Введение
Труд, каксчитает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики –он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество идополнительное количество материальных ценностей) и причина появлениядобавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним трудастановятся дороже.
Поопределению специалистов – социологов труд является категорией не толькоэкономической, но и политической, так как занятость населения и эффективностьтруда играют важную роль в развитии общества.
Отсюда ивозникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях,включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государствомзаконов в стоимость продукции.
Понятие«заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот),начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и т.д.).
Рыночныеотношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в видесумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).
В настоящеевремя одной из задач, стоящей перед ОАО «Кургандормаш», являетсяреформирование системы оплаты труда персонала.
Данная темаявляется актуальной, т. к. изменения системы оплаты труда обусловлено тем,что в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы всебестоимости, притом, что уровень оплаты труда завода ниже, чем у конкурентов,а себестоимость – выше.
Существующаясистема оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивацииперсонала, что приводит к недостаточной производительности.
Стимулирующаяфункция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешеннуюкадровую политику. Высок уровень текучести кадров.
Целью данной дипломнойработы является проведение исследования системы оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»,анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложениерационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты трудаи выплат социального характера.
Длядостижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
– определитьсущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организациии регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы,варианты мотивации персонала;
– рассмотретьметоды формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый внастоящее время в ОАО «Кургандормаш»;
– рассмотретьсуществующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видовзаработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемомпредприятии;
– предложитьсистему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), сучётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа;
– оценитьэффективность изменения системы оплаты труда на предприятии.
Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, котораявключает в себя введение, три раздела, заключение, список использованныхисточников, приложения.
Объектом исследования в данной работе является организация оплатытруда на примере ОАО «Кургандормаш».
Дипломная работа составлена на основе следующих материалов: уставаОАО «Кургандормаш», истории создания ОАО «Кургандормаш»; годовыхотчетов о производтственно-хозяйственной и финансовой деятельности организацииза 2007–2009 гг.; схем производственной и организационной структуры;нормативно-правовых документов.
При написании дипломной работы были использованы бухгалтерские истатистические формы отчетности, а также литературные источники.
Методологияисследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе,методах дедукции, сравнительного и экономического анализа,экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изученияпроблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукцияи дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагаетрасчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединениеразложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новуюорганизационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой приисследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.
Всеобщимиметодами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяетполучать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция даетвозможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный(эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, отрезультатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический)метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – кпрогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находятширокое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке наэтой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персоналапредприятия.
Теоретическойи методологической основой исследования являются труды отечественных изарубежных авторов в области организации оплаты труда и стимулирования трудовойдеятельности, таких как Абрютина М.С., Грачев А.В. (издательство«ДИС», г. Москва), Бычин В.Б. (издательство «Экзамен», г. Москва),Голубков Е.П. (издательство «Финпресс», г. Москва), Колбачев Е.Б.(издательство «Феникс», г. Ростов на Дону), Яковлев Р.А.(издательство «МЦФЭР», г. Москва) и ряда других.
Нормативно-правовойбазой настоящего дипломного исследования послужили законодательные инормативные акты, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовыхотношений.
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Понятие,сущность и функции заработной платы
В современныхусловиях экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, нонаиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономическойкатегории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы снепосредственным источником ее формирования.
Заработнаяплата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности работы, количества и качества выполняемой работы, а также размеравыплат, компенсационного и стимулирующего характера.
Вэкономической теории существует две основных концепции определения природызаработной платы:
а) заработнаяплата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействиемрыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработнаяплата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или«превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величинаопределяется условиями производства и рыночными факторами – спросом ипредложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.
Теоретическиеосновы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитоми Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара иимеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Онаопределяется издержками производства, в состав которых он включал стоимостьнеобходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего.
Концепция«заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»»разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничениипонятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром ине имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностьюк труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в видеденежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработнойплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования, оназависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, атакже от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночнойконъюнктуры.
Существуютследующие функции заработной платы: воспроизводственная, социальная,стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.
Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы насоциально нормальном уровне потребления, то есть в определении такогоабсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условиянормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то иулучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормальножить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), укоторого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобывосстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметьвозможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда иисходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Вслучае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику ичленам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительныхзаработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала,снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины ит.д.
Социальнаяфункция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением идополнением первой. Заработная плата как один из основных источников доходадолжна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но идавать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ –медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детейв системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедноесуществование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующаяфункция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника ктрудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этойцели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждымрезультатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрываеттрудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы,к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилиячеловека.
Работникдолжен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большегозаработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятияже заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышенияпроизводительности труда, улучшения качества продукции. Реализациястимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретныесистемы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размерафонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основнымнаправлением совершенствования всей системы организации заработной платыявляется обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечныхрезультатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этойзадачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм исистем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статуснаяфункция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размеромзаработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумеваетсяположение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникамкак по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за трудявляется одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление ссобственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, преждевсего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеютработники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентацияперсонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализацииэтой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается всоответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Регулирующаяфункция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, чтопри прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, гдебольше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много,иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, аработники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок трудаимеет законы образования цены на труд.
Производственно-долеваяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработнуюплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупныхиздержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяетустановить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низшихграниц стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления изависимость от ФОТ.
Производственно-долеваяфункция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторыесистемы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают теснуюзависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личноговклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделенийможет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада(КТВ) или другим образом).
В сознанииработника заработная плата психологически ассоциируется с признанием егоавторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно череззаработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.
От того, какпризнаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в ростезаработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством.Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения кпредприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.
Организациязаработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплатабез оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом инацеленности работника на производительный труд.
1.2 Основныепринципы организации и регулирования оплаты труда
заработныйоплата труд
Дляработников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является ихличным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результатыдеятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной иреальной заработной платой и общественными фондами потребления.
Номинальнаязаработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления иуслуг можно купить на номинальную заработную плату.
Основнаязадача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повыситьстимулирующую функцию вклада каждого.
Организацияоплаты труда предполагает:
– определениеформ и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
– разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
– обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросыорганизации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономическойполитике государства. В условиях экономики труда практическое осуществление мерпо совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано насоблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:
– принципоплаты по затратам и результатам труда;
– принципповышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
– посравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимыенакопления и дальнейшее расширение производства;
– принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда.
Будучиосновным источником дохода трудящихся, заработная плата является формойвознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтомуправильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы ростапроизводительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработнаяплата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующеевлияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный ростпроизводительности, руководство должно четко связать заработную плату споказателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведениядолжна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируетсяи контролируется компетентными государственными органами.
Государственноерегулирование оплаты труда включает:
– законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
– установлениерайонных коэффициентов и процентных надбавок;
– установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
В основеорганизации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифнаясистема, формы и системы оплаты труда.
Всоответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходяиз задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, а также другие виды доходов работников.
Формы исистемы заработной платы – это способ установления зависимости междуколичеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Инымисловами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате:по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности.
В каждомконкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая вбольшей степени соответствует условиям производства и тем самым способствуетулучшению результатов трудовой деятельности. От того, как форма трудаиспользуется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает лив ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельныйприработок, премия).
