Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
На сегодняшний момент исследование темы: «Анализ использования труда и заработной платы» представляется особенно актуальным, так как, во-первых, учет и анализ труда и заработной платы является важной составной частью всего бухгалтерского учета, во-вторых, своевременной выдаче заработной платы уделяется в настоящее время особое значение, в-третьих, «зарплатные налоги» являются одной из частей дохода бюджета РФ и от их сбора напрямую зависит профицит или дефицит бюджета страны.
Цель данной курсовой работы – рассмотреть систему учета труда и заработной платы, принятую к исполнению в РФ и провести анализ использования труда и заработной платы.
Основнымизадачами курсовой работы являются:
1) изучение особенностейразных форм и систем оплаты труда, состава фонда оплаты труда;
2) рассмотрениеорганизации труда и его оплаты;
3) изучениеособенностей учета отработанного и неотработанного времени, а также основныхгрупп удержаний из заработной платы;
4) проведениеанализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
5) анализ использования фонда оплаты труда;
6) анализ производительности труда работников организации.
Учет и анализ труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондов обязательного медицинского страхования. Учет и анализ труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
1. Учетрасчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Формыи системы оплаты труда, состав ФОТ
Различаюттарифную и бестарифную системы оплаты труда. Основными элементами тарифнойсистемы являются тарифно-квалификационный справочник работ и профессий,тарифные сетки и тарифные ставки (оклады).
Тарифно-квалификационныйсправочник служит для определения разряда работ и рабочих и представляет собойсистематизированный перечень работ и рабочих профессий, встречающихся напредприятиях. В нем приведены соответствующие характеристики работ и требованияк рабочим относительно того, что они должны знать и уметь. В справочнике работыподразделяются на категории или квалификационные группы, называемые разрядами.В соответствии с профессиональными знаниями и трудовыми навыками рабочим присваиваетсяопределенный разряд. К первому разряду относятся наиболее простые работы, а кпоследнему – самые сложные. Тарифная сетка представляет собой шкалу изопределенного количества разрядов и тарифных коэффициентов для каждого разряда.Она определяет соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости отквалификации (сложности) труда. Предприятия самостоятельно определяют числоразрядов в тарифной сетке (6, 7, 8 или более) и размер абсолютного иотносительного возрастания тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициентыустанавливаются по отношению к первому разряду, принимаемому за единицу. Этикоэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда вышепервого. Соотношение между тарифными коэффициентами первого и последнегоразряда называется диапазоном тарифной сетки. При установлении тарифной сетки вней указываются тарифные ставки для всех разрядов. Тарифные ставки (оклады)определяют размер оплаты труда рабочих в час (часовые тарифные ставки), в день(дневные тарифные ставки), либо в месяц (месячные тарифные ставки, месячныеоклады). Исходным уровнем для установления тарифных ставок и окладов являетсяминимальная заработная плата, ниже уровня которой, не может быть тарифнаяставка первого разряда. Применение часовых, дневных и месячных тарифных ставок(окладов) обусловлено различиями в учете выработки и нормировании труда,существующими в отдельных отраслях экономики. Тарифные ставки дифференцированыв зависимости от условий труда и форм заработной платы. В большинстве отраслейэкономики тарифные ставки сдельщикам устанавливаются выше, чем повременщикам.Если же повременщики работают по нормированным заданиям, то разрешаетсяприменять для них ставки сдельщиков.
Бестарифнаясистема оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплатытруда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатамидеятельности предприятия. При такой системе оплаты труда индивидуальнаязаработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всемколлективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенногорабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия вдеятельности организации. Величина заработной платы зависит от разныхкритериев: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия,фактически отработанное время.
Организациисамостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда и утверждают ставки иоклады. При этом могут использовать в качестве ориентира государственныетарифные ставки и оклады.
Существуютследующие виды оплаты труда:
· основная– оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качествовыполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальныхусловий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за руководствобригадой;
· дополнительная– выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду:оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часовподростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,выходного пособия при увольнении.
Формы исистемы выплаты заработной платы представляют собой способы оплаты труда,обусловливающие определенный порядок начисления заработной платы. Различаютследующие формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Приповременной форме оплаты труда применяют простую повременную иповременно-премиальную систему оплаты. При простой повременной системе оплатытруда сумма заработка рассчитывается по тарифным ставкам (или месячным окладам)и фактически отработанному времени. При повременно-премиальной – сверхзаработка, начисленного по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время,начисляется премия за достижение определенных количественных и качественныхпоказателей.
Сдельнаяформа оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную,аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенную.
При прямойсдельной системе оплаты сумма заработка рассчитывается исходя из сдельныхрасценок и количества изготовленной продукции.
Присдельно-премиальной системе оплаты сверх заработка, рассчитанного по сдельнымрасценкам и количеству выработанной продукции, начисляется премия за достижениеопределенных количественных и качественных показателей.
При аккорднойсистеме оплаты выписывается аккордный наряд, по которому определяется суммазаработка исходя из сдельных расценок, рассчитанных на весь комплекс работ, ивыполнения всего заданного объема работ. При этом заранее определяется нормавыработки (времени) и устанавливается максимальный срок выполнения работ. Приотсутствии действующих сдельных расценок и норм выработки (времени) исходят израсценок и норм на аналогичные работы. Если аккордная работа выполняетсябригадой, то фактический заработок распределяется между ее членами, либо сучетом количества отработанных каждым членом бригады часов и его разряда работ,либо равномерно между всеми членами коллектива по их письменному заявлению. Приаккордной системе сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и объемувыполненной работы, премию начисляют, как правило, за сокращение сроковвыполнения задания при хорошем качестве выполненной работы.
Присдельно-прогрессивной системе оплаты сумма заработка за количество продукции,изготовленное в пределах нормы, рассчитывается по сдельным расценкам в обычном(одинарном) размере, а за часть продукции, изготовленную сверх нормы, – попрогрессивно возрастающим расценкам.
