Прохождение государственной службы за рубежом

БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИБАШКОРТОСТАН
Кафедра ГСи ТП
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Государственная службав РФ и РБ»
на тему
«ПРОХОЖДЕНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ЗА РУБЕЖОМ»
Выполнила:студентка IV курса
специальности«Государственное и  муниципальное управление»
 (внебюджет)
ГайфуллинаР.Р.
 
 Проверил: к.ю.н.,доцент
Гайдук В.В.
Уфа
2007

Содержание
Введение
1. Государственный служащий за рубежом: понятие и правовой статус
2. Подготовка кадров длягосударственной службы за рубежом
3.Поступление и карьерное продвижение государственных служащих
4. Денежное содержаниегосударственных служащих
Заключение
Список использованнойлитературы

Введение
Государственная служба была, есть и будет в обозримом будущемодним из главных институтов государства. Поэтому знания различных аспектов еёпостроения и функционирования, развития в нашей стране, особенностейгосударственной службы в различных странах – необходимы широкому кругу лиц,каким-либо образом соприкасающихся с данным институтом.
 Государственная служба, прежде всего, служение государству, тоесть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности пореализации задач и функций государства в государственных органах, учреждениях,предприятиях. Это широкое понятие «государственной службы», которое применяетсязаконодательством зарубежных стран. В Российской Федерации же понятие «государственнойслужбы» используется в более узком смысле.
Актуальность изучения опыта организации и функционированиягосударственной службы в зарубежных странах обусловлены возрастанием ролигосударственного управления в осуществлении идущих социально-демократических преобразований,как в России, так и во многих развивающихся странах.
В мире существуют различные традиции организациигосударственно-служебной деятельности. Поэтому теоретический и практический интереспредставляет опыт тех стран, государственная служба которых функционируетэффективно, и авторитет служащих в обществе достаточно высок. Таковыми внастоящее являются государственные службы развитых стран Запада – США, ФРГ,Великобритании и Франции, которые и будут рассмотрены в работе.

1.Государственный служащий за рубежом: понятие и правовой статус
В зарубежных странах нет однозначного определения терминугосударственный служа­щий, однако исследователи сходятся во мнении, чтосуществуют некие оп­ределяющие понятия, которые характерны для государственногослужаще­го большинства стран. К ним можно отнести физическое лицо:
1)    являющеесягражданином данного государства;
2)    занимающеедолжность в государственном аппарате;
3)    наделенноегосударственно-властными полномочиями в ком­петенции своей должности;
4)    выполняющеефункции государства, поэтому действующее от
имени государства;
5)    действующеена возмездной основе, т. е. профессионально, по­лучающее основной источникдохода от деятельности на государственной службе;
6)  действия которого обеспечиваются государственным принуж­дением.
Например, в законодательно-нормативных актах Великобританииотсутствует четкое понятие «государственный служащий». Но на основедокументальных источников авторы придают этому понятию широкий и узкий смысл. Вузком смысле под служащим понимается лицо, являющее­ся служащимадминистративного органа государственного управления. К государственнымслужащим в широком смысле относятся все служащие публичного сектора, включаякак собственного гражданских служащих, т. е. служащих министерств и ведомств,так и служащих вооруженных сил, полиции, а также публичных корпораций, местныхорганов власти, систе­мы здравоохранения, школьного образования и т. п.
Не существует строгого определения понятия госслужащего и воФранции. Разделы 2, 3, 4 Общего Устава Государственной службы Фран­цииупоминают в качестве характеристики госслужащего: назначение на постояннуюдолжность, оплачиваемую государственным бюджетом; при­своение определенного чинав соответствии с табелем о рангах Централь­ной, Территориальной или БольничнойГосударственной Службы.
В Германии понятие “государственный служащий» также охватываетвсех работников государственных учреждений, к которым относятся не толькосотрудники органов управления, но и учителя, работники дошкольных учреждений,профессора и преподаватели государственных университетов, судьи, полицейские,военнослужащие и т.д. Лица, находящиеся на государственной службе ФРГ, делятсяна три группы: чиновники, служащие и рабочие. Чиновником является лицо, котороесостоит с государством в публично-правовом «отношении службы и верности» иосуществляет свои функции на постоянной основе (ст. 33, п.4 Основного законаФРГ). Чиновники и служащие (рабочие) отличаются друг от друга, прежде всеготем, что первые назначаются на службу пожизненно, а со служащими и рабочимизаключаются трудовое соглашение, которое может быть расторгнуто. (1, стр. 111)
Верховный Суд Европейского сообщества при определении понятиягосслужащего также отдал предпочтение такому критерию, как выполне­ние функцийгосударственной власти. В своей деятельности госслужащие подчиняютсяопределенному юридическому режиму, своду специфиче­ских прав и обязанностей.При получении депутатского мандата чиновник обязан оставить госслужбу.
