Оплата труда работников

Министерство образования Российской Федерации
Иркутский юридический институт (филиал) Академии Генеральной прокуратуры
Российской Федерации

КУРСОВАЯ РАБОТА
ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

Курсовая работа студента
2-го курса, группа 2
Научный руководитель
д.ю.н., доцент
Иркутск — 2010

Оглавление
Введение
Глава 1. Оплата труда: понятие и структура
§1.1 Понятие оплаты труда
§1.2 Структура оплаты труда
Глава 2. Системы и формы оплаты труда
§2.1 Система оплаты труда: понятие и виды
§2.2 Формы оплаты труда
Глава 3. Гарантийные и компенсационные выплаты
§3.1 Понятие гарантийных выплат и их виды
§3.2 Понятие компенсационныхвыплат и их виды
Глава 4. Гарантии оплаты труда
Заключение
Список литературы
Введение
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеетправо на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К сожалению,закрепление данного положения в основном законе государства не способствует егоповсеместной реализации. На практике имеют место нарушения трудового законодательства,влекущие нарушение прав и законных интересов работников, в частности и по вопросамоплаты труда. Работодатель стремится в силу экономических интересов оплачивать предоставленнуюрабочую силу по более низким расценкам, в то время как работник хочет повысить размерсвоей заработной платы, так как она является основным источником его доходов. Естьпроблема чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальныхработников, являющаяся одной из причин сложившейся напряженности в социально — трудовойсфере. Но это только «вершина айсберга». Много проблем связано с самиммеханизмом реализации оплаты труда. Как можно догадаться, всё выше перечисленноепорождает множество вопросов и негативно сказывается на описываемом институте.
А ведь, заработная плата — один из основных факторов социально- экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствуето процветании, прогрессировании всех отраслей экономики государства. Высокий уровеньоплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителейпредприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизироватьпроизводство.
Цель данной работы — изучение отдельных элементов института оплатытруда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализациипоставленной цели предлагается решить следующие задачи:
Раскрыть понятие «оплаты труда»;
Рассмотреть структуру заработной платы;
Изучить системы и формы оплаты труда;
Исследовать вопросы по гарантийным и компенсационным выплатам;
Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.
Объектом исследования является институт оплаты труда работников.Предметом исследования — системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийныеи компенсационные выплаты.
/>Глава 1. Оплата труда: понятиеи структура §1.1 Понятие оплаты труда
Исходя из норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собойвознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1]Но следует заметить, что определение заработной платы, данное в ст.129 ТК РФ, представляетсяне совсем удачным. Во-первых, понятие «качество труда» включает в себяхарактеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Такимобразом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификацииработника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определённойсложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждениеза труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всём мире, включаяРоссию, являются органичной частью заработной платы.[2]В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемоеработнику за использование его труда.[3]
Оплата труда работника в основе своейявляется экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современныеучёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержкамипроизводства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата)представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основныхстатей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочуюсилу включают:
1) прямую заработную плату, котораянепосредственно связана с участием работника в производственном процессе;
2) оплату отпуска, праздничных дней,дней нетрудоспособности;
3) социальные взносы и налоги, связанныес использованием рабочей силы;
4) иные социальные расходы.[4]Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника — стоимостьюжизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворенияминимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещениецены рабочей силы относятся также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональноеобразование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитываяважное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессыболее правильно было бы говорить о заработной плате как о социально — экономическойкатегории.[5] §1.2 Структура оплаты труда
Не будем далеко уходить от правовойрегламентации описываемого института. Если хорошенько всмотреться в определениеоплаты труда, данного в ст.129 ТК РФ, то можно заметить, что заработная плата (вознаграждениеза труд) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.Рассмотрим чуть подробнее каждую из них.
Основная часть заработной платы,иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовымкодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качествои условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работникуза выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст.ст.159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, котороеработник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количестватруда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественныехарактеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с егоколичеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например,если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачиваетсяне только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная)работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактическиотработанное время.
