/>/>Министерство образования и науки РФ
Гуманитарный университет
г. Екатеринбург
Факультет социальной психологии
Специальность «Социально-культурный сервис и туризм»
Форма обучения заочная
Курс 1 (2006 г.н.)сокращенное
Ф.И.О. студента Ичетовкина Виктория Сергеевна
Дисциплина
Экономика и предпринимательство в социально-культурном
сервисе и туризме
Курсовая работа
Тема: «Оплата труда»
Преподаватель: Карпенко Я.В.
Дата сдачи:
Результат к/р
Дата возврата
Екатеринбург2007
Содержание:
Введение
ГЛАВА I. Основные понятия оплаты труда,формы заработной платы и системы оплаты труда.
1. Основные понятиязаработной платы
2. Формы заработнойплаты
2.1. Сдельная системаоплаты труда
2.2. Повременнаясистема оплаты труда
3. Другие системыоплаты труда
3.1. Бонусная системаоплаты труда
3.2. Система оплатытруда на комиссионной основе
3.3. Бестарифнаясистема оплаты труда работников
4. Применяемые напредприятиях бестарифные системы оплаты труда
5. Этапы выбораоптимальной системы оплаты труда
ГЛАВА II. Оплата труда работников ООО«РестСервис», музыкальный паб «Джек энд Джил»
Заключение
Список использованнойлитературы
/>/>Введение
Заработная плата - один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны.Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании экономикипрогрессирования всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплатытруда, то есть высокая цена трудовых ресурсов стимулирует усилия руководителейпредприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизироватьпроизводство.
Сейчас минимальныйразмер оплаты труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватноотражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальнымпотребительским бюджетом. Минимальный прожиточный минимум многократнопревосходит МРОТ. Более того, МРОТ стала играть несвойственную ей роль техническогонорматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат,штрафов и пени.
Для нынешней ситуации вобласти оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработнойплаты между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней постране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветнойметаллургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших внастоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации воплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся однойиз причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.
Структура оплаты трударазбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько разпревышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит онеобходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобытариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Решить некоторые изуказанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной насоразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовойдеятельности.
В ходе курсовой работырассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основныххарактеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда,а также анализ возможных путей ее совершенствования.
ГЛАВА I. Основные понятия оплаты труда, формызаработной
платы и системы оплатытруда
/>/>/>1. Основныепонятия заработной платы
Заработнаяплата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективнойоценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размерзависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификациирабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы,результатов деятельности предприятия и т.д.
Вусловиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающихв распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимоевоспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому всерасходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочейсилы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовыхресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимомдля расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.
Такимобразом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника онаявляется доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частьюзатрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работникзаинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгоднопродавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий,что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ееминимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно приобеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счетболее эффективной организации труда и производства, повышения его техническогоуровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречиеи предопределяет сложность проблемы заработной платы.
Так какотношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересывсех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливаетзаконодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролируети гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Крометого, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующемурыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственныеинституты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупностьзаконодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на ихоснове, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощьюкоторого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутрипредприятия, а также экономическая сущность заработной платы.
Опытразвитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платывключает шесть основных элементов:
1)государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты трудаи ее защиту от негативных явлений в экономике;
2)многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточнойполнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлениибазовых условий оплаты;
3)налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальныхдоходов, так и в составе издержек производства работодателя;
4)информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержекработодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как ценырабочей силы;
5)увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплатытруда на предприятии;
6)самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения засчет получаемой прибыли.
Центральныммоментом рыночной модели организации заработной платы является системаколлективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путемзаключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:
1)межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
2)отраслевом;
3)региональном;
4)производственном (при заключении коллективного договора предприятия).
Весьмаважной в системе государственного регулирования оплаты труда является системамеханизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностьювозместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежатдоходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам,государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненногоувечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.
Задачапредприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобыобеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективноопределялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развитияэкономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время былувязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующимитрудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, иопределялся существующим уровнем техники, технологии и организации производстваи труда.
Такойподход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм исистем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степеньразвития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государствав регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателейи работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.
Факторы, влияющие науровень зарплаты:
1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспеченияжизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальныхи духовных потребностейработника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и можетизменяться по мере развития страны (растутпотребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2) квалификация, условия труда работника — несомненно, работник,имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровеньоплаты труда;условия труда работника, также влияют науровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни издоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3) рост производительности труда работника — продуктивностьтруда работника (увеличение количества вырабатываемой импродукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, присоответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработнуюплату.