При косвеннойсистеме оплаты сумма заработной платы рабочему начисляется по результатамработы обслуживаемых им рабочих-сдельщиков либо производственных участков,цехов. В этом случае сумма заработка рабочего определяется либо по косвеннойсдельной расценке за единицу продукции, производимой обслуживаемым рабочим, ифактически изготовленной продукции этим рабочим, либо по часовой тарифнойставке рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату, фактическиотработанному им времени и среднему проценту выполнения норм выработки (либопроценту выполнения плановых заданий производственных участков, цехов).
В составфонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной инатуральной формах:
· заотработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифнымставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненнуюработу, в процентах от выручки за реализованную продукцию; премии ивознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо отисточника их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам иокладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;оплата труда лиц, принятых по совместительству, а также работников несписочногосостава;
· занеотработанное время – оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за времявыполнения государственных или общественных обязанностей, оплата простоев не повине работника и за время вынужденного прогула и др.;
· единовременныепоощрительные выплаты – единовременные (разовые) премии независимо отисточников их выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовоевознаграждение за выслугу лет, денежная компенсация за неиспользованный отпуск,стоимость выплат, выдаваемых работникам в качестве поощрения, акций или льготпо приобретению акций, другие единовременные поощрения, включающие и стоимостьподарков;
· выплатына питание, жилье и топливо – стоимость бесплатно предоставленных работникамотдельных отраслей экономики питания и продуктов, жилья и коммунальных услуг идр.
К выплатамсоциального характера относятся: компенсации и социальные льготы,предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд,трудоустройство (без государственных пособий из государственных инегосударственных внебюджетных фондов); материальная помощь, предоставленнаяотдельным работникам по семейным обстоятельствам; стипендии работникам,направленным на обучение; расходы на погашение ссуд, выданных работникампредприятий и др.
К расходам,не относящимся к ФОТ и выплатам социального характера относят: командировочныерасходы; доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственностипредприятий (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям); страховые взносы вПенсионный Фонд, ФСС, ФОМС и др.
1.2Организация труда и его оплаты
Основнойдокумент, которым регулируется учет труда и его оплаты, Трудовой Кодекс (ТКРФ). Удержания из заработной платы регулируются Налоговым Кодексом (НК РФ).Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. №1 «Об утвержденииунифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и егооплаты» разрабатываются формы первичной учетной документации, которые включаютдокументы по учету движения кадров: приказ (распоряжение) о приеме на работу – форма№Т-1 (Приложение 1); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора –форма №Т-8 (Приложение 2); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска –форма №Т-6 (Приложение 3) и записка-расчет о предоставлении отпуска – форма №Т-60(Приложение 4); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу – форма №Т-5(Приложение 5); график отпусков – форма №Т-7 (Приложение 6); приказ(распоряжение) о поощрении работников – форма №Т-11а (Приложение 7) и документыпо учету рабочего времени и учету выработки – акт о приеме работ, выполненныхпо срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определеннойработы – форма №73 (Приложение 8). Для рассмотрения организации труда и егооплаты рассмотрим основные понятия.
Квалификация– определенный уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности,который отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Специальность– вид деятельности, в рамках той или иной профессии, который имеетспецифические особенности и требует от работников дополнительных специальныхзнаний и навыков.
Профессия –виды деятельности, требующие определенных знаний и трудовых навыков, которыеприобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Заработнаяплата начисляется работнику в соответствии с установленной системой и зависитот количества и качества затраченного им труда. Заработная плата состоит изоплат труда, начисляемых в денежной и натуральной формах за выполненную работу(отработанное время), премий, доплат, надбавок и оплаты за неотработанное время(за отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей). Крометого, существуют выплаты социального характера (на лечение, отдых, проезд,трудоустройство, материальную помощь и др.), производимые помимо источниковсоциальных пособий. Максимальный размер заработной платы законом неограничивается, но ее нижний уровень не может быть менее минимального размераоплаты труда (МРОТ), устанавливаемого государством. Источником приобретения денежныхсредств являются также дивиденды владельцам акций и проценты, начисляемые работникампредприятия за их вклад в его имущество. При временной потеренетрудоспособности, достижении пенсионного возраста и в некоторых другихслучаях каждому человеку гарантируется социальная защита за счет фондовсоциального страхования, пенсионного, обязательного государственногомедицинского страхования, занятости населения и др., образованных путем целевыхотчислений, зависящих от суммы начисленной заработной платы по предприятию, идругих источников.
Для учеталичного состава организации и использования рабочего времени работниковразделяют на 4 группы: рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
К рабочимотносятся лица, непосредственно занятые в основных и вспомогательных процессахсоздания материальных ценностей, а также занятые трудом, способствующимосновным и вспомогательным процессам.
Круководителямотносятся работники, занимающие должности руководителейпредприятий и их структурных подразделений.
Кспециалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими,экономическими и другими работами.
К служащимотносятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учети контроль, хозяйственное обслуживание.
В зависимостиот участия работников в деятельности организации персонал разделяется напромышленно-производственный (персонал основной деятельности) и персоналнепромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персоналнеосновной деятельности).
При учетечисленности работников различают следующие составы:
· списочный– включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также навременную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу;
· явочный– включает работников, вышедших на работу и находящихся в командировках.
Сопоставлениеявочного состава работников со списочным показывает степень использованиячисленности работников списочного состава.
Основуорганизации заработной платы составляют нормирование труда, тарифная система,формы и системы выплаты заработной платы.
Путемнормирования труда устанавливается мера затрат труда (или норма труда) наизготовление продукции (выполнение работ, услуг) в определенныхорганизационно-технических условиях производства. Мера затрат труда(трудоемкость) может быть определена по нормам времени или нормам выработки.
