ГосударственныйУниверситет — Высшая Школа Экономики
Санкт-Петербургскийфилиал
Факультет Менеджмента
ОтделениеПрикладной Политологии
Курсоваяработа
Оценкаэффективности деятельности государственных служб
Сдана на кафедру: «__»_____ 2009
К защите допущен: «__»_____ 2009
Защита состоялась: «__»_____ 2009
Оценка: «___»
Подписи:
Выполнил
Веприков ИльяАндреевич
Студент 620группы
Научныйруководитель:
НездюровАлександр Леонардович
Санкт –Петербург
2009
Оглавление
Введение
Глава I.Принципы оценкидеятельности государственных служб
1.Цели, задачи и возможности оценкидеятельности государственных служб
2.Структурированиепроцесса оценки эффективности деятельности государственных служб
3. Возможныеошибки при проведении оценивания
4. Выборсубъекта оценки
Глава II.Методы оценки эффективности
1. Количественныеметоды
2. Качественныеметоды
3. Комбинированныеметоды
Глава III.Критерии оценки эффективности деятельности государственных служб
1. Критерииоценки государственных служб
2. Критерииоценки государственных служащих
2.1 Оценка профессиональных характеристикгосслужащих
2.2Оценка личностных характеристик госслужащих
Заключение
Приложение 1. Примерная схема хода оценки эффективностиработы государственных служб
Список использованных источников
Введение
В настоящее время россиянесодержат на свои деньги огромную армию государственных служащих. За последниедесять лет, по оценкам некоторых аналитиков, число чиновников удвоилось. Поданным Росстата, в 2006 году в России общая численность работников, занятых ворганах государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г. составила 1577,21 тыс. человек и увеличилась за отчетный год на 115,2 тыс. человек, или на7,9%[1].Более новые общие официальные данные отсутствуют, но на конец 2008 года замещалидолжности государственной гражданской службы регионального уровня 775,9 тыс.человек, что на 128,3 тыс. человек больше предыдущего года[2].
От качественной работыэтих людей зависит жизнь простых людей. От исполнения (или не исполнения) имисвоих обязанностей зависит то, как мы будем жить завтра. По этой причине оценкеработы государственных служащих всегда уделялось много внимания. Во многихстранах мира существовали системы оценки чиновников. В Древнем Китае, например,каждый государственный служащий был обязан периодически сдавать экзамены и несдавшие его увольнялись.
В нашей стране тожеозаботились оценкой эффективности работы государственных служащих. Одним изшагов в этом направлении стал указ Президента «Об оценке эффективностидеятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальныхрайонов»[3]. В нем предлагается переченьиз 30 критериев, по которым оценивается результаты деятельности органовместного самоуправления. Оцениваются почти все сферы жизни населения: от числастаршеклассников, сдавших ЕГЭ, до учета собираемости коммунальных платежей.
Многие государственныеслужбы уже давно пользуются для внутреннего контроля собственной системойоценки эффективности. Но не везде эта работа завершена, а кое-где еще даже и неначата.
Эта тема оченьзаинтересовала меня своей практической значимостью. На данном этапе обучения яне обладаю достаточными знаниями для полноценной исследовательской работы. Вэтой работе я попытаюсь рассмотреть возможные методы, критерии и принципыоценки эффективности деятельности государственных служб. В будущем возможнорасширение темы с учетом полученных данных и знаний.
Цель работы: обзорпроблемы оценки эффективности государственных служб.
Задачи:
1. Обзор общихпринципов оценки;
2. Изучение методовоценки государственных служб;
3. Изучениекритериев оценки государственных служб.
Предмет исследования: />государственные службы
ГлаваI. Принципы оценки деятельности государственных служб1. Цели, задачи и возможности оценки деятельности государственныхслужб
Как уже было сказановыше, качественная и объективная оценка работы государственных службчрезвычайна важна, поскольку от их компетентности зависит процветаниегосударства. Особенно это актуально сейчас, в условиях глобальногоэкономического кризиса. Кризис – это не только отрицательные эффекты(безработица, спад уровня производства и уровня жизни населения), но и мощныйтолчок для развития экономики, когда пройдут трудные времена. Предприятиястремятся оптимизировать свою деятельность, чтобы сократить расходы,государственным учреждениям нельзя отставать от них.
