Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УРАЛЬСКАЯГОСУДАРСТВЕННАЯ
ЮРИДИЧЕСКАЯАКАДЕМИЯ»
Факультетсокращенных образовательных программ
Кафедратрудового права
ПРОБЛЕМЫПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

ОГЛАВЛЕНИЕ
 
Введение
Глава1. Правовые основы подготовки и переподготовки кадров
§1.Международно-правовая регламентация подготовки и переподготовки кадров
§2.Национальные источники регулирования подготовки и переподготовки кадров
Глава2. Правовое регулирование подготовки и переподготовки кадров
§1.Понятие и виды профессионального обучения по российскому законодательству
§2.Права и обязанности работодателя и работника в сфере профессионального обучения
§3.Ученический договор как способ реализации права на профессиональную подготовкуи переподготовку
§4.Основные недоработки законодательства о профессиональном обучении и способысовершенствования правового регулирования подготовки и переподготовки кадров
Заключение
Списокиспользованных нормативных источников и литературы

ВВЕДЕНИЕ
Переходк рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам — руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию ихпрофессиональной подготовки и переподготовки.
Предприятияпереходят на новую технологию, выпускают новую продукцию, меняютпроизводственный профиль деятельности. Многие работники высвобождаются со своихрабочих мест по этим причинам либо в связи с ликвидацией организаций, сокращениемчисленности или штата в них.[1]
Каждоеиз этих обстоятельств серьезно влияет на структуру потребностей в кадрах, взависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могутили смогут выполнить.
Образование(в смысле обучение) кадров – важнейший фактор экономического роста в стране,следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государствов целом, получая более квалифицированных членов и более высокуюпроизводительность общественного труда без дополнительных затрат.
Таким образом, профессиональноеразвитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемымусловием успешного функционирования любой организации. Учитывая спецификуроссийского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменениякак внешних условий функционирования предприятия, так и внутренних, можноконстатировать, что развитие системы профессионального обучения в организацииопределяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Ускоренноеразвитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональныхзнаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительновозросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствоватьужесточившимся требованиям рынка.
Актуальнойзадачей становится подготовка, повышение квалификации, обучение смежным ивторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетомновых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.
Запоследние годы в области правового регулирования общественных отношенийпроизошли существенные сдвиги, вызванные глубокими изменениями в сфереорганизации и применения труда под влиянием существенных изменений вобщественной и гражданской жизни, возрастающей роли права в условиях рынка,научно-технического прогресса, развития внешнеэкономических отношений. Впоследние годы изменилась динамика, возросла интенсивность развития отношений,усложнились социальные связи, как в экономической, так и вобщественно-политической сфере. Это, в свою очередь, требует повышениякомпетентности и квалификации работников во всех сферах общественной жизни, ихумения быстро адаптироваться к изменяющейся обстановке, повышения ихполитической и правовой культуры. В таких условиях в значительной степениповышается роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников,что, соответственно, влечет повышение роли государства в указанном процессе идиктует необходимость совершенствования системы государственного управления иправового регулирования этой деятельности.
Поэтомутеоретическое исследование системы нормативно-правового регулирования подготовкии переподготовки кадров, в том числе выявление существующих по данному вопросупроблем, считаю особо актуальным.
Целью работы являетсякомплексное исследование правового регулирования отношений по профессиональнойпереподготовке в контексте обеспечения права на труд и права на образование,постановка и решение теоретических и практических вопросов и разработка на этойоснове предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы в обозначеннойсфере.
Вышеуказанная цельпредопределилапостановку следующих научно-практических задач:
1. рассмотретьправовые основы подготовки и переподготовки кадров.
2. проанализироватьправовое регулирование подготовки и переподготовки кадров.
3. изучитьнаправления совершенствования законодательства о подготовке и переподготовкекадров.
Для решенияпоставленных задач необходимо исследовать общественные отношения,складывающиеся в сфере профессиональной переподготовки работников, а так женормы трудового права Российской Федерации, регулирующие отношения попрофессиональной переподготовке кадров.
Дипломная работа состоит из введения,двух глав, заключения и списка использованных нормативных источников илитературы.
Первая глава посвященаизучению источников регулирования подготовки и переподготовки кадров,раскрывает национальную и международно-правовую регламентацию профессиональногообучения работников.
Во второй главеисследовано правовое регулирование подготовки и переподготовки кадров. Раскрытопонятие и виды профессионального обучения по российскому законодательству, данаобщая характеристика прав и обязанностей работодателя и работника в сферепрофессионального обучения, рассмотрен ученический договор как способреализации права на профессиональную подготовку и переподготовку. Также в этойглаве определены основные недоработки законодательства о профессиональномобучении, предложены способы повышения эффективности правового регулированияподготовки и переподготовки кадров.
В заключении изложеныосновные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы ипрактические рекомендации.

Глава1. Правовые основы подготовки и переподготовки кадров
 
§1.Международно-правовая регламентация подготовки и переподготовки кадров
 
В странах с развитойрыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучениюперсонала. Проблема качества подготовки квалифицированных работников остаетсяактуальной для многих зарубежных стран. Характерной чертой системпрофессионального обучения стран с развитой рыночной экономикой является то,что они отражают особенности общества, частью которого являются. Это оказываетсвое влияние на содержание обучения, порядок разработки нормативных документов,регламентирующих соответствующее качество профессионального обучения,разграничение полномочий между разными уровнями управления, механизм реализациии финансирования.[2]
Все большую роль впрофессиональном обучении работников играют международные организации и, преждевсего, Международная организация труда. Реализация ее рекомендаций являетсяосновой унификации и гармонизации национальных систем профессиональногообучения и способствует свободному перемещению рабочей силы и реализации праваработника на получение работы в соответствии с полученной им квалификацией.
Необходимость анализамеждународных рекомендаций и имеющегося опыта в области правового регулированияпрофессионального обучения в странах с развитой рыночной экономикой объясняетсятем, что в России назрела объективная необходимость интеграции экономики вмировую экономическую систему, что предусматривает экспорт и импорт технологий,рабочей силы, методов организации и управления производством; становление рынкатруда; становление и развитие негосударственного сектора экономики, включаячастный; существенные различия в уровне квалификации рабочих и специалистов,как в собственной стране, так и в странах европейского сообщества; отсутствиепрофессиональных стандартов, что препятствует признанию квалификаций,полученных в России, в других странах.
Кроме того, расширениеполномочий региональных органов власти в России пока не сопровождаетсяповышением их ответственности за качество трудовых ресурсов.
Анализ международныхаспектов правового регулирования в сфере профессионального обучения и развитияперсонала в значительной мере будет способствовать качественной разработкенормативных правовых документов в области правового регулирования профессиональногообучения и развития персонала на производстве.
Кнастоящему времени уже сформировался значительный блок международно-правовыхактов в области образования.
Нормы,регулирующие образовательные отношения, могут содержаться как в международныхдоговорах и соглашениях, регулирующих исключительно образовательные отношения,так и в различных договорах и соглашениях, в которых вопросы образованиязатрагиваются прямо или опосредованно, наряду с другими вопросами.[3]
Так,КонвенцияМОТ № 142 от 23.06.75 «О профессиональнойориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов»[4]предусматривает, что каждый член Организации принимает и развивает всестороннескоординированные политику и программы профессиональной ориентации ипрофессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности, черезгосударственные службы занятости.
Такаяполитика и программы должным образом учитывают:
- потребности,возможности и проблемы занятости, как на региональном, так и на национальномуровне;
- стадиюи уровень экономического, социального и культурного развития;
–взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими,социальными и культурными целями.
Этиполитика и программы осуществляются при помощи методов, соответствующихнациональным условиям, и предназначены для повышения способности отдельноголица индивидуально или коллективно оказывать влияние на производственную исоциальную среду.
