Университет Российской Академии Образования
Новомосковский филиал
Факультет «Экономика и бизнес»
Реферат
по предмету «Экономика предприятия»
на тему
«СУЩНОСТЬ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ»
Выполнил: Веденеева Д.В.
Группа: М-07-1
Проверил: Пагис Я.И.
Новомосковск
2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Системыоплаты труда
2. Сдельнаяоплата труда
3.Повременная система оплаты труда
4.Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда
Заключение
Библиографическийсписок
ВВЕДЕНИЕ
Под оплатойтруда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимостисозданного трудом продукта, выдаваемую работнику нанимателем.
Различают денежнуюи не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, чтообусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношенияхсубъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степениосуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставлениядополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда приотсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимойпродукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается илиобменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободнымвременем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд,позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получениядополнительного заработка.
Как социально-экономическаякатегория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли изначения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства иповышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда истимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда дляувеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, порезультатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всеголишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населенияприводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателязаработная плата работников — это расходуемые им средства на использованиепривлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статейрасхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель,естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы наединицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличитьрасходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если этопозволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой итворческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказываетощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся всвязи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состоянияспроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Такимобразом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять нетолько воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Различают основнуюи дополнительную оплату труда.
Под основнойзаработной платой принято понимать:
— выплаты заотработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной,сдельной и прогрессивной оплате;
— доплаты всвязи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, заработу в ночное время и в праздничные дни и др.;
— премии,премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты занеотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективнымидоговорами:
— оплатавремени отпусков;
— временивыполнения государственных и общественных обязанностей;
— льготныхчасов подростков;
— выходногопособия при увольнении и др.
В практикеразличают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Ониобразуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременнаяоплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условноделится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётсясобственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочнаястоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временемхарактеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации,чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работникполучает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на80-85% сдельная оплата труда.
1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Системы оплаты труда –это способы исчислениявознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общиеположения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или поиным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материальногопоощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующимипрофсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда- прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач повыпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованиюимеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты ипредлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться спредложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивноститруда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измеренияколичества трудасистемы его оплаты классифицируются на сдельные (количество трудаизмеряется количеством изготовленной работником продукции или произведеннойработы), повременные (количество труда измеряется количествомотработанного работником времени) и аккордные (количество трудаизмеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкамрезультатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные(базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиесяна оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количествупоказателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников,системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная,простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная,повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характерувоздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяютсяна прямые и косвенные.
Премирование используется в качестве дополнения ксдельной и повременной системам оплаты труда. Премия — это дополнительноевознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базойпремирования является положение о премировании, действующее в организации. Вположении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, задостижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размерыпремий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплатапремии составляет обязанность работодателя. Если показатели премированиязаранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя пообщей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ.Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премированииустанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения кнему.
2.СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Условия,предусматривающие целесообразность применениясдельной оплаты труда,таковы:
1) наличие количественныхпоказателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
2) наличие у работникареальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленнойнормы в реальных технических и организационных условиях производства;
3) наличие необходимостистимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ илисокращения численности работников за счет интенсификации труда;
4) возможность иэкономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;
5) отсутствиеотрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы),степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности,рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:
— прямая сдельная;
— сдельно-премиальная;
— сдельно-прогрессивная;
— косвенно-сдельная;
— аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда являетсянаиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямопропорционально его выработке.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочемув дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или)качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-трипоказателя премирования, один из которых является основным и характеризуетколичественное выполнение установленной нормы выработки, а другие –дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматриваетрасчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямымсдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышеннымрасценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости отдостигнутого уровня выполнения норм.
Предел выполнения норм выработки, сверх которого работаоплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующихнорм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполненияисходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале,основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельныхрасценок и степень их возрастания.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования ифактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная базаустанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца,предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработкарабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельствоисключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Онаобычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, поограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складываетсянеблагоприятное положение с выполнением плана.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляоплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственнопроизводством продукции, но своей деятельностью существенно влияют нарезультаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочимотносятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. Поэтой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит отвыработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
При аккордной системе оплаты труда оценивается комплексразличных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Эту систему оплаты трудацелесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма)работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ходпроизводственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всейработы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементыработы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных группрабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышениипроизводительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премированиевводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполненииработ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнениеаккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции),то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.
Сдельная система оплатытруда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальнаяоплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точномуучету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работниказависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условияхперехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда,особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Этосвязано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких формоплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административнымдавлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятияхподтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда,поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению.
В этой связи следуетучитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форморганизации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединениеработников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполненияодного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, аконечные результаты производства являются непосредственным результатом трудаэтих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этимтребованиям. Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов,агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов(изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельныеработники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностьюотдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствуетвозможность равномерной загрузки работников в течение смены только по ихспециальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых,это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует откаждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времениисполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативнонеобходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойнообеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работникаполностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждогоработника отражаются непосредственно в конечных результатах производства имогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, этоработы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Привыполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальнойвыработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние наколичественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применениеколлективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместнымвыполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах,не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с егорезультатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованностиработников в результатах своего труда.
Одним из широко применяемых методов распределения коллективногозаработка является распределение сдельного приработка и премии, начисленнойбригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установленииКТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложностьи качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплиныи другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициентаустанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждомучлену бригады за плановый период – советом бригады в соответствии с действующимна предприятии положением.
Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно занерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкуюпроизводительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительнойдисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которыедобиваются высокой производительности труда, высокого качества работы,выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощьтоварищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия,устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5.При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.
КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также наиндивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда,высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночноевремя, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.
3.ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При отсутствии условий длясдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплатытруда. Повременная форма оплаты труда — это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченноговремени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условийтруда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормыобслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременнаяоплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так каквремя, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутыхрезультатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатамитруда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактическиожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этиможиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.
Применение повременнойформы оплаты труда экономически целесообразно, если:
1) нет надобности встимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2) перевыполнениенорм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующимухудшением качества продукции;
3) выполняютсяработы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особосложных, ответственных объектов;
4) выполняютсяразнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5) применениеповременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные,ремонтные и другие процессы).
Повременно могутоплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
В условиях перехода крынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплатыповременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобыприменение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, чтокрайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числутаких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормированияпри повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должнавыплачиваться строго за выполнение нормы труда.
Все болееширокое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многимиобстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс,вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляютсяразделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, втом числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работникатрудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существуетвозможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно еслиувеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирмарешает задачу экономии материальных ресурсов.
Важнымпреимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля закачеством продукции. При этом легче формировать у работника чувствопричастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижаетсятекучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые«работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.
Повременнаяоплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка.Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бываетболее сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересыодних работников реже противостоят интересам других.
Но и проблемтакже немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие нарабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляетсянеобходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпускапродукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальныйконтроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кемпризваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
В условияхсовершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же, как иоплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. Приэтом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачиватьиздержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и ониразорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати,это является еще одним объяснением более низких заработков при повременнойоплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактическилишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет насебя риск колебаний в его производительности. Продуктивныйработник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработнаяплата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом.Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересовпотребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.
4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМОПЛАТЫ ТРУДА
Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплатытруда представлены в таблице.