В США служащий означает лицо, назначенное на государственнуюслужбу и вовлеченное в выполнение федеральных функций в соответствии с законом.
В целом в большинстве стран сохраняется тенденция к сокращениюуправленческого аппарата и переводу отдельных разрядов государствен­ныхслужащих (почтовиков, железнодорожников, работников морского, речного,воздушного транспорта и пр.) в частный сектор.
Фундаментом стабильно функционирующейгосударственной служ­бы является законодательное закрепление статусагосударственного слу­жащего и последующее его неуклонное соблюдение.Государственная служба в целом обладает повышенной степенью консерватизма,стабиль­ности — по сравнению, например, с предпринимательской деятельностью.
Во всехстранах руководство государственными служащими осуществляется на основеофициально разработанной кадровой политики. В последние годы она стала болееуниверсальной по своему содержанию, принципам и методам, по крайней мере, дляевропейских государств. Так, постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональнымии местными ад­министративными органами, приняла Декларацию основных принциповигровой политики, которая является ориентиром в работе со всеми категориямигосударственных служащих. В Декларации изложены права и обязанности государственныхслужащих, порядок прохождения службы, ответственность региональных и местныхорганов управления за ее орга­низацию.
Основные обязанности госслужащих. Главная обязанность любогослужащего — служение государству. Кроме того, в Декларации зафиксиро­ваныдругие обязанности госслужащих:
1) При исполнении своих обязанностейгосударственные служащие
должны руководствоваться интересами данного регионального или мест­ного органауправления.
2) Служащий должен воздерживаться от действий илиповедения, которые не совместимы с его должностью.
3) Служащий не должен раскрывать связанные с егоработой конфи­денциальные данные.
4) Служащий несет ответственность за выполнениевозложенных на него задач, за исключением распоряжений, явно противоречащих закону.Ответственность не снимается, если задача делегируется им своему под­чиненному.
5) Служащий не может заниматься деятельностью, несовместимой с его должностью. Служащим запрещено заниматься какой-либо профес­сиональнойдеятельностью, кроме основной, за исключением научно- преподавательской деятельностив университетах.
6) Служащий, в компетенцию которого попадает дело,в котором он лично заинтересован, должен проинформировать об этом соответствую­щийорган.
С целью гарантий выполнения служащими своихобязанностей Ус­тавы госслужб зарубежных стран предусматривают ряддисциплинарных мер: порицание, предупреждение, понижение в чине, уменьшениежалова­ния, увольнение. Данные дисциплинарные меры накладываются руководи­телем,как правило, после консультации со специальными комиссиями. Наказанный служащийможет с целью защиты подать жалобу в админист­ративный суд, в высший судгосслужбы и т. д.
В США к недобросовестным государственным служащим применя­ютсямеры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, понижение в должности,временное отстранение от должности без оплаты труда до 14 дней, отпуск безсодержания до 30 дней, понижение в должностной квали­фикации, сокращениедолжностного оклада, увольнение со службы. При этом, разумеется, вседисциплинарные меры могут быть обжалованы слу­жащим в Совете по защите системызаслуг.
Права государственных служащих. Права госслужащих по сравне­нию сработниками частного сектора несколько ущемлены. Это выражает­ся в том, что вряде стран имеются ограничения на забастовки, хотя в Дек­ларации в ст. 27госслужащий имеет право на забастовку. К основным правам госслужащих относятся:равенство доступа на госслужбу; право на жалование; право на отпуск и пенсию;право на профессиональное образо­вание; право на свободу взглядов; право насоздание профсоюзов и объе­динений; право на специальную социальную защиту;право на стабиль­ность и гарантию работы.
Право на стабильность и гарантию работы характерно для всех зару­бежныхстран. Именно это право отличает в первую очередь госслужащих от чиновников,принятых на работу по контракту на определенный срок. В принципе, человек,поступивший на госслужбу, становится госслужащим «пожизненно», до пенсии, заисключением добровольной отставки или увольнения за дисциплинарный проступок. Вслучае сокращения по какой-либо причине рабочего места государство обязано предоставить служаще­мудругую должность, соответствующую его чину. (6, стр. 36-40)

2. Подготовка кадров длягосударственной службы
Построениедемократического правового федеративного государства требует созданияадекватной системы органов государственной власти и соответствующей еёцелостности системы государственной службы, обеспечивающей реализацию функцийгосударства, повышение качества оказываемых гражданам публичных услуг,повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Это делаетактуальным изменение к важнейшему национальному достоянию общества – егокадровому потенциалу, в том числе профессиональному корпусу государственныхслужащих.
