КУРСОВАЯРАБОТА
по курсу«Экономика»
по теме:«Рынок труда и проблемы занятости переходной экономики»
Содержание
Введение
1. Сущность заработной платы и рынка труда
1.1 Механизм функционирования рынка труда
1.2 Формы заработной платы и виды доходов работника
1.3 Основные показатели занятостии безработицы
2. Российский и зарубежный рынки труда
2.1 Организация оплаты труда персонала в развитых странах
2.2 Современный российский рынок труда
Заключение
Литература
Введение
Мировой опыт развития рыночной экономики показывает,что рынок труда является одной из важнейших составляющих общеэкономическогорыночного механизма. Рынок труда–общественно-экономическаяформа движения рабочей силы, при которой рабочая сила обращается как товар,т.е. продается и покупается в соответствии с законами рыночной экономики.
У. Петги, А. Смит, Д. Рикардо, К.Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер внесли большой вклад вобоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.
Состояние рынка труда является основным фактором развития экономическихпроцессов, а показатели занятости – это важнейшие индикаторы экономическойдинамики. Анализ занятости в экономически развитых странах является актуальнойзадачей социально-экономической статистики; например, в США она как нигде,имеет детально проработанную структуру показателей и государство расходуетнемалые средства на ее сбор и анализ. Поэтому тема данной работы – актуальна.
1. Сущность заработной платы и рынкатруда
1.1 Механизм функционирования рынкатруда
Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма егофункционирования. Классическая политическая экономия исходит из того, что рыноктруда, где реализуется лишь один производственный ресурс, как и все прочиерынки, действует на основе ценового равновесия. Основным рыночным регуляторомслужит цена рабочей силы. С помощью заработной платы, по оценке представителейэтой концепции, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживаетсяих равновесие. Цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка,увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Если нарынке труда существует равновесие, то безработица невозможна.
Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцыи монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явлениепостоянного не равновесия. Спрос на рабочую силу по этой модели регулируется неколебаниями рыночных цен на труд, а объемом производства, т.е. совокупнымспросом. Регулятором рынка труда является государство, поскольку оно уменьшаетили увеличивает совокупный спрос и устанавливает нижние границы заработнойплаты. Для устранения рыночного неравновесия предлагается использоватьинструменты денежно-кредитной политики.
Согласно марксистской теории рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общимрыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку самарабочая сила как субъективный фактор производства, являясь товаром, может в тоже время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночнуюцену.
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияниецелый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численноститрудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономическойактивности различных демографических и этнических групп трудоспособногонаселения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочейсилы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояниеэкономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-техническийпрогресс.
Рыночный спрос на труд есть сумма спроса фирм. Эластичность спроса натруд зависит от эластичности спроса на продукцию фирмы, от производительноститруда и от легкости и эффективности замены живого труда машинами. Спрос на трудотдельной фирмы связан обратной зависимостью с уровнем реальной заработнойплаты.
Предложение труда строится рабочими на основе сопоставленияпривлекательности дохода, который они получают за час труда, и удовлетворения,получаемого за час досуга. Досуг только тогда приносит удовлетворение, когдаесть что потреблять. Спрос на досуг определяет предложение труда. Чем вышереальная заработная плата, тем выше потери, связанные с отказом работать.
Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится попрофессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификацийполучают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуютопасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия нарынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством,а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. Напредложение труда влияет наличие пособий по безработице, установлениеминимальных ставок заработной платы.
Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочаясила – это такой товар, качество которого почти невозможно определить призаключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только впроцессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразличносодержание труда, и он нуждается в стимулировании для обеспечения необходимогоуровня усилий.
Под заработной платой в современной экономическойнауке понимается цена, выплачиваемая за использование рабочей силы. Сущностьзаработной платы проявляется в ее функциях. Первая – это воспроизводственнаяфункция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги длявосстановления израсходованных в процессе труда умственных и физическихспособностей человека, его рабочей силы. Вторая – стимулирующая функция: спомощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работникав результатах трудовой деятельности. Третья – компенсирующая функция.Заработная плата является основой материальной компенсации за повышеннуютяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Ряд экономистоввыделяет и другие функции: учетная функция; функция главного источникаповышения материального благосостояния; функция средства повышенияиндивидуального уровня жизни; функция средства гармонизации интересов.