Качество труда — второй важнейшийкритерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность,напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годымнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе(добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуетсяс экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда впротивовес количеству — характеристика его содержательной стороны. Оно учитываетсяпри установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретногоработника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется преждевсего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можносудить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнениеработы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки;должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категориии т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемойработы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудники т.д.).
Со сложностью труда корреспондируетквалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом,выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируютдруг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишьв том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например,когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированнойработы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы,а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, иквалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетомтого что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, былобы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствиис его количеством и качеством.
Последним критерием определения основнойчасти заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительноважный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной- части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редкоустанавливаются с учетом условий труда.
В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признаетвыплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятноевоздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительнойнагрузки (трудозатрат).
К выплатам компенсационного характераМинздравсоцразвития России относит:
1) выплаты работникам, занятым натяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностяхс особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещениипрофессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
4) надбавки за работу со сведениями,составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а такжеза работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральныхбюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).
Компенсационный характер носят выплатыза работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационныхдоплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы,за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты,необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанныхс выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл.23 ТК. В соответствиисо ст.164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целяхвозмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций,в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой(по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).
Трудовой кодекс упоминает и о компенсацияхработникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиямитруда (ст.219 ТК). В данном контексте термин «компенсации» имеет самоеширокое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятноевоздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительныйотпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам,занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также доплаты (повышенныетарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК).
Таким образом, компенсационные выплатыза тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиямитруда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможностьчетко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационнойв силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличениятарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационногохарактера.
Третьей частью заработной платыявляются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к такимвыплатам:
1) выплаты за интенсивность и высокиерезультаты работы;
2) выплаты за качество выполняемыхработ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы,выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогамработы
Предложенный МинздравомсоцразвитияРоссии Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливатьсяс различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различныхпоказателей (групп показателей).[6]
/>Глава 2. Системы и формыоплаты труда
Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом организации оплатытруда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированиемтруда и системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработковотдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатовтруда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальнуюоснову развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силыи эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникамзатрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существеннуюроль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использованиии сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.[7] §2.1 Система оплаты труда: понятие и виды
Система оплаты труда по смыслу ст.135 ТК РФ представляет собойсовокупность правил определения заработной платы.[8]Онавключает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознагражденияза него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника,так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов, речь о которых пойдёт ниже. Всистему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат,надбавок, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.[9]
В настоящее время, согласно ст.144 ТК РФ, системы оплаты трудаустанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях;
в государственных учреждениях субъектов РФ;
в муниципальных учреждениях.
Также в этой статье сказано, чтосистемы оплаты труда устанавливаются:
в федеральных государственныхучреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативнымиактами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации;
в государственных учрежденияхсубъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актамисубъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствиис федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации инормативными правовыми актами органов местного самоуправления.[10]
В соответствии с Положением об установлениисистем оплаты труда работников Федеральных бюджетных учреждений, системы оплатытруда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплатетруда;
г) перечня видов выплат компенсационногохарактера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохраненияи социального развития Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующегохарактера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохраненияи социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплатетруда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральнымигосударственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федеральногобюджета;
ж) рекомендаций Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органаработников.[11]
Самой распространённой является тарифная система оплаты труда.Она представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциациизаработной платы работников различных категорий.[12]Составными элементами этой системы являются:
1. Тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда работниковсоответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц);
2. Оклады, а также должностные оклады (ежемесячный размероплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью иквалификацией) для руководителей, специалистов и служащих;
3. Тарифная сетка. Представляет собой совокупность квалификационныхразрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливаетсянепосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Тарифныесетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки, межразрядные соотношения(абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду);
4. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставкиработников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда;
5. Тарифный разряд. Он отражает сложность труда и требуемый отработника квалификационный уровень;
6. Квалификационный разряд — это величина, которая отражает уровеньпрофессиональной подготовки работника.
Несмотря на то, что данный вид системзаработной платы является самым распространённым, это не делает его единственным.Возьмём, например, бестарифную оплату труда, которая ставит заработную платув полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Этот видоплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценкитрудового вклада кладётся квалификационный уровень работников.[13]И по мнению сторонников этой системы при установлении заработной платы следует учитыватьне столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только тучасть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организациитот или иной полезный эффект. Т.е. данная система оценивает не номинальную ценностьработника, а его реальный вклад.