Основу таких механизмовдолжны составить современные кадровые технологии, такие как: назначение надолжность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса;содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе; формированиеи использование кадрового резерва для замещения должностей государственнойгражданской службы; оценка результатов профессиональной служебной деятельностигосударственных гражданских служащих посредством проведения аттестации иквалификационного экзамена; ротация служащих и другие. (12, стр. 62-63)
Исследуя международный опыт под­готовки кадров для государственнойслужбы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статусгосслужащего, как правило, закреп­лен в соответствующих правовых документах.Обязательным услови­ем для поступления на государственную службу являетсяналичие базо­вого образования и специальной профильной подготовки. Кроме то­го,для повышения профессиональ­ных навыков в процессе карьерного ростагосударственный служащий регулярно должен посещать различ­ные курсыпереподготовки, повышения квалификации, проходить ста­жировки и т.д.
К концу прошлого века во мно­гих развитых европейских и амери­канскихстранах были созданы спе­циальные программы подготовки кадров длягосударственной служ­бы, которые укладываются в еди­ный стандарт, получившийназва­ние МРА — Master of Public Administration. Несмотря на несомненноесходство основных образовательных программ в разных стра­нах, имеютсясущественные отли­чия, позволяющие говорить о не­скольких различных подходах кподготовке государственных служа­щих.
В первуюочередь выделяют за­падноевропейскую и американ­скую системы подготовкиспециали­стов. Безусловно, американские стандарты основывались на евро­пейскойтрадиции образования, од­нако исторические особенности раз­витиясевероамериканских стран обусловили значительные отличия в американскихстандартах профес­сионального высшего образования. Следует отметить, чтозападноевропейские традиции образования также имеют свои особенности,привнесенные адаптацией образо­вательных программ под местные политические исоциально-экономи­ческие, а также культурные усло­вия. В целом можно говорить одвух основных западноевропейских под­ходах к подготовке специалистов длягосударственной службы — анг­лосаксонском и французском. Для выстраивания целостнойкартины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все триподхода: англосаксонский, французский и американский. (9, стр. 140)
2.1. Англосаксонскийподход.
Основоположником этогодостаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственной службыявляется Великобритания. Программы подготовки кадров для государственной службыв Великобритании ориентированы на реализацию концепции государственногоуправления, основной целью которого является повышение качества услуг, чтотребует развития у госслужащих навыков управления переменами и лидерскогопотенциала.
Существует в страневедущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих среднего ивысшего звена, — Колледж государственной службы, образованный в 1970 г. Занятияпроводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершениеподобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижениявплоть до 3 класса включительно (всего существует 7 классов, высший из которых1-й класс). Существуют также специальные программы повышения квалификации дляруководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2класса, посещают специально разработанные для них «мастер-классы», посвященныетем проектам, которые они курируют в настоящий момент.
Следует подчеркнуть, чтов Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений.Поэтому наряду с централизованной подготовкой госслужащих существует широкаясистема курсов, которые несут ответственность за подготовку кадрового резервадля выдвижения на более высокие должности и профессиональное развитие высшихруководителей. Содержание обучения и программы профессионального ростагосслужащих формируется с учетом специфики функций и должности, занимаемойчиновником. При всем многообразии форм и методов обучения общими для нихявляются: подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка вучебном заведении, приобретение практического опыта. (12, стр. 57)
На протяжении довольнодолгого времени Германия являлась законодательницей мод в области развитиягосударственного управления как академической дисциплины. В настоящее время внемецких университетах возрождается традиция подготовки высококвалифицированныхспециалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преобладаниеюридических дисциплин, что являлось отличительной чертой англосаксонскогоподхода, постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебныхпрограмм. Правовые и экономические дисциплины находятся примерно в равномсоотношении и подкрепляются необходимыми гуманитарными и математическимитеориями. (9, стр. 140)
Основные требования,предъявляемые к госслужащим в Германии, — это профессиональное образование испециальная предварительная подготовка (вид и длительность которойдифференцируются в зависимости от уровня служебного положения). Непрерывноеобразование – обязательное условие продвижения в системе государственнойслужбы. Широкий спектр обучающих программ позволяет сопровождать чиновника напротяжении всей его карьеры. Образовательные программы построены по модульномупринципу, что делает их гибкими, отвечающими потребностям общества.
