Підстави виникнення трудових правовідносин

Тема: Підставивиникнення трудових правовідносин

План
 
Вступ
1. Правова природа трудових правовідносин
1.1 Поняття трудових правовідносин
1.2 Зміст трудових правовідносин
2. Умови виникнення трудових правовідносин
3. Юридичні факти – підстави виникненнятрудових правовідносин
3.1 Місце юридичних фактівтрудового права у загальній системі класифікації юридичних фактів
3.2 Підстави виникнення трудовихправовідносин
3.3 Особливості природи та способивстановлення юридичних фактів трудового права
Висновки
Список використаних джерел ілітератури
Додаток

Вступ
правовідносинитрудовий юридичний факт
За рокинезалежності, з моменту проголошення України суверенною, демократичною,соціальною, правовою державою, у нашій країні відбулися вагомісоціально-економічні та політичні зміни, які значною мірою обумовилинеобхідність реформування трудового законодавства, приведення його увідповідність з міжнародними нормами і стандартами.
Актуальністьобраної теми зумовлюється тим, що нині триває активна робота над розробкою таприйняттям проекту нового Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Йогопідготовка також вимагає розробки вихідних критеріїв системи підстав виникненнятрудових правовідносин. Адже закріплення їх універсального переліку в основномуакті в сфері регулювання трудових відносин було б, безумовно, кроком впередщодо реалізації принципу диференціації правового регулювання праці.
Слід зазначити,що питання юридичних фактів і, зокрема, юридичних фактів як підстав виникненнятрудових правовідносин завжди привертало увагу вчених-правознавців. Однак, незважаючина глибокі дослідження, проблеми юридичних фактів у трудовому праві України невтратили своєї актуальності і донині. Навпаки, дискусійні моменти стали щебільш гострішими.
Вивчення даноїтеми є дуже важливим оскільки до сьогодні залишається спірним питання стосовновизначення поняття юридичних фактів у трудовому праві, яке б враховувалоспецифіку предмета галузі. Важливе теоретичне та практичне значення маєпроблема чіткого розмежування юридичних підстав та юридичних умов виникненнявідносин у сфері праці.
Об’єктомдослідження є юридичні факти як категорія загальної теорії права і наукитрудового права України.
Предметомдослідження є правові гарантії виникнення трудових правовідносин в Україні.
Метою курсовоїроботи є повне і всебічне дослідження виникнення трудових правовідносин.
Для досягненнямети були поставлені наступні завдання:
1. Розкрити поняття трудових правовідносин,як предмету регулювання Трудового права України;
2. Визначити умови виникнення трудовихправовідносин;
3. З’ясувати підстави виникнення трудовихправовідносин;
4. Виділити законодавчі акти, які регулюютьтрудові правовідносини;
5. З’ясувати зміст трудових правовідносин;
6. Визначити що є юридичними фактамиособливості їх правової природи та способи закріплення;
7. Визначити місце юридичних фактів узагальній системі класифікації юридичних фактів.
Для досягненнямети, а також розв’язання поставлених завдань були використані наступні методидослідження правових явищ: діалектичний (дозволив розглянути поставлені уроботі завдання у їх розвитку та взаємозв’язку), формально-логічний (сприяввиявленню суперечностей у системі вчень про юридичні факти у трудовому правіУкраїни), аналізу та синтезу (дозволив здійснити науково обґрунтованукласифікацію юридичних фактів у трудовому праві України), догматичний (прианалізі норм, що визначають за яких обставин виникають трудові правовідносини).
До курсовоїроботи додаються додаток: трудовий договір.
Вкурсовій роботі використовувались праці наступних авторів: Болотіної Н.Б.,Чанишевої Г.., Прокопенка В.І., Лебедєва В.М., Гирича О.Г., Яременко В.В.,Стичинського Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Солодовника Л., Карпенка Д.О.,Гаврилюка О.