Само название системы — «бестарифная»нельзя расценивать как некую противоположность тарифной системы оплаты труда. Наделе же обе системы очень похожи, как по структуре, так и по механизму реализации.
Сейчас бестарифная оплата распространенав организациях с небольшой численностью персонала, где важным условием являетсяблагоприятный психологический климат в коллективе.
В качестве оснований для оплаты трудапо этой системе устанавливается уровень трудового участия рабочего, его трудовойвклад, в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий коэффициент(относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяеттрудовой вклад по данным о предыдущей трудовой деятельности работника.
В некоторых случаях устанавливаетсятак называемая "система оплаты труда на комиссионной основе". Притакой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера(процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг),произведённой данным работником. Обычно такая система оплаты труда устанавливаетсяпо соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудовогодоговора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основнаяили прогрессивная — в процентах или твёрдых суммах), границы доходов, от которыхподлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учётудоходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведённой работником,порядок ознакомления с результатами учёта самого работника, вопросы предоставленияминимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.[14]
/>§2.2 Формы оплаты труда
Наряду с этим широким понятием (система оплаты труда) традиционноиспользуется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношениямежду мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить системуоплаты труда работников, прежде всего надо определиться со способом учёта труда.В зависимости от основного показателя учёта результатов труда конкретного работникаможно выделить две формы заработной платы — повременную и сдельную.
Если заработная плата зависит от количествапроработанного времени, то такая форма называется повременной, если от количествавыработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатовтруда) — сдельной. Право выбора формы заработной платы в организациях, вструктурных подразделениях, на отдельных производственных участках, видах работпредоставлено самим организациям. Формы заработной платы устанавливаются по соглашениюмежду работодателем и представительным органом работников и закрепляются в коллективныхдоговорах, соглашениях (ст.40,45 ТК).
Месячный заработок повременщика зависитот количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаютсятарифные ставки — часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяетсяпутем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяцачасов; при дневных тарифных ставках — путем умножения дневной тарифной ставки наколичество отработанных в течение месяца дней.
При сдельной системе оплаты трудатруд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК.
Нормами труда являются нормывыработки, нормы времени, нормы обслуживания. Они устанавливаются в организацияхработодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором.Нормы труда должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организациипроизводства и труда. При необходимости нормы труда могут периодически пересматриваться.Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр нормтруда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников(как правило, профсоюзного).
Для однородных работ могут разрабатыватьсяи вводиться в действие типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормытруда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднеечем за 2 месяца (ст.162 ТК).[15]
/>Нормывыработки определяют количество продукции (операций), которое работник долженпроизвести в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от того, какие установленытарифные ставки — часовые, дневные, месячные (например, норма выработки — 4 деталив час; 2 операции в день).
Нормы времени устанавливают время,отведенное для изготовления одной детали, производства одной операции и т.д. (например,15 минут на одну деталь; 20 минут на одну операцию).
Поскольку тарифная ставка — это фиксированныйразмер оплаты труда работника за выполнение нормы труда, работнику гарантируетсяее выплата при условии выполнения установленной нормы. Исходя из этого, можно определитьсдельную расценку — размер оплаты за единицу продукции, операцию и т.д.:
Сдельная расценка = Тарифная ставка/Нормавыработки, или
Сдельная расценка = Тарифная ставках Норма времени.
Определив сдельную расценку, можно подсчитатьзаработок сдельщика:
Заработок сдельщика = Сдельная расценках Количество продукции, операций и т.д.
Следует также различать следующиесдельные формы оплаты труда:
1) прямая сдельная, при которой оплатаза труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;
2) сдельно-прогрессивная, при которойоплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется наоснове нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивнонарастающим расценкам;
3) косвенная, которая применяетсядля вспомогательных рабочих и ставит в зависимость размер их заработка от результатовтруда основных рабочих;
4) аккордная, при которой оплататруда осуществляется за полный комплекс выполненных работ и не учитывает произведенныеработником операций.
