Коллективная материальная ответственность работников

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
(филиал г. Анапа)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: “ ТРУДОВОЕ ПРАВО”

тема: “ КОЛЛЕКТИВНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ “
                                                                                 
                                                                
                                                                Выполнил: студент V курса
                                                                заочного отделения
                                                                         юридического факультета 
                                                                         Леус В.А.   
Проверил: преподаватель
БурмистроваН.И.   
                                             
АНАПА 2003 г.
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ.
Глава I. Коллективнаяматериальная ответственность  работников.
1.1.социальноеназначение трудового права
1.2. Материальная ответственность  работников
1.3.Ограниченная материальная ответственность.
1.4. Полнаяматериальная ответственность работни­ка.
Глава 2. Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю
2.1.порядоквозмещения ущерба.
2.2. Добровольное возмещение ущерба самимработни­ком.
2.3.Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) ра­ботодателя.
2.4.Возмещение ущерба в судебном порядке.
2.5.Возмещение затрат, связанных с обучением работ­ника.
Заключение.
Списоклитературы.
 
ВВЕДЕНИЕ.
Возникновению трудового права предшествовало возникнове­ние трудовыхотношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения сталивозникать в экономически развитых европейских странах в XVII—XVIII вв. Трудовыеотношения меж­ду работодателями, с одной стороны, и свободными работниками — сдругой, требовали юридического опосредования. Для этой цели был использованюридический механизм, известный еще в рим­ском праве — механизм обычнойчастноправовой сделки имущест­венного характера. Сделка заключалась впредоставлении одной стороной — работником в распоряжение другой стороны —работо­дателя своей рабочей силы за вознаграждение. Такая сделка при­знаваласьтрудовым договором, и он, согласно тогдашним представ­лениям, по своей природеничем не отличался от других имущест­венных договоров. Какое-либо постороннеевмешательство в содер­жание трудового договора, в том числе и вмешательствогосударст­ва, законодательства не допускалось, как не соответствующее тре­бованиямсвободы договора. Трудовой договор считался разновид­ностью договорагражданского, он регулировался нормами граж­данского права, и о самостоятельномтрудовом праве на первых этапах существования трудовых отношений речи не было.
Вместе с тем реальные отношения сторон трудового договора были оченьдалеки от равенства, свойственного отношениям сторон гражданского договора.Владелец средств производства, работода­тель был фактически полным хозяиномситуации, а наемный ра­ботник, лишенный средств производства и имевшийединственную возможность — продать свою рабочую силу, был в действительно­стибесправным. Фактическое бесправие оказывалось и бесправием юридическим.Работодатель диктовал свою волю наемному работ­нику, и тот в силу своегоимущественного бесправия вынужден был соглашаться на любые условия.Невмешательство государства в трудовые отношения, отсутствие их специальногоправового регу­лирования фактически закрепляли неограниченную власть работо­дателянад юридически свободным работником.
Работодатель диктовал условия труда. Заработная плата была предельнонизкой, едва достаточной для воспроизводства рабочей силы, продолжительностьрабочего времени достигала 15—16 ча­сов в сутки. Неограниченно эксплуатировалсядетский труд. Охра­на труда практически отсутствовала. Работники находились награни нищеты или за ее пределами. Ни о каких правах работников, воз­можностиразногласий с работодателем и речи не было. В этом «рав­ноправном»договоре работодатель имел все, а работник — ничего.
Очень медленно, но положение все же начало меняться. Рабо­чие сталиосознавать, что их сила в массовости, в организованно­сти. Появились первыепрофсоюзы, они выступали с конкретными требованиями, и работодателямприходилось с ними считаться. Условия труда и жизни наемных работников былистоль тяжелы, что, с одной стороны, грозили вырождением трудящихся, а с дру­гой— таили в себе опасность социального конфликта. Объективно необходимымстановилось вмешательство государства в регулиро­вание трудовых отношений.Такое вмешательство было призвано ограничить беспредельный произволработодателей.
Первые законы, регламентирующие трудовые отношения, поя­вились в началеXIX в. В Англии в 1802 и 1819 гг. были приняты парламентские акты, запретившиетруд детей моложе 9 лет, ноч­ную работу в хлопчатобумажной промышленностиподростков до 16 лет и ограничившие их рабочее время 12 часами в сутки. ВоФранции в 1841 г. был принят закон о детском труде на фабриках. Закон установил8-летний минимальный возраст приема на работу и запретил использование детскоготруда на ночных или опасных работах. Это были первые акты трудовогозаконодательства, озна­чавшие вмешательство государства в свободноерегулирование тру­довых отношений с позиций охраны труда. В России к первым ак­тамо труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин натекстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятель­ности фабричной инспекциитруда.
Трудовое законодательство развивалось очень медленно, на­талкиваясь наупорное сопротивление работодателей. По мере рос­та организованности исознательности трудящихся обострялись противоречия между наемными рабочими иработодателями. Про­тиворечия носили сначала экономический, а потом, споявлением рабочих партий, и политический характер. Победа социалистиче­скойреволюции в России, на 1/6 части земного шара, заставила правящие классы искатьпути и средства для радикального улуч­шения положения трудящихся и условийтруда.