В государственныхучреждениях следует использовать опыт коммерческих структур, в которых сразличной периодичностью устраивают проверки персонала, увольняя сотрудников,не прошедших аттестацию.
Оценка эффективности – это комплексная оценкасоответствия определенной службы (включая служащих) определенным критериям сцелью наиболее эффективным образом организовать работы данной службы.
Регулярная оценкадеятельности государственных служб дает руководителю службы большие возможностив оптимизации управлением как всей службы в целом, так и отдельным подчиненнымв частности. Вот лишь некоторые возможности:
- Более эффективноераспределение ресурсов;
- Повышениемотивации работы подчиненных;
- Более конструктивноеобщение начальник-подчиненный;
- Обратная связь;
- Выявление причинплохой работы сотрудников и пути преодоления препятствий, возникающих на путикачественной работы;
- Своевременноепереосмысление своих решений и, в случае необходимости, их корректировка;
- Возможность длясотрудников лучше понять требования и задачи, поставленные перед нимируководством.
Этот список можнопродолжить, но результатом всего выше перечисленного будет общее повышениеэффективности работы службы.
Регулярные проверки полезныи добросовестным сотрудникам, стремящихся к саморазвитию и повышению качествасвоей работы. Для обычного человека всегда трудно оценивать себя объективно –мы всегда стремимся преувеличить или преуменьшить свои недостатки идостоинства. А получив результаты проверки в виде наглядной таблицы или график,работник сможет оценить свои перспективы и выбрать направления для дальнейшегоразвития и исправления недостатков.
Одним из немало важныхрезультатов проверки будет установление более справедливых критериев оплатытруда служащих. В любом коллективе руководителю сложно принять решение, кому изподчиненных дать прибавку к зарплате или, наоборот, наложить штрафные санкции.В маленьком коллективе это осложняется неизбежными в такой ситуации личнымотношениям, а в большом — неосведомленностью начальства о деловых качествахсотрудников. Для пересчета зарплаты можно свести результаты проверки в одну рейтинговуютаблицу и опираясь на нее решать финансовые споры с подчиненными.2. Структурирование процесса оценки эффективностидеятельности государственных служб
Для более качественной ипродуктивной оценки следует определиться со структурой и ходом проверки.Наличие грамотно составленной схемы существенно облегчить работу проверяющему ипозволит снизить количество возможных ошибок и повысить уровень объективности.
Примерную схему, покоторой, на мой взгляд, должна происходить проверка см. в Приложении 1.
Разберем подробнее каждыйиз представленных этапов.
1. Целеполагание. Прежде всего, для облегчения поискаправильного пути, необходимо поставить перед собой цель. На каждом из этапов работыцель можно подвергать корректировке, основываясь на полученных результатах иданных.
2. Анализситуации. Передначалом проверки следует подвергнуть тщательному анализу ситуацию, сложившуюсяв оцениваемой службе, а также ответить на несколько вопросов:
- На какие ресурсы(материальные, финансовые, человеческие, временные) стоит рассчитывать припроведении проверки?
- Какие результатыожидаются?
- Какие поощрения икарательные санкции будут приняты после проверки?
- Какиедополнительные данные могут потребоваться в ходе работы?
- Проводились лираньше проверки и, если да, то какие результаты были получены, и какиепоследствия вызвала предыдущая проверка?
3. Выборсубъекта и объекта исследования. Будет ли оцениваться деятельность всей службы или каждогослужащего в отдельности? Будет оцениваться все направления деятельности или жетолько одно или несколько?
4. Выборподходящих методов. Одиниз самых важных этапов, на котором их большого числа методов нужно выбрать тот,который более всего подходит к выбранной цели и наиболее подходящий с точкизрения ресурсозатратности.
5. Разработкакритериев оценки. Наданном этапе оценивающий должен выбрать список критериев, по которым он будетоценивать эффективность деятельности. Список может быть очень обширным, онзависит от преследуемой цели, от выбранного метода и от имеющихся ресурсов.