Рассмотрим перечисленные выше системысдельной оплаты труда на примерах.Прямая сдельная система оплатытруда.
Пример 1
Расценка на производство продукции«А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции.Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции. При прямой сдельнойсистеме труда ему будет начислена заработная плата в размере 13 500 рублей: 30 рублейx 450 единиц.Сдельно-прогрессивная системаоплаты труда.
Пример 2
Расценка на производство продукции«А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции.Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции, при норме 400единиц продукции. За продукцию «А», выпущенную сверх нормы, на предприятииустановлены прогрессивные расценки:
1) при перевыполнении нормы до 5процентов — 33 рубля;
2) при перевыполнении нормы свыше5 процентов — 38 рублей.
Расчет заработной платы будет следующим.
За продукцию, произведенную по норме:30 рублей x 400 единиц = 12 000 рублей.
За продукцию, произведенную сверхнормы: 38 рублей x 50 единиц = 1900 рублей.
Нами применена расценка 38 рублей,так как норма была перевыполнена на 12,5 процентов: (450: 400) x 100.
Таким образом, за данный месяц рабочемуЕ.Н. Кузину будет начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивнойсистемы оплаты труда в размере 13 900 рублей:
12 000 + 1900 = 13 900 рублей. Косвенная система оплаты труда.
Пример 3
На предприятии для вспомогательногорабочего П.Г. Савина установлена оплата труда в размере 70 процентов от размеразаработной платы основного рабочего Е.Н. Кузина, исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивнойсистемы оплаты труда. В рассмотренном нами выше примере рабочему Е.Н. Кузину начисленазаработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере13 900 рублей. Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего П.Г. Савинав этом месяце составит 9730 рублей:
13 900 x 0,7 = 9730 рублей. Аккордная система оплаты труда.
Пример 4
На предприятии установлена платаза сборку станка «В» в размере 5 тысяч рублей. Рабочий А.А. Васин собралза месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80процентов).
Принимая во внимание, что полныйкомплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему А.А. Васину будетначислена заработная плата в размере 15 тысяч рублей:
5000 рублей x 5 станков = 15 000рублей.
За операции, произведенные по сборкешестого станка, оплата в данном месяце произведена не будет, так не был завершенвесь комплекс работ.
В дополнение к рассмотренным формамоплаты труда существуют стимулирующие выплаты: премии, доплаты, надбавки к заработнойплате. Они устанавливаются работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) либоколлективным договором.
/>Глава 3. Гарантийные и компенсационныевыплаты §3.1 Понятие гарантийных выплат и их виды
Понятие «гарантии»охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида- «гарантийные выплаты» и «гарантийные доплаты»), но и те меры(в ст.164 ТК сказано: «средства, способы, условия»), которые обеспечиваютработникам осуществление их прав в сфере труда.
В случаях, когда рабочийили служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительнымпричинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенныхденежных сумм.
Гарантийными выплатами называется сохранение за работникомсредней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительнойпричинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Гарантийные выплаты производятся при: выполнениив рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы,обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательноммедицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочеевремя); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений,простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификациии образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращениитрудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогулаи периода задержки расчета при увольнении.Цель назначения гарантийныхвыплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы длявыполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанныхв законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачивается через кассу производства,но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а завремя отсутствия наработе в указанных законом случаях. Гарантийные выплаты носят специфический характер.Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количествоми качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который онивыплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке всвязи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Гарантийные выплаты в большинствесвоем представляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельныхслучаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.
В строго определенных случаях,когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объемевыполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за нимсохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.
Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что ивыплаты, но с доплатой в указанных законом случаях. В отличие от гарантийных выплатгарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций.Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийныедоплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой,начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.
Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:
1. Зависящие от производства или действия руководителя;
2. Осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;
3. Не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.
К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийныхвыплат и доплат.
· Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановленииего на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула илиразницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такиеже суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когдаработник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи скоторой он имел вынужденный прогул.
· Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобожденияее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, ноадминистрация не имеет возможности подыскать такую работу.
