства и дляобщества в целом. Однако в строго юридическом смысле работодателями в указанныхслучаях выступают конкретные учреждения или предприятия. Они вступают втрудовые отношения и несут ответственность за соблюдение законодательства идоговоров о труде, они же ведут коллективные переговоры и определяют условиятруда своих работников, разумеется, в пределах своей компетенции.
Такой же позициипридерживался Р.З. Лившиц, полагавший, что государство не является сторонойтрудовых отношений и потому не может быть признано субъектом трудового права.Добавим, что, не являясь стороной трудовых отношений — работодателем,государство не обладает (да и не нуждается в этом!) правом на коллективно — договорное регулирование.
Интересно отметить, чтозарубежные ученые уделяют значительное внимание роли государства в трудовыхотношениях и, в частности, в осуществлении коллективно — договорногорегулирования на стороне работодателя. Так, Р. Бин в качестве одной из функцийгосударства называет его участие в коллективно — договорном процессе «какработодателя для государственных служащих и других работников государственногосектора экономики». Однако далее уточняет, что непосредственное участие вколлективных переговорах принимают правительство или иные органы государственнойвласти.
Сандра Фредман и УильямМоррис, посвятившие специальное исследование трудовым отношениям вгосударственном секторе, подчеркивают, что формально работодателем работниковбюджетной сферы (учителей, врачей, полицейских, пожарных, государственныхслужащих) считается соответствующий государственный орган или орган местногосамоуправления. Именно они заключают трудовой договор. Однако такойработодатель обладает весьма ограниченными возможностями в сфере установленияусловий труда. Поэтому проблемы решают иные, вышестоящие органы (министерство,госсекретарь, правительство). Они в ряде случаев вступают в коллективныепереговоры или утверждают результаты переговоров. В итоге складывается некийпарадоксальный альянс работодателей, которые не распоряжаются финансовымисредствами (и, следовательно, не могут решать вопросы повышения заработнойплаты и т.п.), и вышестоящих государственных органов, которые не являютсяработодателями, но обладают правом принимать решения[18].
Такое положениехарактерно не только для Великобритании, на базе законодательства которойпроведено исследование, но и для любой страны, где существует«государственный сектор трудовых отношений». Собственно, своеобразноеположение «государственного работодателя», то есть ограничение егоработодательской правосубъектности в сфере определения условий труда, ипорождает возникновение концепций, направленных на «соединение»полномочий по организации труда и вступлению в трудовые отношения сполномочиями по установлению условий труда. В идеальной модели всеми этимиполномочиями обладает один субъект права — работодатель. Однако для работниковучреждений, финансируемых из бюджета, эта идеальная модель не подходит.Существующее противоречие носит объективный характер, и, пытаясь примиритьюридические конструкции с реальной действительностью, следует это учитывать.
Признание государства вцелом работодателем вносит определенную стройность в представление оработодателе как о субъекте, обладающем неизменным набором полномочий, однако впрактической плоскости противоречие между правами субъекта, фактическииспользующего труд, и правами вышестоящего государственного органа сохраняется.
Существуют три решенияэтой проблемы. Во-первых, допустимо в законодательном порядке признать особыйстатус работодателя — государственного учреждения и исключить его из сферыколлективно — договорного регулирования, определив, что все условия трудаработников бюджетной сферы устанавливаются законодательством. Во-вторых, можновнести уточнение в законодательство о коллективных договорах и соглашениях ипредусмотреть заключение коллективного договора или соглашения не сработодателем, а с органом, финансирующим и контролирующим деятельностьработодателя. И, наконец, в-третьих, возможно сохранение существующегоположения: основная часть условий труда, в том числе зарплата, устанавливаетсязаконодательством и подзаконными актами, а коллективно — договорное регулированиедопускается как вспомогательное строго в пределах компетенции работодателя.
