Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

Содержание
Введение
1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и путиее совершенствования
1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность ирегулирование в современных условиях
1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда вторговле в современных условиях
2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату трудана торговом предприятии ООО «Бонус» г. Зеленогорска
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристикадеятельности торгового предприятия ООО «Бонус» г. Зеленогорска
2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых напредприятии торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска
3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО«Бонус» г. Зеленогорска
3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на торговомпредприятии ООО«Бонус» г. Зеленогорска и эффективность ее использования
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Анкета оценки степени удовлетворенностиработников уровнем стимулирования труда на торговом предприятии«Бонус» г. Зеленогорска

/>Введение
Заработная плата является важным средством мотивации истимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала, а ее уровеньнапрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Во второй половинеXX — начале XXI века социально-трудовые отношения, складывающиеся в отдельныхотраслях экономики, объективно отражают особенности развития отрасли, еехарактерные черты. Актуальность темы настоящей курсовой работы заключается втом что, несмотря на более чем десятилетний период рыночных преобразований вРоссии, существует множество нерешенных проблем по организации заработной платыв различных отраслях экономики, в том числе и в торговле. Эти проблемы связанныкак с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными длясоветской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходногопериода. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценениястоимости рабочей силы, проявляющаяся в резком снижении реальной заработнойплаты; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и покатегориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной истимулирующей функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистическойторговле; утрата государством воздействия на экономические результатыхозяйственной деятельности предприятий посредством заработной платы.
Оплата труда является основной экономической оценкой труда,в которой лежат различные системы и формы оплаты труда, поэтому все большуюроль в решении проблем оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы,разрабатываются теоретические модели, отражающие новые реалии организациизаработной платы. Проводимые в стране экономические реформы значительнорасширили масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможностьзакупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы иприемы продаж; использование современной электронной техники значительноупростило систему расчетов. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедренияновых форм обслуживания, является целесообразным в целях повышения прибылипредприятия. Заработная плата была и остается для большинства членов обществаосновой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будетнаиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства вцелом.
Объектом исследования является предприятие торговли ООО«Бонус» г. Зеленогорска. Предметом является оплата труда в торговле.
Целью данной курсовой работы является исследование оплатытруда и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда работниковторговли (на примере предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска).
Поставленная цель решается с помощью следующих задач:
рассмотрение теоретических аспектов оплаты труда в торговле:понятие, сущность, состав, а также основные направления совершенствованияоплаты труда в торговле в современных условиях;
изучение и анализ основных показателей, формирующих оплатутруда на торговом предприятии ООО «Бонус» г. Зеленогорска;
анализ состояния и оценка эффективности использованиязаработной платы на торговом предприятии ООО «Бонус» г. Зеленогорска;
разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда наторговом предприятии ООО «Бонус» г. Зеленогорска.
Теоретической основой исследования являются работыотечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательствоРФ и его структур; данные Госкомстата РФ; официальные инструктивно-методическиематериалы; публикации в периодической печати, а также результаты собственныхисследований. Методологической основой написания курсовой работы является использованиев процессе проводимых исследований совокупности различных методов: методаанализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-математических,экспертных, нормативных и других методов. Курсовая работа состоит из введения,трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общийобъем работы 65 страниц. Курсовая работа иллюстрирована 2 рисунками; 13таблицами; 6 приложениями. Библиографический список включает 24 источника.

/>1. Экономическоесодержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования
/>1.1 Оплататруда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях
Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовыхотношений работодателя и работника, выполняющая различные функции иобеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качествотрудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняетсяполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплататруда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основнымисточником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, — вкачестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главныхфакторов поддержания и развития производства. Меняется подход к распределениюпо труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты — количествочасов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основнымифакторами), — а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажитоваров становятся высшим критерием для оценки количества и качества трудатоваропроизводителей и главным источником их личных доходов.
Заработная плата — основной источник дохода персоналаорганизации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтомугосударство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основныминормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: КонституцияРФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласност.129 Трудового кодекса РФ оплата труда — это система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам заих труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами [2].
Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы,системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д.,при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливатьзаработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.
В каждой конкретной организации в зависимости от наличия техили иных технологических процессов, уровня организации производства и труда,характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегоднянет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики,поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой изсуществующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшейстепени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариантоплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) идругих актах. Таким образом, заработная плата представляет собой часть фондапотребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии сколичеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самогоработника), так и коллективной [13].
Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная,мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная платавыполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услугиконечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов поотраслям и районам страны.
Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы нарынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимостьпредметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающихвоспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностейкак самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организациитруда — потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета унас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, накотором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшуюграницу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежныхвыплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, завыполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Заработная плата не является единственным источникомвоспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входяттакже средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату запереквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.
Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счетразличных выплат социального характера и тому подобных. Однако заработная платаостается основным источником воспроизводства рабочей силы.
В основе организации оплаты труда работников любогопредприятия, в том числе в торговле, лежит фонд оплаты труда; тарифная система;формы и системы оплаты труда (Приложение 1).
Фонд заработнойплаты представляет собой источник средств, предназначенных длявыплат заработной платы и выплат социального характера (Приложение 3). Онрассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочнойплановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающегов плановом периоде, либо нормативным методом расчета — путем умножения общегообъема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платына 1 руб. выпускаемой продукции [8].
Важным фактором для определения базового размера оплатытруда является его оценка. В структуру вознаграждения работников организации,компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты [8]:
базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, котораяустанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания,ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная составляющая, в которой отражается соотношениеспроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды.
Первые три компонента имеют фиксированный характер,определяемый трудовым договором, остальные — переменный, так как зависят отвозможностей фирмы и ее мотивационной политики.
В настоящее время на предприятиях применяются следующиесистемы: тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов,система оплаты труда на комиссионной основе или чаще в обиходе ее называютбонусной системой оплаты) и др. [19].