1.Правова природа трудових правовідносин
 
1.1Поняття трудових правовідносин
 
Трудове правозаймає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Йогозначення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізуєзакріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися знормами трудового права.
Правові відносинив суспільстві формуються і розвиваються внаслідок наявності правових норм, якіприймаються державою для регулювання суспільних відносин. Вступаючи в правовівідносини, люди зовсім не мають на меті створити такі відносини, їх перш за всецікавить одержання бажаного результату: щось купити чи продати, переїхати донеобхідного місця, заробити і одержати винагороду за свою працю тощо.
Зв'язкивиникають між людьми. Саме ці зв'язки і є відносинами. Але вони ще не єправовими. Правовими всупереч волі людей вони стають тому, що для регулюванняцих відносин держава прийняла певні правові норми. Отже, правовими відносинамиє фактичні суспільні відносини, урегульовані нормами права.
Об'єктомрегулювання трудового права в період переходу до ринкових відносин є відносинипо працевлаштуванню, що можуть передувати трудовим відносинам, трудовівідносини у зв'язку із застосуванням праці громадянами як робітниками абослужбовцями, колективні правові відносини, що є похідними від трудовихвідносин, та відносини, які тимчасово або постійно приходять на зміну трудовимвідносинам.
Головними в ційсистемі відносин є трудові, навколо яких групуються інші відносини. І головнимивони є тому, що трудова діяльність по створенню матеріальних і духовнихцінностей та наданню послуг є найважливішою сферою життя людей. Тому мирозглядаємо лише власне трудові відносини, порядок, умови та підстави їхвиникнення, а також зміст трудових правовідносин.
Виникненнятрудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобамивиробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовнихблаг та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництвавизначає характер праці і спосіб залучення працівників до праці.
Характер праці євизначальним у соціально-економічному аспекті місця і ролі працівника, найбільшістотних рис суспільних відносин, що вказують на становище працівника в системісуспільного виробництва, його ставлення до засобів виробництва.
Виробничівідносини поєднання робочої сили із засобами виробництва, безпосередньогостворення матеріальних благ і їх розподілу включають до себе суспільні трудовівідносини як вольову форму відносин між працівником і власником та йогопідприємством, що складаються в зв'язку з реалізацією права на працю.
Трудові відносинине слід ототожнювати з відносинами, що пов'язані з працею. Існують відносини, вяких праця є їх первинною основою або їх елементом, що сприяє головномуелементу — майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникативідносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створюєсуспільні трудові відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільнимправом.
Таким чином,виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин усуспільстві, що вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини суспільнетрудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом,визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самогопроцесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цейпроцес, є суспільне трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а йсаме існування цих відносин.
Зміст суспільнихвідносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєїздатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але цей змістрегулюється і направляється правовими нормами, що надають відносинам правовуформу. Самі учасники відносин своїми вольовими діями не можуть придативідносинам юридичну форму, якщо відсутня правова норма, спрямована нарегулювання цих чи подібних відносин.
В науцітрудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячиіз легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудовівідносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства абоуповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівникзобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганнямвнутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ниморган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платуі забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовівідносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивноювона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов'язків іправовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверджуютьсядержавою.
Основнимивидами джерел права є нормативно-правові акти, правові звичаї, судові(адміністративні) прецеденти, а також міжнародні договори (договоринормативного змісту).
Слідзазначити, що трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зісвоєю величезною нормативною базою, яка й визначає основне джерело трудовогоправа — нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Кодексзаконів про працю, Закони України «Про зайнятість населення»,«Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці»,«Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадянпохилого віку в Україні», «Про відпустки», «Провстановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальноїзаробітної плати», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» та інші, постанови Верховної Ради України, укази йрозпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету МіністрівУкраїни, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державнихкомітетів, відомств, міжгалузеві, міжнародні й тарифні угоди.
Особливимджерелом трудового права є міжнародні договори, згоду на обов'язковість якихнадано Верховною Радою України. Так, Україною ратифіковано близько 50 конвенційспеціалізованого органу ООН з питань праці — Міжнародної організації праці.Крім, того існують міжнародні акти загального значення, які певною мірою тежрегулюють трудові відносини, скажімо. Загальна декларація прав людини, Пакт проекономічні, соціальні та культурні права.
Перелікджерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах такожздійснюється нормотворча робота — прийняття локальних норм, до яких можнавіднести Правила внутрішнього трудового розпорядку. Положення про преміювання,колективні договори, накази тощо.
1.2Зміст трудових правовідносин
 
Сутність трудовихправовідносин полягає в тому, що одна їх сторона, набуваючи статус працівникаконкретної організації чи конкретного підприємства, зобов’язується виконуватироботу за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією чи на певній посаді, а інша– власник (уповноважений ним орган) зобов’язується створити для працівниканеобхідні для виконання покладеної на нього роботи умови і відповіднооплачувати її.
Як бачимотрудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рамках трудовихвідносин кожний із суб'єктів має визначені законом і взаємною угодою права іобов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем,зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції,по виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновийхарактер.
Але виробництвоздійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воноодночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом може служити кризовийстан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства, дойого зубожіння.
Поряд змайновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають у собі зобов'язаннянемайнові.
Хоча формальносторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність увласника або уповноваженого ним органу засобів виробництва зводить його впануюче становище. Працівник підпадає у залежність до власника не тількифактично, а й у правовому значенні, що закріплено статтею 21 Кодексу законівпро працю України.
Таким чином, зустановленням трудових правовідносин кожна з сторін набуває певні суб'єктивніправа і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих по наймустановлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначеніКонституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.
Трудовезаконодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників приреалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїмиправами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.
Суб'єктивнимиправами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудовихправовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, право навідпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статуспрацівника.
Компонентомурегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудовіправовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дійпрацівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завданьтого підприємства, установи, організації, з якими вони перебувають у трудовихправовідносинах.
Обсяг і характертрудових обов'язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вонистосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особипрацівника.
Найбільшзагальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в Кодексі законівпро працю України і в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Дозагальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконанняобумовленої при вступі на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи,що не відноситься до трудової функції працівника при наявності в цьому потреби;додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи;додержання режиму робочого дня; додержання правил по техніці безпеки,технологічного режиму і бережливого ставлення до майна підприємства.
Обов'язоквиконання певної трудової функції означає, що працівник у трудовихправовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, позакінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичноговиконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією абопосадою переважно без визначення строку.
Як загальнеправило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати відпрацівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У винятковихвипадках, таких, як виробнича потреба, необхідність тимчасової замінивідсутнього працівника, в разі простою власник або уповноважений ним орган можепереводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу без згоди наце працівника. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений закономстрок.
Виконання певноїтрудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовленапротягом певного періоду часу, або часом, протягом якого повинна виконуватисьробота.
Встановленінорми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою міроюпродуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконаннямсвоїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконуєнеобхідну для даної роботи норму виробітку.
Але відпрацівника вимагається виконання певної роботи не тільки у визначенійкількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється,повинна бути якісною. Обов'язок працівника щодо якості виконуваної роботиполягає не тільки в тому, щоб працівник намагався досягнути певних наслідків,айв тому, щоб забезпечити належну якість результату.
Для кожногопрацюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режимвикористання робочого часу. До нього відноситься початок і закінчення робочогодня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повиненрозподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись дозагального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильноорганізувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувативільний від роботи час за своїм розсудом.
При забезпеченнікількісних і якісних показників своєї праці, працівник зобов'язаний бережливо,економно і ефективно використовувати засоби виробництва, дотримуватись правилпо техніці безпеки, технологічного і технічного режимів.
Усякий відступвід правил технічної експлуатації і технологічного режиму пов'язаний з певнимвиробничим ризиком. Працівник не має права проводити такі дії, які прямозаборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в інтересахвиробництва, якщо проведення їх пов'язане із загрозою для самого працівника іосіб, що його оточують.
До початку роботиза укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним органзобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформуватипід розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він будепрацювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, яких ще не усунуто, таможливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації зароботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективногодоговору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядкута колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити йогонеобхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничоїсанітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Важливимобов'язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплатавинагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв'язкуз виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих будуються на їхзаінтересованості в результатах особистої праці.
Суб'єктивніправа і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовомупроцесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, щокореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власникаабо уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудовихправовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиногоскладного трудового правовідношення.
Чіткарегламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основнимзавданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метоюкодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових,кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходиповинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правовогорегулювання трудових відносин, що мають відтворювати або хоч принаймнівідповідати міжнародним правовим актам. Повинно бути визначене місце правовихрішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображеніособливості правового регулювання праці окремих категорій працівників,визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають приздійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективнийхарактер.