2.2. Французскийподход.
Особенность французского подхода состоит в том, чтогосударственное управление преподается как раздел политических иадминистративных наук. В системе подготовки по государственному управлению воФранции преобладают два типа учебных заведений: институты политическихисследований и университеты.
Подготовка государственных слу­жащих для органов государственного управления,которая во Франции носит название профессиональной постоянной подготов­ки,состоит из профессиональной начальной подготовки госслужащих и повышения квалифика­ции,которое организуется на протяжении всей их карьеры.
/>Различные министерстваорга­низуют конкурсы прямого набора в корпус государственных служа­щих. Этофранцузская специфи­ка, отличающая данную модель от британской и германской.
Особое место в области подго­товки по специальности «Государ­ственноеуправление» занимают две высшие школы, находящиеся в ведении премьер-министра:На­циональная школа администра­ции (НША) и парижский Институт политических исследований(ИПИ). В задачу НША входит подготовка чиновников для ком­плектования высшихкадров администрации: членов Государст­венного совета, Счетной палаты,Финансовой инспекции (высшие органы управления), региональ­ных счетных палат,администра­тивных судов, Генеральной ин­спекции администрации, корпусапрефектов, гражданских админи­страторов.
Парижский институт политиче­ских исследований — это независи­моеот университетов государст­венное учреждение научного, культурного ипрофессионального профиля, которое обеспечивает подготовку по политическим, эко­номическими общественным на­укам.
Такимобразом, во Франции, как и в Германии, система подго­товки госслужащих носитцентра­лизованный характер и имеет многоуровневую структуру, ран­жированную взависимости от це­лей обучения и степени професси­ональной подготовкислушателей. Однако если немецкие образова­тельные программы отличаются высокимуровнем сбалансиро­ванности экономических и пра­вовых дисциплин, то француз­ский подход ориентирован науглубленное изучение экономики. (10, стр. 117)
Некоторые страны Южной Ев­ропы восприняли французскую модель вкачестве образца для разработки собственных про­грамм подготовки кадров для го­сударственнойслужбы.
В Испании до конца 1980 го­дов существовала только школаполитических наук, а в 1986 г. была официально признана новая отрасль знаний пофранцузскому образцу — «политические и адми­нистративные науки». В этот пе­риодсоздавались новые школы политических наук и социологии, вводилось большееколичество курсов по государственному уп­равлению, программы по подго­товкегосударственных служа­щих, включая курс государствен­ного менеджмента.
Реформа 1990-х годов косну­лась в основном государственнойполитики. В университетах по­явились новые трех-, четырех- и пятилетниепрограммы, по окон­чании которых слушатели получа­ли ученую степень в области по­литическихи административных наук.
Наборслужащих в Испании осуществляется при помощи открытых конкурсных экзаменов потаким предметам, как административное право, государственная экономика,государственное администрирование, управление бюджетом и финансами. Иногдановые темы, связанные с реформированием госсектора, также включаются в форматэкзамена – государственная служба и политические процессы, государственныйменеджмент. Нововведением является стажировка выпускников в течение несколькихмесяцев, что позволяет найти постоянную работу в государственной администрации. (10, стр. 117-118)
2.3. Американскийподход
Заслуживает вниманияпрактика подготовки гос­служащих в Соединенных Штатах Америки. Система высшегообразования в США – это более двух тысяч университетов, институтов и колледжей.В числу наиболее известных высших учебных заведений относятся: Гарвардскийуниверситет в штате Массачусетс, Йельский университет в штате Коннектикут,Пенсильванский университет штате Пенсильвания, Колумбийский университет вНью-Йорке.
Как и в европейскихстранах, государственное управление в Америке всегда было тесно связано справовыми дисциплинами, в частности с административным правом. В последние годынаметилась тенденция к усилению экономического образования госуправленцев – свведением оценки результативности и качества работы правительственных органов –обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и других передовыхметодов. (11, стр. 145-147)
Организационноработа с кадровым резервом в органах государ­ственного управленияосуществляется кадро­выми службами на базе общих правил и нормативных тре­бований,а также единых методических и политических ус­тановок. Они разрабатывают основыкадровой политики данного учреждения, организуют набор персонала на всепрофессиональные должности и работу по заполне­нию политических должностей,осуществляют разработку квалификационных требований и организацию должност­ногопродвижений на основе проведения оценки служеб­ной деятельности государственныхчиновников, руководство профессиональной подготовкой и переподготовкойработников и т.д.