Конкретная система оплаты труда, которую выбралаорганизация, отражается в коллективном договоре. Кроме того, ее следует указатьв Положении об оплате труда или трудовых договорах работников.
Помимо прочего, закон устанавливает, что условия оплатытруда, определенные в коллективном и индивидуальном трудовом договорах, немогут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ законамии иными нормативными правовыми актами; улучшение же условий оплаты труда вполнедопустимо.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисленияразмеров вознаграждений, подлежащих выплате работникам в соответствии спроизведенными затратами труда или по результатам труда [15].
Формы и системы заработной платы представляют собой способыустановления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладомработников. Измерителями затрат труда служат рабочее время и количествоизготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формыоплаты труда рабочих — сдельную и повременную. При сдельной системе размерденежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.При повременной — уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем.
1. Повременная система оплаты труда. Используется в техорганизациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество трудаили где производительность труда далека от критической. Преимуществами системыявляются: простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечениехороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядахработников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость кплохим производственным показателям.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется дляспецифических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения заработу. Преимуществами являются: непосредственная связь вознаграждения срезультатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, духсоревнования между работниками. Недостатками являются: возможностьвозникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантированминимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работниковколлектива.
На основе этих форм создаются различные варианты икомбинации оплаты труда. Наряду с традиционными системами оплаты применяютсятакие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовомурейтингу. Различие состоит в наборе показателей, характеризующихрезультативность труда отдельных работников.
Тарифнаясистема предназначена для дифференцирования оплаты труда поотраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Тарифнаясистема оплаты труда работника зависит от его квалификации, сложностивыполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Показателем сложностивыполняемой работы является разряд, по которому квалифицируется тот или инойвид работ. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационныхсправочников [24]. Тарифные модели определяют базовую оплату по принятой нацентрализованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные- представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельныхфирм.
Тарифныеставки определяют размер оплаты труда за единицу времени,например час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости оттяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифныхставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государствомна тот или иной период времени.
Тарифные сетки являются наиболее распространенныминструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка- это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочегонизшего разряда до руководителей организации. В бюджетных организацияхрегулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорийработников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. Припостроении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:
а) исходная база не ниже установленного государственногоминимума заработной платы;
б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержаниеи характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными,степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть,напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметрыиндивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством другихэлементов заработной платы;
в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их пообщности выполняемых работ, группировка служащих по принципу межотраслевогоединства.
Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов,при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка итарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такимипараметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифныеразряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифныекоэффициентов. ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентамиразных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициентабольшего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастаниемтарифных коэффициентов.
Тарифная ставка того или иного разряда определяется какпроизведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размерытарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначныхвеличин, или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные имаксимальные) значения.
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качестваустанавливаются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемыхим функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и прочих.
Хотя ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда всехработников организаций, тем не менее чрезмерный уровень дифференциации (особеннов отношении руководителей) привел к необходимости ограничения уровня их оплаты.На практике тарифная система является основой для разработки самостоятельныхформ и способов оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда основывается на определенииразмера заработной платы каждого работника в зависимости от конечногорезультата работы всего коллектива, в состав которого входит работник [15].
Например, данная система оплаты может строиться на основедвух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ). Порядокопределения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствиис действующим в организации Положением об оплате труда.
По системе плавающих окладов в конце каждого месяца порезультатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новыйдолжностной оклад на следующий месяц.
Для руководителей и специалистов оклад может устанавливатьсяи в процентах от прибыли. При системе оплаты труда на комиссионной основе (бонуснаясистема) вознаграждение за труд выплачивается работодателем в видефиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией отпродажи продукции, товаров, работ, услуг. Эта система в основном применяется вторговле и страховании и построена на оценке личного участия работника вполучении предприятием прибыли. Процент от выручки, который получает работник,определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате трудаи утверждает своим приказом. Люди различаются по своим потребностям, поэтому иих мотивации различны. В следующем параграфе курсовой работы рассмотрим составзаработной платы и показатели эффективности ее использования.

/>1.2 Составзаработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ееиспользования
Состав фонда заработной платы — начисленные предприятием,учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах заотработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии иединовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье,топливо, носящие регулярный характер.
Состав заработной платы работников предприятия торговли неотличается от общепринятого, поэтому исходя из определения можно выделить еесоставные части (приложение 7):
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качествовыполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы,за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
оплата простоев не по вине работника; премии, премиальныенадбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает:
выплаты за непроработанное время, предусмотренныезаконодатель-ством о труде и коллективными договорами;
оплата времени отпусков;
плату за выполнение государственных и общественныхобязанностей;
оплату перерывов в работе кормящих матерей;
оплату подросткам льготных часов;
выходное пособие при увольнении и др.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска,включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме,приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дниотпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующегомесяца.
Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываютсяпо стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) надату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на этитовары (работы, услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В состав выплат социального характера включаются выплаты,связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности налечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственныхсоциальных внебюджетных фондов).
Основная часть заработной платы устанавливается на основедействующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менееустановленного федеральным законом МРОТ.
При этом заработная плата (ее основная часть) работниковгосударственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленныхПравительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностныхокладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационныхгрупп работников (статья 144 ТК РФ).
Основная часть заработной платы является ее постояннойсоставляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочихпоказателей.
Основная часть заработной платы начисляется за фактическиотработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам,должностным окладам.
Устанавливая основную часть заработной платы, работодательдолжен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждогоработника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы,количества и качества затраченного труда.
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменнойчастью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантийи условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатойза фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Для этой части заработной платы в большей степени присущметод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, приопределении законодательством основных правил их установления.
Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, ихвыплата — обязанность работодателя:
а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелыхработах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);
б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивномузагрязнению;
в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных(выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей),расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполненииобязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы,определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, ввыходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях,отклоняющихся от нормальных);
Конкретные размеры компенсационных выплат определяютсяколлективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовымдоговором и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа.
Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата трудалицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях.
Основная цель компенсационных выплат — возмещениедополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы,условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельныхвидов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифнымставкам.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная частьзаработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, отиндивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и такдалее.
Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премированияустанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.
Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавокстимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии струдовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.
При этом локальные нормативные акты (например, Положение опремировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателемс учетом мнения представительного органа работников.
Следует отметить, что если премия и иные поощрительныевыплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникаетобязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условийпремирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.
Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии ииные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет своиобязательства по оплате их труда.
Основная цель применения систем доплат, надбавокстимулирующего характера и систем премирования направлено на создание уработников материальной заинтересованности в достижении тех показателей,которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.
При этом премии можно подразделить на две группы:
а) Премии, входящие в систему оплаты труда.
Право на получение данной премии у работника, исоответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условиидостижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования.В противном случае право на премию не возникает.
б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
Данные премии имеют характер разового поощрения поодностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило,нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данномслучае поощрительное премирование является правом, а не обязанностьюработодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуютналичия заранее формализованного основания.
Анализ эффективность оплаты труда работников начинают сизучения, какие формы и системы оплаты труда используются, оценить их с точкизрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям,индивидуально заключенным договорам (контрактам).
Одним из основных принципов организации оплаты труда являетсяее прямая зависимость от качества (квалификации работника) и количества (времениработы) труда [20].
Каждое торговое предприятие должно разработать схему анализапоказателей по труду и заработной плате, ежегодно ее уточнять с учетомнакопленного опыта и делать достоянием всех работников.
Основанием для анализа являются данные статистической ибухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетнойдокументации, утвержденной для всех предприятий, организаций и учрежденийГоскомстатом России.
Показатели эффективности в общем виде всегда определяютсякак отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговлеконечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) кресурсам или затратам. В связи с этим показатели эффективности труда и затрат.
Исходной основой являетсяопределения средней численности работников — списочный состав работников накаждый день. В дальнейшем предприятие должно выполнить анализ системыдолжностных окладов специалистов и служащих, оценить, насколько обоснованныкритерии определения размеров доплат за отдельные достижения различныхкатегорий работников и соответствуют ли установленным требованиям показатели,условия и размеры премирования работников.
При анализе заработную платукаждой категории работников следует рассматривать как состоящую из двух частей:постоянную, гарантированную, связанную с квалификационным уровнем работника (начисленнуюза выполненную работу или проработанное время по сдельным расценкам, тарифнымставкам, должностным окладам или в процентах от выручки, в долях от прибыли) ипеременную, зависимую от индивидуальных результатов труда. На предприятиинеобходимо оценить долю этих частей по основным категориям работников и их рольв формировании у работников мотивов деятельности к достижению целей предприятия.
Эффективность использованияфонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей [20].К ним относятся:
Товарооборот на рубль фондазаработной платы;
Прибыль на рубль фондазаработной платы;
Уровень расходов на оплату трудав процентах к товарообороту;
Соотношение темпов ростапроизводительности труда средней заработной платы;
Средняя заработная плата наодного работника;
Интегральный показательэффективности использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводстваполучения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы ростапроизводительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип несоблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимостипродукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Система показателей,характеризующих использования труда и расходы на его оплату, приведена в табл.1.1
Таблица 1.1 — Системапоказателей эффективности использования фонда заработной платыПоказатель Условное обозначение Экономическое содержание Порядок расчета Товарооборот N Результат труда
N = ч · В
N = ч · в · t Среднесписочная численность персонала ч Количество ресурса
ч = /> Выработка на одного работника за период B Результат труда одного работника
В = /> Среднечасовая выработка в Результат труда одного работника
в = /> Фонд заработной платы
ФЗ Расходы на оплату труда одного работника
ФЗ = /> Средняя заработная плата
/> Расходы на оплату труда одного работника
/> Уровень фонда заработной платы
УФ Удельные расходы на оплату труда на 1 руб. товарооборота
/>
/>
Изменение среднего заработкаработающих за период характеризуется его индексом (JЗП)
/>. (2)
Изменение среднегодовойвыработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт)
/>. (3)
Темп роста производительноститруда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этогорассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике
/>. (4)
Затем производят подсчёт суммыэкономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменениемсоотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты
/>. (5)
В условиях высокой инфляции прианализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показательсредней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен напотребительские товары и услуги (Jу)
/>, (6)
где СЗ1 — средняязарплата в отчётном периоде.
Влияние таких факторов, кактоварооборот, прибыль, фонд заработной платы и численность работников напоказатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. С этой цельюпроизводится расчет условных показателей стимулирования товарооборота (Ст),прибыли (Сп), материальной заинтересованности работников (Смз) путем делениясоответственно товарооборота и прибыли за отчетный год на сумму фондазаработной платы за прошлый год. Результат сравнения условного показателя сфактическими показателями товарооборота и прибыли на рубль фонда заработнойплаты (ФЗП) за прошлый год характеризует влияние изменения объема товарооборотаи суммы прибыли на показатели стимулирования. Влияние изменения суммы ФЗПустанавливается путем сравнения товарооборота и прибыли на рубль ФЗП в отчетномгоду с рассчитанными условными показателями стимулирования. Условный показательСмз определяется путем деления суммы ФЗП за отчетный год на среднесписочнуючисленность работников в прошлом году и сравнивается с показателямистимулирования материальной заинтересованности за прошлый год. Результатсравнения характеризует влияние изменения суммы ФЗП на показательстимулирования материальной заинтересованности работников. Для окончательнойоценки эффективности использования ФЗП необходимо определить коэффициентыэффективности использования ФЗП как отношение индексов показателейхозяйственной деятельности к индексу ФЗП
КсIт = Iт/IФЗП; КсIп= Iп/IФЗП и т.д. (7)
Если коэффициенты эффективностииспользования ФЗП превышают единицу, то использование ФЗП считается эффективным.Если меньше единицы, это свидетельствует о слабом воздействии применяемойсистемы материального стимулирования труда на улучшение показателейхозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средствна оплату труда.