2.Умови виникнення трудових правовідносин
Особою, яказобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією абопосадою є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив довиконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб статипрацівником громадянин повинен володіти трудовою правоздатністю і трудовоюдієздатністю.
Правоздатністювизнається здатність громадян мати цивільні права та обов'язки. Вона виникає змоменту народження громадянина і закінчується смертю. Зміст правоздатностіпроявляється у тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватнійвласності, користуватися жилими приміщеннями та іншим майном, успадковувати ізаповідати майно, обирати рід занять, місце проживання, мати права автора творунауки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходу, раціоналізаторськоїпропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особистінемайнові права.
Правоздатність єелементарним, первинним правовим відношенням, тому становить необхідну умовудля особи як учасника правових відносин, що по суті є результатом реалізаціїправоздатності. Тому правоздатність становить собою визнану державою можливістьособи вступати в різні правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо працігарантується і юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників,на підприємства, установи, організації обов'язок сприяти здійсненню громадянамисвоїх прав. Як і всякі правові відносини правоздатність має в своїй основіюридичний факт.
Однією з сторінтрудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язоквиконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має правапередоручати її виконання іншій особі (стаття 30 Кодексу законів про працюУкраїни).
Груповаправоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсягвизначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці незалежно від статі,національності, раси, майнового стану, національного походження.
Виникає трудоваправоздатність, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку. Як виняток,за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись нароботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді допродуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл,професійних навчально-виховних закладів для виконання легкої роботи, що незавдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання часдо досягнення ними чотирнадцятирічного віку. Але і в цьому випадку необхідназгода одного із батьків або особи, що його замінює.
Допускаючи вокремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для нихтакі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і Духовний розвиток(додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня,подовжені відпустки тощо).
Обмеженнятрудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. Аоскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей,повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатностіможе полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займатипевні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках,коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншоюдіяльністю на шкоду суспільству.
Суб'єктитрудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під дієздатністюрозуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діяминабувати для себе права і створювати для себе обов'язки.
Трудова дієздатністьнастає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бутипозбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.
Оскільки трудоваправоздатність і трудова дієздатність настають одночасно, з досягненням громадяниномвизначеного в законі віку, в юридичній літературі з трудового права прийнятоговорити про трудову праводієздатність як єдине поняття.
Суб'єктомтрудових правовідносин виступають також підприємства, установи, організації,власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівникуроботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації,які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові іособисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами і відповідачами всуді.
Підприємство єсамостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний баланс,розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печатку з своїм найменуванням.Воно може здійснювати всякі види господарської діяльності, що не забороненізаконом і відповідають меті, що передбачена статутом.
Для того, щоббути суб'єктом трудових правовідносин підприємству не обов'язково потрібно матистатус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступаєпередусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому можливі таківипадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудовівідносини. Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності підприємствсаме й полягає в тому, що їм надана можливість самостійно приймати на роботупрацівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути взмозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату.
Своюправоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діютьу межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним органвиступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несутьобов'язки в трудових правовідносинах. Власнику і уповноваженому ним органуналежить право найму і звільнення працівників.
Другою умовоювиникнення трудових правовідносин є наявність правової норми. Ми вже зверталиувагу на те, що правові відносини є формою фактичних суспільних відносин. Людидля одержання бажаного результату вступають у фактичні відносини з іншимигромадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть цівідносини набувати форму правових. Незалежно від волі учасників фактичнихвідносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правованорма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.
Правоверегулювання трудових відносин здійснюється різними правовими нормами, види якихвикладені нами в темі «Джерела трудового права України».
Нарешті, третьоюумовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з якимчинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Трудовіправовідносини, за загальним правилом, виникають з двосторонніх юридичнихактів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, якийбажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого — рішеннявласника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода провступ на роботу робітника або службовця.
Юридичнимифактами, що виступають як підстави виникнення трудових правовідносин єадміністративний акт призначення на посаду, вибори, адміністративний актрозподілу на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів,трудовий договір.

