Основные элементы методологии государственнойкадровой политики
Содержание
1. Методологические основы государственной кадровой политики
1.1 Понятие и методологические установки, цели и задачи государственной кадровой политики
1.2 Цели и задачи
1.3 Субъекты и объектыгосударственной кадровой политики
1.4 Основополагающие подходы,принципы, функции государственной кадровой политики
2. Методы исследованиягосударственной кадровой политики. Содержание базовых понятий
2.1 Методы исследованиягосударственной кадровой политики
2.2 Содержание базовых понятийгосударственной кадровой политики
1. Методологические основы государственной кадровой политики
1.1 Понятие и методологическиеустановки, цели и задачи государственной кадровой политики
Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходовлогической организации методов и средств, составляющих основу той или инойнауки. Она является определяющим началом процесса познания, а также системойобщетеоретических требований, которые реализуются в комплексе конкретныхметодов, приемов научного познания относительно объектов социальнойдействительности.
Применительно к государственному управлению, а также к государственнойкадровой политике, как подсистеме государственного управления, методологияпредставляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов,подходов и функций, критериев и показателей, форм и методов управления.
В теоретико-методологическом плане важно выявить методологическиеустановки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющиеметодологии государственной кадровой политики.
Методология государственного управления и государственной кадровойполитики основывается на законах общественного развития. Важно выявить ираскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровыхпроцессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективныйхарактер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. Впознании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законовдиалектики и формальной логики, принципов объективности, системности,целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического,социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит,прежде всего, в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработкепредложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.
Формирование целей государственной кадровой политики и ихобоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следуетуточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата,как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичьжелаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, содной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мераобъективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, вопределении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлятьпотребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализациюи квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах, инаши возможности удовлетворять их.
Функции государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциямигосударственного управления как социальной системы, с преобладанием функциикадрового обеспечения государственного управления.
Принципы государственной кадровой политики – это основные положения и правила,регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются наприроду и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность впостоянном развитии.
Государственная кадровая политика пользуется методами государственногоуправления.
Метод – это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающийдостижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает вниманияпостановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатовгосударственной кадровой политики.
Все элементы методологии государственной кадровой политики образуюторганическое единство.
Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельностипознать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявитьсреди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамикукадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат внеих сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихсясвязях.
1.2 Цели и задачи
Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики– это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развитияобщества в целом, а также конкретного объекта управления.
Государственное управление и государственная кадровая политикаосновываются на иерархии, соподчиненности целей.
Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяетприем, получивший в научной литературе название дерево целей, благодарякоторому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разногосодержания, их согласованность для получения заданного результата.
Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которойзанимает определенное место и играет определенную роль в достижении главнойцели. Формируется дерево целей от общего к частному. Стволом являютсястратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного экономическогои социального развития Республики Беларусь является приоритетной стратегическойцелью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики снеобходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственнойорганизации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственнойорганизацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач.Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретныецели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегическойцели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развитияРеспублики Беларусь, — будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы,укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативнымицелями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы,учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д.
Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм,обеспечивающий работу организации.
Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания,т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные иподчиненные достижению главной ее цели); цели-ориентации, ониотражаютобщие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания.Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа(организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственнойслужбе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когдацели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяютих, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, адействительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления,уходит на второй план.
Цели-самосохранения организационной структуры управления как относительноавтономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность истабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Устойчивость –это постоянная цель и условие самосохранения организации – имеется в видупреодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности.Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определеннойустойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен,сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.
В данной обстановке в организации начинают создаваться специальныеслужбы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главнымобразом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольныеполномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такиеслужбы имеют повышенное самоутверждение. Это проявляется в их стремлениирасширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но исам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняютцели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например,решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нестиответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющийоперативно-управленческую деятельность.
Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения.
Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, аочевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта уработников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.
Кроме видовой классификации цели различаются и по другим признакам. Помере распределения целей по иерархии звеньев аппарата государственногоуправления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена,образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных,обеспечивающих. Цели различаются также по объему – общие, частные; порезультатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие,непосредственные (пилотные); по содержанию – общественно-политические,экономические, социальные, духовные, производственные, организационные,информационные и т.д.
Построить дерево целей, — значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию вкаждом конкретном случае при принятии управленческого решения.
Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными вресурсном отношении, как с материальной стороны, так и с интеллектуальной.
Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственнойкадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокогопрофессионализма управленческого и технологического процессов, всех участковтрудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестнымиработниками; осуществление максимально эффективного использованияинтеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, ихсохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий дляпроявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя егопрофессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества иэффективности трудовой деятельности.
Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализациюпредметно-практической деятельности, направленной на укомплектованиепрофессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органоввласти и управления, способными на уровне современных требований осуществлятьна основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функциигосударственных органов.
1.3 Субъекты и объектыгосударственной кадровой политики
В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровойполитики становятся многие социально-правовые институты: государственные,общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельнохозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектомгосударственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане)понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности ввыработке и реализации государственной кадровой политики, активный участниккадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций иполномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объектауправленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения,хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет офункциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.
О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе,социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о ролинарода как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии сКонституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источникомвласти: «Единственным источником государственной власти и носителемсуверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляетсвои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс,референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы,выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В тоже самое время народ в значительной степени делегирует своиполномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям иструктурам), а отдельные группы населения – политическим партиям,общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Преждевсего, через государство, его институты и политические партии народ принимаетучастие в управлении кадровыми процессами.
Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровойполитики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитываяи выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждойветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусьи законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придаеткадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы;исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть ипрокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.
Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные КонституциейРеспублики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направлениягосударственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц (ст. 79,84).
Процесс государственного управления есть реализация специфических функцийгосударства посредством управляющих воздействий на общество государственногоаппарата, который проводит и государственную кадровую политику.
Государственный аппарат – основное звено механизма государства, обеспечивающееповседневную работу системы органов власти и управления по осуществлениюпрактических мер, направленных на реализацию функций государства.
Структура государственного аппарата – это совокупностьгосударственных органов власти и управления и государственных служащих, занятыхв государственных органах, наделенных властными полномочиями для реализации функцийгосударственной власти всех видов – законодательной, исполнительной, судебной.
Государственный аппарат практически организует всю исполнительную работу,включая кадровую, реализует принятые в обществе нормы и правила, принимаетмеры, обеспечивающие функционирование, как всей системы государственныхорганов, так и самого государства. Изменения, происходящие в обществе игосударстве, требуют совершенствования государственного аппарата в целяхадаптации к этим изменениям, способности государственных служащих адекватногореагирования и влияния на них.
Первичным системообразующим элементом государственно-управляющеговоздействия на общество является государственный орган.
Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом)порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо однуили несколько его функций в соответствии со своим специальным общественнымпредназначением, обладающее организационным единством, собственнойкомпетенцией, полномочиями.
Государственным органом может быть одно должностное лицо (институтпрезидентства) или известным образом организованная группа должностных лиц,уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.
Понятие «орган» является частью более широкого понятия «организация».Организация – это совокупность людей, их коллектив; организация предполагаетдеятельность этих людей, направленную на достижение определенных целей ирешение конкретных задач. Всякая организация совершает свои действия черезобразуемые его органы.
Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется толькочерез совокупность государственных органов, а само государство выступает какконсолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и каксистема организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления.
Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной,общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей,приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами,разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.).Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъектакадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий,специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такойконцептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службыодновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой иуправленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Длягосударственного управления не характерно наличие только одной парной категории«субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственнойслужбы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являютсяодновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурногоподразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудниковподведомственной сферы.
Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки ихарактеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектомуправления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческихрешений. Уже сложился набор профессионально-квалификационных требований кгосударственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состоянияобъекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач итехнологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетовв работе с кадрами, программа профессионально-квалификационного развития икарьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поискпутей их более рационального использования.
Более сложным является поиск технологий и критериев оценкигосударственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературеи социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, сотрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовывать подолжности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качестваслужащего можно наиболее предметно через характеристику его способностиэффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции иобязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актомсодержание субъектности. Чиновник как субъект управления (наибольший объемсубъектности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным наборомкачеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческийресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотивационный и др.).Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важенучет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторский стиль вработе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя исамоутвердиться и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизъявления,свободы выбора, богатый ресурс знаний.
Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового составагосударственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая,прогностическая, информационная база (статистической, социологической,социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственногоаппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадровгосударственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистическихотчетов, итогов аттестации и др.
Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированныйподход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетомпрофессионально-квалификационных требований к работникам, занимающихгосударственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходимучет синтеза количественных и качественных показателей, ихвзаимообусловленности.
В основе определения количества государственных служащих лежит,прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество икачество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечитьуспешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решениеконкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности.Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функцийоргана, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих иорганизационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий,объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательныхорганизационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенноих профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала.Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.
Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметровгосударственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику,определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадровот других групп и социальных общностей. В оценке качества кадров важноакцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболееэффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценкерезультатов их труда. Качество кадров – это своего рода мера их пользы.Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этомвозможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего каксистемы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнениюсвоих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы.Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересовлюдей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные,духовно-нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитыватькачество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно-должностнымобязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, еговключенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие наповышение дееспособности государственного органа. Также следует учитывать воценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач иполномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельностив принятии решений в рамках своей компетентности.
При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службыследует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих и кадроваппарата органа власти в целом существенно различаются. Очевидно, что нельзякритерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень)переносить на другой уровень – на оценку всего персонала государственногооргана (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, асистема, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечитьреализацию функций и задач этого органа. Главное – найти правильную пропорцию вих сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорийслужащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждыйиграет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает вроли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическомсочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качестводееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимыекачества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственныекачества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективныйсовместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, начто направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это кадры или ихотдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство какконсолидированный субъект управления, как система организационно-правовых формсоставляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеетвсе кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначенияобъекта управления,к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочаясила, работники, персонал, кадры.
Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотретьданные понятия и зафиксировать их содержание, что имеет большое значение дляразработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабахгосударства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 1).
Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, какправило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческогорегулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной илиобщественной структуры).
/>
Рис. 1. Объекты кадровой политики
Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, преждевсего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда были остается решающим фактором общественного развития. Человеческий факторпредставляет собой главный компонент общественного развития, который образуетсяпосредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей,оказания социально необходимых услуг.
Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы − это обобщающий итоговыйпоказатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующиеосновные аспекты изучения человеческих ресурсов:
· индивидуально-психологический(уровень личности);
· социально-психологический(уровень коллектива);
· социологическийили социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупностьразличных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производствуматериальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческогофактора развития общественного производства. При этом различают человеческиересурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различныеуровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретнойкадровой политике (предприятия, министерства, государства).