Этиполитика и программы стимулируют и позволяют всем лицам на основе равенства ибез какой-либо дискриминации развивать и применять свои способности к труду всвоих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитываяпотребности общества.
Ввышеуказанных целях каждый член МОТ вправе разрабатывать и совершенствоватьоткрытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего ипрофессионально-технического образования, школьной и профессиональнойориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется лиэта деятельность в системе формального образования или вне ее.
Политикаи программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовкиподготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациямипредпринимателей и трудящихся и — когда необходимо в соответствии с национальнымзаконодательством и практикой с другими заинтересованными органами.
КонвенцияМОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г.[5]рассматривает профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию в числеобязательных мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободноизбранной занятости.
КонвенцияМОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г.[6]возлагает на государства — члены МОТ обязанность по обеспечению инвалидувозможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе,способствуя тем самым его социальной интеграции или реинтеграции.
Вопросампрофессионального обучения и профессиональной ориентации кадров посвящен такжеряд рекомендаций МОТ[7], вчастности:
- Рекомендацию№ 88 «О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов» 1950 г.
- Рекомендацию№ 136 «О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи вцелях развития» 1970 г.
- Рекомендацию№57 «О профессиональном обучении» 1939 г.
- Рекомендации№ 15 «О развитии технического обучения в области сельского хозяйства» 1921 г.
- Рекомендацию№ 60 «Об ученичестве» 1939 г.;
- Рекомендацию№ 117 «О профессиональном обучении» 1962 г.
Вусловиях стремительно развивающейся рыночной экономики проблемы подбораквалифицированных кадров и обеспечения развития их профессионального потенциалаактуальны для любого хозяйствующего субъекта. В этой связи правовоерегулирование профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышенияквалификации работников приобретает особое значение.[8]
Иважную роль здесь играет международно-правовая регламентация отношений,связанных с профессиональной подготовкой, переподготовкой кадров.
Безусловно,международно-правовыенормы играют важную роль в механизме правового регулирования трудовогозаконодательства, в том числе и законодательства опрофессиональной подготовке и переподготовке.
И эта роль объясняетсяпринципом приоритета норм международного права, который отражен в ст.15 Конституции РФ[9] и ст.10 Трудового кодекса РФ[10], гдесказано: «общепризнанные принципы и нормы международного права и международныедоговоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации».Часть 2 Трудового кодекса РФ гласит: «Если международным договором РоссийскойФедерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяютсяправила международного договора». Очевидно, что международные договоры (принципы,нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений,когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан иорганизаций в сравнении с соответствующими международными правилами, т.е.устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты.
Как справедливоотмечает А.Ф. Нуртдинова, «для трудового права имеет значение не сам фактсуществования в международном договоре другого правила, а его характер (болееили менее благоприятные условия для работников), а ст. 10 ТК РФ не учитываетотраслевой принцип неухудшения положения работников»[11].
Действительно, этотпринцип является важным, потому что определяет особенности построения системыисточников трудового права, и в этой связи его необходимо закрепить в ТК РФ.
Сегодня источникимеждународного права, регулирующие интеграционные процессы в отдельных сферахобразования, становятся международными стандартами, обязательными длязаконодательной власти государства, участвующего в интеграционных процессах,при принятии актов внутригосударственного права, в частности в областиподготовки и переподготовки кадров.
§2.Национальные источники регулирования подготовки и переподготовки кадров
подготовкакадры профессиональный обучение
Российскоезаконодательство, регулирующее отношения в области профессиональной подготовки,переподготовки кадров и повышения квалификации работников, включает в себяТрудовой кодекс РФ иные федеральные законы, подзаконные нормативные акты, в томчисле акты бывшего Союза ССР, действующие в части, не противоречащей Трудовомукодексу РФ.
Действующеезаконодательство включает в себя целый комплекс разноуровневых актов, направленныхна регулирование деятельности по профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации.
Средиактов российского законодательства, регулирующих отношения в сфере высшего ипослевузовского образования, наряду с Федеральным законом «О высшем ипослевузовском профессиональном образовании»[12] иЗаконом РФ «Об образовании»[13], могутнаходиться и другие законодательные акты, принятые для регулирования отношений,складывающихся исключительно в сфере подготовки и переподготовки кадров. Сферапрофессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификациирегулируется десятками подзаконных и ведомственных актов. Хотелось бы выделитьлишь основные акты:
1. федеральныйзакон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) «О государственной гражданскойслужбе Российской Федерации»[14];
2. федеральныйзакон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 25.12.2008) «О прокуратуре РоссийскойФедерации»[15];
3. постановлениеПравительства РФ от 31.01.2009 № 82 «Об утверждении Типового положения овоенном образовательном учреждении высшего профессионального образования»[16];
4. постановлениеПравительства РФ от 26.06.1995 № 610 (ред. от 31.03.2003) «Об утвержденииТипового положения об образовательном учреждении дополнительногопрофессионального образования (повышения квалификации) специалистов»[17];
5. приказМинобразования РФ от 06.09.2000 № 2571 «Об утверждении Положения о порядке иусловиях профессиональной переподготовки специалистов»[18];
6. постановлениеМинтруда РФ № 3, Минобразования РФ № 1 от 13.01.2000 (ред. от 08.02.2001) «Обутверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышенияквалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения»[19];
7. приказМинюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организациипрофессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы»[20];
8. ПриказМВД РФ от 14.12.1999 № 1038 (ред. от 09.12.2008) «Об утверждении Инструкции опорядке применения Положения о службе в органах внутренних дел РоссийскойФедерации»[21];
Этиакты занимают особое место в механизме правового регулирования профессиональнойподготовки и переподготовки кадров, так как раскрывают вопросы в сферепрофессиональной подготовки переподготовки специалистов различныхпрофессий и отраслей.
Основополагающимнормативным актом в сфере профессионального обучения работников являетсяТрудовой кодекс РФ, содержащий отдельный раздел, посвященный профессиональнойподготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
Каким же образом и насколько оптимально регулируютнормы трудового права, и, прежде всего, Трудового кодекса Российской Федерации,указанные отношения?
В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса РФодной из основных задач трудового законодательства является правовоерегулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Одним из основных принципов правового регулированиятрудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признанообеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации напродвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажаработы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовкуи повышение квалификации.
В качестве основных прав работника закреплено правона профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации.[22]
В науке российского трудового права, по сути,является аксиомой, что праву работника корреспондирует соответствующая емуобязанность работодателя. В связи с этим можно предположить, что одной изосновных обязанностей работодателя является обязанность обеспечиватьпрофессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификацииработников. Так, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязансоблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты,содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условияколлективного договора, соглашений и трудовых договоров.
В отличие от КЗоТ РСФСР (1918, 1922 и 1971 гг.)[23]Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил самостоятельный раздел IX«Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификацииработников», что является важной и своевременной мерой. Следует согласиться сА.Я. Петровым в том, что данный раздел содержит в себе нормы, образующиесамостоятельный институт российского трудового права, и значение его в условияхрыночной экономики трудно переоценить.[24]

Глава2. Правовое регулирование подготовки и переподготовки кадров
 
§1.Понятие и виды профессионального обучения по российскому законодательству
 
В XXI в. одним изосновных приоритетов общественного развития становится приобретение знаний,профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «векзнаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях».Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования корганизации профессионального образования и обучения кадров. Эта проблемарешается на правовом уровне в рамках межотраслевого взаимодействия(государственное право, международное право, административное право, трудовоеправо и право социального обеспечения и др.). [25]
Профессиональноеобразование соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовскоеи дополнительное) основано на обязательных государственных образовательныхстандартах.
Под образовательным стандартом следует понимать государственныеобразовательные стандарты РФ (начального профессионального, среднегопрофессионального и высшего профессионального образования). В соответствии сЗаконом РФ «Об образовании» государственные образовательные стандарты включаютфедеральный и региональный (национально-региональный) компоненты, а такжекомпоненту образовательного учреждения. Федеральной компонентой государственныхобразовательных стандартов определяется обязательный минимум содержанияосновных образовательных программ, требования к уровню подготовки выпускников.