· Выплата выходного пособия согласно ст.178 ТК при увольнении работникабез его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторымкатегориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установленоспециальным законодательством в значительно повышенных размерах).
· Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев(с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства.[16]Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстраненияих от работы до 1 года, например при дисциплинарном расследовании. Перемещеннымработникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийнаядоплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.
Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатойотпусков и другого подобного времени:
· Гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодныхосновных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевыхдля учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышенияквалификации;
· Гарантийные доплаты за перерыв для кормления ребенка до 1,5 лет иза краткосрочные перерывы для обогревания;
· Доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу доего прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовымувечьем по вине предприятия-до восстановления трудоспособности или установленияинвалидности[17];
· Доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерямпри переводе на более легкую работу.
Ктретьей группе гарантийных выплат относятся:
· Оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностейпо среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на этовремя от основной работы в случаях, предусмотренным законодательством или коллективнымдоговором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям,выплачивает ему его средний заработок (например, привлеченных к заседаниям суданародных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частныепредприниматели, отказываются платить за работу не для них);
Условия освобождения работника от основной работы для выполненияобязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могутустанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплатподсчитывается за два последних месяца работы работника.
/>§3.2 Понятие компенсационныхвыплат и их виды
Понятие «компенсации»,данное в ст.164, по смыслу совпадает с понятием «компенсационные выплаты»,давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовомуправу компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренныхзаконом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связис выполнением трудовых обязанностей. Отличие определения, содержащегося в ст.164,лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренныхфедеральным законом обязанностей. Судя по ч.2 ст.165 и ст.170 Трудовой кодекс называеткомпенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации,привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством(например, к участию в судебных заседаниях).
Компенсационными выплатами называются выплаты, возмещающие затратыработника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой,переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду,инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведомаработодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от другихкомпенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнскийотпуск и др.
Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие:командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструментаили другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливаетсяПравительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными трудовым договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются впорядке, установленном Правительством РФ.
Работодатели вправе самостоятельно применять компенсационныевыплаты, в том числе вводить выплаты, не предусмотренные законодательством, а такжесамостоятельно устанавливать размер компенсаций.
Общий режим компенсационных выплат:
выплаты обязательны для всех работодателей;
они не являются вознаграждением за труд;
на них не начисляются страховые платежи;
они не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий,пособий, иных социальных выплат;
не облагаются подоходным налогом;
из них не производятся никакие удержания.
Компенсационные выплаты подлежат зачету в себестоимость продукциии услуг, не облагаются налогами, если они предусмотрены законом и производятся вразмере, установленном законом.[18]
Компенсации по командировкам. Командировка-это поездкаработника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другуюместность.[19]Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика-заразъездной характер ему производится доплата до 40 % тарифной ставки). При командировкеработнику возмещаются следующие расходы:
проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифапоезда (самолета, парохода);
по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);
суточные за время командировки;
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведомаработодателя.[20]
Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также принаправлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.
Компенсации при переезде на работу в другую местность,выплачивается за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:
- проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;
- расходы по провозу багажа;
- суточные на время пути;
- расходы по обустройству на новом месте.[21]
Компенсации за использование работником личного имущества(инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя или ведома выплачиваются заамортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы наего эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Основаниемвыплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятсяраз в месяц.
Компенсационные надбавки при особом характере выполняемойработы. Они устанавливаются взамен суточных в процентном отношении к тарифным ставкам,должностным окладам и предназначены для возмещения расходов работников в связи свыполнением обязанностей вне места жительства. К ним относятся компенсационные надбавки:
за вахтовый метод работы;
за разъездной характер работ;
за постоянную работу в пути;
за выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;
за работу в полевых условиях.
А также иные компенсационные выплаты предусмотренные трудовымзаконодательством.
/>Глава 4. Гарантии оплатытруда
В систему основных государственныхгарантий оплаты труда относятся, в частности:
1) запрет дискриминации при установлениии изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч.3 ст.37 КонституцииРФ, ч.2 ст.132 Трудового кодекса РФ);
2) установление минимального размераоплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетнойсферы;
3) меры, обеспечивающие повышениеуровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня основанийи размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
5) ограничение оплаты труда в натуральнойформе;
6) обеспечение получения работникомзаработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
7) установление сроков и порядкавыплаты заработной платы;
8) специальные меры охраны заработнойплаты в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;
9) государственный надзор и контрольза полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственныхгарантий по оплате труда;
10) установление мер ответственностиработодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.