Трудовые ресурсы. Как социально-экономическая категория – это совокупностьносителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которыевозникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения,использования).
Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы»усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные исоциально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем,образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональнымизнаниями для работы всфере, общественно полезной деятельности.
Рабочая сила. Рабочая сила также является социально-экономическойкатегорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства ивоссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются всетрудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работникипроизводственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие,служащие, специалисты, руководители).
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупностьфизических и духовных способностей человека, используемых в производственнойдеятельности.
Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использованияработающих в различных производственных и непроизводственных отрасляхприменяется понятие «совокупный работник».
Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетаниеиндивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-токонкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда,т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда.
Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работникаобеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровойполитики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.
Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие.Персонал — это весьличный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава,представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например,обслуживающий персонал).
Персоналом называют постоянных и временных работников, представителейквалифицированного и неквалифицированного труда.
Кадры — это социально-экономическаякатегория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников,прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальнымипознаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфередеятельности.
Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики,реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональноеиспользование квалифицированных работников, занятых в производственных инепроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.
Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политикиявляются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровняреализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объектысоциального управления: человеческие ресурсы страны, региона, отрасли,предприятия и т.д.
Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объектагосударственного управления, а кадры и персонал – отраслевого и фирменногоуправления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал»больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическомуаспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровеньколлектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» большехарактеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровеньобщества и его подструктур).
В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из«реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическуюполитику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общуюгосударственную политику.
Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементомпроцесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда,создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальныевиды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные,информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное, как продукты труда. Помере технологического и организационного усложнения производства и трудаусиливается сложность управления ими.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: отмирового сообщества до подразделений предприятия.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностиразрабатывает Международная организация труда (далее – МОТ), которая имеет своипредставительства в различных странах, в том числе и в Республике Беларусь.Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условийтруда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями,работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ,пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты прираспределении ресурсов международных фондов.
В Республике Беларусь существует система общегосударственных органов повопросам труда, занятости и социальной политики. Такими органами, прежде всего,являются Министерство труда и социальной защиты и Служба занятости населения.Наше государство разрабатывает нормативные документы по:
· условиям на всехпредприятиях;
· соотношениям воплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (в так называемойбюджетной сфере);
· управлениюзанятостью населения;
· пенсионномуобеспечению;
· помощибезработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;
· организациивзаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
В сложившейся социально-экономической ситуации в Республике Беларусьпроизводство и воспроизводство трудовых ресурсов становится актуальнойсоциально-экономической проблемой.
Все возрастающая сложность управления трудовыми ресурсами определяетсярядом факторов.
Во-первых, все необходимые для осуществления производства элементыпредставляют собой ресурсы труда, в том числе либо овеществленного (например,здание, сооружение, сырье, материалы, оборудование и прочее) либо живого(трудовые ресурсы, работники производства).
Во-вторых, по мере усложнения производства, развития научно-техническогопрогресса, внедрения прогрессивных технологий, повышения фондовооруженности иэнерговооруженности труда усиливается роль человеческого фактора, усложняетсяуправления им, увеличиваются издержки управленческих ошибок.
В-третьих, демографической ситуацией. Чем меньше численность трудовыхресурсов общества, тем важнее роль их качества (половозрастная структура,физическое и нравственное здоровье, квалификационный уровень, функциональнаяструктура).
В-четвертых, напряженность количественных характеристик трудовых ресурсоввыдвигает на первый план сознательное управление их качественными параметрами.
В-пятых, в издержках современного производства велика доля трудовыхзатрат. В среднем по промышленности затраты на заработную плату достигли 10,4%от общей величины затрат, по отраслям машиностроения и легкой промышленности –около 15%.
В-шестых, современные работники – это все более сознательные личности сувеличивающимся уровнем образования, образованностью, собственного достоинстваи гражданской активности.
Содержание управления трудовыми ресурсами включает основные понятия отруде, рынке труда, трудоспособном населении, трудовых ресурсах; классификациютрудовых ресурсов по важнейшим признакам; демографические аспекты формированиятрудовых ресурсов (население и его структура, рождаемость и смертность,тенденции старения населения и трудовых ресурсов, сокращение их численности,проблемы их качества); механизмы и методы управления трудовыми ресурсами(экономические, воспитательные, психологические); проблемы трудовых перемещений(вертикальных, отраслевых, региональных), стимулирование и мотивацию управлениятрудовыми ресурсами, проблемы управления затратами и результатами труда.
В статистике труда к трудовым ресурсам относится население обоего пола втрудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп инеработающих лиц, получивших пенсию по возрасту на льготных условиях), а такжелица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и населениестарше трудоспособного возраста).
В каждой стране существует рынок труда – система экономических отношенийкупли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой формируется спрос,предложение и цена трудовых ресурсов.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм«саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы.Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно бытьосторожным и взвешенным, и не должно ограничиваться лишь задачами сокращениябезработицы и смягчения ее последствий.
В центре внимания должна быть, прежде всего, политика занятости,обеспечивающая полную, эффективную, рациональную занятость трудовых ресурсов,использование кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальнымивозможностями.
Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать всетрудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребностьнародного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влияниемструктурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движениякадров (рис.2).
Управление трудом на международном уровне осуществляет Международнаяорганизация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призваннаявсемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержаниюсоциального мира между различными слоями общества, способствовать решениюострых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В созданииМОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, вкоторых проживает 98% населения мира.