Далее рассмотрим основные направлениясовершенствования оплаты труда в торговле в современных условиях./>1.3 Основныенаправления совершенствования оплаты труда в торговле в современных условиях
В последнее время в сфере торговлии услуг все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, наоснове ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов.
При оплате на комиссионнойоснове устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг.Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказанииуслуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставкиустанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости откачества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие окладыформируются путем корректировки действующего оклада в зависимости отпроизводительности труда и качества работника.
Новая форма оплаты труда — этомультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями иумениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняяпочасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии сповышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей,так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формынеобходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышенияквалификации, а также определить методы объективной оценки уровня ихквалификации.
Кроме тарифных и безтарифныхсистем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетомзарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов,участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикреплениетранспортных средств к руководящим работникам, программы медицинскогообеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих системнаправлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческойактивности.
Партисипативное управлениеявляется сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашейстране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения сучастием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения затруд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованностьработников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельностифирмы.
В отличие от большинства системоплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы,партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всехчленов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличениюзаинтересованности работников в результатах труда. Наиболее распространеннымиформами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях исобственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях исобственности представляет собой программу их мотивирования путем распределениянекоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в формеобусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока всоответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащимиработникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна вбыстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляетсявозможность устанавливать существенные поощрения для работников.
Кроме этого, такой видуправления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров испециалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменятьразмеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Еслиприбыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплатыработникам, и наоборот.
Участие работников в управлении- это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать вобсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участияосуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих группучастие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решенийчленами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии).На других, более высоких организационных уровнях используется принциппредставительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германииработники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзнойдеятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.
Использование схем участия вуправлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию ираспределение работы (обсуждения, собрания); «размывание» ответственностив ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочихгрупп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникамтрудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимуществами партисипативногоуправления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда иукрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышениеинформированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ееэффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической имакросоциальной стабильности в обществе.
Анализ структуры денежных доходовза последние годы в России показывает, что основные составляющие денежныхдоходов — реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплатыснизились [13]. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходитсяна доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций снедвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходовполучает ограниченный круг населения.
В оплате труда сохраняются, азачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики:крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональнаядифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда и результатамиработы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
Деформация на рынке рабочей силыприводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата,неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного,разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала.
Усиление дифференциации в оплатетруда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Нокогда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения),такая дифференциация вряд ли может быть оправданной. Главным фактором ростазаработной платы стал не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размероплаты все в большей степени определяется не количеством и качествомпроизведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образоммонополизированностью отраслей и организаций и соответственно различнымивозможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом, в перспективенаиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы ипорядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен.
В сфере торговли и услуг науровне законодательства предполагается перейти к поэтапному ослаблениюналоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальныхзаработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложениядолжна принять скорее регулирующий, чем фискальный характер.
/>2. Изучение и анализпоказателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Бонус»г. Зеленогорска/>2.1 Краткаяорганизационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятияООО «Бонус» г. Зеленогорска
 
Полное фирменное название: Обществос ограниченной ответственностью «Бонус». Сокращенное название: ООО«Бонус».
Юридический адрес: 663690,Красноярский край, г. Зеленогорск, ул. Парковая, 4-320.
ООО «Бонус» (Общество)является юридическим лицом, имеет круглую печать, штампы, бланки — реквизиты сфирменной символикой. ГК РФ позволяет юридическим лицам ведениепредпринимательской деятельности в разных организационно-правовых формах,которые предопределяют характер деятельности, порядок его создания и ликвидации.
Общество является коммерческойорганизацией и вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенныезаконом. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Дляреализации основной цели, общество вправе осуществлять торговую,торгово-посредническую и иную деятельность, не запрещенную действующимзаконодательством.
С января 2003 года Общество работаетпо упрощенной системе налогообложения и в качестве объекта налогообложениявыбраны доходы, уменьшенные на величину расходов. В соответствии с этимосуществляет учет результатов своей деятельности в установленном главой 26.2Налогового кодекса Российской Федерации порядке, несет ответственность за еедостоверность.
Общество вправе от своего именисовершать сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом иответчиком в арбитражном и третейском суде, действует в соответствии сЗаконодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношениясобственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ.
Учредительные документы Обществасоответствуют законодательству РФ.
Уставный капитал образуется изденежных и материальных средств, передаваемых участником в момент созданияОбщества. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада егоУчредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества,гарантирующего интересы его кредиторов. Прибыль, остающаяся у предприятия послеуплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в его полноераспоряжение.
Имущество Общества составляютосновные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы.Общество осуществляет право владения, распоряжения и использования своегоимущества, согласно Уставу и действующего законодательства. Оборотные средствапредприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат.
ООО «Бонус» имеетдва магазина, которые находятся на первом этаже жилого здания общей площадью750 кв. метров. Торговая площадь составляет 150 кв. метров.
1) Магазин продовольственныхтоваров с одноименным названием «Бонус».
В ассортименте магазинапродовольственных товаров «Бонус» представлены: хлеб и хлебобулочныетовары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары,кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие иконсервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе. Исходя изэтого магазин следует отнести к магазинам с универсальным ассортиментом. Ассортименттоваров магазина постоянно расширяется и углубляется. Так, если во 4-омквартале 2008 года в магазине было представлено 5 наименований мучныхкондитерских изделий, то в 1-ом квартале 2009 их было уже 8, во 2-ом — 11. Углублениеассортимента происходит и за счет предложения покупателям продукции различныхтоваропроизводителей.
Продовольственный магазин«Бонус» использует в качестве основного метода продажи методобслуживания через прилавок.
