Содержание
ВВЕДЕНИЕ. 2
1 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫТРУДА… 3
1.1 Правовые основы оплаты труда в РФ… 3
1.2 Оплата труда в бюджетной сфере. 7
2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ВМЕДИКО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ… 12
2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единойтарифной сетки. 12
2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики. 18
3 РАСЧЕТ ПРИМЕНИМОСТИ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯМАО… 23
3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке. 23
3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели. 25
3.3 Сравнительный анализ результатов расчета оплаты труда вМПО… 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31
Список литературы… 32
ПРИЛОЖЕНИЕ. 33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 33
/>ВВЕДЕНИЕ
Трудчеловека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает вниманиеэкономистов во все времена. Отсюда возникает фундаментальный вопросэкономической теории и практики, который можно сформулировать следующимобразом: каков тот общественный механизм, который заставляет работникавыполнять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем свысоким качеством и эффективностью?
В настоящее время структура финансирования медицинскихучреждений существенно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетныхотношений каждый из бюджетов – федеральный, субъекта Федерации, муниципальный –стал финансировать только свои учреждения. Возник и совершенно новый источникфинансирования государственных обязательств в сфере здравоохранения – системаобязательного медицинского страхования (ОМС), призванная не содержатьмедицинские учреждения, как это было в советские времена, а финансироватьмедицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальнойпрограммы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи.Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охрану своегоздоровья, как в форме платных услуг, так и в виде добровольного медицинскогострахования (ДМС).
Цель данной работы – исследовать современные системыоплаты труда, действующие в бюджетной сфере и определить пути ее усовершенствованияна примере здравоохранения.
Для достижения поставленной цели необходимо обозначитьряд задач, характерных именно для этой отрасли:
1. исследовать системы оплаты труда и их правовые основы;
2. исследовать применяемые методики оплаты труда вздравоохранении и провести их сравнительный анализ;
3. провести расчет оплаты труда, действующий в медико-производственномобъединении.
/>1 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА/>1.1 Правовые основы оплаты труда в РФ
Статьей 37 Конституции РФопределено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободнораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности ипрофессию, принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни былодискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размераоплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Конституцией такжепризнается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры сиспользованием установленных федеральным законом способов их разрешения,включая право на забастовку.
Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовымкодексом РФ [1]. Целями трудового законодательства являются установлениегосударственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятныхусловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются созданиенеобходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересовсторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовоерегулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с нимиотношений, по:
— организации труда иуправлению трудом;
— трудоустройству уданного работодателя;
— профессиональнойподготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственноу данного работодателя;
— социальному партнерству,ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров исоглашений;
— участию работников ипрофессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудовогозаконодательства в предусмотренных законом случаях;
— материальнойответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (втом числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства(включая законодательство об охране труда);
— разрешению трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и всоответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правовогорегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений признаются:
— свобода труда, включаяправо на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободносоглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбиратьпрофессию и род деятельности;
— запрещениепринудительного труда и дискриминации в сфере труда;
— защита от безработицы исодействие в трудоустройстве;
— обеспечение правакаждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда,отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включаяограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных инерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
— равенство прав ивозможностей работников;
— обеспечение правакаждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливойзаработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для негосамого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда;
— обеспечение равенствавозможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе сучетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности,а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышениеквалификации;
— обеспечение праваработников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов,включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;обеспечение права работников на участие в управлении организацией впредусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорногорегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений;
— социальное партнерство,включающее право на участие работников, работодателей, их объединений вдоговорном регулировании трудовых отношений и ины, х непосредственно связанных сними отношений;
— обязательность возмещениявреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— установлениегосударственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей,осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
— обеспечение правакаждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе всудебном порядке;
— обеспечение права наразрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права назабастовку;
— обязанность сторонтрудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая правоработодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей ибережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать отработодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудовогозаконодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— обеспечение правапредставителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль засоблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудовогоправа;
— обеспечение праваработников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
На территории России до принятия соответствующих законодательных актовприменяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции изаконодательству РФ.