/>
Рис. 2. Система управления трудом
Главным органом управления трудовыми ресурсами является Министерствотруда и социальной защиты Республики Беларусь. В структуре министерства созданыдепартаменты, которые являются структурными подразделениями министерства иосуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и другие)функции в определенных сферах ведения: госинспекции труда, занятости, миграции.
Все органы управления трудом в своей деятельности сотрудничают ссоответствующими отделами Белорусской федерации профсоюзов.
На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляетдиректор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы(отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда,производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т.д.).
Современная демографическая ситуация, сложившаяся в Республике Беларусь вдевяностые годы (уменьшение рождаемости, рост смертности, старение населения),переносит акцент управления трудовыми ресурсами с количественной стороны накачественную. Учитывая, что безработица в республике составляет относительнонебольшую величину (2-3% от экономически активного населения), главным вопросомв управлении трудовыми ресурсами становится вопрос «Чем и как занятонаселение».
В мировой науке по управлению трудовыми ресурсами выделяются пятьметодов, которые кладутся в основу разработки правительственных программ и, втом числе, кадровой политики: определение проблем; выделение приоритетов;принятие решений; разработка механизмов реализации государственной политики;оценка эффективности правительственного курса. Каждый из обозначенных методовсодержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. Сучетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направлениякадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях.
1.4 Основополагающие подходы,принципы, функции государственной кадровой политики
Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемысостоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системыгосударственного управления применяются различные подходы, которыецелесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики какподсистемы государственного управления.
Институциональный подход, подход, при котором предметом изученияизбирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществленииуправленческих решений; государственные органы различных уровней, институтыполитического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.),количество и качество их кадрового потенциала.
Функционально-структурный подход предполагает концентрацию вниманияисследователя на классификации функций, дифференциации структурныхподразделений, организационных ресурсов государственных органов, системыуправления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовыхресурсов.
Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения –люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами,управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительнойполитике. исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийныхфункционеров, чиновников и т.д.
Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществлениягосударственно-управленческих решений под углом зрения политической ипрофессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы,убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.
Существует также системный подход, когда государственная кадроваяполитика рассматривается как система со своими системообразующими элементами иналичием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. Спозиции синергетического подхода важной качественной характеристикойявляется «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.
Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческоговоздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивнымявляется то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, адля этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.
Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода ирезультатов управленческой деятельности.
Разработка, обогащение и совершенствование современной государственнойкадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И впервую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеютобъективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельностии отражают эту деятельность в постоянном развитии.
Принципы государственной кадровой политики — это фундаментальные, научно обоснованные и вбольшинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которыхстроится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализеследует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессовкачественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека иперспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобыобеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждогочеловека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделенияобщественного труда.
Государственной кадровая политика должна базироваться на общих, базисныхпринципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах,регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах,регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.
Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровыепроцессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм икомпетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность,сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм,компетентность.
Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельнойсфере кадровой деятельности, например, государственной службе. В законе «Огосударственной службе в Республике Беларусь» в ст. 6 записано, чтогосударственная служба основывается на принципах: верховенства КонституцииРеспублики Беларусь; служения народу Республики Беларусь; законности;приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации;гуманизма и социальной справедливости; единства системы государственной службыи ее дифференциации исходя из концепции разделения властей на законодательную,исполнительную, судебную; гласности; профессионализма и компетентностигосударственных служащих, персональной ответственности, подконтрольности иподотчетности государственных служащих, персональной ответственности занеисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей;добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступаграждан к любым должностям в государственной службе и продвижения погосударственной службе в соответствии с их способностями и профессиональнойподготовкой; стабильности государственной службы в целях обеспеченияпреемственности власти; экономической, социальной и правовой защищенностигосударственных служащих.
Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципыспособствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировкудал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы илицели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливоеотношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет,нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции;вознаграждение за производительность.
Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики,государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровыхпроблем, ноне выступать монополистом в выработке и реализации кадровойполитики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали быразвитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали имбольшую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.
В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия,что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитыватьнаучную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт,принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражаяхарактер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государствоимеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политическойнейтральности; разных возможностей профессионального и служебного роста;формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижениясвоей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационнымиспособностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма и уважения кличности работника; пожизненного; принцип добычи (когда определенная частьгосударственных должностей замещается представителями победившей партии). Учетмногообразия принципов государственной кадровой политики и их успешноеприменение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основеизучения тенденций социального развития и представлена социальными институтамигосударства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики,в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровыйпотенциал всех сфер общества.
Соответственно с этими объективными условиями должны формироватьсяпринципы государственной кадровой политики, основополагающие подходыгосударства к процессу воспроизводства и рационального использования кадровогопотенциала общества.
Для более эффективного использования принципов государственной кадровойполитики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая ихумелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровойдеятельности.
Известный французский ученый А. Файоль писал: «Никакой личный опытадминистративной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов,процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом».
По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условиядеятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляютсячерез призму деятельности конкретной личности работника.
Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство,целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния накадровые процессы во всех сферах деятельности.
Принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним иигнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии,взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняютсядругими, обеспечивают, в конечном счете, своевременную выработку и успешнуюреализацию государственной кадровой политики.
Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций.Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта,то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функцийгосударственной кадровой политики определяется той ролью, которая играетуправляющая система в целом или ее отдельные элементы для достиженияпоставленных целей. Функция – это реальное, целенаправленное воздействие науправляемый объект.
