Учет расчетов по оплате труда и анализ фонда оплаты труда на примере ресторана "Индиго"

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации учета оплаты труда
1.1 Сущность, заработной платы, значение и задачи бухгалтерского учетаоплаты
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на примере ресторана«Индиго»
2.1 Технико-экономическая характеристика ресторана «Индиго»
2.2 Порядок начисления заработной платы персоналу предприятия
2.3 Порядок расчета удержаний, производимых из заработной платы
Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ресторана «Индиго»
3.1 Задачи и направления анализа расходования средств оплаты труда
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда
3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
 

Введение
Успешное проведение вРоссии экономических реформ в существенной мере зависит от их социальнойнаправленности, от достижения соответствия экономической и социальной составляющей,от создания адекватного социально-ориентированной рыночной экономике механизмарегулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагаетформирование цивилизованного рынка труда и становление системы социальногопартнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы,призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплатетруда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.
В настоящее времявозникло противоречие между осуществляемыми экономическими преобразованиями исложившимся низким жизненным уровнем основной части населения. Это взначительной степени связано с недостаточностью внимания, уделяемого социальными трудовым аспектам принимаемых решений, слабой их действенностью. Одна изактуальных для современной России – проблема регулирования оплаты труда идоходов работников, приобретающая особую остроту в период формирования в странерыночных отношений.
Экономическиепреобразования последних лет оказали заметное влияние на сферу труда изаработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношениясущественно ослабло, прекратило свое существование централизованноеадминистративное регулирование оплаты труда. Все более значимую роль вэкономике России играют частные предприятия, акционерные общества итоварищества. В ходе экономических реформ появились новые источники денежныхдоходов населения – средства от предпринимательской деятельности,собственности, участия в прибылях организаций. Однако основным источникомденежных доходов для большинства россиян остается заработная плата.
Размер получаемойзаработной платы не только источник удовлетворения жизненных потребностейработников. Она была и остается для большинства членов общества основой ихблагополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности впитании, одежде, жилье и т.д. главным образом за счет заработной платы. Черезнее формируются представления о социальной справедливости общественногоустройства.
Международнымирекомендациями заработная плата определяется как всякое вознаграждение иливсякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением илинациональным законодательством, которые в силу письменного или устного договорао найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд. Данное понятие имеет иболее широкую трактовку: «Каждый работающий по найму работник предприятияполучает за проделанную работу от работодателя заработную плату, то естьопределенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда иобеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, атакже потребностей членов его семьи».
По форме заработная платапри сравнении ее с потребительской корзиной и потребительским бюджетомпозволяет выявить степень доступности того или иного уровня материальных благ.
Перед предприятиями,получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечитьобоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости отсложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальномиспользовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности.При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянноприспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставитперед предприятиями все более новые и сложные задачи.
Предметом даннойдипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретическихзнаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплатытруда на примере одного из предприятий общественного питания города — ресторана«Индиго».
Учет труда и заработнойплаты работников является одним из главных направлений деятельности бухгалтериилюбой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболеетрудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест вовсей системе учета на предприятии. Поэтому, на наш взгляд, выбранная тема имеетбольшое практическое значение и актуальность.
Целью дипломной работыявляется изучение порядка учета труда и заработной платы и проведения расчетовпо оплате труда на конкретном объекте; осуществление анализа использованиясредств на оплату труда предприятия и фонда оплаты труда.
Для осуществления этихцелей необходимо выполнить следующие задачи:
-определить сущностькатегории заработной платы;
-рассмотреть существующиеформы и системы оплаты труда;
-следует рассмотреть учеттруда и заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников наисследуемом предприятии;
-рассмотреть,по каким направлениям проводится анализ расходования средств на оплату труда напредприятиях и провести анализ фонда оплаты труда исследуемого предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА
 1.1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТАОПЛАТЫ
В условиях рыночнойэкономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, ибо в настоящее время данное понятие наполниласьновым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленныеработникам в соответствии с законодательством за непроработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Кроме того, переход к рыночнымотношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм,начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).
Однако наиболеепринципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельновыявить суть и свойства экономической категории «заработная плата» визменившихся условиях.
В экономической теориисуществует две основные концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата естьцена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата — этоденежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная формастоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основыпервой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, чтотруд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть«естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, всостав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочегои его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» ипоэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы.Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существованиярабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические икультурные элементы.
Вторая концепция быларазработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий«труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеетстоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, азаработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежноговыражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только занеобходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что засчет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, чтовеличина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средствсуществования, она зависит от экономического, социального, культурного уровняразвития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда,его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Распространенное определениезаработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественногопродукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду междуотдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается толькоисточник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этотисточник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству икачеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вкладаработника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработнойплаты, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которыеформируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы снепосредственным источником ее формирования, с общими результатами работытрудового коллектива.
Учитывая вышесказанное,рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: « Заработнаяплата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющаясобой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала».
Переход к рыночнойэкономике избавляет от коренного порока административно-командной системыраспределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения(предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).Функции распределения передаются непосредственным производителям или частномувладельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельнораспоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов особственности, предпринимательстве и других окончательно определило судьбуцентрализованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработнойплаты. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношенийориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражаетфинансово-рыночное положение предприятия.
В отношенияхнепосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты трудатеперь решаются на уровне предприятий. С переходом к рынку заработная платастановится главным элементом воспроизводства рабочей силы и дляпредпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджетработника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но ипокупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное взависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.
По тому, как идет процесспризнания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикойроста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции спроизводством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет илояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, неториентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильнойсоциально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающееусловие достижения цели управления трудом, нацеленности работника напроизводительный труд.
Учет труда и заработнойплаты занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации.Это один из трудоемких участков учетной работы.
Заработная плата являетсяосновным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляетсяконтроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычагперестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защитынаселения. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом сучетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный же размер оплаты трудаработников организаций всех организационно-правовых форм устанавливаетсязаконодательством и периодически изменяется в связи с инфляцией.
Учет труда и заработнойплаты должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качествомтруда, за использованием средств, направляемых на потребление. Он содействуетэффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, ростуего производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемойработы.
В связи с этим иопределяются задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы, обеспечивающие:
· экономическиобоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате;
· контроль зарабочим временем, производительностью труда и выявлением резервов дальнейшегоее роста, а также за соблюдением установленных штатов, должностных ставок, окладови положений об оплате труда;
· правильное исвоевременное начисление, удержание и выплаты причитающегося заработка вустановленные сроки;
· своевременноеперечисление обязательных платежей в социальные фонды;
· получение данныхпо труду и заработной плате, необходимых для оперативного руководстваорганизацией и составления установленной бухгалтерской и статистическойотчетности;
· рациональноеиспользование средств, направляемых на расходы по оплате труда и правильноераспределение их по направлениям затрат для включения в издержки производства(себестоимость продукции) и обращения.

1.2Виды, формы и системы оплаты труда
Порядок начислениязаработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы исистемы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количеством и качеством труда, то есть междумерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: поконкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется напредприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в нейусловно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения напоказатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка,цеха.
Организация оплаты трудана предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми междусобой элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплатытруда.
Рассмотрим основныехарактеристики данных элементов.
Тарифная система — этосовокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация ирегулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников взависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифнуюсистему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятсятарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплатетруда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от егосложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.
Тарифную ставку,соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифнойставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размерытарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначныхвеличин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ иприсвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационныесправочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: онисодержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работникасоответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, кобразовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся попрофессиям и квалификационным разрядам.
Нормирование трудапредставляет собой установление затрат труда на изготовление единицы изделияили выполнение заданного объема работы. Нормы труда устанавливаются дляработников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,организации производства и труда и подразделяются на следующие виды:
– норма выработки — количество продукции, которое работник определенной квалификации долженпроизвести в единицу рабочего времени;
– норма времени — количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работникопределенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
– нормаобслуживания — количество объектов (единиц оборудования, производственныхплощадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицувремени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
– норма численности– количество работников соответствующей квалификации, необходимое длявыполнения определенного объема работ (производственной, управленческойфункции); нормированное задание – суммарный объем работы (в часах илинатуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнитьза единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).
Нормы труда подлежатобязательной замене новыми по мере аттестации и рационализации рабочих мест,внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий,обеспечивающих рост производительности труда.
В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньшепревалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременной называетсятакая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когдарабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгойрегламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгийучет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормыобслуживания и численности.
Повременная оплата можетбыть простой и повременно-премиальной.
При простой повременнойсистеме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки илиоклада и отработанного времени.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Онасвязана с результативностью того или иного подразделения или предприятия вцелом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденнуюи месячную.
При почасовой оплатерасчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактическиотработанных работником часов.
При поденной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов(ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данноммесяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данныймесяц.
Сейчас на многихпредприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда. Такаяразновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Такимобразом, на предприятии оплачивается, например, труд инженерно-техническихработников и служащих.
При сдельной системе оплатытруда основной заработок работника зависит от расценки, установленной наединицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной впроизводственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо — комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплатытруда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной,косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисленияона может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальнойсдельной системе размер заработка рабочего определяется количествомвыработанной им за определенный отрезок времени продукции или количествомвыполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается поодной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличиваетсяпрямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системедневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количествоединиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка можетопределяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно-сдельнойсистеме заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а отрезультатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиватьсятруд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчикиоборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочегопри косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвеннойрасценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Дляполучения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого покосвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания инорму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, нои от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленныхколичественных и качественных показателей.
Сдельно-прогрессивнаясистема предполагает оплату выработанной продукции или проданных товаров впределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработкусверх норм – по повышенным расценкам.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормвыработки.
Нарастание расценки,выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции,произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей изнескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости отпроизводственных условий.
Прогрессивное увеличениерасценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться стаким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот,систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих наединицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимостиувеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукциипо предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильногоисчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размерапрогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивнойсдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Этообстоятельство исключает возможность ее массового и постоянного применения.
Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Суммазаработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценкина эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда иповышению квалификации работника.
Заработок рабочего будеттем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаютсярасчетным путем.
При коллективно-сдельнойсистеме заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечныхрезультатов работы всей бригады, участка.
Коллективно-сдельнаясистема позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрятьсовмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствуетразвитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствуетукреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на этусистему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и«невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всейработы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих приколлективной сдельной системе может производиться либо с применениеминдивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных длябригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельнуюрасценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использованииколлективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработкибригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждымрабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задачараспределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждогоработника в общие результаты работы.