Юридическойформой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее времяявляется коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия ипрофсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены всеусловия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.
Следуетучесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие посравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Если наорганизацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то вколлективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных всоглашении.
Основным документом,регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты трудана предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, вчастности Федерального Закона от 12.01.96 г. №10-ФЗ «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности».
Различныевыплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональноемастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиямисамостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в ихраспоряжении прибыли).
Условияоплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовыхдоговорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.
Ворганизациях должны быть разработаны следующие нормативные документы,регламентирующие условия оплаты труда:
– документ,устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
– схемыдолжностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
– положенияо текущем премировании за основные результаты деятельности;
– положенияоб единовременных поощрениях;
– положенияо надбавках и доплатах и др.
Все этидокументы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение обоплате труда.
1.3 Состави структура заработной платы
Рыночныеотношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственностии хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда приусловии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделенияна эти цели ассигнований из бюджета.
В результатена предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемыена потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства,направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящиеиндивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление,включаются: средства фонда оплаты труда.
Фондпотребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития ижилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения,культуры и спорта.
Фондзаработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной инатуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствиис количеством и качеством труда.
В составфонда заработной платы входят:
– все начисленныепредприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной инатуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо отисточников финансирования;
– стимулирующиедоплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы иусловиями труда;
– премиии единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание,жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Учет средствфонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами всоответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральнымиорганами.
При этомследует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, отзатрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.
Если в фондзаработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника,то на издержки производства и обращения относят только те, которые всоответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимостьпродукции (работ, услуг).
Оплата труда представляетсовокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме какза отработанное время, выполненную работу, так и в установленномзаконодательством порядке за неотработанное время.
Учет оплатытруда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда изаработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями погосударственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциями др.
Для целейбухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительнуюзаработную плату.
Основнаязаработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные напредприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формыоплаты труда.
Дополнительнаязаработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное напредприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий приувольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.
В составвыплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы,предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд,трудоустройство.
При этом всевыплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетногопериода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодныеосновные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетногомесяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы,причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработнойплаты следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся кследующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».
Всоответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:
– выплатызаработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельныхрасценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми напредприятии формами и системами оплаты труда;
– выплатыстимулирующего характера по системным положениям: премии за производственныерезультаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка ктарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения втруде и т.д.;
– выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в томчисле: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, засовмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредныхусловиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации;
– оплатаочередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск,оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часовподростков, оплата времени, связанного с выполнением государственныхобязанностей;
– единовременныевознаграждения за выслугу лет;
– выплаты,обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты порайонным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стажработы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическимиусловиями;
– оплатав соответствии с действующим законодательством учебных отпусков,предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочныхвысших и средних специальных учебных заведениях;
– заработнаяплата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во времяих обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации ипереподготовки кадров;
– доплатыв случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка,установленные законом;
– оплататруда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ позаключенным договорам гражданско-правого характера;
– другиевиды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплатытруда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли,остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).
Размер фондаоплаты труда на предприятии находится в следующих границах:
Нижняяграница ФОТ
Нижняяграница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работникапредприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономическихвозможностей государства.
Верхняяграница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от егофинансовых возможностей.
Начислениеосновной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятииформ и систем оплаты труда.
1.4Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда
Эффективностьуправления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит отстепени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежитвознаграждению.
Процессопределения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны,учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение,желаемого уровня деятельности.
Подвознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель наосновании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, несвязанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Соотношениезатрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов№ п/п Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника
Доходы работника за вычетом
всех налогов 1 Другие расходы по содержанию персонала организации Затраты на социальное страхование 2 Расходы на услуги социального характера Затраты на социальное страхование 3 Оплата свободного от работы времени Подоходный налог 4 Расходы на социальное страхование Заработная плата 5 Общая заработная (100%)
Материальноевознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учетадругих факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться ссоциально-психологическими и организационно-административными факторами:признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью,привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиямитруда и т.д.
Материальнаямотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологическихпотребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения можеттакже рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемогоположения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокойоценки работника руководством, престижа и специального статуса. Вознаграждение– это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людейспецифичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.
Неэффективнаясистема вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность ипривести к негативным для организации последствиям в виде демотивацииработников, стагнации или снижения производительности, высокой текучестиперсонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работникимогут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратитьработу, организовать забастовку, покинуть организацию.
Эффективнаясистема вознаграждения повышает производительность работников, направляет ихдеятельность в нужное для организации русло.
Все измененияв сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образомподготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственнозатрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибкичрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулироватьповедение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед нимистратегических задач и соединить материальные интересы работников состратегическими задачами организации.
Эта ключеваяустановка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:
1)привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой нарынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижениястратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна бытьконкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуютсяорганизации;
2) сохранениесотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствуеттому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобыизбежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которыхорганизация затратила определенные средства, руководители должны обеспечитьконкурентоспособность системы вознаграждения;
3)стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентироватьработников на те действия, которые необходимы для организации.Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощрятьсячерез систему вознаграждения;
4) контрольза издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основнаястатья расходов для большинства современных организаций, эффективное управлениеими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманнаясистема вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочуюсилу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокиеиздержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций;
5) эффективностьи простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждомусотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватнуюреакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призванастимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов дляобеспечения своего функционирования;
6)соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждениеработников в той или иной мере регулируется государственным законодательством,игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциямпротив организации, что связано со значительными материальными и моральнымииздержками.
Приведенныевыше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречиедруг с другом (например, контроль за издержками и привлечениеквалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальноесоотношение степеней решения этих задач. И момент создания новой компаниизадача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертвузадаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономическихтрудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников исосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.
Такимобразом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегическихцелей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.
Каждаяорганизация использует собственную систему вознаграждения работников,отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей,традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи сэтим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему.Только руководство организации (иногда с использованием профессиональнойпомощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Темне менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условияхдостаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методывознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокойнестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционныесистемы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационныхструктур: в жестких иерархических организациях эффективнее использоватьтрадиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытойструктурой лучше работают нетрадиционные методы.
Факт наличиясвязи между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами необходимоучитывать для всех работников, т.е. оплата труда должна производиться поконечному результату. Часто менеджеры провозглашают приверженность этомупринципу, но на практике компенсируют затраченные работником усилия всоответствии с такими параметрами, как стаж работы, затраченное время и т.п., авовсе не по достигнутым результатам.
Дляустановления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовойдеятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена на трикомпонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенныхдолжностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичнымиобязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется выслугойлет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонентзарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонентдля каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутымирезультатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада взависимости от этого третьего компонента, или переменной части заработнойплаты, может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимостьмежду заработной платой и результатами труда работника в текущий периодосуществляется через переменную часть зарплаты.
Наибольшаяопасность, которая подстерегает организации, внедряющие новые системы мотивацииработников, в том, что прибавки к зарплате могут стать чем-то чрезмерным, дажеразвращающим (если базовая оплата и так высока или если дополнительные выплатынедостаточно тесно связаны с конечными результатами труда, выплачиваютсяавтоматически независимо от того, была ли неделя удачной). Весьма болезнентакже вопрос, продолжать ли выплачивать вознаграждение отдельной группеработников, по-прежнему справляющейся со своими задачами, если организация вцелом перестала получать прибыль.
Помимозаработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемыедополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и,социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.
При мотивациипосредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения.Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, можетзаинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а четырехдневная рабочаянеделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерияна предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в областимедицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализменеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типавознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджераили его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненнымикак вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.
Действенностьвознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты.Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большоевремя от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, вкоторой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствоватьзатраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатамидругих работников.
Припроектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующихобщих положений:
– поощрятьматериально работников к усердной работе в организации;
– осуществлятьпремирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не былапотеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученнымпризнанием со стороны администрации;
– платитьне за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются наприбыли;
– есливозможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своейответственности;
– платитьбольше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результатынедостаточно высоки;
– дляудержания нужных работников в организации обеспечивать выплату частиначисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работникпродолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью иличастично) в случае ухода;
– материальноевознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных дляработника.
Конкретнаяреализация этих общих положений должна идти по линии разработки системвознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты».Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеютконкурентную, рыночную природу.
Руководителимногих компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем стимулированияи оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достиженийработника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегдасоответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вкладработника в достижение целей деятельности компании.
В разныхорганизациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуютпринципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупныхфирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно несуществует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного),нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.
Стимулированиеосуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточновысокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работниковпривлекает сама возможность получения работы, более высокая степеньсамостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для полученияработы в солидных фирмах.
Наиболее гибкив построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели ониприменяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социальногострахования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку»интересов персонала к фирме.
Всеприменяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основномподразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо завыслугу лет, либо только за заслуги.
В том случае,когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду такназываемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят:прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различнымиметодами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а такжекосвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат,определяемых правилами конкретной организации.
Политикавознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряетэкономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмовреализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждымэлементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативнымувеличением прямой заработной платы.
Предприниматель,нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает вкомпании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется настабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Этообусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различияв начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровняобразования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения вданной организации.
В Россииизменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальномувознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда иучастия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет созданиемодели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатовдеятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, отгосударственной политики в области распределительных отношений и от рыночнойконъюнктуры.
Применениетакой модели позволяет:
– поставитьразмер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов,предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов,установленных советом акционеров;
– учестьвсе направления государственного регулирования в области распределения средствна оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;
– индивидуализироватьпроцесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов синдивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.
До недавнеговремени на предприятиях система оплаты труда была довольно простой и включалатри элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату,инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы –бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многиедесятилетия. Однако в последние годы все большее число фирм самых различныхотраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в областиоплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности иснижение издержек.
Можновыделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежитпринцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премийпо итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые«планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат зазнания». Такие системы способствуют значительному повышению уровняпрофессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не отколичества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания инавыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсахповышения квалификации или самостоятельно).
2Современное состояние организации оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»
2.1Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кургандормаш»
Объектомисследования в данной дипломной работе является ОАО «Кургандормаш».
Открытоеакционерное общество «Курганский завод дорожных машин» учреждено в соответствиис действующим законодательством Российской Федерации и осуществляет своюдеятельность на основании Устава общества. Предприятие имеет свое фирменноеназвание, зарегистрированный товарный знак, печать, логотип, бланки со своимнаименованием. Юридический и почтовый адрес компании: Российская Федерация,640000, г. Курган, ул. Урицкого, 36.
Основнымвидом деятельности ОАО «Кургандормаш» является обеспечение Российского имеждународного рынков качественной, современной подметально-уборочной идорожно-строительной техникой для поддержания чистоты окружающей среды,обеспечения безопасности движения и благосостояния жизни людей.
Целями деятельностипредприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечениеприбыли.
Имущество образуетсяза счет вкладов в уставной капитал, а также за счет иных источников,предусмотренных действующим законодательством.
ОАО «Кургандормаш»осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистическийучет по нормам, действующим в Российской Федерации.
Исполнительныморганом является генеральный директор, избранный собранием акционеров, он жеосуществляет организацию документооборота.
Общество самостоятельнопланирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальноеразвитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые спотребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических ииных ресурсов.
Реализация продукции,выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемымсамостоятельно.
Открытоеакционерное общество «Курганский завод дорожных машин» основано в 1941 г.Опираясь на технический и исторический опыт, «Кургандормаш» стал ведущимпредприятием по выпуску бензовозов, коммунальной техники, а также гудронаторови автобитумовозов – машин, незаменимых при строительстве, ремонте иэксплуатации дорог, зданий и сооружений с применением жидких строительныхматериалов.
В разные годымногие образцы курганских машин демонстрировались на выставках, в том числе имеждународных (в 12 странах). Награды предприятия говорят о признании продукции«Кургандормаша» в России и за рубежом.
Марка «Кургандормаш»известна не только в России, но и в ближнем и дальнем зарубежье. Продукциюзавода знают в 50 странах мира, в том числе в Индии и Китае, Чили и Аргентине,Польше и Югославии, а также в Сирии, Ираке, Конго, Мали.
Сейчас всеподразделения «Кургандормаша» возглавляют энергичные деловые специалисты. Ихслаженная работа обеспечила высокопроизводительный труд всего коллектива, чтопозволило поставить на производство ряд новых изделий. Это автопоезд иполуприцеп-цистерна для перевозки светлых нефтепродуктов, автотопливозаправщик(с разными модификациями), автоцистерна для транспортировки нефтепродуктов,прицеп-цистерна, машина поливочная и пескоразбрасывающая, машина для перевозкипитьевой воды, машина для перевозки сыпучих грузов (цементовоз, зерновоз,муковоз), машина коммунальная, битумощебнераспределитель и емкостноеоборудование для хранения нефтепродуктов (кислот, щелочей, воды и другихжидкостей) объемом от 3 до 100 м3.
ПроизводствоОАО «Кургандормаш» охватывает широкий спектр современной техникой: фургоныи автоцистерны – для транспортировки нефтепродуктов, для перевозки битума (АБУ-1211,АТЗ-6,3D,АТЗ-11), автобитумовозы DС-138Б; машины для строительства дорог – автогудронаторы DС-396,битемощебнераспределители DС-180; прицеп-цистерны и полуприцеп-цистерны для перевозкибитума; машины для городского автохозяйства – вакуумная подметательно-уборочнаямашина («Вихрь» – КО-318 (КАМАЗ), КО-318М (МАЗ), ВГМ-4Т, «Шмель» М-26),тротуароуборочные машины МТ-1, поливомоечные машины, пескоразбрасывающие машины(МD-433, MD-532).
В связи сувеличением спроса на машины среднего класса для уборки тротуаров и дворовведется проектирование вакуумно-подметальной машины среднего класса на шасси«Мультикар» (Германия).
На рисунке 1приведены объемы производства продукции за 2007–2009 гг.
/>
Рисунок 1 –Объемы производства продукции за 2007–2009 гг.
Из рисунка 1 видно,что для удовлетворения потребности в 2009 г. был увеличен выпуск вакуумныхподметально-уборочных, тротуароуборочных и поливочных машин. А производствофургонов и автоцистерн для транспортировки нефтепродуктов, цистерн дляперевозки битума и пескоразбрасывающих машин уменьшилось в связи со снижениемзаказов.