После победы социалистической революции трудо­вое законодательство обрелопрочную самостоятельную основу, ре­гулирование трудовых отношений выделилось изгражданского за­конодательства. В первое же десятилетие после победы революциисложилось развернутое трудовое законодательство, закрепившее завоеваниятрудящихся. Основными законами были Кодекс зако­нов о труде 1918 г., Кодексзаконов о труде 1922 г., Положение о тарифе 1920 г., многочисленные акты орабочем времени, времени отдыха, коллективных договорах, разрешении трудовыхспоров и других.
Развитие трудового законодательства в бывшем СССР проис­ходилонеравномерно. До конца 20-х годов трудовые права рабочих и служащих неуклоннорасширялись: был закреплен договорный характер привлечения к труду,осуществлено сокращение рабочего времени, повышена роль коллективных договоров,расширены пра­ва профсоюзов, установлены многочисленные льготы для женщин инесовершеннолетних и т. д. С начала 30-х годов, в довоенные, военные ипослевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резкоограничены. После XX съезда КПСС (1956 г.) многие трудовые права работниковбыли восстановлены, значительно расширены права профсоюзов. В 1970 г. былиприняты Основы за­конодательства о труде Союза ССР и союзных республик и в тече­ниенескольких последующих лет во всех союзных республиках на базе Основ былиутверждены республиканские кодексы законов о труде. В дальнейшем трудовоезаконодательство продолжало раз­виваться, частично оно закрепляло высокийуровень правовых га­рантий для работников (трудовой договор, судебная защитатрудо­вых прав), в других областях права работников оставались ограни­ченными(чрезвычайно низкие размеры оплаты труда, короткая продолжительность отпуска).В 1991 г, в России был принят Закон об установлении 40-часовой рабочей недели иминимальной про­должительности отпуска в 24 рабочих дня. В нынешнем виде рос­сийскоетрудовое право — давно сложившаяся самостоятельная отрасль права.
Провозглашение первыми конституционными актами револю­ционной Россииширокого спектра политических, социальных, тру­довых прав и свобод оказалозаметное влияние на ход классовой борьбы в странах капитала, вынуждало правящиережимы вне­дрять в экономические отношения прогрессивные идеи социальной защитычеловека труда. Формой такого внедрения стало вмеша­тельство государства вэкономику, в правовой сфере — развитие трудового законодательства, егоотделение от гражданского зако­нодательства. Предвоенные и послевоенные годыознаменовались в развитых капиталистических странах принятием многочисленныхзаконов, существенно ограничивших власть работодателя и обеспе­чивших праваработников в трудовых отношениях. На этот процесс становления и развития трудовогозаконодательства, бесспорно, оказало влияние законодательство СССР, некоторыеположения советского трудового законодательства использовались в качествеобразца. Важную роль в становлении трудового законодательства сыг­раладеятельность Международной организации труда (МОТ). Она была создана послепервой мировой войны (в 1919 г.) с целью смяг­чения противоречий между трудом икапиталом и обеспечения ста­бильности в обществе. Практическая деятельность МОТзаключа­ется в разработке и утверждении международных правовых тру­довых норм.Несколько сот конвенций и рекомендаций МОТ состав­ляют фундамент международноготрудового права, которое основывается на идее о возможности вмешательствагосударства с по­мощью издания норм трудового права в регулирование отношениймежду работодателями и наемными работниками.
Современное трудовое право — одна из важнейших и успешно развивающихсяотраслей права. Его отличительной особенностью является социальнаянаправленность, нацеленность в первую оче­редь на обеспечение и защитуинтересов человека труда.Россия признана страной с рыночной экономикой»С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации.Новый Трудовой кодекс РФ при­шел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые от­ношенияпочти 30 лет. За это время произошли карди­нальные изменения в политической иэкономической жиз­ни страны. Рыночные отношения пришли в противоре­чие снормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована нагосударственные пред­приятия и учреждения как единственных работодателей.
Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяетсяэффективностью правового регули­рования общественных отношений. Право человекана труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства иреального положения дел в области реализации данного права не только являетсяпоказате­лем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на егонравственность, эффективность его экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в са­мых различных формах,тем не менее, большинство на­селения во всех странах мира входит в армию лицнаем­ного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает зада­чу создания работникамблагоприятных условий для про­явления ими своих способностей к труду и обеспечениясоциальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. Трудовой кодекс РФ усиливаетотраслевую принад­лежность норм этой сферы.
Вопрос определения отрасли законодательства, регу­лирующего отношения,связанные с трудом, имеет важ­ное практическое значение, так как от этогозависит рас­смотрение вопроса об ответственности сторон договора в случаеконфликта. Наряду с этим трудовое право предус­матривает ряд защитных мер поотношению к наемным работникам, чего не может обеспечить гражданское пра­во всфере реализации способностей к труду. Практической реализацией требований трудящихся в областитруда явились положения бурно развивающегося трудового зако­нодательства.
ГлаваI. КОЛЛЕКТИВНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ            ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ.
 