6. Ходпроверки. Основнойэтап. Чем лучше подготовлены предыдущие этапы, тем проще будет осуществитьпроверку, поэтому подготовке следует уделять больше внимания.
7. Анализполученных результатов. Также очень важный этап. От него зависит, насколько эффективно были потраченыресурсы и как изменится работа оцениваемой службы.
Оценка может дать крайнемного для организации, поэтому стоит со всей серьезностью подойти к процессуподготовки и планирования исследования.3. Возможные ошибки при проведении оценивания
Всем людям свойственноошибаться и оценщики в данном случае не исключение. Но по возможности ошибоквсе же стоит избегать.
Вот примерный и неполныйперечень возможных ошибок, которые легко совершить, не задумываясь о том, чтопоступаешь неправильно:
1. Сравнение работников друг с другом,вместо сравнения с определенными стандартами;
2. Завышение/занижение оценки;
3. Необъективное предубеждение противработника;
4. Применение «двойных стандартов»;
5. Изменение критериев в ходе процессаоценки;
6. Дача сложных или заведомоневыполнимых заданий.
Чтобы избежать этих иподобных ошибок нужно перед началом работы составить себе план и строгоследовать ему. Настоящий профессионал никогда не будет смешивать свои эмоции изадачу, поставленную перед ним.4. Выбор субъекта оценки
Выбор субъекта оценкиочень важен для проведения оценивания, так как от субъекта оценки будутзависеть методы и критерии оценки.
«Ассортимент» субъектовоценки достаточно широкий и выбор во многом будет зависеть от целей, задач ивозможностей исследователя. Трудно сказать, кто из нижеперечисленных лиц сможетобеспечить наибольший уровень объективности – у каждого есть свои достоинства инедостатки – поэтому в каждом отдельном случае решение должно бытьиндивидуальным.
· Непосредственныйначальник оцениваемого объекта
+ Дешевый идоступный вариант. Руководитель хорошо знает своих подчиненных и можетопределить их сильные и слабые стороны.
- Велика опасностьсубъективной оценки из-за постоянных контактов руководитель-подчиненный
· Представительотдела кадров
+ Этот вариант возможноиспользовать в тех случаях, когда нет возможности пригласить профессиональныхоценщиков, а руководитель не может заняться этим делом.
- В большойорганизации один человек не может быть специалистом в каждой области. Аглубокие познания требуются для повышения качества оценки.
· Представитель илируководитель другого отдела организации
+ Человек с другогоотдела будет неплохо разбираться в сфере деятельности оцениваемого отдела исможет «свежим» взглядом оценить ситуацию.
- Если между двумяотделами существуют неприязненные отношения или конкуренция, то возникаетвозможность очернения друг друга из-за желания обогнать соперника.
· Фирмы,профессионально занимающиеся оценкой
+ Возможностьпровести качественную, оперативную, объективную и независимую оценку.
- Услуги такихкомпаний стоят дорого и не каждое подразделение может себе их позволить,особенно в условиях кризиса.
· Самооценка
+ Помогает избежатьпредвзятого мнения оценщиков, но может использоваться только в качестве частисистемы оценки.
- Адекватнаясамооценка не возможна, неизбежна пере- и недооценка.
В реальной практикенаиболее приемлем будет синтез нескольких способов. Например, по результатаминтервью или анкетирования руководитель начинает исследование, а параллельноему действует профессиональный оценщик. После окончания проверки все данныесуммируются и на их основе вырабатываются пути решения проблем. Такое сочетаниедаст лучшие результаты.
Глава II. Методы оценки эффективности
Методы оценки можноразделить на три отдельные группы:
- Количественные
- Качественные
- Комбинированные.
Выбор метода зависит отспецифики оцениваемого органа. Для предприятия и организаций, связанных сдеятельностью, результаты которой легче выразить в цифрах больше подойдетколичественный метод, так как он позволит четко отобразить все показатели иоблегчит оценку. Для организаций, связанных с оказанием услуг, качественныйметод позволит оценить их работу по разным критериям качества, которые сложнопреобразовать в числовые данные.
