Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТБИРОБИДЖАНСКИЙ  ФИЛИАЛКУРСОВОЙ  ПРОЕКТ
дисциплина– Экономика предприятия
 Тема:«Нормированиеи оплата труда на предприятии»
Выполнил:Пономарев МаксимНиколаевич
Специальность– экономист
напредприятии АПК
Курс – 3
Группа Э-22
Зачетнаякнижка №554
Домашнийадрес:
ЕАО г.Биробиджан
ул.Невская-14 а, кв.20
Проверил:________________
Биробиджан 2004 год

План:Введение.
1 Элементы организации труда напредприятии
1.1      Нормированиетруда и его виды
1.2      Тарификациятруда
2         Материальноестимулирование труда
2.1     Формы и системыоплаты труда
2.2     Правовоерегулирование вопросов оплаты и нормирования труда
3         Анализ фондазаработной платы ООО СЦ «Услуга»
3.1     Экономическаяхарактеристика ООО СЦ «Услуга»
3.2     Анализ организацииоплаты труда   персонала предприятия
3.3     Анализ использования материальных и моральных стимулов
3.4     Анализ средней заработной платы и соотношение темпов ее роста с темпамироста производительности труда
Заключение
Списоклитературы
/>Введение
В рыночнойэкономике число субъектов социально-тру­довых отношений увеличилось с двух дотрех; государство работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы иустановление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработнойплаты должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место за­нимаетдоговорная (контрактная) форма социально-трудо­вых отношений. В России началаскладываться типичная трехканальнаясхема мобилизации средств для социальных нужд.Наряду с элементами социального обеспечения (со­хранившимися от ранее действующих основных социально-трудовых отношений) резко возросла роль социальногострахования и платных социальныхуслуг.
Трудовые отношенияоснованы на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполненииработ­ником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности,квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннегораспорядка при обеспече­нии работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством,коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Важное значениеимеет тот факт, что участники кол­лективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемыммежду работниками и работодателями влице их представителей, являетсяколлективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работо­дателя по следующим вопросам:
·         формы, системы и размеры оплаты труда;
·         выплата пособий, компенсаций;
·         механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,выполнения показателей,  опре­деленных коллективным договором;
·         занятость,  переобучение,  условия высвобождения работников;
·         рабочее время и время отдыха,  включая вопросы предоставления и продолжительностиотпусков;
·         соблюдениеинтересов работников при приватизации организации,ведомственного жилья;
·         экологическая безопасность и охрана здоровья работников напроизводстве;
·         гарантии и льготыработникам, совмещающим рабо­ту с обучением;
·         контроль за выполнением коллективного договора порядок внесенияв него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальныхусловий дея­тельности представителей работников.
Труд как понятие обозначаетцелесообразную деятельность человека по производству продукции или оказанияуслуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии.Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром,который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продаетсяпроцесс соединения энергии человека (его способностей, умений и веществаприроды, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этомслучае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата. 
Объект: нормирование и оплата труда на предприятии.
Предмет: элементы организации труда, формы, сущностьи принципы оплаты труда на предприятии.
Цель: дать характеристикуформам и принципам оплаты труда на предприятии.
Задачи:
1. Определить понятия нормирования иоплаты труда на предприятии.
2. Дать характеристику организации иоплаты труда на предприятии.
Длярешения поставленных задач в данном курсовом проекте использовались различныелитературные источники, в которых освещены вопросы нормирования и оплаты трудана предприятии.
Работасостоит из введения, трех глав, заключения. Список использованной литературысостоит из 11 пунктов.
1 Элементы организации труда на предприятии1.1 Нормирование труда и его виды
Организация труда включает в качественеобходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормированиятруда является определение необходимых затрат и результатов труда, установлениесоотношений между численностью работников различных групп и количеством единицоборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболееэффективным вариантам организации труда, производства и управления.Нормирование труда на предприятии обеспечивает:
 • определение плановой трудоемкостиизготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
 • расчет необходимой численностиработников, какпо профессиям, так и по квалификации;
 • оценку результатов труда,установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедренияновой техники;
• обоснование плана повышенияпроизводительности труда;
• расчет производственных программцехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
• определение количества необходимогооборудования;
• оценку организационного уровнярабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов ихорганизации и обслуживания.
Нормы труда являются основойпланирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста егопроизводительности.
Для нормирования труда используютсянормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются(определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций,выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.
Основное место в нормативныхматериалах по труду отводится нормам времени.
Норма времени– продолжительность рабочего времени, необходимого дляизготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Нормавремени обычно состоит из двух частей:
• нормыподготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на всезаданное количество продукции и не зависит от его величины;
• нормы штучного времени, котораявключает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается наизменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузкасырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), времяобслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией иорганизацией производства.
