КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
Организацияоплаты труда на швейном производстве
Введение
Темой моего курсового проекта является организация оплатытруда на швейном производстве, в котором рассматривались основные проблемы изадачи начисления и планирования фонда заработной платы как основным рабочим,так и групп ИТР.
На предприятиях швейной промышленности заработнаяотносительно невысока; если средняя заработная плата в легкой промышленности внашем регионе 6700, то средняя заработная плата на швейных предприятиях около 4тыс. рублей, поэтому проблема повышения оплаты труда стоит наряду с другимипроблемами, такими как повышение качества и конкурентоспособности продукции,стабилизация продаж, снижение материалоемкости и себестоимости.
Заработная плата работников швейной промышленности организуетсяна основеследующих принципов:
равная плата за равный труд;
материальная заинтересованность, неуклонное повышениез/п;
опережающий темп роста производительности труда посравнению с темпом роста заработной платы;
регулирование оплаты труда;
дифференциация уровня оплаты труда в конкурентныхусловиях.
В моей работе рассматривалось организация оплаты труда нареальном примере и проводится анализ факторов, влияющих на ее величину.
Швейная промышленность является одной из ведущих отраслейлегкой промышленности, целью которой является удовлетворение потребностей всехвозрастных групп населения в одежде.
На предприятиях отрасли производится весь ассортиментодежды. К основным видам, которого относятся: пальто, куртки, плащи, костюмы,пиджаки, брюки, платья, сарафаны, юбки, сорочки, головные уборы из всех видовтканей Швейная промышленность для осуществления производственной деятельностисвязана с другими отраслями хозяйства и промышленности. Например, текстильнаяпромышленность обеспечивает тканями, нитками, тесьмой и т.п. Транспортноехозяйство дает возможность перевозить материалы и готовую продукцию; химическаяпромышленность снабжает фурнитурой, синтетическим клеем, пленкой; меховая –поставляет мех; машиностроительная – обеспечивает оборудование, приспособлениями,инструментами, запасными частями; топливная – топливо и т.п.
Швейная промышленность в свою очередь обеспечиваетработников отраслей промышленности, транспорта, сельского хозяйства специальнойи производственной одежды.
На предприятиях швейной промышленности изделия производяткак для реализации на рынках, так и по заказам федеральных, муниципальныхведомств, министров (Минобороны, МВД, МЧС, МНС и др.).
В отрасли действует от 10 до 11 тыс. предприятий, в томчисле крупных и средних 1430 предприятий, на которых заняты более 300 тыс.работающих.
В рыночных условиях предприятия при формировании своихпланов по производству в основном ориентируется на данные о спросе населения наконкретные виды изделий. Это позволяет оперативно реагировать на изменение спросаи направление моды, поэтому предприятия выпускают лишь ту продукцию, котораяможет быть реализована.
В результате в период работы в рыночных условияхзначительно улучшилось качество и конкурентоспособность отечественнойпродукции.
Особенностью отрасли является сравнительно небольшаядлительность производственного цикла (при наличии модели, технического описанияна модель сам процесс изготовления партий (серий) изделий составляет 1,5 – 2мес).
Это особенность делает отрасль выгодной для вложениясредств, особенно в оборотные средства, так как обеспечивается быстроеполучение доходов.
На большинстве крупных и средних швейных предприятийвнедрены мероприятия, являющиеся основой технического прогресса отрасли:
гибкие технологические процессы производства одежды,функционирующие на основе современных технических средств (например, процессовпроизводства с компонентами автоматизированных рабочих мест (АРМ) «Базаданных», АРМ «Конструктор», САПР «Раскладка», АРМ «Художник – модельер», АРМ«Зарисовка», АРМ «Технолог», процесса автоматизированного раскроя материалов);
автоматизированная система управления предприятием,объединяющая 19 АРМ, обеспечивающая документооборота, ввод, хранение иоперативное представление информации, сопровождающей производство и реализациюпродукции;
сертификация швейной промышленности, системы качествапроизводств. Разработаны объективные методы оценки технологических иэксплуатационных свойств текстильных материалов и одежды. Накоплен большойнаучный и практический опыт по сертификационным испытаниям образцов швейныхизделий, текстильных материалов.
Для конструирования одежды высокого качества разработанатехническая документация, названная «Библиотекой конструктора» с основу которойпроложены современные методы конструирования одежды, отечественный и зарубежныйопыт.
Требования к качеству и эксплуатационным свойствамизделий швейного производства регулируется нормативно-техническойдокументацией, ГОСТ и ОСТ.
Можно сделать вывод, что отрасль имеет значительныерезервы для дальнейшего развития. Предприятия в основном обеспечиваютдостаточно высокую рентабельность, а быстрая оборачиваемость средств и другиепреимущества будут способствовать заинтересованности инвесторов в развитиишвейной промышленности.