Но, на мой взгляд, вбольшинстве случаев, лучше использовать комбинированные методы оценки,поскольку они совмещают в себе все преимущества обоих методов. Например, дляоценки эффективности действий местной администрации, можно использовать какколичественные методы (анализ изменения показателей), так и качественные (опроснаселения, предпринимателей).
Применениекомбинированных методов оценки позволит получить полную и ясную картину ипоможет избежать «сухости» чисел и возможной необъективности качественных методов.1. Количественные методы
Количественные методы –это методы исследования, имеющие дело с числовым выражением различныхпоказателей и данных, их анализом оценкой. Эти методы отвечают на вопросы«Кто?» и «Сколько?». В науке большая часть исследований проводится именнопосредством количественных методов. Одним из важнейших преимуществколичественных методов состоит в их высокой степени объективности инезависимости от личности оценщика.
Данные, полученные врезультате исследования, будет удобно представить в виде таблиц, графиков идиаграмм. Это позволит облегчить анализ материла и повысит его наглядность, чтоважно при работе с большим числом объектов оценки.
Рассмотрим некоторые изколичественных методов, применимых на практике.
1) Метод балльнойоценки
Данный метод приемлем дляоценки деятельности как сотрудников одного отдела, так и для оценки структурныхотделений большого предприятия или организации. Но, как и все методы, онтребует профессионализма и погруженности в сферу деятельности оцениваемогообъекта. Недостатком данного метода является возможность недопустимойсубъективности оценки.
Оценщик, на основанииопределенных критериев, разрабатывает систему присвоения баллов за каждоедостижение сотрудника или их снятия за невыполнение своих служебных обязанностей.
Баллы должны выставлятьсяна основании строго объективных факторов: выполнения плана, вовремя написанныйотчет, количество жалоб и так далее. Оценку за выполнение плана можно привязатьк проценту его исполнения: >10% = 0, 10-20% = 1, 21-40% = 2 и т.д. Тем жеспособом можно поступить и с другими показателями.
В конце выбранногоотчетного периода (месяц, квартал, год…), получены баллы вносятся в таблицу и сучетом коэффициента важности вычисляется рейтинг каждого из объектов оценки[4].
Например, для отдела из 4человек итоговая таблица будет выглядеть так:
Табл. 1. Рейтинговаятаблица коллектива.
Фамилия Сдача отчета (0.3) Выполнение плана (0.3) Количество жалоб (0.25) Опоздания (0.15) Итог (1.0) Иванов 3 3 2 5 3,05 Петров 5 5 5 4 4,85 Сидоров 2 4 4 2 3,1 Кузнецов 4 5 3 3 3,9
ВАЖНО!!! Для правильного подсчета следуетпомнить, что между количеством жалоб и опозданиями должна быть обратная связь:чем меньше жалоб и опозданий, тем выше оценка.
2) Методсамооценки
Этот метод не следуетиспользовать в качестве основного, так как объективная самооценка не возможна apriori. Человек склонен к недо- или переоценкисебя и своих деловых качеств. Но в качестве одного из элементов системы оценки онвполне приемлем.
Согласно старой мудрости,человека нужно сравнивать только с самим собой. Сравнение сотрудником себясамого с более успешными коллегами может развить в нем комплекс неполноценностии ухудшить его работу. Сравнение с менее успешными коллегами тоже нецелесообразно, поскольку в этом случае, сотрудник может взять для себя болеенизкую планку, чем он способен.
Способ заключается в том,что сотрудникам выдается анкета с перечнем деловых и личностных качеств,необходимых для успешной и продуктивной работы в данной организации. Сотрудникипо каждому из пунктов выставляют себе оценку или выбирают один из предложенныхвариантов ответа: «никогда», «почти никогда», «редко», «часто», «очень часто»,«всегда».
Данную анкету можносделать анонимной и использовать для определения общего уровня самооценки вколлективе.
2. Качественные методы
Качественные методы – этометоды, описывающие качества и характеристики объекта без их количественноговыражения. Качественные методы отвечают на вопросы «Как?» и «Почему?». Они нестоль часто применяются в исследованиях, но их использование может оказатьсяполезным для уточнения результатов.