В соответствии со ст. 8ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормытрудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [1].
Локальные нормативныеакты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательствомявляются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектовРФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральныенормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии сКонституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательствооб охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права:
— Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
— иными федеральными законами;
— указами Президента РФ;
— постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актамифедеральных органов исполнительной власти;
— уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права.
С учетом изложенного можно установить четырехуровневую системурегулирования трудовых отношений (табл. 1.1).
Таблица 1.1 — Система регулирования оплаты труда в РоссииУровень Документы Органы, принимающие документы 1 уровень — законодательный Федеральные законы, постановления, указы Федеральное собрание, Президент РФ, Правительство РФ 2 уровень -нормативный Законы и постановления субъектов РФ, положения Органы исполнительной и законодательной власти субъектов РФ 3 уровень — методический Нормативные акты, методические указания Органы местного самоуправления 4 уровень — организационный Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. руководителя организации) Организация />1.2 Оплата труда в бюджетной сфере
Оплата труда в бюджетной сфере производится на основетарифной системы, в основу которой положена совокупность нормативов, при помощикоторых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условийработы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.
К числу основных нормативов, образующих тарифнуюсистему оплаты труда, относятся [12]:
— тарифно-квалификационные справочники;
— тарифные ставки;
— тарифная сетка;
— тарифные коэффициенты;
— схемы должностных окладов;
— нормы труда.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника завыполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности(квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) [11].
Федеральнымзаконом от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифнойсетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и ПостановлениемПравительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов)Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» С1 октября 2003 года введены новые тарифные ставки (оклады) Единой тарифнойсетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которыхколеблются от 600 рублей за 1 разряд оплаты труда до 2700 рублей за 18 разрядоплаты труда (см. табл. 1.2) [9].
Таблица 1.2 — Тарифные окладыРазряд 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 Тарифные ставки 600 670 740 820 910 1010 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5 1110 1220 1340 1470 1610 1740 1880 2020 2180 2340 2520 2700 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Тарифно-квалифицированные справочники – сборникиквалификационных характеристик профессий (должностей) работников,сгруппированных по производствам и видам работ.
Тарифно-квалификационные справочники включают в себяподробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемыхк квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровеньквалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работебольшей сложности.
Тарифно-квалификационные справочники работ ипрофессий рабочих используются также для тарификации работ.
Тарифные ставки применяются как при определенииразмера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату,так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается трудрабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретногоработника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.
Дифференциация заработной платы от разряда к разрядупроизводится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупностьтарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости отсложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифныхкоэффициентов.
Тарифная сетка строится в виде таблицы (см. табл.1.2), объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифныхкоэффициентов. При этом чем выше разряд, тем выше коэффициент.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложностьтруда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающаяуровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложностивыполняемых работ, а также от степени ответственности работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам иликвалификационным категориям в зависимости от его сложности называетсятарификацией работы. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядовработникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок ихприменения утверждаются Правительством РФ.
Соотношение между квалификационным уровнемработников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредствомтарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путемделения тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Такимобразом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенногоразряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифныйкоэффициент первого разряда всегда равен единице.
Соотношение между тарифным коэффициентом,соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентомпервого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазонтарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации,выполнении более сложных видов работ и т.п.
При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализациюзаработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов.Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет.Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядокаттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда поокончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы,которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому,что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальнойрезультативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшиепоказатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобыв соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Носразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастуюпадают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может бытьпересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократитьсрок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года собязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории[10].
В настоящее время аттестация специалистов бюджетнойсферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ееповышения.
Способность аттестационных комиссий присваиватьквалификационные категории в неограниченном количестве привела кпарадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основнымхарактеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшиетарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта долябольше, а средняя заработная плата выше.
В силу того что повышение общего уровня оплаты трудане во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути болееэффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что тарифнаясистема оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, аскорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.