Норму времени (Нвр) вцелом можно представить как:
Hвр= tз+tв+tоб+tотл+tпт+tпз,
а норму штучного времени как:
tш = tз + tв+ tоб + tотл +tпт
где tз – основное время; tв– вспомогательное время; tоб – время обслуживания рабочегоместа; tотл – время на отдых и личные надобности работников; tпт– время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); tпз –подготовительно-заключительное время.
Норма времени обслуживания рабочегоместа – время,затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места внормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:
• время на техническое обслуживание(уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенногоинструмента, уборка стружки и т.п.);
• время на организационное обслуживание(уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены:раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования ит.п.).
Норма выработки определяет количество единицпродукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) заопределенное время;
Нвыр=Тд / Нв
где Нвыр – нормавыработки, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени, ч; Нв– установленная норма времени на единицу продукции, час.
Норма обслуживания– количество производственных объектов (рабочих мест,единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации долженобслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как кработникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и квспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:
Ноб= Тд /tоб
где Ноб – нормаобслуживания, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени; tоб– установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.
Норма численности (Нч) определяетчисленность работников определенного профессионально -квалификационногосостава, необходимых для выполнения данного объема работ.
Нормированное задание устанавливает необходимыйассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данныйотрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание можетустанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах,нормо-рублях.
Норма управляемости определяет количество работников,которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Таким образом, для рациональнойорганизации производства используется система норм труда, отражающих различныестороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численностиявляются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания –нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся кнормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуютразмеры рабочих мест.
Основное требование к нормам состоитв том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условийданного участка вариантам технологического процесса, организации труда,производства и управления.
Нормы труда устанавливаются наотдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группуопераций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма). />/> 
/>/>1.2 Тарификация труда
Тарифная система обычно охватываетрабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различнымкатегориям работников.
Основными составляющими тарифныхусловий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащихявляются:
• минимальная ставка оплаты работникакак основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда,дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда,видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставокпервого разряда;
• тарифные ставки по разрядамрабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификациирабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих,включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложностивыполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационныесправочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ напредприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятие может самостоятельнопроводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этихцелей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессийрабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС,может способствовать построению рациональной системы оплаты труда напредприятии.
Практика показывает, что многиепредприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда последующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
1) по формам оплаты: применяютсятарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональнымгруппам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда(станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной сработой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительныхмашинах и агрегатах);
3) по условиям и тяжести труда:тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий истепени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставокмогут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими,вытекающими из его специфики.
При разработке системы вертикальнойдифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальнаячасовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальныхусловиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки дляпредприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочеговремени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени,установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для40-часовой рабочей недели – 165,08 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 148,55часа, для 24-часовой рабочей недели – 98,95 часа.
Для 40-часовой рабочей недели смесячным фондом рабочего времени 165,08 часа и при размере минимальной ставкиоплаты в размере, допустим, 720 рублей, часовая тарифная ставка рабочегоповременщика составит 720: 165,08 = 4,36 руб.
Дальше строится вертикаль ставокпервого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциациитарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками идифференциации ставок по видам работ.
Если предположить, что на предприятиииспользуется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причембольшая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% –2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена ихдифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;
1-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков                                    871,2(720*1,21)
для рабочих-сдельщиков                                  932,18(871,2 * 1,07)
2-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков                                    940,9(871,2 * 1,08)
для рабочих-сдельщиков                                  1006,76(940,9 * 1,07)
3-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков                                    720(118857,6: 165,08)
для рабочих-сдельщиков                                  770,4(720 * 1,07)
Рассчитанные таким способом ставкипервого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат кставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифногохарактера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому факторупредприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всемрабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации(разряда).
Тарифная сетка – это соотношениетарифных ставок по разрядам.
По ЕТКС работ и профессий рабочих,например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основнымразрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношениемставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении,в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для чернойметаллургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой,применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.
Число разрядов в разрабатываемойпредприятием тарифной сетке (шесть, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ ипрофессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочихпо производствам и видам работ.
Для всех учреждений, организаций ипредприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным являетсяприменение единой тарифной сетки.
Размер тарифной ставки (оклада)первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работниковостальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножениятарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифныйкоэффициент.
 Таким образом, нормирование труда напредприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций,позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения)объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов)на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу поопределению размеров оплаты труда работников предприятия.
/>/>2         Материальное стимулирование труда
Формы и системы оплаты труда
Система материального стимулированиявключает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструментаматериального стимулирования используется система участия работников в прибылипредприятия.
Оплата труда —система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществленияработодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными ак­тами и трудовыми договорами.