Норма времени– это количество рабочего времени (дней, часов, минут), установленное работникуопределенной квалификации для выполнения данного объема работ. Нормы временимогут быть индивидуальными и коллективными (групповыми, бригадными).
Нормывыработки означают количество натуральных единиц продукции (шт., м., т.),которое должно быть изготовлено (обработано) в единицу времени (час, смену,месяц) рабочим определенной квалификации. Различают часовую и сменную нормувыработки. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.Например, если норма времени при 8-часовом рабочем дне равна 48 мин., тонорма выработки за смену составит 10 изделий (480/48), а если норма времениравна 24 мин., то норма выработки за смену составит 20 изделий (480/24).Норма времени используется для установления нормы обслуживания и нормативнойчисленности.
Нормаобслуживания – это количество единиц оборудования (или число рабочих мест,число квадратных метров производственных помещений), обслуживаемых рабочим илибригадой.
Нормативнаячисленность показывает среднее количество работников промышленного персонала,необходимое для выпуска определенного количества продукции. Установленные нормывремени и выработки служат основанием для расчета сдельной расценки иопределения запланированного уровня производительности труда. Сдельная расценкапредставляет собой размер оплаты (сумму заработной платы) за выработаннуюединицу продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенногообъема работ. Рассчитывается сдельная расценка либо путем деления сдельной тарифнойставки (оклада) данного разряда работы на дневную выработку, либо путемумножения (дневной) сдельной тарифной ставки данного разряда работы на нормувремени, выраженную в часах (днях).
1.3 Учетотработанного, неотработанного времени и удержаний из заработной платы
Учетотработанного времени
Всоответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактическиотработанного времени каждым работником предприятия. Рабочее время – время, втечение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудовогораспорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовыеобязанности. В состав рабочего времени включается фактически отработанноеработником время в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиямитрудового договора, периоды простоя, перерывы для приема пищи в местевыполнения работы, перерывы кормящим матерям и т.д. В рабочее время не входитвремя, затраченное на дорогу, на переодевание, время обеденного перерыва.Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимуюпродолжительность рабочего времени: 40 ч. в неделю для работников РФ ворганизациях всех форм собственности. Предприятия и организации по своемуусмотрению могут устанавливать шести- или пятидневную рабочую неделю, однако наколичество допустимых рабочих часов это не влияет. Статьей 92 ТК РФ определеныкатегории работников, продолжительность рабочей недели которых рассчитываетсяпо сокращенному времени. К ним относятся:
– работникив возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
– работникив возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
– инвалидыI или II группы – не более 35часов в неделю;
– работники,занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – не более 36часов в неделю;
– учащиесяобразовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающие в течение учебногогода в свободное от учебы время – половина нормы, установленной ч. 1 ст. 92ТК РФ.
Отдельныеотраслевые федеральные законы могут устанавливать сокращенную рабочую неделюдля других категорий работников, например, педагогов, медиков и т.п. Следуетразличать понятия «сокращенное время» и «неполное рабочее время». В отличие отсокращенного времени, измеряемого количеством рабочих часов в неделе, неполноерабочее время – это меньшее число рабочих дней в неделе. При этом неполнымможет быть также рабочий день сотрудника, количество часов работы в которомменьше, чем в установленном организацией графике работы. Неполный рабочий день(неделя) устанавливается соглашением между работником и работодателем при приемена работу и впоследствии. Обязательным является предоставление неполногорабочего времени беременным женщинам, опекунам, родителям и попечителямдетей-инвалидов в возрасте до 18 лет, при наличии больных родственников.Работник, переведенный или принятый на неполное рабочее время, не должениспытывать каких-либо ограничений при определении продолжительности ежегодногооплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93ТК РФ). Отработанное работниками время оплачивается в зависимости от форм исистем оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам.Соблюдение норм рабочего времени очень важно как для физиологической активностиработника, так и для высокой производительности труда, однако в ряде случаевдопускаются отклонения от нормальной продолжительности рабочего времени инормальных условий труда. В этом случае ТК РФ предусмотрены надбавки (доплаты):
1. Засверхурочные работы. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником поинициативе работодателя за пределами установленной для работникапродолжительности рабочего времени. Первые два часа работы оплачиваются неменее, чем в полуторном размере, последующие часы не менее, чем в двойномразмере, причем продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 4 часадва дня подряд и не более 120 часов в год.
2. Работникам,которые заняты на тяжелых работах и на работах с опасными и вредными условиямитруда. Размеры этих доплат устанавливаются Правительством РФ, а конкретныеразмеры доплат на предприятиях определяются работодателем.
3. Заработу в ночное время – с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы вночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращаетсяпродолжительность работы в ночное время для работников, которым установленасокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников,принятых специально для работы в ночное время.
4. Оплатапростоев. Время простоев по причинам, не зависящим ни от работника, ни отработодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада.Простои по вине работодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 среднейзаработной платы.
5. Заработу в выходные и нерабочие (праздничные) дни. В этом случае трудоплачивается не менее чем в двойном размере. Если работнику предоставляетсядругой день отдыха, то оплата за работу в выходные и праздничные днипроизводится в одинарном размере.
6. Оплатабрака. Если брак допущен по вине работника, то полный брак не оплачивается, ачастичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годностипродукции. Если брак допущен не по вине работника, то он оплачивается на ровнес годными изделиями.
Режимрабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели,работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы,время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочихи нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудовогораспорядка в соответствии с трудовым законодательством. В соответствии с этимвыделяют следующие режимы рабочего времени:
– ненормированныйрабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельныеработники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодическипривлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленнойдля них продолжительности рабочего времени;
– работав режиме гибкого рабочего времени – при таком режиме начало, окончание илиобщая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон;
– сменнаяработа – работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когдадлительность производственного процесса превышает допустимую продолжительностьежедневной работы.