2) Магазин промышленныхтоваров «Мебель» предлагает широкий ассортимент офисной мебели,мебель для дома представлена следующими товарами: спальные гарнитуры, кровати,простые и барные стулья, столы, кресла, широкий выбор мягкой мебели — угловые диваны, еврокнижки, клик-кляк и многоедругое, мебель для гостиных разных стилей и направлений, удобная и прочнаякорпусная мебель, гостиные гарнитуры, обеденные группы, плетеная, пластиковаямебель. Кроме того, магазин предлагает широкий ассортимент мебельной фурнитуры,материалов и комплектующих для мебели.
Оба магазина работают с 9 до20 часов, без перерыва на обед, без выходных.
В ООО «Бонус» существуетотработанная сеть поставок товаров, как продовольственных, так инепродовольственных товаров, поставляемых около 300 поставщиками разныхгородов, что позволяет сократить риск несвоевременных поставок и поставлятьтовары по низким ценам за счёт скидок. Продовольственные товары, в основномпредставлены продукцией местных товаропроизводителей, однако магазин работает споставщиками по всей России. Кроме того, потребителю предлагается широкий выборпродукции импортного производства.
Отношения работника ипредприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируютсязаконодательством РФ о труде, в котором фиксируются все условия оплаты труда,входящие в компетенцию предприятия.
Управление предприятиемосуществляется на основе единоначалия учредителем, который с помощью аппаратауправления руководит всей деятельностью и организует работу Общества. Полномочияи обязанности отдельных работников распределяются в соответствии и на основаниидолжностных инструкций.
Работу предприятия координируетдиректор, который вправе осуществлять действия от имени Общества, которыйпредставляет Общество во всех хозяйственных и государственных учреждениях. Всоответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы,распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего имени доверенностидругим лицам и распоряжается денежными средствами на счету.
Директор имеет правосамостоятельно определять: структуру администрации, аппарата управления,численность, квалификационный и качественный составы, нанимает (назначает) надолжность и освобождает с должности руководителей структурных подразделений иих заместителей, заключает с ними контракты, трудовые договоры. В егоподчинении находятся: заведующий магазином, главный бухгалтер, товаровед,грузчик и уборщик.
Старший продавец,продавцы-кассиры подчиняются непосредственно заведующему магазина. Представителямибухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, которыйосуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовойдисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащийпорядок хранения документов.
В обязанности бухгалтера-кассиравходит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежныхсредств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролируетпополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом.Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных имтоварно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится враспоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции пораспоряжению директора.
Работники администрации ООО«Бонус» (заведующий магазином, бухгалтер, экономист) имеют высшееэкономическое образование и большой (от 4 до 17 лет) опыт работы в торговле. Продавцыи контролеры-кассиры имеют среднее торговое образование, опыт работы в торговле.
Коллектив представленэнергичными и достаточно опытными работниками.
В основу анализа и расчетовкурсовой работы положены данные из «Книги учета доходов и расходов» ООО«Бонус» за 2006-2008 годы.
Форма «Книги учета доходови расходов» и порядок отражения в ней хозяйственных операций утвержденМинистерством финансов Российской Федерации.
Посмотрим динамику основныхэкономических показателей предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска,которые сгруппируем в таблице 2.1
Экономический анализосуществляется в основном по данным годовой (квартальной) бухгалтерскойотчетности, и в первую очередь, по данным баланса (Форма №1) и отчета оприбылях и убытках (Форма №2).
Таблица 2.1 — Основныеэкономические показатели предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорсказа 2007-2008 гг.Показатели Ед. изм. 2007 2008 Отклонение  (+; -) в% А Б 1 2 3 4 Товарооборот тыс. руб. 2526,00 9600,00 7074,00 380,05 Торговая площадь м² 150 150 0,00 100,00 Товарооборот на 1м² торговой площади тыс. руб /м² 16,84 64,00 47,16 380,05 Численность работников, всего чел. 9 11 2,00 122,22 в т. ч. работников ТОП чел. 4 4 0,00 100,00 Производительность труда 1 работника тыс. руб/чел. 280,67 872,73 592,06 310,95 в т. ч. работников ТОП тыс. руб/чел. 631,50 2400,00 1768,50 380,05 Фонд заработной платы сумма тыс. руб. 240,00 407,00 167,00 169,58 уровень % 9,50 4,24 -5,26 - Среднемесячная заработная плата 1 работника тыс. руб. 2,22 3,08 0,86 138,75 Среднемесячная заработная плата 1 работника ТОП тыс. руб. 5,00 8,48 3,48 169,58 Продолжение таблицы 2.1 А Б 1 2 3 4 Среднегодовая стоимость основных фондов тыс. руб. 443,00 515,50 72,50 116,37 Фондоотдача руб.1руб. /ОФ 5,70 18,62 12,92 326,60 Фондовооруженность труда 1 работника тыс. руб. /чел 49,22 46,86 -2,36 95,21 Коэффициент эффективности использования основных фондов ЧП/ОФ 1,08 1, 20 0,12 111,23 Среднегодовая стоимость оборотных средств тыс. руб. 2598,50 3394,50 796,00 130,63 Время обращения оборотных средств дни 0,97 2,83 1,86 290,93 Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота (обратное Собращ) % 1,03 0,35 -0,68 34,37 Коэффициент рентабельности оборотных средств ЧП/ОС 0,18 0,18 0,00 99,08 Себестоимость проданных товаров, работ, услуг тыс. руб. 1849,00 8734,00 6885,00 472,36 Валовая прибыль           -сумма тыс. руб. 677,00 866,00 189,00 127,92 -уровень % 26,80 9,02 -17,78 - Издержки обращения           -сумма тыс. руб. 181,00 208,00 27,00 114,92 -уровень % 7,17 2,17 -5,00 - Прибыль (убыток) от продаж           -сумма тыс. руб. 496,00 658,00 162,00 132,66 -рентабельность продаж % 19,64 6,85 -12,78 - Проценты к уплате тыс. руб. 0,00 55,00 55,00 0,00 Прочие операционные доходы тыс. руб. 154,00 216,00 62,00 140,26 Прочие операционные расходы тыс. руб. 135,00 112,00 -23,00 82,96 Прибыль (убыток) до налогообложения тыс. руб. 515,00 710,00 195,00 137,86 Рентабельность предприятия % 20,39 7,40 -12,99 36,28 Налог на прибыль тыс. руб. 36,00 90,00 54,00 250,00 Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. 479,00 620,00 141,00 129,44 Рентабельность конечной деятельности % 18,96 6,46 -12,50 34,06
Рассмотрев основныеэкономические показатели (табл.2.1) торгового предприятия ООО «Бонус»,можно сделать следующие выводы.