На языке закона предоставление работнику возможности повышения егопрофессионального уровня называется профессиональной подготовкой,переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложныйправовой институт, регулируемый Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «Обобразовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональномобразовании». А также нормами Налогового кодекса РФ (часть вторая)[26]где в пп. 23 п. 1 ст. 264 предусмотрено затраты на профессиональную подготовку,повышение квалификации и переподготовку кадров включаются в состав прочихрасходов, связанных с производством и реализацией.
Исходя из анализанормативных документов, можно выделить следующие виды профессиональногообучения:
1. профессиональнаяподготовка;
2. профессиональнаяпереподготовка;
3. повышениеквалификации;
4. обучениевторым профессиям.
Согласно положениям ст.21 Закона РФ «Об образовании» понятие профессиональной подготовки раскрываетсячерез подробное описание ее целей. Итак, целью профессиональной подготовкиявляется ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых длявыполнения определенной работы, группы работ. Важно обратить внимание нафактор, отличающий профессиональную подготовку от иных видов: профессиональнаяподготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.Она может быть получена в образовательных учреждениях, в образовательныхподразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Кроме того, можновоспользоваться услугами специалистов, обладающих соответствующейквалификацией, в порядке индивидуальной подготовки. Работник можетсамостоятельно получить профессиональную подготовку в указанных вышеучреждениях и подразделениях, а также его может направить и работодатель,причем как уже работающего сотрудника, так и потенциального работника, ищущегоработу у данного работодателя. Кроме того, профессиональная подготовка можетбыть получена работником и лицом, ищущим работу, непосредственно у конкретногоработодателя (будущего работодателя).[27]
Приказом МинобразованияРоссии от 06.09.2000 № 2571 «Об утверждении положения о порядке и условияхпрофессиональной переподготовки специалистов» было утверждено соответствующееположение, в п. 1 которого дано определение профессиональной переподготовки.
Профессиональнаяпереподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессиональногообразования. Она проводится с учетом профиля полученного образования работника,направляемого на переподготовку. Может осуществляться образовательнымиучреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательныхучреждений высшего и среднего профессионального образования. Дляпрофессиональной переподготовки разрабатываются дополнительные профессиональныеобразовательные программы.
Существует два типапрограмм:
— программы, которыеобеспечивают совершенствование знаний специалистов для выполнения нового видапрофессиональной деятельности;
— программы,существующие для получения дополнительной квалификации.[28]
Согласно п. 7 Типовогоположения об образовательном учреждении дополнительного профессиональногообразования (повышения квалификации), целью профессиональной переподготовкиспециалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков пообразовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин,разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового видапрофессиональной деятельности.
Профессиональнаяпереподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов вцелях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новойпрофессиональной деятельности. А также учитываются требования международныхстандартов.
В результатепрофессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительнаяквалификация на базе полученной специальности.
Профессиональнаяпереподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднегопрофессионального образования.
По результатампрохождения профессиональной переподготовки специалисты получают дипломгосударственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вестипрофессиональную деятельность в определенной сфере.
Одним из видовпрофессионального обучения является повышение квалификации. Целью повышенияквалификации является обновление теоретических и практических знанийспециалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации инеобходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации,в свою очередь, подразделяется на следующие виды обучения:
- краткосрочное(не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства,которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачейсоответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- длительное(свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышенияквалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники,технологии, социально-экономических и других проблем по профилюпрофессиональной деятельности;
- тематическое,включая проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим,технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим науровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.
Лицам, успешнозавершившим курс повышения квалификации, могут выдаваться следующие документыгосударственного образца:
1. вслучае прохождения краткосрочного или тематического обучения по программе вобъеме от 72 до 100 часов выдается удостоверение о повышении квалификации;
2. вслучае прохождения обучения по программе в объеме свыше 100 часов выдаетсясвидетельство о повышении квалификации.
Последним видомпредложенной классификации является обучение вторым профессиям. Надо обратитьвнимание на то, что данное понятие применяется к работникам рабочих профессий.Его определение содержится в п. 14 Типового положения о непрерывномпрофессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв.постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от15.06.1988 № 369/92-14-147/20/18-22[29],которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Обучение рабочих вторым(смежным) профессиям — это обучение лиц, уже имеющих профессию, с цельюполучения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения ихпрофессионального профиля, подготовки к работе в условиях примененияпрогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемымпрофессиям.[30]
Типовое положение обобразовательном учреждении выделяет как отдельный вид дополнительногопрофессионального образования стажировку.
В общих положенияхраздела IX ТК РФ, посвященного профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации работников, не упоминается понятие стажировки, широкораспространенной на практике. Стажировка может быть как самостоятельным видомдополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебногоплана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Основной цельюстажировки является формирование и закрепление на практике профессиональныхзнаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретенияпрофессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей позанимаемой или более высокой должности.
Стажировка специалистовможет проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях(объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях,образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органахисполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливаетсяработодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и посогласованию с руководителем предприятия (объединения), организации илиучреждения, где она проводится.[31]
Системапрофессионального обучения должна значительно увеличить свою способность кинновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение являетсяцентральным в политике профессионального обучения в условиях перехода крыночной экономике.
Целью организациипрофессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системынепрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различныхформ подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторымпрофессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичныхизменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с ихиндивидуальным профессионально — квалификационным продвижением.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации,периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течениевсей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамкахнеформальной системы образования на основе качественной базовой, начальнойподготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения долженобеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым рабочимотдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основепоследовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обученияцелесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждаяпоследующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляласобой законченный цикл обучения.[32]
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения иопределенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечениеприспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом ипрофессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающихтрудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
- подготовкупрофессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации вкачестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров,техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов напредприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или впрофессиональной школе.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, котороесостоит в выявлении соответствия между требованиями предприятия кпрофессиональным знаниям и навыкам своих работников и теми знаниями и навыками,которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей иресурсов предприятия определяются бюджет и цели профессионального обучения, атак же критерии оценки его эффективности. Важное место в процессе обучениядолжно быть отведено измерению его эффективности, разработке и реализациипрограмм обучения. Среди указанных направлений обучения особое место успециалистов службы персонала предприятия занимает задача определенияпотребности (нужды) подготовки персонала. Профессиональное развитие – процессподготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятиюновых должностей, решению новых задач, связанных с деятельностью предприятия врыночных условиях.
Видыи направления профессионального обучения и подготовки кадров определяют егоформы. Обычно выделяются следующие формы.
Обучениена рабочем месте в процессе работы. Эта формаподготовки является наиболее оперативной, т.к. обеспечивает тесную связьнепосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная формареализуется через наставничество и кураторство с использованием методовусложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственногоинструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента,делегирования полномочий – функций и ответственности.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворитьпотребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
 Однако этот методимеет недостатки: работники могут не обладать достаточным опытом в обучении;работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточноавторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учитьих коллеги.[33]
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано сдополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебныхобязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего местапредназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучениярешению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
Преимуществом этой формы является то что:
- занятиепроводятся опытными экспертами;
- используютсясовременное оборудование и информация;
- работникиполучают заряд свежих идей и информации.
Но и имеются свои недостатки, они выражаются в том что:
- это может бытьдорого;
- курсы могут бытьоторванными от практики, и перенасыщены теорией;
- работники могутбыть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самихсотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, онистановятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительныевозможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и внеее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитиючеловека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность полученияпрофессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками иоказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или инойорганизации.