В экономической теории заработнаяплата (оплата труда) рассматривается как компонент издержек производства, содной стороны, и как доход, создаваемый трудовым (человеческим) ресурсом,фактором производства, с другой стороны. При этом взгляды на долю дохода,произведенного трудом, значительно отличаются. Так, согласно теории трехфакторов производства, зарплата представляет собой плату за труд, плату затрудовую услугу. Трудовой ресурс создает только заработную плату, часть чистогопродукта и не участвует в создании прибыли. К. Маркс считал, что весь чистыйпродукт (заработная плата, предпринимательский доход, рента, процент) создаетсятолько рабочей силой, а зарплата – это стоимость и цена рабочей силы, а неплата за весь затраченный наемным работником живой труд. В теории человеческогокапитала (Т. Шульц, Г. Беккер) понятие «трудовой ресурс» трансформируется впонятие «человеческий капитал». А поскольку капитал в соответствии с теориейтрех факторов производства создает прибыль, то тем самым признается, чточеловеческий капитал участвует в создании экономической прибыли.
Возникает вопрос, каким образом определяется величина оплаты труда?По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки.
Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладаетрабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о среднейработоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы.Правда, нормальная рабочая сила неодинакова на разных стадиях производства.Одно дело – труд в доиндустриальную эпоху, а другое – в постиндустриальныйпериод.
В свою очередь, собственник рабочей силы продает ее бизнесмену ненавсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Онзаинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальноевремя и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которуюможно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы –совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря,нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимыхдля воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — этосовершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие отобычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественныеграницы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благи услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека ссамым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимостькомплекса социальных и культурных благ и услуг, которые требуются длявоспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.
Такой комплекс исторически меняется в зависимости от степени развитияэкономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитыхгосударствах он может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи илизагородный коттедж, личные автомашины, современные средства электроннойинформации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое. Ноэкономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы инормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемныхработников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремилисьсвести заработки трудящихся к их самому низкому уровню.
В течение нескольких столетий система свободного предпринимательстваоказалась не способной решить проблему нормализации условий наемного труда иего оплаты. Поэтому не случайно множились и обострялись социальные протестыпротив произвола этой системы. Наконец, в 30-50-х годах XX в. в западныхстранах государство выступило гарантом одного из важных условий экономическойбезопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальныйуровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частныефирмы.
Формирование заработной платы в первую очередь зависит от материальных исоциально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этимвеличину вознаграждения за труд определяют ряд конкретныхсоциально-экономических факторов.
1. Размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемыхна воспроизводство рабочей силы.
2. Далее, важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификацииработников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческийкапитал».
3. Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровеньпроизводительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счетвнедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что напередовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объемпроизводимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаютсябольшими заработками.
4. На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия встепени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах.Эти различия зависят, в конечном счете, от научно-технического уровняпроизводства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы,достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.
1.2 Формы заработной платы и видыдоходов работника
В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическомпринуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы трудаработников на себя и на собственников средств производства. Это достигается спомощью различных форм и систем заработной платы. На предприятиях применяютсяпрежде всего две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения взависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величинаоплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.
Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платыопределяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставкаоплаты труда (Зч) по существу рассчитывается путем деления установленнойвеличины заработной платы (за день, неделю, месяц – Зп) на нормированное числочасов труда (соответственно за день, неделю, месяц – В):
Зч = Зп / В.
Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, гдепреобладает строго регламентированный технологический режим. Так, вмассово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяетсяскоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частичноавтоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурныхпроцессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Выгода отприменения повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что онапозволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.
В последние 2-3 десятилетия повременная зарплата во многих странахпревратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70 %рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленныхрабочих Великобритании и Германии.
Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этомслучае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимостьего рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшениихозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время трудаработников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, итогда человек превращается в полубезработного. Руководящим,инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторымкатегориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностныхокладов – размера месячной заработной платы, который соответствует схемедолжностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы(«вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительногостимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всехработников с конечными результатами производства, с улучшением его качественныхпоказателей.
Производной от повременной является сдельная или поштучная заработнаяплата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции.
Ее разновидностями являются следующие системы оплаты:
· прямая сдельная,
· сдельно-прогрессивная,
· сдельно-премиальная,
· аккордная.
При прямой сдельной системе имеет место оплата понеизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции; при сдельно-премиальнойсистеме предусматривается выплата премий за достижение определенныхколичественных и качественных показателей; сдельно-прогрессивная системапредполагает получение платы за выпуск каждого изделия в размерах нормывыработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы – порасценкам более высоким; при аккордной системе вознаграждение выплачивается завесь заранее установленный (согласованный) объем выполненных работ. Существует аккордно-премиальнаяоплата труда, при которой выплачиваются премии за достигнутые показатели в работе.
При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональнойзависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимостьустанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служатчасовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, котороечеловек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью,изготавливает за час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путемделения часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (НВ – число штук,которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):
Рш = Зп / НВ.
При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего.Это делается с помощью нормы выработки – установленного объема продукции,подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени (или обратнойвеличины – нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий).Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интереспобуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить большеизделий и увеличить свой дневной доход.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях,где высока доля ручного труда и необходимо поощрять увеличение количествавыпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все большеучитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использованияоборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработнуюплату с повременной.
Методы нормирования труда, с помощью которых определяется меранапряженности труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременнуюзарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда,его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придаютповременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближениядвух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствуетзаконам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижениякоммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системызаработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают изнеценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы,предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономиюматериалов и улучшение других конечных результатов производства. В различныхвариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидностизаработной платы.
Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являютсячисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.
Люди обладают разными физическими и умственными способностями изатрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированныйработник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнениюс менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственныхусловиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелыхи вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенныхзатрат рабочей силы.
Различные уровни оплаты труда определяются с помощьютарифной системы – совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработнойплаты рабочих и служащих.
Тарифная система включает, прежде всего, тарифные ставки – размеры оплатытруда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются втарифной сетке – шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго,третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) кставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазонсетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядныесоотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания такихкоэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первогоразряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставкуработника любого разряда.
В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник –нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационныхразрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложностиработы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.
В период проведения экономических реформ в России государство делаетпопытки ввести единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетнойсферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости отуровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты трудапредусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд – 10минимальных окладов.
Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условияхнаучно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. Вотраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременнойи сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую рольприменительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способныучесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенныетворческие функции.
Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяютновые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждомуработающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладомработника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резкоснижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственновозрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатовработы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменнаячасть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании – 1/8, в США – от 1/7 до1/3.
В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых уменийрабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «позаслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическомууровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережномууходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В числопоказателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству»,«общее поведение», что характеризует преданность человека компании.
Вулканов А. выделяет традиционную и нетрадиционную системы оплаты труда.При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия, принетрадиционной только вклад в конечный результат. В первом варианте отработника ожидается исполнительность точно и в срок, поддержание порядка,соблюдение правил и процедур компании, а во втором – обсуждение и поископтимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционнойсистеме оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной –компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода,польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношениик делу во втором.
На практике системы оплаты труда чаще всего сочетают. Хороший руководительдолжен уметь оценить, «кому как платить» и как стимулировать сотрудниковработать с полной отдачей.
При разработке системы оплаты труда важно придерживаться принципа ее«прозрачности» для всех сотрудников. Во многих фирмах считается дурным тономговорить об этом вслух. Но имеются весомые аргументы в пользу открытыхразговоров об оплате труда. Компания платит сотрудникам за то, что считаетважным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждениетого, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждогоработника действовать в этом же направлении. А открытое распространениеинформации о принципах оплаты труда подразумевает, что руководство и учредителифирмы от работников ничего не скрывают и «играют» в открытую.