Торговая площадь заанализируемый период не изменилась и осталась 150 кв. м.
Общая численность работающих напредприятии увеличилась с 9 до 11 человек, но не изменилась численностьторгово-оперативного персонала (4 человека).
Производительность труда одногоработника увеличилась на 592,06 тыс. руб. или на 310,95%. Значительноеувеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом имела производительностьтруда одного работника ТОП, а именно на 1768,50 тыс. руб. или на 380,05%. Такаятенденция для предприятия является положительным моментом.
Фонд заработной платы имеет такжетенденцию к увеличению, которое произошло на 167,00 тыс. руб. или на 169,58% — этосвязано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника.
Уровень фонда заработной платыпо сравнению с прошлым годом снизился с 9,50% до 4,24% соответственно.
В среднем заработная платаодного работника увеличилась в отчетном году на 0,86 тыс. руб. и составила 3,08тыс. руб. или 138,75%.
Рассмотрев эффективностьиспользования имущества предприятия выяснилось, что по сравнению с прошлымгодом среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в отчетном году на72,5 тыс. руб. или на 16,37%, и составила отчетном году 515,5 тыс. руб.
Фондоотдача имела рост вотчетном году на 12,92 тыс. руб. и составила 326,60%.
Стоимость основных фондов вотчетном периоде увеличилась, однако наблюдается снижение фондовооруженности на2,36 тыс. руб. на одного человека. Исходя из этого стоимость основных фондовприходящихся на одного человека составила 46,86 тыс. руб.
Торговое предприятие в отчетномгоду недостаточно эффективно использовало свои основные фонды, о чемсвидетельствует рост коэффициента использования основных фондов на 0,12.
Оборотные средства в отчетномгоду при росте на 30,63% составили 3394,5 тыс. руб., что больше показателяпрошлого года на 796,0 тыс. руб.
В отчетном году оборачиваемостьсоставила 290,93 день в результате замедления времени обращения оборотныхсредств на 1,86 дня, что является отрицательным моментом.
Замедление оборачиваемостивызывает увеличение уровня издержек.
Коэффициент рентабельностииспользования оборотных средств за отчетный год составил 0,18, так же как и впрошлом году.
В основном оборотные средствапредприятия увеличились в результате роста остатков товаров на складе, этосвязано с тем, что предприятие расширило ассортимент реализуемых товаров и вынужденодержать на складе необходимый запас по каждой позиции товаров.
Произошло увеличение валовойприбыли на 27,92% или на 189,00 тыс. руб. и составила в отчетном году 866,00тыс. руб., уровень валовой прибыли снизился.
Значительно увеличились издержкиобращения, а именно на 114,92% по сравнению с прошлым годом.
Такое значительное увеличениеиздержек обращения может негативно отразится на деятельности предприятия.
Несмотря на увеличение затрат пореализации продукции, прибыль от продаж в отчетном периоде составила 658,0 тыс.руб., что больше аналогичного периода прошлого года на 162,0 тыс. руб., притемпе роста 132,66%, это произошло за счет значительного увеличения выручки ванализируемом периоде позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализациина предприятии.
Кроме того, операционные доходыувеличились, а расходы снизились.
Доходы получены предприятием отсдачи в аренду торговых площадей находящихся в собственности предприятия.
В совокупности влияние всехуказанных выше факторов обусловило улучшение финансового состояния предприятия,что способствовало получению прибыли до налогообложения, которая в итоге вотчетном году увеличилась на 195,00 тыс. руб.
Основной причиной этого являетсяполучение прибыли от продажи товаров.
Чистая прибыль так же увеличиласьдо 620,0 тыс. руб., что выше прошлогоднего на 141,00 тыс. руб. (29,44%).
В целом по результатам анализа можнооценить деятельность ООО
«Бонус» какудовлетворительное, так как предприятие является прибыльным. Произошло улучшение финансовых результатовхозяйственной деятельности предприятия, что выражено в увеличении чистойприбыли по сравнению с прошлым годом. Это говорит о стабильной работепредприятия в данный период.
Однако, несмотря на ростприбыли, в 2008 году наблюдается снижение уровня рентабельности производства,коэффициенты рентабельности имеют отрицательную динамику.
Оборот розничной торговлиявляется основным параметром в системе всех экономических показателейпредприятия и характеризует объем реализуемых товаров покупателем. Анализрозничного товарооборота позволяет определить, в какой степени выполнен плантоварооборота и удовлетворен спрос покупателей, какие изменения произошли вобороте розничной торговли за отчетный период и чем они были вызваны, вскрытьновые явления, а также имеющиеся резервы в развитии оборота розничной торговли.В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следуетрассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценахбазисного года. Анализ динамики товарооборота ООО «Бонус» представленныйв табл.2.2, проведен за период 2006-2008 гг.
Таблица 2.2 — Анализдинамики товарооборота предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорсказа 2006-2008 гг. Годы Товарооборот в действующих ценах Индексы цен Товарооборот в сопоставимых ценах Темп роста товарооборота,% в действующих ценах в сопоставимых ценах 2006 1900,00 1,105 1719,45 - - 2007 2526,00 1,126 2243,34 132,95 135,47 2008 9600,00 1,310 7328,24 380,05 442,15
Анализируя динамикутоварооборота с 2006 по 2008 гг. мы видим, что фактический товарооборот (вдействующих ценах) неуклонно растет и на конец отчетного периода его объемсоставляет 9600,0 тыс. руб., темп прироста составил 380,0%. Рост товарооборотав динамике произошел в основном за счет повышения продажных цен на товары.