Применяются два основныхметода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключаетсяв том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорциональнотарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью“коэффициента трудового участия” или «коэффициента распределения».
Выделяют также аккорднуюсистему оплаты труда. Следует отметить, что данную систему многие специалистыпо бухгалтерскому учету не выделяют как самостоятельную, а относят к сдельнойсистеме оплаты труда.
При аккордной системеразмер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранееустановленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплатытруда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок еевыполнения до начала работы.
Если для выполненияаккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточныевыплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периодеработы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всехработ по наряду. Эта система практиковалась при дифференциации ставок поинтенсивности труда для сдельщиков и повременщиков. При невыполнении в срокаккордной работы, ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а по ставкамповременщиков.
Обязательным условиемаккордной оплаты является наличие норм.
Разновидностью аккорднойсистемы является аккордно-премиальная система, дополняемая премией.
Рассмотренные вышеповременная, сдельная и аккордная формы оплаты труда с их разновидностямиобразуют тарифную систему оплаты труда. Наряду с ней на практике действует итакая, как бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная системаоплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная платавсех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплатытруда.
Бестарифная системаоплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшим показателемкоторой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данноепредприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости отобъема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательныхрабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактнойформе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полномсоответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда,права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание,последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписываетсяруководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всехтрудовых споров.
Система бестарифнойоплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основанииквалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициентыдолжны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результатытруда коллектива предприятия.
Таким образом, фондоплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей,распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами.Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц можетсущественно различаться.
Различают также следующиесистемы оплаты труда:
– система плавающихокладов;
– комиссионнаясистема;
– системадилерского механизма.
По системе плавающихокладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работниковкорректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда(повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.
При этой системе оплатытруда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты трудасогласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организациикоэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношенияпредыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работникаопределяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышениязаработной платы текущего месяца.
Дилерский механизмпредполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в видереализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница отперепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководствапредприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующейоплатой, иными словами, натуральная оплата.
Работники отдела сбыта,внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т.п. оплачиваются на основекомиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразныеметоды, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара,специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников порезультатам их деятельности. Так, заработок может определиться в видефиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) приусловии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.
При оплате труда накомиссионной основе заработная плата работнику устанавливается в процентномотношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.
По видам заработная платаподразделяется на основную и дополнительную. Основная заработная платаначисляется работникам за выполненный объем работы и затраченное время. В неевключаются заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифнымставкам и должностным окладам, начисленные премии по действующему напредприятии положению, доплаты за сверхурочные работы и работы в ночное время,оплата простоев, за вредность и опасность работы, за работу в отдаленныхместностях, за изменение условий работы и др..
К дополнительной относитсяоплата труда, начисленная в соответствии с законодательством за непроработанное время (оплата очередных отпусков, пособий по временнойнетрудоспособности, выходные пособия при увольнении и т.п.).
бухгалтерскийучет заработная плата

ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙУЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «Индиго»
 
2.1 Технико-экономическая характеристика ресторана«Индиго»
Ресторан «Индиго» — одноиз основных структурных подразделений холдинговой компании «Диал-С». Холдингпредоставляет населению широкий спектр услуг, таких как, услуги общественногопитания, услуги по найму и подбору персонала, услуги аренды торговых площадей,эфирное радиовещание «Европы +» в нашем регионе.
Холдинг состоит изнескольких взаимосвязанных между собой структурных подразделений и включает всебя такие известные в городе заведения, как ресторан «Индиго», ночной клуб«Сталкер», спорт-бар «42», сеть баров в игровых залах «Вулкан».
Холдинг созданединственным учредителем, который является его генеральным директором.
Генеральный директорхолдинга имеет право:
· участвовать в управленииделами всех структурных подразделений холдинга;
· получатьинформацию по всем вопросам, касающимся деятельности его структурныхподразделений;
· принимать участиев распределении прибыли холдинга.
Виды деятельности,осуществляемые структурными подразделениями холдинга, разнообразны. Это, впервую очередь услуги общественного питания, услуги по организации досуга иотдыха населения, найм рабочей силы и подбор персонала, торговая деятельность,услуги аренды торговых и иных площадей и др..
Таким образом, основнойцелью создания холдинга является осуществление коммерческой деятельности, аименно предоставление различного рода услуг для извлечения прибыли.
Ресторан «Индиго»функционирует на данном секторе уже 9 лет. Все эти годы ресторан не стоит наместе, а интенсивно развивается, стараясь следовать всем модным тенденциямресторанного бизнеса.
В настоящее время,наверное, не существует человека, не пользующегося услугами общественногопитания. В данной сфере в городе действует огромное количество организаций ииндивидуальных предпринимателей, различающихся между собой по типам и видамуслуг, а также по масштабам своей деятельности.
Услуги общественногопитания служат не только для организации питания и проведения досуга населения,но и связаны с его здоровьем и безопасностью. Поэтому к предприятиямобщественного питания предъявляются определенные требования, основными изкоторых являются:
· наличиеустановленных законодательством лицензий;
· сертификация определенныхвидов продукции;
· санитарно — гигиенические правила;
· правила оказанияуслуг общественного питания и др..
Ресторан «Индиго» имеетсертификат соответствия на услуги: питание ресторана 1 класса по изготовлениюкулинарной продукции, по реализации кулинарной продукции вне предприятия ( рег.№ АЮ03 У 00859 от 03.06.2001 г, выдана Органом по сертификации продукции иуслуг Бурятского центра испытания качества продукции). Лицензия на праворозничной торговли алкогольной продукцией выдана МУ«Регистрационно-лицензионной палатой» Администрации г. Улан-Удэ 26.07.2001 г.(рег. № А142-ОН).
Ресторан являетсяпобедителем следующих конкурсов: «10 лучших товаров Бурятии», «Лучшие рестораныХХI века» г. Москва, «Лидер торговли иобщественного питания», «Лучшее оформление новогоднего стола и меню» и имеетследующие награды: «За лучший дизайн и широкий оригинальный спектрпредоставляемых услуг», «Золотой журавль», «Лучший директор ресторана».
«Днем рождения» ресторанасчитается 29 июня 2001 года. Организационно-правовая форма – индивидуальныйпредприниматель без образования юридического лица.
Основная цельдеятельности предприятия – предоставление населению качественных услугобщественного питания и услуг по организации отдыха и развлечений (досуга). Вчастности, ресторан «Индиго» предоставляет следующие виды услуг:
— предоставление услугобщественного питания;
— организация банкетов;
— организацияразвлекательных мероприятий.
Ресторан рассчитан на 150посадочных мест и состоит из большого зала на 70 мест, кабинок на 35, 25, 16,8, 6 посадочных мест. Кухня заведения представлена, большей частью,европейскими блюдами. Бар представлен широким ассортиментом алкогольных ибезалкогольных напитков, разнообразными коктейлями.
Дизайн заведения выдержанв концепции стиля «Индиго», а именно в цвете джинсы, картины прерий и ковбоев.Атмосфера 70-х-80-х.
Режим работы предприятияс 17.00 до 04.00 часов утра, без перерывов и выходных.
В состав ресторана входяттакие структурные подразделения, как: спорт-бар «42» и бары в залах игровыхавтоматов «Вулкан».
Кратко охарактеризуем эти структурные подразделения.
Спорт-бар «42» — специализированный бар, где ведетсяспутниковая трансляция спортивных мероприятий. Это единственный в городе бартакого направления. Особой популярностью бар пользуется во время проведениякрупных спортивных мероприятий. Здесь также, как и во всех барах, представленбогатый выбор спиртных напитков и безалкогольных коктейлей. Кроме того,реализуется кухонная продукция собственного производства.
Бары игровых залов«Вулкан» — это небольшие торговые места, расположенные в игровых залах«Вулкан». Организация этих баров связана с тем, что рестораном заключен договорс игровой компанией «Мегатрон» (г. Москва) об аренде баров в их игровых залах. Здесьпредставлен широкий выбор барной продукции, а также кухонной продукции быстрогоприготовления. Кухонная продукция в данных барах представлена полуфабрикатами,которые ежедневно поступают из кухни ресторана согласно заявкам барменов.
Соотношение средней доликаждой из структур в общем объеме валовой выручки показано на рисунке 2.1, где1 – ресторан, 2 – спорт-бар, 3 – бары в игровых залах «Вулкан».
/>
Рис. 2.1. Соотношениедоли выручки подразделений
 
Как видно из диаграммы наибольшийобъем прибыли дает ресторан (70%), наименьший – бары в залах игровых автоматов«Вулкан» (13%).
Однако ни одно израссмотренных предприятий не является убыточным. Малая доля баров в залахигровых автоматах «Вулкан» в общем объеме вызвана тем, что это очень мелкиеточки.
Для организации труда иуправления в ресторане сформирована организационная структура, представленная вприложении 1.
На схеме видно, чтоотделы взаимодействуют между собой, не оказывая при этом значительного влияниядруг на друга.
При этом все решения, втом числе относительно рекламных мероприятий, организации тематическихвечеринок, расходов на них принимаются в согласовании с директором предприятия.
Также директор принимаетрешения относительно найма и увольнения работников, их премирования и штрафов.
Руководство текущейдеятельностью структурных подразделений ресторана как показано на схеме,осуществляют управляющие структурных подразделений:
-управляющий спорт-бара;
— управляющий барамиигровых залов «Вулкан».
Управляющие структурнымиподразделениями назначаются директором ресторана в согласовании с генеральнымдиректором холдинга и осуществляют оперативный контроль за деятельностьювверенного им конкретного структурного подразделения.
К компетенции управляющихможно отнести:
1) обеспечениевыполнения текущих и перспективных планов структурных подразделений;
2) принятие решенийо назначении на должности работников структурных подразделений, их переводе иувольнении, применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий;
3) принятие решенийи издание приказов по оперативным вопросам деятельности структурныхподразделений;
4) подготовканеобходимых материалов и предложений для рассмотрения директором ресторана;
5) обеспечениеисполнения принятых ими решений.
Структура аппаратаресторана «Индиго» построена по линейной организационной схеме.
При такой структуреуправления всю полноту власти линейного руководителя берет на себя директорресторана.
Поскольку здесьдоминирует вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкостьподчинения, директор обязан быть высококвалифицированным специалистом,обладающим разносторонними знаниями. В современных условиях это вызываетопределенные трудности, связанные с увеличением числа уровней управленческойиерархии, количеством подчиненных подразделений. Вместе с данными сложностямисущественно снижается гибкость и адаптивность к решению комплексных задачресторана «Индиго».