 Если рассматриватьпрофессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить дваэтапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующиеусилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранееприобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранееквалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейсяобстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепциинепрерывного образования, в основе которой лежит принцип организацииступенчатого производственного обучения персонала.
Из выше изложенного важно разграничить право на профессиональноеобразование, основанное на государственных образовательных стандартах, и правона профессиональное обучение, включающее профессиональную подготовку,переподготовку и повышение квалификации работников. В последнем случае согласноТрудовому кодексу РФ к основным правам работника отнесено право напрофессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации[34]иными словами – «право на профессиональное обучение». Организацияпрофессионального обучения должна охватываться всеми уровнями правового регулированиятрудовых отношений (нормативным, коллективно-договорным, локальным ииндивидуально-договорным). Формы профессиональной подготовки, переподготовки иповышения квалификации определяются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников в порядке, установленном для принятиялокальных нормативных актов. Реализация конкретным работником права напрофессиональное обучение осуществляется путем заключения дополнительногодоговора между работником и работодателем (ст.197 ТК РФ).
Профессиональное обучение во всех перечисленных выше формах всегдасодержит оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
§2.Права и обязанности работодателя и работника в сфере профессионального обучения
В новых экономических условиях развития Россииочевидна необходимость правового регулирования профессиональной подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников, поскольку в постсоветскийпериод система подготовки и переподготовки кадров была основательно расшатана.Это не могло не отразиться на квалификации кадров, в то время как одним изосновных факторов обеспечения нормального функционирования любого предприятия,учреждения или организации является наличие квалифицированных кадров.
В этой связи законодатель ввел в Трудовой кодекс РФспециальный раздел, посвященный регулированию подготовки, переподготовки иповышения квалификации кадров. В гл. 31 этого раздела сгруппированы общиеположения, регулирующие отношения в области подготовки, переподготовки иповышения квалификации кадров.
В содержании указанного раздела Трудового кодекса РФакцент сделан на полномочиях работодателя по организации подготовки ипереподготовки кадров, который, исходя из конкретных задач организации,перспектив ее развития, совершенствования существующих и создания новых рабочихмест, сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовкикадров для нужд данной организации[35].
Право каждого работникана профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации напринципах равенства возможностей без всякой дискриминации установлено трудовымзаконодательством (ст. 21 ТК РФ). Право на профессиональное обучение такого родадолжно реализовываться в порядке, установленном нормативными правовыми актами.На практике стороны трудовых отношений сталкиваются с рядом вопросов, связанныхс реализацией прав работников на профессиональное обучение.
Обучение работниковможет быть организовано в различных формах. Ознакомление со спецификой работы вданной организации, освоение навыков при реализации новых производственныхзадач осуществляются каждым работником, в том числе самостоятельно в процессеработы. Организация также может самостоятельно организовывать обучение ипроводить внутреннюю аттестацию работников.
Профессиональнаяподготовка может быть пройдена в образовательных учреждениях, в образовательныхподразделениях организаций и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов,обладающих соответствующей квалификацией.[36]
Дополнительныеобразовательные программы могут реализовываться в различных образовательныхучреждениях, в том числе в учреждениях дополнительного образования (например,на курсах повышения квалификации), а также посредством индивидуальнойпедагогической деятельности (на индивидуальных занятиях).[37]
По результатамповышения квалификации и переподготовки проводится аттестация. По окончанииобучения по всем перечисленным видам программ дополнительного образованияработник получает соответствующий документ, причем документы государственногообразца выдаются только аккредитованными учебными заведениями.[38]
Не лицензируется и непроходит государственную аккредитацию индивидуальная трудовая педагогическаядеятельность, а также образовательная деятельность в форме разовых лекций,стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговойаттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации.[39]
Сказанное означает, чтоработодатель вправе без получения соответствующей лицензии или государственнойаккредитации организовать обучение работников на предприятии. Однако документыпо результатам такого обучения не выдаются.
Работодатель не долженвводить работников в заблуждение относительно статуса подобных занятий,поскольку согласно законодательству полученные таким образом знания ничем неотличаются от самообразования. Исключение составляет инструктаж по охранетруда. По общему правилу, если речь не идет об опасных, вредных условиях трудаи прочих особых случаях, обучение, аттестация и выдача документов о прохожденииинструктажа по охране труда осуществляются самой организацией.[40]
Согласноп. 4 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан провести обучение, которое являетсяусловием выполнения работником профессиональной деятельности, а работник обязанпройти такое обучение и необходимую аттестацию, в случаях, предусмотренныхфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации.
Рассмотримболее подробно некоторые виды деятельности и законодательные акты, которымипредусмотрена данная обязанность:
- Такп. 4 ст. 25 Федерального закона РФ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожномтранспорте в Российской Федерации»[41],повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственнаядеятельность которых связана непосредственно с движением поездов,осуществляется за счет средств работодателей в порядке, установленномсоответствующим органом исполнительной власти.
- Аналогичнаянорма содержится и в п. 1 ст. 9 Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ ред.от 30.12.2008 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»[42],которая относит проведение подготовки и аттестации работников в областипромышленной безопасности к требованиям промышленной безопасности, обязанностьисполнения которых лежит на организациях, эксплуатирующих опасныепроизводственные объекты.
- Применительнок врачам у работодателя для получения лицензии на осуществление медицинскойдеятельности, возникает обязанность проводить повышение квалификации врачей нереже одного раза в пять лет п. 5 подп. д) Постановления Правительства РФ от22.01.2007 № 30 (ред. от 07.04.2008) «Об утверждении Положения о лицензированиимедицинской деятельности»[43].
- Порядокорганизации переподготовки и повышения квалификации государственных служащихфедеральных органов исполнительной власти регламентируется:
— Постановлением Правительства РФ от 17.04.2008 № 284 (ред. от 05.08.2009) «Ореализации функций по организации формирования, размещения и исполнениягосударственного заказа на профессиональную переподготовку, повышениеквалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих».[44]
— Указом Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 06.12.2007)«Одополнительном профессиональном образовании государственных гражданскихслужащих Российской Федерации».[45]Согласно данным нормативно-правовым актам подготовка и переподготовка,повышение квалификации государственных служащих проводится в соответствии симеющимися потребностями, но не реже одного раза три года и осуществляется вобразовательных учреждениях высшего профессионального или дополнительногообразования. Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданскойслужбы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательногосрока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.
- аудиторыв соответствии с пунктом 3 статьи 15 Федерального закона от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (ред. от 30.12.2008)[46] втечение каждого календарного года, начиная с года, следующего за годомполучения аттестата, проходят обучение по программам повышения квалификации,утверждаемым уполномоченным федеральным органом.
Отказработника от прохождения обязательного обучения и (или) аттестации можноквалифицировать как неисполнение трудовых обязанностей, за которое он можетбыть привлечен к дисциплинарной ответственности[47].В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником без уважительныхпричин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, влечетувольнение. Работодатель также вправе не выплачивать заработную плату,отстраненному от работы работнику, не прошедшему обучение и проверку знаний инавыков в области охраны труда по своей вине.
Если обязанностьработодателя проводить обучение работников законодательством не установлена,необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров длясобственных нужд определяет сам работодатель, который проводит профессиональнуюподготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторымпрофессиям в организации. А при необходимости — в образовательных учрежденияхначального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образованияна условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями,трудовым договором. Таким образом, необходимость обучения, виды образовательныхпрограмм и учебные заведения работодатель устанавливает самостоятельно; онможет взять на себя такие обязательства, подписав, например, соответствующиеусловия коллективного договора.
Работник вправеотказаться от предложения работодателя пройти обучение, и к нему не могут бытьприменены меры дисциплинарного взыскания, которые в силу ст. 192 ТК РФприменяются только при совершении дисциплинарного проступка, т. е. принеисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных нанего трудовых обязанностей.