Заработная плата— вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
Предприятие обязано выплачиватьработникам заработную плату не ниже установленного государством минимальногоуровня.
Формы и системы оплаты трудапредставляют собой способы установления зависимости величины заработной платыот количества и качества затраченного труда с помощью совокупностиколичественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой трудаи мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Основными формами заработной платыявляются повременная и сдельная формы оплаты.
При повременной оплате мерой трудаявляется отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифнойставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработнаяплата подсчитывается по формуле:
ЗП =ТС· РВ
где ЗП– заработная плата; ТС–тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ –фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой трудаявляется выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества икачества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработнаяплата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельнойрасценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗП = СР· ВП,
где ЗП – заработная платарабочего; СР– сдельная расценка за единицу продукции; ВП–количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной формоплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования,особенностей технологического процесса, организации производства и труда,требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальныхресурсов.
Эффективное применение повременнойформы оплаты труда определяется следующими условиями:
1) строго регламентированные,аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять натехнологическое время;
2) высокие требования к качествупродукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реальноувеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты можетприменяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурныеслесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностяминормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб техническогоконтроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делаетцелесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1) наличие реальных возможностейувеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицупродукции;
2) возможность рабочих увеличиватьвыпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качествепродукции;
3) при потребности производства вувеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны дляпроизводств, где применяется ручной, механизированно – ручной имеханизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются всеусловия для значительного увеличения выработки продукции, но при этомухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременноизнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременная и сдельная формызаработной платы на практике используются в виде различных систем.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвеннуюсдельную и аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается втом, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценкеза каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).Основным элементом данной системы является сдельная расценка, котораяустанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифнойставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени наданную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции илиработы определяется:
/> ,    />,
где Зч –часовая тарифная ставка, установленная  в соответствии  с разрядом работы,руб/ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tn – норма времени на единицупродукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих вповышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная системаоплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижениивысоких показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чащеприменяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение какобщих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных показателей работы.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельнымрасценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнениезаранее установленных конкретных количественных и качественных показателейработы. Но для этого  должны быть установлены
размеры премии за выполнение  и перевыполнение этихпоказателей. Это могут быть показатели роста производительности труда:повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных нормвыработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственныхзаданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектноеизготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментови других ценностей.
При аккордной системе оплаты труда размер оплатыустанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты трудаопределяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а приих отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккорднойсистеме оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется насумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премированиирабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются изфонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премированиирабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания  в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за трудрабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается пообычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (аиногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельнымрасценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играеттак называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тотпредел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работупроизводится по повышенным расценкам.
Правильное установление исходной базы в значительной степениопределяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительноститруда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда,устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия посогласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Оботмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочиепредупреждаются за две недели.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочихсдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, авспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельнаярасценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и ихчисленности по формуле:
/>
где Зч – тарифная ставка(часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч – это часовая нормавыработки одного рабочего в единицу продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставкивспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемыхрабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактическийвыпуск продукции обслуживаемых  рабочих:
/>,
где Зч – тарифная ставкавспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, врублях;
Фвсп – фактическоеотработанное количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процентвыполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:
/>,
где Зк – косвенно-сдельнаярасценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;
Вф– фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.
Коллективная(бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработкапо результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективнойорганизации труда производство каждой единицы продукции не редко требуетвыполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую итарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельнойрасценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкостивыполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. Общий сдельныйзаработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельнойрасценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетныйпериод.
В целяхболее полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего  собрания могут  бытьприменения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУрекомендуется учитывать фактическое  совмещение профессий и расширение зонобслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего  рабочего, помощьв работе другим членам бригады, соблюдение  трудовой и производственнойдисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригадыне может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, заисключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (приневыполнении норм выработки, браке и простое).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простуюповременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работникуначисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время.
По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производитсяисходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанныхим часов за расчетный период по формуле:
/>,
где Зпов – общий заработокрабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
Тч – часовая тарифнаяставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вч – это время, фактическиотработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают наоснове дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанныхдней (смен):
/>,
где Тд – дневная тарифнаяставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вф – время фактическиотработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанныхработником в данном месяце, по формуле:
/>,
где Тм – месячный  должностной оклад (ставка)работника, в рублях;
Вч – время работы по графику за данный месяц,дней;
Вф – время, фактически отработанное работником вданном месяце, рабочих дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты трудапростая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании спремированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателейих работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработнойплаты.
Сущность ее заключается в том, что заработную плату работникасверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включаетсяпремия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Важную роль в материальномстимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различныетипы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся надве группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (заусловия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное времяи т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не нижеразмеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или другихорганов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокуюквалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью,премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятсяв пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются вколлективных договорах.
