СОДЕРЖАНИЕ
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие и сущность дисциплинарной ответственности
1.1 Понятие и содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка позаконодательству Республики Беларусь
1.2Правовое значение дисциплинарной ответственности
1.3 виды дисциплинарной ответственности
2. меры дисциплинарной ответственности
2.1 Замечание, выговор, увольнение
2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания
3. Судебнаяпрактика по вопросам привлечение работника к дисциплинарной ответственности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ГК – Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря1998 года с изменениями и дополнениями.
ГПК – Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусьот 11 января 1999 года с изменениями и дополнениями.
ТК – Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 годас изменениями и дополнениями.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломного исследования. Тема правового регулирования дисциплинарной ответственностиявляется в Республике Беларусь актуальной не протяжении многих лет, поскольку,например, увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самыхраспространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения засовершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взысканияслужит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенныхна работника трудовым договором. В современных условиях перехода РеспубликиБеларусь к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовойдисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудовогозаконодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность,а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Судебнаяпрактика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнеедесятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины неуменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями,реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возниклипроблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастаетзначение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплениитрудовой дисциплины.
При применении трудового законодательства в организацияхруководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаютсясерьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностнымлицам применяются различные виды ответственности: административная,дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключаетсяв том, что «выяснять отношения» с обиженным работником приходится ужев суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики потрудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют своиобязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законностипри приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считаетнезаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в судза защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются сисками о восстановлении на работе, одновременно заявляются также требования овзыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальномвозмещении морального вреда.
Тема исследования: «Понятие и виды дисциплинарной ответственности позаконодательству Республики Беларусь».
Объектомисследования дипломной работы являются нормативныеправовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственностипо законодательству Республики Беларусь.
Предметомисследованиядипломной работы является понятие и виды дисциплинарной ответственности позаконодательству Республики Беларусь.
Цельисследования состоитв том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективнои всесторонне раскрыть тему дипломного исследования.
Задачиисследования предопределяются целью исследования исостоят в том, чтобы:
— дать понятие и рассмотреть сущность дисциплинарной ответственности;
— изложить увольнение как вид дисциплинарной ответственности;
— охарактеризовать процедуру применения дисциплинарных взысканий завиновные действия работника.
Характеристикаисточников для написания дипломной работы. В основу работы положены, во-первых, КонституцияРеспублики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет ПрезидентаРеспублики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах посовершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительскойдисциплины» и другие нормативные правовые акты Республики Беларусь,международные правовые акты; во-вторых, специальная юридическая литература.Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарнойответственности внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности,профессор Круталевич В.А., доктор юридических наук Литвинова Г.И., ПоленинаС.В., Тихиня В.Г., Абрамова А.Д., Василевич Г.А., Семенков В.И., Шишко Г.Б., идругие. Теоретическую и методологическую базу исследования составил ряд международныхсоглашений, а так же учебные пособия, труды и публикации отечественных изарубежных авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовойдисциплины.
Приразрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовалисьследующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексногоисследования, сравнительного правоведения.
Структурадипломной работы включает: титульный лист, содержание, список сокращений, введение, три главы сразделами к ним, заключение, список использованных источников. Дипломная работавыполнена на 74 листах компьютерного текста.
1. Понятие и СУЩНОСТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОйответственности
1.1 Понятие и содержание трудовойдисциплины и дисциплинарного проступка по законодательству Республики Беларусь
Трудовая дисциплина — это сложное динамичное явление общественнойжизни. В общесоциологическом плане она представляет собой одновременно и особуюформу связи людей, труда, и средство обеспечения организованности, порядка вовсей системе общественных отношений и не может рассматриваться только какюридическая категория.
Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплинасогласует, соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям и т. д.,делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общейзадаче, не выполнимой разрозненными действиями. Все это превращает трудовуюдисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развитияобщественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма,повышения производительности труда.
Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, ибо онообладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует — философы,социологи, экономисты, юристы, педагоги, психологи и т. д.
В широком смысле дисциплина представляет собой обязательноеподчинение людей определенному порядку, установленному в обществе и закрепленномув законодательных актах и различных правилах. Следует отметить, что понятиетрудовая дисциплина не вмещается в рамки правового регулирования, неисчерпывается им. При определении этого понятия следует учитывать важноезначение в нем морального элемента.
Нормы права регулируют лишь те элементы дисциплины труда,которые при всех условиях признаются необходимыми и обеспечиваются государствомпри помощи дисциплинарных санкций. Остальные элементы поведения работника в процессетруда не регламентируются правом и являются требованиями морали, но значение ихв формировании и укреплении трудовой дисциплины огромно. Исходя из этого можносделать вывод что дисциплина труда как юридическая категория — понятиемногозначное.
1. Дисциплинатруда как обязательное для всех членов трудового коллектива подчинениеустановленному порядку труда, в частности указаниям и контролю руководителейпроцесса труда. В современных условиях это подчинение носит характердобровольного и сознательного соблюдения порядка труда. Дисциплина в этомзначении может быть определена как дисциплинированность, что означает наличие уработника определенного положительного нравственного качества.
2. Дисциплинатруда как порядок. В этом значении она представляет собой совокупностьнормативных правовых предписаний, регулирующих трудовые обязанности работникови направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и средств,обеспечивающих выполнение этих обязанностей.
3. Дисциплинакак совокупность трудовых обязанностей по трудовому правоотношению,направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда.
Трудовая дисциплина — специфическое явление общественнойжизни, и прежде всего ее такого важного компонента, как производственныйпроцесс, который всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз«живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущноститрудовой дисциплины мы должны рассмотреть и подвергнуть анализу соотношениесущности этого явления и его содержания.
Сущностью трудовой дисциплины является определенныйобъективно обусловленный порядок поведения людей в процессе труда.
Таким образом, сущность явления трудовой дисциплиныраскрывается через ее содержание.
Трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудовогоправа, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства.Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли своезаконодательное закрепление в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК).
Совместный труд — это отличительный предметный признактрудовых отношений, он предполагает и требует единства действий всех егоучастников, согласования и увязки их трудовых усилий, для чего необходимыдолжная организация и управление, четкий трудовой распорядок. Без подчинениявсех участников трудового процесса определенному распорядку, координациидеятельности и слаженности в работе невозможно общественное производство.
Дисциплина труда, с одной стороны, существует как объективнонеобходимый и регулируемый нормами права порядок (система) отношений,складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, внедрах которого реально функционируют другие самостоятельные институтытрудового права. С другой стороны, дисциплина труда проявляется как составнаячасть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качествоосуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участникомданного трудового коллектива.
Правовой формой участия работника в процессе производства являетсятрудовой договор.
Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становитсясубъектом трудовых правоотношений, вследствие чего он приобретает ряд правомочийи обязанностей.
В соответствии со ст. 53 ТК для работников устанавливаютсяследующие обязанности: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в томчисле выполнять установленные нормы труда; 2) подчиняться правилам внутреннеготрудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплинытруда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, непротиворечащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; 3) недопускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовыеобязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качествупроизводимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускатьбрака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдатьустановленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасномуведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; 6) бережноотноситься к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; 7) приниматьмеры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальномувыполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать ослучившемся нанимателю; 8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособленияв исправном состоянии, порядке и чистоте; 9) соблюдать установленный порядокхранения документов, материальных и денежных ценностей; 10) хранитьгосударственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешениякоммерческую тайну нанимателя; 11) исполнять иные обязанности, вытекающие иззаконодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своихобязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и инымизаконодательными актами. ТК определяет эти обязанности работников в общейформе. Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отрасляххозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетомспецифики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.
Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник,принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощьюЕдиного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих,Типового положения о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а такжеи самого трудового договора.
Поэтому правомочия и обязанности являются юридической формойосуществления трудовой функции. Трудовые отношения между работником и нанимателемявляются двусторонними: соблюдение обязанностей, так же как и правильное осуществлениеправомочий, обязательно для обеих сторон трудового договора — для работника и длянанимателя.
Обязанности нанимателей при организации труда работниковперечисляются в ст. 55 ТК. К числу этих обязанностей относятся следующие: 1) рациональноиспользовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственнуюдисциплину; 3) вести учет фактически отработанного работником времени; 4) выдаватьзаработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством,коллективным договором, соглашением или трудовым договором; 5) обеспечиватьздоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдатьустановленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлятьгарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающихбезопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасныхусловий труда; 6) принимать необходимые меры по профилактике производственноготравматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянноконтролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по техникебезопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременнои правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; 7)в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативнымиправовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вреднымии (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительныеотпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охранетруда женщин, молодежи, инвалидов; 8) обеспечивать работников в соответствии с установленныминормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствамииндивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этимисредствами; 9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий,установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальныминормативными правовыми актами и трудовыми договорами; 10) своевременнооформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; 11)обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и наусловиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным иморганом; 12) создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствиис ТК; 13) обеспечивать участие работников в управлении организацией,своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им опринятых мерах; 14) представлять статистические данные о труде в объеме и порядке,определенных законодательством; 15) оформлять изменения условий и прекращениетрудового договора с работником приказом (распоряжением); 16) отстранятьработников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством; 17) исполнятьдругие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативныхправовых актов и трудовых договоров.
Следует подчеркнуть, что субъекты этих обязанностей персонифицируютсяв лице конкретных представителей нанимателя. Понятие трудовой дисциплинывключает в себя и четкое осуществление прав. Субъективное право являетсяглавным, хотя и не единственным, правовым средством удовлетворения социальногоинтереса. Субъективное право создается с целью защиты этого интереса, который появляетсяв общественной жизни и признан законодателем. Например, если поведениепредставителя нанимателя вследствие недобросовестного осуществления правомочийпришло в противоречие с общественным интересом, такой представитель нанимателярассматривается как нарушитель трудовой дисциплины. Это вызывается тем, что егодействия по недобросовестному осуществлению правомочий приводят к невыполнениюим как работником, состоящим в трудовых правоотношениях по определеннойдолжности, своих обязанностей перед нанимателем и препятствуют добросовестномувыполнению своих трудовых обязанностей другими работниками, находящимися в егонепосредственном подчинении.
Именно поэтому общество применяет в данном случае (так же каки во всех подобных случаях) метод двойного правового обеспечения: поведениетакого руководящего процессом производства работника не только обеспечиваетсярядом правомочий в его отношениях с подчиненными, но и регламентируется какобязанность в отношениях с нанимателем.
Можно отметить следующие основные характерные чертысубъективного права: — состоит из определенных юридических возможностей,которыми обладает управомоченное лицо; — юридические возможности выражаются в мереопределенного поведения управомоченного в правоотношениях; — мера возможного(дозволенного) поведения закреплена за управомоченным в целях удовлетворенияего интересов; — эта мера поведения обеспечивается государством при помощивозложения юридических обязанностей на других лиц.
В трудовых правоотношениях, которые относятся кправотношениям активного типа, мера возможного поведения внешне выражается лишьв одной возможности — требовать положительного поведения от обязанных лиц.Субъективное право здесь сводится к праву требования и обращению только к обязаннымлицам. Удовлетворение интереса управомоченного наступает только в результатесовершения положительных действий обязанным лицом. Субъективное право имеетсложное строение и состоит из целого ряда юридических возможностей — правомочий.