Но тут важно то, что обсуждаются не конкретные размеры заработковотдельных сотрудников, в системе оплаты труда в целом, то есть принципраспределения денег в компании.
Вознаграждение за труд работнику назначается в виде определенной суммыденег, которую называют номинальной заработной платой. Однако величина этоговознаграждения существенно уменьшается из-за того, что на заработную платуустанавливаются прямые налоги. В связи с этим различают две неодинаковые посвоим размерам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работникуза выполненную работу в определенный период) и выплаченную после вычетаналогов.
От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату.Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести заноминальную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Показатель реальнойзаработной платы наиболее точно (в сравнении с номинальной зарплатой)показывает, насколько действительно различается вознаграждение за труд в разныхстранах.
1.3 Основные показатели занятости ибезработицы
В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий иизлишек рабочей силы на традиционных участках производства. В этих случаяхвозникает безработица. Ее можно определить как экономическое состояние, прикотором желающие работать не могут найти работу при обычной ставке заработнойплаты.
Понятие «полная занятость» с трудомподдается определению. На первый взгляд его можно трактовать в том смысле, чтовсе самодеятельное население, то есть 100% рабочей силы, имеет работу. Но этоне так. Определенный уровень безработицы считается нормальным, или оправданным.
Уровень безработицы – процентноеотношение незанятых к рабочей силе, к которой не относятся, например, студенты,пенсионеры, заключенные, а также юноши и девушки до 16 лет.
Общий уровень безработицы – процентное отношение безработных к общейрабочей силе, включающий лиц, занятых на действительной военной службе.
Различают фрикционную, структурную и циклическую безработицу.
Фрикционная безработица –безработица, связанная с краткосрочным периодом, необходимым для поисков новойработы, в связи с получение образования, выходом из декретного отпуска,переездом. С ростом благосостояния фрикционная безработица может возрастать, асокращение ее возможно по мере улучшения методов сбора информации о рабочихместах, что, тем не менее, требует увеличения издержек.
Фрикционная безработица считаетсянеизбежной в какой-то мере желательной. Многие рабочие, добровольно оказавшиеся«между работами», переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы наболее высокооплачиваемую и более продуктивную работу. Это означает болеевысокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовыхресурсов, а, следовательно, и больший реальный объем национального продукта.
Структурная безработица –безработица, связанная с периодом поиска работы теми работниками, чьяспециальность или квалификация не позволяют им найти необходимую работу.Структурная безработица связана, таким образом, с несоответствием спроса ипредложения на рабочую силу. Такое несоответствие может существовать не тольков видах работ, но и между регионами страны.
Разница между фрикционной иструктурной безработицей весьма неопределенна. Существенное различие состоит втом, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они могут продать, а«структурные» безработные не могут сразу получить работу без переподготовки,дополнительного обучения, а то и перемены места жительства; фрикционнаябезработица носит более краткосрочный характер, а структурная безработица болеедолговременная и поэтому считается более серьезной.
Под циклической безработицейпонимается безработица, вызванная спадом, то есть той фазой экономическогоцикла, которая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных,расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятостьсокращается, а безработица растет. По этой причине циклическую безработицуиногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса.
Циклическая безработица – разницамежду уровнем безработицы в данный момент промышленного цикла и естественнымуровнем безработицы. Таким образом, в условиях рецессии, циклическаябезработица добавляется к фрикционной и структурной, а в условиях экспансии еенегативное значение сокращает уровень безработицы, вычитая циклическуюбезработицу и фрикционной и структурной.
Уровень занятости населения –процентное отношение занятых к взрослому населению, не находящемуся насоциальном обеспечении, в приютах, домах престарелых и т.п.
Полная занятость не означаетабсолютного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную иструктурную безработицу совершенно неизбежной: следовательно, «полнаязанятость» определяется как занятость, составляющая менее 100% рабочей силы.Точнее говоря, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровнейфрикционной и структурной безработицы.
Естественный уровень безработицы –это совокупность фрикционной и структурной безработицы или уровень безработицы,связанный со стабильной экономикой, когда реальный национальный продуктнаходится на естественном уровне, и отсутствуют как замедляющаяся, так иускоряющаяся инфляции или, когда ожидаемый уровень инфляции равендействительному уровню инфляции.