/>2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯСИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МЕДИКО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ/>2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единой тарифнойсетки
Единые принципы оплаты труда работников учрежденийздравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрены Положениемоб оплате труда работников здравоохранения РФ, утвержденном приказом МинздраваРФ от 15.10.99 г. № 377 (в ред. от 17 ноября 2000 г., 21 июня 2002 г., 24апреля 2003 г) [9].
Оплата труда осуществляется на основе Единой тарифнойсетки, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренныхдействующим законодательством РФ.
Размер тарифнойставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда нижетарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя [11].
Специалистам, работающим на селе, устанавливаютсяповышенные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, работающих вгородских условиях.
Оклады по должностям заместителей руководителей изчисла медицинских работников устанавливаются на 10-20% ниже окладов соответствующихруководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличиеквалификационной категории, ученой степени, почетного звания).
Оклады по должностям медицинских работниковустанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени ипочетного звания.
Разряды оплаты труда медицинских работников всоответствии с Единой тарифной сеткой определяются тарификационной комиссией.По результатам тарификации составляется ежегодно тарификационный список на 1число года по форме, приведенной в таблице 2.1 [12].
Таблица 2.1 — Тарификационный список медицинскихработников1 Ф.И.О. 2 Наименование должности 3 Квалификационная категория, дата присвоения 4 Разряд оплаты труда по занимаемой должности с учетом наличия квалификационной категории 5 За руководство структурными подразделениями
Увеличение разряда
(количество разрядов) 6 За наличие ученой степени 7 За наличие почетного звания 8 Итого разряд оплаты труда (гр. 4 + гр. 5, 6, 7) 9 Размер увеличения сверх 18 разряда (в процентах) 10 Итого оклад (гр. 8 + гр. 9) в руб. 11 Оклад специалиста на селе (гр. 10 с учетом повышения на 25%) 12 Объем работы по данной должности (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) с указанием вида работы (основная совместительство) 13 Итого месячный оклад (гр. 10 или гр. 11 * гр. 12) 14 В % Повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда 15 В руб. 16 В % Другие повышения оклада, предусмотренные действующим законодательством 17 В руб. 18 Месячный должностной оклад с учетом объема работы (гр. 13+15+17) 19 Стаж непрерывной работы 20 В %
Размер надбавки
(гр. 13 * гр. 20) Надбавка за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении 21 В руб. 22
Итого месячный фонд заработной платы по тарификационному списку
(гр. 18 + 21) 23 Дополнительные сведения /> /> /> /> /> />
Должностной оклад (месячная тарифная ставка)работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда,формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты Единой тарифной сеткии повышений к нему.
Размер заработной платы работника определяетсяисходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты,предусмотренных действующими нормативными актами.
Оплата труда работников по совместительству, позамещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также наусловиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорциональноотработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости отвыработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплаткомпенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.
Определение размеров заработной платы по основной изамещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядкесовместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).
Заработок работника предельными размерами неограничивается.
Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок запродолжительность непрерывной работы производится в следующие сроки:
— при изменении разряда оплаты труда – согласно датыприказа по медицинскому учреждению;
— при присвоении почетного звания «Народный врач» и«Заслуженный врач» — со дня присвоения почетного звания;
— при присвоении квалификационной категории –согласно даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационнаякомиссия;
— при присуждении ученой степени: кандидата наук – сдаты решения диссертационного совета после принятия решения ВАКом России овыдаче диплома; доктора наук – с даты принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;
— при изменении стажа непрерывной работы – со днядостижения стажа, дающего право на увеличение размера надбавки, если документы,подтверждающие непрерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня предоставлениянеобходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.
Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетномфинансировании, в пределах выделенных бюджетных средств самостоятельно определяютвиды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имеяв виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены вразмерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.
Оплата труда руководителей, специалистов, служащих ирабочих учреждений здравоохранения, не предусмотренные указанным Положением,производится в порядке, установленном для соответствующих бюджетныхорганизаций, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками служащихи профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работниковучреждений здравоохранения.