Сегодня заводимеет достаточное количество заказов, чтобы чувствовать себя уверенно и строитьсерьезные планы на будущее. В 2009 г. объемы производства увеличилисьпрактически вдвое. Главная составляющая такого успеха – внедрение новыхтехнологий. В частности, была пущена в эксплуатацию плазменная установка длярезки листового металла, что существенно сократило срок изготовлениянеобходимых деталей, приобретены высокотехнологичные станки итальянскогопроизводства, серьезные вложения сделали в компьютеризацию и программноеобеспечение. Все это помогло усовершенствовать управление предприятием иснизить затраты.
Для освоенияновых технологий требуются квалифицированные кадры. Как на любом российскомпредприятии, на ОАО «Кургандормаш» эта проблема стоит довольно остро. Еерешение заводское руководство находит в целенаправленной кадровой политике – стимулированииколлектива и материальными поощрениями, и социальными гарантиями, и созданиемнеобходимых условий труда. Возобновлена система наставничества с доплатоймастерам и их ученикам. Приобретаются новое оборудование, инструмент,спецодежда. Налажено сотрудничество с профессионально-техническим училищем,выплачивается стипендия будущим выпускникам вузов и колледжей, которых ждут напредприятии. Для повышения квалификации работников проводятся различныесеминары, тренинги, специалистов отправляют на дополнительное обучение. Такаяработа дает свои результаты – падение численности работников заводапрекратилось, коллектив заметно помолодел, люди, чувствуя внимание и заботу,стали держаться за свои рабочие места.
ОАО «Кургандормаш»постоянно укрепляет свои позиции, расширяет географию поставок, сотрудничая смуниципальными и частными предприятиями дорожного строительства, участвуя вмероприятиях, связанных с местными и централизованными правительственнымипрограммами.
Напредприятии проведены: реконструкция и капитальный ремонт основных цехов изаводоуправления, благоустройство территории завода и прилегающих к ней улицгорода.
ОАО «Кургандормаш»заинтересовано в интеграции, в рамках которой мы можем предложитьсотрудничество в области производства дорожно-строительной, коммунальной и инойтехники. Так, в октябре 2007 г. в рамках проекта «Урал Промышленный – УралПолярный» был заключен договор на производство 10 комбинированных дорожныхмашин МД-432С на шасси «Урал». В целом, в течение 2008 г. участие в этомпроекте обернулось для завода поставкой как минимум 50 единиц различнойтехники.
Главным внашем сотрудничестве будут конкурентоспособные цены, которые, по нашимподсчётам, будут ниже цен на аналогичную продукцию других производителей принеизменно высоком качестве.
В планах наближайшее будущее – переезд завода на новую площадку с большими площадями, всвязи с планируемым ростом производства продукции до 5 раз. Уже заказан проектнового завода и определено место, где будет размещён завод.
Усовершенствованиемашин и оборудования для содержания и ремонта городских улиц и автомобильныхдорог обеспечивается на основе широкого использования достижений науки итехники, новых физических эффектов и методов воздействия на среду. Основуразвития составляет создание систем машин по комплексной механизации иавтоматизации производственно-технологических процессов.
Организационнаяструктура предприятия ОАО «Кургандормаш» является линейно-функциональной,с преобладанием черт характерных для централизованной организации, то естьорганизацией, в которой руководство высшего звена оставляет за собой большуючасть полномочий, необходимых для принятия важнейших управленческих решений.Основой структуры управления являются линейные подразделения, осуществляющие напредприятии основную работу и обслуживающие их специализированныефункциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы,план, сырье и материалы. Линейные связи строятся на основе интеграции функцийуправления, а функциональные на основе подчинения управляемых подсистемуправляющим.
Высшиморганом управления обществом является общее собрание акционеров, котороеизбирает совет директоров и его председателя.
Генеральныйдиректор осуществляет руководство текущей деятельностью общества и является исполнительнымединоличным органом. Именно на этом уровне реализуется большая часть внешнихсвязей.
В подчинениигенерального директора находятся: заместители генерального директора покоммерции, финансам, качеству и сертификации, общим вопросам, производству,экономической безопасности; главный инженер, главный бухгалтер, начальникфинансового отдела, начальник ОМТС, Начальник ОМиС, главный конструктор,главный технолог; помощник генерального директора по стратегии продаж,сохранности и управлению собственностью. Они решают задачи, вытекающие изфункциональной специфики, подчиняющихся им подразделений, а также осуществляюткоординацию деятельности низовых производственных подразделений.Непосредственно функции оплаты труда на предприятии выполняет бухгалтер расчетнойгруппы.
А на низшемуровне структуры управления ОАО «Кургандормаш» находятся руководителипроизводственно – технических служб и отделов. Они осуществляютнепосредственное руководство рабочими. Они ответственны за обеспечениепроизводственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми.
В состав ОАО «Кургандормаш»входят производственные цеха и участки:
– механическийцех – токарная обработка с максимальным диаметром 1000 мм и длиной 3000 мм;зубофрезерные и зубодолбежные операции;
– сварочно-сборочныйцех – сборочный участок с испытательными стендами для обкатки коробок отборамощности и различных насосов, установка спецоборудования на базовое шасси,сборка металлоконструкций весом до 6 тонн и габаритами 11000х2000х2000 мм;испытание на герметичность и облицовка мягкими изолирующими материалами; сваркаемкостей различного назначения до 25 м3, корпусных деталей иразличных металлоконструкций для нестандартного оборудования;
– транспортныйцех;
– ремонтно-механическийучасток (РМУ);
– участокподготовки производства (УПН) – резка листового и сортового проката,разделительная и объемная штамповка, чистка и вальцовка.
Линейно –функциональная структура управления ОАО «Кургандормаш» относится кмеханистическому (бюрократическому) типу взаимодействия организации с внешнейсредой. В настоящее время данный тип структуры характерен для многихпромышленных предприятий России (Приложение 1).
За 2008–2009 гг.выручка от реализации продукции снизилась на 27,3% и составила 223136 тыс. р.Себестоимость продукции снизилась на 35,7%, затраты на 1 р. объемареализации также снизились с 0,70 до 0,62 руб./р.
За 2008–2009 гг.на предприятии произошло снижение численности промышленно-производственногоперсонала (на 15 человек) и снижение численности рабочих (на 13 чел.).
Данныетехнико-экономических показателей работы завода приведены в таблице 2.
Таблица 2 –Технико-экономические показатели ОАО «Кургандормаш»№ п/п Показатели Отчетный период 2007 г. 2008 г. 2009 г. Темп роста 2008/2009 гг., % 1 Объем продукции, тыс. р. 278314 306962 223136 72,7 2 Себестоимость продукции, тыс. р. 176917 214705 138117 64,3 Затраты на 1 рубль объема реализации, руб. 0,70 0,70 0,62 88,6 4
Численность ППП:
– в т.ч. рабочих, чел.