В современных условиях положениеусугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппаратауправления из-за применения формальных правил и процедур. Существеннозатрудняется и замедляется при этом передача информации, что сказывается наскорости и своевременности принятия решений.
Положение усугубляетсяеще условиями хозяйствования, при котором допускаются несоответствия междуответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений.
Можно отметить, что у директорапревышены нормы управляемости. При этом отдельные участки не загружены.
В связи с этим, на нашвзгляд, на рассматриваемом предприятии назрела потребность в перераспределенииполномочий между звеньями.
Основныетехнико-экономические показатели деятельности ресторана за последние три годапредставлены в следующей таблице:
Таблица 2.1. Динамикаосновных показателей деятельности ресторана «Индиго» за 2006– 2008г. (руб.).Показатели 2006г. 2007г. 2008г. Отклонение 2007/2006 2008/2007 1 2 3 4 5 6 Валовая выручка в т.ч.: 10311426 11940595 13809987 +1629169 +1869392 по кухне 4124570 4776238 5523995 +651668 +747757 по бару 6186556 7164357 8285992 +977801 +1121635 Себестоимость 8047698 8545024 9873822 +497326 +1328798 Основные средства в т.ч.: 476579 799146 1491796 +692650 +322567 торгового отдела 278991 537560 1066499 +258569 +52893 кухни 73875 111160 215924 +37285 +104764 офиса 25689 29940 29940 +4251 - шоу-подразделения 84464 104624 138692 +20160 +34068 прочие 13560 15862 40741 +2302 +24879 Текущие активы 412773 490521 501212 +77748 +10691 Текущие пассивы 390664 452389 461423 +61725 +9034 Численность работников 68 79 87 +11 +8 Фонд оплаты труда 2896292 3895092 4476055 +998800 +580963 Кредиторская задолженность 82064 95030 112048 +12966 +17018 Дебиторская задолженность 88640 92340 95086 +3700 +2746
В результате приведенныхданных на рассматриваемом предприятии наблюдается рост валовой выручки иприбыли ресторана. Рост прибыли ресторана связан с увеличением объема продаж ипривлечением большего числа посетителей. Последнее в свою очередь связано с проведениемактивных рекламных и маркетинговых мероприятий в ресторане. Следует отметить,что для этого в ресторане создан отдел маркетинга и рекламы. Весь переченьмероприятий данного отдела заключается в разработке различных шоу,развлекательных мероприятий, рекламной деятельности, повышение уровняквалифицированности персонала, достижение высокого уровня обслуживания клиентов(в целом, мероприятия для привлечения посетителей). Но необходимо заметить, чтов данном аспекте более корректно будет рассматривать работу всегообслуживающего персонала, поскольку именно обслуживающий персонал является, посути «лицом предприятия».
Анализируя данные отчетовадминистраторов за исследуемые периоды времени, выявлено, что динамикабалансовой прибыли ресторана характеризуется стабильностью до декабря. Вдекабре прибыль увеличивается в среднем на 62,29%, что объясняется сезоннымповышением спроса на услуги общественного питания в связи с новогоднимипраздниками.
Рост основных средств говорит о достаточном проведениипредприятием мероприятий в области технической оснащенности и улучшений условийтруда.
Рост фонда заработной платы и среднесписочной численностиработников предприятия свидетельствует о проведении им социальной политики ипредоставлении рабочих мест.
Рост кредиторской задолженности обусловлен увеличениемполученных предприятием кредитов за купленные сырье, товары и т.п. Кредиторскаязадолженность в 2008 г. незначительно превышает размеры дебиторскойзадолженности. Чрезмерное превышение может привести к утрате платежеспособностипредприятия. Хотя в предыдущие два года ситуация выглядит обратным образом, чтоповышает возможности расчетов с кредиторами.
Ресторан применяетупрощенную систему налогообложения с момента регистрации физического лица вкачестве индивидуального предпринимателя. Упрощенная система налогообложенияпредполагает замену уплаты ряда налогов единым налогом, исчисляемым порезультатам хозяйственной деятельности за отчетный период. Применение ееиндивидуальными предпринимателями согласно ст.346.11 п.3 НК РФ предусматриваетзамену уплаты налога на доходы физических лиц (в отношении доходов, полученныхот осуществления предпринимательской деятельности), налога на имущество (вотношении имущества, используемого для осуществления предпринимательскойдеятельности), и единого социального налога с доходов, полученных отпредпринимательской деятельности, а также выплат и иных вознаграждений,начисляемых в пользу физических лиц, уплатой единого налога исчисляемого порезультатам его хозяйственной деятельности за налоговый период. Индивидуальныепредприниматели и организации, применяющие упрощенную систему налогообложения,не признаются плательщиками налога на добавленную стоимость, за исключениемналога на добавленную стоимость, подлежащего уплате при ввозе товаров натаможенную территорию РФ.
Таким образом, вместотого, чтобы производить расчет пяти наиболее распространенных (и наиболеезначительных по величине) на сегодняшний день налогов, ресторан рассчитываеттолько один налог.
Иные налоги уплачиваютсярестораном в соответствии с общим режимом налогообложения.
Уплату страховых взносовна обязательное пенсионное страхование ресторан производит в соответствии сзаконодательством РФ.
Объектом налогообложенияна рассматриваемом предприятии выбраны доходы. Выбор объекта налогообложенияосуществлен самим предприятием и не может меняться в течение всего срокаприменения упрощенной системы налогообложения. Целесообразность выборапредприятием данного объекта определена исходя из осуществляемых им операций,затрат, результатов финансово-хозяйственной деятельности, а также установленныхставок налога. Так как объектом налогообложения в ресторане выбраны доходы, то,следовательно, налоговая ставка установлена в размере 6%.
Датой получения доходовпризнается день поступления средств на счета в банках и (или) в кассу,получения иного имущества (работ, услуг) и (или) имущественных прав (кассовыйметод).
Налог исчисляется каксоответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.
При определении объектаналогообложения на предприятии учитываются следующие виды доходов:
-доходы от реализациитоваров и услуг общественного питания, реализации имущества;
-внереализационные доходы(от сдачи имущества в аренду, от возмещения убытков или ущерба и др.).
Таким образом, налоговойбазой признается денежное выражение доходов от предпринимательскойдеятельности.
Отчетными периодамипризнаются первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года.
По итогам каждогоотчетного периода предприятие исчисляет сумму квартальных авансовых платежей поналогу, исходя из ставки налога и фактически полученных доходов, рассчитанныхнарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответственно первогоквартала, полугодия, девяти месяцев с учетом ранее уплаченных сумм квартальныхавансовых платежей по налогу.
Сумма налога (квартальныхавансовых платежей), исчисленная за налоговый (отчетный) период, уменьшаетсяпредприятием на сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование,уплачиваемых за этот же период, а также сумму выплаченных работникам пособий повременной нетрудоспособности. При этом сумма налога не может быть уменьшенаболее чем на 50% по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
По истечении налогового периодаресторан представляет налоговую декларацию в налоговые органы не позднее 30апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Налоговая декларация поитогам отчетного периода представляется не позднее 30 апреля года, следующегоза истекшим налоговым периодом.
Ресторан «Индиго» какналогоплательщик, применяющий упрощенную систему налогообложения, может невести бухгалтерский учет осуществляемых хозяйственных операций. Однако онобязан вести налоговый учет показателей своей деятельности, необходимых дляисчисления налоговой базы и суммы налога на основании книги доходов и расходов(ст. 346.24 НК РФ).

2.2Порядок начисления заработной платы персоналу предприятия
Процесс производства иреализации продукции и товаров связан с затратами не только овеществленного (всредствах и предметах) труда, но и живого труда. Труд является важнейшимэлементом любого хозяйственного процесса.
В ресторане «Индиго»занята довольно большая часть трудоспособного населения не только республики,но и соседних регионов. Поэтому рациональное использование трудовых ресурсовотносится к числу важных задач предприятия. На предприятии проблемаиспользования рабочей силы должна, на наш взгляд, решаться посредствомактивного его перехода на интенсивный путь развития. Ведь больший объемпроизводственно-торговой деятельности можно выполнять с меньшим числомработников. Естественно, интенсификация процессов не должна ни в коей мерезатрагивать качество обслуживания в ресторане. Наоборот, научная организациятруда, рост производительности, ускорение товарооборота можно оценитьположительно, если при этом улучшается и качество обслуживания.
Заработная плата имеетдве неразрывно связанные друг с другом стороны. Во-первых, это – главныйисточник подъема благосостояния работников (или обнищания – если его размерснижается), и во-вторых, средство их материальной заинтересованности в ростепроизводства или объема продаж и совершенствовании организации труда.
Поэтому нарассматриваемом предприятии в повышении эффективности труда всех его работниковбольшое место занимает правильная организация заработной платы исовершенствование форм его стимулирования.
В отличие отпроизводственных предприятий организация заработной платы на данном предприятииимеет свои особенности. Эта особенность состоит в том, что предметом труда здесьявляется удовлетворение потребностей человека и поэтому от качестваобслуживания зависит объем товарооборота.
Как и на всехпредприятиях, учет труда и заработной платы занимает в ресторане одно изцентральных мест во всей системе учета.
Специфика расчетов сперсоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний заключается, преждевсего, в следующем:
· на расчеты пооплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые истрогие определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов,определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержанийи т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.
· в процессеначисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходиморуководствоваться значительным числом нормативных актов, регулирующихвыполнение операций по бухгалтерскому учету.
· важна не толькоправильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичныхдокументов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные, учетныедокументы должны быть составлены по установленной форме, и содержать всенеобходимые реквизиты.
Учет труда и заработнойплаты должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качествомтруда, за использованием средств, направляемых на потребление. Правильная организацияучета данных операций содействует эффективному использованию рабочего времени,укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек иповышению качества выполняемой работы.
В связи с этим иопределяются задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы в ресторане:
· контроль зарабочим временем, а также за соблюдением установленных штатов, должностныхставок, окладов, положений об оплате труда;
· правильное исвоевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;
· правильное исвоевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;
· рациональноеиспользование средств, направляемых на расходы по оплате труда.
Учет оплаты труда,заработной платы и расчетов с работниками ресторан ведет на основе принятых вРФ и РБ законодательных норм регулирования трудовых отношений.
Юридической формойвзаимоотношений работников в ресторане выступает трудовой договор, по которомуработник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификацииили должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, апредприятие обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде и соглашении сторон.
Необходимо отметить, чтоподбор и найм персонала для ресторана «Индиго» осуществляет одно из структурныхподразделений холдинга – ООО «Ориентир». Поэтому учет личного состава,обеспечивающий получение необходимых данных о численности персонала ведетданное общество. Таким образом, ООО «Ориентир» выступает в роли отдела кадровресторана.
Прием на постояннуюработу осуществляется на основании приказов о приеме на работу в пределахштатного расписания, устанавливаемого рестораном самостоятельно в соответствиис законодательством. Штатное расписание утверждается директором ресторана всоответствии с необходимым количеством рабочих и служащих для полногоосуществления его хозяйственной деятельности. В штатном расписании ресторанапредусмотрены должности материально ответственных лиц (кладовщик, бармены,повара), с которыми при приеме на работу наряду с трудовым договором заключаетсядоговор о материальной ответственности.
Сведения о приеме,перемещении и увольнении работников регистрируются на основании приказов в ихличных карточках и трудовых книжках.
Ведение и хранениетрудовых книжек осуществляется ООО «Ориентир». В ресторане работникиприобретают трудовые книжки самостоятельно.
Если принимаемый наработу не имел трудового стажа, трудовая книжка, а также пенсионноесвидетельство оформляется работодателем – ООО «Ориентир».
На основании личнойкарточки бухгалтерия заполняет лицевой счет по форме №Т-54, которыйсоставляется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. Внего заносятся записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платына основании первичных документов по учету труда, отработанного времени идокументов на различные виды выплат. Исходя из лицевого счета вычисляетсясредний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, побольничным листкам и т. д. Каждый год на каждого работника открывается новыйлицевой счет.
Для большей частиработников в ресторане устанавливается испытательный срок, что фиксируется втрудовом договоре и приказе о приеме на работу.
Для закрепления трудовых обязанностейза конкретным работником используется должностная инструкция, представляющаясобой локальный нормативный акт, которым определены функции, должностныеобязанности, права и ответственность сотрудника, принятого на работу вконкретной должности. Должностная инструкция утверждается приказом директора ипосле подробного изучения заверяется подписью работника.
Продолжительность рабочейнедели для различных структурных подразделений ресторана неодинакова, чтосвязано со спецификой и деятельности предприятия и режимом его работы. Дляадминистративно-управленческого персонала в ресторане установлена пятидневнаярабочая неделя (с двумя выходными днями). Для остальных работников – рабочаянеделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 НК РФ).Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40часов для всех работников организации, что соответствует законодательству РФ.Режим рабочего времени в ресторане установлен в правилах внутреннего трудовогораспорядка.
Для того чтобы получитьболее полное и достоверное представление об исследуемом предприятии, рассмотримколичественный состав сотрудников ресторана «Индиго» согласно штатномурасписанию.
Таблица 2.2. Штатныйсостав ресторана «Индиго»Структурное подразделение Должность Количество штатных единиц 1 2 3 Отдел «кухня» Заведующий производством 1 Старший повар 2 повар 2 Дневной повар 1 Повар-пекарь 1 посудница 2 Торговый отдел Администраторы ресторана 2 Администраторы спорт-бара 2 Бармены ресторана 2 Бармены спорт-бара 2 Бармены «Вулканов» 12 Официанты ресторана 8 Официанты спорт-бара 4 Обслуживающий персонал Уборщицы 7 гардеробщица 4 прачка 1 Технический отдел Электрик 1 Дворник 1 водитель 1 Шоу-подразделение Арт-директор 1 Ди-джей 3 артисты 5 Администрация Директор ресторана 1 Офис-менеджер 1 Зам. директора 1 Управляющий «Вулканами» 1 Главный бухгалтер 1 Бухгалтерия Бухгалтер-калькулятор 1 Бухгалтер расчетной группы 1 Оператор 1 Кладовщик 1 Экспедитор 2 Отдел «Маркетинг» Специалист по маркетингу и рекламе 1 Служба безопасности Старший охранник 1 охранники 7
Ресторан «Индиго» какработодатель ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятиявремени по форме №Т-13 (табель учета рабочего времени). Он необходим также дляконтроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени иполучения данных об отработанном времени. Табели ведутся по структурнымподразделениям предприятия лицом на это уполномоченным. Так, в торговом отделетабель ведет администратор, на кухне – заведующий производством. В табелеежедневно регистрируются явки работников на работу, опоздания. Оформленныетабели передают в бухгалтерию один раз в месяц для расчета заработной платы замесяц. Данные табельного учета служат единственным основанием для начислениязаработной платы всем работникам ресторана. Бланки этого табеля в ресторанесозданы с помощью средств вычислительной техники с частично заполненнымиреквизитами.
Таким образом, ресторанприменяет повременную форму оплаты труда, за основу расчета при которой беретсяоклад или фактически отработанное время.
Сотрудники аппаратауправления в ресторане имеют фиксированный оклад. Форму организации оплатытруда торгового подразделения (барменов, официантов) и работников кухни скореевсего можно назвать смешанной, сочетающей повременную и сдельную формы оплатытруда. Ведь оплата труда данных категорий работников установлена в зависимостикак от отработанного ими времени, так и от фактически выполненного товарооборота.
В любом случае месячнаязаработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времении выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133ТК РФ). С января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб.Таким образом, если фактически отработанное время меньше установленной нормы,то заработная плата может быть меньше, чем установленный законом месячныйразмер оплаты труда.
В бухгалтерии наосновании первичных документов производится начисление заработной платы.Основными документами по начислению заработной платы в ресторане являются:
· приказы,распоряжения, положения об оплате труда и о премировании работников;
· табель учетарабочего времени, штатное расписание;
· копиясвидетельства о рождении ребенка, справки с места учебы детей для полученияльготы по налогу на доходы физических лиц;
· листкинетрудоспособности;
· приказы напредоставление работникам отпусков,
· кассовыедокументы на выдачу наличными работникам ресторана и т. д..
Укрупненный алгоритмдействий бухгалтера ресторана, отражающий порядок операций по оплате труда исвязанных с нею расчетов, в общем виде, состоит из следующих этапов:
· начисление суммоплаты труда и других выплат работникам предприятия;
· расчет всех видовудержаний из заработной платы;
· расчет отчисленийв различные фонды и прочих выплат;
· получение в банкеи отражение в учете наличных денег для выплаты работникам предприятия;
· депонирование ивыдача задолженности предприятия перед работниками по зарплате.
Выбранная форма оплатытруда определяет порядок расчета заработной платы работникам. Так какрестораном выбрана повременная форма оплаты труда, то рассчитывается она исходяиз месячного оклада или тарифной ставки за смену.
Рассмотрим динамикуначисленной персоналу ресторана заработной платы по категориям работников.
Таблица 2.3. Начисленнаязаработная плата по тарифным ставкам и окладам (руб.)Категории работников 2006 г. 2007 г. 2008 г. Отдел «Кухня» 200785 307800 365400 Торговый отдел в т.ч.: 823070 1218230 1428864 администраторы 126545 228450 288144 бармены 336510 508845 636120 официанты 360015 480935 504600 Администрация 400897 528635 624365 Охрана 288126 384125 384125 Бухгалтерия 199121 256847 324036 Технический отдел 120786 184509 217245 Маркетолог 59250 72412 84123 Шоу-подразделение 369455 405962 486112 Обслуживающий персонал 198756 238200 268800 Итого 2660246 3596720 4183070

С целью усилениязаинтересованности работников в результатах своего труда в ресторанеприменяется такая форма материального стимулирования, как премирование заколичественные и качественные достижения в работе. Так, кроме начисленной зафактически отработанное время заработной платы, работникам торговогоподразделения (барменам, официантам, администраторам) дополнительно начисляютсяпремии, которые устанавливаются в % от реализованной ими продукции. Так,динамика выплаты премий работникам торгового отдела (барменам, официантам,администраторам) имеет вид: в 2006 г. – 185596 руб., в 2007 г. – 214930 руб., в 2008 г. – 214930 руб..
Премии выплачиваются задостижение высоких результатов труда и в последние годы носят регулярныйхарактер. Также руководство ресторана может поощрить работников, добросовестноисполняющих трудовые обязанности или за какие-либо достижения в работе такназываемой разовой премией. По годам размер выплат этого вида премированияработникам ресторана составил: 2006 г.- 20000 руб., 2007 г. – 40000 руб., 2008 г. – 50000 руб..
Несмотря на то, что вресторане активно используется данная форма материального стимулирования,механизм премирования, устанавливающий порядок, размеры и условия выплатыпремий, не разработан должным образом. Размер премий в ресторане невелик и неявляется строго фиксированным и зависит от того, за какие заслуги она выдается,от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др..
Однако применяемаясистема материального поощрения работников в ресторане является мощным стимуломи благотворно сказывается на производительности и эффективности труда.Последствия разработки системы премирования в «Индиго» очевидны: ресторанобеспечивает привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала,вырабатывается стремление каждого работника к достижению наилучших результатовна своем рабочем месте и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие передданным предприятием в целом.
Для расчета заработнойплаты используется расчетная ведомость, в которой отдельно по каждому работникууказываются: фамилия, инициалы, должность, оклад, количество отработанных дней,сумма начисленной заработной платы, произведенные удержания и зачеты, сумма квыплате. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которойвыдается заработная плата.
На лицевой сторонефиксируется разрешительная надпись директора ресторана на выдачу заработнойплаты. Все платежные ведомости подлежат регистрации нарастающим итогом с началагода.
Бухгалтерией ресторана накаждое подразделение оформляется отдельная платежная ведомость для упрощениявыдачи заработной платы работникам и предоставления данных руководствуорганизации.
Разовая выдача заработнойплаты оформляется расходным кассовым ордером.
Для определения суммызаработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется суммазаработка работников за месяц и производятся необходимые удержания.
Заработная плата выдаетсяиз кассы в течении трех дней 5-го числа каждого месяца. По истечении этогосрока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делаетотметку «Депонировано», составляет реестр не выданной заработнойплаты и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и неполученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченные в срокзаработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетные счета.
Выполнение работ вусловиях труда, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий, работа вночное время, в праздничные дни и др.), на рассматриваемом предприятиипрактически не встречается. Работа в ночное время и в праздничные дни считаетсяздесь нормальной для большинства категорий работников, так как ресторан открытбольшей частью в ночное время. Исключение составляют работники аппаратауправления, некоторые специалисты и др. Поэтому работа в ночное время дляпроизводственного (повара) и обслуживающего (бармены, официанты, администраторыи др.) персонала предприятия не приравнивается к отклоняющейся от нормальныхусловий работы, и оплачивается в обычном размере. Однако возможна такаяситуация, когда вышеназванным категориям работников приходится работать безвыходных дней несколько смен подряд. Это случается, в основном, в периоды большихпраздничных дней, когда работники одной рабочей на данный момент смены не могутобслужить огромное количество посетителей. В этом случае для таких работников втабеле учета рабочего времени проставляется отметка о проработанном дне,который оплачивается по обычным ставкам.