Качественные методы необеспечивают такого уровня надежности, как количественные. Этот недостатокможно исправить, пригласив нескольких экспертов со стороны, не связанных сдеятельностью оцениваемого объекта.
Рассмотрим некоторые изметодов:
1) Прямоенаблюдение
При использовании этогометода, оценщик проводит наблюдение за деятельностью работников. Он можетприсутствовать на «летучках», прохаживаться по офису, беседовать с персоналом вформальной обстановке (в офисе, в кабинете начальника) или в неформальной (вкафе, столовой, во время перекура).
После окончания работыоценщик составляет подробный отчет, где указывает все обнаруженные имнедостатки, проблемы и возможные пути их решения. На основании этого отчетаруководитель будет принимать решение по кадровым вопросам и проблемамэффективного администрирования.
Достоинством этогоявляется то, что он позволяет оценить ситуацию «взглядом изнутри», чтоположительно скажется на качестве работы оценщика. С другой стороны,приближенность оценщика к персоналу, открытость его действий, ставит под угрозуобъективность оценки, вызванную возможным возникновением симпатий междуоценщиком и работниками.
Поэтому оценщик долженобладать определенными морально-волевыми качествами.
2) Методскрытого внутреннего наблюдения
Метод похож напредыдущей, только в отличие от первого, где оценщик действует открыто, в этомметоде его принимают на работу, он трудится наравне с остальными, но при этомвнимательно следит за происходящими в коллективе событиями.
Конечно, этот способнеоднозначен с морально-этической точки зрения и напоминает провокаторство, нопри умелом использовании он может быть очень полезен. К тому же, этот методшироко используется в социологии.
3) Деловаяигра
Проведение деловой игрыпозволит оценить многие личностные характеристики подчиненных:коммуникативность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и способностьбыстрой адаптации к быстро меняющимся условиям. Все эти качества очень важныдля успешного менеджера.
Существенным недостаткомметода является необходимость приглашать специального тренера, специалиста впроведении игр.
4) Экзамены итестирования
Просто и доступно: вколлективе проводится экзамен на знание предмета деятельности организации. Есличеловек, работающий, например, в области сельского хозяйства, не знаетэлементарных понятий, то ни о какой эффективности в большинстве случаевговорить не приходится.
Санкции для не сдавшихэкзамены могут быть разными: от повторной сдачи через некоторое время, доувольнения «двоечников»3. Комбинированные методы
Комбинированные методылежат между количественными и качественными и включают в себя достоинства обоихметодов. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип,так и количественные характеристики.
Применение этих методовпозволяет повысить эффективность и объективность оценки.
1) Метод«тайного покупателя» (Mystery Shopping)
Известный метод, широкоиспользуемый в оценке эффективности деятельности коммерческих структур. Хотя вкачестве «тайного покупателя» можно пригласить и своего брата, но, на мойвзгляд, лучше всего обратиться к специализированным фирмам, которые профессиональнозанимаются этим.
Метод довольно прост: всоответствии со сферой деятельности организации составляется список критериев,по которым следует оценивать её работу. «Тайный покупатель» приходит ворганизацию и обращается за заранее выбранной услугой. При этом, опираясь на критерии,он оценивает качество обслуживания.
В результате руководствупредставляется отчет, содержащий все замеченные недостатки и достоинства. Наосновании этого отчета руководство должно принять меры по оптимизации работыорганизации.
2) Метод «заданий»
Простой метод, которыйпозволяет обойтись небольшими затратами и без отрыва от производства. Дляобеспечения объективности лучше приглашать оценщиков со стороны или хотя бы издругого отдела.
Суть метода состоит втом, что руководитель (или оценщик) дает каждому из сотрудников стандартноезадание, которое сотрудник должен выполнить за определенный срок. Заданиедолжно быть типовым для данной организации и быть удобным для количественной икачественной оценки. В случае, если оценщик имеет дело с большим коллективом,задание дается целому отделу, например, бухгалтерии, IT-отделу и так далее.
После сдачи отчетов опроделанной работе, оценщик анализирует их и представляет руководителю свойитоговый отчет.
Для более качественнойоценки и расширения информативной базы будет полезно, если сотрудники в своемотчете уделят внимание самооценки своей деятельности.
ГлаваIII. Критерии оценкиэффективности деятельности государственных служб
Каким бы профессионаломне был бы оценщик, какие бы удачные методы не были придуманы, оценка безкритериев теряет всякий смысл. Хоть в представленной выше структуре оценки (см.Приложение 1) этап выбора критериев находится только на пятом месте, не следуетзабывать о нем с самого начала.
Правильный выбор критериевне менее важен, чем объективность исследования. Выбор критериев зависит впервую очередь от деятельности службы и от объекта оценки. Выбранные критериидолжны соответствовать нескольким условиям:
- Необходимо иметьисчерпывающую информацию по исследуемому предмету – что бы оцениватьдеятельность нужно знать, как должна выполняться эта работа;
- Выбранныекритерии должны быть важными и необходимыми для данной специализации.
Соблюдение этихтребований важно, так как у оценщика есть цель объективно и качественно оценитьдеятельность государственной службы, представив заказчику оценки подробный ивсесторонний анализ полученных результатов.
Государственные служащиев нашей стране разделяются на 4 категории: руководители, помощники (советники),специалисты, обеспечивающие специалисты[5]. Для каждой из категорийопределены цели и задачи деятельности. Поэтому будут отличаться и предъявляемыеим требования и критерии оценки результатов их деятельности. В методе «бальныхоценок» эти различия помогут сделать оценку более эффективной. При расчетекоэффициента следует сделать более «весомыми» те показатели, которые важны дляданной категории. Например, для руководителей будут важны результатыдеятельности, а для советников, которые играют роль экспертов, будут важныпрофессиональные качества.
Можно привести множестворазличных критериев для различных категорий служащих, отраслей и сфердеятельности. Составление их исчерпывающего списка невозможно, так кактребования, предъявляемые к государственным службам, могут меняться время отвремени, следовательно, будут меняться и критерии их оценки. Поэтому в даннойработе будут рассмотрены несколько основных, применимых практически для всехгосударственных служб и служащих.
Как было сказано выше,объектом оценки может быть как вся служба в целом, так и государственныеслужащие в частности. Это разные объекты, значит и критерии будут разные, носходства будут, так оба объекта взаимодополняют друг друга.1. Критерии оценки государственных служб
В данном случае мырассматриваем государственную службу в качестве организации, у которой естьпочти те же характеристики, как у коммерческой структуры. В связи с этим, можновыделить следующие критерии:
1. Выполнение задач,поставленных вышестоящими органами;
2. Исполнение плана,поставленного вышестоящими органами;
3. Удовлетворенностьнаселения оказываемыми услугами;
4. Направленность наинновации;
5. Уровень развитияотношений с бизнес-структурами на местном уровне;
6. Количествопринятых обращений, жалоб. Процент отклоненных, рассмотренных жалоб.
Несмотря на некоторуюсхожесть с коммерческими структурами, все же существуют различия между оценкойпредприятия и государственных структур. Это обусловлено спецификой работыгосударственных служб: они работают с людьми, учитывают в своей деятельности нетолько экономические показатели, но и общественное мнение и общественную волю.
Список можно расширить всоответствии с изменяющимися внешними условиями. Например, в настоящее время,одним из показателей эффективности деятельности государственной власти наместах является процент проголосовавших за «Единую Россию». 2. Критерии оценки государственных служащих
Основу любойгосударственной власть составляют чиновники. государственные служащие трудятсякаждый день, создавая возможности существования государства. Как уже былосказано выше, от эффективной деятельности чиновничества многое зависит. Поэтомутак важна своевременная и качественная оценка эффективности труда госслужащих.
Человек устроен намногосложнее, чем любая организация, поэтому и критериев оценки качества его работыдолжно быть больше.
Критерии оценкигосслужащих можно разделить на две группы: личностные и профессиональныехарактеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторыекритерии можно отнести к обеим группам.2.1Оценка профессиональных характеристик госслужащих
В любой областидеятельности человека важны его профессиональные навыки. А в государственныхслужбах, с учетом их общественной значимости, особенно. Выбирая критерии,обязательно нужно учитывать сферу деятельности данной службы. Как уже былосказано выше, критерии должны быть важными и значимыми для данного объектаоценки.
Далее будут представленынекоторые критерии, которые можно считать общими и универсальными практическидля всех направлений деятельности.
1. Опыт работы вданной сфере;
2. Объем и качествознаний по данной сфере;
3. Дополнительныенавыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительскогоудостоверения и т.д.;
4. Знаниезаконодательства;
5. Пройденные курсыповышения квалификации. 2.2 Оценка личностныххарактеристик госслужащих
Любой чиновник – в первуюочередь человек и от того насколько продуктивно он общается с сослуживцами, отатмосферы в коллективе зависит общее качество результатов его работы.
При оценивании личностныхкачеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будутоцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь илипомешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей.
Вот некоторые извозможных критериев:
1. Исполнительность;
2. Коммуникабельность;
3. Способностьработать в команде;
4. Адекватностьсамооценки;
5. Наличие илиотсутствие вредных привычек.
Как можно легко увидеть,критериев оценки существует множество и вопрос о том, какие использовать долженрешаться в соответствии с поставленной задачей и имеющимися ресурсами.
Может возникнуть вопрос:«Как избежать ошибок при выборе методов и критериев оценки?». Действительно,всегда велик риск ошибиться и выбрать ошибочный путь, что повлечет за собойлишние траты времени и иных ресурсов. Чтобы избежать этого следует еще доначала работы службы на этапе ее образования, написания ее устава илиположения.
Так поступили, например,в Санкт-Петербурге, где принят закон «О регулировании отдельных вопросовмуниципальной службы в Санкт-Петербурге»[6]. 12 статья III главы этого закона посвященааттестации муниципальных служащих. В статье есть ссылка на Приложение №3 («Типовоеположение об аттестации муниципальных служащих»), в котором определен порядокпроведения аттестации.
Заключение
В данной работе былапредпринята попытка исследовать проблему оценки эффективности государственныхслужб. Задачи, поставленные в начале работы – выполнены.
В первой главе работыбыли рассмотрены общие принципы проведения оценки государственных служб. Былиисследованы возможные ошибки, а так же структура и предполагаемый ходоценивания.
Во второй главе работырассматриваются основные методы оценивания, применимы на практике. Методы былиразделены на три группы и разобраны по отдельности.
Третья глава посвященакритерием оценки эффективности госслужб. Критерии были разделены на две группы.
Стоит отметить, чтоданная работа представляет собой обзор теоретического обоснования проблемыоценки эффективности. Сейчас в ней содержится недостаточно сведений опрактическом применении изложенных выше методов. Но в будущем возможнорасширение и изменение работы в целях усиления практической направленности изначимости.
Приложение 1
Примерная схема ходаоценки эффективности работы государственных служб
/>
Списокиспользованных источников
1. Богатырева З.А.Критерии эффективности государственной службы в системе взаимодействия органовгосударственной власти. — В кн.: Государственная служба. Организация, кадры,управление. — М.: Изд-во РАГС, 2002
2. Диего Валадес.Контроль над властью. — М.: Идея-Пресс. 2006. 248 с.
3. http://www.glossary.ru/- электронная энциклопедия по многим темам
4. http://www.consultant.ru/- сборник российского законодательства
5. www.bellregion.ru/ — сайт АдминистрацииБелгородской области
6. Указ ПрезидентаРФ №607 от 28.03.2008 «Об оценке эффективности деятельности органов местногосамоуправления городских округов и муниципальных районов» («Собраниезаконодательства РФ», 05.05.2007, №18, ст. 2003)
7. Федеральный закон№79-ФЗ от 27.07.04 (ред. 25.12.08) «О государственной гражданской службе вРоссийской Федерации», («Российская газета», № 162 от 31.07.04)
8. ЗАКОНСанкт-Петербурга от 15.02.2000 N 53-8 (ред. от 08.12.2008) «ОРЕГУЛИРОВАНИИ ОТДЕЛЬНЫХ ВОПРОСОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ВСАНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ»,(«Вестник Законодательного СобранияСанкт-Петербурга», № 26, 30.07.2007)