Различают следующие основные правомочия работника в видеобращения к нанимателю права требования: — на обеспечение фактической занятостисоответственно способностям по обусловленной трудовой функции; — на обеспечениеусловий труда, благоприятных для производительности; — на обеспечение условийтруда, безопасных для жизни и здоровья; — на производство оплаты труда в соответствиис количественными и качественными результатами труда; — на компенсациюрасходов, произведенных в связи с исполнением трудовой функции; — напользование временем отдыха в пределах, установленных законом, и др.
Следует обратить внимание, что указанным основным правомочиямработника корреспондируют соответствующие обязанности, которые реализуются в видеположительных действий представителей нанимателя.
В юридической литературе по трудовому праву указывается, чтонаряду с основными правомочиями работник наделен дополнительными правомочиями.В частности, он обладает секундарным правомочием — правом на одностороннеерасторжение трудового договора.
Заметим, что правомочия работника, состоящего в трудовыхотношениях, не равнозначны по своей роли в формировании внутреннего трудовогораспорядка, и их можно разделить на три группы.
1. Правона обеспечение фактической занятости по обусловленной трудовой функции, правона обеспечение благоприятных для производительности условий труда, право наобеспечение безопасных для жизни и здоровья условий труда и др.
2. Правона оплату труда по его количеству и качеству; право на компенсацию расходов,произведенных в связи с выполнением трудовой функции; право на пользованиемвременем отдыха в пределах, установленных законом, и т.п., лишь косвенновлияющие на непосредственный процесс труда. Эти правомочия можно назватьдоговорными правомочиями, поскольку они лишь обеспечивают восстановлениедуховных, физических и материальных затрат, произведенных работником в процессетруда, и работник не связан с их обязательным осуществлением. Ихнеосуществление не рассматривается как противоправное деяние.
3. Правомочия,находящиеся в сфере государственного социального страхования.
Итак, осуществление работником правомочия независимо отфункциональной значимости последнего имеет определенную самостоятельность в правоотношениии, будучи составной частью субъективной стороны трудовой дисциплины, формируетвнутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации. Правомочиянанимателя в трудовых правоотношениях служат обеспечению управления трудовымколлективом и производственным процессом, и с точки зрения общей теории праваих можно разделить на четыре вида.
1. Правотребования нанимателя, или распорядительные правомочия, составляют основноесодержание субъективных прав нанимателя в трудовом правоотношении. Этиправомочия реально осуществляются в процессе труда, обеспечивают управлениепроцессом производства в конкретном трудовом коллективе.
2. Правообразовательныеправомочия нанимателя как проявление компетенции государственного органа,которое выражается в положительном действии — утверждении местных (локальных)нормативных актов. Например, право нанимателя на утверждение правил внутреннеготрудового распорядка.
3. Секундарные(вторичные) правомочия нанимателя, которые приводят к изменению или прекращениюсубъективных прав, выражаются в праве нанимателя на расторжение трудовогодоговора по своей инициативе, право нанимателя поощрять работника за образцовоевыполнение трудовых обязанностей и др.
4. Дисциплинарныеправомочия нанимателя, выражающиеся в праве применять дисциплинарные взысканияк работнику, не исполняющему своей трудовой функции, совершившему правонарушениев процессе труда.
Итак, осуществление правомочий нанимателя в каждом отдельномправоотношении с работником составляет субъективную сторону трудовойдисциплины. Дисциплина имеет сложную структуру, диалектически сочетающуюединство, дифференциацию и взаимосвязь образующих ее элементов (конкретныхвидов и разновидностей дисциплины). Единство — важнейшее свойство дисциплины.Оно означает, что дисциплина едина для всей страны, обязательна для всех, т. е.она не может действовать избирательно, воплощает в себе единые общественныеинтересы, опирается на единую экономическую и правовую основу. Правовоеединство дисциплины вытекает прежде всего из Конституции Республики Беларусь.
Будучи основополагающим нормативным правовым актом, она в своеобразнойформе интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую,договорную, технологическую и другие виды дисциплины в единую систему. Поэтомувсе работники, наниматели, государственные органы, любые объединения должныпостоянно сверять свою деятельность с требованиями Конституции РеспубликиБеларусь. Единство дисциплины было бы практически не осуществимо, если бы онане обладала общеобязательностью, в которой находят выражение равенство всехперед законом и единство обязанностей, вытекающих из него, всеобщее значениеправового регулирования, гарантированность дисциплины государством, объективнаянеобходимость в строгом порядке.
Существо дифференциации дисциплины состоит в том, чтодисциплина в силу ее распространения на различные сферы общества и государственногоуправления неизбежно подразделяется, расчленяется на определенные структурныеобразования — виды и разновидности (трудовая, производственная, плановая и др.).
По мнению В.И. Семенкова, каждому виду дисциплины присущ рядособенностей. Вид дисциплины обладает определенной обособленностью и автономией,опосредует специфическую сферу жизнедеятельности общества. Принципиально важноезначение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной виддисциплины (субъективный состав). Дисциплина не может быть обезличенной, еетребования должны быть адресованы вполне определенным исполнителям. Так,требования трудовой дисциплины относятся к работникам и нанимателям, а конструкторской- к специалистам-конструкторам. Понятие трудовой дисциплины обычно используетсякак синоним производственной или технологической. Между тем это не так.Трудовая дисциплина — понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую.Производственная дисциплина связана непосредственно с организациейпроизводственного цикла — сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдениерабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателей и т. д. Подпроизводственной дисциплиной понимается соблюдение установленной технологиипроизводства, режимов работы оборудования, производственных графиков,выполнение требований техники безопасности и охраны труда. Если рассматриватьпонятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, чтоона состоит из многих разновидностей. Наиболее характерными из них являются:плановая; конструкторская; дисциплина государственных стандартов; соблюдениетребований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергиии иных видов материальных ресурсов; договорная; финансовая; исполнительская;технологическая; дисциплина труда. Плановая дисциплина предполагает порядоксоставления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядокустанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказахминистерств и на других уровнях управления.
Важнейшие условия и требования неукоснительного соблюденияплановой дисциплины на государственном предприятии, в учреждении, организациисводится к следующему:
а) своевременнаяразработка глубоко обоснованных планов по всем показателям;
б) безусловноевыполнение предусмотренных планом заданий по всем без исключения показателямбез произвольного деления их на «основные» и «второстепенные»;данное требование адресовано широкому кругу исполнителей — цехам, отделам,службам и т. д.;
в) обеспечениеделового, повседневного контроля за ходом выполнения планов;
г) строгоеотношение к нарушителям плановой дисциплины на всех государственных предприятиях,в учреждениях, организациях.
Конструкторская дисциплина предполагает обязанностьспециалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторскойдокументации при изготовлении продукции. Конкурентная борьба в условиях рынкапредъявляет повышенные требования не только к количеству, но и особенно к качествувыпускаемой продукции, к потребительской стоимости товаров. Эти обстоятельстваактуализируют проблему управления качеством, представляющим собой прежде всегогосударственное нормирование показателей качества, которым должна отвечатьпроизводимая продукция, товары. Государство, управляя качеством продукции,устанавливает определенные нормативы — стандарты, в которых содержатсятребования к показателям качества, обращенные ко всем, кто производитпродукцию, создает товары.
Строгое соблюдение требований государственных стандартов(ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ) и составляет суть дисциплины государственных стандартов.Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья,материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышениемер ответственности министерств, комитетов и ведомств, руководителей и специалистовза рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практикудостижений науки по их экономии и сбережению. Договорная дисциплинахарактеризуется организацией хозяйственных отношений предприятий на договорнойоснове, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностьюхозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам. Особую рольдоговор приобретает при прямых длительных хозяйственных связях, где онстановится основой долгосрочного делового и творческого сотрудничествасубъектов хозяйствования. Финансовая дисциплина вытекает из существованиятоварно-денежных отношений, из необходимости строго контроля по расходованиюденежных ресурсов по назначению. Суть финансовой дисциплины в условиях работыпредприятия, учреждения, организации заключается в бережном, рациональномрасходовании государственных средств. Одной из разновидностей финансовойдисциплины выступает расчетная дисциплина, т. е. своевременное и точное производствовзаимных расчетов между субъектами хозяйствования за поставку продукции,выполненные работы и т. д.
Исполнительская дисциплина — это своевременное и квалифицированноеисполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемымиими коллективами предприятий, учреждений, организаций.
Технологическая дисциплина — еще более узкое понятие,заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов(последовательности обработки предмета труда, которая диктуется характеромприменяемых средств производства). Уровень технологической дисциплины количественнохарактеризует такое понятие, как качество работы, и тем самым выступает однимиз важнейших факторов, обусловливающих достижение надлежащего качествапродукции и услуг, а значит, способствует и все более полному удовлетворениюобщественных потребностей. Из сказанного следует, что необходимым элементомтехнологической дисциплины является также выпуск предприятием продукции, соответствующейтребованиям стандартов и технических условий. Следовательно, цельтехнологической дисциплины, как и дисциплины государственных стандартов,сводится в конечном итоге к обеспечению надлежащего качества выпускаемойпродукции. Нормы, устанавливающие и производственную, и технологическуюдисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируюттолько процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридическихобязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние междустанками, правовой не является, а соответствующая обязанность работникасмонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будетюридической. Дисциплина труда не ограничивается своевременной явкой на работу,соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных искрытых простоев, хотя это является обязательными и очевидными элементамидисциплины труда. Она включает в себя также добросовестное, творческоеотношение каждого работника к своим обязанностям и неразрывно связана с высокопроизводительнымтрудом. В юридическом плане трудовая дисциплина на предприятии представляетсобой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовойдеятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Пообщепринятому мнению, под трудовой дисциплиной следует понимать определенныйпорядок поведения работника в процессе труда, санкционированный нормами права,добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренныхтрудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческоеотношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальнымценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей идостижение высоких результатов в труде. Одним из необходимых условий нормальнойжизни общества, его граждан, функционирования организаций народного хозяйства,развития демократии является дальнейшее укрепление дисциплины и правопорядка вовсех сферах государственной и общественной деятельности. Обеспечиваяправопорядок, государство в нормах права предусматривает наступлениенеблагоприятных последствий для тех граждан, которые совершают правонарушение.Это означает, что между государством в лице его управомоченного органа иправонарушителем устанавливается особое охранительное правоотношение. В сферетрудового права управомоченным органом государства является руководительорганизации, у которого возникает правомочие применить предусмотренное закономнаказание — дисциплинарное взыскание. В свою очередь, у работника-правонарушителя,совершившего дисциплинарный проступок, появляется обязанность претерпеть ущербличного, организационного или имущественного характера в пределах содержаниятого дисциплинарного взыскания, которое будет к нему применено. Указаннаяобязанность правонарушителя претерпеть ущерб называется правовойответственностью. Разновидностью этой ответственности является дисциплинарнаяответственность. Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины ворганизациях является применение дисциплинарной ответственности, которая представляетсобой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, нестиответственность за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами,дисциплинарная ответственность — законная форма воздействия на нарушителейтрудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника переднанимателем за совершенный дисциплинарный проступок [46. с. 78].
Под дисциплинарным проступком понимается противоправное,виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных нанего трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарноговоздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующемзаконодательстве. Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект,субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанныхэлементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применениямер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя,в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи сотсутствием состава дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник,который находится с нанимателем в трудовых отношениях.
