Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці
Призначення тарифної системи
Тарифно-кваліфікаційний довідник і його застосування
Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати
Тарифні ставки працівників
Доплати і надбавки
Удосконалення тарифної системи
ПРИЗНАЧЕННЯ ТАРИФНОЇ СИСТЕМИ
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.
Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих.
Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.
Професіяхарактеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).
Спеціальністьвідображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям «професія» (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.
Кваліфікація – сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.
У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.
Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.
У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, реґіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.
ТАРИФНО-КВАЛІФІКАЦІЙНИЙ ДОВІДНИК І ЙОГО ЗАСТОСУВАННЯ
Тарифно-кваліфікаційні довідники, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій(ЄТКД) – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.
Тарифікація робіт має велике значення для організації оплати праці, і насамперед для її диференціації залежно від кваліфікації робітників, тобто якості їхньої праці.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідниквикористовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.
ЄТКД містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики, які даються в трьох розділах: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт». У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання, ступінь самостійності робітника під час виконання цих робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі містяться основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.
Для прикладу наведемо характеристику професії токаря шостого розряду.
Характеристика робіт. Токарна обробка і доведення на універсальних верстатах особливо складних, дорогих деталей та інструменту по 1—2 класам точності з великою кількістю переходів і установок з важкодоступними для обробки і вимірювання місцями, які потребують при установленні комбінованого кріплення і високоточного вивіряння в різних площинах. Доведення і полірування по 1 класу точності особливо складного спеціального інструменту різної конфігурації з декількома сполученими поверхнями. Нарізування багатозахідних різьб особливо складного профілю будь-якого модуля і відстані. Токарна обробка особливо складних, великогабаритних деталей, вузлів і тонкоспинних довгих деталей, схильних до деформації, на універсальних верстатах. Токарна обробка нових і переточування відпрацьованих прокатних валів з калібруванням особливо складних профілів.
Повинен знати: конструкцію і правила перевірки на точність токарних верстатів різних конструкцій, способи установлення кріплення і вивіряння особливо складних деталей і методи визначення технологічної послідовності обробки; обладнання, геометрію і правила термообробки, точіння і доведення всіх видів нормального і спеціального різального інструменту, способи досягнення установленої точності й чистоти обробки, основні принципи калібрування особливо складних профілів; правила визначення найвигідніших режимів різання за довідниками і паспортом верстата; розрахунки, пов'язані з виконанням особливо складних і відповідальних токарних робіт.
Приклади робіт. Валки блюмінга, слябінга і чистових кліток прокатних і дротових станів, валки чистових кліток з відкритими калібрами і передчистових із закритими калібрами, валки універсальних кліток для прокатування полегшених профілів, валки передчистових кліток для прокатування рейок і фасонних профілів – повна токарна обробка; вали розгінні – нарізання восьмизахідних різьб з прогресивно наростаючою відстанню, вали парових турбін високого і низького тиску – чистова обробка під шліфування і нарізання різьби або пришивання конусів по муфтах; вали гідравлічних турбін – повна чистова обробка валуї рубашок; вали великих суден – повна токарна обробка; ґвинти з радіусною спіраллю під шарики – остаточне доведення спіралі двох сполучених деталей; ґвинти ходові з довжиною нарізання понад 7000 мм, повна токарна обробка з нарізанням різьби, головки розточені з багатозахідною різьбою – повна токарна обробка; деталі та вузли особливо складні до хімічних насосів і установок великих розмірів із спеціальних неметалевих матеріалів і
кислотних сплавів – повна токарна обробка; диски підковпачкового обладнання, каруселі випарника, вакуумні ковпаки розміром понад 500 мм, калібри різьбові з багатозахідною трапецеїдальною різьбою, колони гідравлічних пресів довжиною понад 15000 мм – повна токарна обробка; прес-форми багатомісні особливо складної конфігурації – повна токарна обробка з поліруванням; штанги гребних валів регулюючої відстані довжиною понад 10000 мм – чистова обробка.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.
Сутність аналітичного методуполягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і вираженні в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:
 розрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;
 підготовча, яка включає підготовку робочого місця до роботи, підбір інструменту, налагодження устаткування та ін.;
 виконавча – основна функція, пов'язана з безпосереднім веденням робочого процесу;
 обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов'язана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників.