Рассмотрим реализацию наиболее важныхгарантий в сфере оплаты труда.Запрет на дискриминацию всфере труда.
Этот запрет носит настолько важныйхарактер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека,утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст.23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплатуза равный труд (п.2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурныхправах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся«справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности безкакого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироватьсяусловия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равныйтруд» (п. «a» ст.7).
В российском законодательстве запретна дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст.132 Трудового кодекса РФ: запрещаетсякакая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платыи других условий оплаты труда. Применение ст. ст.3 и 132 Трудового кодекса РФ всовокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате трудав зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям,а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.[22]
Положительным в ч.2 ст.132 Трудовогокодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и приизменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое времядолжна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушаетсяв организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто вдальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифнуюставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которыедолжны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора.В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработнойплаты, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднегозаработка за два-три месяца после увольнения[23]и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднегозаработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий,должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действияработодателя в установленном законом порядке.
В российском законодательстве существуетряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны.В частности, согласно ст.3 Трудового кодекса РФ каждый человек имеет равные возможностидля реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возрастаи других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодателизачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, вкоторых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членовсемей и др.Минимальный размер оплатытруда.
Прежде всего согласно КонституцииРФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни былодискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.[24]Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляетсобой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.Минимальный размер заработной платы — это низший предел оплаты труда работников,в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительныевыплаты.
Минимальный размер оплаты труда,установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми изфедерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
организациями, финансируемыми избюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов РоссийскойФедерации;
организациями, финансируемыми изместных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов; другими работодателями — засчет собственных средств.[25]
Месячная заработная плата работника,отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда(трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Размеры тарифных ставок, окладов(должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовыхставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работниковне могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Определение государством или участникамисоциально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследуетсразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимальнонеобходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личностиработников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальнойсправедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих,обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости(в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда,а чрезмерно высокие — спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных(товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.
В смысле Основного Закона РоссийскойФедерации МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Вместес тем этот первоначальный конституционный смысл нормативного закрепления минимальногоразмера оплаты труда был в значительной сфере деформирован текущим законодательством.Практически во всех отраслях права МРОТ стал выполнять совершенно не свойственныеему функции средства измерения, расчетного эталона самых разноплановых величин:стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат, штрафов и т.п.[26]
В настоящее время ст.133 Трудовогокодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть нижеразмера прожиточного минимума трудоспособного населения. Прожиточный минимум — этостоимостная, т.е. денежная, оценка потребительской корзины, а также обязательныеплатежи и сборы. Потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания,непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человекаи обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина устанавливается дляосновных социально-демографических групп населения (трудоспособные лица, дети ипенсионеры) в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.Вместе с тем согласно ст.421 Трудового кодекса РФ порядок и сроки введения размераминимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума должны бытьустановлены федеральным законом. Другими словами, ст.421 Трудового кодекса РФ откладываетдействие ст.133 Трудового кодекса РФ на неопределенное время. На сегодняшний деньвеличина прожиточного минимума значительно превышает минимальный размер оплаты труда.Вместе с тем предполагается поэтапное повышение минимального размера оплаты труда(МРОТ) и постепенное приближение его к величине прожиточного минимума. Так, МРОТустановлен в 4330 руб.[27]
Следует учитывать и резкую дифференциациюуровня доходов населения в зависимости от экономического развития региона (разрывв оплате труда между различными субъектами Российской Федерации составляет болеечем 1: 20). В связи с этим некоторые субъекты Российской Федерации делают попыткивводить свои показатели минимального размера оплаты труда (более высокие). Причиныпринятия таких решений понятны — повышение МРОТ позволяет собрать больший объемналоговых поступлений в бюджет. Однако действующим федеральным законодательствомвозможность увеличения МРОТ актами органов власти субъектов РФ не предусмотрена.В частности, согласно ст.133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты трудаустанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Одновременнов ст.421 Трудового кодекса РФ указывается, что порядок и сроки введения размераминимальной заработной платы, предусмотренной ст.133 Трудового кодекса РФ, устанавливаютсяфедеральным законом. Таким образом, положения актов региональных органов власти,определяющие повышенный МРОТ, не соответствуют действующему федеральному законодательству.Вместе с тем ситуация, когда прожиточный минимум, который является основой для определенияМРОТ (по крайней мере, формально-юридически), определяется по субъектам РоссийскойФедерации, а сам минимальный размер оплаты труда — на федеральном уровне, представляетсяпарадоксальной. Как мне кажется, следовало бы предоставить субъектам РоссийскойФедерации возможность самостоятельно определять минимальный размер оплаты труда,но не ниже установленного федеральным законом.