Учетнеотработанного времени
Работники,принимаемые на работу по трудовому договору, в соответствии со ст. 114 ТКРФ имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранениемсреднего заработка и места работы. Данное право распространяется на всехработающих независимо от формы собственности организации, степени занятостиработника, формы оплаты его труда. Минимальная продолжительность ежегодногооплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней в соответствии со ст. 115ТК РФ.
С учетомспецифики и характера труда отдельных категорий работников отпуск может бытьудлиненным, в частности, отпуска свыше 28 календарных дней предоставляются:
– работникамв возрасте до 18-ти лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
– инвалидам– не менее 30-ти календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов);
– государственнымслужащим – не менее 30 календарных дней;
– работникамобразовательных учреждений и педагогическим работникам – 42–56 календарныхдней.
Временнымработникам (заключен трудовой договор на срок до двух месяцев) предоставляетсяоплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТКРФ). Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемыйотпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТКРФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно (ст. 122 ТК РФ).Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника поистечении 6-ти месяцев его непрерывной работы в организации. По соглашениюсторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6-ти месяцев.
Отпуск завторой и последующие годы должен предоставляться в соответствии с очередностьюотпусков, установленной в организации.
В стажработы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаютсяследующие периоды (ст. 121 ТК РФ):
– время,когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, вт.ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска;
– времявынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы ипоследующем восстановлении на прежней работе;
– другиепериоды времени, предусмотренные коллективным или трудовым договором.
Очередностьпредоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графикомотпусков, утверждаемым руководством с учетом мнения профсоюзов, не позднее, чемза 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен какдля работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник долженбыть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала.
По соглашениюмежду работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может бытьразделен на части не менее 14-ти календарных дней. По ст. 126 ТК РФразрешает заменять часть ежегодного оплачиваемого отпуска денежнойкомпенсацией, однако замене подлежит только часть отпуска превышающая 28календарных дней и с письменного заявления работника. Работникам до 18-ти лет иработникам с вредными или опасными условиями труда замена отпуска денежнойкомпенсацией не допускается.
Рядуработников, кроме основного, может предоставляться дополнительный отпуск, вчастности, работникам:
– пострадавшимв результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 18.06.92 г. в ред.от 24.12.02 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействиюрадиации»)
– занятымна работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);
– имеющимособый характер работы (ст. 118 ТК РФ);
– сненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
– районовКрайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 116 ТК РФ).
Отпускныеначисляются на основании рассчитанного среднего заработка, расчетный период дляопределения среднего заработка 12 календарных месяцев. Средний заработокопределяется делением суммы заработной платы фактически начисленной зарасчетный период (в фактический заработок включаются все выплаты,предусмотренные формами и системами оплаты труда – за отработанное время,надбавки, компенсационные выплаты) на 12 и на 29,4 – среднее количествокалендарных дней в месяце. Сумма отпускных определяется умножением среднегозаработка на количество календарных дней отпуска. Из расчетного периода иначисленных сумм заработной платы исключаются дни, когда работник не работал:был в отпуске, болел, не выполнял свои трудовые обязанности. Возможны дваварианта начисления отпускных: 1) Суммы отпускных непосредственно относятся назатраты отчетного периода. Если отпуск приходится на смежные периоды, то тасумма отпускных, которая приходится на отчетный период включается в затратыэтого отчетного периода, а сумма, относящаяся к следующему отчетному периодувключается в расходы будущих периодов и в следующем отчетном периоде эта суммабудет отнесена на затраты отчетного периода. 2) Организация может предусмотретьучетной политикой создание резервов для выплаты отпускных. Сумма отпускныхдолжна быть выплачена работнику не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.
Всоответствии с действующим законодательством на суммы выплат, начисленныхработникам организации по всем основаниям, начисляются страховые взносы. Это,прежде всего, единый социальный налог (ЕСН), который зачисляется вгосударственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, ФСС и ФОМС. ЕСНпредназначен для мобилизации средств для реализации права граждан нагосударственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Дляучета расчетов по социальному страхованию и обеспечению используется счет 69«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет пассивный,поэтому по кредиту счета отражаются начисленные суммы страховых взносов, а подебету счета – начисленные выплаты различного рода пособий за счет взносовсоциального страхования и пр. При начислении ЕСН следует учитывать, что его размерисчисляется отдельно в отношении каждого фонда по установленным ставкам (общаяставка по ЕСН – 26%). С этой целью к счету 69 открываются субсчета:
69.1 –«Расчеты по социальному страхованию»;
69.2 –«Расчеты по пенсионному обеспечению»;
69.3 – «Расчетыпо обязательному медицинскому страхованию».
ПеречислениеЕСН осуществляется с расчетного счета организации во внебюджетные фонды наоснове отдельных платежных поручений.
Согласно ст. 183ТК РФ, при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работникупособие по временной нетрудоспособности. Для выплаты пособия по временнойнетрудоспособности работник должен предоставить работодателю больничный лист(листок временной нетрудоспособности), выданный медицинским учреждением иоформленный в установленном порядке. Больничный листок предъявляется работникомв день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности или ковремени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Сумма пособияопределяется на основании среднего заработка, который рассчитывается делениемсуммы фактически начисленной заработной платы на количество календарных дней. Всостав фактического заработка включают заработную плату, надбавки, доплаты, атакже ежемесячные премии и не включают суммы оплаты за сверхурочную работу,компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплатыединовременного характера. За расчетный период принимается 12 календарныхмесяцев.
Порядокрасчета пособия по временной нетрудоспособности:
1. рассчитываетсясредний дневной заработок;
2. рассчитываетсявеличина дневного пособия с учетом страхового стажа работника.