Объектом дисциплинарного проступка является то, на чтонаправлено правонарушение (то, что нарушает работник), — внутренний трудовойраспорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которуюработник обязан выполнять по условиям трудового договора. В случаях, когдаработник не ознакомлен со своими трудовыми обязанностями либо когда в организацииотсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, иные локальныенормативные акты, предусматривающие правила выполнения работником своихтрудовых обязанностей, то объект дисциплинарного проступка будет обозначеннечетко. На практике это затрудняет в полном объеме возможность определитьналичие (отсутствие) объективной стороны дисциплинарного проступка.
В качестве таких примеров можно привести отсутствие графиковсменности (в случае, когда работник работает в условиях суммированного рабочеговремени), отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующихначало и окончание работы, продолжительность перерыва для отдыха и питания,отсутствие у работника конкретного места работы, что нередко является причинойповедения работника, которое не устраивает нанимателя. Объективная сторонадисциплинарного проступка характеризует его внешние признаки. К ним относятся:противоправное поведение работника, противоправный результат, причинная связьмежду противоправным поведением и его последствиями.
Под противоправным поведением понимается виновноенеисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей,предусмотренных трудовым договором, заключенным в письменной форме. В связи сэтим отказ от работы или ненадлежащее исполнение обязанностей, не предусмотренныхтрудовым договором, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины.Следовательно, действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считатьсяпротивоправными [45. с. 91].
Так, отказ работника от выполнения работ в случаевозникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушениятребований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и(или) опасными условиями труда не влечет за собой привлечения его кдисциплинарной ответственности. Поскольку законом не предусмотрено правонанимателя без согласия работника досрочно отзывать его из отпуска на работу,отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончанияотпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Нельзясчитать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не имеющиеотношения к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественныхпоручений, нарушение правил поведения в общежитии и т.п.).
Субъективная сторона дисциплинарного проступка являетсясущественным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличиемвины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей.Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическоеотношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника можетвыражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности(самонадеянности или небрежности). Прямой умысел состоит в осознанииправонарушителем общественно вредного характера его поведения, предвидениивозможности или неизбежности наступления противоправного результата, желании ихнаступления (например, распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочеевремя). Иными словами, если работник сознавал общественно вредный характерсвоих действий или бездействия, предвидел возможность наступления вредныхпоследствий и сознательно желал или допускал возможность наступления вредныхпоследствий, то дисциплинарный проступок считается совершенным умышленно.
Косвенный умысел усматривается в случае, когда нарушительосознал противоправность своего поведения, предвидел возможность наступленияпротивоправного результата, сознательно допускал эти последствия или относилсяк ним безразлично (например, опоздал на работу).
Неосторожность проявляется в виде противоправнойсамонадеянности, легкомыслия, небрежности. При противоправной самонадеянностиправонарушитель легкомысленно рассчитывает предотвратить результат, полагаясьна самого себя, свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Противоправнаянебрежность выражается в том, что правонарушитель не осознает противоправностисвоего поведения, не предвидит возможного наступления противоправногорезультата, но может и должен его предвидеть (например, нарушение работникомтехнологической дисциплины при выполнении производственного задания).Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работуиз-за задержки транспорта; невыполнение норм выработки вследствие низкойквалификации при старательном отношении к работе; ошибка, допущенная вследствиечрезмерного переутомления работника) не может повлечь дисциплинарнойответственности.
Можно сделать вывод, что основным критерием оценкиправомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности являетсяналичие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.
1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности
Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины напредприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность.Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарныйпроступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами,дисциплинарная ответственность — это законная форма воздействия на нарушителейтрудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника переднанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.
Основными задачами дисциплинарной ответственности работниковявляются:
— охрана внутреннего трудового распорядка организации;
— воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, таки других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.
Следовательно, дисциплинарная ответственность оказываетправоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие посредствомтого, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины,устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального илиорганизационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении — ииного) трудового правоотношения. Воздействуя на сознание и волю работников,указанные последствия способствуют исправлению их поведения в соответствии стребованиями трудовой дисциплины и вырабатывают привычку бытьдисциплинированным.
Дисциплинарная ответственность работников по законодательствуо труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, какзаконность, целесообразность, справедливость и неотвратимость.
Законность дисциплинарной ответственности состоит вследующем:
— она применяется только за дисциплинарные проступки;
— ее могут применять органы и должностные лица, правомочныеприменять дисциплинарные взыскания;
— дисциплинарные взыскания, установленные законодательством,применяются с соблюдением установленных сроков и определенного порядка наложениявзысканий;
— за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно взыскание.
Целесообразность и справедливость ответственностипредполагает строгую индивидуализацию мер дисциплинарного взыскания взависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых онсовершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве [8. ст.198].
Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том,что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено безвоздействия. Это принципиальное положение не следует понимать в смысленепременного наложения дисциплинарного взыскания — речь идет о любомвоздействии: дисциплинарном, материальном, общественном. Таким образом, напрактике при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, неотвратимостьответственности за нарушение трудовой дисциплины, справедливость примененныхвзысканий и нетерпимость к нарушителям основывается на положениях, закрепленныхв трудовом законодательстве, и обеспечивается ими.
В то же время ни одно нарушение не должно оставатьсянезамеченным. Правовые гарантии от неосновательного наложения дисциплинарноговзыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работникаписьменное объяснение, а также в доведении до сведения работника приказа,распоряжения под расписку. При этом работник вправе обжаловать всякоедисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:
1)выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений,выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
2)рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбормеры взыскания, издание приказа (распоряжения);
3)исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказао наложении взыскания до сведения работника);
4)обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд,для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательногорасчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.
Основанием дисциплинарной ответственности служитдисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностейправонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть тольколицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившеенарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать такимправовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную частьправоспособности, она означает способность нести личную ответственность занарушение юридических обязанностей и возникает с 16 лет. В исключительныхслучаях трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (усыновителя,попечителя) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Иногда основаниемдисциплинарной ответственности работника служат неточно закрепленные трудовыеобязанности. Расширение понятия трудовых обязанностей по обеспечению дисциплинытруда за пределы действительного их содержания не может быть оправдано. Так, всостав трудовых обязанностей должны входить только те, соблюдение которыхобязательно для обеспечения надлежащего течения процесса труда. Эти обязанностивыделяются законодателем особо и относятся им к дисциплине труда.
Как считает В.А. Круглов, под трудовой дисциплиной следуетпонимать обязательное для всех работников подчинение установленному трудовомураспорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [41. ст. 193].
В юридическом плане трудовая дисциплина в организациипредставляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающихпорядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.
Как уже указывалось, нарушением трудовой дисциплины(дисциплинарным проступком) является любое противоправное, виновноенеисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных наработника правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором,должностными инструкциями и иными положениями и техническими правилами, утвержденныминанимателем в установленном порядке. Следовательно, несоблюдение работникомтребований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка,должностных инструкций, технических правил следует характеризовать какпротивоправное. И наоборот, любые действия работника, соответствующиетребованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы какнарушения трудовой дисциплины.
Так, к нарушению трудовой дисциплины относятся опоздание илипреждевременный уход с работы, прогул без уважительных причин, появление наработе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения,нарушение правил техники безопасности и др. В то же время отказ от командировкиженщины, имеющей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, является правомерным,поскольку она может быть направлена в командировку только с ее согласия (ч. 2ст. 263 ТК). Не является нарушением трудовой дисциплины (противоправными)действия работника, в случае если он не справляется с порученным делом попричинам, от него не зависящим (например, из-за недостаточной квалификации илииз-за отсутствия необходимых условий), поскольку в его действиях нет вины.
В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины унанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являютсяметоды убеждения и принуждения.
Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъекта права ктакому поведению, которое соответствует воле государства. Государствоосуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия.Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения,развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работникаорганизации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позицийинтересов общества. Правовым средством реализации метода убеждения являютсямеры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.
В правовом смысле под поощрением следует понимать публичноепризнание трудовых заслуг, оказание почета в форме установленных действующимзаконодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Действующее законодательствоо труде Республики Беларусь устанавливает два главных вида поощрений: за успехив труде и особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Вместе с темзаконодательством не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которыемогут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. В связи сэтим коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудовогораспорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативнымиактами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе иматериальные. Этими же актами могут вводиться и почетные звания, действующие вданной организации. При установлении видов поощрений ориентиром могут служитьте виды поощрений, которые на протяжении многих лет применяются в организациях.К ним относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценнымподарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателяи доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением),постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжкуработника.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством поинициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может бытьпредставлен к государственной награде. Право награждать государственныминаградами Республики Беларусь предоставлено Президенту Республики Беларусь (п.18 ст. 84 Конституции Республики Беларусь).
Принуждение — метод воздействия, обеспечивающий совершениедействий субъектом права вопреки его воле. Принуждение применяется только всочетании с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строгоопределенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение должно преследоватьцели воспитания: быть обоснованным и гуманным, зависеть от характера и мотивовповедения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение мерыдисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения.
Дисциплинарная ответственность выражается в применении мердисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК. К таким взысканиям относятся:замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). Для отдельных категорийработников с особым характером труда могут предусматриваться и другие мерыдисциплинарного взыскания.
Например, в соответствии с Положением о дисциплине работниковжелезнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденным постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656, за совершениедисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренныхзаконодательством Республики Беларусь о труде, следующие дисциплинарныевзыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом(мотор-вагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на правоуправления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машинисталокомотива (мотор-вагонного подвижного состава) — свидетельства помощникамашиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работуна этот же срок в порядке и по основаниям, предусмотренным в п. 15 этогоположения. Однако наниматель не вправе самостоятельно расширять перечень мердисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством о труде, путемвключения дополнительных мер взыскания в коллективный договор или другой локальныйнормативный акт.
Проанализировав первую главу дипломного проекта, следуетотметить, что нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) являетсяпротивоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работникомего трудовых обязанностей. На практике часто трудовая дисциплина понимается вузком смысле — как соблюдение работником правил внутреннего трудовогораспорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не толькособлюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнениеработником своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнениеобязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексомРеспублики Беларусь и иными законодательными актами. В частности, согласно ст.197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащееисполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок)установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарныхвзысканий — замечание, выговор, увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК.
Обязательным признаком дисциплинарного проступка являетсяналичие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, а,следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. За каждыйдисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарноевзыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работникувыговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взысканиеоформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника,соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка,обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника иего отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание [30. с. 549].
Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарномвзыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника отознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридическогозначения и не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом суказанием присутствующих при этом свидетелей. Проект приказа готовится отделомкадров на бланке в трех экземплярах. Он визируется исполнителем (отдел кадров),руководителем структурного подразделения, которому подчинен работник,заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения,юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотнойстороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа. Работникотдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации, ипосле подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Работник,допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первомэкземпляре приказа. Работник отдела кадров оформляет отметку о заверении копиина втором и третьем экземплярах приказа. Первый экземпляр приказа передается вслужбу делопроизводства, второй — в отдел кадров, третий — в бухгалтерию.
Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжкиработников не записываются, в личные дела не заносятся. Это правило нераспространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так какпо законодательству причина увольнения, вносимая в трудовую книжку, должназаписываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательстваи ссылкой на статью Трудового кодекса. Дисциплинарное взыскание также можетбыть снято с работника. В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК наниматель, т.е. орган(руководитель), применивший взыскание, имеет право до истечения года со дняприменения дисциплинарного взыскания снять его с работника.
Сегодня можно с достаточной уверенностью утверждать, что практическиво всех катастрофах в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повиненчеловек, нарушивший дисциплину. Это вполне понятно, так как среди факторов,опосредующих совершение трудовых правонарушений, личность работника — нарушителя трудовой дисциплины относится к числу первостепенных.
Из данной посылки следует, что выяснениесоциально-нравственного лица нарушителей трудовой дисциплины имеет чрезвычайноважное значение для глубокого понимания обстоятельств, способствующихправонарушениям в сфере общественного труда, механизма формированияпротивоправного поведения, способов профилактики нарушений, форм наиболееэффективного воспитательного воздействия на работников, их допускающих.
Заметим, что в науке трудового права проблема изученияличности нарушителей трудовой дисциплины пока должным образом не исследована,хотя настоятельная потребность в этом очевидна. «Личностный» подход внауке трудового права начинает активно утверждаться. Перенос акцентовисследования правовых проблем формирования поведения работников в сфереобщественного труда на уровень личности особенно актуален в светеосуществляемой в настоящее время государственной политики по укреплениютрудовой и исполнительской дисциплины, которая предъявляет серьезные и сложныетребования к праву.
Общественный характер труда работников и социальная обусловленностьих поведения требуют в целях углубления научных исследований использованиякатегории «личность работника», а не просто понятия«работник». Этим подчеркивается, что работник представляет интерес длянауки прежде всего и главным образом в плане его «социального лица».
Формирование личности, в том числе и нарушителя трудовойдисциплины, происходит под влиянием экономических, политических,идеологических, социальных, правовых и субъективно-психологическихобстоятельств. Определенное влияние на формирование личности оказывают и биологическиехарактеристики, присущие данному индивиду особенности характера, темперамента ит. д. Названные факторы взаимодействуют в рамках общественных отношений,субъектом которых является личность; для нарушителей трудовой дисциплины — прежде всего в общественно-трудовых отношениях.
Уровень трудовой дисциплины на предприятии во многом зависитот конкретной личности, ее отношения к своим функциональным обязанностям. Дляличности нарушителя трудовой дисциплины характерна определенная деформациясоциально-правовых отношений и нравственно-психологических свойств.
Нарушение общественно-трудовых отношений выражается в виновномпротивоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своихтрудовых обязанностей без уважительных причин. Личностные качества субъектадисциплинарного проступка играют значительную роль при решении вопроса опривлечении его к дисциплинарной ответственности и тем самым имеют правовоезначение. В соответствии со ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарноговзыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства,при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника напроизводстве. Изучение личности нарушителя трудовой дисциплины необходимо длявыбора наиболее целесообразной меры воздействия на нее в целях ее воспитания.
Для изучения состава нарушителей трудовой дисциплинывоспользуемся результатами локальных исследований, которые проводились поданной проблеме на некоторых минских предприятиях. Исследования показывают, чтосреди нарушителей трудовой дисциплины превалируют мужчины. На их долю, например,на некоторых предприятиях приходится более 75 % всех прогулов. При этомколичество прогулов увеличивается с возрастом, достигая наибольшего числа в возрастнойгруппе 30-35 лет. Можно установить некоторую зависимость количества нарушенийот стажа работы и образования. Основная группа нарушителей трудовой дисциплины- это рабочие со стажем до 3-5 лет. С увеличением стажа работы число нарушенийтрудовой дисциплины уменьшается. Это свидетельствует о необходимости усилениявоспитательной работы среди молодежи, создания благоприятных условий для трудаи отдыха. Существует также прямая связь между нарушениями трудовой дисциплины иквалификацией работников. Как правило, среди нарушителей преобладают работникиневысокой квалификации и с незаконченным средним образованием. Личностьнарушителя трудовой дисциплины формируется в разных социальных группах обществаи в обществе в целом. Среди социальных групп невозможно переоценить рольосновной из них — семьи. Именно в семье осуществляется первичное формированиеличности работника, закладываются основы ее нравственности. Представляетинтерес сопоставление данных о группах нарушителей трудовой дисциплины в зависимостиот их семейного положения. Для анализа по этому фактору нарушители трудовойдисциплины были разделены на три группы: а) лица, не создавшие семьи; б) семейные,но не имеющие детей; в) семейные, имеющие детей. На ЛФМК обследование далоследующие результаты. Среди мужчин, нарушающих дисциплину труда, оказалось:холостяков — 69,5 %; семейных, не имеющих детей, — 24,7 %; семейных, имеющихдетей, — 5,8 %. Среди допустивших дисциплинарные проступки женщин незамужниесоставили — 79,6 %; семейные, не имеющие детей, — 16 %; имеющие детей — 4,4 %.Приведенные данные показывают явно выраженную тенденцию снижения числанарушителей среди семейных работников и еще более — среди лиц, имеющих детей. Несмотряна трудности сегодняшнего дня, можно утверждать, что, помимо прочего, на каждомпредприятии, в учреждении, организации существует возможность быстро и безособых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины и тем самымзаконным путем навести порядок на производстве и в обществе в целом.
1.3 виды дисциплинарной ответственности
В сфере трудовых отношений следует различать два видадисциплинарной ответственности — общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется правиламивнутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника,совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана скакими-либо исключительными условиями труда.
Мо мнению Василевича Г.Б. специальную дисциплинарнуюответственность несут: — отдельные категории работников с особым характеромтруда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников сособым характером труда). Согласно ст. 204 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работниковустанавливаются Правительством Республики Беларусь; — по уставам о дисциплине;- по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры,судей и др.) [45. с. 150].
Пример из судебной практики: «Суд рассмотрел иск Д кучреждению об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания ивосстановлении в должности. Разрешая спор, суд исходил из следующих фактическихобстоятельств и юридических оснований. Согласно ст. 197 Трудового кодексаРеспублики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащееисполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок)устанавливается дисциплинарная ответственность. Согласно Дисциплинарному уставуорганов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь,утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 № 509,начальник несет личную ответственность за состояние дисциплины средиподчиненных, должен предупреждать правонарушения, а в случаях их совершения — устанавливать причины и незамедлительно докладывать о них непосредственномупрямому начальнику. Начальник, допустивший сокрытие правонарушения,привлекается к ответственности в соответствии с законодательством. Всоответствии с Уставом службы органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям,утвержденным постановлением Министерства по чрезвычайным ситуациям РеспубликиБеларусь от 13.11.2006 № 62, начальник смены подчиняется начальникуподразделения МЧС и его заместителям. Он является прямым начальником личногосостава дежурной смены и при несении службы отвечает за боевую подготовку,дисциплину, морально-психологическое состояние подчиненного ему личногосостава, обязан организовать и контролировать несение службы личным составомдежурной смены. Пункт 23 Дисциплинарного устава указывает, что на работниковорганов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут налагаться следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение онеполном служебном соответствии, лишение нагрудного (памятного) знака, исключениеиз Книги почета, понижение в должности, понижение в специальном звании на однуступень, увольнение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям. Всоответствии с Положением о прохождении службы в органах и подразделениях почрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом ПрезидентаРеспублики Беларусь от 03.03.1999 № 130, назначение работника на другуюдолжность в том же органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям либоназначение на должность в другом органе или подразделении по чрезвычайнымситуациям может производиться на низшие должности и в порядке реализацииналоженного дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности. Из пункта2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «Одополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплениютрудовой и исполнительской дисциплины» следует, что дополнительнымоснованием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя являетсянеобеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытиефактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины. Согласно Положениюо Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденномуУказом Президента Республики Беларусь от 29.12.2006 № 756, министр почрезвычайным ситуациям в установленном порядке поощряет работников и налагаетна них взыскания в соответствии с законодательством. Министр в установленномпорядке назначает на должности и освобождает от должностей работников органов иподразделений по чрезвычайным ситуациям, отстраняет их от исполнения служебныхобязанностей, налагает взыскания. Из материалов дела следовало, что Д в феврале 1999 г. был назначен начальником смены, 27.09.2006 назначен на должностьначальника ПАСЧ. Позднее, 01.11.06 был издан приказ Министра по чрезвычайнымситуациям Республики Беларусь о понижении Д в должности из-за отсутствиянадлежащего контроля за несением службы личным составом, приведшего к грубомунарушению служебной дисциплины истцом. На основании данного приказа областноеуправлением МЧС издало 10.11.2006 приказ, и в порядке дисциплинарного взысканияистец был освобожден от должности начальника ПАСЧ и назначен на должностьначальника караула. Основанием для издания данных приказов явились следующие обстоятельства.20.09.2006 Д возглавлял дежурную смену. При проверке организации несения службыдежурными сменами и штабом ликвидации чрезвычайных ситуаций было установлено,что водители смены находились в состоянии алкогольного опьянения. По данномуфакту был составлен акт, указанным лицам было предложено пройти медицинскоеосвидетельствование. Д присутствовал при освидетельствовании указанных лиц,участвовал в составлении акта. Однако как должностное лицо до проверки он необеспечил соблюдение дисциплины сотрудниками дежурной смены, не организовал ине контролировал надлежащим образом несение службы подчиненными. В результате Дбыл понижен в должности и назначен начальником караула. Оценив представленныедоказательства, суд констатировал, что для этого имелись основания. Будучидолжностным лицом дежурной смены и прямым начальником для личного состава, Д необеспечил соблюдение дисциплины, не организовал и не контролировал несениеслужбы надлежащим образом подчиненными лицами. Факт нахождения подчиненных сотрудниковв состоянии алкогольною опьянения был установлен не истцом, а вышестоящимпроверяющим. Исходя из обстоятельств дела, порядок и сроки наложения дисциплинарноговзыскания были соблюдены. Д в установленном порядке обжаловал дисциплинарноевзыскание. Доводы Д о том, что рапорт о нахождении сотрудников в состоянииалкогольного опьянения он писал под давлением, на самом деле сотрудники не былипьяны, признаны несостоятельными с учетом объективно установленных обстоятельствдела. Не принят во внимание также и довод о том, что прибор «Алкотест»был неисправным, поскольку данный факт ничем объективным не подтвержден.Отклонено возражение истца о том, что сотрудники О и Л не являлись егоподчиненными, поэтому он не должен нести ответственность за допущенное иминарушение службы. Так, О находился в распоряжении истца, заменяя иногосотрудника, и не был отстранен истцом от работы. Другой сотрудник хоть иявлялся подчиненным штаба, истец должен был принять предусмотренныедолжностными обязанностями меры к нему как к лицу, находящемуся на территориипожарной части в состоянии алкогольного опьянения. По изложенным основаниям искД об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и восстановлении вдолжности начальника ПАСЧ отклонен. Судебная коллегия по гражданским деламрассмотрела кассационную жалобу истца. В жалобе указывалось, чтоосвидетельствование лиц из числа личного состава смены с помощью прибора«Алкотест» было произведено с нарушением установленных правил врачом,не имеющим специальной подготовки по диагностике алкогольного опьянения. Приналожении дисциплинарного взыскания были нарушены сроки, установленные Уставоморганов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, припроведении проверки не было взято объяснение, Д не был ознакомлен срезультатами проведенной проверки. Освидетельствованные на предмет наличияалкогольного опьянения Л и О не являлись подчиненными ему лицами. Судебнаяколлегия согласилась с позицией суда первой инстанции, исходя из следующего. Врезультате проверки было установлено, что водители части О и Е, а такжеводитель штаба Л находились в состоянии алкогольного опьянения, что быловыявлено в результате их освидетельствования по внешним признакам и прибором«Алкотест-2003». Освидетельствование проводилось комиссией с участиемсамого истца и врача-терапевта. Факт нахождения водителей в состоянииалкогольного опьянения подтверждался также показаниями одного из них каксвидетеля, рапортами водителей, а также рапортом самого истца. Не признаныоснованием к отмене решения суда доводы кассационной жалобы о неправомерностиосвидетельствования указанных лиц с помощью прибора «Алкотест-2003».Наличие алкогольного опьянения у лиц, которые несли дежурство в смене истца,подтверждалось другими достаточными и достоверными доказательствами. Суд пришелк правильному выводу о правомерности наложения на истца дисциплинарноговзыскания, поскольку нашло подтверждение то обстоятельство, что, являясьначальником смены, истец не обеспечил соблюдение дисциплины личным составом, неорганизовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненнымилицами, в результате чего данные лица находились на дежурстве в состоянииалкогольного опьянения. Коллегия не согласилась с доводами кассатора о пропускесрока наложения на него дисциплинарного взыскания. Так, согласноДисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациямРеспублики Беларусь в случае проведения служебной проверки наложениедисциплинарного взыскания производится не позднее одного месяца со дня утверждениязаключения по материалам служебной проверки. О факте употребления сотрудникамиспиртных напитков во время несения службы стало известно 28.09.2006. Докладнаязаписка по результатам проверки с выводами и предложениями о привлечении кдисциплинарной ответственности работников была утверждена министром 24.10.2006.Таким образом, при наложении на истца дисциплинарного взыскания 01.11.2006 срокпривлечения его к дисциплинарной ответственности нарушен не был.
Особенностью указанных видов дисциплинарной ответственностиявляется и то, что к определенным категориям должностных лиц могут применятьсядисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и запроступки, не совместимые с их служебным положением (например, следователи,прокурорские работники). Дисциплинарная ответственность работников по уставам одисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности. Онахарактеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставыраспространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применениемболее строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мердисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовых функций;определением объема дисциплинарной ответственности различных должностных лиц.
2. меры дисциплинарнойответственности
2.1 Замечание, выговор увольнение
Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершениедисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мердисциплинарного взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежитнанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка,обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведениеработника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрениютрудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применениек работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотреннойзаконодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящеговремени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такихмер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место фактыперевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи снарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальнойдисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникамдисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежатотмене.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а такжесрочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть,расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работникомбез уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договоромили правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранееприменялись меры дисциплинарного взыскания [30. с. 184].
В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основаниеувольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взысканияи как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора — применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника какнарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, чтоработник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимаетсяпротивоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своихтрудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, чтоименно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых являетсяопределяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякийраз, когда «назревает» вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК,юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия снормами гл. 13 ТК «Трудовая дисциплина», т.к. расторжение трудовогодоговора во многом связано с исполнением этих норм закона.
В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплинойпонимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовомураспорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанностидолжны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п.4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннеготрудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанностиработника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональныйвариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержатьсятрудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместес тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудовогодоговора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовыеобязанности работников: положения или уставы о дисциплине,тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, техническиеправила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжениянанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями иосведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этихобязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены,и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнениенедопустимо.
В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусьот 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательствао труде» применяется термин «нарушения», в п. 4 ст. 42 ТК — «неисполнения». Следует заметить, что они не тождественны. По мнениюавтора, второй — по своему содержанию более насыщенный. Это дает основаниесделать вывод, что в Постановлении № 2 не представлен исчерпывающий переченьнарушений, т.е. неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии сп. 31 Постановления № 2 к таким нарушениям относятся:
— отсутствие работника без уважительной причины на работе;
— нахождение без уважительных причин не на своем рабочемместе, а в других помещениях организации;
— преждевременный уход с работы;
— отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
— невыход на работу в выходной или праздничный день, еслиработник привлекается к работе на законных основаниях;
— уклонение без уважительных причин от прохождения вустановленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работникаминекоторых категорий;
— отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний повопросам охраны труда [17. с. 4].
Вышеперечисленные нарушения позволяют сделать заключение оявном неповиновении работника, «открытых», а не завуалированныхнарушениях трудовой дисциплины. Однако, приведем довольно распространеннуюситуацию на практике: могут иметь место неоднократные неисполнения работникомтрудовых обязанностей без уважительных причин (не прилагает умений, старательности,стремления и т.д.), т.е. халатно относится к выполнению своих трудовых обязанностей,но вместе с тем, этот работник всегда находится на своем рабочем месте, неопаздывает и не совершает явных проступков, указанных в Постановлении № 2. Этодает основание сделать вывод, что в таких ситуациях в поведении работника имеетсяпротивоправность и присутствует его вина, что, по мнению автора, также являетсянарушением трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае сам проступок(нарушение) должен быть исследован. Главными требованиями являются, инаниматель должен представить доказательства, во-первых, противоправностьповедения работника; во-вторых, вина работника. Эти доводы подтверждаютсяПостановлением № 2 (п. 32 и 33): «Если при рассмотрении иска овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушениетрудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступокдействительно имел место, но увольнение произведено без учета степени виныработника, тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, а такжепредшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе наосновании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в видеувольнения и удовлетворить заявленный иск». Более того, «невыполнениенанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника инеполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарноговзыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателемпредставленными суду доказательствами». Однако это вовсе не означает, чтонаниматель мог бы проигнорировать порядок применения мер дисциплинарныхвзысканий, предусмотренный ст. 198-201 ТК. Если нанимателем допускаются такиенарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренныхзаконом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении мерыдисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такогоознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока дляналожения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка(ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом,неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащегооформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являютсяоснованиями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор былрасторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет осистематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследоватьправильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить вседоводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязанпредставить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно нанего. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд,подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные идокладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей.
Ключевым элементом в содержании данного основания прекращениятрудового договора, по мнению Василевича Г.Б., является не просто нарушениетрудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носитьсистематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что вп. 4 ст. 42 ТК этот элемент получил «отшлифованное» выражение, скорееформулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В немзаконодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: «если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» (п. 4 ст. 42ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выраженыво множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобырасторгнуть трудовой договор с работником по п. 4 ст. 42 ТК, как минимум, передего расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания. Вто же время Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении № 2 (п.32) рассматривает систему нарушений по-другому: «Разрешая иски овосстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4ст. 42 ТК, следует иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволеныработники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания,предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину». Посуществу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимаетсяповторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п. 4ст. 42 ТК необходима совокупность следующих условий: новое нарушение трудовойдисциплины; наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания иливыговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины; не истек годичный срокс момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не быласнята до истечения года.
Для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо учитывать толькодисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что немогут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные кработнику общественными организациями (их органами) — товарищескими судами,профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику примененыдополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они примененынанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудовогоотпуска, др. в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК. Кроме того, не могут бытьприняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику напредыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичныйсрок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные кработнику, уполномоченными на то государственными органами.
Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод — увольнение поп. 4 ст. 42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:
— факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащегоисполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;
— неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовыхобязанностей имеет систематический характер;
— к работнику ранее применялись меры дисциплинарноговзыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, непогашенные давностью;
— работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за котороек нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилосьоснованием для расторжения с ним трудового договора.
Законность увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК оцениваетсясудом не только теми доказательствами, которые ранее были положены в основуприменения мер дисциплинарных взысканий за предшествующие нарушения трудовойдисциплины, но и не менее важным является исследование судом всех доказательств,представленных нанимателем, в т.ч. в части процедуры и условий, послужившихосновой для увольнения работника. Отсюда следует, что с нанимателя не снимаютсяобязанности: 1. Затребовать от работника письменное объяснение по факту последнегонарушения трудовой дисциплины, явившегося основанием для расторжения с нимтрудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК). 2. При отказе работника от объяснений,составить акт в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК. 3. Ознакомитьработника с приказом в 5-дневный срок о расторжении трудового договора (ч. 5ст. 199 ТК). 4. При отказе работника от ознакомления с приказом составить акт всоответствии с требованиями ч. 7 ст. 199 ТК. 5. Издать приказ об увольненииработника в течение сроков, предусмотренных ст. 200 ТК (месячный,шестимесячный, двухгодичный), а также с соблюдением порядка их исчисления всоответствии со ст. 10 ТК. 6. Письменно уведомить профсоюз не позднее, чем задве недели об увольнении работника (ч. 1 ст. 46 ТК) или получитьпредварительное согласие профсоюза на увольнение, если данный случайпредусмотрен коллективным договором, соглашениями [44. с. 72].
В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, чтокомментируемое основание для увольнения не влечет для работника благоприятныепоследствия (гарантии), кроме профсоюзных, т.е. отмеченных в п. 6 данногокомментария. В остальном работник не пользуется гарантиями, предусмотреннымист. 43, 48 ТК.
Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, закоторое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарноевзыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы.Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника дажеза единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работникуранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудовогокодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнутнанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часовв течение рабочего дня без уважительных причин.
Судебный спор. К. работала в районной организации «Общественноеобъединение „Белорусское товарищество инвалидов по зрению“»секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнениетехнических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнениефункций сопровождающего, поездки в служебные командировки с целью сопровождениянезрячего специалиста, организация встречи посетителей, прием документов наподпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячегоспециалиста. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК запрогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работев судебном заседании установлен. В судебном заседании проверялись доводы истицыо том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так какответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочееместо. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий доступа на работу всудебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организацияработала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей,председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств вподтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов,подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенногоправа, истицей суду не представлено.
При таких обстоятельствах суд признал, что истицадействительно совершила длительные прогулы, поэтому наниматель на законныхоснованиях уволил ее с работы.
Отсутствие на работе ровно три часа не может являтьсяоснованием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовойдисциплины работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. Напрактике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника болеетрех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановленииПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторыхвопросах применения судами законодательства о труде». В п. 34постановления указано, что при разрешении споров о восстановлении на работелиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанномуоснованию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительныхпричин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочегодня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте внетерритории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должнывыполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньшена 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом является отсутствие на работе без уважительныхпричин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник всоответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности,коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнятьсвои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочеговремени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.
Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте(в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территориипредприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовыхобязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет местонарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен кдисциплинарной ответственности [43. с. 84].
Судебный спор. Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до концарабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютересвоей приятельнице — экономисту С. На следующий день главный бухгалтерпотребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часовна своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своегоотсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК заотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 3 часов.Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогултребуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которойзаключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник долженвыполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местомпонимается место постоянного или временного пребывания работника в процессетрудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис,кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причинболее трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта),где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовойдисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть примененодисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.
Пленум № 2 разъяснил также, что увольнение по данномуоснованию может быть произведено, в частности, за:
а) оставлениебез уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудовогодоговора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40ТК);
б)оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочныйтрудовой договор, до истечения срока договора;
в)самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск(трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34постановления Пленума № 2).
Судебный спор. М. работал в Белорусской государственной академии искусств вдолжности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он уволен сработы по п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение считает незаконным, поскольку со 2 по 23декабря он находился на лечении в санатории «Радон» по путевке, которуюему выделил профсоюзный комитет, кроме того, 30 ноября он подал письменноезаявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск напериод лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал наработе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении наработе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацииморального вреда. Судом установлено, что истец в июле обратился с заявлением впрофком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий«Радон» в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденнымректором БГАИ 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателяистцу предоставлен трудовой отпуск согласно графику отпусков с 1 по 21 августа.С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлениемотпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, чтоподтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в полученииденег. Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактическив отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал вжурнале учета посещений работников. При просмотре в судебном заседании данногожурнала установлено, что в нем проставлены подписи истца о его выходе на работув августе. Однако, как пояснил в судебном заседании директор студенческоготеатра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий наавгуст он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказоб этом по Академии не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августаистец не выполнял.
