Министерство сельского хозяйства РФ
Оренбургскийгосударственный аграрный университет
Кафедраэкономики агробизнеса и ВЭС
КУРСОВАЯРАБОТАПути повышенияэффективности использования
трудовыхресурсов предприятия
(ООО«Кумертауский электродный завод»)
Экономикаорганизации
__________АбсалямоваА.З.____
Фамилия, имя,отчество студента
______НикулинаН.П.______
Руководитель(преподаватель)
______________________________
Рецензент
Оренбург 2006г.
СодержаниеВведение 3
1. Роль трудовых ресурсов в повышенииэкономической эффективности на предприятии 5
1.1 Организационно-экономическаяхарактеристика ООО «Кумертауский электродныйзавод» 5
1.2 Понятие трудовых ресурсов иклассификация работников предприятия 8
2. Анализ эффективности использованиярабочей силы в ООО «Кумертауский электродныйзавод» 13
2.1 Анализ обеспеченности и использованиятрудовых ресурсов 13
2.2 Уровень производительности трудаи трудоёмкости продукции 19
3. Факторы роста производительноститруда в ООО «Кумертауский электродныйзавод» 25
Выводы ипредложения 27
Списоклитературы 29
Приложение А Баланс ООО «КЭЗ» за 2003год 30
Приложение Б Баланс ООО «КЭЗ» за 2004год 31
ВведениеОбоснование актуальности темы курсовой работы «Пути повышенияэффективности использования трудовых ресурсов предприятия» определяется тем,что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбыпобеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать всевиды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты вжесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение имисбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния егоплатежеспособности и финансовой устойчивости.
Финансовое состояниехозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всехэлементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда.Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубльтоварной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, чтоопределяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Состояниепроизводственного потенциала — важнейший фактор эффективности основнойдеятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовойустойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынкупобуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышенияэффективности использования всех факторов производства. Выявить и практическииспользовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.
Объектом исследованияв данной курсовой работе выступает общество с ограниченной ответственностью«Кумертауский электродный завод».Предметом исследования является поиск путей повышения эффективностииспользования трудовых ресурсов предприятия.
Основная цель работызаключается в исследовании влияния трудовых ресурсов на эффективностьдеятельности предприятия и поиск путей роста эффективности их использования.
Основные задачиисследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономическойэффективности на предприятии; составить организационно-экономическуюхарактеристику ООО «Кумертауский электродный завод»; рассмотреть теорию понятиятрудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализироватьэффективность использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод»и обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровеньпроизводительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы ростапроизводительности труда в ООО «Кумертауский электродный завод»
Методологической основойисследования является метод наблюдения, группировки и анализа статистической ибухгалтерской информации.
Информационной основойявляется учебная литература по дисциплине «Экономика организации», «Финансовыйменеджмент», а также статистическая и бухгалтерская отчётность предприятия.
1. Роль трудовыхресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии
1.1 Организационно-экономическаяхарактеристика ООО «Кумертауский электродный завод»
Общество с ограниченнойответственностью «Кумертауский электродный завод» (сокращённое название ООО«КЭЗ») создан на базе реструктуризированного государственного унитарногопредприятия «Кумертауский ремонто-механический завод» в1995 году. Юридическийадрес: Башкортостан, город Кумертау улица К. Маркса 1 «а».
С момента создания данноепредприятие не претерпело каких либор значительных изменений в структуреассортимента выпускаемой продукции, организационной структуре илипроизводственной.
Учредителями ООО «КЭЗ»являются физические лица, участие которых в управлении и распределении прибылиопределяется Учредительным договором, который является неотъемлемой частьюУстава данного предприятия.
ООО «КЭЗ» в моментприватизации был обеспечен производственными площадями в достаточномколичестве. Производственные и управленческие помещения имеют все необходимыекоммуникации, что позволяет организовать работу персонала в нормальныхсанитарно-гигиенических условиях.
ООО «КЭЗ» расположен впромышленной зоне города Кумертау, однако в непосредственной близости открупных микрорайонов этого города. Рядом с проходной завода расположенаавтобусная остановка, на которой останавливаются автобусы ГУП Кумертауского АТПи частных транспортных предприятий. Предприятие расположено в непосредственнойблизости от автомобильной трассы Уфа-Оренбург. Это позволяет облегчить поискпредприятия новыми партнёрами и ускорить отгрузку продукции.