до 5 лет – 60%заработка
от 5 до 8 лет– 80% заработка
свыше 8 лет –100% заработка
Отдельнымкатегориям работников пособие выплачивается в размере 100% независимо отстрахового стажа (работники – участники ВОВ и приравненные к ним; женщины,имеющие 3-х и более детей в возрасте до 16 лет; работники-ликвидаторыпоследствий аварии на Чернобыльской АЭС и другие). Кроме того пособиевыплачивается в размере 100%, если причина нетрудоспособности – несчастныйслучай на производстве или профессиональное заболевание. Если стаж работника непревышает 6 месяцев, то пособие рассчитывается исходя из МРОТ (минимальногоразмера оплаты труда – 2300 руб., а с 1 января 2009 г. – 4330 руб.).
3. посколькупособие выплачивается в основном за счет средств ФСС на определенный годустанавливается максимальный размер пособия. На 2009 год максимальный размерпособия составляет 18720 руб., (пособие по беременности и родам – 25390 руб.) Всоответствии с этим определяется максимальный размер дневного пособия, которыйпредприятие может выплатить за счет ФСС (делением максимального пособия наколичество рабочих дней в месяце).
4. общаясумма пособия рассчитывается путем умножения суммы дневного пособия на числопропущенных рабочих дней.
Учетудержаний из заработной платы
Удержания иззаработной платы делятся на три группы:
1)обязательные удержания:
– налогна доходы физических лиц (НДФЛ);
– поисполнительным документам;
2) удержанияпо инициативе работодателя:
– длявозмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
– дляпогашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданногона служебную командировку или перевод в другую местность, а также при выдачеденежных средств под отчет на хозяйственные нужды;
– длявозврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а такжесумм, излишне выплаченных работнику, в соответствии со ст. 155 и 157 ТКРФ;
– приувольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получилежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
– длявозмещения ущерба, причиненного по вине работника предприятию (ст. 238 ТКРФ);
3) удержания,производимые по согласованию между работником и работодателем:
– алиментовпо письменному заявлению работника;
– сумм впогашение займов, кредитов, выданных работнику;
– профсоюзныхвзносов;
– наблаготворительные цели.
Общий размервсех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, вслучаях, предусмотренных ФЗ, а также при удержании по нескольким исполнительным– 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Приудержании из заработной платы при отбывании исправительных работ, взысканииалиментов на детей, возмещении вреда здоровью другого лица и др. размерудержаний из заработной платы не может превышать 70%.
ПлательщикамиНДФЛ являются физические лица, получившие доходы. Доходами признаютсязаработная плата, дивиденды, проценты, арендная плата. Физические лица делятсяна резидентов – пребывающих на территории РФ не менее 183-х календарных дней инерезидентов – остальные. Резидент обязан уплачивать налог на доходы внезависимости от места их получения (ст. 209 НК РФ). Нерезиденты должныплатить НДФЛ только с доходов, полученных на территории РФ. Обязанность поуплате НДФЛ возложена ст. 226 НК РФ на работодателей (налоговых агентов).Кроме того, самостоятельно физические лица уплачивают НДФЛ в случае полученияследующих доходов: по договорам гражданско-правового характера, найма илиаренды с другими физическими лицами, доходы за пределами РФ (только для резидентов),доходы от налогового агента без удержания им НДФЛ.
Всоответствии со ст. 24 НК РФ налоговые агенты в целях достоверного учетадоходов физических лиц и своевременной и правильной уплаты учитывают какначисленные, так и выплаченные физическому лицу доходы, рассчитывают,удерживают и перечисляют налог в бюджет, по концу года сдают в ИФНС отчетностьпо НДФЛ по каждому физическому лицу.
Ст. 224НК РФ предусматривает четыре вида ставок НДФЛ.
Для доходов,обкладываемых 13%, налоговая база определяется как денежное выражение такихдоходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (стандартных, социальных,имущественных и профессиональных). Стандартные налоговые вычеты включают: вычетв размере 3000 руб. – инвалидам ВОВ, инвалидам, перенесшим лучевую болезнь; 500руб. – инвалиды I, II группы, афганцы, чернобыльцы; 400 руб. – всем остальным сотрудникам,пока их совокупный доход не достиг 40000 руб.; 1000 руб. – на каждого ребенка ввозрасте до 18 лет, если учится на дневном отделении, то до 24 лет, покасовокупный доход не достигнет 280000 руб. По п. 2 ст. 224 НК РФналоговая ставка 35% устанавливается для следующих доходов: выигрыши в лотерею,выигрыши и призы в конкурсах в части превышения 2000 руб. в течение налоговогопериода, страховые выплаты по договорам добровольного страхования на срок менее5-ти лет в части превышения сумм взносов, процентные доходы по вкладам в банкахв части превышения суммы и др. По п. 3 ст. 224 НК РФ налоговая ставка30% устанавливается для доходов, получаемых нерезидентами. Ст. 217 НК РФустанавливает налоговую ставку в размере 9% для доходов от долевого участия вдеятельности организаций, полученных в виде дивидендов.
Для расчета НДФЛиспользуют расчетно-платежную ведомость, в которой сумма НДФЛ определяется вграфе «Удержано и зачтено». Или если расчетная и платежная ведомости ведутсяотдельно, то НДФЛ рассчитывается в расчетной ведомости также в графе «Удержанои зачтено». Также сведения об удержаниях и вычетах работников отражаются влицевом счете.
2. Анализиспользования труда и заработной платы
2.1Краткая характеристика организации ОАО «Надежда»
17 сентября 2000 г. было принято решение о начале работы швейной организации ОАО «Надежда». Постановлением главы администрации г. Воронежа №581 от 14.10.2001 г. было зарегистрировано Акционерное общество открытого типа – Воронежская акционерная промышленно-торговая фирма «Надежда». Ее местонахождение: г. Воронеж, ул. Урицкого, 44. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Органы управления общества: – общее собрание акционеров, – совет директоров, – генеральный директор, – правление,
– ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.
Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский и налоговый учет в организации ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.
Основной виддеятельности организации – пошив (производство и реализация) одежды для населения.
