ОГАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя
2. Порядок увольнения работников по инициативе работодателя
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Потеря работы – это очень серьезное событие в жизни человека, ведь работаобеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольненииработников законодательство регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различаютувольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношенияпо поводу прекращения трудового договора рассмотрены в разделе III, главе 13Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84.
Руководители организаций совершаютразличные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками,подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строгоопределенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующимзаконодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимыйматериальный ущерб. Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы.
Объектом нашего исследованияявляются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя,содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.
Можно выделить три группы основанийдля увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовымзаконодательством многих стран:[1]
а) основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника (прогул,хищение по месту работы и т. д.);
б) основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника.
1. Основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируетсястатьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, трудовой договор можетбыть расторгнут работодателем в случаях:
1) Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем –физическим лицом;[2]
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав иобязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовыхдоговоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидируетюридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридическоголица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом.
После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящемувольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии.Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельныхработников организации, выполняющих свои обязанности по прекращениююридического лица. Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнениявлечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платына период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетомвыходного пособия). В отличие от ликвидации юридического лица, егореорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельнымиоснованиями увольнения работников.
Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельностьработодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения,признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии наопределенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическоелицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своихпотребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предпринимательбез образования юридического лица.
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр. лица применяютсяи в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4ст.81).
2) Сокращения численности или штата работников организации;
Увольнение считается правомерным, если:
· Сокращениечисленности работников или штата действительно (реально) имело место;
· Работник необладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);
· Работникотказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможностиперевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации,соответствующую его квалификации;
· Работник заранее,не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящемувольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборныйпрофсоюзный орган;
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.Однако в определенных законодательством случаях это право может бытьограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченногокруга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещаетсясокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших наликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятиярешения о ликвидации.
3) Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работевследствие:
а) Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения толькопри следующих условиях:
· Если имеет место стойкоеснижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своихтрудовых обязанностей;
· Если исполнение работникомданных трудовых обязанностей ему противопоказано или если состояние здоровья работникаопасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Такоесостояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Безмедицинского заключения увольнение нельзя признать законным.
Не может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность илиналичие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением непрепятствует продолжению работы.
б) Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Недостаточная квалификация должна быть установлена на основанииобъективных данных, полученных в результате аттестации работника.
Проведение аттестации обязательно,с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведенияаттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителеморганизации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативнымиправовыми актами не установлен определенный порядок и условия[3].
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с егосогласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не можетбыть признано законным. Для увольнения по данному основанию работника, являющегосячленом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующеговыборного профсоюзного органа.
4) Смены собственника имущества организации (в отношении руководителяорганизации, его заместителей и главного бухгалтера);
Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другиеработники не могут быть уволены.
5) Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин являетсянарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений,приказов, технических правил и т.п.). Увольнение правомерно, если
· Неисполнениетрудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
· Трудовыеобязанности не исполнены без уважительных причин;
· К работнику ужебыло применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнениятрудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работниканеправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причинтрудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактамидисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взысканияофициально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.
6) Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
Речь также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5,увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оноявляется грубым.[4]
а) Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня);
Прогулом признается отсутствие только на рабочем месте (а не на работе) итолько при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд втечение рабочего дня (а не суммарно).
Прогулом считается оставление работы:
· без письменного предупрежденияработодателя о намерении расторгнуть трудовой договор за 2 недели;
· до истеченияустановленного срока предупреждения без согласия работодателя;
· самовольное использованиедней отгулов, самовольный уход в отпуск.
Не является прогулом использование дней отдыха в случае, когда работодательвопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работникомтаких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, доноры имеют правона день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Увольнение применяется в случаях, когда работник после совершения прогулаприступил к работе и при фактическом оставлении работы без намерения еепродолжать. В обоих случаях датой увольнения считается последний день работы.
б) Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения;
Увольнение не зависит от того, находился ли работник в рабочее время нарабочем месте или на территории организации; было это в начале или концерабочего дня.
Нахождение в состоянии опьянения может быть подтверждено как медицинскимзаключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскимипоказаниями.
в) Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовыхобязанностей;
Увольнение правомерно если:
· Обязанность неразглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
· В трудовомдоговоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащиетайну, работник обязуется не разглашать;
· Охраняемаязаконом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением имтрудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать, могут быть отнесенык сведениям, составляющим тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудовогодоговора не может быть признано правомерным.
г) Совершения по месту работу хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившимв законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применениеадминистративных взысканий;
Основанием для увольнения может быть только вступивший в законную силу приговорсуда либо постановление органа, уполномоченного применять административные взыскания.Таким образом, не могут служить основанием для увольнения акты органов вневедомственнойохраны, т.к. эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
д) Нарушения работников требований по охране труда, если это нарушение повлеклоза собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа)либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Такое нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами– актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федеральногоинспектора по охране труда и др.
7) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающимденежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверияк нему со стороны работодателя;
Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающимиденежные или товарные ценности (кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнениеработника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, незаконно.Так, по действующему законодательству, главный бухгалтер не может бытьнепосредственно ответственен за такие ценности, ему запрещается получатьденежные средства и товарно-материальные ценности для организации.
8) Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Не играет роли, где совершается аморальный проступок – на работе или в быту.Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основноесодержание выполняемой работы (учитель, воспитатель детского сада, мастерпроизводственного обучения).
9) Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или инойущерб имуществу организации;
Действие пункта распространяется только на руководителей организаций(филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров. Увольнениедопускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованноерешение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное егоиспользование или иной ущерб. При увольнении должна быть установлена причинная связьмежду решением и последствиями. Факт принятия необоснованного решения, если ононе повлекло указанных последствий, не может служить законным основанием дляувольнения. Необоснованное решение должно быть определенным (конкретным).
10) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Этот пункт не определяет, какие нарушения могут быть отнесены к числугрубых. По сложившейся практике применения аналогичной норма, к числу грубых нарушенийотносится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это можетповлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иногоущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальныхценностей, превышение служебных полномочий или использование их в корыстныхцелях. Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены вобязанность руководителю организации или его заместителю.[5]
11) Представления работником работодателю подложных документов или заведомоложных сведений при заключении трудового договора;
Увольнение законно, если действительные сведения или документы моглиповлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в егозаключении. Если же достоверность или недостоверность представленных сведенийсама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, тоувольнение вряд ли может быть признано правомерным.
12) Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работатребует допуска к государственной тайне;
Данный пункт увольнения правомерен, если:
· Условие о неразглашениигосударственной тайны предусмотрено трудовым договором;
· Исполнениеобязанностей по занимаемой должности связано с использованием сведений,составляющих государственную тайну;
· Основание прекращениядопуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству. Всоответствии со ст.23 Закона о государственной тайне допуск работника кгосударственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организациив случаях:
· Однократногонарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных ссохранением государственной тайны;
· Признания егосудом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом,нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкиепреступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
· Наличие у негомедицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющихгосударственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке;
· Постоянногопроживания его близких родственников за границей и (или) оформление имидокументов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.
Решение руководителя о прекращении допуска к государственной тайне можетбыть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд. Прекращение допуска неосвобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения,составляющие государственную тайну.
13) Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членамиколлегиального исполнительного органа организации;
Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, если этиоснования прямо установлены в трудовом договоре. Такие основанияустанавливаются по соглашению сторон, а по сложившейся практике примененияаналогичной нормы предусматриваются следующие дополнительные основания:
· Невыполнениерешения общего собрания акционеров;
· Причинениеубытков руководимому предприятию;
· Допущениеруководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержкивыплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий и т.п.;
· Образование задолженностиорганизации по уплате установленных законодательством налогов, сборов и других обязательныхплатежей более чем за 3 месяца и другие.
Дополнительное основание, предусмотренное в трудовом договоре, должнобыть сформулировано четко, конкретно и определенно. Должно быть ясно, присовершении какого действия или бездействия возможно расторжение трудовогодоговора.
14) В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.
Расторжение трудового договора возможно и в других случаях, если этопрямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (например, Закон огосударственной службе).
Государственный служащий также может быть уволен по инициативе руководителягосударственного органа в следующих случаях:
· Достижение предельноговозраста, установленного для замещения государственной должностигосударственной службы (60 лет);
· Прекращениегражданства РФ;
· Несоблюдение обязанностейи ограничений, установленных для государственных служащих законом;
· Признание гос.служащегосудом недееспособным или ограниченно дееспособным;
· Лишение его правазанимать государственные должности в течение определенного срока решением суда,вступившим в законную силу;
· Отказ от процедурыоформления допуска к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, если исполнениедолжностных обязанностей связано с использованием таких сведений;
· Близкое родствоили свойство с гос.служащим, если их государственная служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
· Наличиегражданства иностранного государства, если это не урегулированомежгосударственным соглашением;
· Отказ отпредоставления сведений о доходах и об имуществе, принадлежащем гос.служащемуна праве собственности.