3.Юридичні факти – підстави виникнення трудових правовідносин
 
3.1Місце юридичних фактів трудового права у загальній системі класифікаціїюридичних фактів
У зв'язку з тим,що теорія юридичних фактів трудового права є галузевою, вона спирається назагальну теорію юридичних фактів і водночас характеризує окремі специфічніриси, притаманні саме юридичним фактам трудового права. Визначаючи місцепідстав виникнення згаданих правовідносин у системі юридичних фактів, необхідноуявляти, що останні представляють певну сукупність, яка є складовою загальноїсистеми наведених фактів. Віднесені до такої сукупності факти мають значеннядля встановлення відносин, регламентованих трудовим правом, і вивчаються умежах його науки. Тому вони умовно можуть бути виділені як окрема група фактівназваного права, що сприятиме дослідженню закономірностей їх виникнення таподальшого впливу на трудові правовідносини.
ЩеМ.Александров, розглядаючи підстави виникнення соціалістичних трудовихправовідносин, стверджував, що останні завжди виникають з юридичних актів.Вони, у свою чергу, є одним з різновидів правомірних дій і є волевиявленнями,що вчиняються зі спеціальними намірами викликати відповідні юридичні наслідки,серед яких встановити ті чи інші відносини. Юридичним актам протистоятьволевиявлення, що вчиняються без згаданого наміру, але все ж викликають такінаслідки в силу закону. На думку М. Александрова, помилково ототожнювати всіправомірні дії з юридичними актами. Група правомірних дій поряд зправопорушеннями належить до вольових юридичних фактів. За ознакою зв'язку злюдською волею їм протистоять юридичні події.
Наведенавище класифікація може мати лише попереднє, пропедевтичне значення. Нимрозроблені класифікації юридичних фактів трудового права й за іншими ознаками,які, однак, не настільки ж неупереджені, мають ідеологічне забарвлення.
М.Александрову належить ще один важливий висновок: трудові відносини вінрозглядає як такі, що за загальним правилом виникають з двосторонніх юридичнихактів, стверджуючи, що для виникнення таких правовідносин необхідна згода,волевиявлення двох сторін.
В.Яременко фактично відтворює наведену вище класифікацію М. Александрова,підтверджуючи, що саме юридичним актам законодавець надає головного значенняпри виникненні трудових правовідносин. Він розширює даний висновок і наголошує:«Юридичні акти — це правомірні, свідомі, цілеспрямовані дії людей, здатнівикликати виникнення, зміну чи припинення трудових правовідносин».
Дійсно,юридичні акти, як будь-які юридичні факти, здатні викликати правові наслідки,але при зміні чи припиненні наведених правовідносин вони навряд чи займаютьголовне місце серед інших фактів.
Наведенийспосіб класифікації є майже загальновизнаним і може далі розвиватися у напряміпоглиблення окремих класифікаційних груп. При вивченні його необхіднопам'ятати, що в основу даної класифікації покладені три взаємопов'язані ознаки(вольовий критерій, відповідність правовим приписам, юридична направленість).
Визначення місцягрупи юридичних фактів, яка розглядається, у загальній системі класифікації даєзмогу сформулювати основні теоретичні риси фактів її членів, тобто, неназиваючи конкретних фактів, визначити ознаки, що повинні бути їм притаманні,якщо наші теоретичні узагальнення слушні. Якщо реальні факти відповідатимуть їхабстрактно сформульованим моделям, то вихідне припущення про належність такихфактів до певної класифікаційної групи теж закономірне.