При отказе отпрохождения обучения или при неудовлетворительном результате испытанияпонижение работника в должности либо уменьшение заработной платы недопускается, так как это влечет изменение условий трудового договора сработником, которое возможно только с его письменного согласия[48].
Однако успешноепрохождение обучения может быть условием продвижения работника по службе, и,соответственно, отказ от обучения, неудовлетворительный результат аттестациимогут повлечь отказ работодателя от повышения работника в должности.
Работодатель можеттакже рассматривать направление работника на обучение в качестве поощрения затруд. Как представляется, это не противоречит ни Трудовому кодексу РФ,содержащему открытый перечень мер поощрения, ни здравому смыслу, так как работникзаинтересован в повышении своего профессионального уровня.[49]
Вопросы, связанные собучением работника, регулируются коллективными договорами и соглашениями, а такжетрудовым или ученическим договором[50].
Однако при отсутствииколлективного договора работодателю следует задуматься о создании равных длявсех работников возможностей в сфере профессионального обучения. Для достиженияданной цели работодатель вправе принять локальный акт, который определял быслучаи и порядок предоставления работникам права на обучение по инициативеработодателя, права и обязанности обучающегося работника, а также возможность ипорядок принятия решения о продвижении или поощрении работника, успешнопрошедшего обучение. Работодатель может также включить соответствующие условияв другой локальный акт (например, в правила внутреннего трудового распорядка),если направление на обучение на предприятии рассматривается в качествепоощрения[51].
Право работника напрофессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке,установленном ТК РФ, иными федеральными законами, декларированное в ст. 21, 197ТК РФ, не подразумевает право работника требовать обучения за счет средствработодателя. Однако согласно ст. 53 ТК РФ работодатель обязан обеспечитьнедискриминационные условия в этой сфере и предоставлять представителямработников информацию по данному вопросу.
Право работника наобучение реализуется путем заключения между работником и работодателемдополнительного договора.
Это может бытьученический договор. ТК РФ упоминает два вида ученического договора:
- напрофессиональное обучение с лицом, ищущим работу;
- напереобучение без отрыва от работы с работником данной организации.
Таким образом,представляется, что при направлении работника на обучение в учебное заведениесторонам следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору,которое должно соответствовать нормам трудового права, а также условиямколлективного договора, соглашения.
Основные обязанностисторон такого договора не отличаются от обязанностей сторон ученическогодоговора. Работодатель должен обеспечить работнику возможность обучения поопределенной образовательной программе, а работник — пройти обучение и всоответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработатьпо трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного вдоговоре.
Здесь актуальнопоставить вопрос о возмещении расходов на прохождение работникомпрофессионального обучения, переподготовки, стажировки, повышения квалификации,обучения вторым профессиям в случае увольнения работника для работодателя.
По моему мнению, крассматриваемому дополнительному договору применимы ст.207 и ст.249 Трудовогокодекса РФ, однако не лишним будет и в самом договоре предусмотреть обязанностьработника в случае увольнения без уважительных причин (в том числе и пособственному желанию) до истечения срока, оговоренного сторонами, возместитьзатраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорциональнофактически не отработанному после окончания обучения времени.
Для реализации данногоположения необходимо[52]:
Во-первых, чтобы втрудовом договоре либо соглашении об обучении был определен срок, в течениекоторого работник обязуется выполнять свою трудовую функцию у данногоработодателя после прохождения им обучения.
Во-вторых, в трудовомдоговоре или соглашении об обучении важно определить перечень уважительных инеуважительных причин увольнения работника, так как в нормативных правовыхактах такой перечень отсутствует.
Трудовоезаконодательство не определяет прямо условия ответственности работника как заневысокие достижения в обучении, так и за его неудовлетворительный результат.Впрочем, при непрохождении работником итоговых испытаний в образовательномучреждении и неполучении им соответствующей профессии, специальности,квалификации работодатель может привлечь работника к дисциплинарнойответственности за неисполнение трудовых обязанностей,[53]так как обязанность пройти обучение предусмотрена дополнением к трудовомудоговору, а также в зависимости от конкретной ситуации сослаться на фактпричинения работником ущерба[54].
В соответствии со ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации сотрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняязаработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым дляповышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производитсяоплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены длялиц, направляемых в служебные командировки. Полагаю, данную норму необходимотолковать широко: под повышением квалификации понимается любая образовательнаяпрограмма, направленная на повышение знаний и навыков работника, необходимыхдля осуществления трудовой деятельности у данного работодателя.
Направляя работника наобучение, работодатель не вправе требовать оплаты работником образовательныхуслуг. В этом случае именно работодатель считается лицом, заинтересованным вполучении работником определенных знаний для применения их в дальнейшем впроцессе трудовой деятельности в организации работодателя.
Необходимо отметитьслучаи, когда договор между работником и работодателем при обучении в учебномзаведении вообще не должен заключаться, а именно:
- еслинаправление работника на обучение рассматривается как поощрение за труд,поскольку договор устанавливает дополнительные обязанности для работника, что противоречитсмыслу понятия «поощрение»;
- еслиобучение работника осуществляется по его собственной инициативе. Работниквправе без согласия работодателя принять решение о прохождении обучения зарамками рабочего времени. В этом случае он самостоятельно выбирает видобразовательной программы, ее содержание и форму обучения, на работодателя невозлагаются обязанности по обеспечению работнику возможности обучения.
При организацииработодателем обучения работников в организации без получения соответствующей лицензииработодатель не может обеспечить приобретение учеником знаний по конкретнойпрограмме (профессии, специальности, квалификации). Тем не менее, незапрещается включать в трудовой договор, локальные акты или должностныеинструкции организации условия об обязанности работника пройти тот или инойинструктаж, курс обучения, если это не противоречит требованиям трудовогозаконодательства. Указанные мероприятия осуществляются в рамках рабочеговремени, за время обучения выплачивается заработная плата и т. п.
В заключение необходимоподчеркнуть, что в случае обучения работника по своей инициативе и за свой счетон самостоятельно вступает в договорные отношения с соответствующимобразовательным учреждением, получает соответствующие права, несет обязанностии ответственность.
В ст. 197 Трудовойкодекс РФ воспроизвел одно из основных прав работников, закрепленных в ст. 21ТК: право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышениеквалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанноеправо реализуется путем заключения дополнительного договора между работником иработодателем.
Ученический договорявляется одним из возможных способов реализации права работника напрофессиональное обучение. ТК РФ уделяет ему особое внимание, а потому данныйвид соглашения, направленного на профессиональное обучение работника,необходимо рассмотреть подробнее.
§3.Ученический договор как способ реализации права на профессиональную подготовкуи переподготовку
История ученичества насчитывает не одно столетие.Ученические отношения как отношения по профессиональной подготовке ипереподготовке непосредственно у работодателя активно исследовались учеными в50 — 60-е годы прошлого столетия. С изменением в стране экономических отношенийработодатель – собственник средств производства, предприниматель, отвечающий законечный результат экономической деятельности, самостоятельно определяетнеобходимость профессиональной подготовки, переподготовки кадров длясобственных нужд, и такое право ему предоставлено ст. 196 Трудового кодексаРоссийской Федерации.[55]
Одним из возможных средств реализации данного праваявляется ученический договор. Он является основанием возникновения междуучеником и работодателем ученических отношений, направленных на ускоренноеприобретение лицом профессиональных навыков, необходимых для выполненияопределенной работы, группы работ. Ученические отношения обеспечивают не простоподготовку работников к труду, а именно к труду у конкретного работодателя, чтоособенно актуально в условиях различных форм собственности и является одним изсредств решения проблемы безработицы, поскольку само обучение сопряжено с темиусловиями, в которых впоследствии будут протекать трудовые отношения. Вученических отношениях заинтересованы как работодатель, так и работник: первыйполучает подготовленные для себя кадры, а второй — работу.