В то же время следует помнить, чторазмеры тарифных ставок по трудовым договорам, окладов (должностных окладов), атакже базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платыпо профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимальногоразмера оплаты труда.Индексация заработной платы.
К мерам, обеспечивающим повышениеуровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексациюзаработной платы, т.е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числеи заработной платы), а также сбережений граждан в связи с повышением цен.
Т.е. индексация состоит в том, чтогосударство и иные субъекты, выплачивающие доходы, увеличивают денежные доходы исбережения граждан в соответствии с ростом цен на потребительские товары и услуги.Тем самым поддерживается покупательная способность населения и средние реальныедоходы людей. Однако в условиях спада производства потребительских товаров и услуггосударство, государственный бюджет не обладают возможностью осуществить полнуюиндексацию, которая способна привести к дальнейшему обесценению денег. Поэтому чащевсего проводится только частичная индексация доходов.
Индексация заработной платы (и другихдоходов) производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемыйпорог индексации потребительских цен.
Организации, финансируемые из соответствующихбюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами.
Для лиц, проживающих в районах иместностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплатетруда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетомэтих коэффициентов.«Законный» порядоквыплаты заработной платы.
Заработная плата должна выплачиватьсяне реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательствоммогут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная платаможет выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случаеразмер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанноевремя.
При совпадении дня выплаты с выходнымили нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этогодня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.[28]
Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляетответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальнаяответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срокавыплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежнойкомпенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центральногобанка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил,что, если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов,подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, судисчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что онне ниже установленного ст.236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентовв связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работникана индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией.[29]
Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусмотрел,что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержкаоплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав).При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не тольков случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошлапо вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Не допускается приостановление работы:
в периоды введения военного, чрезвычайногоположения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях ВооруженныхСил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях иорганизациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства,аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждениюили ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительныхорганах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающихособо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанностикоторых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельностинаселения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В соответствии со ст.142 Трудовогокодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее времяотсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию ст.4 Трудового кодексаРФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительномутруду, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержаннойсуммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в периодприостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дняпосле получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвестивыплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Работник в любом случае обязан довестидо сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащитув письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушениедисциплины труда.
Трудовой кодекс РФ содержит запретработодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.
На время отказа от работы за работникомсохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными законами и другиминормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязаноплатить работнику время его вынужденного простоя.
Важно отметить, что применение работникамимер самозащиты в случае невыплаты им заработанной платы не является забастовкойи может использоваться в том числе и теми категориями работников, право которыхна забастовку ограничено законом.
Например, по ряду дел в случаях,когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработнойплате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявленийо признании таких забастовок незаконными. Так, в связи с длительной задержкой выплатызаработной платы по решению конференции трудового коллектива ППТС «Якутскгортеплосеть»от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забастовка.
Администрация ППТС «Якутскгортеплосеть»обратилась в суд с заявлением о признании этой забастовки незаконной, ссылаясь нанарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудового спора,предусмотренной Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (на тот момент данный Федеральныйзакон действовал).
Решением судебной коллегии по гражданскимделам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администрации ППТС «Якутскгортеплосеть» удовлетворено. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решениесуда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрациио признании забастовки незаконной.