4) конъюнктура на рынке труда — она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу иее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места,положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы(в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5) результаты хозяйственной деятельности предприятия — получение предприятиемвысокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии(квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработнойплаты;
6) кадровая политика предприятия — работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работниковна более ответственные должности, повышение творческойактивности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7) степеньобобществления заработной платы — часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчислениягосударству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше этиотчисления, тем меньше средствостается в распоряжении работника.
Следуетотметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы.Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ — это социальная норма, и представляет собой низшуюграницу стоимости неквалифицированнойрабочей силы./>/>/>/>/>2. Формызаработной платы.
1. Сдельная
· простая;
· сдельно-премиальная;
· сдельно-прогрессивная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная.
· коллективно-сдельнаясистема
· система плавающихокладов
2. Повременная
· простойповременной системе
· повременно-премиальной
/>/>
1.1 Простая сдельная
Припростой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяетсяколичеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочегоувеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки поэтой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делитсяна количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
Припростой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельныхрасценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которуюизготовил работник.
Нормавыработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник долженпроизвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).
Нормывыработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной)ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
/>/>
1.2. Сдельно-премиальная оплата труда.
При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, нои от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественныхи качественных показателей
Присдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляютсяпремии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах отзаработной платы по сдельным расценкам.
Заработнаяплата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и припростой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработнойплате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
/>/>1.3.Сдельно-прогрессивнаяоплата труда.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицупродукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале,состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимостиот производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию,изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобысебестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематическиснижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае остройнеобходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующихвыпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узкихместах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнениянорм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точноучитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочегорастет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность еемассового и постоянного применения.
Присистеме сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят отколичества произведенной продукции за тот или иной период времени (например,месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
/>/>1.4.Косвенно-сдельнаяоплата труда.
Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость неот личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производитьсялибо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленныхобслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифнаяставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится наустановленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.
Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работниковобслуживающих и вспомогательных производств.
Притакой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производствзависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату посдельной системе.
Прикосвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающихпроизводств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работниковтого производства, которое они обслуживают.
/>/>
1.5. Аккордная система оплаты труда.
При аккорднойсистеме размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весьзаранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Суммаоплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного заданиятребуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практическивыполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательныйрасчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда длясдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ееоплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательнымусловием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Аккорднаясистема оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.
Суммавознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, скольковремени отработал каждый член бригады.
Расценкипо каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию сработниками бригады.
/>/>
1.6. Коллективно-сдельная система оплаты труда.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При нейзаработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатовработы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительноиспользовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшаетиспользование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Спереходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работна «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересованв выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих приколлективной сдельной системе может производиться либо с применениеминдивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных длябригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразноустанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание,строго разделен… В этом случае заработная плата каждого рабочего определяетсяисходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейерагодной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработнаяплата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификациирабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого методараспределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника вобщие результаты работы.
Применяются два основныхметода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключаетсяв том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорциональнотарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью“коэффициента трудового участия”
/>/>
1.7. Система плавающихокладов.
При системеплавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы,прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может бытьнаправлена на выплату заработной платы.
Руководительорганизации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплатытруда на определенный коэффициент.
Повышениеили понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая можетбыть направлена на выплату заработной платы.
Системаплавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется вколлективном (трудовом) договоре.
Суммазаработной платы работника рассчитывается так:
/>
Коэффициентповышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно иутверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
/> = />
Прииспользовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платыустанавливается в процентах от выручки, которую получает организация врезультате деятельности работника. Данная система обычно устанавливаетсяработникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Суммазаработной платы работника рассчитывается так:
/>
Процентот выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организациив соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом./>/>/>/>/>2. Повременная
Приповременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое онифактически отработали.
Приэтом труд работников может оплачиваться:
· по часовымтарифным ставкам;
· по дневнымтарифным ставкам;
· исходя изустановленного оклада.
/>/>2.1. Простаяповременная система
Припростой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникамфактически отработанное время.
Еслиработнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за токоличество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
/>/>
2.2. Оклад
Еслиработнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за токоличество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Работникуможет быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаныработником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочихчасов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Еслиработник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за тедни, которые фактически отработаны.
Заработнаяплата работника определяется следующим образом:
/>
/>/>2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда.
Приповременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могутначисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и впроцентах от оклада.
Заработнаяплата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и припростой повременной оплате труда.
Суммапремии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе сзаработной платой./>/>/>/>/>3. Другиесистемы оплаты труда
Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либона сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотримих./>3.1 Бонусная система оплаты труда.
Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной.Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии.Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четкоопределен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общихдоходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, дляработников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямуюзависят доходы или прибыль организации./>/>/>3.2 Система оплаты труда на комиссионной основе.
Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системеоплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работникиполучают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принеслиорганизации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например,для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанноевремя нельзя проверить.
Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионнойоснове иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники,зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньшеминимального оклада./>3.3 Бестарифная система оплаты труда работников.
Бестарифнаясистема оплаты трудаоснована на установлении уровня заработной платы взависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложностиработы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результатыработы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
■ тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичногоколлектива или предприятия в целом;
■ присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплекснохарактеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вкладв общие результаты
трудаколлектива;
■ установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатахработы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Посколькубестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полнуюзависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применениецелесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственностьза результаты работы.
Бестарифная системаоплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная платавсех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплатытруда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночнойэкономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объемреализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции,тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработнаяплата корректируется в зависимости от объема производства. Эта системаиспользуется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифнойсистемы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме наймаработников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии сусловиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права иобязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствияв случае досрочного расторжения договора.
Бестарифнаясистема можетиспользоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждогоработника в конечный результат деятельности организации.
Каждомуработнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент долженсоответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Суммазаработной платы одного работника рассчитывается так:
/>,
гдеКТУ – коэффициент трудового участия.
Фондзаработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудовогоколлектива.
Размер коэффициентовустанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении обоплате труда либо в приказе руководителя организации./>4. Применяемыена предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
/>4.1 Система оплатытруда с использованием балльных оценок трудового вклада.
Этасистема основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы срезультатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениямисредств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделенияи его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная платазависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника,представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовойдеятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
Основнымиколичественными и качественными признаками, характеризующими работника,являются:
■ профессионально-квалификационный уровень (ПК);
■ деловые качества (ДК);
■ сложность выполняемой работы (СР);
■ конкретные результаты работы (КР).
Этипоказатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-техническийуровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительныйпериод действия, а оценка результативности труда должна корректироватьсяежемесячно.
Дляоценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов ируководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующиеразряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми дляустановления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результатыи количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационногоуровня.
Деловыекачества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальнуюпроизводительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональнаякомпетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству вколлективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыреуровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно.
Оценкаот 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствиис характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются сиспользованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена втабл. 4.1.Таблица 4.1 построена следующим образом. Например, по признаку«изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации —0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение — 0,15балла; уровень выше среднего — имеет два рационализаторских предложения — 0,22балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30балла.
Оценкасовокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммированияоценок признаков.
Подобнымобразом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этомиспользуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемыхработ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическомпроцессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеетчетыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; вышесреднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Образец балльной оценки по этомукритерию показан в табл. 4.2.
Шкалаоценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.
Приуровне выполнения норм: До 100% -0,32 балла 100% 0,32 балла 101-110% 0,51 балла 111-115% 0,77 балла 116-125% 1,15 балла Свыше 125% 1,57 балла
Таблица4.2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»:низкий — владеет одной смежной профессией — 0,18 балла; средний — владеет двумясмежными профессиями — 0,36 балла; выше среднего — владеет двумя смежнымипрофессиями — 0,59 балла; высокий — владеет более чем двумя смежными профессиямии одной несмежной профессией — 0,85 балла.
Результативностьтруда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимостиоценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнениянорм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроковвыполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шестьуровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (табл. 4.3).Таблица 4.3 построенаследующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основнойкритерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровеньпринимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на времявведения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя по формуле
/>
где У —уровень выполнения норм исполнителем, %;
Тн— нормативное время;Тф — фактически отработанное время;
Уср— средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими)
запрошедший месяц, %.
Чтокасается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке ихтруда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя изхарактера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можноиспользовать следующие признаки:
■ компетентность;
■ способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
■ ответственность за выполняемую работу;
■ самостоятельность и инициатива;
■ способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;
■ коммуникабельность.
Покаждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочныепоказатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльныхоценок.
Комплекснаяоценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов повсем факторам, его характеризующим.
Размерзаработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы,устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативув зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. Доначала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаютсявыплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерниеи ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредныхусловиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фондазаработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всемколлективом подразделения.
Фактическийзаработок каждого члена подразделения определяется путем умножения «цены»одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученнойвеличине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.
/>4.2 Оплата трудаисходя из соотношений в оплате различного качества.
В основуэтой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (взависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих,профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяютсясредства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная платаконкретного работника находится по формуле
/>
где ЗП, — размер заработной платы i-ro работника;
Kj—коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата f-ro работника выше минимальной; ФЗП — фонд заработной платы,предназначенный для распределения;
Кср —средний коэффициентсоотношений в оплате труда на предприятии;
п — общая численность работниковпредприятия.
Поприведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую долженполучить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качествутруда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Ktне должны быть точечными. Их следуетустанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяетболее активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношениеработников к своим обязанностям на предприятии.
Такойспособ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров нетолько от степени реализации потенциальных способностей и трудового вкладакаждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в которомон работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретногоработника.
Дляучета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленныхнормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых другихфакторов используются механизм установления «вилок» соотношений в оплате трударазного качества или поправочные коэффициенты (табл. 14.4).
Использованиеэтой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазонприменения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от нихполностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируютсяпремиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношенийв оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплатытруда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтомунет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Даннаямодель содержит несколько элементов:
■ количество квалификационных групп, которые объединяют работников различныхкатегорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). Впрактике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационныхгрупп колеблется в пределах от 8 до 15;
■ значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы кдругой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможнычетыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное,смешанное;
■диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможныеиндивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационнойгруппы.
Вприведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группувошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательныеработы, рабочие 1—3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техникибез категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др. В третью группувошли рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательныхслужб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.
Выборкрайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальнойзаработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок»заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенногоподхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты,но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примерешага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньшеразличия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первомквалификационном уровне отношение максимального значения интервала кминимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне— 1:1,2.Такое различиепозволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышениякоэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может бытьпринято среднее его значение по интервалу.
Приопределении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, чтозначения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднеезначение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения дляследующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенныенедостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкойквалификационной ступени.
4.3 Система оплатытруда с групповым премированием.
Система оплаты труда с групповым премированием очень похожана бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работниковздесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждогоработника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяетсяаналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо длягруппы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятостикаждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уженепосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премиикаждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платыпри бестарифной системе оплаты труда.
/>4.4 Система оплатытруда с премиями за знания и компетенцию.
Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной.Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе,а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степеньобразования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнееутверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуютзанимаемой должности и характеру работы./>5 Этапывыбора оптимальной системы оплаты труда.
Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя изсвоих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любойфирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность.Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна,ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующиеэтапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оцениватьэффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников.Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценкупроизводит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, длякоторых устанавливается система оплаты труда.
Нужно сделать выбор: либо в организации будет применятьсяединая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установленыразные системы.
Если выбран второй вариант, всех работников организации нужноразделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которыеоказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи другихспециалистов.
Можно пойти по более простому пути и рассматривать персоналне по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группыперсонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос:за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждаягруппа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персоналаизменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персоналнапрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группыможно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отделможет отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — заулучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.
4. В зависимости от сферы ответственности организациявыбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.
Например, если персонал может отвечать за объем выручки илидоходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионнойоснове либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальныепоказатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижениеопределенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранныхсистем оплаты труда.
Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработнуюплату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависитсумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группыработников системы оплаты труда.
Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрениясоответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо система оплаты труда предусматриваетодинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принятьрешение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персоналафиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективныхдоговорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной длянего системой оплаты труда.
ГЛАВА II.
Оплататруда работников ООО «РестСервис», музыкальный паб«Джек энд Джил»
Численность персонала — 32 человек. Среди них директор,управляющий, главный бухгалтер, шеф-повар, су-шеф, арт. директор, менеджерзала, бар менеджер, бармены, официанты, повара, мойщики посуды, кухонный работник,уборщики и гардеробщики. Необходимо установить для организации наиболееприемлемые системы оплаты труда.Начнем с создания групп, для которых будутустановлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случаеприменять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
В первую группу включим работников зала, так как от их работынапрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за которыйотвечают сотрудники, включенные в данную группу.Во вторую группу объединимглавного бухгалтера, уборщиц и гардеробщиков. Эти специалисты напрямую невлияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можноустановить одну и ту же систему оплаты труда.К третьей группе можно отнестидиректора, управляющего, арт. директора, от их эффективной работы зависитприбыль организации.