Видимо, при выборе одногоиз вариантов необходимо учитывать отсутствие сложившихся традиций и навыковколлективно — договорного регулирования, тем более с такими партнерами, какгосударственные органы. Надо иметь в виду и то, что даже там, где подобныеколлективные переговоры проводятся, они зачастую носят формальный характер,поскольку заключенный акт должен утверждаться правительством или госсекретарем.Таким образом, по существу все сводится к альтернативе: запретить коллективно — договорное регулирование в бюджетной сфере или сохранить, лишний разподчеркнув, что оно может осуществляться только в границах полномочий,предоставленных работодателю. Думается, что в целях обеспечения стабильностизаконодательства можно сохранить существующий ныне порядок. Заключениеколлективного договора, соглашения дает возможность демократическим путемустановить некоторые дополнительные по сравнению с законодательством льготы ипреимущества для работников.
Заключение
Ст. 23 ТК определяетпонятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками(их представителями), работодателями (их представителями), органамигосударственной власти, органами местного самоуправления, направленной наобеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство — это «система взаимоотношений между работниками (представителямиработников), работодателями (представителями работодателей), органамигосударственной власти, органами местного самоуправления, направленная наобеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений» (ст. 23 ТК РФ).
Федеральный закон «Околлективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп.) впервые призналсоциальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировалсоциально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социальногопартнерства. В юридической науке социальное партнерство рассматривалосьпо-разному: как метод трудового права, как принцип трудового права; как элементотрасли и др.
Действующий Трудовойкодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принциповправового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.
Концепция социальногопартнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должнасыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъектыРоссийской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловскаяобласти, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, принялисобственные законы о социальном партнерстве.
Сторонами социальногопартнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных вустановленном порядке представителей. Органы государственной власти и органыместного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в техслучаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей,уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, атакже в случаях, предусмотренных федеральными законами.
От сторон социальногопартнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующихсоциально-трудовые отношения.
Социальное партнерствокак самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые непротиворечат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, аразвивают их применительно к данному институту.
Основными принципамисоциального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:
— равноправие сторон;
— уважение и учетинтересов сторон;
— заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государствав укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами иих представителями правовых актов;
— полномочностьпредставителей сторон;
— свобода выбора приобсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятиясторонами на себя обязательств;
— реальностьобязательств, принимаемых на себя сторонами;
— обязательностьвыполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроль за выполнениемпринятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственность сторон,их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,соглашений.
В связи с этимсовершенствование системы социального партнерства — одна из важнейших задачпрофсоюзов, представителей работников и работодателей. Цель — не конфронтация,а конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересовсторон. Мы говорим, что коллективный договор — документ в интересах всех икаждого. Поэтому надо приложить все силы для его эффективного выполнения.
Список использованных источников и литературы
I. Нормативные акты
1. КонституцияРоссийской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 года. //Российская газета, № 237, 25.12.1993.
2. Трудовой кодексРФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.06.2003) //Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Указ ПрезидентаРФ от 13.05.2000 N 849 «О полномочном представителе Президента РоссийскойФедерации в федеральном округе» // СЗ РФ. 15.05.2000. N 20. Ст. 2112.
II. Литература
1. Бородин И.И.Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства(сравнительно-правовое исследование) // «Трудовое право», 2006, N 1
2. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Мавринаи Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005. С. 129.
3. Кокшаров Д.Л.Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовоеправо. 2004. N 4 — 5. С. 35.
4. Лушникова М.А.Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правовогомеханизма социального партнерства (сравнительно — правовое исследование).Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 68.
5. Молчанов А.В.Правовое обеспечение социального партнерства // «Трудовое право»,2006, N 3
6. Нуртдинова А.Ф. Рольгосударства в механизме социального партнерства //«Журнал российскогоправа», N 2, 2000
7. Российскоетрудовое право. Учебник для вузов. / Отв. редактор Зайкин А.Д. М., 2003 г.
8. Гусов КН.,Толкунова В.Н Трудовое право России: Учебник.— М.: Юристь, 2004
9. Семигин Г.Ю.Социальное партнерство в современном мире. М., 1996. С. 99;
10. Сыроватская Л.А.Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Юристъ 2005
11. Чуча С.Ю.Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развитияправового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис. на соискание уч.ст. д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 19.