В судебном заседании также установлено, что в связи сканикулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились вотпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода наработу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему былсвободен.
Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретнуюработу он выполнял в театре во время своего отпуска.
В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец вавгусте находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленномпорядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал,а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расцениватькак самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.
Судом установлено также, что решением комиссии по оздоровлениюистцу была выделена путевка в санаторий «Радон» Гродненской областисо 2 по 22 декабря с оплатой 10% стоимости. Истец произвел оплату путевки 24сентября. Судом также установлено, что истец, не поставив в известностьруководство театра, самовольно убыл в санаторий, где находился со 2 по 22декабря.
Из пояснений представителя ответчика в судебном заседанииследует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением опредоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судомустановлено также, что больничный лист истцу на этот период не выдавался, истецне относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпускбез сохранения заработной платы.
В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что онобращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска безсохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передалзаявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К., охранник, данноеобстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он неполучал и с М. не общался. В то же время даже если бы передача заявленияохраннику имела место, то это не означает оформления отпуска без сохранениязаработной платы в установленном порядке.
В суде истец пояснил, что он лично не ставил в известностьдиректора театра о том, что ему выделена путевка, и он уезжает в санаторий, таккак он полагал, что директор сам должен был знать об этом.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истецсамовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что являетсяпрогулом без уважительных причин, а, следовательно, увольнение является законным.
Поскольку в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудовогодоговора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чемза две недели, уведомления профсоюза, профком организации был уведомлен опредстоящем увольнении истца 11 января, а увольнение произведено 10 января, тосуд изменил дату увольнения истца на 25 января.
Судебная практика признает также прогулом:
— самовольную замену сменами. Если же произведена самовольнаязамена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, таккак норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае нанимательможет привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовойдисциплины;
— неявку на работу, на которую работник был переведен ссоблюдением действующего законодательства. Постановление Пленума № 2 разъяснило,что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона,признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, накоторую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума № 2).
В соответствии с законом перевод на другую работу допускаетсятолько с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказот выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Неявляется прогулом и отказ работника от перевода на работу, котораяпротивопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную схранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может бытьвозложена полная материальная ответственность [42. с. 110].
Судебный спор. Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО«С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст.42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. считаетнезаконным, просит восстановить на прежнее место работы. Судом установлено, чтоприказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителяпоездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, тоесть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственнойнеобходимостью. Суд установил, что согласно Инструкции по охране труда к работесоставителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение,имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинскоеосвидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку дляобучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющиеквалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопаснымметодам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросамохраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальнойзащиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164, лица, замещающие временноотсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний повопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям(профессиям). Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов передзамещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представительответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение наистца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специальногообучения и допуска, без соблюдения этих правил произведены нанимателем снарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполненияработы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом безуважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существуустным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнениеприказа.
При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск овосстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула и о возмещении морального вреда.
Прогулами также являются: — невыход на работу в выходнойдень, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время неявляется прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочийдень, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника кработе с нарушением действующего законодательства; — самовольное оставление работылицом, направленным в установленном порядке на работу к определенномунанимателю после окончания высшего или среднего специального учебногозаведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новойпрофессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однаконеявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работув установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считатьсяпрогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с даннойорганизацией; — оставление работником без уважительной причины и без разрешениянанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовойдоговор.
Неявка на работу работника, направленного в командировку, ворганизацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями.В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником,направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятиябез уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можноприменить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.
Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник поуборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором(например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.
В постановлении Пленума № 2 также указано, что при рассмотрениидела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причиныиспользование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки законуотказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело отусмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственнопосле каждого дня сдачи крови; п. 34 постановления Пленума № 2). В соответствиис п. 36 постановления Пленума № 2 в случае, если при рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа(распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолженияработы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованнымипроизводственными, организационными или экономическими причинами, и работник несогласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировкупричины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Доказывание фактаневыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагаетсяна нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.
Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе.Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурногоподразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так икадровая служба организации. Акт составляется комиссией в составе не менее трехчеловек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименованиеорганизации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должностьнарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной вп. 34 постановления Пленума № 2; например, самовольное использование днейотгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указаниемдолжности и расшифровкой подписей.
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагаетсяна работника.
Уважительность причины отсутствия на работе можетподтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебногоучреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работытранспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскимипоказаниями.
Судебный спор. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взаявлении указал, что он работал в ООО «Э» слесарем по изготовлению имонтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он уволен с работы по п. 5ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным,поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине. При рассмотрении деласудом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения нанимательуказал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительныхпричин более трех часов. Как видно из представленных документов, К. 6 ноября с9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работеотсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При такихобстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал наработе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однаконанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения вкачестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или)пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считаетсядень, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственноподчинен.
Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца наработе его непосредственному начальнику — мастеру З. — стало известно наследующий рабочий день, 8 ноября. Мастером было затребовано у К. письменноеобъяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился ввоенкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателемпропущен срок для применения увольнения.
Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то суд установил,что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истецдолжен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателемзаключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этотдень, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходилмедкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов.С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взятьнеобходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидатьсямастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца ввоенкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повесткамивоенкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.
С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата доофиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов,в связи, с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст.42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября является незаконным.
В связи с тем, что за дисциплинарный проступок, имевший место6 ноября, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.
С учетом того, что на место работы истца принят новыйработник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе ипризнал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствиисо ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратногосреднего заработка.
Трудовым законодательством не установлен переченьуважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретномслучае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания дляувольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [44. с. 64].
На практике к уважительным причинам отсутствия на работеотносят: болезнь самого работника; непредвиденная необходимость ухода зазаболевшим членом семьи; стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явитьсяна работу; нарушение работы транспорта; отсутствие на работе с разрешениясоответствующих должностных лиц нанимателя; отсутствие на работе в связи сосдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска ит.п. Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основаниемдля признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине.Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводыистца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебнаяпрактика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полноустанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов опричинах их отсутствия на работе, зачастую дают неправильную оценку имеющимся вделе доказательствам.
Судебный спор. Суд Светлогорского района отказал в иске К. к СПМК овосстановлении его на работе, признав обоснованным его, увольнение за прогул,так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел вотпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам ВерховногоСуда указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам нанимательне предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому онсамовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, чтонаниматель имел желание избавиться от него. Неполное выяснение причинотсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц,совершивших прогул без уважительных причин.
Судебный спор. Суд Октябрьского района г. Минска восстановил на работеоператора НПО «И» Р., мотивируя решение тем, что истица 26 маяотсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, чтоподтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района.Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда отмениларешение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратиласьв лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письмуначальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь,представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием вфельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и неосвобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы,указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.
Не является прогулом прекращение работы работником, подавшимзаявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срокапредупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работникуч. 5 ст. 40 ТК.
Судебный спор. В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО «Д»главным бухгалтером. 1 июня она подала заявление об увольнении по собственномужеланию. По истечении месячного срока — со 2 июля — она прекратила работу,однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, непроизвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истицапросила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнениипо ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать заработную плату за времявынужденного прогула. В дополнительное заявление истица включила новые исковыетребования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31октября за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, Д.просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственномужеланию с 31 октября, взыскать заработную плату за вынужденный прогул со 2 июляи компенсацию морального вреда.
В судебном заседании установлено, что Д. 1 июня обратилась кнанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячногосрока — 2 июля — она прекратила работу. В последний день работы, 1 июля,ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственномужеланию, не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд сиском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработнойплаты Д. приказом от 30 октября была уволена за прогул. При этом в приказе неуказано, когда совершен прогул и с какого числа истица уволена. Основаниемувольнения Д. явился акт от 19 октября об отсутствии ее на работе. Судомустановлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному нанеопределенный срок, в установленном порядке и сроки заявлением от 1 июняписьменно уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передавзаявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжениитрудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срокапредупреждения, установленного ст. 40 ТК, 2 июля прекратила работу. Прекращениеработы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении пособственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул,то есть отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель неимел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещениинанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, которыйнаправил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копиябанковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При такихобстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы запрогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличиеоснования и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этимсуд постановил решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст.42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудоваякнижка была выдана истице лишь 31 октября, суд в соответствии с требованиямист. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31 октября. В пользу истицывзыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки 1 149 504 руб., атакже 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительнойпричины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула.Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до моментаего выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник неможет быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производитсяв срок, определенный нанимателем.
Судебный спор. Истец В. в заявлении суду указал, что он работал вРеспубликанском гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика.В связи с тем, что в отделе сложилась «нездоровая» психологическая иморальная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда,11 мая он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным,истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработнуюплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда всумме 5 млн. руб. При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудникиЦентра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники былисвоевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику, В. в мае отработал 1,4, 5, 7, 8, 9 мая. 10 мая согласно графику у В. был выходной день, 11 мая В. наработу не вышел, руководство Центра о причинах отсутствия на работе в известностьне поставил. В последующем истец также на работу не выходил. АдминистрацияЦентра принимала меры по выяснению причин его невыхода на работу, предпринималапопытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августаВ. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода наработу отказался. 30 августа профсоюзу было направлено уведомление обувольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого 14 сентября был издан приказ обувольнении истца за длительные прогулы с 10 мая. С учетом того, что согласнографику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 9 мая, то приказоб увольнении был изменен в части указания даты увольнения и было указаносчитать В. уволенным 9 мая (последний день работы).
Истец в судебном заседании не представил доказательствуважительности причин своего отсутствия на работе с 11 мая по день увольнения.Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводыистца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со сторонынекоторых сотрудников Центра имелись некорректные высказывания в его адрес, вколлективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка,при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались.Несостоятельными признаны также доводы истца о том, что нанимателем постояннонарушалось законодательство о труде, выражавшееся в том, что работниковгидрометеоцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовитьдля этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности,поскольку такой вид деятельности работников гидрометеоцентра предусмотренколлективным договором с оплатой работникам за эту работу.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца В. запрогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе. Пленум впостановлении № 2 от 29.03.2001 разъяснил, что если при рассмотрении спора овосстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за этозаработной платы выяснится, что отсутствие на работе было вызванонеуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона,которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворениизаявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что втаких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не спервого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении,поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановленияПленума № 2).
При совершении прогула помимо увольнения наниматель можетприменить к работнику дополнительные меры правового воздействия:
— уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска наколичество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не можетбыть меньше минимальной — 21 календарного дня (ст. 181 ТК);
— лишение работника полностью или частично премий,предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособияпо безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 «Озанятости населения в Республике Беларусь»).