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионнойоснове или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит отполученной выручки. Оценим эти системы.Если выберем оплату труда на комиссионнойоснове, то работники зала будут заинтересованы в расширении клиентуры иувеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качестваработы официанта и бармена, особенно если паб недавно открылся. Поэтомуофициант должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход».При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однакоможно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку4.При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанноевремя и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечаеттребованиям организации. Ставим оценку 5.Как видим, для официантов лучшеустановить бонусную систему оплаты труда.(См. приложение «Табель учета рабочеговремени»)
Для бухгалтера, гардеробщика и уборщицы сложно установить заработнуюплату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можноиспользовать повременную или повременно-премиальную систему.При простойповременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату взависимости от отработанного времени, при этом качество их работы неучитывается. Ставим оценку 4.А вот при повременно-премиальной системе оплатытруда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей вработе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система болееэффективна, поэтому ставим ей оценку 5.Таким образом, для второй группы Работниковвыбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. .(См. приложение «Табельучета рабочего времени»)
Остается директор, управляющий, арт. директор. Они могутотвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системыоплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависитот суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получатьтолько оклад, не зависящий от эффективности работы паба. Конечно, хорошийдиректор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучшеподкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплатытруда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.Приповременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работыорганизации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будетустанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.Наконец, бонуснаясистема оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад,соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организацияполучит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, еслиуровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальнаяпремия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямуюзаинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна какдиректору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.Итак, для директорамы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит отприбыли. .(См. приложение «Табель учета рабочего времени»)
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллективаООО «РестСервис». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальныхактах организации и ознакомить с ними сотрудников.( См. приложение «Штатноерасписание»)
/>/>Заключение
Общий уровень заработнойплаты в стране зависит от степени развития производительных сил общества:технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнениесреднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждаетданную закономерность.
Организация оплаты трудаявляется важной составляющей организации труда на предприятии.
Из всего разнообразиясуществующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему,которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства(характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию,уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Система оплаты труда
Для каких категорий работников может применяться
Преимущества
Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
В условиях рыночнойэкономики организация заработной платы решает задачу обеспечения организациитрудовыми ресурсами, гарантируя оплату труда каждому работнику в соответствиис результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, иодновременно обеспечить работодателю достижение в процессе производства такогорезультата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда итоваров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработнойплаты должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя иработника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
/>/>Список литературы:
1. Среднийзаработок: когда платить и как рассчитывать, Анищенко А.В. – Журнал «Главбух»№4, 2004г.
2. Методы учетакачественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.//Труд за рубежом. – 1989. – №1.
3. Никифорова А. А.Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. –1995. – №4.
4. Показатели уровняминимального потребления населения области.// Коммуна. – 2000. – 6 мая.
5. Справочникдиректора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996
6. Управлениеперсоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М,1999
7. Восколович Н.Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек итруд – 2000. – №1
8. Абакумова Н. Н.Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.
9. Адамчук В. В.Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999.
10. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. ГГ. Медпкьяпа,Р.П. Колосовой. — М: Изд-воМГУ. Изд-воЧеРо, 1996.
11. Эмерсон Г, Двенадцать принципов производительности. — М.; ИНФРЛ-М, 1997.
12. Остапенко 10.М.Экономика и социология труда: Учебно-практическое пособие, — VI.; ГУ У, 2001.
13. Рофе А.И,, СлрейкоВ.Т., Збышко Б, Г, Экономика труда: Учеб-пик для вузов/ Под ред. проф. А. И.Рофе. — М.: МИ К, 2000,
14. Рошин С.К)…Разум она Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие, —VI.: ИНФРЛ-М, 2000,
15. Современнаяэкономика труда: Moiioi рафия/ Рук. авт. коллектива ннаучный редактор В.В. Куликов. Инстшуттруш Минтруда России (НИИ чруда). — М.:ЗАО «Фпнетаинформ», 2001.
16. Управление-организацией: Учебник /Под ред. Л. Г. Поршнева. З.П. Румянцева, Н.Л. Содомашна.- М.: ИНФРЛ-М, 2004
Приложение
Таблица4.1
Балльнаяоценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
/>
Таблица4.2
Балльнаяоценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций
/>
Таблица4.3
Балльнаяоценка признаков, характеризующих результативность труда
/>
Таблица4.4
Примерпараметров «вилочной» модели системы оплаты труда
/>