Согласностатьи 64 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровьяграждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.) оплата труда и компенсации Оплата трудамедицинских и фармацевтических работников, а также научных работников ипрофессорско-преподавательского состава высших и средних медицинских ифармацевтических учебных заведений, медицинских факультетов университетовпроизводится в соответствии с их квалификацией, стажем и выполняемыми имиобязанностями, что предусматривается трудовым договором (контрактом) [4].
Медицинскиеи фармацевтические работники имеют право на компенсационную выплату в процентахк должностным окладам за работу с вредными, тяжелыми и опасными условиямитруда, а также иные льготы, предусмотренные трудовым законодательствомРоссийской Федерации, республик в составе Российской Федерации, правовымиактами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвыи Санкт-Петербурга.
Переченькатегорий работников, имеющих право на повышение заработной платы, надбавки идоплаты к заработной плате, а также на другие виды компенсаций и льгот,устанавливается Правительством Российской Федерации.
Длямедицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальнойсистем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью,устанавливается обязательное государственное личное страхование на сумму вразмере 120 месячных должностных окладов в соответствии с перечнем должностей,занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью работников, утверждаемымПравительством Российской Федерации.
Вслучае причинения вреда здоровью медицинских и фармацевтических работников приисполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга им возмещаетсяущерб в объеме и порядке, устанавливаемых законодательством РоссийскойФедерации.
Соотношение элементов, формирующих заработную платуработников здравоохранения представляют собой следующую структуру:
1) тарифная часть – оплата по тарифным ставкам идолжностным окладам;
2) надтарифная часть, включающая в себя:
— дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т.д.);
— премиальную часть.
Работникамучреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта,состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата заработу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифнойставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:
— рабочим — из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения заработу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
— медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим — из расчетадолжностного оклада по занимаемой должности.
Медицинскомуперсоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинскойпомощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скороймедицинской помощи доплата за работу в ночное время производится соответственнов размере 100 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада). Переченьэтих подразделений (должностей) утверждается руководителем учреждения посогласованию с выборным профсоюзным органом.
Ночнымсчитается время с 10 часов вечера до 6 часов утра [1].
Работникамучреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится рабочий день сразделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов), заотработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностногооклада по занимаемой должности.
Времявнутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Переченьдолжностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты иразмеры доплат, определяются руководителем учреждения по согласованию свыборным профсоюзным органом.
Врачам-руководителямучреждений здравоохранения и их заместителям-врачам разрешается вести вучреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределахрабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентовдолжностного оклада врача соответствующей специальности.
Работаруководителей и их заместителей по специальности, независимо от ее характера иобъема, должна отражаться в соответствующих документах. Размер доплатыопределяется приказом по учреждению.
Медицинскимработникам морских и речных судов за работу сверх нормального рабочего временив период рейса судов производится доплата в размере 60 процентов оклада в месяц- работающим на плавучих базах и заводах, атомных ледоколах, 45 процентов — работающим на других морских судах и 20 процентов — работающим на речных судах.
Указаннымработникам выплачивается компенсация за работу в выходные и праздничные дни ипредоставляется бесплатное питание в порядке, установленном для плавсоставасоответствующих судов.
Работникамучреждений здравоохранения, выполняющим в одном и том же учреждении в пределахрабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовымдоговором, дополнительную работу по другой должности (профессии) илиисполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения отсвоей основной работы, производится доплата за совмещение профессий(должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Условияи порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) илиисполнение обязанностей временно отсутствующего работника фиксируются вколлективных договорах.
Размерыдоплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Медицинскими другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим воказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностьюинфицирования микобактериями туберкулеза, устанавливается дополнительная оплатав размере не менее 25 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки)по перечню, утверждаемому Минздравом России совместно с заинтересованнымиминистерствами и ведомствами.
Вовсех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работниковпредусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется издолжностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.
Таким образом, фонд оплаты труда, финансируемый изсредств обязательного медицинского страхования, на территории Новосибирскойобласти является величиной фиксированной и не зависит от объема выполненных работ.