В настоящее время все видыкомпенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки,которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являютсяобязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входятдоплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим,выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница междутарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой повыполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованнойпродукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренныхзаконодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условийвыполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты инадбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могутбыть различными.Одни, например, устанавливаются для того, чтобыкомпенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основнымифункциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам снеблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характеромвыполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплатыи надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычноприменяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты засовмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживанияили увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующегоработника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достиженияв труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, неосвобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнениеобязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельскимхозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживаниевычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируютсяпредприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальноеположение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавкиможно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать вколлективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваныособыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно нато, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенногорезультата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии –непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, авсевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, котораяустановлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (еслисудить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как еестимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаютсяв относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок иокладов с учетом инфляции.
Антиподом тарифного выступает такназываемый бестарифный(распределительный) вариант организациизаработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;
• тесная (полная) зависимость уровняоплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективнымрезультатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классуколлективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работникупостоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующихего квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общиерезультаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника илигруппы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода«базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективныхсистемах оплаты];
• присвоение каждому работникуКТУв текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационногоуровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ наоснове «базового» в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная платакаждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю взаработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Помимо тарифных и бестарифных системв качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а вих числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемыйдилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что ониимеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда,коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплатудействий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лицапредприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такойметод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта,внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматриваетзакупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей еереализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплатазарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.
Оплата труда служащих осуществляетсяустановленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующейсистемой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальнойсистеме с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой)фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условияпремирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику тогоподразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающихявляется фонд оплаты труда.
При обосновании норматива заработнойплаты на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемоеизменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемоеизменение реальной заработной платы работ­ников.
В состав фонда оплаты трудавключаются:
оплата за отработанное время;
·         оплата занеотработанное время;
·         единовременныепоощрительные выплаты;
·         выплаты запитание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное времявключает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также посдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­нойоплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки ктарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий идолжностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиямитруда, и др.
Оплата за неотработанное время — этооплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3)про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплатывключают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­тыза год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь,предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию занеиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам вкачестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.
Таким образом, оплата труда или заработная плата – эточасть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется междунаемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении,по количеству и качеству их труда.
2.2 Правовое регулирование вопросов оплатыи нормирования труда
 
С 01.01.2002 года вступил в силуТрудовой Кодекс РФ, согласно которому работодательимеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок и условияприменения стимулирующих выплат в бюджетных организацияхопределяются соответствующимиорганами государственной власти и местного самоуправления.
Шестой раздел ТКРФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.
 В ст. 146 ТК РФпредусмотрена оплата труда в особых условиях (работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиямитруда, а также на работах вместностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).
На практике предусмотрены такжеследующие стимулирующие выплаты (ст. 146—154 ТК РФ):
·         при выполнении работ в условиях труда, отклоняю­щихся от нормальных(при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий иисполнении обя­занностей временно отсутствующего работника, за преде­лами нормальнойпродолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие,праздничные дни, за каж­дый час работы в ночное время);
·         при невыполнении норм труда (должностных обязан­ностей) по вине работодателя оплатапроизводится за фак­тически проработанное времяили выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника,при наличии брака не по вине работникаоплачивается наравне с годны­миизделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра­ботодателя и работника (ст. 155—157 ТК РФ) и приосво­ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).
Контроль за мерой труда и мерой потребленияосуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплатытруда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическуюсовокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация ирегулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работниковв зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности иответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственногозначения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Особая роль в регулированиизаработной платы принад­лежит тарифнойсистеме. Эта система получила свое назва­ниеот слова «тариф», что означает исходный размер опла­ты труда определенного вида, характера, классификации.
В данную систему включают следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки;тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными итяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащихсостоят из трех частей: 1 — руководители; 2 – специалисты; 3- техническиеисполнители.
Они содержат квалификационныехарактеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваиваютопределен­ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанностиработников по их специальности, квалифика­ции, которые работник должен знать иуметь выполнять. Эти справочникиприняты в централизованном порядке. Раз­личаютединые (бывшие союзные), т. е. для всего народно­го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол­жны быть разработаны должностные характеристики, вкоторых определяются содержаниеработы и требования к квалификации работника.
Списки профессий и работ с вредными итяжелыми условиями труда разрабатывают сучетом централизованных медицинскиобоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливаютнадбавки за неблагоприятные условиятруда или предусматривают сокращениерабочего времени и дополнительныеотпуска за вредность условий труда.
В делеуправления оплатой важное значение имеет нормирование труда.Работникам,согласно ст.  159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системнойорганизациинормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемыхработодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемыхколлективным договором.
В ст. 160 ТК РФуказано, что нормы труда представля­ют нормы выработки, времени, обслуживания,которые ус­танавливаютсядля работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организациипроизвод­ства и труда. Норма выработкихарактеризуется как коли­чество единицпродукции, которое должно быть изготов­ленов единицу времени.
Новая тарифная системапредусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда.Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической ихимической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместоповышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  наполучение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень,а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочихместах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия являетсяоснованием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. Впоследующем рационализация этого рабочего места до уровня нормальноголиквидирует и саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативныйпоказатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географическогорасположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работниковпредприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибирии на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно порайонам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно,являются основным средством практического осуществления районного регулированиязаработной платы./>
В последние годы некоторые крупныезарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются нетолько от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда.При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификациюработника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На такихпредприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а неза число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактическойквалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять своинепосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ныхпроблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.
Таким образом, вопросызаработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовымактом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемыммежду работниками и работодателями в лице их представителей, являетсяколлективный договор.Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающихвозможность осуществлятьдифференциацию и регулирование оплаты трударазличных групп и категорий работников в зависи­мости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характераи значения труда.

3Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»
 
3.1 Экономическая характеристика ОООСЦ «Услуга»
ООО СЦ «Услуга» было образовано 1января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченнойответственностью Сервисный центр  «Услуга». Общество является коммерческойорганизацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.Основными видами деятельности Общества являются:
1.        Производствостроительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней,дверей, навесов и др.);
2.        Производствостроительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверныхблоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;
3.        Производствошвейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), техническихшвейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);
4.        Осуществлениеотделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);
5.        Строительно-монтажныеработы;
6.        Производствоэлектромонтажных работ;
7.        Розничнаяторговля;
8.        Торгово-закупочнаядеятельность;
Уставный капитал Обществасоставляется из номинальной стоимости доли его участника в размере 10000рублей. Размер вкладов участника соответствует номинальной стоимости его доли.
Предприятие работает по  упрощеннойсистеме налогообложения.
Определим динамику основныхэкономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в таблице 1Таблица 1
Анализ динамики основныхэкономических показателей предприятия за период 2003-2004 гг.Показатели 2003г 2004г +/- Объем выпуска продукции, т.р. 9807 14181 +4374 Выручка от реализации, т.р. 9522 14466 +4944 Себестоимость продукции, т.р. 9558 12402 +2844 Прибыль (убыток) от реализации, т.р. -36 +2064 +2100 Среднегодовая стоимость основных фондов, т.р. 278,0 413,0 +135 Фондоотдача 35,3 34,3 -0,96 Среднесписочная численность работников, чел. 85 93 +8 Среднегодовая выработка одного работника, т.р. 115,3 152,5 +37,2 Фонд заработной платы, т.р. 4119 5078 +959 Выручка на 1 руб. заработной платы 2,31 2,85 +0,54 Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы 0,41 +0,41
По данным таблицы видно, что поосновным экономическим показателям в 2004 году произошел рост по сравнению суровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2004 году обусловлена ростомвыручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В2004 году наблюдается незначительное снижение эффективности использованияосновных производственных фондов за счет увеличения на 48,5%  их среднегодовойстоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счетроста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукциина 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.
Таким образом, можно сделать вывод,что предприятие за отчетный период  2004 года улучшило свои основныеэкономические показатели, что существенным образом сказалось на результате егоосновной деятельности.
 3.2 Анализ организацииоплаты труда персонала предприятия
Для разработки штатного расписанияпредприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годовогофонда заработной платы по основной деятельности предприятия:
— в зависимости от объемов работрассчитывается нормативная численность по предприятию;
— месячная тарифная ставка 1-горазряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размереоплаты труда»
На предприятии выплачивается премияработникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с действующимзаконодательством):
— руководителям подразделений всехуровней, специалистам и служащим — за высокую квалификацию и качественноевыполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;
— рабочим — за профессиональноемастерство при выполнении производственных заданий в срок и качественно- вразмере до 40%;
— работникам предприятия завыполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размередо 50%.
В состав фонда оплаты трудавключаются начисленные суммы  в денежной и натуральной формах за отработанное инеотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы  и условиями труда, премии и единовременныепоощрительные выплаты.
Отнесение должностей руководящихподразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядамплаты тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификациисогласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждаетсядиапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.
Тарификация рабочих производится в соответствии стребованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий(ЕТКС). Тарификация рабочих по квалификационным разрядам осуществляется вдиапазоне 1-18 ЕТКС.
Для оплаты труда рабочих применяетсясдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.
Для оплаты труда рабочих,стимулирующих наибольшую заинтересованность работников в производстве взаданном объеме, применяется бригадный подряд.
Расчет сдельно-премиальной оплатытруда работников производится на основе актов выполненных работ, составленных всоответствии с «Территориальными единичными расценками на ремонтно-строительныеработы в ЕАО» от 29.08.2003 г. (Постановление Губернатора ЕАО №190), в которыхотражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ,тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных нанормативную трудоемкость.
Для оплаты труда работниковпредприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.
Доплата за работу в ночное времяпроизводится в размере 40% тарифной ставки (оклада).
Доплата за работу в тяжелых и вредныхусловиях труда устанавливается согласно результатам аттестации рабочих мест иоценки условий труда и начисляется за время фактической деятельности работниковна таких местах.
Оплата труда работников всверхурочное время производится на основе   суммированного учета отработанноговремени за год в соответствии со ст.152 ТК РФ.
Оплата труда работников в праздничныедни производится в двойном размере.
Оплата времени простоя производится всоответствии со ст. 157 ТК РФ.
Доплаты, применяемые в конкретныхсферах приложения труда и устанавливаемые за совмещение профессий (должностей),расширение зон обслуживания или увеличение объема работ носят стимулирующийхарактер и устанавливаются в пределах имеющихся денежных средств у предприятияи в зависимости от объема и качества работ, выполняемых работниками, но неболее 50% (по усмотрению руководителя предприятия).
Для анализа использованияфонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» составим таблицу 2.
Таблица 2
Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.Категории персонала
Преды
дущий год Отчетный год Отклонения, +/- Темпы роста,% план факт От плана
От преды
дущего года По плану
Факти
чески Фонд заработной платы всего персонала 4119 4990 5078 +88 +959 121,1 123,3 В т.ч. рабочие 3237 3942 4040 +98 +803 121,7 124,8 Служащие 238 282 280 -2 +42 118,5 117,6 специалисты 198 227 223 -4 +25 114,6 112,6 руководители 446 539 535 -4 +89 120,8 119,9
Поприведенной таблице 2 можно судить об абсолютных от­клонениях в использованиифонда заработной платы.  Мы видим, что заработная плата всего персоналаувеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степениувеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработнойплаты рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персоналафактическая заработная плата не достигла планового уровня. Однако нужно иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характе­ризует использованиефонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степенивыполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объемупроизводства продукции. Поэтому необходимо определить и относительноеотклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем какразность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом,скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Аналогичноопределяется относительное отклонение и к предыдущему году.
Однако при этомнеобходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фондазаработной платы, которая изменя­ется пропорционально объему производствапродукции. Это зар­плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управ­ленческомуперсоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующаядоле переменной зарплаты (табл. 3).
Таблица 3
Исходныеданные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.Виды выплат Предыдущий год Отчетный год Отклонения, +/- план факт От плана От предыдущего года Перменная часть оплаты труда рабочих 2104 2759 3030 +271 +926 В т.ч. по сдельным расценкам 1262 1931 2121 +190 +859 Премии за производственные результаты 842 828 909 +81 +67 Постоянная часть оплаты труда рабочих 1133 1183 1010 -173 -123 В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам 963 960 657 -303 -306 Доплаты всего 170 223 353 +130 +183 Из них за сверхурочное время работы 68 78 141 +63 +73 Всего оплата труда рабочих без отпускных 2849 3469 3555 +86 +706 Оплата отпусков рабочих 388 473 485 +12 +97 В т.ч относящаяся к переменной части 252 331 339 +8 +87 Относящаяся к постоянной части 136 142 146 +4 +10 Оплата труда служащих 882 1048 1038 -10 +156 Общий фонд заработной платы 4119 4990 5078 +88 +959 В т.ч. переменная часть 2104 2759 3030 +271 +926 Постоянная часть 2015 2231 2048 -183 +33 Удельный вес в общем фонде заработной платы,% Переменной части 51 55 60 +5 +9 Постоянной части 49 45 40 -5 -9
Постоянная часть оплаты труда неизменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифнымставкам, зар­плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работ­никовнепромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).
При расчетеотносительного отклонения по фонду зарплаты ис­пользуется так называемыйпоправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты вобщем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановыйфонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по вы­пуску продукции.
Относительное отклонение по фондузаработной платы ООО СЦ «Услуга» составило:
Э = ФЗотч – ФЗпл* К = 5078 – 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.
Аналогично рассчитываетсяотносительное отклонение и приме­нительно к фонду заработной платы запредыдущий год.
Э = ФЗотч – ФЗпр *К = 5078 – 4119*1,44 = 5078-5931= — 853 т.р.
Постоянная частьзаработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочнойчисленности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней всред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены исреднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе засверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.
Фонд зарплаты служащихувеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персоналаи среднегодового заработка.
Большое значение дляанализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработкаработников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих егоуровень. Это изу­чение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом попредприятию.
Определенные выводы орациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структурыи наличии непро­изводительных выплат в его составе (табл. 4).
Таблица 4
Характеристика структуры фонда зарплаты рабочихВиды выплат Предыдущий год Отчетный год Тыс.руб. Удельный вес,% Тыс.руб. Удельный вес,% Фонд заработной платы рабочих 3237 100 4040 100 В том числе оплата простоев не по вине рабочих 137 4 112 2,8 Оплата за время вынужденного прогула 12 0,4 10 0,2 Суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации 25 0,8 18 0,4 Оплата сверхурочной работы 68 2,1 141 3,5 Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда 37 1,1 40 1,0 Оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего 16 0,5 12 0,3
Необходимодобиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработнойплаты, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства итруда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всемстатьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанноевремя, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.
Таким образом, на анализируемомпредприятии СЦ «Услуга» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФи подписанным  коллективным договором. Основная часть заработной платы зависитот уровня производительности труда рабочих.3.3 Анализ использованияматериальных и моральных стимулов
С учетом накопленного опыта по стимулированию труда посто­янносовершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовыхколлективов, направленная на ускорение роста производительности труда исокращение текучести кадров, по­ставки продукции в ассортименте и в сроки всоответствии с заклю­ченными договорами, улучшение конечных результатов всейрабо­ты предприятия. Основой материального стимулирования на пред­приятияхявляется премиальная система. Премии должны начис­ляться в зависимости оттрудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность вматериальном поощре­нии недопустима. Для обеспечения премиальной системы денеж­нымиресурсами создаются фонды экономического стимулирова­ния. Размеры отчислений вэти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и,наоборот, при ухудшении — снижаются.
При анализе необходимопроверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затемрассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели дея­тельностипредприятия.
Об эффективностииспользования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним изних является премияотдача. Для анализа премияотдачи составим табл. 5.

Таблица 5
Характеристикапремияотдачи выработанной продукцииПоказатели Предыдущий год Отчетный год Отклонения, +/- Темпы роста план факт От плана От предыдущего года По плану фактически Объем реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), т.р. 9522 10465 14466 +4001 +4944 109,9 151,9 Выплачено премий, т.р. 863 861 962 +101 +99 99 111,5 В том числе рабочим 842 828 909 +81 +67 98 107,9 Премияотдача всего 11,03 12,15 15,03 +2,88 +4 110,1 136,3 В том числе рабочих 11,3 12,6 15,9 +3,3 +4,6 111,5 140,7
Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возраста­нию. Вбольшей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочему фонду. Этообъясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальнойсистеме. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считатьположительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данномпредприятии.
Об эффективностииспользования премий можно также судить по соотношению темпов ростапроизводительности труда и премияотдачи (табл.6).
Таблица 6
Характеристикасоотношения темпов роста производительности
труда и премияотдачиПоказатели Предыдущий год Отчетный год Отклонения Темпы роста план факт От плана От предыдущ года По плану
Фак
тически Выработка на 1 работника 115,3 127,2 152,5 +25,3 +37,2 110,3 132,3 На 1 рабочего 144,2 154,3 202,6 +48,3 +58,4 107 140,5 Премия отдача всего 11,03 12,15 15,03 +2,88 +4 110,1 136,3 По рабочим 11,3 12,6 15,9 +3,3 +4,6 111,5 140,7
Темпы роста премияотдачидолжны опережают темпы роста про­изводительности труда. Это являетсяположительной тенденцией.
Чтобы проанализироватьразвитие материального стимулирова­ния на предприятии, необходимо рассмотретьдинамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 7).
Таблица 7
Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.Показатели Предыдущ год Отчетный год Отклонения,+/- Темпы роста,% план факт От плана От предыдущ года
По
плану
Факти
чески Фонд заработной платы, включая премии, всего 4119 4990 5078 +88 +959 121,1 123,3 В т.ч. рабочих 3237 3942 4040 +98 +803 121,7 124,8 Специалистов и служащих 436 509 503 -6 +67 116,7 115,4 руководителей 446 539 535 -4 +89 120,8 119,9 Премии, всего 863 861 962 +101 +99 99 111,5 В т.ч. рабочим 842 828 909 +81 +67 98 107,9 Специалистам и служащим 11 18 35 +17 +24 163,6 318 руководителям 10 15 18 +3 +8 150 180 Удельный вес премий в ФЗП, % 20,9 17,2 18,9 +1,7 -2 82,2 90 В т.ч. рабочих 26 21 22,5 +1,5 -3,5 80,8 86,5 Специалистов и служащих 2,5 3,5 7,0 +3,5 +4,5 140 280 руководителей 2,2 2,8 3,36 +0,56 +1,16 127 152,7
Снижение удельного весапремий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы встимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов ируководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулированиитруда инженерно-технических работников и руководящего состава и ихзаинтересованности в результатах деятельности предприятия.
Таким образом, на данномпредприятии существует система премирования для материального поощрения трударабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для ростапроизводительности труда.
 3.4 Анализ среднейзаработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами ростапроизводительности труда
Показателем,характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ееизменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величинасредней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принциперост производительности труда является основным источником повышения среднейзарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровеньпроизводительности труда.
Для расширенноговоспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производстванужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста егооплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фондазарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшениюприбыли.
Соотношение между ростомпроизводительности труда и сред­ней заработной платы может быть установлено покоэффициенту опережения роста производительности труда средней заработнойплаты, который рассчитывают как отношение процента роста про­изводительноститрудах проценту роста средней заработной платы.
Для анализа составимтаблицу 8.
Таблица 8
Анализтемпов роста производительности труда и средней заработной платПоказатели Предыдущ год Отчетный год Отклонения,+/- Темпы роста,% план факт От плана От предыдущ года
По
плану
Факти
чески 1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), тыс.руб. 9807 11066 14181 +3115 +4374 112,8 144,6 2.Среднесписочная численность, всего 85 87 93 +6 +8 102,3 109,4 В т.ч. рабочих 68 72 70 -2 +2 105,8 102,9 3.Фонд заработной платы всего 4119 4990 5078 +88 +959 121,1 123,3 В т.ч. рабочих 3237 3942 4040 +98 +803 121,7 124,8 4. Выработка на 1 работающего, руб. 115,3 127,2 152,5 +25,3 +37,2 110,3 132,3 5.Выработка на 1 рабочего, руб. 144,2 154,3 202,6 +48,3 +58,4 107 140,5 6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб. 4038 4780 4550 -230 +512 118,4 112,7 7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб. 3967 4563 4810 +247 +843 115 121,3 8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема продукции, коп. (п3: п1х100) 42 45 35,8 -9,2 -6,2 107,1 85 9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4: п6) х х х х х 0,93 1,17 10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5: п7) х х х х х 0,93 1,16
Из данных таблицы мывидим, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработнойплаты, что является положительной тенденцией.
Для сохранения высокогоуровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметьболее высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.
Соотношение темпов ростапроизводительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияниена себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит кувеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты наоплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фондазарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.
Изменение себестоимостиза счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции(Исеб) определяется по формуле
Исеб.=
(Сзог — Сз пр. г)×Пог , где 100
Сзог — средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);
Сз пр. г — тоже в предыдущем году;
Пог — объемпродукции в отчетном году, тыс. р.
Изменение себестоимостиза счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема продукции поООО СЦ «Услуга» составило:
Исеб = (35,8 –42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.
Таким образом, рациональноеиспользование заработной платы на предприятии оказывает положительное влияниене только на рост производительности труда, но и на снижение себестоимостипродукции. Все это оказывает общее положительное влияние на результатыдеятельности предприятия.

Заключение
На основании изученногопо теме материала, можно сделать следующие выводы:
Нормирование и оплата труда напроизводстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредствомкоторых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовыхпоказателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.
Основным нормативно-правовым актом,регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договормежду администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии сТрудовым кодексом РФ.
В системе трудовых показателейзаработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материальногопоощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработнойплаты тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, снормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, сколичественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнениекоторых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, сусловиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляетсяуправление заработной платой.
Повременная и сдельная формызаработной платы на практике используются в виде различных систем.
Важную роль в материальном стимулированиитруда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат,которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Рост средней заработной платы приопережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а такженепроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой дляповышения благосостояния работников предприятия.
Анализ фонда заработной платы ООО СЦ«Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный ипостоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с ростомпроизводительности труда и увеличением объема производства. Снижение постояннойчасти фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано с уменьшением количества отработанных дней в сред­нем однимрабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасовогозаработка.
Система премирования напредприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышениепроизводительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанноевремя является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат.
Соотношение темпов ростапроизводительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияниена себестоимость продукции.
Снижение темпа ростасредней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда приводитк уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Все этитенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельностипредприятия.
Списоклитературы
1.        Трудовой кодексРФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ
2.        Адамчук В.В. идр. Организация и нормирование труда. М. 1999.
3.        Грязнов А.Я.Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
4.        Рофе А.И. и др.Научная организация труда. М. 1998.
5.        Сергеев И.В.        Экономикапредприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998 г.
6.        Грузинов В.П.,Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
7.        Заработнаяплата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.
8.        Организация инормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999. – 304 с.
9.        Раицкий К.А.Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2003 –1012 с.
10.     Экономикапредприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М,2003 – 601с.
11.     Экономикапредприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.