3.2Підстави виникнення трудових правовідносин
Юридичні факти,що породжують виникнення трудових правовідносин, посідають особливе місце узагальній системі фактів трудового права. Юридичні факти, що призводять довиникнення названих правовідносин, створюють фундаментальну основу дляподальшого розвитку інших відносин працівника та роботодавця у їх межах. Томуіснування всіх інших юридичних фактів трудового права та спричинення нимиправових наслідків можливе лише у зв'язку з трудовими правовідносинами. Такіюридичні факти наповнюють останні певним змістом і ведуть до розкриття їхпотенційних можливостей. Вони змінюють трудові правовідносини і, нарешті,викликають їх припинення.
Після встановленняфакту виникнення зазначених правовідносин їх існування в подальшому резюмуєтьсяпри виявленні інших правових наслідків у сфері трудового права. Тому неважкозрозуміти, що точне визначення та розуміння природи юридичних фактів, якіспричиняють появу трудових правовідносин, є важливим, оскільки дозволитьуникнути помилок через дефектність чи взагалі правову непридатністьпершооснови.
Юридичніпідстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізаціїгромадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того, щобміж конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватисятакі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбаченізаконом наслідки.
Основною,переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір.Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудовихправовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводятьсявибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу післязакінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносинпроводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якоговстановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.
Укладеннямтрудового договору сторони створюють обставини, з якими норми права пов'язуютьздійснення трудових правовідносин. Навіть перебуваючи в трудовихправовідносинах для набуття певних суб'єктивних прав необхідні обумовленінормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинендосягти певних об'єктивних показників. Ці показники передбачаються в Положенняхпро преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов'язуєвиникнення правових відносин по преміюванню.
Водночас можутьбути випадки, коли досягнувши необхідних показників для преміювання, виникаютьюридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права напреміювання.
Основним методомзалучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільного вступув трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладеннятрудового договору.
Встановлюючиконкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його трудовийстан з підприємством, установою, організацією. Працівник одержує для себе завинагороду певного роду роботу, що відповідає необхідній спеціальності ікваліфікації. Ця робота повинна виконуватись повсякденно з підкореннямвнутрішньому трудовому розпорядку, що діє на даному підприємстві, в установі,організації.
Поки трудовийдоговір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вжесама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудовихправовідносин. При укладенні договору протистоять один одному працівник іроботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремихвипадках, передбачених законом, роботодавець зобов'язаний укласти трудовийдоговір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої владивстановлюють для підприємств, установ, організацій квоту прийняття на роботупевних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такийобов'язок на роботодавця покладається законом (див., наприклад, частину 2статті 232 Кодексу законів про працю України).
Трудовий договірє переважною підставою виникнення трудових правовідносин і ця перевага полягаєв тому, що більшість громадян України перебувають у трудових правовідносинахсаме уклавши трудовий договір з підприємством, установою чи організацією.
Одночаснонеобхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системігалузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає підпідкорення іншому. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобіввиробництва, яка організована в формі піраміди і здійснюється директорами,начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівніфункції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.
Трудовівідносини, що виникають на основі трудового договору, існують також у часі.Однак у цілому ряді випадків, крім трудового договору, трудові правовідносинивиникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести:
1. призначення державних службовців напосади, що пов'язані з здійсненням владних або розпорядних повноважень; обранняна виборні посади;
2. направлення на роботу молодихспеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальнихзакладів.
Саме сукупністьцих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудовихправовідносин у поєднанні з трудовим договором і створюють складний юридичнийфактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, щоздійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин. Таким чином,складний юридичний фактичний склад є не одноразовим фактом, а сукупністюпослідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення правовідносин уповному обсязі необхідно, щоб здійснювались послідовно всі факти цього складу.Кожний з цих фактів має своє певне юридичне значення, тому при його відсутностіправові відносини можуть і не виникнути.
Виникненнякожного конкретного правовідношення по посаді, що пов'язана з виконаннямвладних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державногооргану і способу комплектування його особового складу.
Особливістьправового стану органів державної влади і управління, що мають своїмиповноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й особливий характертрудових правовідносин громадян, які поступають на державну службу поорганізації і керівництву відповідними сферами суспільного життя.
Державна службав Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в державнихорганах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави таодержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Такі особи є державнимислужбовцями і мають відповідні службові повноваження.
Особливістюадміністративного акту призначення на посаду є те, що таке призначенняздійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, щовиникають. Волевиявлення громадянина, якого призначають на посаду, як правило,не співпадає у часі з волевиявленням державного органу чи службової особи, якійналежать повноваження вирішувати питання про призначення на посаду.
Правовий статусвищих службових осіб органів законодавчої і державної виконавчої влади,прокуратури та судових органів регулюється Конституцією та спеціальнимизаконами України.
Прийняття напосаду третьої — сьомої категорії державної служби здійснюється на конкурснійоснові, крім випадків, коли інший порядок встановлено законами України.
Основнимикритеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовийрівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції наконкретній посаді, роль і місце посади в структурі державного органу.
Указ, постанова,наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має правостворюючийхарактер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити довиконання обов'язків по посаді до видання цього акту.
Акт призначенняна посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складнийюридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть припослідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цихюридичних актів є трудовий договір.
Вибори напосаду, як підстава виникнення трудових правовідносин, можуть здійснюватисьдвома шляхами: проведенням прямих чи представницькими органами виборів назаміщення певних посад в державних чи судових органах, а також шляхомконкурсного підбору кадрів.
Обрання навиборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад урізних державних органах. Особливістю, що характерна для цієї підставивиникнення трудових правовідносин є те, що особи чи організації, які проводятьобрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.
Особи, що обраніна певні посади в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам, що їхобрали і періодично повинні перед ними звітувати. Обрання проводиться на певнийстрок, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативнимактом.
Обрання напосаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з юридичнихнеоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з кандидатом проводитьсябесіда і досягається згода на заняття цієї посади, в окремих випадках відкандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письмової заяви.
Обирається напосаду загальними, рівними і прямими виборами при таємному голосуванніПрезидент України. В такому ж порядку обираються депутати Верховної РадиУкраїни, для яких виконання депутатських обов'язків є виконанням основноїтрудової функції.
Вибори депутатіві голів сільських, селищних, районних, міських, районних у містах, обласних Радрегулюються відповідним законом від 24 лютого 1994 р. Виборчий процес здійснюєтьсяна принципах вільного і рівноправного висування кандидатів у депутати ікандидатів на посаду голови Ради, гласності і відкритості, рівних можливостейдля всіх кандидатів у проведенні виборчої компанії, свободи агітації, також напринципах загального, рівного і прямого виборчого права при таємномуголосуванні.
Виборнимипрацівниками в Україні є всі судді. Добір кандидатів у судді здійснюється зарезультатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен приймаєтьсякваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону України від 2 лютого 1994року «Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарнувідповідальність суддів судів України». Порядок обрання суддів регулюєтьсястаттею 9 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року.