Назначительную долю должностей, в том числе ва­кантных, в системе государственнойслужбы (это пример­но две трети от общего их числа) комплектование проис­ходитна основе конкурса. Процедура конкурсного отбо­ра направлена на постепенноевыявление и устранение из списка претендентов наименее подходящих кандида­тов исоздание условий для назначения на конкретную должность лучшего из них.
Конкурсныеэкзамены остаются одним из главных ме­тодов отбора кадров для органовгосударственного управления США, и здесь существует одна из наиболееотработанных в мире систем их проведения. Для госслу­жащих США экзаменыпревратились в одну из обычных норм их повседневной жизни и деятельности.
В основуконкурсных экзаменов положены так назы­ваемые квалификационные стандарты.Именно на них ба­зируются те требования, которые предъявляются к канди­дату нату или иную конкретную должность. Квалификаци­онные стандарты жестко привязанык должности как со­ставной части общего административного процесса и со­держатчеткие описания профессионально-квалификаци­онных, деловых и личных качествтого лица, которое долж­но занять конкретную должность.
В государственныхучреждениях США в настоящее время нет единой системы отбора кандидатов на выдви­жение,но нет и автоматического продвижения по служеб­ной лестнице. Основная частьповышений по службе про­исходит на основе регулярных оценок служебной деятель­ностивсех потенциальных кандидатов на замещение. Та­кие оценки деятельностигосслужащих позволяют админи­страции государственных учреждений решать проблемуотбора кандидатов на повышение, определять степень необходимости впрофессиональной переподготовке, осуществлять долгосрочное планирование ротациикад­ров и т.п. (12, стр.58)

3.Поступление и карьерное продвижение государственных служащих
Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и ра­ботызаписан в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) 1958 г. одискриминации (раздел «Найм и занятость») и в рекомендациях. Он направленпротив всяких особых отношений, отказа в найме или льгот на основе расы, цветакожи, пола, религии, политических взглядов, нацио­нального или социальногоположения. Объединенный комитет МОТ по го­сударственной службе придает особоезначение применению этого принципа во всех вопросах, касающихся найма, обученияи служебного роста на государственной службе. Комитет заявил, что государствоесть «круп­нейший работодатель почти во всех странах, и государственная службадолжна быть образцом правильной работы с персоналом».
Многие зарубежные страны подтвердили этот принцип, как в своихконституциях, так и в конкретных законах или постановлениях. Так, в Ве­ликобританиивсе пригодные для службы люди пользуются равными воз­можностями набора, найма,профессиональной подготовки и продвижения на гражданской службе на основе ихспособностей, квалификации и при­годности для работы. Явная и скрытаядискриминация запрещается. То же относится и к найму инвалидов. Государственныеслужащие, которые счи­тают, что подвергаются дискриминации, имеют правовоспользоваться процедурой подачи жалобы, согласно соответствующему закону, имогут непосредственно обратиться в административный суд, профессиональнуюкомиссию по мерам защиты от незаконной дискриминации. (3, стр.48-49)
Отбор ипополнение штатов на госслужбе обычно определяются ха­рактером и уровнем тойработы, которую предстоит исполнять; требуемы­ми способностями, квалификацией иопытом работы, потенциалом, проде­монстрированным кандидатом, и необходимостьюпримерить между собой принцип отбора по деловым качествам и принципом равногоподхода. Процедура найма может включать:
— основанный на заранее обусловленныхкритериях окончательный список допущенных к конкурсу;
— письменный экзамен;
— конкурсное собеседование,психологический тест;
— рассмотрение дипломов или иныхдокументов и т. д. (6, стр. 46-47)
В Великобритании отбором кандидатов для поступления нагосударственную (гражданскую) службу занимаются Комиссия по делам гражданскойслужбы, а также непосредственно министерства и ведомства. Вспомогательную рольпри отборе выполняет Агентство по оценке и отбору кандидатов длягосударственной службы. Процедуры приема различаются в зависимости от ступени,группы или характера должности.
Набор служащих среднего и младшего звена производится самимиминистерствами и ведомствами, хотя и находится под общим контролем Комиссии.Министерства и ведомства вправе при отборе персонала поль­зоваться услугамиАгентства по оценке и отбору кандидатов для государ­ственной службы.Специалисты гражданской службы — юристы, экономи­сты, инженеры, администраторы- отбираются в результате специального отборочного конкурса, проводимогоуказанной Комиссией. Комиссия в целом занимается отбором персонала, начиная отдолжности исполнителя, т.е. на средние и высшие должности.
Отбор кандидатов на службу осуществляется четырьмя отделамиКомиссии по делам гражданской службы, каждый из которых специализируется нанаборе в определенные группы: отдел по административным должностям, отдел понаучным должностям, отдел по технологическим должностям, общий отдел (наборкандидатов юристов, на информационные и другие специализированные должности).Сама процедура отбора кандидатов на государственные должности состо­ит изнескольких этапов. Первый из них — это письменный доклад на за­данную тему.После этого с успешно прошедшими отбор проводятся тесты и интервью. В настоящеевремя формы тестирования и интервью приобре­ли основное значение при оценкеспособностей кандидатов. Затем пред­ставители отдела по окончательному отборуна основании совокупной оценки проводят заключительное собеседование, врезультате чего реша­ется вопрос о зачислении. Помимо собственных оценок,принимаются так­же во внимание рекомендации школ и университетов, где кандидатыпро­шли курс обучения. (5,стр. 25-27)
В Германии при принятии на государственную службу действуетправило равных возможностей, которое состоит в том, что назначение производитсяв соответствии со способностями и профессио­нальным уровнем претендента.Запрещена дискриминация с точки зрения пола, происхождения, расы,вероисповедание также по религиозным или политическим мотивам.
Государственным служащим в ФРГ может стать только тот, кто:
•  являетсянемцем по смыслу ст. 116 Конституции;
•  даетгарантию выступать в поддержку свободного демократического порядка в духеОсновного закона;
•  обладаетспециальным уровнем подготовки и т.д.
Назначение служащих на должность осуществляется послеподтверждения их пригодности к государственной службе в результате сдачи экзаменов.Если возраст служащего не пре­вышает 32 лет, он может быть назначен надолжность только после успешного прохождения испытательного срока. Назна­чениедопускается только на начальную должность.
Для подтверждения профессиональной пригодности слу­жащемупредоставляется возможность пройти испытательный срок, который в целом не можетпревышать 5 лет. Назначение на государственную службу пожизненно производитсятолько после успешного прохождения испытательного срока и дости­жения27-летнего возраста.
Получение соответствующих должностей возможно при выполнении рядаусловий в зависимости от ранга. Для прохо­ждения службы нижнего уровнятребуются: успешное оконча­ние основной общеобразовательной школы илипризнанный равноценным уровень образования; подготовительная практи­ка побудущей специализации. Для среднего уровня требуются, по меньшей мере:окончание реального училища; подгото­вительная практика в течение одного года;сдача экзамена. Для прохождения службы повышенного уровня необходимы: школьноеобразование, дающее право на поступление в выс­шую школу; подготовительнаяпрактика к занятию должности в течение 3 лет; сдача экзамена на право службы вэтой долж­ности. Наконец, для прохождения службы высшего уровня требуются:окончание высшей школы; подготовительная пра­ктика к занятию должности втечение минимум 2 лет; сдача экзамена на право прохождения службы.
Для занятия общей административной должности изучение юридическихнаук (частное или публичное право), а также экономических, финансовых иобщественных наук признает­ся равноценным. (2, стр. 238-239).
Важнейшим принципом государственной службы во Франции являетсяконкурс. Существует три основных вида проведения конкурсов: «внешний»- для лиц, имеющих определенные дипломы; «внутренний» — длячиновников, имеющих стаж государственной службы; смешанный, совмещающий двапредыдущих. Закон от 13 июля 1983 года определяет конкурс как способраспределения ограниченного количества должностей на основании экза­менов илипроверок. Конкурс проводит независимый коллегиальный ор­ган — жюри, которыйклассифицирует кандидатов по их заслугам для по­следующего назначения надолжности. Жюри образует государственный орган, обладающий полномочияминазначать на должности. Характерно, что жюри дает лишь рекомендацию для занятиятой или иной должности, окончательное решение принимается органом или лицом,объявившим конкурс. Лицо, получившее назначение, не приобретает автоматическистатус чиновника, а получает должность стажера, лишь по истечении ис­пытательногосрока происходит назначение на постоянную службу. За­конность проведенияконкурсов контролирует административный судья. Любой участник конкурса можетобжаловать его результаты в админист­ративном суде.
Принцип конкурсного отбора является основным во французской го­сударственнойслужбе, но не единственным. Внеконкурсные процедуры набора персонала включаютследующие: использование списков пригодности, проведение профессиональныхэкзаменов, и даже произвольный отбор. Есть перечень высших должностей,назначение на которые производится по решению правительства. В сущности это такназываемые политические должности – генеральный секретарь правительства,директор центральной администрации, префект, посол и т.д. Этот перечень неявляется исчерпывающим и может дополняться правительством с согласия суда. (5, стр. 75-76)
Приобретая после всех изложенных процедур статус так назы­ваемогокарьерного чиновника, человек входит в своего рода «касту». Теперьон, как правило, будет работать на госслужбе, постепенно поднимаясь по ступенямклассов и рангов. Откры­вающиеся перед чиновником перспективы карьеры — один изглавных с точки зрения привлекательности атрибутов системы закрытой госслужбы.Чиновник может быть откомандирован в другое учреждение, международную или дажечастную организацию на срок до 5 лет, но при этом он не теряет права напродвижение и пенсию. Другое дело, если его выводят из шта­та после истечениясрока откомандирования либо переводят в так называемый резерв. Этот последнийстатус обычно связан с болезнью либо иными личными обстоятельствами и можетбыть предоставлен по просьбе чиновника. Если же после течения срока перевода врезерв он трижды отказался от предложенных должностей,- то с согласияпаритетной администра­тивной комиссии он может быть уволен с госслужбы. (2, стр. 218).

4. Денежное содержаниегосударственных служащих
В системе гарантий для государственных служащих важное значениеимеет денежное содержание. Под денежным содержанием государствен­ного служащегоимеется в виду должностной оклад, надбавки к нему, а также различные премии порезультатам служебной деятельности.
Чтобы повыситьзаинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своихобязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимостьот результатов труда и повышения уровня своей компетентности. В связи с этимвозникает задача разработки соответствующих нормативных документов,определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения заэффективность служебной деятельности. В развитых странах этим вопросамуделяется самое пристальное внимание.
Одним из факторовуспешного функционирования системы вознаграждений за результаты деятельностивступает её связь с кадровой политикой и направленность на решение тактическихи стратегических задач, стоящих перед ведомством и структурнымиподразделениями. Отмечается также важность проявления осторожности — с тем,чтобы обеспечить правильное соотношение между необходимостью улучшенияпоказателей и сохранением тех ценностей, которые характеризуют госслужбу.
Ключевойпроблемой при построении системы вознаграждения за результаты деятельностиявляется способ определения целей и уровня, на котором они устанавливаются. Различныеминистерства и ведомства стран Европы используют самые различные подходы кформулированию целей, на достижение которых направлены системы вознаграждениягосслужащих. На­пример, развернутые целисформулированы в Главном управлении граж­данской службы Великобритании. К нимотнесены:
• дифференциациявознаграждений исходя из относительного вкла­да, в частности для поощрениявысокого уровня квалификации и исполне­ния обязанностей;
•  значительный размервознаграждений лучших работников;
• вознаграждениеи стимулирование непрерывного повышения квалификации;
• конкуренцияна рынке, но целевое планирование средств;
• своевременноеувеличение зарплаты на основании увязанных с рынком целевых ориентиров;
• оказаниеподдержки в усилении открытости государственной службы при повышениивзаимодействия с частным и государственным секторами;
• нацеленностьпроцесса развития на управление эффективностью служебной деятельности;
• оказаниеподдержки в развитии более диверсифицированной ра­бочей силы;
•  повышение прозрачности истепени понимания системы. (8, стр.149-153)
При выборе показателей премирования важное внимание уделяется нетолько результатам деятельности, но и поведению при исполнении должностныхобязанностей, например, инициативности, готовности к принятию решений,коммуникабельности, организаторским способностям, а также умению руководитькомандой.
Степень эффективности служебной деятельности может считатьсяособой, если служащий (руководитель) приложил особые усилия, выхо­дящие зарамки обычных (работа, ориентированная на экономию затрат, потребителя); принялна себя дополнительные обязанности, помимо обычных, или принимал участие вспециальных проектах; хорошо справ­лялся со своими обязанностями, несмотря нанеукомплектованность пер­соналом; в течение достаточно длительного срокаисполнял чьи-то обя­занности.
Введение систем вознаграждения предполагает наличие премиально­гофонда. В связи с этим возникает вопрос о его размере, о проценте вы­плачиваемыхпремий госслужащим за результаты служебной деятельно­сти. Если оплата поэффективности труда будет слишком низкой, то она не сыграет той стимулирующей роли,на которую рассчитана система возна­граждений. При слишком высокой части оплатытруда за результаты дея­тельности в общем размере вознаграждения подрываетсязначение базовой заработанной платы (оклада) за сложность выполняемой работы.
В Германии в соответствии с постановлением правительст­ва общееколичество премий и надбавок по эффективности труда, назна­чаемых нанимателем втечение календарного года, не должно превышать 15% от общего оклада гражданскихи военнослужащих. При этом выплата надбавок ограничена во времени и в случаенизкого уровня эффективности отменяется. Кроме того, премии и надбавки поэффективности не учиты­ваются при определении размера пенсии служащих. Введеныи ограниче­ния на размеры премий и надбавок. Так, размер премии по эффективноститруда не должен превышать основного оклада, а размер надбавки — 7% ок­лада.
Во Франции служить государству очень почетно, нонеобходимо также обеспечить работникам достойный уровень жизни, а такжегарантировать им социальную защиту от тех же видов риска, что определяетсяобщим режимом социальной защиты наемных работников. В связи с этим к заработнойплате государственных служащих установлены обязательные компенсации и выплаты,не входящие в систему социальной защиты других категорий чиновников. Сюда относятся:надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимостижизни в различных регионах, семейная компенсация, размер которой зависит отколичества детей, находящихся на иждивении служащего, а также обязательныесемейные пособия, включающие различные виды пособий на детей (пособие к началу учебного года,пособие на образование детей), пособие на жилье. (7, стр. 48)
Представляет интерес шкала заработных плат в США, включенная всвод законов США и представляющая собой таблицу, где по вертикали определеныступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы, поэтомууровень заработной платы возрастает по диагонали.
В США основным видом стимулирования государственных служа­щихявляются денежные выплаты. Как правило, они состоят из двух частей: заработнойплаты, выплачиваемой за выполненную работу, и допол­нительных льгот. Крометого, существует целая система моральных стимулов.
Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднегоуровня оплаты труда в частном секторе. Разрыв в уровне оплаты служащих высших инизших варьируется в пределах 1:7- 1:12 в разных странах.
Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительно­стиоплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 7-10 лет службы).Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочнуюработу. Используются и другие подходы к мотивации государственных служащих: этоможет быть гибкий график рабочего времени, дающий работнику право распоряжатьсячастью своего рабочего времени, но не в ущерб делу; торжественное вручениепремий, ценных подарков отличившимся и т. д.

Заключение.
Главным методом построения государственной службы и со­ответствующейкадровой политики в развитых странах является должностная квалификация счеткими стандартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждогокласса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. Обязательнымусловием занятия административных должностей является сдача соответствующихэкзаменом и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеютрезультаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим начальником.Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемыйэлемент карьеры за­падного чиновника. Основную массу ото­бранных таким способомкандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебныхзаведений страны (в Англии — Оксфордского и Кэмбриджского университетов, воФранции — нескольких престижных государственных училищ).
Принципиальноважно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административныедолжности и продви­жение по службе контролируются специальными органами, не­зависимымиот узкополитических и ведомственных интересов. Например, в США для федеральнойгражданской службы — это главное управление кадров. (4, стр. 433-434)
Среди основных характеристик процесса подготовки управ­ленческойэлиты в развитых странах можно назвать следую­щие:
1.Тщательныйотбор кандидатов.
2.Небольшоеколичество отбираемых кандидатов. Причем лишь часть этих кандидатов выдержива­етвсе испытания.
3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не наспециальные теоретические знания, а на приобретение на­выков управлениябольшими организациями, развитие способ­ности точно анализировать практическиепроблемы и разраба­тывать стратегию их решения.                                
Основным прин­ципом, определяющим общий уровень оплаты трудагосслужа­щих в развитых странах, является соответствие такой оплатывознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Сле­дование этомупринципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркамуровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.
Таким образом, анализ иобобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровымрезервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабепредставляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения погосударственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резервав широком смысле слова, как определенной социально-профессиональной группы илислоя общества.

Список использованной литературы.
1. Гимаев И.Р. Государственнаягражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы.Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Государственная служба(комплексный подход): Учеб. пособие. –М.: Дело, 2000.
3. Государственная служба взарубежных странах. Сборник. – Уфа: РИО БАГСУ, 1995.
4. Игнатова В.Е. Государственнаяслужба: учебник – М.: ИКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Е.А. Государственнаяслужба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т.Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.
7. Вопросы управления дляруководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5
8. Государственная служба, №2, 2006г.
9. Государственная служба, №4, 2005г.
10. Государственная служба, №5, 2005г.
11. Государственная служба, №6, 2005г.
12. Саламатин Е.Ю. Международный опытправового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросыдля российских реформ//Международное публичное и частное право-2006-№5