Действующим законодательством регламентируетсяпорядок выплаты заработной платы. Так, согласно ст.136 Трудового кодекса РФ привыплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок,в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основанияпроизведенных удержаний из заработной платы, а также общая денежная сумма, подлежащаявыплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительногооргана работников в порядке, установленном ст.372 Трудового кодекса РФ для принятиялокальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается непосредственноработнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральнымзаконом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику,как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работникомсчет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяютсяколлективным договором или трудовым договором.
При прекращении трудового договоравыплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в деньувольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующиесуммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволеннымработником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихсяработнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить неоспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная кодню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивенииумершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельногосрока со дня подачи работодателю соответствующих документов.Ограничение удержаний из заработнойплаты.
Удержания из заработной платы производятся:
1) в силу закона — подоходного налогаи страховых взносов в Пенсионный фонд;
2) по судебным решениям — штрафов,налагаемых в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершениепреступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;
3) по распоряжению работодателя.
Законом установлено, что удержанияиз заработной платы по инициативе работодателя могут производиться только в прямопредусмотренных случаях:
1) для возмещения неотработанногоаванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованногоаванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работув другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченныхработнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику,в случае невыполнения норм труда (ч.3 ст.155 Трудового кодекса РФ) или простоя повине работника (ч.3 ст.157 Трудового кодекса РФ);
4) при увольнении работника до окончаниятого рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск,за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работникувольняется по основаниям, предусмотренным п.8 ч.1 ст.77 или п. п.1, 2 или п.4 ч.1ст.81, п. п.1, 2, 5, 6 и 7 ст.83 Трудового кодекса РФ.
Во всех остальных случаях удержанияпроизводятся путем предъявления работодателем иска в суд. В перечисленных выше случаях(за исключением взыскания неотработанного аванса) работодатель может издать соответствующеераспоряжение не позднее одного месяца.
Заработная плата, излишне выплаченнаяработнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства илииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может бытьс него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда[30]или простое (ч.3 ст.157 Трудового кодекса РФ); если заработная плата была излишневыплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В перечисленных выше случаях законодательствомустановлены предельные размеры удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплатезаработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях,предусмотренных законодательством, — 50 процентов. При удержании из заработной платыпо нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно бытьсохранено 50 процентов заработка. Эти ограничения не распространяются на удержанияиз заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментовна несовершеннолетних детей (до 70 процентов). Не допускаются удержания из выходногопособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству необращается взыскание.
Заключение
В результате выполнения данной работы можно сделать следующиевыводы:
1. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией ирассматривается как цена за труд;
2. Структура заработной платы состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационнойи стимулирующей;
3. Для реализации выплаты заработной платы законодательством предусмотрены различныегарантии;
4. Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом организацииоплаты труда, а выбор той или иной системы и формы лежит на работодателе;
5. Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда напредприятии.
Список литературы
Нормативно-правовыеакты:
1. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. — 5-e изд.,испр., доп. и перераб. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. — 1500 с.
2. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. — М.: ЭКСМО, 2009. — 64 с.
3. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХУЧРЕЖДЕНИЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725)
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
5. Приказ от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30
6. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. Текст. — М.: Проспект,«Издательство „Омега-Л“, 2009. — 208 с.
7. Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“ от 19.06.2000№219-ФЗ
Монографии:
8. Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. — Екатеринбург:Изд-во УрГЮА, 2003. — 364 с.
Учебники и учебныепособия:
9. Барр, Р. Политэкономия. — Т.2. — М., 1994.
10. Горбулин, В.Д. ВСЕ ВИДЫ ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ СПРАВОЧНИК ДЛЯБУХГАЛТЕРА „ГроссМедиа Ферлаг“, 2009.
11. Орловский, Ю.П. Трудовое право России. Учебник. — 2-е изд. — М.: „ИНФРА-М“,2008. — 608 с.
12. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П.Кокина. М.: Юрист, 2000.
13. Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. — Таганрок, Изд-воТРТУ, 2005.
14. Яковлев, Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. — М., 1999.