Особливимпорядком підбору працівників на посади є конкурс. Конкурс дозволяє відбирати назаняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підборупрацівників належить не керівнику підприємства, установи, організації, аколективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто зпретендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.
Порядокпроведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється Положенням, щозатверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державнихслужбовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації непізніше як за один місяць до проведення конкурсу.
Конкурснийпорядок заміщення посад практикується в науково-дослідних установах, втеатрально-видовищних організаціях. Заміщення посад педагогічних працівниківвищих навчальних закладів на конкурсній основі проводиться у випадках, колиіншим шляхом щ посади не можна заповнити.
Але обрання поконкурсу — це ще не укладення трудового договору. Це — лише підстава для йогоукладення. Керівник підприємства, установи, організації при наявностіпроцедурних порушень порядку проведення конкурсу, може скасувати результатиконкурсу і призначити новий конкурс.
Досить складніпідстави виникнення трудових правовідносин встановлено для керівників обласнихдержавних адміністрацій, що є органами державної виконавчої влади. Відповіднодо Указу Президента України від 21 серпня 1995 року, яким затверджено Положенняпро обласну, Київську, Севастопольську міські державні адміністрації, головаадміністрації призначається Президентом України з особи, яка обрана головоювідповідної Ради.
У даному випадкупоєднується два складних юридичних фактичних склади: вибори на посаду головивідповідної Ради і акт адміністративного призначення обраної особи головоюдержавної адміністрації. Заступники глави державної адміністрації призначаютьсяактами Президента України за поданням глави адміністрації.
Аналогічнийпорядок призначення на посаду встановлено і для глави районної державноїадміністрації, якого також призначає Президент України з осіб, обраних головамирайонних Рад.
Досить поширеноюраніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персональногорозподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення нимивідповідних навчальних закладів. Усі особи, які закінчували вищі, середніспеціальні та професійно-виховні навчальні заклади підлягали персональномурозподілу і зобов'язані були відпрацювати після розподілу 2-3 роки залежно відвиду навчального закладу. З розвитком ринкових відносин і появою недержавнихнавчальних закладів держава послабила персональний розподіл осіб, які набувалипевних спеціальностей, навіть тих, хто навчався за рахунок коштів Державногобюджету України.3.3 Особливостіприроди юридичних фактів трудового права
Оскількиюридичні факти, що спричиняють виникнення зазначених правовідносин, віднесенідо юридичних актів, то вони повинні відповідати найхарактернішим ознакам цієїфактичної групи. В. Ісаков зазначає, що акти представляють собою дії,«перекинуті в майбутнє», це дії, насичені соціальною інформацією. Їхпризначення — впорядкувати, організувати, ввести в певні межі майбутнюдіяльність. Такі факти націлені на досягнення певного результату. Вони маютьсоціально-організовуюче значення. Щодо ж юридичних фактів трудового права,зрозуміло, що вони спрямовані на встановлення правовідносин, у межах яких діютьсуб'єкти даного права.
Обмежити ознаки,що характеризують факти — підстави виникнення трудових правовідносин, можутьдопомогти і їх суб'єкти, оскільки ст. 21 КЗпП України чітко визначає суб'єктнийсклад учасників. Як вже зазначалося вище, для встановлення зазначенихправовідносин необхідна наявність двосторонніх актів, що несуть у собіволевиявлення обох сторін. Тому, визначаючи факти, необхідні для виникненнятрудових правовідносин, потрібно встановити в них прояв волевиявленняпрацівника та роботодавця.
Формиволевиявлення знаходять свій прояв у різних за правовим навантаженням фактах.Одним з них законодавець надає значення юридичних, іншим відводиться тількидоказова роль (факти, що підтверджують існування юридичного факту). Крім того,волевиявлення повинні бути зустрічними. Двосторонність актів, що спричиняютьвиникнення трудових правовідносин, вказує на складність їх будови і свідчитьпро необхідність обов'язкового встановлення двох волевиявлень, кожне з якихвиражає волю одного із суб'єктів, спрямовану на досягнення спільної мети.
Направленістьволевиявлення є найсуттєвішою ознакою правових актів, що відрізняє їх від вчинківз об'єктивним юридичне значним результатом, для яких важливий не намір, а самерезультат. «Для того, щоб між конкретними суб'єктами виникли трудовіправовідносини, повинні відбутися такі правомірні волевиявлення людей, які малисаме намір викликати передбачені законом наслідки». Тому, встановлюючиправомірність існування юридичного факту, а саме виникнення зазначенихправовідносин, необхідно переконатися у відсутності недоліків у волевиявленняхсторін, які можуть спричинити їх дефектність. Правомірність встановленняправовідносин у такому разі потребує додаткового підтвердження або взагалізаперечується.
Розбіжністьнамірів та фактичного волевиявлення може бути спричинене направленістю волі надосягнення проміжних результатів своїх дій та небажанням настання іншихнаслідків.
Проблемаспіввідношення волі та волевиявлення у діях суб'єктів потребує окремогодетального розгляду. Цікавим є дослідження прояву волевиявлення з бокуроботодавця, яке може виявлятися у простій та складній формах в залежності відкількості уповноважених суб'єктів, котрі беруть участь у вирішенні питання проприйняття на роботу.
Усфері трудового права реальні бажання працівника та його фактичні волевиявленняможуть часто не збігатися без будь-яких негативних юридичних наслідків для правомірностізазначених фактів. Вступаючи у трудові правовідносини, працівник зобов'язуєтьсявиконувати певні обов'язки. При цьому його волевиявлення може не збігатися ізсправжніми намірами, однак згода працівника не є обов'язковою для правомірностівиникнення юридичного факту (наприклад, відрядження).
Щодовстановлення юридичного факту виникнення названих правовідносин, то хотілося бзауважити. Останні виникають з юридичних актів як свідомих і цілеспрямованихдій, направлених на досягнення конкретного результату. Вступаючи у таківідносини, працівник бере зобов'язання виконувати певні трудові обов'язки.Ставлення працівника до виконання своїх функцій, успішність його роботи майжеповністю залежать від його бажання працювати, сумлінності та старанності. При відсутностібажання вступати у трудові відносини важко сподіватись на досягнення бажанихрезультатів. Тому, за загальним правилом, зазначені правовідносини виникають заініціативою працівника, яка може бути виражена безпосередньо (заява проприйняття на роботу) або опосередковано (акти призначення або обрання на посадувидаються компетентними органами тільки за згодою або, навіть, за прямимподанням тих осіб, яких вони стосуються).
Такимчином, при встановленні трудових відносин сторони перебувають у рівномуправовому становищі. Жодна сторона не може зобов'язати іншу поводитись певнимчином, якщо такий обов'язок не заснований на попередній домовленості абозаконі.
Системафактів, які впливають на виникнення трудових правовідносин, не вичерпуєтьсяюридичними фактами і є більш розгорнутою. Вона включає значну кількість різнихза правовим статусом фактичних обставин, відношення яких до правових наслідківнеоднакове. Юридичні факти як складова загальної фактичної системи — цебезпосередні підстави для встановлення згаданих правовідносин. Саме вонивиражають юридичне значиму ситуацію, яка потребує якісно нового вирішення.
Дляточного визначення юридичних фактів, що є підставами виникнення трудовихправовідносин, необхідно чітко розуміти відмінності між двома близькимифактичними групами — фактами-умовами та юридичними фактами. Серед вітчизнянихвчених не має єдності у цьому питанні. Розмежування даних фактів та умоводержало певне визнання у науковій літературі радянського періоду. Однак деякіправознавці взагалі заперечують існування фактів-умов і поширюють на них статусюридичних фактів. Своєрідний синтез цих поглядів спостерігаємо у В. Яременка,котрий пропонує поділ саме юридичних фактів на умови і юридичні підставивиникнення правовідносин, оскільки будь-яка фактична обставина, якій правонадає юридичне значення, вже є юридичним фактом. Однак у його поглядахспостерігається деяка непослідовність, що виявляється у не включенні юридичнихумов як різновиду зазначених фактів до юридичного складу, для формування якоговони мають юридичне значення.
Поділфактів на юридичні умови та юридичні факти проводиться за критерієм значимостідля правових наслідків. Поширення режиму юридичних фактів на юридичні умовинівелює цю різницю.
Віднесенняпевних фактів до юридичних умов жодним чином не принижує їх правовий статус.Одні й ті ж фактичні обставини в одних випадках можуть виступати як юридичніфакти, а в інших проявляти себе як юридичні умови. Виступаючи як юридичніфакти, умови відрізняються від інших фактів лише за способом дії (фактибагаторазової триваючої дії), а не за їх юридичним значенням. У цьому разівони, безумовно, включаються до юридичного складу.
Під часвстановлення юридичних фактів, що спричиняють виникнення зазначенихправовідносин, необхідно пам'ятати про значну кількість юридичних умов, що їхсупроводжують.
Останніподіляють на загальні та спеціальні, виділяють суб'єктні умови. До них належитьвік, освіта, трудовий стаж, стать, громадянство тощо.
Слідзазначити, що при виникненні трудових правовідносин юридичні умови невиступають як юридичні факти і до юридичного складу не входять.