Государственная кадровая политика есть совокупность различныхсоциальных функций.
Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороныорганов государственной власти и должностных лиц, главные направления ихдеятельности.
Функция любого социального института (явления) есть способ адаптации вобществе, налаживание соответствия между ним и определенной потребностьюобщества. Это объективно необходимая деятельность, воздействие, наполненное конкретнымсодержанием в пространстве и времени.
Функция – производная, вторичная категория по отношению к целям изадачам. Каждый государственный орган выполняет определенную часть задачгосударства. Производственными от этих задач являются функции органовгосударственного управления, т.е. конкретные виды деятельности для решения этихзадач. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельностисубъекта управления, то функция – на процесс достижения цели и решения задач.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество,− это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица),осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждыйгосударственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е.осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализациюкадровой политики.
Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но всеони взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнениезадач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственныеорганы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровыхпроблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работыуправленческих кадров − не только одна из важнейшихорганизационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализдеятельности любой организации (государственного органа) начинается с описаниядеятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельностиосуществляют – функциональный контекст. Далее рассматриваетсяорганизационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурныхподразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели(задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуруоргана. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – этоисследовательский инструмент, средство для оценки результата трудагосударственного аппарата, каждого государственного служащего.
Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политикиявляется кадровое обеспечение любой социальной системы.
Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может бытьпредставлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамкахгосударственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого иликосвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадровнегосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование вотношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).
В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органовгосударственной власти в значительной степени (особенно в органахисполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в другихнормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности.
Наряду с этим было бы целесообразно четче сформулировать цели, стратегиюи тактику кадрового обеспечения государственной службы. Необходима комплекснаяи объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрамисоответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвейвласти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возложенныхфункций и полномочий; экономических возможностей государственного органаобеспечения профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированногоподхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти идр. Целесообразно использовать системный подход к анализу и оценке кадровогообеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурногометода (изучение взаимозависимости состава и структур кадровой системы),системно-функционального метода (выявление соответствия состава кадров функциямгосударственных органов); системно-ситуационного метода (изучениевзаимодействия кадрового состава и внешней среды, потребностей управления);системно-эволюционного метода (изучение динамики состава, кадровых процессов иотношений).
Функции государственной кадровой политики, как и основные функциисоциальных систем, и функции управления нуждаются в организационномобеспечении, т.е. формировании для их осуществления организационных структур иштатных аппаратов (выделении отдельных структурных подразделений, должностныхлиц).
2. Методы исследованиягосударственной кадровой политики. Содержание базовых понятий
2.1 Методы исследованиягосударственной кадровой политики
По своей природе кадровая политика представляет собой единствосубъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровойполитики определяет необходимость применения при ее изучении объективных исубъективных методов.
Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект – человеческие ресурсы,кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупностиэлементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, черезанализ объективных результатов деятельности людей (есть или нет).
Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственнойорганизации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизникак реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Еслиобъективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа – объект,существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методеисходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех илииных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного методасоставляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений,позиций, интересов).
Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщениеявлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулейдеятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективногометода являются разнообразные социологические приемы изучения общественногомнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений, метод управленческогоэксперимента и др. К этой группе субъективных методов можно отнести совокупностьприемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как онапредставляется субъекту).
Объективный и субъективный методы несоизмеримы. Однако они могут бытьобъединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себеобъективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежнытрудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагаетподбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом егопредставлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях иинтересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее втом, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) – субъективныйпроцесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми(научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены такимспособом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо отвзглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного исубъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровойполитике, служит научно-практический эксперимент. Это – способ полученияинформации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектовкадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых иконтролируемых факторов.
Экспериментальный метод опытной проверки обоснованности и эффективностиопределенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровойполитики – это важный источник эмпирических данных для принятия эффективныхрешений.
Объективность полученной экспериментальным методом информации может бытьобеспечена при соблюдении необходимых требований, установленных теориейсоциального познания. Прежде всего – методологически выверенное определениеэкспериментального фактора − условия или совокупность условий,рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений, репрезентативностьэтого фактора. Необходим выбор конкретной экспериментальной ситуации – условийвнешней среды, относящихся к эксперименту. Как экспериментальный фактор, так иусловия должны быть репрезентативными (типичными, представительными) имаксимально приближенными к естественным явлениям и процессам. Выбор объекта ипредмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующимитеоретического и практического решения.
Кадровая политика – это социальная (в широком смысле слова) деятельностьлюдей и складывающихся на их основе отношений.
Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. Вэтой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познаниикадровой политики. Социологические методы – основное средство изучения обратныхсвязей во взаимодействии людей и государственных и негосударственныхинститутов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных группнаселения к тем или иным решениям государственных институтов.
Социологические методы в изучении кадровой политики важны также, потому что онипозволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. науровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций.Ведь общая теория – это политическая наука макроуровня. Кадровая политика нелокализуется в какой-то отдельной сфере общества, она охватывает все сферыобщества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемыкадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованныевыше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследовательосмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая толькоповеденческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей?Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношениере к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование недает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Темне менее, общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп,деятельность органов и в целом системы государственного управления иуправленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленныхотдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому безизучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картинугосударственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ намикроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания инакопления фактологического материала для теоретических общений, объясняющийфеномен кадровой политики на макроуровне.
Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы:исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.
Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадровогообщения органов власти и развития их персонала.
Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляетпереход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследитьустойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясьна исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов наэтапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы.
Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемогоявления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставлениеих развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны.
Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальныхявлений используя в анализе систему показателей, отражающих количественныепараметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале,республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностьюинформации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных,единые исходные подходы.
Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развитиякадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, чтосоставляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получитьдостоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определениястратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработкипрограммы профессионального развития служащих и их рационального использования.
Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики егоколичественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь наоснове учета и соблюдении ряда требований:
· использованиясовременной, оперативной и прогностической информации (статистической,социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения осостоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного иобщественного управления;
· использованиянаучно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, ихиндивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всегоаппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкойкадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявитьзакономерности и тенденции развития корпуса за относительно длительный период сучетом как положительных, так и негативных моментов;
· конкретно-историческогоподхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач ипредъявляемых требований;
· системного,комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояниякадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицированныхтребований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровняхуправления.
В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследованиинадо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов,сложившихся в кадровом корпусе органов управления черезличностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма,через оценку доверия к власти и т.д.
Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направленана оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность сцелью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состоянияили режима функционирования.
Основная исследовательская задача социальной диагностики как системынаучных методов, необходимой предпосылки научного познания – учет всегокомплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров:социально-демографических – пол, возраст, социальное происхождение, семейноеположение, уровень жизни; статусно-профессиональных.
В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют дватипа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован навыявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) – навыявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализациипоставленных целей.
Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующихобъектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второйпринципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний.Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсеналтрадиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках.Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр.Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, атакже свою сферу применения, поэтому используемые авторамитеоретико-методологические основания во многом определяют тип и спецификусоциально-диагностических методик.
Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственнойслужбы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое,социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое,историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов;экспертные оценки, опрос и т.д.
Существует так же целый ряд специфических методов сборапсихолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела,предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности:проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностикискрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета,направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностныхориентаций служащего и т.д.
Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должнаразрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей ипринципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов отпротекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, иизменения государственно-территориального устройства, структур и системыорганов государственной власти. Это особенно важно в условиях современногореформирования государства, когда изменение функций и полномочийзаконодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит ксущественному изменению состава аппарата их органов (количественному икачественному).
Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться(и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадровгосударственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии,выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на ихсовершенствование и рациональное использование.
В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационныхдокументов, разработанных в областных администрациях России за последние годы,который выявил следующую структуру функций современного государственногослужащего:
· управлениехозяйственное – 27%;
· управлениеобществом – 21%;
· контрольныефункции – 18%;
· управлениематериальными средствами – 14%;
· плановые функции– 10%;
· управлениемуниципальной собственностью – 8%;
· другие – 2%.
С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное(ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать выводо необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных иинтеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующемнаправлении.
При изучении кадров аппарата органов власти методами социальнойдиагностики большое внимание уделяется также духовно-нравственным качествамсовременного государственного служащего. Специальные социологическиеисследования выявляют характерную для нашего времени тенденцию возрастаниязначимости в общей оценке власти именно морального и духовного факторовконкретных руководителей и политической элиты в целом.
Социальная диагностика включает в себя комплекс научных методов; онаиспользует, объединяет и дополняет другие методы, изучающие кадры и кадровыепроцессы в обществе.
Таким образом, социальная диагностика, являясь действенной системойнаучных методов по оценке состояния и развития кадров и кадровых отношений вгосударственной службе, отражает и учитывает насущные потребности укреплениягосударственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной,исполнительной и судебной властей, влияет на происходящие в их кадровом корпусепроцессы.
2.2 Содержание базовых понятийгосударственной кадровой политики
кадровый политика стратегия общегосударственный
Основная задача изучения курса вооружить слушателей современныминаучно-теоретическими знаниями в области теории и практики кадровой политики.Для этого необходимо определиться с методологией изучения.
Методология необходима не только в процессе научного, теоретическогопоиска, но и в общественной практике. Правильно избранные принципы и методыпоиска обеспечивают обоснованные теоретические выводы, которые используются вобщественной практике, т.е. становятся действенными, сами приобретают рольметодологических подходов в преобразовании жизни – в этом и проявляетсянерасторжимость теории и практики. Найти, обосновать эти методологическиеподходы и овладение понятийным аппаратом важнейшие задачи данного курса.
Анализ понятий в отношении закономерностей их формирования важен потому,что каждое понятие (термин, научная категория, дефиниция) несет большуюинформационную нагрузку. Понятие – продукт сознания, отражения в немконкретного предмета (явления) в виде абстракции. Каждое понятие – этоквинтэссенция теоретического знания о предмете. Овладеть понятийным аппаратомзначит овладеть теорией, систематизированным знанием. Через понятийный аппаратмы находим общий язык, понимаем друг друга. Научные термины и категорииобобщают сферу профессиональной деятельности, создают язык общения на уровнеабстракций.
Управление – это внутреннее качество целой системы, основнымиэлементами которой являются субъект (управляемый элемент), постоянновзаимодействующие на началах самоорганизации. Управление по своей сутисводиться к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которогоявляется упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полномсоответствии с закономерностями ее существования и развития. Это –целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях междусубъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.Управление – это всегда воздействие. Управляющее воздействие – это практическаядеятельность, специфический вид труда, совершение действийадминистративно-правового свойства, направленное на исполнение законов,создание правовых актов, их реализацию и проведение организационныхмероприятий. Управляющее воздействие предполагает специфику такого воздействия,которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именноэта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностьюкоторого является государственное управление и его подсистема государственнаякадровая политика.