В отличие от ранее действовавшего КзоТ новый ТК не предусматриваетувольнение при длительном (более 4 месяцев подряд) непосещении работывследствие болезни. Увольнение не допускается (кроме ликвидации) в периодвременной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске(ежегодном, учебном, дополнительном и др.).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключениемслучая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем –физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в периодпребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжениетрудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится поправилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
2. Порядок увольнения работников по инициативеработодателя
Прекращение трудового договора оформляется приказом. При прекращении трудовогодоговора по инициативе работодателя должны быть соблюдены нижеследующиеположения Трудового Кодекса.
Согласно ст.62 ТК: при прекращении трудового договора работодатель обязанвыдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и пописьменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случаеесли в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи сотсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться затрудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со днянаправления уведомления работодатель освобождается от ответственности зазадержку выдачи трудовой книжки.
Согласно ст.66 ТК: в трудовую книжку вносят сведения об увольнении работника,основания прекращения трудового договора. Записи в трудовую книжку о причинахпрекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии сформулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующиестатью, пункт.
Согласно ст.77 ТК: днем увольнения работника является последний день егоработы.
Согласно ст82. ТК: при принятии решения о сокращении численности или штатаработников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работникамиработодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзномуоргану данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведениясоответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности илиштата работников организации может привести к массовому увольнению работников –не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетоммотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации всоответствии со статьей 373 ТК.
Согласно ст.127 ТК: при увольнении работнику выплачивается денежная компенсацияза неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованныеотпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключениемслучаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считаетсяпоследний день отпуска.6
Согласно ст.236 ТК: при нарушении работодателем установленного срока выплатпри увольнении, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их суплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотойдействующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в сроксумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срокавыплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемойработнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовымдоговором.[6]
Согласно ст.140 ТК: выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения неработал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дняпосле предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерахсумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный внастоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст.178 ТК: лицам, уволенным в связи с ликвидацией организации либосокращением численности или штата работников, выплачивается выходное пособие вразмере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средниймесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дняувольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволеннымработников в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службызанятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольненияработник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачиваетсяработникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,препятствующего продолжению данной работы.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другиеслучаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размерывыходных пособий.
Помимо перечисленных статей, работодатель должен учитывать и другие аспектытрудовых взаимоотношений, например, различные гарантии и компенсации, условияпрекращения трудового договора с инвалидами, лицами с семейнымиобстоятельствами, несовершеннолетними, беременными женщинами и женщинами,имеющими детей; размер удержаний из заработной платы, условия и характер работы,виды трудового договора, ответственность работников, преимущества работниковпри увольнении и другие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
увольнение работодатель трудовое законодательство
По нашему мнению, сосредоточение водной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативеработодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения ихпрактического применения, так и с позиции построения системы гарантий дляработников при увольнении.
В трудовых кодексах всегдасодержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров,так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особоеместо среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, вчастности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативеработодателя.
Так сокращение численности илиштата работников — весьма распространенное явление в системе трудовыхотношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд — возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечитьмаксимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
Суммируя изложенное, следуетподчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штатаработников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционированиитрудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этимоснованиям может быть средством оптимизации производства и перераспределениятрудовых ресурсов, а с другой — рычагом давления на неугодных работников.Правовая защита работников в этих процедурах — важная задача изаконодательства, и практики.
В печати неоднократно высказывалосьмнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав неработника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мысчитаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах орасторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующимидействительности. В определенных случаях он совершенно справедливо защищаетработодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель — важнаясоциальная фигура. Его защита со стороны государства — это в то же время защитаработника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и другихсоциальных благ. В нормах об увольнении — это подчас защита работниковорганизации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясьсвоим особым положением.
Исходя из всего вышесказанногоможно сделать выводы о том, что:
- придействующем трудовом законодательстве организациям независимо от формсобственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметьграмотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможныетрудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии,продвижении и увольнении сотрудников,
- ставякадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратитьв будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплатукомпенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.
Данные меры позволят и разгрузитьсуды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременномуи качественному рассмотрению других дел.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. РоссийскаяФедерация. Законы. Трудовой кодекс РФ. — М.: Инфра. — 2004. – С. 44.
2. Сафонов, М.Н.Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов //Журнал российского права.- 2003.- N 8. – С. 23.
3. Суханов,Е. А. Гражданское право: Учебник / Е. А. Суханов. — М.: Издательство БЕК, 2000.- С. 76.
4. Мартиросян, Э. Р.Основания увольнения по инициативе работодателя / Э. Р. Мартиросян //Справочник кадровика. — 2004. — № 5. — С. 25.
5. Марченко, С. В.Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работникамипри увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. — 2004. — N 8. — С. 13.
6. Музыченко, А.Основания увольнения работников по инициативе администрации / А. Музыченко //Экономика и жизнь.- 2002.- Ноябрь. — Выпуск 11.- С. 15.