/>/>1.Организация оплаты труда
Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата- это денежная заработная плата, то естьопределенная сумма денег, получаемая работником за выполненную работу взависимости от количества и качества его труда.
Однако номинальная заработная плата сама по себе не можетдать полного представления о реальном уровне оплаты труда. Фактически жизненныйуровень выражается реальной заработной платы.
Реальная заработная плата есть количество материальныхблаг и услуг, которые могут быть куплены на денежную (номинальную) заработнуюплату. Важнейшими путями увеличения реальной заработной платы являются снижениецен на предметы первой необходимости и услуги снижения налогов при стабилизацииноминальной заработной платы, повышение номинальной заработной платы приодновременном снижении цен и налогов.
Наряду с понятием «реальная заработная плата» существуетпонятие «реальный доход». Реальные доходы рабочих и служащих включают в себяреальную заработную плату плюс бесплатное и льготное обслуживание из фондапотребления. Эти средства более чем на 1/3 увеличивают доходы рабочих и служащих.
/>/>1.1 Основные принципы организации оплаты труда
Принцип равной платы за равный труд имеет два аспекта: политическийи экономический. Первый заключается в равной плате за равный труд бездискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматриваетравную оплату одинаковой работы в идентичных условиях.
Принцип материальной заинтересованности означает оплатутруда по количеству и качеству. Этот принцип предполагает более высокую оплатуквалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях.
Принцип неуклонного повышения заработной платы исходит изэкономической задачи роста благосостояния и всестороннего развития этих членовобщества.
Принцип опережающего темпа роста производительности трудапо сравнению с темпом роста заработной платы является необходимым условиемувеличения национального дохода, а следовательно, и фонда личного потребления,фонда общественного потребления и осуществления расширенного воспроизводства.
Принцип централизованного регулирования заработной платысостоит в регулировании и является посредством дифференциации.
Повышению результативности оплаты труда можетспособствовать применение действенных моделей оплаты труда, учитывающихспецифику производства. Для их эффективного применения необходимо создатьопределенные условия, т.е. обеспечить учет затрат труда, объема выполненияработ и количества произведенной продукции.
Предприятиям предстоит выбрать из традиционных и новыхсистем оплаты наиболее гибкие, которые могли бы сгладить негативные процессы,возникающие в условиях рыночных отношений.
/>/>2. Формы и системы оплаты труда
/>/>2.1 Простая повременная система оплаты труда
Заработная плата рабочего-повременщика определяетсятарифной ставкой и количеством отработанного рабочего времени.
Зсм=Асм×Тсм,, (1)
где Асм – тарифная ставка;
Тсм – количество отработанного рабочего времени.
/>/>2.2 Простая сдельная система труда
Заработная плата рабочего-сдельщика определяетсяколичеством единиц, выбранной продукции и мерой оплаты за единицу продукции –расценкой.
Сдельная оплата труда может производиться на основе учетарезультатов работников и на основе учета результатов работы обслуживаемых имигрупп работников и участков производства.
По этому признаку различают прямую сдельную и косвеннуюсдельные системы оплаты т руда. По каждой из этих систем может оплачиватьсятруд как отдельных рабочих, т.е. они могут быть индивидуальными иколлективными.
Индивидуальная прямая сдельная оплата труда связана срезультатами труда данного рабочего. Заработная плата каждого рабочего ставитсяв непосредственную зависимость от его выработки (производительности труда).Такая система оплаты заинтересовывает рабочих преимущественнов результатахсвоей непосредственной работы по профессии. Производится оплата единицыпродукции по индивидуальной расценке.
Индивидуальная расценка определяется по формулам:
/>/>;
а=Асм×Нвр,
где
Асм-сменная тарифная ставка рабочего, руб.;
Нв – норма выработки, ед. продукции;
Нвр – норма времени на единицу продукции, ч.
Характерной особенностью прямой сдельной системы оплатытруда является постоянство расценки при любой производительности труда. В условияхрынка системы заработной платы должны стимулировать рост эффективностипроизводства, но и способствовать развитию у работников чувства коллективизма,бережного отношения к собственности. Индивидуальная сдельная оплата труда неотвечает таким требованиям. Им в большей степени отвечает коллективная сдельнаяоплата труда.
При коллективной сдельной оплате труда заработокотдельного рабочего ставится непосредственную зависимость от количествапродукции (работы), выполненной бригадой.
При коллективной сдельной системе оплата производится закаждую единицу конечной продукции по бригадной расценке. Коллективная сдельнаяоплата труда с применением бригадных расценок материально заинтересовываетрабочих в сокращении численности работающих благодаря совмещению профессий иполной взаимозаменяемости, т.е. максимально способствует совершенствованиюразделения и кооперирования труда.