Пересчитаем фактический объем всопоставимые цены
2006 1900/1,105 = 1719,45 тыс. руб.
2007 2526/ 1,126 = 2243,34 тыс. руб.
2008 9600/1,310 = 7328,24 тыс. руб.
Товарооборот предприятия в 2007году по сравнению с 2006 в сопоставимых ценах увеличился на 523,89 тыс. руб.,что составляет 35,47%. В 2008 году по сравнению с 2007-м годом товарооборот всопоставимых ценах увеличился на 5084,9 тыс. руб., прирост составляет 342,15% (приросттоварооборота по сравнению с предшествующим годом).
Анализ выполнения плана идинамики товарооборота проводят не только за год, но и по кварталам. Этопомогает установить, как ритмично развивается реализация и как равномерноудовлетворяется спрос покупателей на товары.
В таблице 2.3 проанализированоборот розничной торговли ООО «Бонус» по кварталам.
Таблица 2.3 — Анализтоварооборота предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска покварталам за 2007-2008 гг. Квартал Товарооборот Темп роста в% к прошлому году Удельный вес к итогу,% 2007 2008 2007 2008 I 595,00 2555,00 336,64 23,56 20,86 II 600,00 2003,00 353,33 23,75 22,08 III 651,00 2120,00 392,47 25,77 26,61 IV 680,00 2922,00 429,71 26,92 30,44 Итого 2526,0 9600,0 100,0 100,0
Проанализировав таблицу 2.3 мывидим, что товарооборот колеблется по кварталам, как в прошлом, так и отчетномгоду. Наиболее высокий показатель в первом и четвертом кварталах. В темпе ростаоборота розничной торговли прослеживается положительная динамика во всехкварталах.
Наибольшая выручка от реализациипродукции приходится на четвертый квартал (удельный вес от общей выручкисоставляет в отчетном периоде 30,44%, в прошлом периоде 26,92%) — все этоговорит об активной работе персонала предприятия.
Важной качественной сторонойработы является реализация товаров в ассортименте. Целью анализа товарнойструктуры оборота заключается в удовлетворении спроса населения на отдельныетовары в отчетном периоде, изучение сдвигов в структуре товарооборота посравнению с предшествующим периодом.
Анализируя товарооборотпредприятия ООО «Бонус» необходимо выделить основные группы товаровреализуемых в магазине, продовольственные и непродовольственные (табл.2.4).
Таблица 2.4 — Анализсостава и структуры товарооборота по продовольственным и непродовольственнымгруппам товаров предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска за2007-2008 гг. Показатели 2007 2008 Темп изменения, % сумма Товарооборот, всего, в т. ч. 2526,00 9600,00 380,05 7074,00 Продовольственные товары          - сумма 1463,00 5650,00 386, 19 4187,00  - уд. вес,% 57,92 58,85 - - Непродовольственные товары          - сумма 1063,00 3950,00 371,59 2887,00  - уд. вес,% 42,08 41,15 - -
Анализ данных таблицысвидетельствуют о том, что на данном предприятии увеличение объема продажипродовольственных товаров и сокращение объема продажи непродовольственныхтоваров привели к изменению структуры товарооборота. Так, если в 2007 годуудельный вес непродовольственных товаров составлял 42,08% в общем объеметоварооборота, то в 2008 году он снизился и составил 41,15%. Эта разница составила2887,0 тыс. руб. (в действующих ценах).
Далее изучим и проведем анализорганизации оплаты труда в ООО «Бонус» и выявим перспективы егосовершенствования.
/>2.2 Изучение системоплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска
Система оплаты труда напредприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Трудовойколлектив предприятия торговли ООО «Бонус» составляют все граждане,участвующие своим трудом в его деятельности. Численность работниковопределенная действующим штатным расписанием на конец 2008 года составляет 11человек.
Организация оплаты труда на ООО«Бонус» производится на основании законодательных, иных нормативныхактов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, ссогласия работника, может установить те условия оплаты труда, которыеопределены в коллективном или индивидуальном договоре. Договоргражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками,привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Штатное расписание,утвержденное директором предприятия (форма №Т-3) является основанием для приемана работу. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и втабеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты. Как работодатель ООО«Бонус» ведет учет фактически отработанного каждым работникомпредприятия времени по форме №Т-13, данные которой служат для расчетазаработной платы, как работников аппарата управления, так и основных.
Формы, системы и размер оплатытруда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются всоответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственнойдеятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный закономминимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защитыработников. Учет ведется автоматизированным методом, на базе программы «Бухсофт:Упрощенная система». Организован контроль за сохранностью баз, доступ кней ограничен.
При расчете заработной платы всяинформация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, котораяпозволяет выдавать результаты расчета заработной платы. Дляопределения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникамопределяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимыеудержания (в фонды — пенсионный и социального страхования). Эти расчетыпроизводятся в расчетно-платежной ведомости форма №Т-49, которая к тому жеслужит документом для выплаты заработной платы за месяц.
Торговое предприятие ООО «Бонус»самостоятельно решает вопрос о присвоении продавцам (контролерам-кассирам,контролерам) второй и первой категории, то есть о соответствии их квалификациизанимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации указаннымработникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиесяв нем квалификационные характеристики предусматривают переход продавцов ввысшую категорию лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих продавцамнизшей категории. При установлении категорий учитываются требованияквалификационных характеристик и определенный стаж работы за прилавком.
Организация оплаты труда напредприятии включает: формирование фонда оплаты труда (ФОТ), установлениетарифной системы, определение формы и системы оплаты труда. В структуру оплатытруда работников предприятия торговли ООО «Бонус» входят элементы:
основная заработная плата,которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;
дополнительная заработная плата,включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещениедополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда.К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работув ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п. Надбавкивводятся для стимулирования высокого качества обслуживания покупателей иэффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителями специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнениеобязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.