Необходимо отметить, что законодатель цельюученического договора называет профессиональное обучение (переобучение) ученика(ст.198 ТК РФ). Однако, как было показано выше, профессиональная подготовка ипереподготовка – это виды профессионального обучения, поэтому вполне допустиморассматривать ученический договор как способ реализации именно права напрофессиональную подготовку и переподготовку, тем более что ученический договорв качестве способа повышения квалификации при настоящем правовом регулированиидовольно сомнителен, о чем будет сказано ниже.
К.Н. Гусов, рассматривая вопрос о классификациидоговоров о труде, предлагает в ее основу положить такой признак, какособенность содержания договоров, их условий. При этом ученым отмечается, чтопосле проведения дифференциации договоров о труде по указанному критериювозможна их дальнейшая классификация сообразно особенностям субъектногосостава, целевого назначения договоров и некоторых других признаков[56].
В ч. 1 ст. 198 ТК РФ говорится о том, чтоработодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договорна профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученическийдоговор на профессиональное обучение, переобучение с отрывом или без отрыва отработы.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, чтоученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то естьне состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может бытьзаключен с работником организации, который, естественно, состоит сработодателем в трудовых отношениях. В связи с чем по субъектному составу можновыделить два вида ученических договоров.
Во-первых, ученический договор, заключаемый с лицом,которое ищет работу и не состоит с работодателем в трудовых отношениях.
Во-вторых, ученический договор, заключаемый напрофессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в трудовыхотношениях.
Заметим, что выделение видов договора по субъектномусоставу не является особенностью только ученического договора. Так, С.Ю.Головина на основании субъектного состава выделяет в качестве особого видаотношений по подготовке и повышению квалификации рабочих и служащих отношенияпо подготовке руководящих кадров.[57]
Рассматриваемое деление ученических договоров навиды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическоезначение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовыхотношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надорешать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрываот производства. В свою очередь работник, состоящий с работодателем в трудовыхотношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессиональногообучения с отрывом или без отрыва от производства. В связи, с чем ученическийдоговор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых отношениях, можетбыть разделен на два подвида:
1. Ученическийдоговор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В этомслучае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы спрофессиональным обучением.
2. Ученическийдоговор, заключаемый с работником для прохождения профессионального обучения сотрывом от производства. Заключение этого договора предполагает освобождениеработника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а такжепредоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранениеместа работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц,направляемых в служебные командировки.
Одной из сторон ученического договора являетсяработодатель (а именно работодатель – юридическое лицо). В договоре обязательноуказывается наименование работодателя – юридического лица (организации) ифамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученическогодоговора.
Другой стороной может быть работник, изъявившийжелание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указывается егофамилия, имя, отчество. Ученический договор должен содержать наименованиеприобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации.
Обязанность работодателя по организации обученияработников на производстве основывается на соответствующих разделахколлективных договоров и соглашений, в которых указывается численностьработников, подлежащих подготовке или переподготовке по профессиям,специальностям, необходимым для данной организации, а также определяютсяусловия, обеспечивающие ученикам успешное усвоение теоретических знаний ипрофессиональных навыков по овладеваемой профессии, специальности.[58]
Указанная обязанность работодателя получаетконкретизацию в ученическом договоре. В качестве необходимого условия вученический договор включается соглашение по поводу обучения по определеннойпрофессии, специальности в объеме установленных требований к уровнютеоретических знаний и практических навыков.
Обязанность работодателя обеспечивать ученикувозможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на негоопределенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной импрофессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочнымработам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.[59]
Необходимым условием ученического договора являетсяпредусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение вобъеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией,специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателемв течение срока, установленного в ученическом договоре.
Обязательной составляющей ученического договораявляется срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиямсрок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным сложнымпрофессиям – 12 месяцев.
В содержание ученического договора обязательновключается указание на размер оплаты труда, причитающейся в период ученичества.
Помимо указанных выше необходимых условий,ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые посоглашению сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписаниетеоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильеми др.
По общим правилам ученический договор прекращаетсяпо истечении указанного в нем срока.[60] Однаков договоре могут указываться и другие основания его прекращения, а именно:
- расторжениетрудового договора;
- невозможностьобучения работника данной профессии или квалификации вследствие егоиндивидуальных особенностей;
- сокращениечисленности или штата работников организации, по специальности, профессии иликвалификации которых ученик проходит обучение;
- неудовлетворительныйрезультат прохождения аттестации (можно указать количество раз); определенноеколичество неявок на занятия и др.
Ученический договор несет в себе плюсы, как длясамих сторон договора, так и в некоторых случаях для третьих лиц. Организацияполучает сотрудника с повышенной квалификацией, работник — повышенную стоимостьсвоего труда; в качестве третьего лица можно назвать потребителя, которыйполучает продукцию более высокого качества.
Несмотря на то, что история законодательства обученичестве началась давно и в науке исследователи обращали внимание на ученическиеотношения, ученический договор впервые выделен в отдельную главу только вТрудовом кодексе Российской Федерации.
Главу 32 «Ученический договор» ТК РФ даже со всемиее недоработками можно рассматривать в качестве нового уровня развитиязаконодательства об ученических отношениях.[61]
Ученические отношения в настоящее время — этоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, которые возникают междусубъектами трудового права и только в связи с трудовыми отношениями.
Ученические отношения возникают на основанииученического договора, который регулируется трудовым законодательством вкачестве самостоятельного вида договоров, который следует рассматривать какспособ реализации прав на профессиональную подготовку и переподготовку.
Ученический договор, являясь одним из проявленийконституционного принципа свободы труда в трудовом праве, выполняет рольюридического факта в момент возникновения ученического правоотношения, а послепереходит в иное качество: юридической формы, опосредующей ученическоеправоотношение.
 
§4.Основные недоработки законодательства о профессиональном обучении и способысовершенствования правового регулирования подготовки и переподготовки кадров
Процессформирования работника и работодателя нового типа применительно к современномупроизводству и организации труда требует более гибкого правового регулированияотношений, складывающихся в области профессиональной подготовки работников.Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоитьновейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новойпродукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями,новым рабочим местом, со знанием дела (порой, языка) общаться с иностраннымиколлегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельностьнаемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованиемпредшествующих или сопутствующих ей общественных отношений.
Впоследние годы в литературе справедливо отмечается, что одним из направленийсовершенствования законодательства о труде должно стать индивидуальноерегулирование условий труда, что связывается с обладанием работникомспособностью к профессиональной коррекции без отрыва от производства,позволяющей работнику быть востребованным на рынке труда, вести достойныйдиалог с работодателем и отстаивать свои права.[62]
Действующеетрудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленныхзадач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, какподготовка и переподготовка кадров, в частности. Основная причина, на мойвзгляд, — отсталость его теоретической базы, которая в вопросах обеспеченияпроизводства кадрами еще не освободилась от политических целей, а потомуприсущие ей концепции правового регулирования рассматриваемых отношенийнеизбежно вступают в противоречие с экономической целесообразностью,требованиями современного рынка труда. Наука трудового права должна принятьактивное участие в исследовании и разработке гибких подходов к правовомуобеспечению интересов сторон трудовых отношений в области профессиональногообучения.
Согласно разделу IXТрудового кодексаРоссийской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку,переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям испециальностям.
Ключевоеместо в названном разделе ТК РФ занимает глава 32 об ученическом договоре,который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентациипрофессионального роста таких «учеников», как руководители предприятий,менеджеры, специалисты, государственные служащие. В этом нас убеждает не толькоего содержание, сохраняющее в своей основе дух и терминологию статей 184 — 186КЗоТ РСФСР 1971 г.[63] опрофессиональном обучении на производстве, но и целевое назначение ученическогодоговора — правовая регламентация начальной подготовки кадров, главным образомрабочих профессий.