В пункте 7 ст. 42 ТК предусмотрены два основания расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя:
1)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсическогоопьянения;
2)распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средствна рабочем месте и в рабочее время.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение — этоособое физическое и психологическое состояние работника. Факт появления наработе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключениемврачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии. Если работникнаходится в состоянии опьянения, но отказывается от медицинского освидетельствования,то наниматель вправе составить акт или иной документ (например, докладнуюзаписку) с подписями свидетелей (не менее 3 человек), где отмечается, чтоработник находится в состоянии опьянения (указываются внешние признаки такогосостояния: специфический запах, нарушение координации движений, неадекватноеповедение и т.п.). Нанимателям следует помнить, что факт появления работника внетрезвом состоянии должен быть подтвержден в тот же день.
Появление на работе в состоянии опьянения, также как ираспитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины.Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже заоднократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работникработать в этот день. Не имеет также значения и время появления в такомсостоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. Приэтом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работев состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такогонарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись лик нему ранее меры дисциплинарного взыскания.
Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. Содной стороны можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТКнеобходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться всостоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распиватьспиртные напитки, во-первых, на рабочем месте, а во-вторых, в рабочее время.Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основаниюнедопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения вто время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однакоесть и другая сторона этой «медали». Верховный Суд в постановленииПленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основаниемдосрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитиеспиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по местуработы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета ПрезидентаРеспублики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декретапрямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из-зараспития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, чтотакая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков,употребления наркотических или токсических средств по месту работы (безуказания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие(учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенномнаселенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт).Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своегорабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но ина территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его поп. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»,наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртныхнапитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распитияспиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник,юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием дляувольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основаниюдопускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарногопроступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его вотпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласноТрудового кодекса республики Беларусь [8. с. 16].
Трудовойкодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, аиногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущихуголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речьбудет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором- о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волисторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, атакже по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним изоснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 ЗаконаРеспублики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе вРеспублике Беларусь» является вступление в законную силу обвинительногоприговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. Всоответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор,заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор доистечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищенияимущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию котороговходит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам фактхищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольненияработника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имуществананимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя являетсянесоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когдатрудовой договор расторгается лишь на основании докладных записокнепосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов озадержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Приобнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться впрокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственностиработника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органовсоответствующий документ — приговор суда, постановление о привлечении кадминистративной ответственности, решить вопрос об увольнении.
Судебный спор. Суд удовлетворил иск Г., уволенного сгосударственного предприятия «Минский мясокомбинат» по п. 8 ст. 42 ТКпри следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, былзадержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем былсоставлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы.Рассмотрев дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверкаорганами милиции и в возбуждении дела в отношении Г. было отказано заотсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на моментувольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена нивступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, вкомпетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установленаего вина была и на момент рассмотрения дела, истец подлежал восстановлению напрежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адреспрокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отменепостановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебногоследствия было установлено, что следственные органы не учли доказательства, подтверждающиефакт совершения Г. хищения.
В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о приговоре, вступившем в законнуюсилу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке,вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на егообжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке,он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившейэтот приговор без изменения.
Факт совершения хищения работником может быть подтверждентакже постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являютсярайонные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по деламнесовершеннолетних, рассматривающие материалы о мелком хищении имущества, совершенномнесовершеннолетними.
Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественноговоздействия, например товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественнойорганизацией, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст.42 ТК.
Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именноустановление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органамиадминистративного взыскания или уголовного наказания за совершенноепротивоправное деяние. Наниматель вправе уволить работника по данному основаниюи в том случае, если постановление компетентного органа о наложенииадминистративного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.
Судебный спор. М., работавшая на трикотажной фабрике, былауволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК после привлечения ее к административнойответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи оналожении на М. штрафа за мелкое хищение имущества было отменено постановлениемпредседателя областного суда и М. была освобождена от административнойответственности в силу малозначительности правонарушения. М. обратилась в суд сиском о восстановлении на работе, указав при этом, что постановление опривлечении ее к административной ответственности за хищение отменено. Районныйсуд отказал ей в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, чтонаниматель вправе был уволить истицу с работы, так как факт совершения еюхищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не всвязи с отсутствием в ее действиях административного правонарушения, а помалозначительности содеянного.
Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядкенадзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК является самфакт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не меранаказания по приговору суда или постановлению органа, компетентного налагатьадминистративное взыскание. При этом освобождение от ответственности в силуакта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям не исключаетвозможности применения к виновному работнику такого административноговзыскания, как увольнение с работы.
Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любогоимущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовойформы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считаетсяимущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственноговедения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии сзаключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работысовершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегосяна территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащегогражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другогоработника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имуществау контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки,подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуютобщие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства.
При увольнении работника по указанному основанию размерпохищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как замелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и зауголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольненияработников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. Придоказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске овосстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может бытьпроизведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. Приэтом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя можетстать хищение имущества в любой его форме. Хищение — умышленное противоправноебезвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстнойцелью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества,злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использованиякомпьютерной техники. Не препятствует применению нанимателем такогоадминистративного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, тообстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговорусуда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.
Судебный спор. П., работая в МГПО«Автотехобслуживание», совершил хищение запасных частей, за что поприговору суда осужден на 2 года исправительных работ по месту работы судержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда взаконную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. П. обратился всуд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решениемсуда П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом непредусмотрено, что лица, осужденные к исправительным работам по месту работы,не могут быть уволены по инициативе нанимателя. Согласно ст. 38Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбыванияисправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор посоглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешенияуголовно-исполнительной инспекции. Запрета на увольнение по инициативенанимателя УИК не содержит.
Если по приговору суда за совершенное хищение имуществананимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии(лишение свободы, условное осуждение с обязательным привлечением к труду ит.п.), наниматель имеет право выбрать основание, по которому он может уволитьработника. Впрочем, по данному вопросу имеется и другая точка зрения. Так, вкомментарии к ТК указывается, что п. 8 ст. 42 ТК применяется, если по приговорусуда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовыхобязанностей. В противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44 ТК, тоесть в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работникосужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Представляется, однако,что, поскольку в данном случае работником совершены виновные действия, притом вотношении самого нанимателя, последнему должно быть предоставлено право выбора,по какому основанию расторгнуть трудовой договор с работником. Подачаработником, совершившем хищение имущества по месту работы, заявления обувольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с нимтрудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК. Расторжение трудового договора по п. 8 ст.42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимательдолжен соблюсти порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в томчисле сроки их наложения. Следует иметь в виду, что отведенный для увольненияпо данному основанию месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка,а со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия решения оналожении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума ВерховногоСуда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросахприменения судами законодательства о труде»). Такой порядок исчисления сроковобусловлен тем, что между обнаружением хищения и вступлением в законную силусоответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем одинмесяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, тонаниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.
Отдельные авторы полагают, что норма п. 8 ст. 42 ТКпротиворечит общему принципу применения наказаний, согласно которому невозможноприменение двух наказаний за один и тот же проступок. В частности, Е.М. Акоповауказывает, что хищение, совершенное работником, уже наказано и работник ужепонес ответственность за содеянное. И в то же время наниматель имеет право егоуволить. При применении увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием,работник дважды наказывается за одно и то же деяние.
Полагаем, что с таким выводом нельзя согласиться.Законодательство не исключает применения к лицу мер ответственности, предусмотренныхразличными отраслями права или разными институтами одной и той же отраслиправа. Так, допустимо применение к работнику, причинившему нанимателю материальныйущерб при исполнении трудовых обязанностей, дисциплинарной и материальнойответственности, привлечение к уголовной ответственности за нарушение правилтруда и техники безопасности, повлекшее смерть или причинение увечья другомуработнику, и одновременное увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативенанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда,повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодексаРеспублики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервыепоявилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однакоэто не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правилохраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работникипогибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическимданным, которые периодически публикуются на страницах журнала «Охрана труда»и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодательсделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст. 42 ТК новыйдополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основаниярасторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, апотому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. Всоответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусьгарантируется право на здоровые и безопасные условия труда [4. с. 7].
В данной формулировке выражен один из важнейших аспектовохраны труда. Но это комплексная и весьма сложная проблема, по сути, пронизывающаявсе институты трудового права. В узком понимании (гл. 16 ТК) охрана трудапредставлена как система нормативного обеспечения организационных, технических,санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, направленныхна предупреждение травматизма и заболеваемости на производстве. Анализируяформулировку «основания увольнения работника» в п. 9 ст. 42 ТК исравнивая ее с вышеизложенным понятием, по мнению автора, отсутствует их полноесовпадение. В формулировке п. 9 ст. 42 ТК не упомянуто одно из важных звеньевохраны труда — создание нанимателем здоровых условий труда, направленных напредупреждение заболеваемости. В данной формулировке содержится термин«увечье», что само собой предполагает производственный травматизм.Исходя из этого наниматель, судя по формулировке норм закона, должен быть,заинтересован не нарушать правила охраны труда, направленные только набезопасные условия труда.
В трудовом законодательстве дано цельное понятие правил поохране труда — правовые нормы, предусматривающие технические исанитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровыхусловий труда, а также порядок их проведения. Вполне логично, чтопрослеживается совпадение принципиальных позиций, выраженных в понятиях«охрана труда» и «правила по охране труда». Однако,учитывая актуальность данной проблемы, Совет Министров Республики Беларусь впостановлении от 10.02.2003 № 150 «О государственных нормативныхтребованиях охраны труда в Республике Беларусь» еще более расширил этопонятие, по сути, ввел новый термин «требования», т.е. из п. 1.1данного постановления вытекает: «правила, нормы, критерии и процедуры,направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников впроцессе их трудовой деятельности, содержащиеся в законодательных и иных нормативныхправовых актах, технических нормативных правовых актах, являютсягосударственными нормативными требованиями охраны труда».
Нетрудно заметить совпадение ключевых позиций в понятиях«правила по охране труда» и «требования охраны труда». Вэтом нас убеждает содержание п. 1.2 вышеназванного постановления: «Системанормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, состоит измежотраслевых и отраслевых правил по охране труда, типовых инструкций по охранетруда, норм охраны труда, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, государственныхстандартов, строительных норм, правил технической безопасности, правил устройстваи безопасной эксплуатации, других нормативных правовых актов, техническихнормативных правовых актов». Из п. 1.3 следует норма, направленная в адреснанимателей: «Требования охраны труда обязательны для исполненияюридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видовдеятельности».
Вышеприведенные понятия «требования или правила поохране труда» — убедительное свидетельство комплексного подхода в решениипроблемы в целом. Во-первых, это нормы по обеспечению безопасных условий труда;во-вторых, нормы по обеспечению здоровых условий труда. Судя по формулировке п.9 ст. 42 ТК, речь идет о нормах (правилах охраны труда), обеспечивающихбезопасность труда, чтобы предупредить увечья, что ближе к понятию «производственныйтравматизм». Увечье — вид тяжкого телесного повреждения; повреждениездоровья работника в результате несчастного случая, связанного с работой(Советский энциклопедический словарь под ред. А.М. Прохорова, М., 1980). Этопозволяет судить о том, что нанимателем нарушаются не все правила, а только те,последствием которых являются увечья или наступает еще более трагический исход- смерть работника. Несмотря на то, что определенная часть правил по охранетруда, по крайней мере, не связана с травматизмом и телесными повреждениями,правил и норм по охране труда, нацеленных на безопасные условия труда и предупреждениетравматизма, достаточно много и все они отличаются разнообразием, как потематике, так и по содержанию. Автор не считает целесообразным перечислятьмногочисленный перечень нормативных актов, но ведущими из них являются Правилаобучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверкизнаний по вопросам охраны труда, утвержденные постановлением Министерства трудаи социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164.
Учитывая множество и разнообразие норм и правил по охранетруда, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь принятопостановление от 26.12.2003 № 159, которым утверждена Инструкция о проведенииконтроля за соблюдением законодательства об охране труда в организации. Однойиз важнейших задач данного контроля является выявление и предупреждениенарушений государственных нормативных требований охраны труда. По вопросамохраны труда ведется множество внутренних документов. В зависимости от того,какие виды деятельности осуществляются, какие эксплуатируются машины,оборудование, производственные объекты, соответственно ведутся документы(журналы, приказы, ремонтная и эксплуатационная документация, др.). Вместе стем следует заметить, что исходя из законодательства необходимо в организацияхвести довольно большой перечень документов по вопросам охраны труда, которыйявляется для любого нанимателя обязательным. Их насчитывается более 30 видов:Перечень инструкций по охране труда, журнал регистрации инструктажей по охранетруда, схемы электро-, водо-, газо- и теплоснабжения и др. Такой большой объемнорм (правил и инструкций) как централизованных, так и внутреннихсвидетельствует об обязанностях работников по вопросам охраны труда. Возникает вопрос:все ли работники подпадают под действие п. 9 ст. 42 ТК? Все ли работники могутстать субъектами данного дисциплинарного проступка? Судя по тому, что большийкомплекс обязанностей по вопросам охраны труда имеют должностные лица, они,прежде всего, могут оказаться субъектами данного дисциплинарного проступка.Вместе с тем вовсе не обязательно, что только они понесут данную дисциплинарнуюответственность. В принципе субъектом данного дисциплинарного проступка можетоказаться любой работник, если установлена причинная связь между нарушениемправил по охране труда и наступившими последствиями.
Как вытекает из п. 9 ст. 42 ТК, главное — это наступлениетяжких (трагических) последствий, без которых термин «грубое» неповлечет тех последствий, которые предусмотрены этой нормой закона. Логика всодержании данной нормы прослеживается, т.к., как правило, если наступают такиепоследствия как увечье, а тем более смерть работника в результате нарушенияправил по охране труда, вызваны грубым нарушением. Несомненно, грубые нарушениячаще всего сопровождаются невыполнением или ненадлежащим выполнением своихдолжностных обязанностей одного работника, которые негативно отразились наинтересах другого работника в плане безопасности его здоровья или жизни.Учитывая наступившие тяжелые последствия, законодатель не предусматриваетсистемы таких грубых нарушений, а достаточно однократного грубого нарушенияправил охраны труда для применения п. 9 ст. 42 ТК. В законе не определенопонятие «грубое нарушение». Такую попытку сделал Пленум ВерховногоСуда Республики Беларусь (п. 40 постановления от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»): «Однократноегрубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников,является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.
Под грубым нарушением следует понимать явное нарушениетребований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правили других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатациимашин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения натерритории организации, в производственных, вспомогательных и бытовыхпомещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи снаступившими последствиями — увечьем или смертью других работников».Понятия «грубое» и «явное» — оценочные, т.е. в каждомконкретном случае они подлежат оценке правоприменяющим субъектом. Однако этипонятия не тождественны, хотя фактически Пленум Верховного Суда подменил одно понятиедругим, т.е. признал их равными. Под словом «грубое» скрываетсястепень нарушения данного правила, под словом «явное» — очевидное длявсех: нанимателя, работника, других лиц, суда. Вместе с тем даже грубое и явноенарушение правил охраны труда, если это не повлекло увечья или смерть другогоработника, не дает оснований нанимателю применить п. 9 ст. 42 ТК.Следовательно, применение данной нормы закона не столько связано со степеньюсамого нарушения и виной работника, сколько с наступившими последствиями этогонарушения. Для того чтобы применить эту норму закона, эти последствия должнынаступить только для работников данной организации.
Если в результате нарушения работником правил охраны трудапострадали другие лица, исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК,она не может быть применена, но это не значит, что, в принципе, для работника исключенаюридическая ответственность. Считаю нужным обратить внимание на неоднозначностьформулировок в нормативных правовых актах в связи с применением данной правовойнормы при увольнении работника. В п. 9 ст. 42 ТК и постановлении ПленумаВерховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 указано о пострадавших работниках во множественном числе. В Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (п. 2.10 абз. 10) есть указание на работника, т.е. если пострадал один работник, то это являетсяоснованием для досрочного расторжения контракта с работником, грубо нарушившимправила охраны труда. В Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004№ 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»(п. 1.4) совершенно иной подход. Речь идет о любом пострадавшем лице, будь тоработник, или любой другой человек, и это является основанием расторженияконтракта с работником, по чьей вине это произошло. Вышеизложенное позволяетоценить данное основание расторжения трудового договора достаточнонеординарным, требующим неоднозначного подхода, а именно, проведенияопределенных процедур. Большое значение имеет установление причинной связимежду нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями. Этоозначает, что в каждом конкретном случае нанимателю следует выяснить, какиепункты правил или инструкций нарушены работником. Но этого еще недостаточно.Необходимо также доказать, что именно эти нарушения явились причиной увечья илисмерти работника. Все это свидетельствует о том, что нанимателю в таких случаяхследует организовать тщательное расследование. Важно заметить, что многиемоменты доказательственного характера будут вытекать из акта о несчастномслучае на производстве формы H-1 при условии, что расследование проведено всоответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30. Помимо соблюдения этих специальных процедур, нанимателям следует учитывать, что необходимо соблюдать иобщий порядок наложения дисциплинарного взыскания. Согласно п. 3 ст. 198 ТКувольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одновременно и дисциплинарным взысканием,а потому требует соблюдения нанимателями норм ст. 199, 200 ТК.
2.2 Порядок применения мер дисциплинарноговзыскания
Закон устанавливает определенный порядок применения мердисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность,дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которомупредоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольненияработников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканийоформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особымхарактером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями),вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201ТК.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволеныс работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям,предусмотренным законодательством (ч. 4 ст. 201 ТК).
Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарногопроступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдатьпорядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и доприменения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника.
Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения неявляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указаниемприсутствующих при этом свидетелей.
АКТ
25.01.2008 № 12
Об отказе Ивановой М. И.
от дачи письменного объяснения
Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии 25.01.2008 в 9 ч 15 мин начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г. И. предложил ведущему специалисту по кадрам Ивановой М. И. дать письменное объяснение о причине совершенного ею прогула 24.01.2008.
Иванова М. И. отказалась дать письменное объяснение о причине совершенного ею прогула 24.01.2008.
Экономист (подпись) Сидорова М. И.
Бухгалтер (подпись) Петрова A. M.
Объяснение работник дает путем составления объяснительнойзаписки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарноговзыскания. Напомним, что согласно ч.1 ст. 201 ТК дисциплинарное взысканиеприменяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема(избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либопо его поручению иным органом (руководителем).
Полезно знать, что унифицированной системойорганизационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования ксодержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности,объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать: 1) фамилию,имя, отчество работника; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC;3) наименование структурного подразделения; 4) указание даты, с которойработник трудится у данного нанимателя; 5) дату нарушения трудовой дисциплины;6) вид нарушения; 7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовойдисциплины; 8) дату составления объяснительной записки и подпись работника.
Директору УП «Веста»
Сидорову В. И.
Отдел правовой и кадровой работы
Объяснительная записка
21.01.2008 № 1-16/95
г. Минск
О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П. П.
Я, Иванова Мария Ивановна, ведущий специалист по кадрам, работаю в этой должности с 15.01.1995. 18.01.2008 по семейным обстоятельствам я самовольно ушла с работы на 30 мин раньше. В связи с этим заведующий складом Петров П. П. получил трудовую книжку в связи с увольнением только 21.01.20008.
21.01.20008 (подпись) Иванова М. И.
Руководитель структурного подразделения, в котором трудитсяработник, совершивший дисциплинарный проступок, составляет на имя руководителядокладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно УСОРД докладная запискао нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 1) фамилию, имя, отчествоработника, совершившего дисциплинарной проступок; 2) наименование должности,профессии, разряд по ETC этого работника; 3) наименование структурногоподразделения, в котором трудится этот работник; 4) дату совершениядисциплинарного проступка; 5) вид нарушения; 6) наличие письменного объясненияпричин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачиписьменного объяснения — наличие акта с указанием присутствующих при этомсвидетелей); 7) мнение о дисциплинарном взыскании; 8) дату составлениядокладной записки и подпись руководителя структурного подразделения. Примеромоформления докладной записки может быть следующая:
Директору УП «Веста»
Сидорову В. И.
Отдел правовой и кадровой работы
Докладная записка
21.01.2008 № 1-16/96
г. Минск
О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П. П.
Иванова М. И., ведущий специалист по кадрам, не обеспечила своевременную выдачу трудовой книжки Петрову П. П. в связи с увольнением последнего 18.01.2008, что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки — 21.01.2008.
Ивановой М. И. была представлена объяснительная записка от 21.01.2008 с изложением причин задержки выдачи трудовой книжки Петрову П. П. Считаю, что приведенные в ней причины задержки выдачи трудовой книжки уважительными не являются.
В связи с изложенным прошу рассмотреть вопрос о применении к Ивановой М. И. меры дисциплинарного взыскания.
Приложение: объяснительная записка Ивановой М. И. на 1 л. в 1 экз.
21.01.20008 (подпись) Васильев Г. И.
Необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 32постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (сизм. по состоянию на 25.09.2003) (далее — Постановление № 2) невыполнениенанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучениетакого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания,если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленнымисуду доказательствами.
Пример №1. Работник УП «Веста» Иванов И. И.14.01.2008 совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершениякоторого подтверждается вступившим в законную силу постановлением суда от22.01.2008 о привлечении Иванова И.И. к ответственности за это хищение. Даннымприговором суда установлена и его вина в содеянном. В указанном примере наниматель,опираясь на Постановление № 2, может не затребовать от работника письменноеобъяснение, поскольку факт нарушения Ивановым И. И. трудовой дисциплиныподтвержден приговором суда. За каждый дисциплинарный проступок может бытьприменено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).
Пример №2. В организации работник без уважительной причинысовершил прогул 15.01.2008, за что 21.01.2008 ему был объявлен выговор. Вновь совершенныйбез уважительной причины прогул 06.02.2008 может быть поводом для увольнениятакого работника по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. При этом нельзя за прогул безуважительной причины 06.02.2008 объявить работнику выговор и уволить его по п.4 или 5 ст. 42 ТК. В то же время следует иметь в виду, что привлечениенарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинениеущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканиюпричиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно сприменением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарныйпроступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем,могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудовогоотпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяютсяправилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором,соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. ТКпредусматривает, что меры дисциплинарных взысканий могут применяться только в письменнойформе. Согласно ч. 4 ст. 199 ТК это могут быть: приказ, распоряжение, постановлениенанимателя (далее — приказ). В приказе должны быть указаны мотивы егоприменения. По сложившейся практике приказ должен содержать: 1) фамилию, имя,отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) наименование должности(профессии, разряда по ЕТС) работника; 3) наименование структурногоподразделения, где трудится работник; 4) суть дисциплинарного проступка,обстоятельства, при которых он совершен; 5) дату его совершения; 6) мерудисциплинарного взыскания; 7) обоснование избранной меры взыскания. Нижеприводится образец приказа о применении дисциплинарного взыскания к работникуза совершенный им дисциплинарный проступок.