2.2 Анализобеспеченности организации трудовыми ресурсами
Анализиспользования труда и заработной платы работников начинают с анализаобеспеченности организации трудовыми ресурсами. От обеспеченности организациитрудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем исвоевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования,машин и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыльи ряд других экономических показателей. К основным задачам анализа относят:
· изучениеобеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом поколичественным и качественным параметрам;
· оценкаэффективности использования персонала в организации;
· выявлениерезервов более полного и эффективного использования персонала.
Обеспеченностьорганизации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактическогоколичества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важныхпрофессий.
Таблица 2.1. Обеспеченностьорганизации трудовыми ресурсамиКатегория работников Численность Процент обеспеченности план факт Среднесписочная численность производственного персонала 240 240 100 В том числе рабочие 170 174 102,4 Из них: закройщики 40 42 105 швеи 100 104 104 вспомогательные рабочие 50 48 96 инженерно-технические работники и служащие 50 46 92
В результатеанализа обеспеченности организации ОАО «Надежда» трудовыми ресурсами, быловыявлено, что среднесписочная численность персонала составляет 240 чел. ипроцент обеспеченности равен 100%; в том числе количество рабочих фактическипревысило потребности на 2,4%; из них количество закройщиков и швей увеличилосьна 5 и 4% соответственно, а количество вспомогательных рабочих и служащихснизилось на 4 и 8% соответственно. Таким образом, в ОАО «Надежда» имеетсянебольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, – это потребность вовспомогательных рабочих и инженерно-технических работниках.
Необходимотакже анализировать качественный состав персонала организации по уровнюквалификации.
Таблица 2.2. Составрабочих по уровню квалификацииРазряд рабочих Тарифные коэффициенты Численность рабочих на конец года, чел. прошлый год отчетный год I 1,00 12 8 II 1,30 17 15 III 1,69 22 27 IV 1,96 52 70 V 2,27 37 35 VI 2,63 22 27 Итого 162 182 Средний тарифный разряд рабочих 3,93 4,04 Средний тарифный коэффициент 1,95 1,98
Среднийтарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается посредневзвешенной арифметической, и показывают квалификационный уровеньработников. Квалификационный уровень во многом зависит от возраста, стажаработы, образования работников. Поэтому в процессе анализа изучают изменения всоставе рабочих по этим признакам.
Численностьрабочих в ОАО «Надежда» увеличилась в отчетном году на 20 чел.Значительно увеличилось количество работников по 4 разряду – на 18 чел.Средний тарифный разряд рабочих увеличился в отчетном году до 4,04, среднийтарифный коэффициент увеличился до 1,98.
Таблица 2.3. Качественныйсостав трудовых ресурсовПоказатель Численность рабочих на конец года Удельный вес, % прошлый год отчетный год прошлый год отчетный год Группы рабочих:
По возрасту, лет
до 20 17 11 10,49 6,04 от 20 до 30 17 27 10,49 14,84 от 30 до 40 32 36 19,75 19,78 от 40 до 50 32 53 19,75 29,12 от 50 до 60 41 36 25,31 19,78 старше 60 23 19 14,20 10,44 Итого 162 182 100 100
По образованию:
начальное 7 - 4,32 - незаконченное среднее 36 38 22,22 20,88 среднее, среднее специальное 107 121 66,05 66,48 высшее 12 23 7,41 12,64 Итого 162 182 100 100
По страховому стажу, лет:
до 5 17 22 10,49 12,09 от 5 до 10 26 24 16,05 13,19 от 10 до 15 32 45 19,75 24,73 от 15 до 20 47 50 29,01 27,47 свыше 20 40 41 24,69 22,53 Итого 162 182 100 100
По возрастурабочих наибольший удельный вес в общей численности составляют работникивозрастом от 50 до 60 лет в прошлом году и от 40 до 50 лет – в отчетном году.По уровню образования наибольший удельный вес составили работники, имеющиесреднее и среднее специальное образование, как в прошлом, так и в отчетномгоду. По страховому стажу наибольший удельный вес составили работники,проработавшие от 15 до 20 лет по данным прошлого и отчетного года. Посколькуизменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы,то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Таблица 2.4. Данныео движении рабочей силы в организацииПоказатель Прошлый год Отчетный год
Изменение
+,- Численность ППП на начало года 170 210 + 40 Приняты на работу 60 110 + 50 Выбыли 20 50 + 30
В том числе:
по собственному желанию 10 30 + 20 уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 8 + 6 Численность персонала на конец года 210 270 + 60 Среднесписочная численность персонала 200 240 + 40 Коэффициент оборота по приему работников 0,30 0,46 + 0,16 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,10 0,21 + 0,11 Коэффициент текучести кадров 0,06 0,16 + 0,10 Коэффициент постоянства кадров 0,75 0,67 – 0,08
Дляхарактеристики движения рабочей силы в организации рассчитывают и анализируютдинамику следующих показателей:
1. Коэффициентоборота по приему персонала (Кпр)
Кпр = Количествопринятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала
Кпр запрошлый год = 60/200 = 0,30
Кпр заотчетный год = 110/240 = 0,46
2. Коэффициентоборота по выбытию (Кв)
Кв = Кол-воуволившихся работников / Среднесписочная численность персонала
Кв за прошлыйгод = 20/200 = 0,10
Кв за отчетныйгод = 50/240 = 0,21
3. Коэффициенттекучести кадров (Ктк)
Ктк = Кол-воуволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовойдисциплины / Среднесписочная численность персонала
Ктк запрошлый год = (10+2)/200 = 0,06
Ктк заотчетный год = (30+8)/240 = 0,16
4. Коэффициентпостоянства состава персонала организации (Кпс)
Кпс = Кол-воработников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала
Кпс запрошлый год = (170–20)/200 = 0,75
Кпс заотчетный год = (210–50)/240 = 0,67
В процессеанализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственномужеланию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженностьв обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счетболее полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительноститруда работников, интенсификации производства, комплексной механизации иавтоматизации производственных процессов, внедрения новой, болеепроизводительной техники, усовершенствования технологии и организациипроизводства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает своипроизводственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительнуюпотребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники ихпривлечения.