Основным видомдеятельности ООО «КЭЗ» является производство сварочных электродов диаметром 3-5мм типа Э-46 марки МР-3 или других аналогичных, предназначенных для ручнойсварки наиболее ответственных металлических конструкций. Выпуском этойпродукции не занимается ни одно из предприятий Башкортостана, поэтомузначимость ООО «КЭЗ» для экономики республики и близлежащих регионов оченьвысокая.
В Российской федерациивыпуском аналогичной продукции занимаются ПО «Промсталькострукция» городаЧелябинск, Раменский механический завод, заводы корпорации «Монтажспецстрой»,ТОО «Мезон» и ОАО «Эрликон».
Особенность производимойпродукции и отсутствие видимой конкуренции объясняет широкую географиюкоммерческих связей ООО «КЭЗ». У предприятия сформировались постоянные связи спартнёрами. Это позволяет уверенно проводить планирование производственно-хозяйственнойдеятельности и обеспечивает хорошую (но не полную) загрузку производственныхмощностей.
Покупателями являются какгосударственные, так и частные строительные и производственные предприятияреспублики и Оренбургской области. Основными покупателями выступают ГУП КумАПП, Кумертауский «Машиностроительный завод», МУП «Стройка, ОАО «Атлас», ООО«Сталлекс», МУП «Стройка», коммунальные организации.
По численности персоналаи ООО «КЭЗ» относится к категории малого предприятия. Механизация иавтоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, неувеличивая значительно число работников. Рост производительности трудаобеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей,кооперации и повышения квалификации работников.
Производственно-технологический процесс по изготовлению электродов в ООО»КЭЗ» предусматриваетследующие технологические операции:
-доставку материалов ж/ди автотранспортом;
— разгрузку искладирование материалов;
-входной контроль изапуск в производство;
— изготовление стержней;
— подготовка жидкогостекла;
— приготовление шихты;
— приготовлениеобмазочной массы;
— нанесение покрытия настержни;
— сушку и прокалкуэлектродов;
— сортировку, маркировкуэлектродов;
— приемо-сдаточныеиспытания электродов;
— упаковку и хранениеэлектродов.
Производственнаяструктура предприятия построена по технологическому принципу. Каждоеструктурное подразделение специализируется на выполнении определённыхтехнологических операций из выше представленного списка.
Производство в ООО «КЭЗ»узкоспециализированное. Данное предприятие производит продукции только двухмодификаций.
Основные экономическиепоказатели этого предприятия представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1.-Анализ основных экономических показателейПоказатели 2003 г. 2004 г. 2005 г. 2005 г. к 2003 г. в % Среднегодовая численность работников, чел. 51 54 52 102,0 Стоимость товарной продукции, тыс. руб. 11008,0 11824,0 12070,0 109,6 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 9084,0 10062,0 9816,0 108,1 Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. 10396,0 11235,0 113612,0 109,3 Продолжение таблицы 1.1Фондовооружённость, руб. 178,1 186,3 188,8 106,0 Фондоёмкость, руб. 0,0056 0,0054 0,0053 94,6 Прибыль от продаж (+), убыток (-), тыс. руб. 612,2 588,9 708,4 115,7 Уровень рентабельности (+), убыточности (-), % 5,9 5,2 6,2 +0,3
Анализ основныхпроизводственных показателей предприятия показал, что предприятие работаетприбыльно. Объёмы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась ивеличина основных производственных фондов. Поэтому, несмотря на увеличениесреднесписочной численности работников на 2 % на данном предприятии увеличиласьфондовооружённость труда.
В результатеувеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рострентабельности. Производственную деятельность предприятия можноохарактеризовать как положительную.
1.2 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия
Известно, что основнымифакторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы трудаи кадры.
Основная роль принадлежиткадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку впроизводственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективноиспользуются на предприятии средства производства и насколько успешно работаетпредприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться иосуществлятьсякадровая политика, которая должна быть направлена надостижение следующих целей:
• создание здорового иработоспособного коллектива;
• повышение уровняквалификации работников предприятия;
• создание трудовогоколлектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровнюквалификации;
• созданиевысокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать наизменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое иумеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика напредприятии включает в себя:
— отбор и продвижениекадров;
— подготовку кадров и ихнепрерывное обучение;
— найм работников вусловиях неполной занятости;
— расстановку работниковв соответствии со сложившейся системой производства;
— стимулирование труда;
— совершенствованиеорганизации труда;
— создание благоприятныхусловий труда для работников предприятия и др.