/>2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функцииоплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свойфизический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Если воспроизводственная функция заработной платыработников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательстваРФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учрежденияздравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будемиспользовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимоучитывать следующие принципы организации заработной платы:
— устойчивый рост номинальной и реальной заработнойплаты;
— соответствие меры труда мере его оплаты;
— материальная заинтересованность работников вдостижении высоких конечных результатов труда;
— обеспечение опережающих темпов ростапроизводительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Исходя из принципов организации и функции заработнойплаты, а также с учетом их содержания эта связь может быть как на рисунке 2.1 [12]:/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Рисунок 2.1 Схема связи принципов организации ифункций заработной платы
Анализ рисунка 2.1 свидетельствует, что принципыобеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению стемпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работниковв достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорениюреализации стимулирующей функции.
При моделировании системы оплаты труда нельзя обойтивниманием тему дифференциации размеров заработной платы медицинских работников.Для обоснования дифференциации заработной платы в сфере здравоохраненияиспользуют ЕТС, однако, в основе дифференциации стимулирования труда должнобыть нечто более фундаментальное и объективное.
Другой серьезной проблемой является формирование фондаоплаты труда. Известно, что источником средств на оплату труда являются доходыот предоставления медицинских услуг. Вместе с тем, это не означает, что наоплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использованиядоходов от оказания медицинских услуг на оплату труда тесно связаны свозмещением расходов по другим видам затрат: на медикаменты и перевязочныесредства, коммунальные расходы, продукты питания в стационарах и т.д.
Принципиально возможны два основных вариантаопределения размера средств, направляемых на оплату труда:
1) исходя из плановой структурызатрат;
2) исходя из фактической структурызатрат.
Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств,которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактическиполученного дохода.
С точки зрения стимулирующей функции заработной платыусловно можно выделить три основные системы оплаты труда [12]
— стимулирующая;
— оценивающая;
— безразличная.
Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, онаобеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путемустановления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей)размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда уработников есть возможность влиять на результат.
Примером стимулирующей оплаты может служить оплататруда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос наих услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит отквалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительнойоплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплатыработников приемного покоя – от числа поступивших больных нельзя назватьстимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объемработы.
Оценивающей можно назвать такую системузаработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижениемкаких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиятьна объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи,на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такуюсистему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, посколькуее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ,увеличить произвольно который работники не могут.
Безразличной можно назвать систему заработнойплаты, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это можетбыть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники неполучают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работникистационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больныхпролечено в отделении.
При определенных условияхстимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могуттрансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижениипосещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующаясистема оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив,если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающейсистеме оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования,их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.
Как видно из приведенныхрассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не вездеодинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчетконкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами,иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.
Из приведенных в данном разделе рассуждений следует,что моделей оплаты труда в МПО может существовать множество. Но ведущеезначение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплатытруда.
/>3 РАСЧЕТ ПРИМЕНИМОСТИМОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ МАО/>3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке
Расчет оплаты труда по единой тарифной сеткеосуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ №377 от 15.10.1999 (сизм. от 24.04.2003), которым утверждено Положение об оплате труда работниковздравоохранения Российской Федерации [7].
Данное Положение применяется при определениизаработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерстваздравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплатытруда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетномфинансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифныхокладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера,предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.
Определениеразрядов оплаты труда и тарифных коэффициентов по категориям работниковпредставлена в таблице 3.1.
На основе тарификационного списка и тарифных окладовформируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ пооплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:
— тарифный оклад;
— доплата за наличие ученой степени;
— доплата за наличие почетного звания;
— доплата за руководство структурным подразделением;
— доплата в связи с опасными для здоровья и особотяжелыми условиями труда;
— доплата за работу в ночное время (оказаниеэкстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;
— надбавка за непрерывный стаж работы вздравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года и по15% за каждые последующие, но не выше 60%;
— обязательные начисления на фонд оплаты труда.