На практике трудно установитьфактический уровень занятости и безработицы. Для определения уровня занятости встатистике США измеряются две независимых характеристики:
показатель организованной занятости(establishment employment), основанный на данных платежных ведомостей озарплате в несельскохозяйственном секторе (Non-farm Payrolls);
показатель самостоятельной занятости(household employment), по результатам персонального опроса (выборка в 60000человек, причем сумма выборки не меняется на следующий месяц) средигражданского населения, включая сельскохозяйственных рабочих и частныхпредпринимателей; занятым считается тот, кто:
a) получал зарплату в течение этойнедели или был занят в собственном бизнесе (self-employed);
b) не работал по уважительной причине(болезни, отпуск, трудовой конфликт), но имел рабочее место/бизнес. Безработнымсчитается тот, кто предпринимал попытки найти работу в течение предыдущихчетырех недель.
Показатель занятости Payrollsохватывает около 500 отраслей. Если показатель payrolls измеряет число рабочихмест, то показатель household – число занятых людей. Их долгосрочная динамикасовпадает, но в краткосрочном плане они могут идти даже в противоположныхнаправлениях.
Проблемы, связанные оценкой уровнябезработицы и определением уровня безработицы при полной занятости, не должнымешать пониманию важной истины: чрезмерная безработица влечет за собой большиеэкономические и социальные издержки.
Экономические издержки безработицы,выраженные в отставании объема ВНП, – это товары и услуги, которые обществотеряет, когда его ресурсы находятся в вынужденном простое. Закон Оукенаустанавливает, что один процент прироста безработицы сверх естественно уровняприводит к 2.5 %-ному увеличению отставания ВНП.
2. Российский и зарубежный рынкитруда
2.1 Организация оплаты трудаперсонала в развитых странах
Как уже отмечалось выше, рынок труда – это особая область рыночныхотношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.
Этот вид рынка существовал не всегда. Он появился в массовом масштабетолько в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основныесредства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а сдругой – подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемныеработники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостногокрестьянина). Между тем основным или даже единственным источником ихсуществования стала продажа своего труда.
Переход к индустриальной экономике завершил превращение подавляющей частитрудоспособного населения (ранее имевшего свое хозяйство в сельской местности)в наемных работников. Сейчас до 90 % трудоспособного населения работают понайму. Если, скажем, в 1800 г. 80 % американцев – независимых собственниковработали на себя на своих участках земли, то сейчас их осталось только 10 %.
В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынкетруда был работник физического труда, почти не имеющий образования иквалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный жерынок включает в основном три категории лиц, которые условно называют:
· а) «синиеворотнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);
· б) «серыеворотнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);
· в) «белыеворотнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонали т.д.).
Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход кинформационному обществу вызвал следующие качественные и количественные сдвигив структуре рынка труда.
· Резко снизилсяудельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных ималоквалифицированных фабрично-заводских рабочих. Так, в США удельный вес«синих воротничков» среди всех занятых снизился с 39 % в 1955 г. до 27 % в 1991г., в том числе квалифицированных рабочих соответственно – с 13 до 12%,полуквалифицированных – с 20 до 11 % и неквалифицированных – с 6 до 4 %.
· Столь жезначительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.В США доля работников преимущественно нефизического труда («белые воротнички»)возросла с 39 % в 1955 г. до 58 % в 1991 г.
· В основномпреодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического ипреимущественно умственного труда. Противоположность между ними возникла еще вэпоху рабства и продержалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сихпор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения(до 40 %) остается неграмотной.
Помимо структурных изменений, происходят необычные качественныепреобразования уровня и профиля всех категорий работников. Дело в том, что НТРпотребовала формирования работников нового типа. Прежде всего, сейчасприходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей ирасширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебныхзаведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры – общенаучнуюподготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии испециальности.