В результатеанализа данных по движению рабочей силы в ОАО «Надежда» было выявленоследующее: численность ППП на начало года увеличилась на 40 чел.; количествопринятых на работу увеличилось на 50 чел., и соответственно коэффициентоборота по приему также увеличился на 0,16; количество выбывших увеличилось на30 чел. в том числе по собственному желанию – на 20 чел. и занарушение трудовой дисциплины – на 6 чел., что увеличило коэффициентоборота по выбытию на 0,11; численность персонала на конец года увеличилась на60 чел.; среднесписочная численность персонала увеличилась на 40 чел.;коэффициент текучести кадров увеличился на 0,1, а коэффициент постоянствакадров снизился на 0,08.
2.3 Анализиспользования фонда оплаты труда
Анализиспользования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходиморассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности трудасоздаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышениеуровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи сэтим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большоезначение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль заиспользованием фонда оплаты труда (ФОТ), выявлять возможности его экономии засчет роста производительности труда. Различают фонд часовой, дневной и месячнойзаработной платы рабочих. Фонд часовой заработной платы рабочих – это фондзаработной платы за фактически отработанные человеко-часы по нормальнойрасценке работы. В него входят: оплата по основным сдельным расценкам; доплатасдельщикам по прогрессивным расценкам; повременная оплата по тарифным ставкам;оплата сверхурочных часов по нормальной расценке; премии повременщикам и сдельщикам.Фонд дневной заработной платы рабочих – это фонд заработной платы заотработанные человеко-дни. Он включает: весь часовой фонд заработной платы;доплаты за работу в сверхурочное время; оплату часов текущего простоя; оплатаперерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной заработной платы рабочих –это полный фонд их заработной платы. В него входят: дневной фонд заработнойплаты; оплата очередных отпусков; оплата целодневных простоев; оплата завыслугу лет; стоимость бесплатных коммунальных услуг и натуральных выдач ипрочие выплаты.
Приступая канализу использования ФОТ, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное иотносительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактическииспользованными средствами на оплату труда и базовым ФОТ в целом поорганизации, производственным подразделениям и категориям работников:
/>/>
В 2008 году вцелом по организации:
/> = 3207,8 – 3950,4 =-742,6 тыс. руб.
По категориямработников:
/> = 2111,6 – 2415,1 =-303,5 тыс. руб. (рабочих),
/> = 455,8 – 558,0 = -102,2тыс. руб. (руководителей),
/> = 399,0 – 594,0 = -195,0тыс. руб. (специалистов),
/> = 241,4 – 383,3 = -141,9тыс. руб. (непромышленной группы).
В 2007 году вцелом по организации:
/> = 3806,2 – 4350,0 =-543,8 тыс. руб.
По категориямработников:
/> = 2453,1 – 2807,3 =-354,2 тыс. руб. (рабочих),
/> = 504,2 – 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),
/> = 521,8 – 602,2 = – 80,4тыс. руб. (специалистов),
/> = 327,1 – 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).
Из расчетовмы видим, что в 2008 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению сплановой составила 742,6 тыс. руб. По категориям работников также наблюдаетсяэкономия фонда зарплаты. В 2007 г. в целом по предприятию фактическаяэкономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс. руб. Такжеимеется экономия по категориям работников. В 2008 г. по сравнению с 2007 г.в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму598,4 тыс. руб. (3806,2 – 3207,8).
Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому рассчитывается относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 2008 г. составляет 103,5 (5437 тыс. руб. / 5250 тыс. руб.), а в 2007 г. – 102,2 (6664.5 тыс. руб./ 6520 тыс. руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 2.5 и 2.6).
Таблица 2.5. Исходные данные для анализа ФОТ за 2008 г.
Вид оплаты
Сумма зарплаты, тыс. руб.
План
Факт
Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
134,6
753,7
380,9
995,2
661,1
334,1
-139,4
-92,6
-46,8
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
1143,7
618,5
525,2
-
453,0
72,2
1003,2
542,5
460,7
-
397,4
63,3
-140,5
-76
-64,5
-
-55,6
-8,9 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 2278,3 1998,4 -279,9
4. Оплата отпусков рабочих
4.1. Относящаяся к переменной части
4.2. Относящаяся к постоянной части
136,8
82,1
54,7
113,2
67,9
45,3
-23,6
-14,2
-9,4 5. Оплата труда служащих 1535,3 1096,2 -439,1
6. Общий фонд заработной платы. В том числе:
переменная часть (п. 1. + п. 4.1.)
постоянная часть (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.)
3950,4
1216,7
2733,7
3207,8
1063,1
2144,7
-742,6
-153,6
-589
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части
постоянной части
31,0
69
33,14
66,86
+2,14
-2,14
Таблица 2.6. Исходные данные для анализа ФОТ за 2007 г.
Вид оплаты
Сумма зарплаты, тыс. руб.
План
Факт
Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
1080,3
708,6
371,7
948,8
622,4
326,4
-131,5
-86,2
-45,3
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
1526
736,4
789,6
-
718,7
70,9
1340,4
646,8
693,6
-
631,3
62,3
-185,6
-89,6
-96
-
-87,4
-8,6 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 2606,3 2289,2 -317,1
4. Оплата отпусков рабочих
4.1. Относящаяся к переменной части
4.2. Относящаяся к постоянной части
201,0
91,5
109,5
163,9
74,1
89,8
-37,1
-17,4
-19,7 5. Оплата труда служащих 1542,7 1353,1 -189,6
6. Общий фонд заработной платы. В том числе:
переменная часть (п. 1. + п. 4.1.)
постоянная часть (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.)