Таблица 3.1 — Тарифныекоэффициенты по категориям работников хирургического отделения Наименование должности Диапазон разрядов Врач — интерн 9 Врач — стажер 10
Врач – специалист: хирург всех наименован, анестизиолог, реаниматолог
- не имеющий квалификационной категории;
- имеющий II квалификационную категорию;
- имеющий I квалификационную категорию;
- имеющий высшую квалификационную категорию
12
13
14
15
Медицинские сестры
- не имеющие квалификационной категории;
- имеющие II квалификационную категорию;
- имеющие I квалификационную категорию;
- имеющие высшую квалификационную категорию
8-9
9-10
10
11 Младшая медицинская сестра 3-4 Санитарка 2-3
Расчет фонда оплаты труда хирургического отделения на основании тарифныхкоэффициентов приведен в Приложении 2. Расчетный месячный ФОТ составил 36897руб., который нужно умножить на поясной коэффициент. Таким образом месячныйфонд оплаты труда хирургического отделения составит:
36897*1,25 = 46121 руб.
Как видно из приложения 2 заработная плата имеет сложную структуру исостоит из тарифной (оплата по тарифным ставкам) и надтарифной части (надбавки,доплаты). Причем большое значение имеет непрерывный стаж работы вздравоохранении и увеличение разрядов.
По своей сути увеличение разрядов во многом являются аналогом повышений.Отличает же их то, что повышение в этом случае производится не в процентномотношении, а путем изменения (увеличения) разрядов оплаты труда по ЕТС. Крометого, увеличение разрядов отражают не условия труда, а уровень квалификации,выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях и т.п.
Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула кинтенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 вмесяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад./> 3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели
Введение платы за услуги — наиболее ориентированное на рынок решение.Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия,диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается вколичественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затемделается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складываетсяплата за услуги, — это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг,оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат.
В системе платы за услуги доминирует философия свободного рынка и поэтомупринимаются следующие гипотезы.
Цены должныустанавливаться на основе конкуренции, в зависимости от спроса и предложения.Эта гипотеза распространяется как на медицинские товары (лекарства), так и намедицинские услуги (услуги врачей и т.д.). Уровень цен зависит от общегосостояния рынка.
Бюджетное финансирование— эффективный способ контроля за стоимостью услуг. Но успех в сдерживании ростарасходов приводит к снижению качественных показателей работы. Дорогостоящиеметоды лечения зачастую заменяются более дешевым и менее эффективным лечением.
Помимо медицинских услуг,оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинскойпомощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платныемедицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработнуюплату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты будет строится с учетомформирования ФОТ из двух источников – бюджета и платных услуг.
В качестве моделипредлагается коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельнойоплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работывсего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных(комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценказа проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участиецелая бригада.
Распределениеколлективного заработка можно производить ежемесячно путем распределения общегоФОТ, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае месячныйфонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждогоработника, который носит название коэффициент трудового участия (КТУ).
Распределение фондаоплаты труда может осуществляться в соответствии с выработанными критериямивсего фонда оплаты труда подразделения.
В предыдущем разделе былрассмотрен расчет фонда оплаты труда для хирургического отделения численностью13 человек. В данном разделе для этого же отделения произведем расчетсформированного ФОТ 36 897 руб. (без поясного коэффициента, который будетначислен бухгалтерией) с учетом индивидуального вклада каждого работника (табл.3.2).