1.1.Социальное назначение трудового права
Трудовые отношения противоречивы. Они составляют одну из элементарныхединиц производственных отношений общества, его первичную ячейку. И в этойячейке можно видеть в зародыше все противоречия, влияющие на развитие обществав целом. Трудовые отношения заключают в себе, с одной стороны, общностьинтересов их участников: и работодатель, и наемный работник заинтересова­ны всохранении трудовых отношений как условия их существова­ния. С другой стороны,трудовые отношения заключают и противо­речие интересов: работодательзаинтересован, прежде всего, в удов­летворении потребностей рынка, ростепроизводительности труда, повышении прибыли, а наемный работник — в первуюочередь в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Инте­ресыработодателя составляют производственную сторону трудо­вых отношений, интересыработника — их социальную сторону. Противоречие производственного и социальногоэлементов — неиз­бежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения,его «генетическом коде».
Последние два века дали многочисленные примеры как обост­рения этогопротиворечия, так и его преодоления. В период форми­рования свободных трудовыхотношений, или, применительно к на­шей терминологии, в период промышленногокапитализма, сторо­ны этих отношений — предприниматель и наемный работник былипредоставлены друг другу. Государство, законодатель не вмешива­лись в трудовыеотношения. И постепенно выяснилось, что трудо­вые отношения в чистом виде, безвмешательства извне, это союз всадника и лошади. Предприниматель, собственникгораздо силь­нее наемного работника, поэтому производственный элемент тру­довогоотношения, интерес собственника, превалировал над соци­альным интересом,интересом работника. Слабая сторона трудово­го отношения — работник — оказаласьне защищенной от произво­ла другой стороны, стала необходимой поддержкаработника госу­дарством.
Социальная защита человека труда — часть более общей про­блемывмешательства государства в экономику. В решении этой проблемы известны две крайниепозиции. Сторонники первой под­держивают принцип невмешательства в экономику.Такая полити­ка оставляет без защиты людей труда и чревата социальным на­пряжением.Именно такие ситуации возникли, например, в период промышленного капитализма вразвитых капиталистических стра­нах. Сторонники второй позиции выступают заполное огосударст­вление экономики, что приводит к подавлению предприниматель­скогоинтереса и падению заинтересованности в труде. Пример —-опыт СССР и другихсоциалистических стран.
В действительности практика в конце концов склоняется к тому или иномупромежуточному решению. В развитых западных стра­нах вопрос о степенивмешательства государства в экономику оста­ется основным вопросом политическойборьбы. Взгляды республи­канцев и демократов в США, консерваторов и лейбористовв Анг­лии, голлистов и социалистов во Франции, национальной партии исоциал-демократов в Швеции и др. отличаются главным образом в оценке ролигосударства: одни — за весьма ограниченное вмеша­тельство государства в экономику,другие настаивают на широком вмешательстве. Жизнь идет по промежуточному пути,о чем лучше всего свидетельствует периодическая смена политических партий укормила власти.
В нынешних условиях российской действительности нахожде­ние балансапроизводственных задач, меры государственного вме­шательства в экономикуособенно актуально. Современный период нашего развития характеризуется какпереход к рыночной эконо­мике, воплощающей приоритет производственногоинтереса, кото­рый превалирует во всех рыночных механизмах. Социальный эле­мент— защита интересов человека труда — проводится при ры­ночной экономике черезгосударственное вмешательство, правовое регулирование. Только таким способомможно добиться высокой экономической эффективности производства в непременномсоче­тании с прочными социальными гарантиями, с социальной защи­щенностьючеловека. В этом главная цель государственно-правово­го вмешательства вэкономику. Оба
Имея дело с двумя сторонами трудового отношения — работо­дателем инаемным работником, трудовое право отдает приоритет работнику, защите егоинтересов. Но и работодатель не может быть оставлен без внимания в нормахтрудового права. Именно потому, что трудовое отношение — двустороннее, правовоерегулирование не может не учитывать интересов обеих сторон. Если интересы ра­ботодателяне будут приниматься во внимание, это нанесет ущерб производственному элементутрудового отношения. Баланс произ­водственных и социальных интересов долженбыть обеспечен в правовом регулировании, причем баланс не сводится к равенствусторон, баланс должен заключаться в преимущественной защите интересовработника. Такова специфика трудового законодатель­ства.
Приведем некоторые примеры, хотя все последующее изло­жение будетиллюстрацией социального назначения трудового за­конодательства. Один изузловых вопросов регулирования труда — прекращение трудового договора,увольнение. За работником закон признает абсолютное и ничем не ограниченноеправо оставить ра­боту по собственному желанию, единственное требование к работ­нику— предупредить работодателя за две недели. С другой сторо­ны, намерениеработодателя уволить работника жестко ограничено законом. Работодатель можетуволить работника только в случаях, исчерпывающим образом перечисленных взаконе, кроме того, в ряде случаев увольнение должно быть предварительносогласовано с профсоюзным комитетом. Баланс явно в пользу работника. Потрудовому договору работник обязан подчиняться внутреннему тру­довомураспорядку организации. Внутренний трудовой распорядок устанавливается работодателем,в нем сконцентрирована хозяйская власть работодателя, и подчинение этой властив период работы обязательно для наемного работника. За нарушение трудового рас­порядкаработодатель может привлечь работника к дисциплинар­ной ответственности вплотьдо увольнения. Баланс в данном случае в пользу работодателя. Законустанавливает взаимную материаль­ную ответственность сторон трудового договора.Но размер ответ­ственности различен. За ущерб, причиненный работнику, работо­дательнесет полную материальную ответственность, он обязан пол­ностью компенсироватьматериальный, а иногда и моральный ущерб. За ущерб, причиненный работодателю,работник несет по общему правилу ограниченную материальную ответственность: онобязан частично (в пределах своего месячного заработка) компенсироватьматериальный ущерб. Полное возмещение ущерба предусмотрено в порядке исключенияв случаях, перечисленных в законе. Возме­щение работником морального ущерба,причиненного работодате­лю, законом не предусмотрено. Здесь баланс в пользуработника.
Отражением государственного вмешательства в регулирова­ние трудовыхотношений с социальных позиций стала теория трипартизма и практика социальногопартнерства. На этих принци­пах основывается многолетняя деятельностьМеждународной орга­низации труда. На уровне МОТ трипартизм заключается в реше­ниипроблем труда представителями трех сторон: делегациями от правительствгосударств, профсоюзов и предпринимателей. Про­тивостояние работодателей итрудящихся сменил гибкий механизм принятия решений по договоренности, согласиюмежду ними и с непременным участием государства. На уровне отдельной странысоциальное партнерство заключается в совместном принятии ре­шений посогласованию между органами государства, работодате­лей и профсоюзов.Социальное партнерство призвано сгладить и разрешить противоречия междуработодателями и работниками, причем государство выступает одним из социальныхпартнеров, гарантом достижения соглашения. В России механизм социальногопартнерства только складывается. Постановлением Правительства РФ от 1 декабря1994 г. утверждено Положение о Российской трех­сторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отно­шений. Результаты социального партнерстваможно проследить на разных уровнях: генеральные соглашения (уровень страны), согла­шения(на уровне регионов и отраслей), коллективные договоры (на уровне отдельныхорганизаций).
Основной объем регулирования осуществляется по соглаше­нию сторонтрудового договора. Государство же осуществляет ох­ранительные функции и преждевсего устанавливает социальные гарантии. Социальная роль государства получилазакрепление и в Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции Российская Федера­ция— социальное государство, политика которого направлена на создание условий,обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Свою социальнуюроль государство реализует и через нормы трудового законодательства.
Социальное назначение трудового права проявляется и в меж­дународно-правовомрегулировании труда. Всеобщая декларация прав человека (принятая 10 декабря1948 г.), Пакт об экономиче­ских, социальных и культурных правах, Пакт огражданских и по­литических правах (одобрены в 1966 г.) содержат многочисленныеположения, касающиеся регулирования трудовых отношений. В названных документахрегламентированы: право на труд; право на справедливые условия труда, которыепредполагают равную опла­ту за равный труд, равные условия труда мужчин иженщин, охра­ну и гигиену труда, одинаковую возможность продвижения по ра­ботес учетом лишь стажа и способностей, ограничение рабочего времени, оплатупраздничных дней, оплачиваемый отпуск; право на создание профсоюзов и участие вних; право на социальное обес­печение и др. Никто не должен содержаться врабстве, в подне­вольном состоянии, принуждаться к труду. Социальное назначениетрудового права проявляется и в многочисленных конвенциях и рекомендациях МОТ.
Социальное назначение трудового права в современных рос­сийских условияхво многом остается декларацией о намерениях. Вследствие тяжелого экономическогоположения страны многие социальные предначертания пока не реализованы.Социальная на­правленность определяет путь дальнейшего развития и совершен­ствованиятрудовых отношений
1.2.Материальная  ответственность  работников
В соответствии со ст. 21 ТК РФ коллектив должен бе­режно относиться кимуществу работодателя. Нарушение этой обязанности может повлечь за собойпривлечение коллектива или работника к материальной ответ­ственности, так каксогласно ст. 238 Трудового кодекса работник или коллектив обязан возместитьработодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Материальная ответственность коллектива или работника имеет рядособенностей, по сравнению с материальной ответ­ственностью работодателя.
Коллектива или Работник возмещает работодателю только прямой дей­ствительныйущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника неподлежат.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, непосредственно причи­ненный им работодателю, так и за ущерб, возникшийу работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.[2][1]материальной ответственности, т. е. о возмещении ра­ботодателю причиненногоущерба в полном размере за недостачу вверенного ему имущества материальнойответственности, т. е. о возмещении ра­ботодателю причиненного ущерба в полномразмере за недостачу вверенного работникам имущества, заключа­ются сработниками, достигшими возраста восемнадца­ти лет и непосредственнообслуживающими или исполь­зующими денежные, товарные ценности или иное иму­щество.
Трудовой кодекс в ст. 239 предусматривает, что ма­териальнаяответственность работника исключается в слу­чаях возникновения ущербавследствие:
• непреодолимой силы. Согласно ст. 202 Гражданс­кого кодекса РФ поднепреодолимой силой пони­мают чрезвычайное и непредотвратимое при дан­ныхусловиях обстоятельство. Различают две груп­пы таких обстоятельств: природныестихийные яв­ления (землетрясения, наводнения, пожары и т.д.); некоторыеобстоятельства общественной жизни (во­енные действия, эпидемии и т.д.);[3][2]
• нормального хозяйственного риска. Понятие нор­мального хозяйственногориска в законодательстве отсутствует. Однако в науке и на практике вырабо­таныобщие положения, характеризующие катего­рию «нормального хозяйственногориска»1. Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, если: 1)совершенное действие соответствует совре­менным знаниям и опыту, а цель неможет быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) возможностьвредных последствий только веро­ятна, а не очевидна; 3) объектом риска могутбыть материальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальныйхозяйственный риск свя­зан с внедрением в производство новых изобрете­ний,усовершенствованием методов работы, техно­логии производственных процессов. Приэтом нор­мальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений,принятых руководителем ради выполнения любой ценой хозяйственных обя­зательств.Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной от­ветственности,но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, егозаместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ;
• крайней необходимости или необходимой обороны. Эти понятия раскрываютсяв Уголовном кодексе РФ. Согласно ст. 37 УК РФ не является преступле­ниемпричинение вреда посягающему лицу в со­стоянии необходимой обороны, т. е. призащите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых закономинтересов общества или госу­дарства от общественно опасного посягательства,если это посягательство было сопряжено с насили­ем, опасным для жизниобороняющегося или дру­гого лица, либо с непосредственной угрозой при­менениятакого насилия. Крайняя необходимость, согласно ст. 39 УК РФ предполагаетпричинение вреда охраняемым законом интересам для устране­ния опасности,непосредственно угрожающей лич­ности и правам данного лица или иных лиц, охра­няемымзаконом интересам общества или государ­ства, если эта опасность не могла бытьустранена иными средствами;
• неисполнения работодателем обязанности по обес­печению надлежащихусловий для хранения иму­щества, вверенного работнику. За причиненный ущербработник, по общему прави­лу, несет материальную ответственность в пределах сво­егосреднего месячного заработка.
В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъектного составаразличают следующие виды мате­риальной ответственности работников:
а) ограниченная материальная ответственность;
б) полная индивидуальная ответственность;
в) полная коллективная (бригадная) ответственность.
 
1.3.Ограниченная материальная ответственность.
 
При ограниченной материальной ответственности ущерб воз­мещаетсяполностью, но в заранее установленных преде­лах. В данном случае максимальныеразмеры возмеще­ния причиненного ущерба не могут превышать среднего месячногозаработка работника, поэтому такой вид от­ветственности называется ограниченнойматериальной от­ветственностью .
В законодательстве не содержится какого-либо переч­ня случаев причиненияущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связис этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает вовсех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные преде­лыматериальной ответственности.
Размер среднего месячного заработка работника, при­чинившего ущерб, определяетсяна день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднегозаработка являются двенадцать месяцев.
 
1.4.Полная материальная ответственность работни­ка
Cогласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности воз­мещать причиненный прямойдействительный ущерб в полном размере без каких-либо ограничений пределамизаработка работника. Материальная ответственность в полном размере причиненногоущерба может возлагать­ся на работника лишь в случаях, предусмотренных Тру­довымкодексом или иными
[[3]5]федеральнымизаконами. Например, в соответствии с Федеральным законом «О связи»1, операторысвязи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценныхпочтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размереобъявленной ценности.
Трудовое законодательство предусматривает допол­нительные гарантии дляпривлечения к полной матери­альной ответственности работников в возрасте довосем­надцати лет. В статье 242 ТК РФ закреплен исчерпываю­щий переченьслучаев, когда такие работники могут быть привлечены к полной материальнойответственности:
• в случае умышленного причинения ущерба;
• за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения;
• за ущерб, причиненный в результате совершения преступления илиадминистративного проступка.
Работники в возрасте старше восемнадцати лет соглас­но ст. 243 ТК РФмогут быть привлечены к полной ма­териальной ответственности в полном размерепри­чиненного ущерба в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или ины­ми федеральнымизаконами на работника возложена ма­териальная ответственность в полном размереза ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовыхобязанностей.
В данном случае необходимо обратить внимание на то, что полнаяматериальная ответственность должна быть установлена именно федеральнымизаконами и никакими иными нормативными актами — ни постанов­лениямиПравительства, ни актами федеральных мини­стерств и ведомств;
2) недостача ценностей, вверенных работнику на ос­новании специальногописьменного договора или полу­ченных им по разовому документу.
Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной иликоллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. возмещенииработодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенногоработникам имущества .
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключатьсяуказанные договоры, а также типо­вые формы этих договоров утверждаются впорядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации. В настоящеевремя применяются нормативные акты, при­нятые в СССР, поскольку они непротиворечат россий­скому законодательству1.
Коллективная (бригадная) материальная ответствен­ность за причинениеущерба может вводиться при совме­стном выполнении работниками отдельных видовработ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпус­ком), перевозкой,применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможнораз­граничить ответственность каждого работника за причинение ущерба изаключить с ним новый договор.
1.В соответствии со ст. 245 ТК РФ письменный дого­вор о коллективной(бригадной) материальной ответствен­ности за причинение ущерба заключаетсямежду работо­дателем и всеми членами коллектива (бригады).
Полная материальная ответственность возлагается на работника и в томслучае, если он получил материаль­ные ценности по разовому документу, например,по ра­зовой доверенности, накладной и др. Обычно разовая доверенность выдаетсяработнику, в обязанности кото­рого не входит обслуживание денежных и товарныхцен­ностей и с которым не заключен договор о полной мате­риальнойответственности. Поэтому выдача разового до­кумента может иметь место толькопри наличии согла­сия работника;
3) умышленное причинение ущерба.
Трудовой кодекс РФ значительно расширил сферу дей­ствия полнойматериальной ответственности за умыш­ленное причинение ущерба. В настоящеевремя работник должен возместить ущерб в полном объеме независимо от того,какому имуществу он нанесен. При этом не тре­буется, чтобы оно было выдано впользование работни­ку. Поэтому при умышленном причинении ущерба к пол­нойматериальной ответственности привлекаются и ра­ботники в возрасте до 18 лет.Таким образом, чтобы ра­ботник понес ответственность по указанному основанию,работодатель обязан доказывать наличие умысла в его действиях 1;
4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, нар­котического илитоксического опьянения;[4][4]  Указанное состояние работника припричинении ущерба во всех случаях является основанием для возло­жения на негоматериальной ответственности в полном размере. Данная ответственность наступаетза причине­ние работником ущерба любому имуществу работода­теля. Это можетвыразиться в порче или уничтожении имущества. Состояние алкогольного,наркотического или токсического опьянения должно быть доказано ра­ботодателем;
5) причинение ущерба в результате преступных дей­ствий работника,установленных приговором суда;
Поскольку для привлечения работника к полной ма­териальнойответственности необходимо, чтобы его пре­ступные действия были установленыприговором суда, то прекращение уголовного дела по любому основанию на стадиипредварительного следствия не может повлечь за собой такую ответственность.Аналогично решается вопрос и при вынесении оправдательного приговора заотсутствием состава преступления. Работник несет пол­ную материальнуюответственность тогда, когда он ос­вобожден судом от уголовной ответственностипо амни­стии или в связи с помилованием;
6) причинение ущерба в результате административ­ного проступка, еслитаковой установлен соответствую­щим государственным органом;
Административным правонарушением признается противоправное, виновноедействие (бездействие) физи­ческого или юридического лица, за которое КодексомРФ об административных правонарушениях или законами субъектов РоссийскойФедерации об административных правонарушениях установлена административнаяответ­ственность1[5]Круг лиц и органов, которые могут налагать админи­стративные взыскания, установленыКодексом об адми­нистративных правонарушениях;
7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральнымизаконами.
Так же как и в п. 1, здесь имеются в виду только федеральные законы иникакие иные нормативные акты. Так, например, Федеральный закон «Об основахгосудар­ственной службы в Российской Федерации» предусмат­ривает, чтогосударственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемуюзаконом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи сисполнением должностных обязанностей сведения, зат­рагивающие частную жизнь,честь и достоинство граж­дан1.
При решении вопроса о привлечении работника к пол­ной материальнойответственности по этому основанию необходимо также помнить о том, чтопродолжает дей­ствовать Постановление Правительства РСФСР «О переч­не сведений,которые не могут составлять коммерческую тайну»2; 8) причинение ущерба не приисполнении работни­ком трудовых обязанностей.
Для того чтобы привлечь работника к полной мате­риальной ответственности,работодатель должен дока­зать, что причиной ущерба были действия работника,произведенные им не при исполнении трудовых обязан­ностей. Это означает, чтоущерб причинен работником либо в свободное от работы время, либо в рабочеевремя, но не в связи с выполнением трудовых обязанно­стей. Чаще всего ущербпричиняется работником, ког­да он использует имущество работодателя в своих лич­ныхцелях.
Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размерепричиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключа­емым с руководителем организации, заместителями ру­ководителя, главнымбухгалтером. Это вполне оправдан­но, так как руководящие работники наделеныбольшими полномочиями и распоряжаются материальными ресур­сами организации. Онидолжны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. Всоот­ветствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полнуюматериальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненныйорганизации. В слу­чаях, предусмотренных федеральным законом, руково­дительорганизации возмещает организации убытки, при­чиненные его виновнымидействиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, пре­дусмотреннымигражданским законодательством.
ГЛАВА II. ПОРЯДОК ВОЗМЕЩЕНИЯ УЩЕРБА,ПРИЧИНЕННОГО РАБОТОДАТЕЛЮ
 