Государственное управление – это целенаправленноеорганизующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов идолжностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей.
Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохраненияи воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсови трудового потенциала общества, создания, таким образом, условий для развитияобщей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие учеловека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств,определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальнойподготовки.
Термин «управление человеческими ресурсами» можно использовать кактождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексноевоздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспеченияусловий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальныхи физических возможностей человека. Признание синонимичности используемыхпонятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами ворганизации шире, по сравнению с содержанием деятельности по управлениюперсоналом.
Рассмотрим отдельно все составляющие понятия государственная кадроваяполитика. Понятию «политика» присущи два аспекта: аспект власти и аспектконсенсуса. Политика означает, с одной стороны, способность к принятиюобязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны − способностьк справедливому распределению ценностей и благ. Политика – это форма реализациисоциальных интересов.
Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную имногоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадроваяполитика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не можети не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другиесубъекты государственной кадровой политики, которые в рамкахобщегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом.Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии,политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Этовыражающая волю народа стратегия формирования, развития и рациональногоиспользования трудовых ресурсов страны.
В структурно-содержательном плане государственная кадроваяполитика – этосистема официально признанных целей, задач, приоритетов и принциповдеятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они всвою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, путисовершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификацииперсонала, рационального использования кадрового потенциала страны.
Как наука кадровая политика призвана в идеях, принципах, критерияхотражать выявлены необъективные закономерности, развития реальных кадровыхпроцессов, устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придаютим качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровойработы.
И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна поформам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многомопределяется образом мыслей, поступками, субъективными действиями отдельныхлюдей – лидеров, руководителей государственных структур.
Следовательно, государственная кадровая политика и многообразнаядеятельность по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальнымипроцессами, целенаправленными и высокоорганизованным инструментом власти, однимиз важнейших управленческих рычагов.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика,обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этоготермина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения наэту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – этогенеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболееважных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства надлительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятиекадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор,расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческогороста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов ивытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческимперсоналом, направленных на обеспечение общественного производства и другихсфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами,обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важноподчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых всистеме управления».
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можнодостаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики вуправлении:
· во-первых, какподбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е.руководителей, специалистов и технического персонала;
· во-вторых, какподбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е.охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленныхпредприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесссоциального управления производственным коллективом с его профессиональнымигруппами для решения поставленных перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор,расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций наразных уровнях управления.
Отдельные авторы считают, что сегодня в работе с людьми в связи соструктурной перестройкой и возрастанием активной роли человека ни всех уровняхорганизации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией иприватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смыслаупотреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется спрактикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «управлениечеловеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некийпротивовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, чтотакого термина нет в практике государственного управления за рубежом.
Действительно, терминология отражает особенность отечественнойуправленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной изпричин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процессформирования зарубежной культуры управления человеческими возможностямивызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений.Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается впрактику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующейфункции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не такпросто.
Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования ксубъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования воснове своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать скадровой политикой.
Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлениипросматриваются примерно одинаковые по содержанию на правления деятельности,составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческихресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровойполитикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочныхпреимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь илиприумножить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудоваямораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и системаценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторыпозволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны.
Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразнопротивопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия«кадровая политика», и заменять его другими: управление человеческимиресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категорииотражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны иуровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие«кадровая политика» в настоящее время меньше всего несет свойпервоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельностьсубъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров,реализации их возможностей. И этот субъект – государство, его органы, имеющиеправо и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциалачеловеческих ресурсов. Термин «управление человеческими ресурсами»'не обозначает, «размывает» субъекта управляющего воздействия. Однакопроцесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала,возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен насамотек, государство как субъект управления не должно снимать с себяответственность, сдавать признанные во всем мире позиции Беларуси в сфере общегои профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовкитрудящегося населения. Даже если признать категорию «управление человеческимиресурсами» более широкой, емкой, то, в конечном счете, управление человеческимиресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практикивырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом исейчас оба понятия включает в свое содержание.
Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде этостратегия управления процессом воспроизводства и рационального использованияпрофессионального потенциала общества, определение приоритетов и основныхнаправлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управлениеперсоналом – это сложная, комплексная социальная технология работы сперсоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями ипрофессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, воргане государственной власти.
Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации(управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика −формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы скадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется впрактике. Управление персоналом − система кадровой работы,практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки иуточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельностиработы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях,сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развитияпрофессиональной трудоспособности граждан, включение их в систему«человек-труд».
В качестве субъекта кадровой политики может выступать государствов целом, органы государственной власти (министерства, ведомства),предпринимательские структуры, политические партии.
Под государственной кадровой политикой понимается стратегия,политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Этообщенациональная стратегия формирования развития, востребованности ирационального использования профессионального потенциала общества, кадров(персонала).
Государственная кадровая политика Республики Беларусь – одно изприоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий,проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциаластраны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее всеобщество и общественные отношения, оказывает влияние на установлениеприоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональнойсфере. Государственная кадровая политика направлена на формированиедееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использованиетрудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, ихвоспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональнуюподготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функциейгосударства при реализации его руководящей роли в кадровой политике являетсяоптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий дляподдержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствованияи культурного созидания.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватываетсовокупность социально-экономических и политических задач, решение которыхосуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политикинаходят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащихнормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связанас государственным управлением, при котором кадровая работа является егосоставной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по тремосновным направлениям:
· в областигосударственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм,концернов, компаний);
· в системегосударственной службы (на республиканском и местном уровне);
· в областинегосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирми т.д.)
Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой икадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческойпрактике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражениестратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческойдеятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадроваяполитика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьмарасширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайскойстены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации,отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа этодеятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система,совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организацияработы с кадрами.
Кадровая работа – исключительно сложный, многосторонний процесс,включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности вкаждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровойработы должно быть адекватно потребностям момента, решаемымсоциально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы,независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы.
Таким образом, под кадровой политикой следует понимать генеральноенаправление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных,принципиальных положений, выраженных в государственных решениях на длительнуюперспективу или отдельный период.
Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые всвоем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов,выдвигаемых кадровой политикой.
Кадровая политика − это, прежде всего система принципов ивытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом,направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфержизнедеятельности общества квалифицированными кадрами.
Кадровую политику следует рассматривать в «широком» и «узком» смыслах. Вшироком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органыгосударственной власти и управления. В узком смысле — это работа администрациипредприятия, организации со своим персоналом, отдельными социальными ифункциональными группами, с каждым работником.
Концепция государственной кадровой политики – это система исходныхопорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подходы государствак решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи иприоритетные направления формирования, развития и рационального использованиякадрового потенциала.
Концепция – это своего рода философия кадровой политики, еенаучно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетовявляется стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественнойхарактеристикой.
Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но нетождественны. Концепция становится государственной политикой, когдасодержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органамигосударства и реализуются в целях, политических установках, принципахгосударственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятсястратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политикемогут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадровогообеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможностиправового, информационного, управленческого ее обеспечения, хотя все этикомпоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.
Итак, концепция это идеи, своего рода программные вопросы кадровойдеятельности, а государственная кадровая политика выражение и закрепление ихзаконодательно в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях корганизации кадровой работы. Без четкой концепции, идя лишь за текущимизапросами практики, можно потерять основные линии кадровых процессов, сделатьневозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результатечего кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.
Механизмы реализации государственной кадровой политики – сложная теоретическая проблема.Понятие «механизм» – происходит от греческого слова «машина» – система.Следовательно, применительно к предмету кадровой политики, это система, предназначеннаядля преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.Механизм реализации государственной кадровой политики – есть система кадровойдеятельности и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики,законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формыкадровой работы.
Опыт реформирования общественных и экономических отношенийсвидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное,комплексное явление может успешно реализовываться через механизмы:нормативно-правового, организационного, научно-информационного,учебно-методического обеспечения.
Включение этих и другие механизмов позволяет эффективно реализовыватьгосударственную кадровую политику на республиканском и местном уровнях.
Механизм нормативно-правового обеспечения государственнойкадровой политики. Разработказаконодательной и нормативной базы государственной кадровой политики являетсяфункцией высших законодательных и исполнительных органов.
Принятие правовых актов требует соответствующего методическогообеспечения их практической реализации, только тогда они могут эффективноспособствовать действию механизма нормативно-правового обеспечения всейкадровой деятельности.
Механизм организационного обеспечения государственной кадровойполитики. Выработкаорганизационного механизма реализации государственной кадровой политики требуетсоздания в структуре органов власти и управления центральной несущейконструкции (иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующихкадровую деятельность на республиканском и местном уровнях).
Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политикивключает в себя использование современных методик в работе с кадрами,технологии установления соответствия работников характеру исполнениядолжностных обязанностей, оценки эффективности их труда; создание сети «центровоценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярноепроведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающихфакторов служебного продвижения; такие формы кадровой работы как ротация,кооптация, введение конкурсной системы, контрактной системы, аттестация и т.д.Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологийформирования резерва кадров и его рациональное использование, а также контрольдеятельности кадров.
Механизм научно-методического и научно-информационногообеспечения государственной кадровой политики. Реализация государственной кадровой политикивозможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающемразработку методологических основ и категориального аппарата государственнойкадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов,технологий прогнозирования кадровых изменений.
Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей иновых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах нанациональном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременнойкорректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность внаучной разработке моделей современного государственного служащего, новыхкритериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличиваетобъективную потребность в проведении научных исследований по актуальнымпроблемам государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политикиневозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров,трудовых ресурсов, персоналу государственной службы, разработки статистическойметодологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихсяна общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах,формирования систематической статистической информации, характеризующейкадровое состояние государственной службы.
Механизм учебно-методического обеспечения государственнойкадровой политики. Реализациягосударственной кадровой политики предполагает ее эффективноеучебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки ипереподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром вработе с кадрами является Главное управление кадровой политики АдминистрацииПрезидента. На Академию Управления при Президенте Республики Беларусь возложенаобязанность научно-методического руководства подготовки, переподготовки иповышения квалификация кадров государственной службы. Остро стоит задача посовершенствованию образовательно-профессиональных программ, технологий,подготовке учебников, учебно-методических пособий и т.д.
Целесообразно создать систему широкой подготовки кадров государственныхсоветников, консультантов, экспертов, улучшить работу по подготовке работниковкадровых служб, разработать для них специальные планы и программы, ввести впрактику их стажировку в высших органах государственного управления.
Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использованиебанков кадровой информации.
Возможны и другие подходы к определению механизма государственнойкадровой политики, его компонентов.
Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны:научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная,научно-информационная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций,занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственнуюкадровую политику.