293
172
324
194
309
181
95,4
93,3 5 Выручка на 1-го рабочего, тыс. р. 684,5 846,6 534,6 63,1 6 Среднемесячная заработная плата, руб. 9878 14423 9412 65,3 7 Производительность труда ППП, тыс. р. 510457 578889 312589 54 8 Валовая прибыль, тыс. р. 60735 68064 32431 47,6 9 Чистая прибыль, тыс. р. 16006 2244 1410 62,8 10 Рентабельность производства, % 0,23 0,24 0,19 -0,05 /> /> /> /> /> /> />
За период2008–2009 гг. средняя заработная плата уменьшилась на 34,7% и составила9412 р. Производительность труда ППП снизилась на 46%. Валовая и чистаяприбыли также снизились на 52,4% и 37,2% соответственно. Рентабельностьпроизводства в 2009 г. снизилась на 0,05% и составила 0,19%.
Для тогочтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в«Кургандормаш», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структурутрудовых ресурсов. В таблице 3 приведена динамика среднесписочной численностиза 3 года.
Таблица 3 – Динамикасреднесписочной численности персонала за 2007–2009 гг.№ п/п Показатели Данные по численности и структуре персонала, чел. Динамика численности персонала, % 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 1
Среднесписочная численность персонала,
всего: 300 332 317 100 110,7 105,7 1.1 в том числе: 1.2 ППП 293 324 309 100 110,6 105,5 1.3 из него: 5 Руководители, специалисты, служащие и ученики 121 130 128 100 107,4 105.8 6 Рабочие 172 194 181 100 112,8 105,2 7 Непромышленная группа 7 7 8 100 114,3 114,3
Анализструктуры численности персонала выявил постоянный ростпроизводственно-промышленного персонала, как управленческого, так инепосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочнойчисленности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась ик концу 2009 г. составила 317 чел., что на 17 чел., или на 5,7%больше, чем в 2007 г.
Численностьпроизводственно-промышленного персонала выросла на 16 человек. В 2008 и 2009 гг.она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 10,6%и 5,5% соответственно. Рассмотрим рост ППП более подробно.
На протяженииуказанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос.Причем в 2008 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 9 чел., илина 7,4%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политикекачества предприятия.
Приростчисленности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода исоставил 9 чел., или 5,2%, по сравнению с базовым 2007 г. Возможно,он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования,износ которого в среднем по предприятию составляет 69%. В основном этоотносится к группе универсального и специального оборудования. В настоящеевремя на заводе находится в эксплуатации 711 единиц технологическогооборудования со сроком службы свыше 20 лет.
Численностьнепромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и напроизводительность труда заметного влияния не оказывала.
2.2 Анализформирования фонда заработной платы
В настоящеевремя формирование фонда заработной платы «Кургандормаш» осуществляетсятрадиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкостьвыпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласнороссийскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективнымдоговорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящийот количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции.
Системаоплаты труда в ОАО «Кургандормаш» сдельно-премиальная, т.е. размерзаработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции иливыполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходяиз тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленнойнормой выработки (времени).
Таблица 4 – Расчетфонда заработной платы и средств на оплату труда на 2008–2009 гг.№ п/п Показатели Год 2007 2008 2009 1 Объем выпуска продукции, шт. 165 178 197 2 Численность рабочих, чел. 172 194 181 3 Численность РСС, чел. 121 130 128 4 Итого ППП, чел. 293 324 309 5 Выручка на 1-го рабочего, тыс. р. 684,5 846,6 534,6 6 Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера 7 Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент), % 198 198 198 8 Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда, % 112 112 112 9 Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий, % 100 100 101 10 Среднемесячная заработная плата, р. 9878 14423 9412 11 Текущее премирование, % 85 85 85 12 в том числе в р. 8396 12259 8000 13 Выплата вознаграждений за выслугу лет, % 6,5 6,5 6,5 14 в том числе в р. 642 937 611 15 Выплата вознаграждений по итогам работы за год, % 17,8 17,8 17,8 16 в том числе в р. 1758 2567 1675 17 Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц, р. 9954 14435 9477 18 Фонд заработной платы ППП, тыс. р. 35238,1 56642,2 35256,1 19 Численность непромышленного персонала, чел. 7 7 8 20 Средняя заработная плата на 1-го непромышленного работника, тыс. р. 5034 7217 4738 21 Фонд заработной платы непромышленной группы, тыс. р. 6485,4 8660,4 5685,6 22 ФЗП всего, тыс. р. 41723,5 65302,6 40941,7 /> /> /> /> /> /> />
По даннымтаблицы 4 видно, что 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошлоснижение среднемесячной заработной платы на 5011 р. Также показано, чтотекущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогамработы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 р.,326 р. и 892 р. соответственно. Это связано со снижением фондазаработной платы на 24360,9 тыс. р.
Очевиднымнедостатком же для ОАО «Кургандормаш» является отсутствие механизмаизменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановыхфинансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фондазаработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучшихкачественных показателей.
2.3 Анализиздержек на оплату труда и выплаты социального характера
Фактическийфонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера ОАО «Кургандормаш»на основе данных за 2007–2009 гг. представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Составфактического фонда заработной платы за 2007–2009 гг.№ п/п Наименование показателя 2007 г. 2008 г. 2009 г. Темп роста 2009 \2008 гг., % 1 Численность персонала (всего), чел. 300 332 317 95,5 2 Численность персонала (ППП), чел. 293 324 309 95,4 3 Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. р. 35238,1 56642,2 35256,1 62,2 4 ФЗП в% ко всем издержкам на оплату труда 94,74 95,10 95,76 100,7 5 Выплаты социального характера (ВСХ), тыс. р. 34383,1 37322,5 37746,3 101,1 6 ВСХ в% ко всем издержкам на оплату труда 5,26 4,9 4,24 86,5 7 Фонд потребления предприятия, тыс. р. 37548,5 58624,4 37657,8 64,2 8 в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам, тыс. р. 2354,4 4286,4 2789,3 65,1 9 Средняя заработная плата 1-го работника в мес., р. 9878 14423 9412 65,3 10 Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции, тыс. р. 27452,3 46214,9 26854,6 58,1 11 Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесенные на себестоимость продукции, % 95,4 98,2 94,7 96,4 12 Себестоимость произведённой продукции, тыс. р. 149564 187560 96590 51,5 13 Выплаты социального характера, тыс. р. 23708,3 32681,7 13388,4 41,0 14 Валовая прибыль, тыс. р. 60735 68064 32431 47,6 15 Чистая прибыль, тыс. р. 16006 2244 1410 62,8 16 Рентабельность производства, % 0,23 0,24 0,19 -0,05
Приведенные втаблице 5 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальныевыплаты за 2007–2009 гг. свидетельствуют о том, что их изменение былосущественным образом связано с инфляционными процессами. Себестоимость готовойпродукции снизилась в 2009 (отчетном) году на 48,5%. Расходы на оплату трудаснизились на 37,8%, а расходы на социальные выплаты выросли на 1,1%.
Обращает насебя также внимание тот факт, что в 2009 г. произошло изменение структурырасходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах наоплату труда уменьшилась с 98 до 94%.
В условияхдостаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных иотносительных данных о динамике издержек на оплату труда явно недостаточно дляих оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты наоплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах:сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплатутруда и социальные выплаты представлены в таблице 6 (в к. на 1 р.продукции).