2.1.  Порядок возмещения ущерба.
Действующее трудовое законодательство предусмат­ривает возможностьвозмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами. Это можетбыть:
1) добровольное возмещение ущерба самим работником;
2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) рабо­тодателя; 3)возмещение ущерба в судебном порядке.
В любом случае, прежде чем ставить перед работни­ком вопрос о привлеченииего к материальной ответственности, работодатель обязан в соответствии со ст.247 ТК РФ определить размер причиненного ему ущерба и причину еговозникновения.
Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию сучастием соответствующих специа­листов. Кроме того, необходимо истребовать отработ­ника объяснения в письменной форме для установления причины возникновенияущерба. В случае отказа работ­ника дать письменное объяснение, следуетсоставить акт о таком отказе.
Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом,составленным по результа­там проверки. Это может быть акт инвентаризации, ко­торымустановлена недостача имущества, или иной до­кумент. Отсутствие документов,подтверждающих при­чины возникновения ущерба и его размер, лишает рабо­тодателявозможности возложить на работника матери­альную ответственность за этот ущерб.
Определение размера причиненного ущерба может производиться двумяспособами — в общем и в особом порядке.
Если определение ущерба происходит в общем по­рядке, то согласно ст. 246ТК РФ размер ущерба, причи­ненного работодателю при утрате и порче имущества,оп­ределяется по фактическим потерям, исчисляемым ис­ходя из рыночных цен,действующих в данной местнос­ти на день причинения ущерба, но не ниже стоимостиимущества по данным бухгалтерского учета с учетом сте­пени износа этогоимущества.
Под рыночной стоимостью объекта оценки понима­ется наиболее вероятнаяцена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке вусло­виях конкуренции, когда стороны сделки действуют ра­зумно, располагая всейнеобходимой информацией, а на [[6]]величинецены сделки не отражаются какие-либо чрез­вычайные обстоятельства1.
В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете»2 бухгалтерский учетпредставляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщенияинформации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и ихдвижении путем сплошного, непре­рывного и документального учета всеххозяйственных операций. Объектами бухгалтерского учета являются имуществоорганизаций, их обязательства и хозяйствен­ные операции, осуществляемыеорганизациями в про­цессе их деятельности. При использовании данных бух­галтерскогоучета размер ущерба подтверждается доку­ментально.
Кроме изложенного выше общего порядка определе­ния размера ущербазаконодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в техслучаях, когда:
• ущерб работодателю причинен хищением, умыш­ленной порчей, недостачейили утратой отдельных видов имущества и других ценностей;
• фактический размер причиненного ущерба превы­шает его номинальныйразмер. В обоих случаях особый порядок определения ущерба может устанавливатьсяфедеральным законом. Например, в соответствии Федеральным законом «Онаркотических средствах и психотропных веществах»3 работник несет [[7]]материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямогодействительного ущерба, причиненно­го организации в результате хищения либонедостачи наркотических средств или психотропных веществ.
Определив размер причиненного ущерба и причины его возникновения,работодатель согласно ст. 240 ТК РФ имеет право с учетом конкретныхобстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частичноотказаться от его взыскания с виновного работника.
Порядок взыскания ущерба. Как уже было сказано, ущерб, причиненныйработодателю, может быть возме­щен несколькими способами.
 