4350,0
1171,8
3178,2
3806,2
1022,9
2783,3
-543,8
-148,9
-394,9
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части
постоянной части
27
73,0
26,87
73,13
-0,13
+0,13
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
/>,
где
/>-относительное отклонение по фонду зарплаты;
/> — фонд зарплаты фактический;
/> — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент
выполнения плана по выпуску продукции;
/>и /> — соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
/> — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В 2008 г.: />= 3207,8 – (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс. руб.
В 2007 г.: />= 3806,2 – (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = – 569,8 тыс. руб.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (/>):
/>
В 2008 г.: />= 3207,8 – [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс. руб.
В 2007 г.: />= 3806,2 – [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс. руб.
Следовательно, в данной организации имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс. руб. в 2008 г. и 569,8 тыс. руб. в 2007 г.
2.4 Анализ производительности труда работников
Производительность труда – это один из основных показателей эффективности использования труда. Уровень производительности измеряется либо затратами рабочего времени на производство единицы продукции, либо количеством продукции, производимой одним работником. Для оценки уровня производительности труда мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Расчет производительности труда одного работающего производится по следующей формуле:
/>, где
/> – объем производства продукции, тыс. руб.
Т – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.
П за 2007 г.: = 79940 / 200 = 399,70 тыс. руб.
П за 2008 г.: = 103423 / 240 = 430,93 тыс. руб.
Трудоемкость продукции (Темк), характеризующая производительность труда как затраты рабочего времени на единицу продукции, определяется по формуле:
/>, где t – отработанное время в часах.
Темк за 2007 г.: = 280590 / 79940 = 3,51
Темк за 2008 г.: = 324913,68 / 103423 = 3,14
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения
производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производительных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени. В ОАО «Надежда» по результатам расчетов, можно сделать вывод, о том, что трудоемкость в отчетном году снизилась по сравнению с прошлым годом на 0,37. Это снижение произошло в результате увеличения механизации и автоматизации производительных процессов и замены устаревшего оборудования.
Расчет среднегодовой выработки одного работника производится по формуле:
ГВппп = УД * Д * П * ЧВ, где
ГВппп – среднегодовая выработка одного работника;
УД – удельный вес рабочих в общей численности ППП;
Д – отработано дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.
Таблица 2.7. Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Показатель
Прошлый год (2007 г.)
Отчетный год (2008 г.)
Изменение
+,- Объем производства продукции (Nв), тыс. руб. 79940 103423 +23483
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)
в т.ч. рабочих
200
150
240
174
+40
+24 Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД) 0,75 0,73 -0,02 Отработанно дней одним рабочим за год (Д) 235 234 -1 Отработано часов всеми рабочими ч 280590 324913,68 +44323,68 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 7,98 +0,02 Среднегодовая выработка одного работника (ГВппп), тыс. руб. 399,70 430,93 +31,23
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ) 532,93 590,32 +57,39 среднедневная, руб. (ДВ) 2267,80 2522,72 +254,92 среднечасовая, руб. (ЧВ) 284,9 316,13 +31,23
Проведем факторный анализ производительности труда и рассмотрим влияние каждого фактора (удельного веса рабочих в общей численности ППП; количества отработанных дней одним рабочим за год; средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего) на величину результативного показателя – среднегодовой выработки одного работника.
Используя метод цепных подстановок определяем:
/>= 0,75*235*7,96*284,9 = 399,70 тыс. руб.
/> = 0,73*235*7,96*284,9 = 389,04 тыс. руб.
/> = 0,73*234*7,96*284,9 = 387,39 тыс. руб.
/> = 0,73*234*7,98*284,9 = 388,36 тыс. руб.
/> = 0,73*234*7,98*316,13 = 430,93 тыс. руб.
/> = 389,04 – 399,70 = – 10,66 тыс. руб.
/> = 387,39 – 389,04 = – 1,65 тыс. руб.
/> = 388,36 – 387,39 = 0,97 тыс. руб.
/> = 430,93 – 388,36 = 42,57 тыс. руб.
/> = – 10,66 – 1,65 + 0,97 + 42,57 = 31,23 тыс. руб.
Таким образом, в результате факторного анализа, определили, что на изменение величины среднегодовой выработки одного работника оказали влияние следующие факторы:
1) удельный вес рабочих в общей численности ППП снизился на – 0,02, что уменьшило среднегодовую выработку на 10,66 тыс. руб.
2) количество отработанных дней одним рабочим снизилось на 1 день, что способствовало снижению выработки на 1,65 тыс. руб.
3) средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,02 ч., что увеличило среднегодовую выработку на 0,97 тыс. руб.
4) среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 31,23 руб., что способствовало увеличению среднегодовой выработки на 42,57 тыс. руб.
Заключение
В данной курсовой работе мы рассмотрели основные формы и системы оплаты труда, определили состав фонда оплаты труда и его разновидности. Изучили организацию труда и его оплату. Рассмотрели учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Также были определены основные моменты организации и управления ОАО «Надежда». Во второй главе анализа использования труда и заработной платы, был проведен анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, который показал, что в ОАО «Надежда» наблюдается небольшая потребность в трудовых ресурсах. В процессе анализа использования фонда оплаты труда была выявлена относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс. руб. в 2008 г. и 569,8 тыс. руб. в 2007 г., таким образом, отклонение составило – 215,4. Проанализировав производительность труда работников, мы пришли к выводу о росте производительности в отчетном году, которая составила 430,93 тыс. руб. Это увеличение произошло в основном за счет снижения трудоемкости на 0,37 за счет замены устаревшего оборудования. Так как производительность труда работников увеличилась, то и увеличилась среднегодовая выработка одного работника на 31,23 тыс. руб., что оказало положительное влияние на деятельность организации. Таким образом, в результате увеличения показателей производительности труда работников и среднегодовой выработки одного работника на 31,23 тыс. руб. и среднесписочной численности работников на 40 чел., в отчетном году увеличился объем производства продукции на 23483 тыс. руб., а это способствовало увеличению выручки организации от продажи продукции.