Широкий профиль подготовки необходим рабочим, чтобы обеспечиватьбесперебойное функционирование сложного автоматического оборудования,определять и устранять причины сбоев в его работе, проводить ремонт. Например,на заводах фирмы ФИАТ (Италия) роботизация повышает долю такого рода труда в деятельностирабочих до 70 % процентов.
Углубление и расширение общенаучной подготовки инженерных кадровобусловлено тем, что НТР быстрее всего развивается на «стыке» разного рода наук(физики и химии, химии и биологии и т.д.). Кроме того, ускоряется процессобновления научно-технических знаний, в связи с чем возросла потребность вспециалистах, умеющих на основе достижений информатики творчески использоватьнаучные и технические новации для совершенствования технологии.
В новейшем производстве задействован более сложный труд. Для освоениядостижений НТР потребовалось, как минимум, общее среднее образование идополнительная профессиональная подготовка. Примечательны такие данные: в США в1900 г. только 6 % трудящихся имели образование выше начального, а сейчас убольшинства работников обучение составляет 13,5 лет. В Японии в старших классах12-летней школы обучается свыше 90 % молодежи. В России в 1897 г. срединаселения в возрасте 9-49 лет грамотных было 28 %. По данным переписи населенияв 1959 г., неграмотность была практически ликвидирована. В 80-х годах введенообязательное полное среднее образование. Каждый 4-й занятый в народномхозяйстве имел высшее или среднее специальное образование. В 1992-1995 гг.обязательным стало неполное среднее образование (9 лет), в результатезначительно сократилась численность студентов техникумов и вузов.
Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затратжизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается вобщем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждымработником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точнособлюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственныерезультаты.
Современный этап НТР и переход к информационному обществу придает новыепрофессиональные качества работникам интеллектуального труда. Непременнымусловием, особенно для инженерно-технических, исследовательских иуправленческих работников становится совершенное знание информатики и овладениенавыками использования компьютерной техники. С этим связано также совершенноевладение устной и письменной речью. Примечательно, что по оценкам Бюро трудаСША от работников ряда профессий (биохимик, программист, математик, психолог,юрист, адвокат, редактор) сейчас требуется высший уровень владения устной иписьменной речью. Это означает умение читать книги и литературные обзоры,научные и технические журналы, финансовые отчеты и юридические документы,писать статьи, речи, редактировать. Одновременно надо иметь хорошую подготовкув области математики и статистики.
Высокий динамизм технических и технологических нововведений вызвалнеобходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системынепрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанностьрегулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя обучениев институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.
В последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные икачественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на ценупродаваемого на нем товара.
По принципам и процедуреосуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношениистраны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны ЗападнойЕвропы[1]. США и Япония обладаютбольшой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в«западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретитьэлементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифныхусловий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский» тип организации заработной платыбазируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения.Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление местакаждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схемдолжностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатовтруда, изменений экономических и производственных условий.
Организация заработной платы«японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя извозраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочейсилы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии вомногом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующуюроль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника»,«кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.).Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношениивсех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется негод окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методоворганизации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимостиуровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличениявозраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должнокомпенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такаязависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы сразбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основедолголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденциивзаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели приопределении величины заработной платы в отношении каждого работника на основеего «производственной зрелости».
Организация заработной платы странЗападной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя изделения наемных работников на несколько квалификационных групп по времени ихпрофессиональной подготовки.
Три типа организации заработной платыв развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.
Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, прикоторой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем.Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истокомимела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом трудасо стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано судлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего законкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество еготруда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход кпоштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданнойпродукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочегоотпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда.Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетияв промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становитсягосподствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированногопроизводства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условияхсдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервыроста эффективности производства путем упорядочения трудовых операцийотдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на граниисчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возвратк повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременнаяформа применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуги мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающихколичество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаютсяс различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономноерасходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогамработы года.
Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработнойплаты в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы(или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутсяпереговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашенийи коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величиныдоплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации ит.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают своезначение.
В документах МОТ сформулировала цель установления государством размераминимальной заработной платы – обеспечить «гарантированный минимальный уровеньжизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяетсязаконодательством.
В табл. 1 приводятся примерымеханизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.