2.2. Добровольное возмещение ущерба самим работни­ком.
Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в при­чинении ущербаработодателю, может добровольно воз­местить его полностью или частично. Такоедоброволь­ное возмещение может быть произведено различными способами: передачейравноценного имущества, исправ­лением поврежденного, внесением соответствующихде­нежных сумм.
По соглашению сторон трудового договора допуска­ется возмещение ущерба срассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменноеобязательство о возмещении ущерба с указанием конк­ретных сроков платежей. Вслучае увольнения работни­ка, который дал письменное обязательство о доброволь­номвозмещении ущерба, но отказался возместить ука­занный ущерб, непогашеннаязадолженность взыскива­ется в судебном порядке.
 
2.3. Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) ра­ботодателя.
Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, еслисумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это относится как кограниченной, так и полной материальной от­ветственности. Если работник несетполную материаль­ную ответственность, но размер ущерба не превышает месячногозаработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработнойплаты.
В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвестивзыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:
• когда сумма ущерба не превышает месячного зара­ботка работника;
• когда не истек месячный срок со дня окончатель­ного установления имразмера ущерба, причинен­ного работником. При этом днем обнаружения ущербасчитается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (припроведении инвен­таризации — день подписания соответствующего акта).Предварительные проверочные действия ра­ботодателя, включая истребованиеобъяснений от работника, не могут выходить за пределы месяч­ного срока;
• когда трудовые отношения работника продолжают­ся и властью работодателямогут быть удержаны суммы — в счет возмещения ущерба из заработной платы.
 
2.4. Возмещение ущерба в судебном порядке.
Дела о воз­ложении на работника материальной ответственности рас­сматриваетсяв судах в следующих случаях:
• если речь идет о возмещении ущерба, превышаю­щего месячный заработок.Если работник причи­нил ущерб на сумму свыше своего месячного зара­ботка инесет полную материальную ответствен­ность, то работодатель не вправе удержатьв бес­спорном порядке сумму месячного заработка. Та- кой спор подлежитрассмотрению в суде в полном объеме;
• дела о взыскании причиненного ущерба, по кото­рым истек месячный срокдля бесспорного взыска­ния.
Поскольку материальная ответственность является са­мостоятельным видомюридической ответственности, воз­мещение ущерба производится независимо отпривлече­ния работника к дисциплинарной, административной или уголовнойответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущербработодателю.
Снижение органом по рассмотрению трудовых спо­ров размера ущерба,подлежащего взысканию с работ­ника. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган порассмот­рению трудовых споров может с учетом степени и фор­мы вины,материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба,подлежащий взыс­канию с работника.
Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно.Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причиненииущерба, причинении его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причиненпреступлением, совершенным с корыст­ной целью, уменьшать размер возмещениявообще не допускается.
Для решения вопроса о снижении размера ущерба при­нимаются во вниманиеобстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданыработни­ку нормальные условия труда, как было организовано хра­нение имущества,принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.
 
2.5. Возмещение затрат, связанных с обучением работ­ника.
В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать слицом, ищущим работу, ученический  договор на профессиональное обучение, а сработником данной организации — ученический договор на переобу­чение без отрываот работы. При этом договор второго вида является дополнительным к трудовомудоговору и регулируется трудовым законодательством и иными ак­тами, содержащиминормы трудового договора. В слу­чае если работник по окончании обучения безуважитель­ных причин не выполняет свои обязательства по догово­ру, в т.ч. неприступает к работе, то согласно ст. 207 ТК РФ он по требованию работодателявозвращает ему по­лученную за время обучения стипендию, а также возме­щаетдругие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением.
Такая же обязанность установлена ст. 249 ТК РФ в отношении работника,прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения безува­жительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым илиученическим договором. Поскольку осо­бый срок в данном случае законодательствомне уста­новлен, то согласно ст. 58 ТК РФ, договор о работе пос­ле обученияможет быть заключен на срок не более 5 лет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
 