Таблица 6 – Удельныезатраты на оплату труда и социальные выплаты№ п/п Наименование показателя 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009/2008 гг., % 1 Доля расходов на оплату труда в выручке, к. 0,200 0,199 0,197 98,9 2 в том числе: 3 из фонда заработной платы, к. 0,189 0,189 0,188 99,5 4 из выплат социального характера, к. 0,011 0,010 0,008 85,6
По даннымвышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты наоплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 р. выручкиимели тенденцию к снижению. Фактически они снизились на 0,2 к. (или на 1,1%).Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р.продукции само по себе явление положительное и может быть показателем,свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на этицели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным.Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда ивыплаты социального характера был рост цен на продукцию предприятия.
Таблица 7 – Динамикаматериальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции и затрат наоплату труда и социальные выплаты№ п/п Наименование показателя 2007 г. 2008 г. 2009 г. Темп роста 2009/2008 гг., % 1 Материальные затраты на производство продукции, тыс. р. 3028773.7 2512043.0 2165256.8 86,2 2 То же на 1 р. продукции, коп. 0.67 0.66 0.65 98,5 3 Прибыль от реализации, тыс. р. 237652 282769 170548 60,3 4 То же на 1 р. продукции, коп. 0,15 0,16 0,14 87,5 5 То же на 1 р. затрат, коп. 0,24 0,25 0,22 88,0 6 Затраты на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р. продукции, коп. 0,24 0,20 0,19 95,0
Данныетаблицы 7 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятиябыл предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. Присокращении производства на 5,8% материальные затраты уменьшились на 13,8%.
Данные оснижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов наоплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, чтопредприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери отудорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся ввышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценкиснижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р.товарной продукции как явления положительного.
Логическийанализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численностиработающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат наоплату труда и выплаты социального характера в 2008 г. содержится такихрасходов больше, чем в 2009. Иными словами чтобы в 2009 г. произвеститакой же объем продукции как и в 2008, потребовалось бы меньше затрат на оплатутруда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы этизатраты в отчетном периоде по сравнению с 2008 г., если исключить влияниероста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Подвлиянием роста численности возрос бы общий объём затрат на оплату труда ивыплаты социального характера. Рассчитать его можно следующим образом: общуюсумму затрат на оплату труда в 2008 г. умножить на индекс ростачисленности в 2009 г. и разделить на численность работников в 2008 г.
65302,6×317/332=62352,2 тыс. р.
Как ужеотмечалось ранее, рост численности в 2009 г. по сравнению с 2007 г. былвызван главным образом приёмом персонала в период новогодних праздников. В ходедальнейшего анализа необходимо будет более подробно рассмотреть причиныувеличения численности работающих, и в случае выявления необоснованногоувеличения персонала – разработать мероприятия по ее сокращению или болееполной загрузке работников.
Одним изаспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социальногохарактера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнениис динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги).Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработнойплаты и других денежных доходов работников на рост потребительских цен натовары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чащевсего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников вмеру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. Намногих предприятиях, в том числе и на «Кургандормаш» порядок индексациизаработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задачаиндексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранитьпрежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимальновозможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработнойплаты от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя наоплату труда и выплаты социального характера. На первый взгляд можетпоказаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это нетак. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовойдеятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачиработника, т.е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствуетвозникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другимипредставителями интересов работников и в конечном счете может обернутьсяпотерями, многократно перекрывающими «экономию», полученную на недоиндексациизатрат на оплату труда.
Проблемасоотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов оттрудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместноеотставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужениюпотребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызоветсоответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом планеопережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей.Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпуинфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.
Недокомпенсациявозможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом врост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышениемрезультативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.
Рассмотримзависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен. Данныеприведены в таблице 8.
Таблица 8 – Зависимостьоплаты труда и социальных выплат от индексации цен№ п/п Наименование данных 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009–2008 гг. 1 Индекс цен на потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие, % 119 115 112 - 2 Всего израсходовано на оплату труда и социальные выплаты, тыс. р. 35238,1 65302,6 40941,7 -24360,9 3 Численность всего персонала предприятия, чел. 300 332 317 -15 4 Средства, израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на рост цен, тыс. р. - 65302,6 39941,8 -25360,8 5 Средства, требуемые на компенсацию удорожания стоимости жизни в 2007 году по сравнению с 2006 г., ты ср. - - -25360,8 -
Фактическиэти затраты снизились на 25360,8 тыс. р.
Поскольку вотчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельностипредприятия в целом – производительность труда снизилась на 8,9%, а объемпроизводства – на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшенысредняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условияухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможностьосуществления расходов на цели социального характера. Для анализа целесообразнопопытаться рассчитать возможное уменьшение расходов на оплату труда в расчетена одного работника при падении производительности труда. Существуют различныеспособы пересчета фонда заработной платы на изменение объема производства исредней заработной платы на изменение уровня производительности труда (снижениенормативов затрат заработной платы на 1 р. продукции), нормативов прироста /снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительноститруда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основногопроизводства в общей численности работающих и др.
Наиболеепростой из них – это пересчет с использованием удельного весарабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих вбазисном периоде (2007 г.). Расчетное сокращение средней заработной платыможно в этом случае определить следующим образом:
/> (1)
где ЗПрасч– расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;
ЗПб — средняя заработная плата работников в базисном периоде;
Уmпр – индекс динамикипроизводительности труда (в долях единицы);
dсд – удельный весрабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).
В нашемслучае удельный вес рабочих-сдельщиков – 15% от общей численности работающих.
Воспользовавшисьформулой (3), получим расчётную среднюю заработную плату:
/>
На основерасчетной средней заработной платы (3) определим расчетный фонд заработнойплаты в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда исоциальные выплаты.
Расчетныйфонд заработной платы составит:
/>
Расчетныеиздержки на оплату труда будут равны 100795,2 тыс. р.
Такимобразом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фондаоплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общейвеличины. В частности можно утверждать, что уровень «перекомпенсации»удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3–4%), если бы напредприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.
В результатеанализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО «Кургандормаш»за 2008–2009 гг. можно выделить следующие тенденции, требующиекорректировки системы оплаты труда:
– рост численностиперсонала;
– снижениепроизводительности труда;
– темпыроста оплаты труда опережают производство продукции и индекс ростапотребительских цен;
– увеличениедоли средней заработной платы в себестоимости продукции.
Анализиздержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они(виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников вдеятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности(и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенностьработника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек нарабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспектыэкономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.
Изменениепропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (каквнутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работникови работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задачаанализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и ихоценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом илиотдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением тогоили иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочейсилы предприятия.
Изменениеструктуры фактических доходов работников приведены на рисунке 2.
/>
Рисунок 2 – Изменениеструктуры фактических доходов работников за 2007–2009 гг.
Почти по всемвидам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетностипроизошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру.Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которыхво всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.
В результатепроисшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплатысоциального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств,использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства,использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повыситьматериальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размерыоплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиямтруда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведениярабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальнойзаинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплатытруда их долю необходимо будет увеличить. Достаточно существенно возросла доляединовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2008году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты трудаработников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощренияпозволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальныекачества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем неменее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровняоплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели впредыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2008 году снизился.
К числунерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплатысоциального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время(с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, росткоторых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты заотработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередныхотпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством,выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоевне по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.
При анализерасходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношениитарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.