Висновки
 
Отже, трудовіправовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, щопотребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншимисловами, трудові правовідносини становлять собою форму, в якій суспільнітрудові відносини можуть існувати в суспільстві.
Коли ми вживаємотермін «фактичні суспільні чи трудові відносини», це зовсім не означає, що цівідносини не займані правом. Порядок проведення певних дій, з якими законпов'язує виникнення правових відносин, досить часто урегульований правом істановить певний правовий процес.
Основним дляправильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, товідсутні й правовідносини. Норма права при її наявності виступає як модельправових відносин. Але сама вона не породжує правовідносин, оскільки будь-якаюридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Прямогозв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникненняправовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характерюридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правовихвідносин.
Як відносини міжконкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту, суб'єктивнуволю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, якийукладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини — це двостороннівідносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконаннюза винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, зпідляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріпленнясуб'єктивних трудових прав і обов'язків.
Зприйняттям Конституції України можна з певністю стверджувати, що нормитрудового права (як і майбутній трудовий кодекс), регулюючи трудові відносин,мають сприяти доцільному використанню трудових ресурсів, а також охороняти тагарантувати реальне здійснення трудових прав і свобод як працівників, так і власників(уповноважених ними органів).
Трудовіправовідносини виникають з юридичних фактів або складів, різноманітність якихобумовлюється існуванням різних форм залучення до праці. Такі юридичні фактиналежать до групи юридичних актів і є свідомими цілеспрямованими вольовимидіями, направленими на встановлення трудових правовідносин. Трудовий договір єголовною, але не єдиною підставою для виникнення зазначених правовідносин.Підстави встановлення трудових правовідносин повинні якнайповніше відображати інтересипрацівника та роботодавця і забезпечувати їх реалізацію.
Таким чином, вплив юридичнихфактів на розвиток трудових правовідносин є складнішим та багатоплановим, ніжпросте забезпечення приведення в дію механізму правового регулювання. Названіфакти, як засоби досягнення соціальних цілей правовідносин, визначають напрямїх розвитку, одночасно вказуючи на вірогідність настання тих чи іншихнаслідків. Здатність юридичних фактів регулювати динаміку трудовихправовідносин є визначальною у їх природі і обов’язково повинна бутивідображена у визначенні останніх.
Юридичніфакти, що викликають виникнення трудових правовідносин, представляють собоюфакти дії. Названі факти будуть представляти певний комплекс операцій, оскількисаме такий ступінь деталізації притаманний всій галузі права взагалі. Донаведеного висновку неодмінно приходиш, вибірково розглядаючи спосібформулювання окремих юридичних фактів галузі. Різні способи деталізації змістуостанніх можуть широко використовуватися у межах різних галузей права взалежності від особливостей природи предмета їх правового регулювання.

Списоквикористаних джерел і літератури
 
1. КонституціяУкраїни. – 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. — 1996. — додаток № 30., ст. 141.
2. Кодексзаконів про працю України / Затв. Законом Української РСР від 10 грудня 1971 р.//Відомості Верховної Ради УРСР.-1971. додаток № 50, ст. 375.
3. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципівтрудового права // Право України. – 2001. – № 9.
4. ГиричО.Г Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. –К.: ТП Пресс, 2003. – 208 с.
5. Ісаков В.Б. Юридические факты всоветском праве. М., Юридическая литература, 1984. – 144 с.
6. Карпенко Д.О. Трудове право України:Курс лекцій. — К.: МАУП, 1999. — 182 с.
7. Прокопенко В.I. Трудове право України:Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. – 468 с.
8. Прокопенко В.І. Трудове право України:Підручник. — Харків: Консум, 1996. – 296 с.
9. Солодовник Л. Роль юридичних фактів удинаміці правовідносин трудового права // Право України. – 2000. – № 7.
10.   СтичинськийБ.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавстваУкраїни про працю – Харків, «Одиссей», 2003. – 628 с.
11.  Трудовеправо України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М. Додіна, О.Л.Олейніков. — К.: Юрінком Інтер, 1999. – 246 с.
12.  ЯременкоВ.В. Підстави виникнення трудових правовідносин. – Харків, 1998. – 198с.