При косвенной сдельной системе оплаты трудазаработнаяплата рабочих зависит не только от их личного труда, но и от результатов работыобслуживаемых ими работников. Эта система применяется преимущественно навспомогательных работах.
/>/>2.3 Повременно-премиальная система оплаты труда
Простая повременная оплата труда применяется в швейнойпромышленности в очень ограниченных размерах. Чтобы заинтересовать рабочих,оплачиваемых повременно, применяют повременно-премиальную
Систему. В этом случае рабочий кроме повременноготарифного заработка получает премию за выполнение установленных показателей поучастку или предприятию.
Месячный заработок при этом определяется по формуле:
Змес =Асмtсм +П,
где
П – премия за выполнение показателей, не учтенных втарифной ставке.
Премия исчисляется в процентах тарифного заработка. Премированиепроизводится за выполнение и перевыполнение показателей, предусмотренныхположением о премировании рабочих. Основное условие премирования – этовыполнение плана участком, бригадой.
/>/>2.4 Сдельно-премиальная система оплаты труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда являетсянаиболее распространенной системой оплаты в швейной промышленности. Она можетбыть как индивидуальной, так и коллективной. Формой стимулирования коллективныхрезультатов стало премирование за выполнение и перевыполнение плановых заданий.
При этой системе месячный заработок рабочего Змес ибригады Змес. бр. Состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ ипремии за установленные показатели и определяется по формулам:
Змес. = Пф.мес. а = П (при индивидуальной оплате);
З мес. = Пф.бр.мес. абр. + П (при коллективной оплате),
где
Пф.меси Пф.бр.мес. — фактическая выработка рабочего ибригады, единиц продукции;
а и абр. – расценки за единицу продукции, индивидуальныеи бригадные (руб.) на единицу продукции;
П – премия (руб.) за выполнение и перевыполнениеустановленных месячных показателей, определяемая по формуле:
П= П1+П2,
где
П1 – премия за выполнение плана;
П2 — премия за перевыполнение плана ( в процентах).
/>/>2.5 Аккордная система оплаты труда
Название системы обусловлено тем, что она предусматриваетобязательное согласие (аккорд) между работодателем и исполнителями о величинеоплаты и сроках выполнения работы. Эта система является разновидностьюсдельно-премиальной системы.
При аккордной плате до начала работы рабочему или бригадевыдается наряд в письменной форме. В наряде указывается: перечень рабочихпроцессов и объем работ, подлежащих выполнению по каждому из них; нормативноевремя на выполнение задания Тн; календарный срок выполнения задания; суммазаработной платы на основе действующих тарифных ставок, норм выработок исдельных расценок Зсд.; размер премии за каждый процент сокращения нормативноговремени на выполнение задания П; общая сумма заработной платы за выполнениезадания Зак.; фактическое время на выполнение задания Тф.
При этой системе оплаты рабочие заранее знают перечень иобъем работ, и сумму заработанной платы за выполнение задания.
Общая сумма заработной платы за выполнение заданияопределяется по формуле:
Зак.=Зсд.+Пак.,
где Зсд. – сдельный заработок за выполнение всего объемаработ по задании, руб.;
Пак.- премия за сокращениенормативного времени навыполнение задания, руб
Сдельный заработок определяется по формуле:
Зсд=Мпл.абр.;
где
Мпл- объем работ по наряду, шт.;
абр. – бригадная расценка, руб на единицу.
Размер премии за сокращение нормативного времениопределяется по формуле:
Пак.=ПСЗсд.,
где
П – размер премии за каждый процент сокращениянормативного времени на выполнение задания, %
С – сокращение нормативного времени, %, определяемое поформуле:
С=/>.
Если нормативное время не сокращено, то оплатавыполненных работ производится по прямой сдельной системе и премия неначисляется.
При расчете заработной платы опираются на минимальныйразмер оплаты труда.
Минимальная заработная плата определяется в соответствиис финансовыми возможностями швейного предприятия и фиксируется в коллективномдоговоре.
Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностныхокладов специалистов и служащих по сложности труда на основе действующихтарифных условий может быть осуществлена отдельно по рабочим, специалистам ислужащим.
Система заработной платы на основе Единой тарифной сетки(ЕТС) предусматривает использование шкалы тарификации оплаты труда всехработников, начиная от работающих низшего уровня и квалификации до руководителяпредприятия.
Бестарифная система заработной платы ставит заработок работникав зависимость от конечных результатов всего трудового коллектива.
Условиями применения такой системы оплаты труда являются:
Устойчивый состав работников, включая руководителей испециалистов;
Доверие как внутри членов коллектива, так ируководителям;
Возможность учета конечных результатов труда коллектива;
Коллективная заинтересованность и ответственность законечные результаты.