Окрім цього, рекомендується враховувати також фактор надійності в роботі або відповідальності (і безпеки).
Таблиця 8.1 Спрощена оцінка складності робіт по функціях
Функція
Оцінка складності робіт по розрядах
1
2
3
4
5
6
Розрахункова
Проста
Проста
Середня
Середня
Складна
Складна
Підготовча
Проста
Проста
Проста
Проста або середня
Середня
Середня або складна
Виконавча
Проста
Проста
Середня
Середня
Складна
Складна--PAGE_BREAK--
Обслуговування
Проста
Проста
Проста
Проста або середня
Середня
Середня або складна
Фактор надійності
Незначна
Незначна
Значна
Значна
Дуже значна
Дуже значна
Кожна із вказаних функцій має три ступені оцінки складності робіт (табл. 8.1) –проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна).
Виконувані роботи розподіляються по розрядах залежно від кількості балів, які припадають на кожний їх вид. Для кожного розряду встановлена мінімальна й максимальна кількість балів. Для шестирозрядної тарифної сітки максимальне число балів: для 6-го розряду – 400, для 1-го – 200 (табл. 8.2).
Таблиця 8.2 Оцінка робіт по розрядах, бали
Оцінка
Розряди
1
2
3
4
5
6
Мінімальна
—
201
227
259
297
345
Максимальна
200
226
258
296
344
400
Співвідношення між окремими функціями в загальній сумі балів приблизно таке: розрахункова – 5,3%; підготовча – 9,3; виконавча – 72,0; обслуговування – 5,3; фактор надійності – 8,1%.
Аналітичним методом можна визначити ступінь складності лише для подібних за технологією робіт. Якщо існують значні відмінності у виконанні робіт, то для перевірки, уточнення оцінки доцільно використовувати експертний метод визначення часу підготовки, необхідного для одержання тієї чи іншої кваліфікації. Цим методом можливо порівнювати кількісні відмінності в складності робіт, характерних для різних виробництв.
За кожною групою робіт складається детальна характеристика і визначаються вимоги до знань та вміння робітника.
Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують установлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як протягом трьох місяців і склали екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Водночас в умовах ринкової економіки складність праці доцільно вивчати через співвідношення попиту на певну робочу силу та її пропозиції. Праця, що потребує великої напруженості, скорочує тривалість дії робочої сили, шкідливо впливає на здоров'я робітника. На ці види робіт знижується пропозиція товару «робоча сила». Зниження пропозиції над попитом уже свідчить про своєрідність складності праці або певної роботи.
Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов'язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються із трьох розділів.
У розділі «Посадові обов'язки» перелічено функції, які має працівник повністю або частково на даній посаді; зазначено фактори, які відображають зміст, ступінь складності, різноманітності і самостійності роботи, наявність або відсутність функцій керівництва, ступінь і характер відповідальності.
Розділ «Повинен знати» містить вимоги, які ставляться до працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень, інструкцій та інших керівних і нормативних документів.
У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено вимоги, які ставляться до працівника щодо його спеціальної підготовки, а також стажу практичної роботи.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.
Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється безпосередньо на підприємстві.
Вона дає оцінку діяльності працівника: відповідає чи не відповідає вона посаді, котру він обіймає. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді. Крім того, можуть бути дані рекомендації щодо просування по роботі окремих працівників у зв'язку з їхньою активною і творчою діяльністю, переведення на іншу роботу, звільнення з посади, яку обіймають, та ін.
У міру розвитку ринкових відносин, науково-технічного прогресу, удосконалення організації праці й виробництва відбуваються постійні зміни у складі та видах робіт, сферах діяльності. У зв'язку з цим у кваліфікаційні довідники необхідно своєчасно вносити відповідні корективи, виключати застарілі й відображати нові види робіт, функції працівників, а також змінювати вимоги до них. Розширення міжнародних економічних відносин потребує подальшого удосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників відповідно до сучасних світових стандартів і вимог.
ТАРИФНІ СІТКИ, ЇХ РОЛЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Тарифна сіткає основоюрегулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.
Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вишу від оплати праці робітника 1-го розряду.
Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.
Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У випадку дефіциту малокваліфікованих робітників і їхньої високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.
Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці. Досвід показує, що зростання коефіцієнта розряду позначається на ступені підвищення тарифної ставки, і мінімальний рівень різниці між тарифними ставками суміжних розрядів не може бути нижчим за 10%.
Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки повинні мати для підприємств різних форм власності і господарювання не обов'язковий, а рекомендаційний характер. Тоді підприємства мали б право з урахуванням економічних і фінансових можливостей на стадії укладання або уточнення своїх тарифних угод змінювати кількість розрядів, збільшувати або звужувати інтервали між тарифними коефіцієнтами по розрядах. Це може стати додатковим стимулом поліпшення результатів господарської діяльності.
У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести — та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:
 восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;
 восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0: 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;
 семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1,0: 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;    продолжение
--PAGE_BREAK--
 шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0: 1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.
За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (Кс) обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:
Кс = ІК • Чр / ЇЧр,
де К – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;
Чр – чисельність робітників того самого розряду;
ЕЧр– загальна чисельність робітників.
Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:
Рс = Рм + (Кс — Км) / (Кб — Км);
або
Рс = Рб — (Кб — Кс) / (Кб — Км),
де Рм, Рб – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;
Км, Кб – менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.
Наприклад, необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників-відрядників кількістю 50 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці, з них 15 осіб – 2-го розряду, 25 – 3-го і 10 осіб – 4-го розряду.
Кс =(1,08-15+1,23-25 + 1,35-10)/50= 1,21.
З табл. 8.3 видно, що розрахований Кс менший тарифного коефіцієнта 1,23, якому відповідає 3-й розряд, і більший коефіцієнта 1,08,
Таблиця 8.3 Характеристика найпоширеніших тарифних сіток
Розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
Коефіцієнти
1
1,08
1,23
1,35
1,54
1,8
1,89
2,01
Зростання тарифних коефіцієнтів:
































відносне, %
—
8
13
10
14
16
5
6
абсолютне
—
0,8
0,15
0,12
0,19
0,26
0,9
0,12
Розряди
1
2
3
4
5
6








Коефіцієнти
1
1,08
1,23
1,35
1,53
1,78








Зростання тарифних коефіцієнтів:
































відносне, %
—
8
13
10
14
16








абсолютне
—
0,8
0,15
0,12
0,18
0,25







    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--
1
Генеральний директор, директор
За контрактом
2
Головний інженер виробничого об'єднання
8,25-11,5
3
Заступники генерального директора виробничого об'єднання
5,95 — 10,8
4
Помічник генерального директора виробничого об'єднання
5,1 -8,4
5
Головний інженер підприємства
6,75 — 10,5
6
Заступники директора підприємства
5,1-9,9
7
Помічник директора підприємства
4,35 — 7,7
8
Головний спеціаліст, начальник виробництва
5,5 — 9,5
9
Начальники відділів спеціалізованих виробництв
3.5 — 8,75
10
Начальники лабораторій, бюро, зав. секторів
4,0 — 7,5
11
Начальник, головний інженер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)
5,0-7,5
12
Головний бухгалтер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)
5,26 — 7,0
Закінчення табл. 8.4
№ пор.
Найменування посад
Коефіцієнти до мінімального розміру заробітної плати
13
Провідні спеціалісти (інженери): конструктор, технолог з організації і нормування праці, електронік, програміст, математик
5,0-7,0
14
Інші провідні спеціалісти (інженери)
4,5 — 6,25
15
Спеціалісти (інженери): конструктор, технолог, електронік, програміст, математик, художник, художник-конструктор (дизайнер): 1-ї категорії 2-ї категорії 3-ї категорії
4,5 — 6,5 4,0 — 6,0 3,76-5,5
16
Спеціалісти (інженери) з організації і нормування праці: 1-ї категорії 2-ї категорії
4,5 — 6,5 4,0 — 6,0
17
Інші спеціалісти (інженери): 1-ї категорії 2-ї категорії
4,26-6,0
3,76-5,5
18
Спеціалісти (інженери) всіх спеціальностей без категорій
3,26-4,75
19
Начальник цеху
5,5 — 8,0
20
Начальник дільниці (зміни, випробувальної станції)
5,0 — 6,75
21
Механік, енергетик цеху
4,5 — 6,75
22
Техніки всіх спеціальностей 1-ї категорії 2-ї категорії без категорії
3,26-4,25 3,0 — 4,0
2,76 — 3,5
23
Старший диспетчер
4,26-6,0
24
Старші: майстер, контрольний майстер дільниці
4,0 — 6,25
25
Майстер, контрольний майстер дільниці
3,0 — 6,0
Примітка. Посадові оклади головним бухгалтерам установлюються на рівні посадових окладів заступників керівника.
ми від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.
Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівни­ка, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади уста­новлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до праці.
Наведемо приблизне співвідношення місячних посадових окладів керівників і мінімальної заробітної плати працівників машинобудівної промисловості України (табл. 8,4).
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затвер-джених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповід­ній посаді.
ДОПЛАТИ І НАДБАВКИ
На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запроваджен­ня і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. За­стосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.
Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визна­чають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.
Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов, її кількісна величина може бути одержана, виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у за­гальній вартості продуктів споживання.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).
Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.
Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установ­лення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.
У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб — 15% тарифної ставки за умови ви­конання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.
Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робо­чий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад уста­новлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установ­леним графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть пе­ревищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі году­ють дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.
Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну май­стерність.
Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями про­фесійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотриман­ня технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визнача­ються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.
Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показ­никами. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконан­ня планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із зда­чею з першого пред'явлення 95—97% продукції; при встановленні надбавки 8% — робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на 3—5%, вико­нання робіт із здачею з першого пред'явлення 97—99%; у разі вста­новлення надбавки 12% — робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5—7%, ви­конання робіт із здачею з першого пред'явлення — понад 99%.
Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відпо­відальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IVрозряду — до 16%, V— до 20% і VI— до 24% тарифної ставки.
З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду часу; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії! періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудове і виробничої дисципліни.
УДОСКОНАЛЕННЯ ТАРИФНОЇ СИСТЕМИ
Удосконалення діючої тарифної системи полягає в подальшому ство­ренні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій пра­цівників на основі створення єдиної тарифної сітки, впровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.
Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:
• охоплення єдиною тарифною шкалою всіхпрацівників підприємств, організацій;
• групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виокремлені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміні­стративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);
• усі роботи розрізняються за ступенем складності, що здійсню­ється через віднесення професій і посад до певного розряду за оп­латою;
• вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.
Діюча на деяких підприємствах єдина тарифна сітка має 17 роз­рядів із співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1: 8,16. Робітники належать до 1—6-го (а в деяких випадках до 1—8-го) розрядів, служ­бовці — до 2—17-го, в тому числі службовці — технічні виконавці, посади яких загальні для підприємств усіх галузей, — до 2—5-го, спеціалісти, посади яких загальні для підприємств різних галузей, — до 4—13, спеціалісти, посади яких специфічні для підприємств різних галузей до 6—12, керівники адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, що загальні для всіх галу­зей, — до 3—8, керівники підприємств та їхніх структурних підрозділів різних галузей, — до 6—17-го (табл. 8.5).
Особливістю організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців на основі використання єдиної тарифної сітки є відмова від «вилки» окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповіда­ють установленим тарифним коефіцієнтам.
Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відпові­дальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12—15%.
Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. За цієї системи заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів роботи тру­дового колективу, тобто її можна застосовувати в таких колективах, які несуть відповідальність за результати своєї діяльності. Члени цього колективу добре знають один одного і довіряють своїм керівникам. Застосування безтарифної системи найдоцільніше в невеликих тру­дових колективах зі сталим складом працівників, включаючи керів­ників і спеціалістів (виробничі кооперативи і підрядні колективи). Основними ознаками цієї системи є:
• тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;
• присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;
• визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колек­тивом. Формула розрахунку:
ЗПі =/>
де ЗП— індивідуальна заробітна плата, грн.;
ФОПКП— фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між
працівниками, грн.;
Кікп— коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим
колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах
одиниці або інших умовних одиницях);
КТУі— коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяль­ності, який присвоюють і-му
працівникові трудовим ко­лективом на період, за який здійснюється оплата;
Ті— кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівни­ком за період, за який
здійснюється оплата (год., дні);
і = 1, 2, ..., п — кількість працівників, які беруть участь у роз­поділі фонду оплати праці,
осіб.