Необходимо отметить, чтоуправление персоналом является составной частью управления предприятием вцелом.
Процесс управленияпредприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой,экономикой, кадрами.
Если первые двесоставляющие процесса управления для специалиста не представляют особойтрудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем,что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовыевозможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтомуруководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного имработника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностьюраскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Для анализа,планирования, учета и управления персоналом все работники предприятияклассифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственномпроцессе весь персонал предприятия делится на две категории:промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, которыенепосредственно связаны с производством и егообслуживанием.
К непромышленномуперсоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны спроизводством и его обслуживанием. В основном это работникижилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,принадлежащих предприятию.
В свою очередь,промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функцийклассифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты;служащие.
К рабочим относятсяработники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностейили оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь,подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие,которые непосредственно связаны с производством продукции, квспомогательным- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногдаих трудно разграничить.
К специалистам напредприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи,социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим напредприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки,кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятойклассификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждойкатегории. Например, руководителей на производстве в зависимости отвозглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных ифункциональных. Клинейным относятся руководители, возглавляющиеколлективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей,и их заместители; кфункциональным — руководители, возглавляющиеколлективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому вобщей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяютсяна: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителямнизового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов,начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутрифункциональных отделов и служб.
Руководителямисреднего звена считаются директора предприятий, генеральные директоравсевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководителиФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональныхуправлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой ужедавно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит отего руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяеткадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит оченьмногое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, еслинет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и вголове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее.Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны бытьподбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективностьиспользования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и отструктуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общейчисленности.
На структуру ППП влияютследующие факторы:
— уровень механизации иавтоматизации производства;
— тип производства(единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
— размеры предприятия;
— организационно-правоваяформа хозяйствования;
— сложность и наукоемкостьвыпускаемой продукции;
— отраслеваяпринадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна бытьнаправлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управленияперсоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализироваласьструктура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровнюквалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить заменукадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структурыкадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО «Кумертаускийэлектродный завод»
2.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовыхресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективностипроизводства за счет производительности труда, более рациональногоиспользования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателейтрудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. Косновным объектам такого анализа относятся:
— изучение состава иструктуры промышленно-производственного персонала,
— обеспеченность хозяйствующегосубъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
— обеспеченностьквалификационного и профессионального состава рабочих,
— изучение движениярабочей силы.
Анализ обеспеченностикадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работникипромышленного предприятия подразделяются на две группы:
1.Промышленно-производственный персонал,
2. Непромышленныйперсонал.
Структура персоналазависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализациипроизводства; масштабов производства.
Удельный вес каждойкатегории работающих меняется с развитием техники, технологии, организациипроизводства. Повышение организационно-технического уровня производстваприводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельноговеса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствованиетехники, технологии, организации производства, особенно обслуживающихпроизводств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.),приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельныйвес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуруи динамику персонала ООО «КЭЗ» за период 2003 – 2005 годы в таблице 2.1.
Таблица 2.1. – Структура и динамика персонала Показатели 2003 год 2004 год 2005 год 2005 г. к 2003 г. в % Чел. % Чел. % чел % Непромышленный персонал 2 3,9 2 3,7 2 3,8 100,0 Промышленно-производственный персонал 49 96,1 52 96,3 50 96,2 102,0 Рабочие 34 66,7 37 68,5 34 65,4 100,0 Служащие 15 29,4 15 27,8 16 30,8 106,7 Всего 51 100,0 54 100,0 52 100,0 102,0
Анализ таблицыпоказал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии оченьнезначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализироватьдолжностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительноли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейсячисленности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.