Додаток
Трудовийдоговір
м. Біла Церква "_____"______________20____ р.
__________(Назвапідприємства)__________, в особі ___________(посада, ПІП)____________________________________, який діє на підставі __________________________,який іменується надалі Роботодавець, з одного боку, та громадянин(ка) _______________(прізвище,ім'я, по-батькові)_________________________, який(а) іменується надаліПрацівник, з другого боку, уклали цей договір про наступне:
Працівникприймається (наймається) на роботу до __________(найменування структурногопідрозділу підприємства)____________________ на посаду __________________(повненайменування посади)__________________ Працівнику встановлюється строквипробування _________(тривалість строку випробування)___________
1. Загальніположення
1.1. Цей договірє строковим трудовим договором. На підставі цього договору виникають трудовістосунки між працівником і підприємством, які з боку останнього реалізуютьсяРоботодавцем.
1.2. Терміном«Сторони» в цьому договорі позначаються Роботодавець і Працівник.
2. Обов'язкисторін
2.1. За цимтрудовим договором Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цимдоговором, а Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітнуплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченнізаконодавством, колективним договором та угодою сторін.
2.2. Працівникзобов'язується:
2.2.1.виконувати роботу, передбачену трудовим договором, завданнями роботодавця тапосадовою інструкцією;
2.2.2. своєюпрацею сприяти збільшенню прибутку Роботодавця;
2.2.3.виконувати вимоги техніки безпеки праці, правила протипожежної тасанітарно-протиепідеміологічної безпеки;
2.2.4. нестиповну матеріальну відповідальність за надані йому матеріально-технічні цінностіна умовах, передбачених чинним законодавством України;
2.2.5. нерозголошувати конфіденційну інформацію, а також відомості, що становлятькомерційну таємницю підприємства та несе встановлену чинним законодавствомУкраїни відповідальність за її розголошення.
2.3. ЯкщоПрацівником під час дії цього договору будуть провадитись якісь науковірозробки, розроблятися комп'ютерні програми (операційна система, прикладнапрограма, база даних) або формуватися бази даних клієнтів (на будь-яких носіяхінформації), то авторські майнові права та виключне право на використання такихтворів (зокрема право на їх використання на території України та за її межами)протягом терміну охорони прав власності всіма можливими способами, а також вінший спосіб, що стане відомим у майбутньому відповідно до статті 16 ЗаконуУкраїни «Про авторське право і суміжні права», належить Роботодавцю.
Розмір і порядоквиплати винагороди за розробку і використання авторських творів, якірозробляються за додатковою угодою між Роботодавцем та Працівником, таособливості передачі прав на такі твори, встановлюється цим договором таавторським договором з Працівником (автором).
3. Робочий час
3.1. Працівникзобов'язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. 3.2.Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочийтиждень, погодинна робота, ненормований робочий день тощо):
_____________________________________________________________________________.
4. Оплата праціта соціально-побутове забезпечення працівника
4.1. Завиконання обов'язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється:посадовий оклад (тарифна ставка) у розмірі _________________________ на місяць,або у розмірі _________________________за 1 годину роботи.
4.2. Працівникунадається щорічна оплачувана відпустка тривалістю: основна ______________ днів,додаткова _____________ днів.
4.3. Працівникуможуть встановлюватися надбавки та інші заохочення за інтенсивність і високуякість роботи та інші показники діяльності відповідно до Положення проматеріальне стимулювання працівників підприємства.
Надбавки та іншізаохочення встановлюються наказом директора підприємства.
5.Відповідальність сторін, розв'язання спорів
5.1. У випадкуневиконання чи неналежного виконання обов'язків, передбачених цим контрактом,сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства України тацього договору.
5.2. Працівникне несе відповідальності за неналежне виконання договору, якщо це сталосьвнаслідок невиконання Роботодавцем своїх обов'язків за договором.
5.3. Працівниквідшкодовує збитки, завдані ним підприємству, у розмірах і порядку,встановлених законодавством України про працю.
5.4.Суперечності між сторонами розв'язуються у порядку, встановленомузаконодавством України.
6. Зміни,припинення та розірвання договору
6.1. Зміни тадоповнення до цього договору приймаються підписанням сторонами додаткових угод.
6.2. Діядоговору припиняється:
6.2.1. післязакінчення терміну його дії;
6.2.2. за угодоюсторін;
6.2.3. з іншихпідстав, передбачених Кодексом законів про працю, крім тих, що незастосовуються відповідно до цього договору.
6.3. Працівникаможе бути звільнено з посади, а цей договір розірвано з ініціативи Роботодавцядо закінчення терміну його дії з підстав, передбачених Кодексом законів пропрацю.
6.4. Додатковіумови розірвання цього договору, не передбачені чинним законодавством України:
6.4.1. у випадкунадходження скарг від клієнтів;
6.4.2. у випадкунеякісного виконання доручених завдань;
6.4.3. у випадкускоєння дій, які дискредитують Роботодавця.
6.5. Працівникможе за своєю ініціативою розірвати договір до закінчення терміну його дії зпідстав, передбачених Кодексом законів про працю.
7. Строк діїдоговору
7.1. Цей договірдіє з "____" ____________ 200 __ р. до "___" ____________200 __ р.
За місяць дозакінчення терміну дії договору він може бути продовжений або укладений нановий термін.
Дію договорупродовжено з "____" _______________ 200 __ р. до
"____"_______________ 200 __ р.
Дію договорупродовжено з "____" _______________ 200 __ р. до
"____"_______________ 200 __ р.
7.2. Трудовакнижка працівника зберігається і ведеться на підприємстві.
7.3. Сторонизобов'язуються дотримуватись конфіденційності щодо умов цього договору.
7.4. У частиніне передбаченій цим договором, сторони керуються законодавчими актами, щопоширюються на підприємство, Статутом підприємства та іншими документамиобов'язковими для сторін.
8. Адреси іреквізити сторін
РОБОТОДАВЕЦЬ_______________________________
ПРАЦІВНИК_______________________________
__________(посада)___________
______(підпис)_________(ПІП)_____"____"_______________ 200 __ р.
Домашняадреса_________________ Домашній тел.__________________ Паспорт: серія __№________
виданий"____" _______ ____ р.
______________________________(вказати орган, який видав паспорт, місце видачі)
_____(підпис)_________(ПІП)_____"____"_______________ 200 __ р.