Таблица 1
Примеры индексации заработной платы внекоторых западноевропейских странах[2]Страна Механизм индексации заработной платы Бельгия Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется. Дания Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок. Италия Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год. Нидерланды Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5.
Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опытарегулирования заработной платы[3]:
установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда,обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатовдеятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплатетруда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорноерегулирование заработной платы;
отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработнойплатой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной исредней заработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет посоциальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейскойсоциальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российскогоправительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение междуминимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. Вкрайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровеньжизни работников и членов их семей;
использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльногометода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетомреальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам,характерным именно для данного предприятия;
широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, прикоторых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только отиндивидуальных, но и коллективных результатов труда;
дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням(вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но иот индивидуальных результатов труда.
2.2 Современный российский рыноктруда
В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многомуравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например,инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированныйрабочий.
В 1992-1995 гг. было отменено государственное регулирование уровнязаработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция идругие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которыемонополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысилиуровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда иэффективности производства.
По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группыотраслей.
Первая группа охватывает все отрасли,в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума(черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство,здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическаяи медицинская промышленность. Это – преимущественно бюджетные отрасли. Средняязаработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановитьспособность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. Вэтих отраслях работает около 33 % занятого населения России.
Во вторую группу включены отрасли, вкоторых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума,т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к трудуна минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входятстроительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научноеобслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение иметаллообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленностьстроительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупныепромышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукциюкоторых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушениеминвестиционного процесса в стране, падением покупательской способностидомохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностьюаналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этихотраслях работает около 60% занятого населения.
К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относятфинансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливнуюпромышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющиеновые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие вреальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а такжетоварные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает(например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях,отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.
Экономический подъем в России начинает приобретатьреальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но ив частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достиглауровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний – осталась лишь немного ниже(таблица 2)[4].
Таблица 2.
Динамика заработной платы руководителей высшего и среднегозвена (в $ США)
Должность
2001
2002
2003
2004
2005 Директор/Менеджер по персоналу 2250 2650 2200 2660 3200 Директор по продажам 3500 3200 2500 3920 4770 Региональный менеджер по продажам 1900 1500 1450 1990 2420 Менеджер по работе с ключевыми клиентами 1350 1250 1100 1580 1930 Главный бухгалтер 2100 1850 1700 2400 2900 Менеджер по логистике 1700 1450 1150 1730 2075 Менеджер по маркетингу 2750 2400 1600 3080 3430 Менеджер отдела информационных систем и технологий 1700 1550 1400 1950 2430 Директор/Менеджер по производству 2000 2700 1800 2500 3090
Адекватный учет оплаты труда в российской экономике представляет собойотдельную сложную задачу. Официальная статистика не всегда отражает реальнуюситуацию, поскольку на российском рынке труда в настоящее время чрезвычайнораспространены скрытые либо неденежные формы оплаты труда, а также так называемые«нестандартные формы занятости».
К нестандартным формам занятостиотносятся:
1. Непостоянная (временная)занятость (temporary employment).
В большинстве стран мира временныеработники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам навыполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудниковагентств, предоставляющих трудовые услуги третьим лицам, разовых работников,работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментомнестандартной занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в техэкономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.
2. Неполная занятость(part-time employment).
По определению МОТ, термин«работник на неполное время» служит для обозначения лица, у которого обычноеколичество рабочих часов меньше, чем у сравнимых работников, занятых полноевремя.
Можно выделить три основныхподхода, которые применяются для разграничения полной и неполной занятости:
«качественный» – исходя из оценок, которые сами респонденты дают режимусвоей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они имеют – сполной или неполной рабочей неделей);
«количественный» – исходя из продолжительности обычного (нормального)рабочего времени. При таком подходе лица, обычно работающие меньшеопределенного количества часов, квалифицируются как занятые неполное рабочеевремя (в качестве пороговой, чаще всего принимается величина в интервале от 30до 40 рабочих часов в неделю);
«комбинированный» – сочетающий элементы двух предыдущих подходов.