Первоначально необходимоопределить долю участия каждой должности на 1 ставку хирурга, для чего разделимколичество ставок по каждой из должностей на количество хирургов:
Анестезиолог – 2 единицы:2:3 = 0,67;
Операционная медсестра –3 единицы: 3:3 = 1,0;
Медсестра – 3 единицы:3:3 = 1,0;
Санитарка – 2 единицы:2:3 = 0,67.Таблица 3.2 — Расчет ФОТ при коллективной сдельнойоплате труда/> Должность Оклад Коэф-нт Доля КТУ Приходится З/плата, /> /> по ЕТС оклада участия /> ФОТ руб. /> /> /> гр.3/21670 /> гр.4*5 на единицу гр.6*гр.7 /> /> /> /> /> /> КТУ /> /> /> /> /> /> /> 36897 / 0,9135 /> 1 2 3 4 5 6 7 /> 1 Хирург-зав.отд. 2 520 0,12 1 0,1163 /> 4 697 2 Хирург 2 340 0,11 1 0,1080 /> 4 362 3 Хирург 2 020 0,09 1 0,0932 /> 3 765 4 Анестезиолог 2 180 0,10 0,67 0,0674 /> 2 722 5 Анестезиолог 2 020 0,09 0,67 0,0625 /> 2 523 6 Опер.медсестра 1 610 0,07 1 0,0743 /> 3 001 7 Опер.медсестра 1 470 0,07 1 0,0678 /> 2 740 8 Опер.медсестра 1 470 0,07 1 0,0678 /> 2 740 9 Медсестра 1 610 0,07 1 0,0743 /> 3 001 10 Медсестра 1 610 0,07 1 0,0743 /> 3 001 11 Медсестра 1 340 0,06 1 0,0618 /> 2 498 12 Санитарка 740 0,03 0,67 0,0229 /> 924 13 Санитарка 740 0,03 0,67 0,0229 /> 924 /> ИТОГО 21 670 1,00 0,9135 40 390,80 36 897
Данная модель отображает действительный вклад каждого работника вколлективном труде (операции), включает категорию (посредством удельного весатарифного оклада, который зависит от категории), и не взирает на выработанныйстаж.
Данное распределение передается в бухгалтерию, где заработная плата будетначислена исходя из определенного заработка с учетом количества отработанныхдней (по табелю) и поясного коэффициента. В случае не полного количестваотработанных дней кем-то из работников хирургического отделения, получитсясумма экономии, которая в следующем месяце плюсуется к сформированному фондуоплаты труда на следующий месяц./>3.3 Сравнительный анализ результатов расчета оплаты труда вМПО
Существующий механизм ЕТС выполнил свои функции и должен уйти в историю,потому что конфигурация и нормативы ЕТС пришли в противоречие с изменившимисяусловиями и задачами развития социальной сферы, стали тормозом реализациитворческого потенциала ее работников, прежде всего за счет усиления мотиваций ктруду и возможностей адекватного повышения их заработной платы.
Мотивационные модели только тогда действенны и выполняют своепредназначение, когда скрупулезно и точно учитывают весь спектр особенностейконкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количествотруда, поэтому иметь одну единую на всю Россию тарифную сетку – это значит неучитывать при организации оплаты труда работников данные важные аспекты.
Думается, что больному, ложащемуся под скальпель хирурга, совсем неважно, сколько лет тот проработал в здравоохранении, ему важна егоквалификация. Ведь можно проработать и 20 лет, но при этом вообще не иметькатегории.
В расчетах, приведенных выше, не принималась в расчет сумма к распределениюна заработную плату от оказанных платных медицинских услуг. Но в данном случаеэто не существенно, т.к. алгоритм останется прежним, только увеличится сумма краспределению.
Проведем сравнительный анализ расчета оплаты труда хирургическогоотделения по ЕТС и предложенной модели в таблице 3.3.
Таблица 3.3 — Анализ расчета заработной платы по ЕТС и предложенноймодели/> Должность Катего- Итого Надбавка за продол- Итого Месячный Отклонения Рейтинг /> /> рия разряд жительность месячный ФОТ по гр.9-гр.8 роста /> /> /> /> непрерывной работы ФОТ предлагаемой /> з/платы /> /> /> /> в здравоохранении по ЕТС модели /> /> /> /> /> /> стаж % руб. /> /> /> /> 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Хирург высшая 17 20 60 1512 4 410 4 697 287 2 2 Хирург высшая 16 14 60 1404 4 095 4 362 266 3 3 Хирург 1 14 10 60 1212 3 535 3 765 230 4 4 Анестезиолог высшая 15 15 60 1308 3 815 2 722 -1 093 5 Анестезиолог 1 14 8 60 1212 3 535 2 523 -1 012 6 Опер.медсестра высшая 11 12 60 966 2 818 3 001 183 5 7 Опер.медсестра 1 10 7 60 882 2 573 2 740 167 6 8 Опер.медсестра 1 10 5 60 882 2 573 2 740 167 6 9 Медсестра высшая 11 25 60 966 2 818 3 001 183 5 10 Медсестра высшая 11 10 60 966 2 818 3 001 183 5 11 Медсестра 2 9 2 /> /> 1 541 2 498 957 1 12 Санитарка /> 3 9 60 444 1 295 924 -371 13 Санитарка /> 3 3 30 222 1 073 924 -149 /> ИТОГО /> /> /> /> 11976 36 897 36 897 />
Из таблицы 3.3 видно, что по предлагаемой модели увеличилась заработнаяплата хирургов и медицинских сестер, и соответственно уменьшилась у врачейанестизиологов и санитарок. Показательным является, что заработная платамедицинской сестры 2 категории, не имеющей стажа работы 3 года, а следовательнои надбавки, увеличилась на 957 рублей. Данная ситуация подтверждает, что воснове предлагаемой модели лежит в первую очередь квалификация медицинскогоработника и его вклад в работу. Низкий рейтинг роста заработной платыанестизиолога и санитарки означает, что для хирургической бригады достаточно однойдолжности анестизиолога и санитарки. Таким образом, с помощью предлагаемоймодели оплаты труда можно регулировать штатное расписание хирургическойбригады.
В настоящее время,ведущее место в учреждениях здравоохранения занимает штатно-окладная система оплатытруда, в централизованном порядке устанавливаются фиксированные должностныеоклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовойнагрузки, как правило, не ведет к повышению заработной платы и не уменьшаетзаработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающегонедочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантирует автоматическоеповышение заработной платы медицинского работника с ростом стажа, независимо откачества его работы.
В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты трудаработников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда,позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение еестимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере перераспределитьсредства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшениясроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.
/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе исследованы современные системы оплатытруда, действующие в здравоохранении.
Оплата труда работников здравоохранения в настоящеевремя осуществляется при помощи повременной формы оплаты труда на основе ЕдинойТарифной Сетки (ЕТС) и имеет сложную структуру: тарифную часть – оплата трудапо тарифным ставкам и должностным окладам; надтарифную часть, включающую всебя: />/>/>/>дополнительнуюоплату (надбавки, доплаты и т.д.);/>/>/>/>премиальную часть.
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функцииоплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свойфизический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула кинтенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 вмесяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад.
Введение платы за услуги — наиболее ориентированное на рынок решение.Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия,диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается вколичественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затемделается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складываетсяплата за услуги, — это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг,оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат. Вкачестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работниковздравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющихусилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующейфункции. Это позволит не только в значительной мере перераспределить средства впользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроковлечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.
Список литературы
1. Трудовой кодекс. /Электронная библиотека: Ваше право –ИСТ, 2003.
3. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Обосновах охраны труда в Российской Федерации» (с изменениями от 20 мая 2002г.). /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.
4. Основы законодательства Российской Федерации об охранездоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г.,20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.). /Электронная библиотека: Ваше право –ИСТ, 2003.
5. Постановление мэрии г. Новосибирска “Об оказании платныхмедицинских услуг и услуг немедицинского характера муниципальными учреждениямиздравоохранения г. Новосибирска” от 26 апреля 2001 № 818 (с изменениями от30.12.2002 г.). /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.
6.Адамчук В.В., Ромашов О.В.,Сорокина М.Е. /Экономика и социология труда. – М.: Юристъ, 1999. – 240 с.
7.Александрова А.Б. Заработная плата на современномпредприятии. – М.: Книжный мир, 2002 — 380 с.
8.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – 222с.
9.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М: Юристъ,1998. – 65 с.
10.Житников Ю.М., Власенко Т.Я. Оплата труда в здравоохранении. – М.: МЦФЭР, 2003.– 560 с.
11. Кадыров Ф.Н. Экономическая службалечебно-профилактического учреждения. М.: Грантъ, 2000 г. – 799 с.
12. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении.– М.: Грантъ, 2003
13. Справочник по организации работы больницы /Под ред. И.С.Мыльникова; Ред. В.Н. Басилия. — М.: ГРАНТЪ, 2003. — 1104 с.
/>ПРИЛОЖЕНИЕ 1Основные формы и системы оплаты труда
/>