Россия признана страной с рыночной экономикой» С 1 февраля 2002 г.вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодексРФ при­шел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые от­ношения почти 30 лет.За это время произошли карди­нальные изменения в политической и экономическойжиз­ни страны. Рыночные отношения пришли в противоре­чие с нормами трудовогозаконодательства, концепция которого была сориентирована на государственныепред­приятия и учреждения как единственных работодателей.
Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяетсяэффективностью правового регули­рования общественных отношений. Право человекана труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства иреального положения дел в области реализации данного права не только являетсяпоказате­лем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на егонравственность, эффективность его экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в са­мых различных формах,тем не менее, большинство на­селения во всех странах мира входит в армию лицнаем­ного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает зада­чу создания работникамблагоприятных условий для про­явления ими своих способностей к труду иобеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.
Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовыхотношений, который баланси­рует интересы работодателей и работников. Так,согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства яв­ляются установлениегосударственных гарантий тру­довых прав и свобод граждан, созданиеблагоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и
Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принад­лежность норм этой сферы.
Вопрос определения отраслизаконодательства, регу­лирующего отношения, связанные с трудом, имеет важ­ноепрактическое значение, так как от этого зависит рас­смотрение вопроса обответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовоеправо предус­матривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, чегоне может обеспечить гражданское пра­во в сфере реализации способностей к труду. В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальнаяот­ветственность потрудовому праву состоитв обязанно­сти одной изсторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальнаяответственность подразделяетсяпа два вида: 1) ответственность работо­дателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.
Материальнаяответственность сторон трудового до­говора — работодателя и работникахарактеризуется об­щими признаками: возникновение двустороннейматери­альной ответственности обусловливается существовани­емтрудового договора; ее субъектами являются только стороныэтого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностейпо трудовому догово­ру; каждая сторона несет материальную ответственность толькоза виновные нарушения своих обязанностей, если ото повлекло ущерб удругой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущербдобро­вольно. Однако эти общие признаки материальнойответствен­ности работодателя и работника не исключают их диф­ференциациии относительной самостоятельности, кото­рые связаны с тем, что однойстороной трудового дого­вора является физическое лицо, работник, а другой — чаще всего юридическое лицо, работодатель; они нерав­ны по своим экономическим и инымвозможностям, ра­ботодатель обладаетвластно-организационными полно­мочиямив отношении работников. Эти факторы опреде­ляют различия материальнойответственности сторон трудового договора:если работники, по общему прави­лу,несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели — полную.
Материальнаяответственность сторон трудового до­говора может бытьпредусмотрена не только законом, но и трудовым договором илиприлагаемым к нему согла­шением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает га­рантиидля договорной ответственности сторон. Ответ­ственностьработодателя перед работником не может быть ниже, а работника передработодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом илииными федераль­ными законами.
Взаимныеправа и обязанности сторон трудо­вого договора реализуются только в период егодействия. Согласно ч.3 ст.232 ТК[8]. РФ, расторжения трудовогодоговора после причинения ущерба не освобождает его стороныот материальной ответственности, если основа­ния для нее возниклив период действия договора.
Материальнаяответственность сторон трудового до­говора наступает при наличии совокупностиследующих условий:
• наличие ущерба;
•противоправное поведение (действие или бездей­ствие) причинителяущерба;
• причинная связь между противоправным действи­ем (бездействием) ивозникшим ущербом;
• вина причиннтеля ущерба.[1]
По трудовому праву при определении размера возме­щения ущербанеполученные доходы (упущенная выго­да) не учитываются (ст. 238 ТК РФ) ивзысканию не под­лежат. Под прямым действительным ущербом соглас­но сложившейсяпрактике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организациивследствие утраты, ухудшения или понижения егоценности, а также необходимость произвести затраты па восстанов­ление,приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты1. Куказанному ущербу относятся, например, недостача и порча ценностей, рас­ходы наремонт испорченного имущества. К излишним денежным выплатам относятся суммывзысканных штра­фов, заработной платы, выплаченной уволенному работ­нику всвязи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки, и др. Всоответствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказатьразмер причиненного ей ущерба.
Поведение(действие или бездействие) признается противоправным,если оно нарушает те или иные обя­занности,возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами .
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ.
1.Комментарийк Кодексу законов о труде Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова, М.,1996. С. 243.
 2.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федераций / Под; ред. К.Я.Ананьевой. М., 2002. С. 296.
3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторыевопросы применения законодательства о компенса­ции морального вреда» // РГ.1995. №29. 8 февраля.
4. Ст. 37 Федерального закона от16.02.1995 №15-ФЗ «О связи» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 600
5.Миронов В.И. Постатейный комментарийТрудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 402.
6. [1]Ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ //СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 1.
7. [1]Ст. 10 Федерального закона от 31.07.1995 №119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.
2 Постановление Правительства РСФСРот 05.12.1991 №35 // СП РФ. 1992.  №1,2. Ст. 7.
8. [1]Ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 №135-ФЗ «Об оценоч­ной деятельности вРоссийской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3813.
9.Ст. 1 Федерального закона от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгал­терскомучете» // СЗ РФ. 1996. №48. Ст. 5369.
10.П.6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 №3-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №2.Ст. 219.
11. Толкунова В.Н.Трудовое право: Курс лекций.М.,2002 С.244.
12.Трудовое право В.С.Бердычевский, Д.Р.Акопов., Г.В. Сулейманова,
Ростов  на Дону 2002 г.изд. « Феникс».
13.Трудовое право России учебник для вузов Москва ,2002 г.