--PAGE_BREAK--
1.4 Основные направления совершенствования управления организации
Анализ внутренней и внешней среды, как он про водится в стратегическом управлении, направлен на выявления угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация. Именно для решения этой задачи и разработаны определенные приемы анализа среды, которые применяются в стратегическом управлении. Довольно известный метод SWOT (аббревиатура из английских слов: сила — strength, слабость -weakness, возможности — opportunity и угрозы — threat) является довольно широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее — установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.
Сначала, с учетом конкретной ситуации, в которой находится фирма «Братское Бюро Путешествий», составляются список ее слабых и сильных сторон. Сильные и слабые стороны — это внутренние черты организации, напрямую относящиеся к рассматриваемым покупателям. Они под контрольной организации.
Сильные стороны:
-ассортимент товара;
-сервис и качество предоставляемых услуг; профессионализм кадров.
Слабые стороны:
-Отсутствие надежных связей с поставщиками;
Слабое информирование потребителей о новых препаратах химических компаний.
Составим список угроз и возможностей, с которыми может столкнуться фирма «Братское Бюро Путешествий». Возможности и угрозы — это внешние элементы, относящиеся к различным сферам среды, таким как законодательство, политика, общество, экономика, технология. Они не подвластны влиянию организации.
Возможности:
-расширение рынка потребления, вызванные экономическим подъемом в сфере сельского хозяйства;
потребности потребителей.
Угрозы:
-интенсивное появление конкурентов.
После того как составлен конкретный список слабых и сильных сторон организации, а также угроз и возможностей наступает этап установления связи между ними. Для установления этих связей составим матрицу SWOT, которая следующий вид
Слева выделяются два раздела (сильные стороны, слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные на первом этапе сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы.
На пересечении разделов образуется четыре поля. На каждом из данных полей исследователь должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля «СИВ», следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «СЛВ», стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле «СИУ», то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «СЛУ», организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.
В результате анализа методом SWOT были выявлены основные направления развития фирмы «Братское Бюро Путешествий »:
-повышение квалификации кадров;
-увеличение ассортимента товара, удовлетворяющего потребностям покупателей; доведение информации о новых товарах до потребителей;
-контроль за качеством и сервисом предоставляемых услуг;
-налаживание прочных связей с поставщиками, имеющими высокий уровень специализации, что даст определенные преимущества и высокое качество предоставляемого товара; иметь информацию от поставщиков и производителей о новых товарах, разработках химических компаний.
2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации
2.1 Понятие и значение мотивации в управлении
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях (например, «концепция экономического человека» Адами Смита). Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать, так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим, — это теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определения перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызываемое побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. А вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха или достижения цели), получаемые посредством самой работы.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня (рисунок 4)
Рисунок 4 — Иерархия потребностей по Маслоу
1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полисаили поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности,
это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения
потребность в реализации своих потенциальных возможностейи росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Иерархические уровни не являются дискретными ступенями: хотя в данныймомент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вкладв понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Методыудовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
1, Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух единойкоманды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условиядля социальной активности членов организации вне ее рамок Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечьте им положительную обратную связьс достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработкерешений
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
2.2 Проведение и обработка результатов анкетирования
В целях более точного изучения предприятия и его сотрудников, мною было проведено анкетирование, которое более точно раскроет аспекты этой сферы деятельности, конкретно этого предприятия и его сотрудников.
Таблица №1. Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности
Мотивы трудового поведения
Количество соответствующих ответов, чел
Общее количество опрашиваемых
Большое влияние
Среднее влияние
Незначительное влияние
Не имеет значения
Затрудняюсь ответить
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения
2. Стремление избежать наказаний, взысканий
3. Боязнь потерять работу
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами
5. Стремление к признанию, уважению
6. Чувство ответственности за выполняемую работу
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
8. Стремление к продвижению по службе
9Удовлетворение от хорошо выполненной работы
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе
2
3
1
2
3
1
2
1
1
1
1
1
3
1
1
2
2
1
1
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
Таблица №2. Своднаятаблица результатов оценкистепени удовлетворенности работой
Факторы удовлетворенности
Количество соответствующих ответов
Общее количество опрашиваемых
Совершенно удовлетворен
Пожалуй, удовлетворен
Совершенно неудовлетворен
Затрудняюсь ответить
Улучшение состояния
Ухудшение состояния
1. Выбранная профессия
2. Содержание труда
3. Организация труда
4. Оплата труда
5. Отношения в коллективе
6. Стиль и методы работы
7. Отношение администрации к нуждам работников
8. Перспективы профессионального роста
9. Объективность оценки работы руководителем
10. Уровень инфор-мированности о делах предприятия
11. Возможность влиять на дела в коллективе
12. Социально-бытовые условия на производстве
3
1
2
3
2
1
3
1
1
2
1
1
2
2
2
2
2
1
1
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
Таблица №3. Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения
Ранг
Мотивы трудового поведения
Степень выражаемости мотивов(В)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Стремление к хорошим отношениям с коллегами
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
Стремление к получению большего материального вознаграждения
Чувство ответственности за выполняемую работу
Стремление к признанию, уважению
Стремление к продвижению по службе
Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе
Боязнь потерять работу
Стремление избежать наказаний, взысканий
3
3
2,6
2,6
2,3
1,6
1,6
1,3
1
1
1.Стремление к получению большего материального вознаграждения
2.Стремление избежать наказаний, взысканий
3.Боязнь потерять работу
4.Стремление к хорошим отношениям с коллегами
5.Стремление к признанию, уважению
6.Чувство ответственности за выполняемую работу
7.Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
8.Стремление к продвижению по службе
9.Удовлетворение от хорошо выполненной работы
10.Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе
Таблица №4.Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации
№
п/п
Материальная заинтересованность
Интерес к процессу труда
Ответственность за выполняемую работу
Условное название человеческого типа
1
2
3
+
+
+
+
+
+
+
+
+
«Оптимальный»
« Оптимальный»
«Энтузиаст»
продолжение
--PAGE_BREAK--