При бестарифной системе оплаты труда работнику обычноприсваивается определенный квалификационный уровень, который определяется поформуле:
Кк.у. = Кс.р.Ку.т.Ко.см.Ки.т. Кп.м.,
Где
Кс.р. – коэффициент сложности работ (определяетсяделением месячной тарифной ставки i-разряда на месячную тарифную ставку 1разряда.
Ку.т. – коэффициент условий труда;
Ко.см – коэффициет оценки сменности;
Ки.т – коэффициент интенсивности труда;
Кп.м. – коэффициент интенсивности труда.
Все показатели и коэффициенты берутся из специальныхсправочников./>/>
3. Планирование фонда заработнойплаты
Задачами планирования заработной платы на предприятииявляются определение общего фонда заработной платы; осуществление оплаты трудаработающих в соответствии с количеством качеством выполняемых работ; повышение заинтересованностикаждого работающего в улучшении результатов своего труда и работы предприятия вцелом.
Для исчисления планового фонда заработной платынеобходимы следующие исходные данные:
производственная программа;
сдельные расценки на нормируемые работы;
трудоемкость продукции необходимое количестворабочих-исполнителей по профессиям и квалификации;
действующие тарифные ставки и штатное расписание ИТР ислужащих;
оклады и применяемые системы оплаты труда.
Фонд заработной платы складывается из заработной платыпланируемого времени работы, которая состоит из основной заработной платы идоплат и из дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата состоит из оплаты по тарифу иоплаты по расчетным условиям: по сдельным расценкам, по повременным ставкам иокладам, оплаты аккордных и урочных работ и доплаты к заработной плате запроработанное время.
Установлены следующие доплаты: попрогрессивной сдельной ипремиальным системам; за вредность, опасность и тяжесть работы; неосвобожденнымбригадирам – за организацию работы; рабочим – за обучение учеников, заквалификацию, за работу в отдаленных местностях и др.
Дополнительная заработная плата включает в себя оплатунерабочего времени: очередных и учебных отпусков и компенсаций за ихнеиспользование; выходных пособий; перерывов в работе кормящим матерям;льготных часов подросткам; выполнение государственных обязанностей и другиевыплаты, предусмотренные законодательством России.
В зависимости от выплат и доплат при планировании и учетефонд заработной платы подразделяется натарифный, прямой, часовой, месячный игодовой.
В плановый фонд заработной платы не включают доплаты заотклонения от нормальных условий работы, оплату за сверхурочные работы,простои, брак не по вине рабочего, компенсации за неиспользованный отпуск,выходные пособия.
Фонд заработной платы рассчитываетсяотдельно для рабочихсдельщиков и рабочих повременщиков.
Прямой фонд заработной платы рабочих сдельщиковопределяется по формуле:
Фсд.=СтdсмКр Д,
где
Ст — часовая тарифная ставка среднего разряда по потоку, руб
Dсм – средняя продолжительность смены, ч
Кр – расчетное количество рабочих в потоке, чел
Д – число рабочих дней в планируемом периоде (квартал,год)
Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков завремя, которое должно быть отработано в планируемом периоде, определяется поформуле:
Фт.р. = СпЯп Д,
где
Сп – часовая тарифная ставка среднего разряда рабочих-повременщиков, руб
Яп – явочное количество рабочих повременщиков впланируемом периоде, чел
Д – количество рабочих дней в планируемом периоде.
Все выплаты, которые произведены за выполненную работу иотработанное время, составляют часовой фонд заработной платы. В него включаютсяпрямой фонд рабочих-сдельщиков и тарифный фонд рабочих-повременщиков.
Месячный фонд заработанной платы включает в себя фонддневной заработной платы и все виды выплат, связанных с оплатой целодневныхперерывов в работе: оплату очередных отпусков, оплату целодневных перерывов,связанных с выполнением государственных обязанностей и военными сборами,выходные пособия, заработную плату работников, числящихся в списочном составепредприятия и командированных />на другие предприятия, планирование средней заработнойплаты работающих.
Средняя заработная плата является важным исходнымпоказателем при определении фонда заработной платы укрупненным методом исходяиз численности работающих и средней заработной платы.
Средняя заработная плата используется для еесопоставления с ростом производительности труда в плановом и отчетном периодахи соблюдения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению стемпами роста средней заработной платы как непрерывного условия снижениясебестоимости продукции и увеличения прибыли, необходимого для расширениявоспроизводства и дальнейшего повышения материального благосостояниятрудящихся.
Исходя из величины часового, дневного и месячного фондовзаработной платы исчисляют среднечасовую, среднедневную и среднемесячную(среднегодовую) заработную плату рабочих. Средне-часовая заработная платарабочих определяется по формуле: