План
Введение
1.Основания прекращения трудового договора. Прекращение контракта с сотрудникомОВД
2. Расторжение трудовогодоговора по желанию и по требованию работника, а также по обстоятельствам, независящим от воли сторон
3. Прекращение трудового договорапо инициативе нанимателя
Заключение
Введение
Основнойправовой формой реализации гарантированного ст. 41 Конституции РеспубликиБеларусь права на труд является институт трудового договора, представляющийсобой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу иувольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путемслужбы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службы в органах внутреннихдел, в таможенных органах.
В Трудовомкодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудовогодоговора используются три основных термина: «прекращение трудового договора»,«расторжение трудового договора» и «увольнение».
Термин«прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может бытьиспользован для определения любых случаев окончания действия трудовогодоговора.
Термин«расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы(требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовыеправоотношения независимо от согласия другой его стороны. Трудовой договорможет быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядкаи условий (условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием;срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного нанеопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора,заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжениетрудового договора выступает как один из способов его прекращения.
Термин«увольнение», так же как и термин «прекращение трудового договора», может бытьиспользован для определения любых случаев окончания действия трудовогодоговора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертьюработника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.Основное различие данных терминов заключается в их смысловой направленности:термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия«трудовой договор», термин «увольнение» — применительно к понятию «работник».
В своейконтрольной работе я постараюсь раскрыть тему более подробно.
1. Основания прекращения трудового договора. Прекращениеконтракта с сотрудником ОВД
Подоснованием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство,которое обуславливает прекращение трудовых отношений между работником инанимателем. [4,160]
Основанияпрекращения трудового договора можно классифицировать:
1) По субъектам, на которых они распространяются.
— общие – распространяются на всех работников
— дополнительные – применяемые к некоторым, прямо указанным взаконе работникам.
2) Поюридическим фактам. Делятся на действия и события.
— события –к ним относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы,ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя,сокращение численности или штата работников, смерть работника.
— вседругие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия;
3) Поволевому фактору, инициативе увольнения:
— увольнение по инициативе работника
— увольнениепо инициативе нанимателя
— увольнение по инициативе третьих лиц [4,161]
Основаниями прекращения трудовогодоговора являются:
1) соглашение сторон (статья 37);
По соглашению сторон может быть прекращен в любое время,определенное сторонами, как срочный трудовой договор, так и трудовой договор,заключенный на неопределенный срок (ст. 37 ТК). Прекращение трудового договорапо соглашению сторон предполагает наличие взаимного волеизъявления работника инанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил спредложением о прекращении трудового договора по указанному основанию. [5.70]
Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон слюбыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускникамивысших и средних специальных учебных заведений, которые обучались за счетбюджетных средств и были направлены на работу по распределению. С указаннойкатегорией работников до окончания обязательного времени работы (2 года)запрещается прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 3.9Положения о распределении выпускников государственных высших и среднихспециальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденного приказомМинистерства образования Республики Беларусь от 20 июня 1997 г. № 3361).Кроме того, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещаетсяпрекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешенияуголовно-исполнительной инспекции (см. п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительногокодекса Республики Беларусь2). [6,202]
2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кромеслучаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторонне потребовала их прекращения;
Для прекращения трудового договора по указанному основаниюнедостаточно факта наступления конкретной даты истечения периода действиятрудового договора. Для наличия фактического состава, являющегося основаниемпрекращения трудовых отношений, необходимо также требование (инициатива) однойиз сторон прекратить трудовой договор. При этом фактические обстоятельства,побудившие работника или нанимателя отказаться от продления или перезаключениятрудового договора, юридического значения не имеют.
Наличие указанного основания прекращения трудового договора неозначает, что по истечении срока трудового договора трудовые отношения должныбыть прекращены в обязательном порядке. Если срок трудового договора истек, ноувольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретаетстатус трудового договора на неопределенный срок. [5,70]
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока,если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может быть расцененокак увольнение по инициативе нанимателя, и соответственно в данном случае недействует особый порядок расторжения трудового договора и дополнительныегарантии для отдельных категорий работников, предусмотренные при расторжениитрудового договора по инициативе нанимателя.
Если трудовой договор прекращен помотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, то законностьпрекращения договора будет оцениваться с учетом выполнения нанимателемтребований ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий еевыполнения, а также в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе, в частностис руководителем организации (ст. 254 ТК)
Трудовой договор, заключённый на времявыполнения определённой работы, прекращается по завершению этой работы.
Трудовой договор, заключённый на времяисполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этогоработника.6,206
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя(статья 42);
Термин «расторжение трудового договора по желанию работника»используетсядля определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, скоторым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжениетрудового договора по требованию работника»обозначается прекращениетрудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен срочный трудовойдоговор. В первом случае работник при соблюдении срока предупреждения об увольнениине обязан обосновывать причины своего увольнения, в то время как во второмрасторжение трудового договора по инициативе работника допускается только приналичии определенных уважительных причин. 5,70
При прекращении трудового договора по инициативе работника или поинициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работникаделается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудовогокодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращениятрудовых отношений. [6,208]
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю илипереход на выборную должность; [5,70]
4.1. Перевод к другому нанимателю
Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому илифизическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения ипрекращения трудового договора с работником) возможен только при наличиисогласия работника. Такое согласие в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК должно бытьвыражено в письменной форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когдаинициатором перевода выступает наниматель. Если же инициатива прекратитьтрудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК исходит от работника, то работник подаетсоответствующее заявление.
Перевод работника с согласия к другомунанимателю является основанием прекращения трудового договора по прежнему местуработы. В случае если перевод работника осуществляется в пределах одногопредприятия, то заключённый с ним договор не прекращается, а лишь изменяетсяего содержание.
При увольнении работника, с егосогласия, в связи с переводом к другому нанимателю в трудовой книжке как взаписи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен всвязи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядкеперевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность»[6,209]
4.2. Переход на выборную должность
Увольнение по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборнуюдолжность производится на основании соответствующих документов, подтверждающихфакт избрания работника на выборную должность. В трудовой книжке работникаделается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-тоорганизацию, п. 4 ст. 35 ТК».
При прекращении трудового договора в связи с переходом на выборнуюдолжность в отношении уволенных по п. 4 ст. 35 ТК работников так же, как и приувольнении в порядке перевода, предусмотрен ряд определенных гарантий. Вчастности, работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания навыборные должности в государственные органы, после окончания полномочий повыборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ееотсутствии — другая равноценная работа (должность), за исключением случаевликвидации организации (ст. 100 ТК); за гражданами, уволенными в связи спереходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняетсяправо состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий (ст. 48 ЖК);время работы на выборных должностях в профсоюзных органах включается внепрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительныйстаж работы, и др.[6,211]
5. Отказ работника от перевода на работув другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы всвязи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием,присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
5.1. Отказ работника от перевода в другую местность вместе снанимателем
Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен толькос письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). При этом речь идет опереводе в другую местность вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника отперевода в другую местность не является основанием для прекращения трудовогодоговора по п. 5 ст. 35 ТК, если сам наниматель не меняет своегоместонахождения. Если в другую местность переводится подразделение, в которомтрудится работник, а местонахождение нанимателя не изменяется, то при отказеработника от перевода трудовой договор с ним прекращается в связи с сокращениемчисленности или штата (п. 1 ст. 42 ТК).
Изменение местонахождения нанимателя при сохранении местарасположения подразделения, в котором трудится работник, не является основаниемдля прекращения трудового договора по п. 5. ст. 35 ТК.[6,212]
5.2. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда
Изменение существенных условий труда должно быть обусловленообоснованными производственными, организационными или экономическими причинами,выразившимися в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологиипроизводства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочихмест на основе аттестации и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающихобоснованные производственные организационные или экономические причины,увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень условий труда,которые признаются существенными (системы и размеры оплаты труда, гарантии,режим работы и др.) и об изменении которых наниматель должен предупредитьработника в письменной форме не позднее чем за один месяц. По окончанииуказанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях онувольняется по п. 5 ст. 35 ТК.
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказомот продолжения работы при изменении существенных условий труда не являетсяувольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующейпроцедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарномувзысканию, так как право на такой отказ предоставлено работникузаконодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовойдисциплины.
Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении наработе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК,будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) обувольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениямисущественных условий труда, вызванными обоснованными производственными,организационными или экономическими причинами, и работник не согласен напродолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причиныувольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не былпредупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда,суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношениябыли прекращены в день истечения месячного срока. Если работник былпредупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истеченияпредусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетомвремени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченныйзаработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.[6,213]
5.3. Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственникаимущества или реорганизацией
При смене собственника и реорганизации (слиянии, присоединении,разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, ссогласия работника, продолжаются. Трудовой договор с работником по п. 5 ст. 35ТК в этом случае может быть прекращен только при отказе самого работникапродолжить трудовые отношения.
При смене собственника имущества организации возможно осуществлениемероприятий по сокращению численности или штата работников, что допускаетсятолько после государственной регистрации перехода права собственности.Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведенияреорганизации. При этом в обоих случаях трудовой договор с работникомпрекращается не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдениемсоответствующих условий и порядка.
Упразднение структурного подразделения организации, передача егоиз одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Этообстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такогоструктурного подразделения трудового договора по сокращению численности илиштата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника, с его согласия, кдругому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК.[6,214]
6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);
Так же, как и п. 3 ст. 35 ТК, данная норма является отсылочной, всвязи с чем в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует ссылаться не нап. 6 ст. 35 ТК, а на соответствующий пункт ст. 44 ТК. [5,70]
7) Расторжение трудового договора спредварительным испытанием (статья 29).
С предложением о прекращении трудовых отношений в соответствии сост. 29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договорможет быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этомслучае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этомдругую сторону в письменном виде за три дня до прекращения трудового договора),либо в день истечения срока предварительного испытания. [5,70]
Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию толькопри наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанностинанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признанияработника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправеобжаловать в суд.
При отсутствии объективных данных, свидетельствующих онеспособности работника выполнять трудовую функцию, в период предварительногоиспытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии сч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом(п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если желание прекратить трудовой договор с предварительнымиспытанием исходит от работника, то обоснования мотивов увольнения нетребуется.
Если срок предварительного испытанияистек и трудовой договор с работником не расторгнут по данному основанию(независимо от причины), то работник считается выдержавшим испытание и трудовыеотношения с ним продолжаются автоматически.[6,215]
ПРЕКРАЩЕНИЕ СЛУЖБЫ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
152. Основаниями для прекращения службы в органах внутренних делявляются:
152.1. увольнение из органов внутренние дел;
152.2.откомандирование для дальнейшего прохождения службы ввоинские формирования, другие военизированные организации;
152.3. выход из гражданства или утрата гражданства РеспубликиБеларусь;
152.4. признание сотрудника органов внутренних дел в установленномпорядке безвестно отсутствующим;
152.5. смерть (гибель) сотрудника органов внутренних дел.
153.Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены из органоввнутренних дел в запас Вооруженных Сил (с постановкой на воинский учет), еслиувольняемые не достигли предельного возраста, установленного для состояния взапасе лиц, имеющих соответствующие воинские звания, и по состоянию здоровьягодны к военной службе, или в отставку.
Сотрудники, уволенные из органов внутренних дел, принимаются навоинский учет в присвоенных им соответствующих званиях
154. Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены сослужбы в запас |вооружённых сил по следующим основаниям: * 154.1. пособственному желанию;
154.2. по возрасту — по достижении предельного возраста состоянияна службе, установленного пунктом 163 настоящего Положения; 154.3. по болезни — при признании их военно-врачебными комиссиями негодными к военной службе вмирное время (в военное время — ограниченно годными второй степени);
154.4. по ограниченному состоянию здоровья — при признании ихвоенно-врачебными комиссиями годными к военной службе вне строя в мирное время(в военное время — ограниченно годными первой степени) и невозможности ихиспользования на службе в связи с отсутствием соответствующих — вакантныхдолжностей;
154.5.по сокращению численности штата при ликвидации илиреорганизации органа внутренних дел, в том числе при сокращении занимаемойдолжности и отсутствии согласия сотрудника с назначением на другую должность;
154.6.в связи с избранием депутатами Палаты представителейНационального собрания Республики Беларусь, местных Советов депутатов, а такжев)связи с избранием или назначением членами Совета Республики Национальногособрания Республики Беларусь и осуществлением указанных полномочий напрофессиональной основе.
154.7. в связи с отказом от заключения контракта;
154.8. по окончании срока службы, предусмотренного контрактом
154.9. в связи с нарушением условий контракта;
154.10. по результатам предварительного испытания.
154.11.в связи с восстановлением в должности сотрудника, ранеезанимавшего данную должность (при отказе от перемещения на другую должность илиневозможности такого перемещения);
154.12.по служебному несоответствию занимаемой должностивследствие недостаточной квалификации — в аттестационном порядке;
154.13. за нарушение служебной дисциплины
154.14. в связи с осуждением за совершенное преступление — послевступления обвинительного приговора в законную силу; 154.15. в связи ссовершением проступков, дискредитирующих звание сотрудника органов внутреннихдел.
155. Увольнение в запас по основаниям, предусмотренным пунктами154.2 — 154.4, 154.6, 154.8, 154.9 пункта 154 настоящего Положения, можетосуществляться как по инициативе сотрудника, так и по инициативе, начальникасоответствующего органа внутренних дел.
156. Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены вотставку по следующим основаниям:
156.1. по возрасту — по достижении предельного возраста (потретьему разряду), установленного для пребывания в запасе лиц, имеющихсоответствующие воинские звания; (в ред.Указа Президента Республики Беларусь от22.05.2006 N341
156.2.по болезни — при признании их военно-врачебными комиссиями негоднымик военной службе с исключением с воинского учета.
157. Сотрудникам органов внутренних дел, имеющим специальноезвание «полковник милиции», а также специальные звания среднего истаршего начальствующего состава внутренней службы, безупречно прослужившим ворганах внутренних дел 20 и более лет в календарном исчислении, и имеющимособые заслуги перед Республикой Беларусь, независимо от общейпродолжительности службы в органах внутренних дел, при увольнении в запас илиотставку может предоставляться право ношения установленной формы одежды изнаков различия. Указанные лица могут быть лишены этого права в случаесовершения проступка, дискредитирующего звание сотрудника органов внутреннихдел, или преступления.
Сотрудникам органов внутренних дел, имеющим специальные званиявысшего начальствующего состава и уволенным со службы Президентом РеспубликиБеларусь, право ношения установленной формы одежды и знаков различияпредоставляется Президентом Республики Беларусь, (п. 157 в ред. УказаПрезидента Республики Беларусь от 22.05.2006 N 341)
158. Увольнение со службы в органах внутренних дел осуществляется:
— сотрудников, имеющих специальные звания, рядового и младшегоначальствующего состава, — начальниками, которым такое право предоставленоМинистром;
— сотрудников, имеющих специальные звания среднего и старшегоначальствующего состава до подполковника милиции, подполковника внутренней службывключительно, — Министром, а также начальниками, которым такое правопредоставлено Министром;
— сотрудников, имеющих специальные звания «полковник милиции», «полковниквнутренней службы», — Министром;
— сотрудников, имеющих специальные звания высшего начальствующегосостава, — Президентом Республики Беларусь (п. 158 в ред. Указа ПрезидентаРеспублики Беларусь от 22.05.2006 N341
159. Сотрудники органов внутренних ставятся в известность о предстоящемувольнении непосредственными начальниками не позднее чем за два месяца доувольнения, за исключением сотрудников органов внутренних дел, увольняемых пооснованиям предусмотренными подпунктами пунктами 154.9,154.11, 154.13-154.15пункта 154 настоящего Положения.
Сотрудники органов внутренних дел, изъявившие желание уволиться пооснованиям предусмотренным подпунктами 154.1, 154.2 пункта 154 и подпунктом156.1. пункта 156 настоящего Положения, предупреждают непосредственногоначальника о принятом ими решении письменным рапортом не позднее чем за месяцдо планируемого увольнения.
160. Сотрудникам органов внутренних дел, увольняемым со службы пооснованиям, предусмотренным подпунктами 154.2 — 154.5 пункта 154 и пунктом 156настоящего Положения, выплачивается выходное пособие в размере шести месячныхокладов денежного содержания, а увольняемым по иным основаниям (кромеувольняемых по основаниям, предусмотренным подпунктами 154.9 (в связи снарушением условий контракта сотрудником), 154.10, 154.13 – 154.15 пункта 154 настоящегоПоложения) — в размере двух месячных окладов денежного содержания.
161. При увольнении сотрудников органов внутренних дел по основаниям,предусмотренными подпунктами 154.7, 154.9, 154.13 — 154.15 пункта 154настоящего Положения, стоимость выданного ему обмундирования подлежит взысканиюв установленном порядке с учетом износа. Увольнение по указанным основаниям можетповлечь иные имущественные последствия для увольняемого, предусмотренныеконтрактом о службе в органах внутренних дел и законодательством.
162.Курсанты, отчисленные из образовательных учреждений МВД, других образовательныхучреждений за академическую неуспеваемость или недисциплинированность либо нежелающие продолжать учебу или сдавать выпускные экзамены и продолжать службу ворганах внутренних дел, либо сотрудники увольняемые из органов внутренних делпо основаниям, предусмотренным подпунктами 154.1, 154.9 (в связи с нарушениемсотрудником условий контракта),154.1З-154.15 пункта 154 настоящего Положения,до истечения пяти лет со дня окончания образовательного учреждения МВД илидругого образовательного учреждения, возмещают денежные суммы, затраченные наих обучение, питание, обеспечение обмундирование, проживание в общежитии, идругие расходы, связанные с их обучением. Порядок расчета указанных расходовопределяется Министром.
2.Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника, а также пообстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенныйсрок, по желанию работника (ст. 40 ТК)
Расторжение трудового договора по желанию работника является егоабсолютным правом, вытекающим из принципа свободы труда. Однако в силу п. 3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбыванияисправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор пособственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительнойинспекции. [4,163]
Имеются также ограничения, связанные с расторжением трудовогодоговора по желанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетныхсредств, в период обязательного времени работы.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный нанеопределенный срок, независимо от согласия нанимателя, либо предупредивнанимателя о расторжении трудового договора в письменной форме за один месяц(при этом не требуется каких-либо уважительных причин), либо указав в заявленииконкретную дату увольнения (при наличии обстоятельств, исключающих илизначительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушениянанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения,трудового договора). [5,72]
Предупреждение осуществляется посредством подачи соответствующегозаявления, в приеме которого наниматель не вправе отказать. Днем подачизаявления считается день вручения его нанимателю (соответствующемууполномоченному должностному лицу) либо день отправки заявления по почте(посредством факсимильной связи и т.п.). Подача заявления должна являтьсядобровольным волеизъявлением работника. Однако если заявление об увольнении пост. 40 ТК было подано под угрозой увольнения за виновные действия, которые вдействительности были совершены работником и давали нанимателю возможностьуволить работника за их совершение, то подачу заявления об увольнении по ст. 40ТК нельзя считать вынужденной. Предупреждение об увольнении может быть сделанокак в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска,выполнения государственных обязанностей и т.п.
Основная цель предупреждения— предоставление нанимателю возможности подыскать на место работникадругую кандидатуру. До истечения срока предупреждения трудовой договор можетбыть расторгнут с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективномдоговоре. При уменьшении срока предупреждения с согласия сторон к сфередоговоренности между нанимателем и работником относится только дата расторжениятрудового договора, а основанием увольнения является желание работника. Поэтомуприменяется порядок и наступают правовые последствия прекращения трудовогодоговора, предусмотренные ст. 40 ТК.[6,219]
При наличии обстоятельств, исключающих или значительнозатрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательствао труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник вправеуказать в заявлении срок менее одного месяца по своему усмотрению, а нанимательобязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок. [5,72]
Трудовой кодекс к обстоятельствам, исключающим или значительнозатрудняющим продолжение работы, относит состояние здоровья, пенсионныйвозраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи.Согласносложившейся практике под «другими случаями» понимаются иные уважительныепричины, соответствующие данным критериям, в частности перевод супруга(супруги) в другую местность, направление на работу за границу; переезд вдругую местность; беременность; необходимость ухода за больным членом семьи ит.п. [5,72]
В случае расторжения трудового договора по желанию работника приналичии уважительной причины, с которой связано предоставлениеопределенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовуюкнижку с указанием этой причины. Если указание в трудовой книжке на причинуувольнения отсутствует, то следует считать, что работник уволен по ст. 40 ТКбез уважительных причин.
До истечения срока предупреждения работник вправе письменноотозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому неможет быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудовогодоговора. До истечения срока предупреждения на работника также распространяетсядействующее трудовое законодательство. Поэтому в этот период работник обязансоблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовуюфункцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работникможет быть уволен по иным основаниям. [4,165]
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратитьработу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с нимокончательный расчет в последний день работы. Нахождение работника в отпуске, атакже его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ(распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст. 40 ТК. [5,72]
Оставление без уважительной причины работы работником, заключившимтрудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя орасторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения обувольнении является прогулом.
С расторжением трудового договора по желанию работника безуважительных причин законодательство связывает наступление ряда негативныхпоследствий, например возможность отказа в назначении пособия по безработице приувольнении с последнего места работы по собственному желанию без уважительныхпричин (п. 3 ст. 18 Закона от 30 мая 1991 г. «О занятости населения РеспубликиБеларусь»); необходимость возврата компенсаций, выплаченных в связи с переездомна работу в другую местность (ст. 98 ТК) и др.[6,220]
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника(ст. 41 ТК)
Правовая природа срочного трудового договора изначальноподразумевает особый характер трудовых отношений между работником инанимателем, существенной чертой которых является недопустимость прекращениясрочного трудового договора по инициативе работника при отсутствии определенныхуважительных причин. [4,165]
Для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор,правила прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК) нераспространяются. Срочный трудовой договорможет быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличииуважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником,заключившим срочный договор, до истечения срока договора признается прогулом(п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).К уважительным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность,препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателемзаконодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. Поддругими уважительными причинами в соответствии со сложившейся практикойпонимаются уход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведениялибо в аспирантуру, беременность и т.п.
Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочноготрудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий(бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде,коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен бытьустановлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроляза соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Если между нанимателем и работником возникает спор относительноуважительности причины увольнения по ст. 41 ТК, то стороны вправе обратиться заего разрешением в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.
Срочный трудовой договор может быть также прекращен по инымоснованиям, предусмотренным Трудовым кодексом. Вотношении контрактов как особого вида трудовых договоров законодательствопредусматривает также ряд дополнительных оснований их прекращения.[6,222]
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим отволи сторон
В соответствии со ст. 35 ТК к общим основаниям прекращениятрудового договора относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК). Прекращение трудового договора по данным основаниям производитсянезависимо от волеизъявления работника и нанимателя. Причиной прекращениятрудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либовозникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращениюпо следующим не зависящим от воли сторон обстоятельствам:
1. Призыв работника на воинскуюслужбу (п. 1 ст. 44 ТК)
Всеобщая воинская обязанность является конституционной обязанностьюграждан Республики Беларусь. Исходя из высоких государственных целей,заключающихся в обеспечении безопасности и независимости государства,законодательно устанавливается приоритет военной службы перед другими видамигосударственной службы и трудовой деятельности, который выражается впрекращении гражданами работы, учебы, службы и иной деятельности в организацияхнезависимо от форм собственности и условий хозяйствования при призыве илидобровольном поступлении на военную службу.
На нанимателей возлагается обязанность по исполнению Закона «Овсеобщей воинской обязанности и военной службе». Таким образом, при призывеработника на срочную военную службу ни работник, на наниматель не вправенарушить законодательно установленную приоритетность военной службы переддругими видами государственной службы и трудовой деятельности. Поэтому трудовойдоговор с работником прекращается в обязательном порядке. Основанием дляиздания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44ТК является заявление работника с приложением документа о призыве. При этомработник имеет право на выплату выходного пособия в размере не менеедвухнедельного среднего заработка (размер выходного пособия может быть увеличенв порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением).[6,243]
В соответствии со ст. 342 ТК лица, проходившие срочную военнуюслужбу и уволенные с военной службы после ее прохождения, имеют право на:
— сохранение в течение трех месяцев после увольнения с воинскойслужбы права поступления на работу к тому же нанимателю на должность,равноценную занимаемой до призыва на воинскую службу (для работавших до призывав государственных организациях);
— предоставление единовременной материальной помощи в размере неменее трех минимальных заработных плат (для принятых на прежнее место работы);
— предоставление первого рабочего места в соответствии с ч. 2 ст.281 ТК.
Полагаем, что добровольное поступление работника на военную службуне может быть расценено как обстоятельство, не зависящее от воли сторон.Поэтому при добровольном поступлении на военную службу трудовой договор следуетпрекращать по иным основаниям (по соглашению сторон, по инициативе работника).При этом, с учетом приоритета военной службы перед другими видамигосударственной службы и трудовой деятельности, поступление работника навоенную службу должно расцениваться как уважительная причина при прекращениитрудового договора по инициативе работника. [4,177]
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего этуработу (п. 2 ст. 44 ТК)
Законодатель исходит из приоритета прав и интересов незаконноуволенного и впоследствии восстановленного работника, ранее выполнявшего этуработу, перед работником, принятым на работу после увольнения первого.
Увольнение по п. 2 ст. 44 ТК производится в случае восстановленияпрежнего работника по решению суда (ст. 243 ТК) либо по предписаниюуполномоченного должностного лица (в частности, прокурора, государственногоинспектора труда).
Кроме того, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК можетиметь место, если ранее выполнявший данную работу работник был уволен в связи снезаконным осуждением или в связи с незаконным привлечением к уголовнойответственности и в отношении его имеется оправдательный приговор илипостановление о прекращении уголовного дела за отсутствием события или составапреступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления. Приэтом требуется волеизъявление бывшего работника восстановиться на прежнем местеработы, которое должно быть заявлено не позднее трех месяцев с моментавступления в силу соответствующего приговора или постановления.[4,177]
Не может производиться увольнение по п. 2 ст. 44 ТК, если всоответствии с законодательством имеется возможность предоставления бывшемуработнику другой равноценной, а не обязательно прежней работы (например, дляработников, избранных на выборные должности в государственные органы — ст. 100ТК).
С работником, замещающим временно отсутствующего работника, закоторым сохраняется место работы, заключается договор на время выполненияобязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому по возвращениипоследнего на работу трудовой договор с замещающим его работником прекращаетсяне по п. 2 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.[6,246]
3. Нарушение установленныхправил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК)
Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приеме наработу нанимателем и (или) работником были нарушены законодательноустановленные правила приема на работу:
— запрет совместной работы в одной и той же государственнойорганизации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главногобухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близкомродстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, атакже братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана снепосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому(ст. 27; ч. 3 ст. 348 ТК). В негосударственных организациях такой запрет можетустанавливаться по решению собственника;
— запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работахи на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горныхработах (ст. 274 ТК);
— запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и наработах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроменекоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарномуобслуживанию);
— запрещение приема на работу молодых специалистов при отсутствиисоответствующего направления или справки о возможности самостоятельноготрудоустройства;
— лишение права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью и др.[4,178]
4. Неизбрание на должность (втом числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК)
В соответствии со ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовымкодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могутпредшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия,позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующуюработу, должность. В частности, по конкурсу осуществляется замещение должностейпрофессорско-преподавательского состава.
В процедуре избрания на должность (проведения конкурса) могутпринимать участие работники, занимающие должность, срок полномочий по которойистек, и другие граждане, отвечающие определенным требованиям. В том случае,если работник, занимавший данную должность, оказывается не избранным на нее нановый срок, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 4 ст. 44 ТК, так какизбрание на должность является обязательным условием для заключения трудовогодоговора.
Если работник, занимавший выборную должность, не участвует ввыборах, трудовой договор с ним прекращается не по п. 4 ст. 44 ТК, а в связи систечением срока трудового договора.
Стороны могут прийти к соглашению о предоставлении работнику уданного нанимателя другой работы, не требующей проведения выборов или конкурса.[6,248]
5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работникосужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК)
Для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК работникдолжен быть осужден вступившим в законную силу приговором суда к наказанию, исключающемупродолжение работы. При этом наказание может исключать либо продолжение работывообще (например, лишение свободы), либо продолжение работы именно на даннойдолжности (например, лишение права занимать определенные должности илизаниматься определенной деятельностью).
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК должно быть осуществленопосле вступления приговора суда в законную силу (по истечении срока накассационное обжалование или опротестование, если приговор не был обжалован илиопротестован; либо после рассмотрения дела и вынесения решения вышестоящимсудом в случае принесения кассационной жалобы или протеста). Работнику,осужденному к лишению права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью, наниматель на основании приговора суда вносит втрудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какиедолжности работник лишен права занимать или какого рода деятельностьюзаниматься. После отбытия этого наказания либо освобождения от него вустановленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовойкнижки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовойдеятельности.[6,249]
Работник, уволенный по п. 5 ст. 44 ТК и впоследствииреабилитированный, имеет право на восстановление на прежней работе снаступлением соответствующих правовых последствий восстановления.
6. Смерть работника, а также случаи признания его судом умершимили безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК)
Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическомупрекращению в результате смерти работника. Для прекращения трудового договорапо п. 6 ст. 44 ТК факт смерти работника должен быть подтвержден соответствующимдокументом (свидетельством, выдаваемым органами записи актов гражданскогосостояния на основе записи в книге регистрации актов гражданского состояния(актовой книге) или на основании решения суда, подтверждающего факт смерти, приотказе органов ЗАГС в регистрации события смерти).
Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК производитсятакже на основании соответствующего решения суда о признании работника безвестноотсутствующим либо свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС на основаниирешения суда об объявлении гражданина умершим. Днем прекращения трудовогодоговора по данному основанию является последний день работы независимо от датыпредставления свидетельства о смерти работника или соответствующего решениясуда. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членамего семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти (ч.3 ст. 77 ТК). Трудовая книжка работника в случае его смерти или признания судомумершим или безвестно отсутствующим выдается на руки его ближайшимродственникам под расписку или высылается по почте по их письменномутребованию. [4.179-180]
3.Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателяподразделяются на общие и дополнительные. По общим основаниямпоинициативе нанимателя может быть прекращен как срочный трудовой договор, так итрудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основаниярасторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ковсем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных исезонных работников).
В Трудовом кодексе определены девять общих оснований расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя.
1. Ликвидация организации,прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращениечисленности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)
Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основаниярасторжения трудового договора:
— ликвидация организации,
— прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,
— сокращение численности работников,
— сокращение штата работников.
При ликвидации организации, прекращении деятельностииндивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключенияработников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращениичисленности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельнымиработниками.[6,223]
Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальногопредпринимателя
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельностибез перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, еслииное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому в случаеликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст.42 ТК. Если же имеет место смена собственника имущества или реорганизация(слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, тотрудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. И только при отказеработника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с нимпрекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК приреорганизации допускается только в том случае, если в процессе реорганизацииодновременно было осуществлено сокращение численности или штата работников. [4,167]
Если упраздняется структурное подразделение организации,увольнение работника может производиться в связи с сокращением численности илиштата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или в порядке перевода работника, с егосогласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).
Сокращение численности или штата работников
Целесообразность сокращения численности или штата работниковопределяется самим нанимателем. Сокращение численности — мероприятие,направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата — мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структуруправления организации (уменьшение количества должностей). В связи ссокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а всвязи с сокращением штата — увольнение руководителей, специалистов и служащих.
При сокращении численности или штата важным является вопрос, имелоли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочихмест (количество должностей). Сокращение должно быть подтвержденосоответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами поорганизации, справками об изменении характера производственной деятельности ит.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенногопо сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения ипозволяет работнику оспаривать правомерность увольнения.
Увольнение по сокращению численности или штата может бытьосуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведенииопределенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределенииобязанностей между работниками, результатом чего является возможностьвысвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическомсохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и неможет являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК. [4,167]
При наличии вакантных должностей работников соответствующихкатегорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счетувольнения работающих.
Работник не может быть уволен по сокращению численности или штатав период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. Всилу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами,женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющимидетей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), по сокращениючисленности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращениючисленности или штата работники — члены КТС в период осуществления ихполномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодыхспециалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательноговремени работы (2 года) наниматель возвращает с бюджет средства, затраченные наобучение молодого специалиста. [5,76]
Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТКнеправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы(п. 2 ст. 42 ТК)
Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию вслучае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждениясоответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационнойэкспертной комиссии — для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационнойкомиссией — для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этомработник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам онсогласен или настаивает на продолжении работы. [4,170]
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь местои в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровьяработника, ему противопоказано или опасно для других работников либообслуживаемых им граждан. [5,76]
Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут бытьисточником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностямипроизводства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, вчастности, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания,торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольныхи некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющееопасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления,а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работыс выплатой пособия по социальному страхованию.
Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрататрудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могутявляться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данномуоснованию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работане противопоказана ему по состоянию здоровья.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению даннойработы (п. 3 ст. 42 ТК)
Одним из обязательных условий трудового договора является трудоваяфункция работника, для осуществления которой работник должен обладатьсоответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим емувыполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет правотребовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей надолжном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельностинесоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении поп. 3 ст. 42 ТК. [4,170]
Показателями несоответствия работника может быть систематическоеневыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематическийбрак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., еслисо стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности.Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичностьупущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствиевины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работникомвозложенных на него функциональных обязанностей.[4,171]
Отсутствие специального образования, если только его наличие всоответствии с законодательством не является обязательным условием длязаключения трудового договора (например, для медицинских работников), не можетбыть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же времяналичие у работника документа о специальном образовании не может расцениватьсякак бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности иливыполняемой работе.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, еслиневозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе спереобучением). Работник имеет право: на выплату выходного пособия в размере неменее двухнедельного среднего заработка; на сохранение непрерывного стажаработы, дающей право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе неболее трех месяцев. Не допускается увольнение по данному основанию молодыхспециалистов (молодых рабочих).[6,231]
4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причинобязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннеготрудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарноговзыскания (п. 4 ст. 42 ТК)
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТКодной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершениедисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данномуоснованию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарногопроступка, а также если за дисциплинарный проступок уже было наложено иноедисциплинарное взыскание.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократноенарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжениятрудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовойдисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники,которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания,предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушениемтрудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение илиненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Таким образом, для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42ТК необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:
— наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершениекоторого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого неистекли сроки применения дисциплинарных взысканий;
— наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, закоторый работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и непогашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. какминимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовыхобязанностей);
— отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащегоисполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Пункт 4 ст. 42 ТК не может быть основанием расторжения трудовогодоговора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит вкруг его обязанностей (исключение — перевод в связи с производственнойнеобходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжениянанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, опривлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, онаправлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).
Применение данного основания прекращения трудовых отношений сработником осуществляется в соответствии с главой 14 ТК (с соблюдением сроковприменения дисциплинарных взысканий).
В приказе об увольнении по данному основанию наниматель долженуказать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной мерыдисциплинарного взыскания. 6,231-232
5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов втечение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст.42 ТК)
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины втечение всего рабочего дня.Равнымобразом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работеболее 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могутприменяться меры ответственности, установленные за прогул. [4,172]
Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускаетсяпри наличии следующих условий:
— неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либоотсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно илисуммарно;
— отсутствие уважительных причин невыхода на работу.
Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как натерритории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности,так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии струдовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его безуважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может бытьквалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.
Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин,признающихся уважительными.Уважительность причины определяется в каждомконкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами(больничный листок; справка от компетентного органа об имевших местообъективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, напримеро задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) идругими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).
Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжениянанимателя о выполнении определенной работы (например, о привлечении отдельныхкатегорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, кработе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может бытьквалифицировано как прогул.
Не является прогулом без уважительной причины использованиеработником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в ихпредоставлении и время использования работником таких дней не зависело отусмотрения нанимателя.
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, приприменении которой следует руководствоваться нормами главы 14 ТК (с соблюдениемсоответствующих сроков, порядка применения и т.п.).
Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность унанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказаоб увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнениюсвоих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днемувольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.6.234
6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствиевременной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), еслизаконодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы(должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)
Для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК необходимо соблюдение следующихусловий:
Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев (либоболее иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Недопускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходамиработника на работу.
Увольнение может быть произведено только в периоднетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применятьсяне может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.
В соответствующий срок не включается отпуск по беременности иродам.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовымувечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняетсядо восстановления трудоспособности или установления инвалидности. [4,174]
Увольнение, согласно сложившейся судебной практике, может бытьосуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью.Подтверждением отсутствия производственной необходимости признается, какправило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят инойпостоянный работник.
Расторжение трудового договора по данному основанию допускается,если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в томчисле с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохраняетсянепрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск запродолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на такойотпуск, не превысил трех месяцев. Трехмесячный период в этом случае исчисляетсясо дня восстановления трудоспособности. [5,76]
Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонныхработников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия наработе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю праворасторгнуть трудовой договор: две недели — для временных работников (п. 2 ст.294 ТК); один месяц — для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случаеутраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессиональногозаболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный сроксохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за указаннымиработниками сохраняется место работы (должность) до восстановлениятрудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончаниясрока работы по трудовому договору. [4,173]
7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употреблениенаркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7ст. 42 ТК)
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотическихили токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушениемтрудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой мерыдисциплинарного взыскания, как увольнение.
Расторжение трудового договора по данному основанию допускаетсядаже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от временисовершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временногоотрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).[6,237]
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когдаработник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотическиеили токсические средства не на своем рабочем месте, но на территорииорганизации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнятьработу. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствиисо ст. 49 ТК от работы. Уважительность причины распития спиртных напитков(появления в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжениятрудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.
Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическоеопьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другимивидами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянииопьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такимидоказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составленныйнанимателем акт и др.4,174
8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя,установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст. 42 ТК)
Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимоналичие следующих условий:
— хищение должно быть совершено работником по месту работы;
— предметом хищения должно являться имущество нанимателя;
— факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силуприговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания.
Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8ст. 42 ТК может быть применен в качестве основания увольнения только в томслучае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.
Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по п. 8 ст. 42 ТКявляется правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законнуюсилу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работникомсвоих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший взаконную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовойдоговор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.
Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарноговзыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст.42 ТК. [6.238]
9. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшееувечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)
Данное основание расторжения трудового договора по инициативенанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем вдействие с 1 января 2000 г.
В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности работников входитсоблюдение установленных нормативными правовыми актами (документами) требованийпо охране труда и безопасному ведению работ. Охрана труда — система обеспечениябезопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические,психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК). Обязанностиработников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом (ст. 232), иныминормативными правовыми актами (в том числе локальными).
Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаеоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося в видегрубого нарушения правил охраны труда. Под грубым нарушением следует пониматьявное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующихинструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда,безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, атакже правил поведения на территории организации, в производственных,вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится впрямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертьюдругих работников.[ 4,175]
Пункт 9 ст. 42 ТК может быть применен нанимателем даже при одномпострадавшем работнике.
Таким образом, для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК требуется,- во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубыйхарактер;
— во-вторых, причинение увечья хотябы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника;
— в-третьих, наличие причинной связимежду нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья илисмертью другого работника.
Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правомнанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекалсяработник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работникаимеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден кнаказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежитпрекращению по п. 5 ст. 44 ТК.
Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарноговзыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8ст. 42 ТК.
Таким образом, общие основания расторжения трудового договора поинициативе нанимателя можно разделить на две группы:
1) основания, не связанные с виновными действиями работника и неявляющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК);
2) основания — меры дисциплинарного взыскания, применяемые присовершении работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7- 9 ст. 42 ТK).
Условия, порядок и правовые последствия расторжения трудовогодоговора по инициативе нанимателя дифференцируются в зависимости от того, ккакой группе относится основание расторжения. Указанная дифференциацияпроявляетсяв следующем:
1. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся кпервой группе, допускается, если невозможно перевести работника, с егосогласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжениитрудового договора по основаниям второй группы наниматель не обязан приниматьмеры к переводу работника на другую работу.
2. При увольнении по основаниям первой группы предусмотренавыплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК). При увольнении пооснованиям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.
3. Так как расторжение трудового договора по основаниям второйгруппы является мерой дисциплинарного взыскания, законодательствопредусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применениеданных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется всоответствии с гл. 14 ТК. Увольнение по указанным основаниям как мерадисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данныйдисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарноговзыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199 ТК) и сроков (ст. 200 ТК)применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взысканиянаниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства,при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника напроизводстве.
4. В отношении отдельных категорий работников законодательствопредусматривает определенные ограничения при увольнении их по основаниям первойгруппы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаевликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальногопредпринимателя), 2, 3, 6 ст. 42 ТК беременные женщины, женщины, имеющие детейв возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет(детей-инвалидов — до 18 лет) (ст. 268 ТК); расторжение трудового договора поп. 1-3, 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюденияобщего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по деламнесовершеннолетних (при увольнении по п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК достаточноуведомления, произведенного за две недели) и др. [6,241-242]
В целом прекращение трудовых отношений по общим основаниямрасторжения трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 7 ст. 42 ТК ислучаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК)производится после предварительного, но не позднее чем за две недели,уведомления (а в случаях, предусмотренных коллективными договорами,соглашениями, — с согласия) соответствующего профсоюза, т.е. профсоюза, членомкоторого является работник. Если работник состоит членом нескольких профсоюзов,то требуется уведомление (получение согласия) каждого из них. Расторжениетрудового договора с работником, не являющимся членом профсоюза, непредполагает уведомления (получения согласия) какого-либо профсоюза.
Не допускается расторжение трудовогодоговора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую,медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию всоответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283ТК). [ 5,76]
Задача
Ветровработал на заводе «Зенит» мастером. За совершение кражи он был задержан и взятпод стражу до вынесения приговора. На основании этого факта наниматель уволилВетрова по п. 8 ст. 42.
Правильноли установлено основание увольнения?
С какогодня производится увольнение работника в случае, если до вынесения приговора оннаходится под стражей?
Обязан линаниматель уволить Ветрова или это его право?
1. Нанимателем правильно установленооснование для увольнения.
2. На основании п. 5 ст. 44 ТК если работник до вынесения приговоранаходился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесенияприговора, а с последнего дня работы.
3. Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, еслинаказание, назначенное вступившим в законную силу приговора суда, непрепятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей.Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда,препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работникомпрекращается по ст.44 п. 5 ТК.
Заключение
Прекращениетрудового договора – это самое широкое понятие, которое охватывает все случаиокончания действия трудового договора.
Поинициативе увольнения различают:
— увольнения по инициативе работника
— увольнения по инициативе нанимателя
— увольнения по инициативе третьих лиц
Трудовойдоговор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориямиработников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и среднихспециальных учебных заведений, которые обучались за счет бюджетных средств ибыли направлены на работу по распределению.
Литература
1.КонституцияРеспублики Беларусь. Минск, 2005г.
2.Трудовой кодекс РеспубликиБеларусь (с изменениями и дополнениями). Минск, 2007г.
3.Положение о прохождении службы в ОВД Республики Беларусь. Утв. УказомПрезидента Республики Беларусь от 13.11.01г.
4.Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. Пособие. – Минск: Амалфея, 2008. – 432с.
5.Круглов В.А. Трудовое право РБ. – Минск: Дикта, 2006. – 448с.
6. Трудовое право: Учебник /Подред. Семенкова В.И. — Минск, 2002.-672с.