3. Недозанятость по времени (time-related underemployment).
Главная форма недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени(отсюда выражение – «недозанятость по времени»). Она же является единственной,поддающейся более или менее строгому статистическому измерению
К недозанятым по времени могутотноситься:
лица, которые сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали нарабочем месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам(таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или клиентов ит.д.);
лица, которые в обследуемый период трудились меньше определеннойпороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом хотели работатьбольшее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативнойработе;
лица, которые в обследуемый период трудились меньше определеннойпороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом не толькохотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной илиальтернативной работе, но также выражали готовность к ней приступить ипредпринимали конкретные шаги по ее поиску.
4.Занятые в личных подсобныххозяйствах (subsistence farmers).
Деятельность по производствусельскохозяйственной продукции в домашних хозяйствах населения являетсянаиболее масштабной формой нестандартной занятости в российской экономике.
Основные формы квази-безработицыэто:
1. Временно уволенные работники (temporary laid-off workers).
Согласно методологическим установкам МОТ, временно отсутствующихработников, сохраняющих формальную связь со своими рабочими местами, следуетрассматривать как занятых, тогда как временно отсутствующих работников, неимеющих подобной формальной связи, – как безработных, но только если ониудовлетворяют формальным критериям поиска работы и готовности к ней. В экономиках,где широко распространена практика временных увольнений, стандартный подходможет вести к серьезной недооценке действительных масштабов недоиспользованиятрудовых ресурсов.
2. Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workerson involuntary leave).
Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административныхотпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большуюпопулярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовалисьими в разгар кризиса в середине 1990-х годов.
3. Отчаявшиеся работники(discouraged workers).
Отчаявшиеся работники представляютсобой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактическиих отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущийпериод активных попыток по трудоустройству.
Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихсяработников выработано Бюро статистики труда США. Оно относит к ней экономическинеактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить иискали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, нозатем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда.
Однако «стандартные» формы занятости абсолютно доминируют на российскомрынке труда. Подавляющее большинство российских работников продолжают трудитьсяполное рабочее время на условиях постоянной занятости.
Заключение
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияниецелый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численноститрудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономическойактивности различных демографических и этнических групп трудоспособногонаселения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочейсилы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояниеэкономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-техническийпрогресс.
Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится попрофессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификацийполучают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуютопасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия нарынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством,а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. Напредложение труда также влияет наличие пособий по безработице, установлениеминимальных ставок заработной платы и т.д.
В современных системах заработнойплаты в заработных странах отмечается стремление выразить принцип, что интересыпредприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходоврабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.
За долгие годы капиталистический мирвыработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего квысокопроизводительному и качественному труду.
Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты трудав условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду –изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда сучетом нашей специфики, особенностей и традиций.
При этом следует отметить все более активное его использованиероссийскими предприятиями в последнее время. Это относится к гибким моделям регулирования,как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.
Динамика заработной платы в 1991-1998 гг. демонстрируетснижение уровня средней реальной заработной платы в 2,5 раза. Следствием этогоявились более чем трехкратное увеличение масштабов бедности, рост трудовыхконфликтов и социальной напряженности в обществе.
В настоящее время повышение уровня реальной заработнойплаты, уменьшение дифференцирования ее уровня в зависимости от отрасли и регионаявляется основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации,критерием успеха дальнейших экономических преобразований.
Литература
1. Афонина М.,Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управлениеперсоналом. 2000. №12.
2. Восколович Н.Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек итруд. 2000. №1
3. Вулканов А. Откаждого – по способностям, каждому – по труду.// Справочник бухгалтер. 2004.№2.
4. Генкин Б.М.Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
5. Зайкин А.Д.,Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.:ИНФРА-М, 1999.
6. Капелюшников Р.Нестандартные формы занятости и безработицы в России. М.: ГУ-ВШЭ, 2004.
7. Рофе А.И. Научнаяорганизация труда: Учеб. пособие. М., 1998.
8. Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.
9. Трушина Н.К.Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1999.
10. Управлениеперсоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
11. www.ancor.ru