На состояние кадровогопотенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движенияперсонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 2.3.Таблица 2.3 – Движение персоналаНаименование показателя
2003
год
2004
год
2005
год 2005 г. к 2003 г. в % 1. Среднесписочная численность персонала, чел. 51 54 52 102,0 2. Количество принятого на работу персонала, чел. 6 4 3 50,0 3. Количество уволенного с работы персонала, чел. 3 6 8 в 2,7 раза 4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. 2 6 5 в 2,5 раза 5. Количество работников, проработавших весь год чел. 42 44 41 97,6 6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) 11,8 7,4 5,8 -6,0 7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) 5,9 11,1 15,4 +9,5 8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1) 3,9 11,1 9,6 +5,7 9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1) 82,4 81,3 78,8 -3,6 10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1) +5,9 -3,7 -9,6 -
Анализ таблицы показал,что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2005 годунаметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализпричин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будетиспытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокаятекучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижениюприбыльности предприятия.
Сравнивая фактическуючисленность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) ичисленностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту,по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работниковопределяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности посравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченностипредприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателейвзяты показатели штатного расписания на соответствующий период. Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрамиКатегории 2003 год 2004 год 2005 год план факт +,- план факт +,- план факт +,- Руководители 5 3 -2 5 3 -2 5 3 -2 Служащие 15 15 - 16 15 -1 16 16 - Основные рабочие 29 26 -3 30 28 -2 32 26 -6 Вспомогательные рабочие 8 7 -1 9 8 -1 10 7 -3 Всего 57 51 -6 60 54 -6 63 52 -11
Анализ обеспеченностикадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров.Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планироватьмероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий иквалификации.
В анализе обеспеченностирабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченностикадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализупривлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов трудаи зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работопределяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих исреднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем,характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифныйразряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметическойвзвешенной.
Средний разряд работопределяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализобеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднегофактического коэффициента рабочих той или иной специальности со среднимкоэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифныйразряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то этоможет привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижениюконкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затратна реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разрядрабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит кнепроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату заиспользование их на менее квалифицированных работах). Это увеличиваетсебестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочихпредприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.Таблица 2.5 – Анализ рабочих по уровнюквалификацииРазряд 2003 год 2004 год 2005 год 2005 г. к 2003 г. в % Чел. % Чел. % Чел. % 1 2 5,9 1 2,7 1 2,9 50,0 2 1 2,9 1 2,7 1 2,9 100,0 3 8 23,5 8 21,6 8 23,5 100,0 4 10 29,4 10 27,0 10 29,4 100,0 5 8 23,5 9 24,3 8 23,5 100,0 6 5 14,8 8 21,7 6 17,8 120,0 Всего 34 100,0 37 100,0 34 100,0 100,0
Анализ уровняквалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. Вструктуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однакодоля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируякадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровеньработников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров,что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования,возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровнеобразования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений.Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышениюквалификации.
Анализ работников ООО«Кумертауский электродный завод» по уровню образования представлен в таблице2.6.Таблица 2.6 – Анализ по уровню образованияУровень образования 2003 год 2004 год 2005 год 2005 г. к 2003 г. в % Чел. % Чел. % Чел. % Среднее 8 15,6 9 16,7 8 15,4 100,0 Среднее специальное 19 37,3 21 38,9 21 40,4 110,5 Неоконченное высшее 13 25,5 12 22,2 12 23,1 76,9 Высшее 11 21,6 12 22,2 11 21,2 100,0 Всего 51 100,0 54 100,0 52 100,0 102,0
Анализ работниковпредприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работаютдостаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Этоявляется результатом реализации кадровой политики, направленной на приём наработу работников с высокой квалификацией и стажем работы.
Анализ работников ООО«Кумертауский электродный завод по возрасту представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 –Анализ работников по возрастуВозрастные группы, лет. 2003 год 2004 год 2005 год 2005 г. к 2003 г. в % Чел. % Чел. % Чел. % До 25 4 7,8 6 11,1 7 13,5 175,0 25-35 6 11,8 7 13,0 5 9,6 83,3 35-45 34 66,7 34 63,0 32 61,5 94,1 45-60 5 9,8 4 7,4 5 9,6 100,0 Старше 60 2 3,9 3 5,5 3 5,8 150,0 Всего 51 100,0 54 100,0 52 100,0 102,0
Анализ показал, чтоосновная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 45 лет. Долямолодых работников невысокая. На предприятии трудится большое количествопенсионеров. Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодымикадрами. Это приведёт к росту производительности труда.
2.2 Уровеньпроизводительности труда и трудоёмкости продукции
Труд может бытьпроизводительный и менее производительный. Показателем эффективности трудаявляется его производительность. Существует много показателей эффективностипроизводства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышениепроизводительности труда имеет большое экономическое и социальное значение,которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
С народнохозяйственнойточки зрения повышение производительности труда означает:
— рост валовоговнутреннего и национального продукта, национального дохода;
— рост фонда накопления ифонда потребления;
— основу для расширенноговоспроизводства;
— основу для повышенияуровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
— основу для развитиястраны и роста экономического могущества государства.
Если исходить из чистотеоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которойдостигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокийуровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни являетсярост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом частозабываем.
Рост производительноститруда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
— существенно снизитьзатраты на производство и реализацию продукции, если рост производительноститруда опережает рост средней заработной платы;
— при прочих равныхусловиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно,и рост прибыли;
— проводить политику поувеличению средней заработной платы работникам;
— более успешноосуществлять реконструкциюи техническое перевооружение предприятия;
— повыситьконкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовуюустойчивость работы.
К сожалению, с переходомна рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного вниманияросту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и непланируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измеренияпроизводительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов впромышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряетсяколичеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени илиприходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал,месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда.
Различают три методаопределения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральномили стоимостном выраженииопределяется по формулеВыработка = Объем товарной продукции/Среднесписочная численность работников (или рабочих) (1)
Наиболее наглядно иобъективно характеризует производительность труда показатель выработки внатуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральныхпоказателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает болееточный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этогометода заключается в том, что он может быть применен только на техпредприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленнаяпо этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность трудапредприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшеераспространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежномвыражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, таки по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении,рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только отрезультатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья иматериалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняетсяпри исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В рядеотраслей промышленности производительность труда определяется по нормативнойстоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основнуюзаработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственныерасходы (по нормативам).
Показатели выработкизависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицыизмерения рабочего времени. Выработка может быть определена на одинотработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанныйчеловеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника вгод, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятияхРоссии основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран- часовая.
Трудовой методопределения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени.Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяетсяпреимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также вцехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.
Преимущество показателятрудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затратживого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции нетолько по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е.проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделатьс помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. Трудовойметод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всехстадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатратыотдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительноститруда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разныхпредприятиях при производстве одинаковой продукции.
Трудоемкость — этозатраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости отсостава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическуютрудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственнуютрудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственнаятрудоемкость (Тр) представляет собой затраты труда рабочих (основных ивспомогательных) и рассчитывается по формуле
Тр = Ттехн+ Тоб (2)
где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основныхрабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
Тоб —трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами трудавспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (Тп)представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:
Тп =Ттехн + Тоб + Ту (3)
где Ту —трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих,МОП и охраны.
Под полной трудоемкостьюединицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда наизготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: .
Тп = Количествоотработанного времени, человеко-ч./ Объемпроизведенной продукции (4)
Анализ показателей выработки итрудоёмкости представлен в таблице 2.8.Таблица 2.8 –Анализ выработки и трудоёмкостиПоказатели 2003 год 2004 год 2005 год 2005 г. к 2003 г. в %
Объём производства,
тыс. руб. 11008 11824 12070 109,6
Объём производства,
тыс. шт. 3300 3200 3093 93,7 Среднесписочная численность персонала, чел. 51 54 52 102,0 Выработка в тыс. руб. 215,8 219,0 232,1 107,6 Выработка в тыс. шт. 64,7 59,3 59,5 92,0 Технологическая трудоёмкость 31,4 29,8 28,7 91,4 Трудоёмкость обслуживания производства 2,4 2,6 2,6 108,3 Полная трудоёмкость 33,8 32,4 31,3 92,6
Анализ показателейтаблицы 2.8. показал, что несмотря на рост объёмов производства в сумме,выработка в натуральном выражении снизилась. Снизилась и трудоёмкостьпродукции. Следовательно рост выработки в стоимостном выражении произошёл врезультате изменения отпускных цен на продукцию.
3. Факторы роста производительности труда в ООО «Кумертауский электродныйзавод»
Для ростапроизводительности труда на предприятии оказывают влияние следующие факторы еероста:
1. Технический прогресс,включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрениепередовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качествасырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качествапродукции.
2. Улучшениеорганизации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм изон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствованиеуправления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру ит.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений отнормативных условий работы.
3. Изменение объемапроизводства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих,руководителей, специалистов и служащих).
4. Изменение структурыпроизводства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного весаполуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разнойтрудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычиполезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.
В ООО «Кумертаускийэлектродный завод» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна бытьнаправлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых повозрасту.
Руководству данногопредприятия необходимо проводить повышение квалификации работников,стимулировать их самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационныйуровень. Более квалифицированные работников будут производить продукцию нетолько быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результатыдеятельности данного предприятия и его финансовое состояние.
Внутри всего комплексафакторов рота производительности труда необходимо выделить ведущее звено –таким звеном является научно-технический прогресс. Именно освоение новойтехники и технологий позволит ООО «Кумертауский электродный завод»интенсифицировать своё производство.
Выводы ипредложенияВ условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентнойборьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использоватьвсе виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующиесубъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливаютпроведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплениюфинансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.
Финансовое состояниехозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всехэлементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда.Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубльтоварной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, чтоопределяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Исследование путейповышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проведенона примере действующего производственного предприятия ООО «Кумертаускийэлектродный завод».
Персонал данногопредприятия делится на непромышленный и промышленно-производственный. Кромеэтого персонал данного предприятия делится по категориям, возрасту,квалификации, уровню образования и по другим показателям.
Анализ основныхпроизводственных показателей предприятия показал, что ООО «Кумертаускийэлектродный завод» работает прибыльно. Объёмы производства и реализациипродукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов.Поэтому выросла и фондовооружённость труда. В результате увеличилась выработкана одного работника.
На состояние кадровогопотенциала и его производственные показатели огромное влияние оказываетпостоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятиисложился стабильный коллектив. Однако в 2005 году наметилась тенденция к ростутекучести кадров. Это может привести к снижению производительности труда иприбыльности предприятия.
Анализ обеспеченностикадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров.Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планироватьмероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий иквалификации.
За период 2003-2005 годыв ООО «Кумертауский электродный завод» выработка в натуральном выражении итрудоёмкость снизились. Это говорит о том, что рост выработки в стоимостномвыражении произошёл из-за роста отпускных цен.
В ООО «Кумертаускийэлектродный завод» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна бытьнаправлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых повозрасту.
Для устранения отмеченныхнедостатков руководству данного предприятия необходимо проводить повышениеквалификации работников, стимулировать их самостоятельно повышать свойобразовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работниковбудут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволитулучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовоесостояние.
Внутри всего комплексафакторов рота производительности труда необходимо выделить ведущее звено –таким звеном является научно-технический прогресс. Именно освоение новойтехники и технологий позволит ООО «Кумертауский электродный завод»интенсифицировать своё производство.
Список литературы
1. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
2. Галенко В.П., Страхова О.А.,Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс,2003. – 160 с.
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П.Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Финансы и статистика, 2004. – 336 с.
4. Ломакин А.Л.,Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. –М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. – 144 с.
5. Овсейчук М.В.Финансовый менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 457 с.
6. Пястолов С.М.Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект,2003. – 573 с.
7. Сергеев И.В.Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансыи статистика, 2004. – 304 с.
8. Сорокина М.В.Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса»,2004. – 480 с.
9. Сорокина М.В.Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
10. Фатхутдинов Р.А. Управленческиерешения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2004. – 314 с.
11. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансыпредприятий. – 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 343 с.
12. Экономика и социология труда. Подредакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999. –512 с.
13. Экономика предприятия: Учебник длявузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002. – 320с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
15. Галенко В.П., Страхова О.А.,Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс,2003. – 160 с.
16. Грибов В.Д., Грузинов В.П.Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Финансы и статистика, 2004. – 336 с.
17. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикумпо экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,2004. – 144 с.
18. Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент.– М.: ИНФРА-М, 2005. – 457 с.
19. Пястолов С.М. Экономический анализдеятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2003. – 573 с.
20. Сергеев И.В. Экономика предприятия:Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. –304 с.
21. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле:Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 480 с.
22. Сорокина М.В. Менеджмент торговогопредприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
23. Фатхутдинов Р.А. Управленческиерешения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2004. – 314 с.
24. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансыпредприятий. – 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 343 с.
25. Экономика и социология труда. Подредакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999. –512 с.
26. Экономика предприятия: Учебник длявузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002. – 320с.