3.Совершенствование организации оплаты труда
3.1Мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш»
Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда наОАО «Кургандормаш» имеет определенные недостатки и нуждается всовершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда напредприятии должен отвечать определенным требованиям.
Совершенствование организации оплаты труда в соответствии стребованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решениеследующих задач:
– повышение заинтересованности каждого работника ввыявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключениивозможностей получения незаработанных денежных средств;
– устранение случаев уравнительности в оплате труда,достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, какиндивидуальных, так и коллективных;
– оптимизации отношений в оплате труда работниковразличных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложностивыполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда,учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различныхгрупп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособностьпроизводства.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальныеэкономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм иперехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированнымзаданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторскогопредложения, включив в него не только технические, но иорганизационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следуетвыплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм поинициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и ростэффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм.Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя онзарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Еслиже ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован навсех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработкарационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственногосекрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки становятся заменойсдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуютгонорарный принцип оплаты труда.
При повышении уровня оплаты труда работников необходимоучитывать также то обстоятельство, что более 50% работников являютсяакционерами ОАО «Кургандормаш», поэтому эта часть работающих являетсянаиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так какежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акцийи величины полученной предприятием прибыли.
В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализазаработной платы на ОАО «Кургандормаш» предлагаются следующие мероприятияпо совершенствованию системы оплаты труда.
Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатахтруда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышениеуровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которыхвходят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, ит.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышениетарифной части заработной платы данных категорий работников до уровняминимальной заработной платы, установленной в РФ. Следует заметить, чтоподобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии,либо незначительно увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышениеуровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.
Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие вчасти премирования руководителей непромышленной группы – включить порядокпремирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей испециалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленнойгруппы представляется целесообразным установление конкретных значенийнормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который внастоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатовработы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являтьсятвердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия иповысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатахсобственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требуетсовершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника иустановления определенного соотношения между постоянной и переменной частямизаработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработнаяплата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватноевознаграждение за труд.
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, гденадбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, чтосоставляет 14,3%.
С учетом изученного мирового опыта в области организациитруда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премийработникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должнасоставлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, укоторых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен бытьповышен.
С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящеевремя, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной,возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовыхвозможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должностать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшимпоказателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственнойдеятельности.
Также представляется целесообразным использование в механизмепремирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельнойпремиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующиеаргументы:
– косвенная сдельная система оплаты труда применяетсяпри вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, трудкоторых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;
– данная система оплаты мотивирует заинтересованность вулучшении обслуживания станков и росте производительности труда;
– в настоящее время из-за высокой степени изношенностипарке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановыеремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основныхпроизводственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствоватьсокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что отрезультатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.
С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказовпо заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроковисполнения представляется целесообразным широкое использование коллективнойаккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основногопроизводства ОАО «Кургандормаш», при которой размер оплаты труда будетустанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Суммузаработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видовработ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок итиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части –надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должныбыть учтены в калькуляции стоимости заказа.
Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплатытруда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:
– повыситьматериальную заинтересованность в результатах труда;
– повыситьтемп роста объемов производства в фактическом выражении;
– в совокупности с использованием косвенно-сдельнойпремиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функциииспользование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добитьсякорпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращениисроков исполнения заказов.
Так, для экономистов и менеджеров планово-экономическогоотдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организациинадбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижениясебестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг,нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны срезультатами труда и производства.
На ОАО «Кургандормаш» должна также широко использоватьсяиндивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которойсводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающиеодну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевымустановкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов вработе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигаетсяс помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая тообстоятельство, что служащие на ОАО «Кургандормаш» работают на контрактнойоснове, регулирование величины окладов можно производить путем повышениятарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.
Следует отметить, что во всех случаях совершенствованияоплаты труда на ОАО «Кургандормаш» необходимо соблюдать пропорциональностьтемпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того,чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростомпроизводительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должноосуществляться только после проведения экономического анализа и определенияэкономической эффективности рассматриваемых мероприятий.
В заключение вопроса следует повторить, что совершенствованиесистемы оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» должно стать действеннымэлементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которойявляются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
3.2 Расчет экономической эффективности отпредлагаемых мероприятий
В современных системахзаработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованностикаждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Ростзаработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затраттруда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста еецены) и увеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, чтопри повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактическиотработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, которыйустанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахожденияна рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработнойплаты. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной исдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированныхзаданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
С целью повышенияэкономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работыза 2009 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. Придостижении положительного темпа роста объемов производства и положительныхфинансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенныхмероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, апровести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом вданном направлении является то обстоятельство, что изменение условийпремирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работниковОАО «Кургандормаш» без согласования в вышестоящей организации – Министерствеинформации РФ.
Далее рассмотримструктуру фонда оплаты труда на предприятии (рисунок 3).
/>
Рисунок 3 – Структурафонда оплаты труда ОАО «Кургандормаш» в 2009 г.
Как видно из данныхрисунка 3, в 2009 г. удельный вес средней месячной ставки составляет 44,7%,стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 38%.Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставкив общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9%(рисунок 4). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемыхна оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно,размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть отрезультатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.
/>
Рисунок 4 – Ожидаемаяструктура фонда оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» после проведениямероприятий по совершенствованию заработной платы
При этом необходимопроведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению квеличине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения насебестоимость надбавок – в размере до 20%, премий – в размере до 30%.Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующиеспециалисты экономических служб.
Таким образом, можноутверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительныхдополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловноговыполнения установленных для ОАО «Кургандормаш» прогнозных показателейсоциально-экономического развития в 2010 г. предусмотрено увеличениезаработной платы не менее чем на 10%.
Формула расчета общейэкономической эффективности имеет следующий вид:
/> (2)
где Энс –показатель общей экономической эффективности,
∆Энс –годовой прирост результата (эффекта),
С – текущие годовые затраты,руб.,
Ен –нормативный коэффициент эффективности,
К – капитальные вложения,руб.
Далее рассмотрим, какимобразом проведение совершенствования заработной платы отразится наэффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателейбизнес-плана ОАО «Кургандормаш» на 2010 г. (таблица 9). Следуетотметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенныхмероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызваноизменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структурысебестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы,комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтомурассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимостипродукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателяфинансово-хозяйственной деятельности предприятия – прибыли и уровнярентабельности.
Общая экономическаяэффективность определяется как отношение прироста эффекта к сумме приведенныхзатрат, необходимых для его достижения.
Таблица 9 – Основныепоказатели эффективности ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплатытруда на предприятии№ п/п Наименование показателя 2007 г. 2008 г. 2009 г. Темп роста 2009/2008 гг., % 2010 г. Темп роста 2010/2009 гг., % 1 Объём товарной продукции (в действующих ценах), млн. р. 10003,0 10005,1 10544,4 105,4 12000,0 113,8 2 Себестоимость, млн. р. 11123 11215 11734 104,6 13160 112,2 3 Затраты на оплату труда производственных рабочих, млн. р. 3645 3713 4236 114,1 4722 111,5 4 Удельный вес в себестоимости, % 32,4 33,1 36,1 109,0 35,9 99,4 5 Затраты на оплату труда служащих, млн. р. 452 452 453 100,2 520 114,8 6 Удельный вес в себестоимости, % 4,0 4,0 3,9 95,8 4,0 102,4 7 Всего затрат на оплату труда, млн. р. 4156 4165 4689 112,6 5242 111,8 8 Удельный вес в себестоимости, % 35,1 37,1 40,0 107,6 39,8 99,7 9 Прибыль от реализации, млн. р. 100,5 101,6 85,1 83,8 500 87,5 10 Выработка на 1 рабочего, тыс. р. 12569 13269 14706 110,8 17143 116,6 /> /> /> /> /> /> /> /> />
Как видно из данныхтаблицы 9, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты трудапроизойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия всебестоимости на 0,2% при увеличении выработки на 16,6%. На ОАО «Кургандормаш»будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8% по отношению к2009 г., что составит 12000 млн. р. При этом рост объемов производствапозволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости врасчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходупредприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли.При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочихосновного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпамроста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты трудана ОАО «Кургандормаш» в случае реализации указанного сценария может статьувеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.
Экономическаяэффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты трудапоказаны на рисунке 5.
/>
Рисунок 5 – Экономическаяэффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда
Также целью премированияза текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулированиевысоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Кургандормаш»,а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознагражденияот его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использованиеданного вида премирования является основой стабильности производственногопроцесса и роста производственных показателей ОАО «Кургандормаш».
В дальнейшем приорганизации премирования принципиальное значение должен иметь выбор иобоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явитсязалогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, кругарешаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которыеотражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачимогут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых какусловия начисления премии.
Использование подобноймногофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческихработников ОАО «Кургандормаш» в достижении определенного для них комплексацелевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженернойпсихологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашемслучае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того,показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными,исключающими разное толкование.
При подборе и обоснованиипоказателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок,при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделенийпредприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системыпремирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Кургандормаш»для определения их значимости.
Распределениеперсональных премий в этом случае необходимо производить пропорциональнодолжностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.
Таким образом, применениепредложенных мероприятий на ОАО «Кургандормаш» должно обеспечить повышениеуровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемовпроизводства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечениерентабельности.
Необходимо обратитьвнимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятиидолжно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективностидеятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционнаядеятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижениясебестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видовресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объемаприбыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.
Заключение
Проведенные в ОАО «Кургандормаш»исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда– ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию оправильности и эффективности использования средств на оплату труда.
В первую очередь былпроведен анализ фонда заработной платы. Из данного анализа видно, что 2009 г.по сравнению с 2008 г. произошло снижение среднемесячной заработной платына 5011 руб. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение завыслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а врублях снизилось на 4259 руб., 326 руб. и 892 руб. соответственно. Это связаносо снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.
Из негативных факторов,определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделитьотсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции,финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда.Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда дляпремирования персонала отсутствует.
Анализ трудовыхпоказателей с точки зрения издержек работодателя показали снижениепроизводительности труда, опережение темпов роста оплаты труда ростапроизводства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявленоувеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.
Также был произведён анализрасходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализасвидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы вобщем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличениидоли поощрительных и стимулирующих выплат.
В результате, как видноиз проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёхосновных принципов системы оплаты труда:
– соответствие мерытруда мере его оплаты;
– материальнаязаинтересованность работников в достижении высоких результатов;
– обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпамиповышения заработной платы.
Анализ показал, чтосуществующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачампредприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ееоптимизации.
– с целью повышениязаинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимоусиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемыхкатегорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицыпроизводственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередьдолжно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данныхкатегорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной вРФ;
– устранитьвыявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленнойгруппы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел«Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премированияруководителей непромышленной группы представляется целесообразным установлениеконкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемыхдоплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости отрезультатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будетявляться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работыпредприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качествеи результатах собственного труда и результатах работы возглавляемыхподразделений;
– использовать вмеханизме премирования работников, занятых обслуживанием производствакосвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда.
В результате предложенныемероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки в общемобъеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9%.Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплатутруда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размерзаработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов ихтруда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.
Совершенствование системы оплаты труда должно статьдейственным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшимпоказателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственнойдеятельности.
Создание системы справедливого регулирования заработной платыи личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормированиятруда повышение государственной роли в развитии социальных партнерскихотношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь,способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, ростудоходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.
Рассматриваяоптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение еёгибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда ифинансово-экономическому состоянию предприятия.
Списокиспользованных источников
1. Гражданскийкодекс Российской Федерации.
2. Трудовойкодекс Российской Федерации.
3. Абрютина М.С.,Грачев А.В. – Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:учебник. – М.: ДИС, 2006. – 64–76 с.
4. Анализхозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Под ред. В.И. Стражева.– Мн.: Выс. шк., 2007. – 398 с.
5. Бухалков М.И. Организацияи нормирование труда: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
6. Бычин В.Б. Организацияи нормирование труда: учебник. – М.: Экзамен, 2007. – 464 с.
7. Грузинов В.П.,Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008. –208 с.
8. Голубков Е.П. Основыпланирования труда. – М.: Финпресс, 2008. – 105 с.
9. Дворецкая Г.В.,Махварылов В.П. Экономика труда. – К.: Высшая школа, 2009. – 88 с.
10. Заработнаяплата / Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.
11. Заработнаяплата / Верховцев А.В. – М.: Инфра-М, 2007. – 136 с.
12. Колбачев Е.Б. Организацияи нормирование труда: учебное пособие. – Ростов Н/Д: Феникс, 2009. – 192 с.
13. Колбачев Е.Б. Управлениепроизводственными системами на основе совершенствования и развитияинформационно-экономических ресурсов. – Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2008. – 496 с.
14. Ковалев В.В. Финансоваяотчетность. Анализ финансовой отчетности (основы балансоведения). Учебноепособие. – М.: ТК Велби, 2008. – 432 с.
15. Любушин Н.П.,Лещева В.Б., Сучкова Е.А. Теория экономического анализа:Учебно-методический комплекс / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. – М.:Экономистъ, 2009. -480 с.
16. Организацияи регулирование оплаты труда: учебное пособие для вузов / В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина,А.В. Никитин, Т.И. Путинка / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. – М.:Финстатпром, 2007. – 174 с.
17. Организацияи нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2007.– 304 с.
18. Рофе А.И. Экономикаи социология труда. – М.: Мик, 2007. – 84 с.
19. Рофе А.И.,Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономикатруда. – М.: Высшая школа, 2008. – 114 с.
20. Сергеев И.В. Экономикапредприятия: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 240 с.
21. Тучкова Э.Г. Заработнаяплата. Комментарий законодательства. – М.: ТЕИС, 2009. – 104 с.
22. Фильев В.И. Нормированиетруда на современном предприятии: методическое пособие. – М.: ЗАО«Бухгалтерский бюллетень», 2008. – 14 с.
23. Экономикатруда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев / Подред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. – 431 с.
24. Экономическаятеория / Под. ред. Базылева Н.И., Гурко С.П. – Минск: БГЭУ, 2008. –54 с.
25. Экономикатруда: учебник / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. – М.: Юристь,2008. – 592 с.
26. ЯковлевРЛ. Концепция реформирования заработной платы. – М.: НИИ труда, 2007. – 125 с.
27. Яковлев Р.А. Оплататруда в организации: учебник для вузов. – М.: МЦФЭР, 2009 – 528 с.