Ученическийдоговор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения,стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы длярегламентации повышения квалификации широкого круга работников. Необходимаюридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора,учитывающая идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшуювоплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ №142, Рекомендации МОТ № 88, 150 и др.), в отечественных нормативных актах:Федеральных законах «Об образовании» (1992 г.), «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (1996 г.), «О государственной гражданской службе вРоссийской Федерации» (2004 г.), Национальной доктрине развития образования вРоссии до 2025 г.
Ученыекритически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которомуоднажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей егопрофессиональной карьеры, а базовое профессиональное образованиерассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовойдеятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновленияи углубления объема знаний в течение всего периода профессиональнойдеятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запассведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации. К этомуобъективному фактору добавляется субъективный момент — потребность работников внепрерывном расширении знаний, готовность кадров к повышению квалификации, аработодателей — к проведению комплекса мер по внутрикорпоративному обучению персоналанаряду с совершенствованием системы оплаты и мотивации труда[64].
Процессстановления и развития корпоративного законодательства как правовой базыхозяйственной деятельности юридических лиц предполагает принятие организациямивнутренних документов, которые в отличие от трудового права могут включатьправовую обязанность каждого работника постоянно повышать свое профессиональноемастерство. Правила внутреннего трудового распорядка многих корпораций (АО, ОООи др.), наряду с привычной обязанностью руководителя организовать обучение,содержат правовую обязанность работника повышать квалификацию.
Втрудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспеченииподготовки и повышении квалификации персонала: практически он сводится кобязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяетсялишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель обязан организоватьобучение, предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу собучением, оказывать им иную помощь. Но ничего не сказано об обязанности самогоработника участвовать в этом процессе. Работник может принимать решениясовместно с работодателем или самостоятельно постоянно поддерживать уровеньпрофессионального мастерства не столько в расчете на повышение заработка,продвижение по работе или получение иной награды, сколько в силу необходимостине отстать от требований научно-технического прогресса, новых форм организациитруда и управления трудовыми процессами.
Длярегламентации отношений по подготовке и повышению квалификации работниковнаиболее подходит такая юридическая форма опосредования, содержащая в самомназвании свою цель, как договор на повышение квалификации (договор опрофессиональном росте, соглашение об обучении), заключаемый работодателем сработником. Допускается включение в текст трудового договора конкретныхположений, регламентирующих взаимные обязательства сторон по непрерывномупрофессиональному образованию.
Юридическаязначимость предлагаемой модели правового регулирования подготовки,переподготовки и повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудовогодоговора с учетом индивидуальных особенностей труда будут возложены болеечеткие взаимные обязательства в области непрерывного профессионального ростаработника, что будет соответствовать выполняемой работе, занимаемой должностина всем протяжении его трудовой деятельности у данного работодателя. Это болееудачное решение проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученическогодоговора, предусматривающего только обязанность работника «… пройти обучение ив соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификациейпроработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,установленного в ученическом договоре» (ст. 199 ТК РФ).
Дляболее эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области подготовки ипереподготовки кадров необходимо:
— установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать своипрофессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношениядополнительным договором (по образцу договора о полной материальнойответственности), либо свои обязательства по повышению квалификациипредусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;
— определять в договоре условия и порядок организации и финансированияподготовки, переподготовки и повышения квалификации, если формы и срокиобучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностейработодателя;
— в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятыхсторонами обязательств по подготовке, переподготовке и повышению квалификации,включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который можетвыражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обученияили отказе (уклонении) работника от подготовки, переподготовки и повышенияквалификации.
Выступаяза сохранение и развитие договорной природы подготовки, переподготовки иповышения квалификации, необходимо поставить вопрос о юридической обязанностиработника повышать квалификацию (в широком смысле) в принципе, как этопредусматривают уставы юридических лиц, действующих в различных отрасляхэкономики (что в настоящее время, в принципе, противоречит трудовомузаконодательству). А на долю взаимной договоренности сторон в самостоятельномсоглашении или трудовом договоре придется тогда конкретизация элементовпредмета обучения: форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мести сроков обучения, порядка и условий финансирования обучения, последствийповышения квалификации, включая условия продвижения по работе, и т.п. Введениеобязанности работника повышать квалификацию будет способствовать повышению егоответственности как участника трудового процесса.
Исходяиз возрастающей конкурентоспособности персонала, развития концепциинепрерывного образования, а также в целях повышения требовательности кработнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данногоработодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основаниемрасторжения трудового договора по инициативе работодателя отказ или уклонениеработника от повышения квалификации (в том числе в виде подготовки,переподготовки), т.е. нарушение своих обязательств, принятых по дополнительномусоглашению.
Необходимоотметить: нынешняя процедура расторжения трудового договора по мотивунедостаточной квалификации работника (по непригодности) очень громоздкая.Работодатель должен доказать, убедив аттестационную комиссию, что работник несумел реализовать свое право на повышение квалификации, включая обучение новымпрофессиям и специальностям, в результате чего по реальным профессиональным иделовым качествам перестал соответствовать занимаемой должности или выполняемойработе (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодателю не всегда это удается в силусуществующего права, а не обязанности работника повышать квалификацию. Позицияработника, отставшего по своей воле в профессиональном мастерстве от требованийпроизводства, надежно защищена законом в интересах сохранения трудовыхправоотношений.
Введениесамостоятельного основания увольнения не только упростит процедуру расторжениятрудового договора по мотиву непригодности, но и повысит значимость взаимнойдоговоренности сторон в регулировании труда, расширит возможности трудовогодоговора в регламентации более широкого диапазона трудовых отношений, включаявзаимную ответственность, в том числе материальную, за его исполнение. К томуже это будет способствовать внедрению столь важного для современного этапауправления персоналом принципа самодисциплины и самоорганизации.
Новыйэтап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагаетусиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров(соглашений), индивидуальных трудовых договоров. Как справедливо отмечал И. Я.Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются вдоговоры труда и обучения. В этой части поднятая проблема также выходит намеждународные и зарубежные стандарты «пожизненного обучения работника», т. е.непрерывного обновления профессиональных знаний, обеспечения «траекториипреемственности» различных уровней и форм профессионального образования иобучения работника, его карьерного роста и адекватного ответа на потребностирынка труда.

Заключение
Подводяитоги по теме диплома, необходимо заметить следующее. Рассмотрениевопроса о правовых основах подготовки и переподготовки кадров позволило выявитьзначительный объем актов международного права, затрагивающих вопросы профессиональнойподготовки и переподготовки, профессиональной ориентации кадров.
Российскоезаконодательство, регулирующее отношения в области профессиональной подготовки,переподготовки кадров и повышения квалификации работников, включает в себяТрудовой кодекс РФ, а так же большое число иных нормативных правовых актов.Основополагающим нормативным актом является Трудовой кодекс РФ, содержащийотдельный раздел, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации работников.
В дипломной работе мною был дан анализ правовогорегулирования подготовки и переподготовкикадров.Раскрыто понятие профессионального обучения, видами которого, в частности, иявляются профессиональная подготовка и переподготовка. Вработе обосновывается идея, что целью организациипрофессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системынепрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различныхформ подготовки.
Так же в работе были исследованыправа и обязанности работника и работодателя, связанные с профессиональнымобучением. Работодатель сам определяет необходимостьпрофессиональной подготовки (переподготовки) кадров для собственных нужд,но в отдельных случаях законодательством предусмотрена его обязанность проводитьпрофподготовку на предприятии, следовательно, в установленных законом случаях работникобязан пройти обучение для выполнения им своих трудовых обязанностей. Так же работникам,проходящим профессиональную подготовку (переподготовку, повышение квалификации),работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы собучением и предоставить гарантии, установленные трудовым законодательством илииными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,трудовыми договорами.
Однимиз способов реализации права на профессиональное обучение является ученическийдоговор. Он является основанием возникновения между учеником и работодателемученических отношений, направленных на ускоренное приобретение лицомпрофессиональных навыков, необходимых для выполнения определенной работы,группы работ. Ученические отношения обеспечивают не просто подготовкуработников к труду, а именно к труду у конкретного работодателя, что особенноактуально в условиях различных форм собственности и является одним из средстврешения проблемы безработицы, поскольку само обучение сопряжено с темиусловиями, в которых впоследствии будут протекать трудовые отношения.
Приисследовании недоработок законодательства о профессиональном обучении былсделан вывод, что, несмотря на увеличение объема правового регулированияотношений по профессиональному обучению, законодателю предстоит решить ещемногие вопросы с тем, чтобы добиться эффективной правовой регламентацииобозначенной сферы отношений. В работе были сформулированы предложения поустранению некоторых из существующих ныне недостатков правового регулированияподготовки и переподготовки кадров.

Списокиспользованных нормативных источников и литературы
 
1. КонвенцияМеждународной Организации Труда № 142 «О профессиональной ориентации ипрофессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г. // Конвенция ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5 марта 1979 г. № 8955-IX // Ведомости Верховного Совета СССР. — 1979г. — №11.
2. КонвенцияМОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. // Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1990: Т.II- Женева, 1991г.- С.2122-2126
3. КонвенцияМОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II.-Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 2031 — 2035.
4. КонвенцияМОТ «о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты» 1978 г.
5. КонституцияРФ принята 12.12. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправкахк Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Собраниезаконодательства РФ//, 26.01.2009, № 4, ст. 445
6. Трудовойкодекс РФ принятии 21.12.2001 г. (в ред. 17.07.2009г.)// Собраниезаконодательства РФ, 07.01.2002, № 1(ч.1), ст.3
7. Налоговыйкодекс РФ Ч II.принят 19.07.2000г.(ред. от 19.07.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2009)//Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, № 32, ст. 3340
8. Федеральныйзакон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 N125-ФЗ (ред. от 02.08.2009)// Российская газета, № 164, 29.08.1996.
9. Федеральныйзакон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в РоссийскойФедерации»// Российская газета. № 8. 18.01.2003.
10. Федеральныйзакон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) «О государственной гражданскойслужбе Российской Федерации»// Российская газета. № 162. 31.07.2004.
11. Федеральныйзакон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 25.12.2008) «О прокуратуре РоссийскойФедерации» //Российская газета. № 229. 25.11.1995.
12. Федеральныйзакон от 21.07.1997 № 116-ФЗ ред. от 30.12.2008 «О промышленной безопасностиопасных производственных объектов»// Российская газета. № 145. 30.07.1997
13. Федеральныйзакон. № 119-ФЗ от 07.08.2001 г «Об аудиторской деятельности» (ред. от30.12.2008)// Российская газета. № 151-152. 09.08.2001.
14. ЗаконРФ «Об образовании» от 10.07.1992 N 3266-1(ред. от 17.07.2009)// Российскаягазета, № 13, 23.01.1996.
15. ЗаконРФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.06.2009) «О занятости населения вРоссийской Федерации»// «Российская газета». № 84. 06.05.1996.
16. УказомПрезидента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 06.12.2007) «О дополнительномпрофессиональном образовании государственных гражданских служащих РоссийскойФедерации»// Собрание законодательства РФ". 01.01.2007. № 1 (1 ч.). ст.203
17. ПостановлениеПравительства РФ от 31.03.2009 № 277 «Об утверждении Положения о лицензированииобразовательной деятельности»// Российская газета. № 63. 10.04.2009. п.2
18. ПостановленияПравительства РФ от 22.01.2007 № 30 (ред. от 07.04.2008) «Об утвержденииПоложения о лицензировании медицинской деятельности»// Российская газета. № 19.31.01.2007. (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2009)
19. ПостановлениеПравительства РФ от 31.01.2009 № 82 «Об утверждении Типового положения овоенном образовательном учреждении высшего профессионального образования»//Собрание законодательства РФ, 16.02.2009, № 7, ст. 837.
20. ПостановлениеПравительства РФ от 26.06.1995 № 610 (ред. от 31.03.2003) «Об утвержденииТипового положения об образовательном учреждении дополнительногопрофессионального образования (повышения квалификации) специалистов»//Российская газета", № 134, 13.07.1995.
21. ПостановлениемПравительства РФ от 17.04.2008 № 284 (ред. от 05.08.2009) «О реализации функцийпо организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа напрофессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировкуфедеральных государственных гражданских служащих»// Собрание законодательстваРФ". 21.04.2008. № 16. ст. 1709.
22. ПостановлениеМинтруда РФ № 3, Минобразования РФ № 1 от 13.01.2000 (ред. от 08.02.2001) «Обутверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышенияквалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения»//Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 11,13.03.2000
23. ПриказМинюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организациипрофессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы»//Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 23.04.06.2007
24. ПриказМВД РФ от 14.12.1999 № 1038 (ред. от 09.12.2008) «Об утверждении Инструкции опорядке применения Положения о службе в органах внутренних дел РоссийскойФедерации»//Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительнойвласти. № 17. 24.04.2000.
25. ПостановлениеМинтруда РФ № 1, Минобразования РФ № 29 от 13.01.2003 «Об утверждении порядкаобучения по охране труда и проверки знаний, требований охраны труда работниковорганизаций»// Российская газета. № 35. 22.02.2003.
26. ПриказМинобразования РФ от 06.09.2000 № 2571 «Об утверждении Положения о порядке иусловиях профессиональной переподготовки специалистов»// Бюллетень нормативныхактов федеральных органов исполнительной власти", № 44, 30.10.2000.
27. ПриказМинобразования РФ от 18.06.1997 № 1221 «Об утверждении Требований к содержаниюдополнительных профессиональных образовательных программ»// Бюллетеньнормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 15. 1997. п.1.4.
28. ПостановлениеГоскомтруда СССР от 15.06.1988 N 369 /92-14-147/20/18-22 «Об утвержденииТипового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучениикадров народного хозяйства»// Бюллетень Госкомтруда СССР", N 11, 1988
29. АбрамоваО.В. «Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучениеработников»//Хозяйство и право. 2002. № 9.
30. АбрамоваО.В. «Ученический договор» //Справочник кадровика. 2003. № 1.
31. БорисоваА.Б. «Профессиональное обучение работника»//Трудовые споры. 2006. № 2.
32. ВласенковаВ. «Взаимоотношения работника и работодателя в процессе обучения»//Кадровик.Трудовое право для кадровика. 2008. № 9.
33. Глебов В.Г. Ученический договор: Монография. М.: ИГ«Юрист». 2006. 161 с.
34. ГоловинаС.Ю. Правовые вопросы подготовки и повышения квалификации руководящих кадровпроизводственных предприятий и объединений. Автореф. дис.… канд. юрид. наук.Свердловск, 1985.
35. ГусовК.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики:Автореф. дис.… докт. юрид. наук. М., 1993.
36. ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. 251с.
37. ИглинВ. «Международные аспекты и правовое регулирование в области профессиональногообучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой»//Управление персоналом. 2000. № 5.
38. КозыринаА.Н., Насонкина В.В. «Постатейный комментарий к Федеральному закону «О высшемпослевузовском профессиональном образовании». 2005г.//Система Консультант Плюс.163 с.
39. КуреннойА.М., С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов «Комментарий к Трудовому кодексу РФ, изд. 2-е.Издательский дом «Городец». 2007. 534 с.
40. ЛушниковаМ., Лушников А. «Право на профессиональное образование и обучение: проблемыреализации в современных условиях» // Управление персоналом. 2007. № 7.
41. НуртдиноваА.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РоссийскойФедерации//Трудовое право. 2004. № 4-5.
42. ОделовЮ.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. 215с.
43. Одегов Ю.Г.,Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. Т. 2. М., 2007. 289 с.
44. ПетровА.Я. »Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правовогорегулирования»// Трудовые споры. 2007. № 8.
45. Трудовоеправо России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998 г.482с.