Если в праздничный иливыходной день была необходимостью работа сотрудника, не относящегосянепосредственно к производству или обслуживанию, то такой день такжеоплачивается по обычной ставке. Однако ему по желанию может быть представлендругой день отдыха.
Согласно трудовомузаконодательству рабочим и служащим ресторана оплачивается и не проработанноевремя: время очередных отпусков; пособия по временной нетрудоспособности.
Право на использованиеотпуска за первый год работы возникает у работника ресторана по истечении шестимесяцев его непрерывной работы в данной организации, но по соглашению сторонможет быть предоставлен и до истечения этого срока.
Очередностьпредоставляемых оплачиваемых отпусков определяется начальником каждогоструктурного подразделения при согласовании с директором ресторана. Дляоформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) всоответствии с законодательством, нормативными актами организации, трудовымдоговором, уполномоченным лицом составляется приказ (распоряжение) опредоставлении отпуска работнику, который утверждается директором ресторана. Наданном предприятии предварительно составляется график отпусков по структурнымподразделениям. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевомсчете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.
По соглашению междуработником и директором ресторана ежегодный оплачиваемый отпуск может бытьразделен на части, одна часть которого должна составлять не менее 14календарных дней. Необходимо отметить, что это довольно распространеннаяситуация на данном предприятии. Также часть ежегодного оплачиваемого отпускаможет быть заменена денежной компенсацией.
Продолжительность отпускаработников исчисляется в календарных днях и составляет 28 календарных дней.Субъектом РФ Республика Бурятия предоставляется отпуск к основному еще 8календарных дней . Размер выплат по оплате ежегодных отпусков составил: в 2006 г. – 37450 руб., в 2007 г. – 43442 руб., в 2008 г. – 44745 руб..
Дополнительные отпуска в«Индиго» представлены, в основном, учебными отпусками, так как в ресторанезанято большое количество студентов как дневной, так и заочной формы обучения,а также немалое количество сотрудников, получающих второе высшее образование.Дополнительные отпуска предоставляются работникам без сохранения среднегозаработка. Учебные отпуска предоставляются на основании справки-вызова длястудентов высших учебных заведений.
По семейнымобстоятельствам и другим уважительным причинам на предприятии работнику по егописьменному заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы,продолжительность которого определяется по соглашению между работником иадминистрацией организации. Данная форма отпуска имеет в «Индиго» такжераспространенный вид.
Средний дневной заработокдля оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях исчисляется путемделения суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период(составляет 12 календарных месяцев или 6 месяцев), на 12 и на 29,4 среднееколичество дней в году.
Из суммы отпускавычитается налог на доходы физических лиц и производятся отчисления в фондПенсионного страхования и фонд ФСС на осуществление обязательного социальногострахования от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний.
Как отмечено выше, трудовоезаконодательство гарантирует работнику, что в случае его временнойнетрудоспособности работодатель обязан выплатить специальное пособие (ст. 183ТК РФ). Размер пособия по временной нетрудоспособности и условия его выплатыдолжны быть установлены федеральным законом.
И вот появилсяФедеральный закон от 22.12.2005 г. № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисленияи выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам иразмерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году»,который определил порядок выплаты пособий.
Пособие по беременности иродам полностью выплачивается за счет средств Фонда социального страхованияРоссийской Федерации. А вот порядок выплаты пособий по временнойнетрудоспособности зависит от режима налогообложения, который применяетработодатель.
Согласно статье 346.11главы 26.2 Налогового кодекса РФ ресторан «Индиго» применяет специальныйналоговый режим – упрощенную систему налогообложения. Следовательно, оносвобожден от уплаты Единого социального налога, так как заменен уплатойЕдиного налога. Однако это не освобождает его от выплаты пособий по временнойнетрудоспособности.
Хотя работодатели,применяющие специальные налоговые режимы, освобождены от уплаты ЕСН, в то жевремя часть единого налога (уплачиваемого ими при упрощенной системеналогообложения), ЕНВД и единого сельскохозяйственного налога, перечисленныхими в бюджет, направляется в бюджет Фонда социального страхования России.
Получается, чтоработодатели, применяющие специальные налоговые режимы налогообложения, такжефинансируют Фонд социального страхования РФ. Хотя средства направляются туда ненапрямую, а через федеральное казначейство.
Поэтому все пособия пообязательному социальному страхованию выплачиваются полностью за счет средствФонда социального страхования. Исключением из этого правила являются пособия повременной нетрудоспособности.
Для работодателей,которые применяют специальные налоговые режимы налогообложения, Федеральнымзаконом от 31 декабря 2002 г. № 190- ФЗ « Об обеспечении пособиями пообязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и уиндивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, инекоторых других категорий граждан» предусмотрен особый порядок оплатыбольничных листов.
Согласно статье 2Федерального закона №190-ФЗ, пособие по временной нетрудоспособностивыплачиваются из двух источников:
– средств ФСС России;
– собственныхсредств работодателей.
Таким образом, Фондсоциального страхования России возмещает только часть пособия в размере 1 МРОТза полный календарный месяц.
Сумма пособия,выплачиваемая за счет средств Фонда, не увеличивается на районные коэффициенты.
Если временнаянетрудоспособность продолжается менее полного календарного месяца, суммапособия, подлежащая выплате за счет средств Фонда, определяется пропорциональноколичеству пропущенных рабочих дней. Для этого 1 МРОТ делят на количество рабочихдней в месяце нетрудоспособности и умножают полученную сумму на количестворабочих дней, пропущенных работником в связи с нетрудоспособностью в данноммесяце.
Ресторан «Индиго» какработодатель не может оплатить работнику больничный лист только за счет средствФонда, так как выплата пособия по временной нетрудоспособности всегдаскладывается из двух частей. Оплата сверх суммы, возмещаемой Фондом, — это неправо, а обязанность работодателя.
Для расчета пособия повременной нетрудоспособности бухгалтер предприятия использует средний заработокработника за последние 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцувыдачи листка нетрудоспособности.
С 1 января 2004 г. среднедневной заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности рассчитывается всоответствии с требованиями Трудового кодекса РФ на основании Положения обособенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Размер среднедневногозаработка работника рассчитывается по формуле:
Р = С: Д,
Где С – сумма выплат поосновному месту работы;
Д – количество фактическиотработанных дней за последние 12 месяцев.
Средний заработокрассчитывается исходя из всех выплат, на которые организация начисляет налоги истраховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования России. Кним относятся: должностной оклад (тарифная ставка), надбавки, премии,вознаграждения, а также другие виды выплат, предусмотренные системой оплатойтруда на конкретном предприятии.
Напомним, что размерпособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом общегострахового стажа. Работнику выплачивается процентная доля от среднегозаработка в зависимости от величины общего страхового стажа. Онсоставляет:
· 60% — стаж непревышает 5 лет;
· 80% — стажнаходится в пределах от 5 до 8 лет;
· 100% — стажпревышает 8 лет.
Заметим, что в ресторанепособие оплачивается в размере 60% всем категориям работников, так какпредприятие функционирует только 5 лет.
Помимо величины среднегозаработка и непрерывного трудового стажа работника нужно учитывать ограничениеразмера пособия. Однако по сравнению с 2007г. и 2008г. максимальный размерпособия за полный календарный месяц увеличился. Если в 2007г. и 2008г. онсоставлял 11700 руб. и 12480 руб. соответственно, то в 2009 г. эта величина равна 15000 руб. Данные суммы увеличиваются на сумму районного коэф-та – 20%. Этасумма включает в себя и ту часть пособия, которая выплачивается за счет средствФонда социального страхования. Первые два дня пособия по временнойнетрудоспособности начисляются за счет средств работодателя, а последующие засчет ФСС
Сумму пособия повременной нетрудоспособности, уплачиваемую за счет собственных средствпредприятия исчисляют путем деления 15000 рублей на количество рабочих дней (часов)в месяце нетрудоспособности и умножения полученной суммы на количество рабочихдней (часов), пропущенных работником в связи с нетрудоспособностью в данноммесяце.
Обратим внимание, чтопредельная величина пособия по временной нетрудоспособности установлена длявсех работодателей без исключения. Никаких оговорок в отношении работодателей,применяющих специальные налоговые режимы, нет.
Следовательно,максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности не зависит отисточника его выплаты.
Порядок учета пособий повременной нетрудоспособности работодателями, применяющими упрощенную системуналогообложения зависит от выбранного им объекта. Ресторан платит единый налогс доходов. Поэтому сумма пособия не отражается в книге учета доходов и расходов.В то же время величина единого налога, начисленного за отчетный период,уменьшается на сумму больничных, выплаченных за счет средств ресторана какработодателя (п. 3 ст. 21 НК РФ).
Помимо пособий повременной нетрудоспособности единый налог уменьшается на сумму страховыхвзносов, уплаченных в Пенсионный фонд РФ. Сумма налога может быть уменьшена неболее чем на 50%.
Претендовать на пособиеисходя из средней заработной платы вправе только те, кто в расчетном периоде(12 месяцев, предшествующих месяцу нетрудоспособности, отпуску по беременностии родам) отработал три месяца и более. При этом в расчет суммы пособия нужнобрать фактически отработанное время и начисленную за него заработную платутолько в организации, выплачивающей пособие, без учета времени и начислений упредыдущего работодателя. А средний заработок определяется в соответствии сПоложением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Динамика выплат пособийпо временной нетрудоспособности работникам ресторана за рассматриваемые периодывремени представлена в следующей таблице.
Мы рассмотрели все видыначислений, осуществляемые работникам ресторана за отработанное инеотработанное ими время. Таким образом, данные выплаты образуют фондзаработной платы ресторана «Индиго», который в обобщенном виде представлен втаблице:

Таблица 2.4. Фондзаработной платы ресторана «Индиго» (руб.) 2006 г. 2007 г. 2008 г. Отклонение 2007 / 2006 2008 / 2007 1. Оплата за отработанное время 2845842 3811650 4381310 +965808 +569660 1.1. Оплата труда по тарифным ставкам и окладам 2660246 3596720 4183070 +936474 +586350 1.2. Регулярные премии 185596 214930 248579 +29334 +33649 2. Оплата за неотработанное время 50450 83442 94745 +32992 +11303 2.1.Оплата ежегодных отпусков 37450 43442 44745 +5992 +1303 2.2. Единовременные премии 20000 40000 50000 +20000 +10000 Общий ФЗП 2896292 3895092 4476055 +998800 +580963
Таким образом, наосновании данных таблицы в течение исследуемого периода сохраняется тенденция кувеличению фонда заработной платы ресторана. В 2007 г. он увеличился на 998800 руб. (или 34%), в 2008 г. рост составил 580963 руб. (или 15%). Данныйрост, прежде всего, связан с увеличением численности работников.
Вцелом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечаюттребованиям действующего законодательства.
Немаловажнымявляется то, что предприятие активно использует такую форму стимулированиятруда работников как премирование. Ведь главным фактором стабильного развитияобщества является усиление материальной заинтересованности работников вповышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязиразмеров доходов.
Бухгалтерские записи по расчетам по оплате труда производимые рестораномза отчетный период отражаются след-ми записями. (проставь суммы)
Дт44 Кт 70 начислена зарплата работникам ресторана 90 000 руб
Дт44 Кт 70 начислены отпускные суммыДт 44 Кт 70начислено пособие по врем нетруд –ти за первые 2 дня
Дт 69 Кт 70 начисленопособие по врем нетруд. за счет ФСС
2.3Порядок расчета удержаний, производимых из заработной платы, и отчислений вразличные фонды
 
Из начисленной работникаморганизации заработной платы производят различные удержания, которые можноразделить на три группы:
· обязательные удержания;
· удержания поинициативе организации-работодателя;
· удержания поинициативе работника.
К числу обязательныхудержаний относятся:
— налог на доходыфизических лиц;
-по исполнительным листамв пользу юридических и физических лиц и др.
По инициативеорганизации-работодателя могут быть удержаны:
· суммапричиненного предприятию материального ущерба;
· своевременно невозвращенные суммы, полученные под отчет;
· излишне илиошибочно выплаченные суммы пособий, заработной платы;
· сумма допущенногобрака;
· выданный авансработнику, а также другие выплаты в межрасчетный период;
· не погашенныезаймы, выданные работникам организации и другие.
Удержания могут бытьпроизведены по инициативе работника. Так, удержание алиментов можетпроизводиться по письменному заявлению работника, изъявившего желаниедобровольно платить алименты.
По письменному заявлениюработника из начисленной ему заработной платы могут удерживаться суммы впогашение задолженности по полученным займам, кредиту и другие виды удержаний.
Применение упрощеннойсистемы налогообложения не освобождает данное предприятие от уплаты налога надоходы физических лиц. Поэтому в первую очередь к числу обязательных удержанийиз заработной платы работников ресторана относится удержание данного налога.
Обязанности поисчислению, удержанию и перечислению в соответствующий бюджет сумм налога,исчисленных в отношении всех доходов физического лица возложены на ООО«Ориентир» как работодателя. Таким образом, ООО «Ориентир» выступает в данныхотношениях налоговым агентом, так как в результате отношений с ним работникипредприятия как физические лица получают доходы.
Налог на доходыфизических лиц взимается с 2001 г. на основании Налогового кодекса РФ. Онудерживается со всех видов доходов сотрудников, признаваемых в соответствии сзаконодательством налогоплательщиками данного налога.
Базой для исчисленияналога являются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной таки в натуральной формах, и определяется бухгалтером в соответствии сзаконодательством. К наиболее распространенным из них в данной организацииявляются: начисленная заработная плата, материальная помощь, суммыгосударственных пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие поуходу за ребенком), отпускные, авансы в счет заработной платы, дивиденды.
ООО «Ориентир» какналоговый агент исчисляет суммы налога нарастающим итогом с начала налоговогопериода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, в отношениикоторых применяется налоговая ставка в размере 13%, с зачетом удержанной впредыдущие месяцы текущего налогового периода суммы налога.
В соответствии сНалоговым кодексом при определении размера налоговой базы бухгалтер производитстандартные вычеты. На данный момент из числа всех стандартных вычетов длясотрудников ресторана используются только два:
-налоговый вычет вразмере 400 рублей за каждый месяц налогового периода. Действует до месяца вкотором доход конкретного налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом сначала налогового периода превысил 40 000 рублей. (с 01.01 09г) Начиная смесяца в котором этот доход превысил 40 000 рублей данный вычет неприменяется.
-налоговый вычет размере1000 рублей.(с 01.01 09г) за каждый месяц налогового периода распространяетсяна каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении у которых находитсяребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами илипопечителями, и действует до месяца, в котором их доход исчисленный нарастающимитогом с начала налогового периода превысил 280 000 .(с 01.01 09г) рублей.Начиная с месяца в котором этот доход превысил 280 000 .(с 01.01 09г) рублейданный вычет не применяется. Налоговый вычет производится на каждого ребенка ввозрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения,аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет. Вдовам(вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычетпроизводится в двойном размере. Указанный вычет предоставляется на основанииписьменных заявлений налогоплательщиков и документов подтверждающих право наданный вычет.
Кроме стандартныхналоговых вычетов законодательством установлены социальные и имущественныевычеты, которые предоставляются налоговым органом по окончании года. Данныевычеты на исследуемом предприятии являются нераспространенными.
Сумма налога исчисляетсякак процентная доля налоговой базы. Общая сумма исчисляется по итогамналогового периода применительно ко всем доходам налогоплательщика, датаполучения которых относится к соответствующему периоду. Сумма налогаопределяется в полных рублях, путем математического округления.
Работником бухгалтерииопределяется общая сумма налога по каждому сотруднику, что указывается влицевом счете, а затем определяется общая сумма налога по установленной ставке.На общую сумму налога бухгалтером составляется платежное поручение дляперечисления налога в бюджет.
По окончании налоговогопериода ответственным бухгалтером составляется декларация по налогу на доходыфизических лиц в целом по предприятию, которая представляется в налоговый органпо месту регистрации организации не позднее 30 апреля года, следующего заистекшим налоговым периодом.
Удержание НДФЛ отражаетсязаписью Дт 70 Кт 68 (напиши сумму)
В ресторане по инициативеорганизации имеют место следующие удержания: долг за работником; ранее выданныеплановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашениезадолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный предприятию; запорчу, недостачу или утерю материальных ценностей.
В ресторане занятодовольно много материально ответственных лиц. Материальная ответственность заущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей возлагаетсяна работника при условии, если ущерб причинен по его вине.
Работники в соответствиис законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба,причиненного по их вине организации, в следующих случаях, когда:
-ущерб причиненпреступными действиями работника, установленными приговором суда;
-в соответствии сзаконодательством на работника возложена полная материальная ответственность заущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей;
-между работником и организациейзаключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальнойответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей,переданных ему для хранения или других ценностей;
-имущество и другиеценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или подругим разовым документам;
-ущерб причиненнедостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей товаров, материалов;
— ущерб причиненработником, находившимся в нетрезвом состоянии.
Работники ресторана несутматериальную ответственность в соответствии с заключенными между ними иработодателем договора о полной материальной ответственности.
Письменные договоры ополной материальной ответственности заключаются в ресторане с работниками,занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные схранением, обработкой, продажей товарно-материальных ценностей. К числуматериально ответственных лиц в ресторане относятся, прежде всего повара,бармены, кладовщик.
В распоряженииматериально ответственных лиц в ресторане находится довольно большое количествотоварно-материальных ценностей. Поэтому распространенным видом удержаний иззаработной платы работников по инициативе предприятия являются удержания ввозмещение выявленной в результате инвентаризации недостачи.
Размер ущерба,причиненного работниками недостачей продукции и товаров, определяется по покупнымценам продукции и товаров. Рыночные цены товаров не удерживаются сработников т.к согласно ТК РФ упущенная выгода работниками не возмещается Размервозмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяетсядля каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальнойответственности. Очень часто размер ущерба по вине нескольких работниковвозмещается ими в одинаковом размере по их заявлению. Такое заявление, восновном, осуществляется барменами и поварами ресторана.
Возмещение ущербаработниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка,производится по распоряжению администрации организации путем удержания иззаработной платы работника. Размер удержаний из заработной платы работниковресторана составил:
Таблица 2.5. Удержания из заработной платы работников (руб.).Годы Категории работников Под отчетные лица Бармены, официанты Повара Кладовщик 2003 1170 15100 18128 1520 2004 - 20125 26024 2550 2005 900 18910 22194 - Итого 2070 37115 66346 4070
Отражается записью Дт 70Кт 73-2
Работники ресторанаполучают денежные средства под отчет на административно-хозяйственные нужды, атакже в служебные командировки. Подотчетные суммы, не возвращенные работникамив установленные сроки, взыскиваются также из начисленной им заработной платы.Приведенный вид удержаний менее распространен на предприятии, так какподотчетное лицо обычно сразу отчитывается и возвращает неиспользованные суммы.
Удержания по инициативеработника в ресторане в рассматриваемом периоде не производились.
Теперь рассмотрим, какиеотчисления из фонда заработной платы производит предприятие.
Согласно статье 346.11главы 26.2 Налогового кодекса РФ предприятие освобождено от уплаты Единогосоциального налога, так как он заменен уплатой Единого налога.
Но несмотря на это оно являетсяплательщиком страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, и Фондсоциального страхования на обязательное социальное страхование от несчастныхслучаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Для исчисления суммывзносов в пенсионный фонд бухгалтером используются следующие ставки:
-для работников с годомрождения менее 1967 года – 14%, которые направляются на финансированиестраховой части трудовой пенсии;
-для работников с годомрождения старше 1967 года – 10% ( на финансирование страховой части трудовойпенсии) и 4% ( на финансирование накопительной части трудовой пенсии).
Руководствуясь даннымикритериями бухгалтер определяет сумму взносов. После определения суммыстраховых взносов для различных возрастных групп страховые взносы, подлежащиеуплате на страховую часть и на накопительную часть суммируются и получаются двесуммы страховых взносов на страховую часть трудовой пенсии в целом и нанакопительную часть трудовой пенсии в целом.
Сумма авансового платежапо страховым взносам, подлежащая уплате за текущий месяц, определяется с учетомранее уплаченных сумм авансовых платежей. Уплата авансовых платежейпроизводится ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств наоплату труда за истекший месяц, но не позднее 15 числа месяца, следующего замесяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам.
Уплата страховых взносов(авансовых платежей по страховым взносам) в ПФРФ на страховую и накопительнуючасти трудовой пенсии, а также задолженности по страховым взносам, включая пении штрафы, производится предприятием отдельными платежными поручениями посоответствующим кодам бюджетной классификации.
Суммы страховых вносов наобязательное пенсионное страхование уменьшает сумму Единого налога, но не болеечем на 50%.
На основании ст.11Федерального закона от 05.08.00 №118-ФЗ «О введении в действие частивторой Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторыезаконодательные акты РФ о налогах» взносы на обязательное социальноестрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний не включаются в состав ЕСН, а уплачиваются в соответствии сфедеральными законами об этом виде социального страхования.
Страховые взносы наобязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний исчисляются и уплачиваются рестораном независимоот применяемой им системы налогообложения.
Обязательному социальномустрахованию от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний подлежат:
– физические лица,выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного сострахователем;
– физические лица,осужденные к лишению свободы и привлеченные к труду страхователем;
– физические лица,выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежатобязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договоромстрахователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.
Страховым тарифом впроцентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходов)застрахованных в ресторане считается 0,2%. Страховые взносы не начисляются навыплаты, установленные перечнем выплат, на которые не начисляются страховыевзносы в ФСС РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 07.07.99 №765[16].(устарело)
Ежемесячно на общую суммустраховых взносов по всем сотрудникам бухгалтером составляется платежноепоручение, и перечисляется до 15 числа, месяца следующего за расчетным.
Главным бухгалтеромежеквартально составляется отчетность по средствам на осуществлениеобязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний по форме 4-ФСС РФ.
Дт 44 Кт 69
ГЛАВА 3. АНАЛИЗФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА РЕСТОРАНА «ИНДИГО»
 
3.1 ЗАДАЧИ ИНАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА РАСХОДОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
Анализу хозяйственной деятельностипринадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы,обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда,производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы длясоздания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введенияпрогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематическийконтроль за мерой труда и потребления.
В основные задачи анализаиспользования труда и заработной платы входят:
в области производительноститруда:
— установление уровняпроизводительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставлениеполученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми нааналогичных предприятиях или в цехах;
— определение интенсивныхи экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основевыявления, классификации и расчета влияния факторов;
— исследование качестваприменяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительноститруда;
- выявлениерезервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамикупродукции.
В области оплаты труда:
— проверка степениобоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
— определение размеров идинамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
— выявление отклонений вчисленности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
— изучение эффективностиприменяемых систем премирования;
— исследование темповроста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
— обеспечениеопережающего роста производительности труда по сравнению с повышением егооплаты;
— выявление и мобилизациярезервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Расходование средств наоплату труда, являющихся существенной частью издержек производства (обращения) иосновой повышения качества трудовых ресурсов, подлежит строгому контролю ианализу эффективности использования.
Анализ направлен навыявление случаев нерационального использования фонда заработной платы исоциальных выплат, а также других издержек работодателя на рабочую силу илинеобоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночнойценой труда прежде всего по ключевым должностям работников.
Объективная оценка складывающейсяситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода,предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.
При анализе необходимочетко различать размеры, динамику и структуру затрат на оплату труда и в целомна содержание персонала.
Полученная послепроведения анализа информация должна служить основанием для выработкиуправленческих решений, направленных на реализацию выявленных резервов болеерационального использования фонда заработной платы и в целом затратработодателя на содержание рабочей силы. Анализ заработной платы предполагаеттакже сопоставление совокупного дохода работника и издержек работодателя нарабочую силу с рыночной ценой труда.
Анализ предполагаетиспользование штатных расписаний, положений о труде, о премировании исоциальных выплатах, о единовременном вознаграждении и др..
Выбор объекта ипериодичности анализа зависит от решаемых задач в области формирования ирасходования средств на оплату труда, а также степени охвата и глубинынамеченного исследования.
В структурныхподразделениях, как показывает отечественный опыт передовых предприятий, анализфонда заработной платы целесообразно проводить один раз в месяц или квартал. Попредприятию в целом целесообразно анализировать не реже, чем один раз в кварталкакой-либо аспект затрат на содержание персонала, вызывающий озабоченностьнамечаемым перерасходом фонда заработной платы или текучестью кадров, связаннойс неудовлетворительностью уровнем заработной платы. Ежегодно на предприятиидолжен проводиться многоцелевой анализ формирования и использования фондазаработной платы и других выплат.
В качестве основныхнаправлений анализа формирования и расходования средств на оплату труда,предусматривающих оптимизацию издержек на содержание персонала, можно выделитьследующие:
· исследованиезатрат на оплату труда по категориям работников;
· характеристикасредств на оплату труда во взаимосвязи с производительностью труда,себестоимостью, товарооборотом;
· исследованиесоотношения оплаты труда по ключевым категориям персонала с рыночной ценойтруда;
· оценка структурызаработной платы.
Оценка рациональностирасходования средств на оплату труда и выплаты социального характера в отчетномпериоде предусматривает их сравнение со следующими показателями:
· плановыми;
· фактическимиданными базисного периода;
· лучшими и худшимипоказателями в отдельные периоды;
· показателями,характеризующими рыночную цену труда;
· общими издержкамиработодателя;
· объемомреализованной продукции и др..
Результаты анализа такихпоказателей позволяют сделать вывод об обоснованности издержек работодателя нарабочую силу, качестве трудовой жизни персонала и эффективности егоиспользования, о рациональности построения систем оплаты труда, обэффективности механизма регулирования заработной платы. Анализ расходов наоплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать конкурентоспособность ирентабельность предприятия.
Анализ использованияфонда заработной платы должен осуществляться по заранее предусмотренной схеме.Основными его этапами на предприятии являются следующие:
1) подбор, обработка исистематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативногонаблюдения;
2) анализ накопленныхматериалов;
3) использованиерезультатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействияна практику работы предприятия и повышения эффективности производства;
Рациональноеиспользование фонда заработной платы тесно связано с правильной организациейзаработной платы на предприятии, зависит от степени выполнения программы производстваи реализации и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо,чтобы анализ обеспечивал:
— проверку соответствияразмеров использования фонда заработной платы объему выполненной программыпроизводства и реализации;
— проверку подсчетавыполнения плана по объему производства как основы для регулированиярасходования фонда зарплаты;
— определение размераэкономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;
— разработку конкретныхорганизационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.
При проведении анализаиспользования фонда оплаты труда применяются различные приемы и методыэкономического анализа. К числу часто используемых можно отнести: методабсолютных разниц, метод цепных подстановок, корреляционный анализ, факторныйанализ, горизонтальный и вертикальный анализ, метод сравнения, и др..
3.2 АНАЛИЗИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.
В связи с этим анализиспользования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большоезначение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль заиспользованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств засчет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фондзаработной платы – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия заопределенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценкамизатрат и результатов труда.
Фонд заработной платыресторана «Индиго» включает:
— оплату за отработанноевремя;
— оплату за неотработанноевремя (оплату ежегодных и дополнительных отпусков)
— единовременныепоощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работыза год, материальная помощь).
Анализ использованиясредств на оплату труда начинается с определения изменения фонда заработнойплаты по сравнению с прошлым годом. Для этого используем данные из следующейтаблицы:
Таблица 3.1. Численностьработников, их производительность и средняя заработная платаПоказатели 2007 г. 2008 г. Отклонение сумма % Фонд заработной платы, руб. 3895092 4476055 +580963 115 Численность работников – всего (чел) 79 87 +8 110 Производительность труда работника (руб.) 151146 158735 +7589 105 Товарооборот (руб.) 11940595 13809987 +1869392 115 Средняя годовая заработная плата одного работника (руб.) 49305 51449 +2144 104
По данным таблицы 3.1.наблюдается увеличение фонда оплаты труда работников ресторана в 2008 году посравнению с предшествующим годом на 15% (580963 руб.) при росте среднейзаработной платы и численности работников. Средняя заработная плата на одногоработника стала выше на 2144 руб., или на 4 %, численность работниковувеличилась на 8 человек.
Анализ влияния факторовна изменение фонда заработной платы начнем с определения влияния на негочисленности работников и величины средней заработной платы, используя формулу:
ФЗ= Ч* СЗ,
где ФЗ – фонд оплатытруда;
Ч – численность всехработников;
СЗ – средняя заработнаяплата одного работника.
Определим сначала влияниечисленности работников на фонд оплаты труда: (87-79) * 49305 = +394440 руб..
Определим влияние среднейзаработной платы на фонд оплаты труда: (51449 – 49305) * 87 = +186528 руб..
Таким образом, за счетповышения средней заработной платы работников фонд оплаты труда возрос на186528 руб… Соотношение численности работников увеличило фонд оплаты труда на394440 руб… Совокупное влияние факторов: +394440 руб.+186528 руб. = +580963руб..
Использование фондаоплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется нетолько абсолютной величиной, то есть суммой, но и относительными качественнымипоказателями или интенсивностью использования фонда оплаты труда. Такими показателямиявляются (зарплатоотдача) – размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размерзаработной платы на единицу продукции (чаще 1 рубль продукции) –зарплатоемкость. Если зарплатоемкость, или размер заработной платы на единицупродукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработатьмеры по их устранению. В связи с этим рассмотрим динамику данного показателя:
Таблица 3.2. ДинамиказарплатоемкостиПоказатели 2007 г. 2008 г. Отклонение Выручка (руб.) 11940595 13809987 +1869392 Фонд оплаты труда (руб.) 3895092 4476055 +580963 Зарплатоемкость (руб.) 32,6 32,4 -0,2
По данным таблицы в 2007году на 1 рубль выпуска продукции выплачивалось 32,6 руб., в 2008 году – 32,4руб., или экономия на 1 рубль продукции составила 20 коп., то есть снижениезарплатоемкости позволило сэкономить 27620 руб.:
-0,2 *13809987 руб. / 100руб. = — 27620 руб..
При изучении среднейзаработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами ростапроизводительности труда, то есть проверить обоснованность повышения среднейзаработной платы.
Считается, что темпыроста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы.Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективноеиспользование средств фонда оплаты труда.
Данные таблицы 3.4.позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и среднейзаработной платы работников предприятия.
Таблица 3.3. Соотношениетемпов роста производительности труда и средней заработной платы работниковПоказатели 2007 г. 2008 г. Отклонение Производительность труда работника (руб.) 151146 158735 105 Средняя годовая заработная плата одного работника (руб) 49305 51449 104
Темпы ростапроизводительности труда работников ресторана «Индиго» в целом выше темповроста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработнойплаты работников обоснованно.
Необходимо заметить, чтоповышение производительности труда имеет для любого предприятия важноеэкономическое значение. Производительность труда – это показатель, в которомотражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Ростпроизводительности благоприятно сказывается на многих показателях:товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя самапроизводительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствованияорганизации труда и материального стимулирования.
Производительность труданепосредственно связана с качеством или бездефектностью труда работников.Система бездефектного труда обеспечивает повышение качества всей работы,качества обслуживания населения. Учет и анализ недостатков и упущений в работепозволяют принять систему бездефектного труда за основу рациональногоиспользования трудовых ресурсов, наиболее производительного труда; поставить вбольшую зависимость оплату труда от его качества и количества.
3.3 ОСНОВНЫЕНАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
По итогам исследованияучета и анализа в ресторане «Индиго» могут быть предложены следующие вариантысовершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данной дипломной работы:
· Разработать Положенияо премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурногоподразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены порядок,показатели, условия премирования и др..
· Компьютеризироватьпроцессов учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий повременной нетрудоспособности и отпусков.
Процесс компьютеризацииучета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временнойнетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу бухгалтера на данномучастке, так как она является одной из самых трудоемких во всей бухгалтерии.Такая работа не будет не оправданной, потому что это высвободит время убухгалтера занимающегося заработной платой, а значит повысит егопроизводительность, а так же обеспечит руководство организации в болееоперативной, точной и красиво оформленной информации.
· Осуществлятьпланирование и проведение регулярного анализа расходования средств на оплатутруда для обеспечения организации результатами анализа хозяйственнойдеятельности для выявления резервов использования персонала предприятия, фондазаработной платы и узких мест их использования.
· Организовать дляэтой цели специальную аналитическую службу, состоящую из квалифицированныхспециалистов в области бухгалтерского учета и экономического анализа.
Обеспечить предприятиерезультатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. До сихпор весь анализ, который проводится на предприятии, происходит спонтанно, впроцессе необходимости. Данные составляются специалистами непосредственнозанимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. Ктому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтомупри анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных. Для решенияданной проблемы целесообразно создание аналитической службы не в ресторане, а вхолдинге. Ею может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, вчастности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будетнамного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными даннымианализа.
· Проводитьпериодическую переквалификацию бухгалтеров и других работников предприятия.
· Связать фондоплаты труда предприятия, заработную плату каждого работника с объемомпроизводства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностьютруда, качеством продукции и обслуживания. Это, на наш взгляд, улучшитмотивацию персонала и повысит конкурентоспособность предприятия, усилит егопозиции на рынке.
· Повысить степеньактивности персонала предприятия путем стимулирования инициативности,творческого подхода, предприимчивости работников. Меры по повышению трудовойактивности: прежде всего, экономическое стимулирование в виде роста заработнойплаты или премии, также моральное поощрение инициативы. Все это создаст вколлективе атмосферу всяческой поддержки инициативных работников.
· Стимулироватькарьерный и должностной рост.
· Установитьзависимость оплаты труда по должности в соответствии с уровнем сложности ихарактером выполняемых работ, и рыночной конъюнктурой по заработной плате.
· Создать условиядля проявления и реализации творческих способностей специалистов и другихработников предприятия. Это следует из того, что в современных условиях могутуспешно работать только такие предприятия, которые проводят активнуюинновационную политику.
· Обеспечитьрациональное соотношение в оплате труда отдельных профессий, категорийработников.
· Обеспечитьсоциальную защищенность работников предприятия с помощью государственных ивнутрифирменных гарантий.

Заключение
Переход отпланово-административных к экономическим методам управления и формированиюрыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода копределению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложениев условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий,как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводстварабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность,государственные гарантии, стимулирование работников за результаты деятельностипредприятия.
Многие функции по защитесоциальных прав работников теперь переданы непосредственно предприятиям. Онитеперь самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, определяютразмеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждогоработника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатовработы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством имаксимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено правоцентрализованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы,обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности иорганизационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительностьочередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливаетльготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальнойзаработной платы.
Понятие «заработнаяплата» наполнилось «рыночным» содержанием, появились новые источники получениядоходов в виде дивидендов, процентов и других начислений.
Однако заработная платабыла и остается для большинства членов общества основным источником дохода иосновой их благополучия. Через нее формируются представления о социальнойсправедливости общественного устройства.
Бюджет работника долженобеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома,квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Будучи основнымисточником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения затруд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена навознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достиженияжелаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработнойплаты непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясьтрадиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние напроизводительность. Предприятие не может удержать рабочую силу, если невыплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалыоплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный ростпроизводительности, руководство должно четко связать заработную плату,продвижение по службе с показателями производительности труда, выпускомпродукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительностипри краткосрочных негативный результатах.
Низкооплачиваемый труддорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормальноговоспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкийуровень организации и условий труда. Низкая заработная плата — это деградацияимеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средствтерять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения илиполучать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
По тому, как идет процесспризнания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикойроста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с предприятием.Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения кпредприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность,отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивацииорганизация заработной платы есть решающее условие достижения цели управлениятрудом, нацеленности работника на производительный труд.
В ходе исследованияресторана «Индиго» для достижения поставленных целей данной дипломной работы,были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработнойплаты; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда,порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы исистемы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учетзаработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а такжепроведен анализ оплаты труда и предложены основные направлениясовершенствования оплаты труда.
Учет заработной платы работниковявляется одним из главных направлений деятельности бухгалтерии ресторана, как илюбой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболеетрудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест вовсей системе учета на предприятии.
В результате проведенногоисследования было выявлено следующее:
· ресторанприменяет упрощенную систему налогообложения, которая предполагает уплатуединого налога по результатам отчетного периода;
· на предприятииприменяется повременная форма оплаты труда, в основе которой лежат тарифныеставки и оклады;
· расчет пособий повременной нетрудоспособности в ресторане имеет свои особенности, обусловленныеприменением специального налогового режима;
· на предприятииприменяется такая форма материального стимулирования работников, какпремирование;
· наблюдаетсяувеличение фонда заработной платы, численности работников предприятия, чтоговорит о проведении социальной политики и предоставлении рабочих мест;
На предприятии большоевнимание уделяют маркетинговым исследованиям, в результате которых выявлены егонедостатки:
— неэффективностьсуществующей организационной структуры и отсутствие в ней взаимодействия междуподразделениями;
- отсутствие единоймаркетинговой стратегии;
- неудобноеместорасположение;
- растущееколичество конкурентов;
- низкаяпосещаемость в будние дни.
Однако при этом ресторанобладает благоприятным имиджем, высоким уровнем сервиса, разнообразнойежедневной шоу-программой.

Списокиспользованной литературы
1. Гражданский кодексРоссийской Федерации, части 1 и 2.
2. Трудовой кодексРоссийской Федерации. — М.: ООО «ВИТРЭМ», 2009.
3. Налоговый кодексРоссийской Федерации, части 1 и 2.
4. Федеральный закон«О бухгалтерском учёте» от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.
5. Федеральный законот 22.12.2005 г. № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособийпо временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспеченияпо обязательному социальному страхованию от несчастных случаев».
6. Положение побухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФот 01/11/08 года №60 (ПБУ 1/2008).
7. Положение поведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденноеприказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений,внесенных приказом Минфина РФ от 26.03.2007 №26н.
8. Положение побухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказомМинфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).
9. Александрова З.О.«Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» — М.: МЦФЭР, 2008г.
10. Александрова А.«Стимулирование труда работников через надбавки и систему премирования» //Нормирование и оплата труда. – 2009. — № 2. – с.37-40.
11. Барышников Н.П. «Заработная плата: учет оплаты труда». — М: Филин, 2008 г.
12. Бахарев А.В. «Учет расчетов с подотчетными лицами» // Заработная плата.- 2008.- № 5. – с.57-70.
13. Березкин И.В.«Бухгалтерский учет на предприятиях общественного питания» — М: Ресторанныеведомости, 2008 г.
14. Борисов В.Е.«Дополнительная оплата труда» // Заработная плата.- 2008.- № 1. – с. 39-43.
15. Вакуленко Р.Я.«Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия» //Современный бухгалтерский учет.- 2009. — № 10. – с. 25-28.
16. Генкин Б. «Оптимизация доходов персонала организации» // Нормирование и оплата труда. –2008. — № 2. – с. 19-26.
17. Гуккаев В.Б.«Организации общественного питания» — М: Налоговый вестник, 2008 г.
18. Гусаковская Е.Г.« Заработная плата и связанные с ней налоги» // Бухгалтерский учет. – 2009. — №1. – с. 3-7.
19. Егоршин А.«Оплата труда персонала (современная теория и практика)» // Нормирование иоплата труда. – 2008. — № 11. – с. 15-20.
20. Заводнядный И.А.«Сложные вопросы расчета больничных» // Главбух. – 2007. — № 11. – с. 59-68.
21. Каморджанова Н.А. «Бухгалтерский учет» — СПб: Питер, 2008.
22. Ковязина Н.З.«Сложные вопросы расчета отпускных» // Главбух. – 2008. — № 10. – с. 50-56.
23. Корепанова Н.Б.«Расходы на оплату труда» // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2008. — № 9. – с. 30-38.
24. Кравченко Л.И.«Анализ финансово-хозяйственной деятельности в торговле» — М: ООО «Новоезнание», 2008 г.
25. Лавадная Т.Ю.«Порядок учета доходов и расходов индивидуальными предпринимателями» — М:Финансы и статистика, 2009 г.
26. Лоусан, Фред«Ресторан. Клуб. Бары: планирование, дизайн, управление» — М: Дело, 2009 г.
27. Макарьева В. И.«Анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций» — М: Финансы и статистика, 2008 г.
28. Морозова Ж.А.«Новый расчет пособий за счет Фонда социального страхования» // Бухгалтерскийбюллетень. – 2004. — № 3. – с. 74-81.
29. Николаев С. Н.«Новый порядок исчисления больничных листов и пособий по беременности и родам»// Бухгалтерский вестник. – 2004. — № 3. – с. 53-63.
30. Одегов Ю. «Анализоплаты труда и доходов работников как основа их формирования и регулирования»// Нормирование и оплата труда. – 2005. — № 11. – с. 10-14.
31. Оренс Р-М.«Модели гибкой оплаты труда: оплата труда по результату» // Нормирование иоплата труда. – 2005. — № 31. – с. 81-85.
32. Пеняева Е.Л.«Исчисление среднего заработка» // Современный бухгалтерский учет. – 2005. — №11. – с. 3-10.
33. Поляков Д.«Болевые точки» классической схемы премирования» // Консультант. – 2005. – №15. – с. 82-84.
34. Рахбар-ДаниэльсД. «Современные модели оплаты труда как фактор роста квалификации» //Нормирование и оплата труда. – 2005. — № 4. с. 62-75.
35. Федченко А.Л.«Оплата труда и доходы работников» — М: Финансы и статистика, 2008 г.
36. Яковлев Р.«Формирование средств на оплату труда» // Нормирование и оплата труда. – 2008.- № 3. – с. 23-29.