Доплаты и надбавки обычноустанавливаются в относительных размерах согласно протокола заседания трудовогоколлектива того или иного магазина и корректируются при изменении окладов.
Дополнительная оплата трудазависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливаетсяв виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством,или большего размера, установленного действующим законодательством.
премии за результатыдеятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования (Приложение5). Инструментом материального стимулирования в торговле является системаучастия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение междуработниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результатеповышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей.При этом рассматривается производительность как на уровне всего предприятия,так и отдельно взятого магазина.
В случае недостачи, растрат илихищений имущества к работникам торговли применяется система материальнойответственности. Она выражается в уменьшении заработной платы на сумму,установленную в соответствии с коллективным договором. К отдельным работникамна основании трудового договора в случае нарушений или невыполнения ими своихобязанностей в процессе деятельности также применяется система материальнойответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработнойплаты.
Производятся доплаты к тарифнымставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, заработу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), заруководство бригадой. Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) запрофессиональное мастерство, за увеличение объема работы, за выслугу лет.
На исследуемом предприятиииспользуются три системы оплаты труда работников: повременная система оплатытруда, повременно-премиальная, сдельно-повременная система оплаты труда. Изучениеорганизации оплаты труда работников в ООО «Бонус» показало, что наданном предприятии основная система оплаты труда — повременно-премиальная (табл.2.5).
В соответствии с данной системойкаждый работник сверх оплаты в зависимости от отработанного времени и тарифногооклада получает премию, размер которой устанавливается в процентах к тарифномуокладу.
Таблица 2.5 — Формыоплаты труда, применяемые на предприятии торговли ООО «Бонус» г. ЗеленогорскаПерсонал Формы оплаты труда Повременная Сдельно-повременная Прочие Простая повременная Повременно-премиальная Административно-управленческие работники, в т. ч. Директор предприятия + Главный бухгалтер + Бухгалтер + Заведующий магазином + Товаровед + Торгово-оперативные работники, в т. ч. Старший продавец + Продавцы-кассиры + Вспомогательный персонал, в т. ч. Уборщик + Грузчик + Водитель-экспедитор +
В общем виде заработная платаработников ООО «Бонус» имеет вид
З = (ЗОСН + ЗДОП+ П) — Н, (8)
где ЗОСН — основнаязаработная плата;
ЗДОП — дополнительнаязаработная плата;
П — премия, размер которойустанавливается в% к тарифному окладу;
Н — сумма налога на доходыфизического лица.
Таким образом, на анализируемомторговом предприятии ООО «Бонус» система оплаты труда разработана всоответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором.
Данная система характеризуетсяиспользованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждуюдолжность, а также применением инструмента премирования. Оклады устанавливаютсяприказом директора и пересматриваются администрацией не реже 1 раза заполугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утвержденииокладов, заведующий магазином выносит проект системы окладов на обсуждениеадминистрации, затем всего трудового коллектива.
Однако, как показывает опрос,замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеконе всегда учитываются заведующим, поскольку в основу планирования окладаположено бизнес-планирование деятельности торгового предприятия, котороеограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовойконкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиямидругих государственных инспектирующих органов).
Заработная плата выплачиваетсяза счет средств, предусмотренных на оплату труда. Администрация решает всевопросы применения и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, выплатывознаграждений, премий и материальной помощи, распределение прибыли и решениедругих вопросов.
Выплата заработной платыпроизводится своевременно в сроки, установленные коллективным договором. Выплатазаработной платы производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца — запервую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа — окончательныйрасчет по заработной плате за предыдущий месяц.
В следующей главе курсовойработы проведем оценку степени удовлетворенности работников уровнем оплатытруда на предприятии и предложим пути ее совершенствования.
/>3. Анализ состояния иоценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО«Бонус» г. Зеленогорска/>3.1 Анализ состава иструктуры заработной платы на торговом предприятии ООО «Бонус» г. Зеленогорскаи эффективность ее использования
Рассмотрим показатели по труду изаработной платы работников торгового предприятия ООО «Бонус» (табл.3.1).
Таблица 3.1 — Анализфонда заработной платы работников предприятия торговли ООО «Бонус» г.Зеленогорска за 2006-2008 гг. Показатель 2006 2007 2008
Абс.
отклонение от 2007 Темп прироста от 2007,% Среднесписочная численность работников, чел. 8 9 11 +2 122,22 В том числе ТОП 4 4 4 100,00 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней 220 218 214  - 4 98,16 Средняя продолжительность рабочей смены, час. 7,94 7,80 7,85 -0,05 100,64 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 220,00 240,00 407,00 +167 169,58 Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. 12,30 26,00 37,00 +11 142,31 Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб. 2,29 2,22 3,08 0,86 138,75 Среднемесячная заработная плата 1 ТОП работника, руб. 4,58 5,00 8,48 3,48 169,58
По данным таблицы 3.1, общая численностьработников организации в 2008 году составила 11 человек: с 9 чел. в 2007 до 11 чел.в 2008 г. (в 2006 году численность была 8 человек). Соответственно увеличилсяфонд заработной платы с 98 тыс. руб. в 2006 году до 240 тыс. руб. в 2007 году; в2008 году фонд заработной платы работников ООО «Бонус» стал равным 407тыс. руб., что на 57 тыс. руб., т.е. на 69,58% больше предыдущего года.
Заработная плата одногоработника среднем за месяц увеличилась в отчетном году на 0,86 тыс. руб. исоставила 3,08 тыс. руб. или 138,75%, в том числе ТОП на 3,48 тыс. руб. исоставила в 2008 году 8,48 тыс. руб. (169,58%). Среднегодовая заработная плата1 работающего в 2007 году составила 26 тыс. руб., что на 13,7 тыс. руб. большепредыдущего года; в 2008 году — 37 тыс. руб., что больше предыдущего года на 11тыс. руб. или на 42,31%.
Далее проведем анализ состава иструктуры заработной платы предприятия торговли ООО «Бонус».
Определим удельный вес каждогоэлемента в общей сумме (табл.3.2). Показателем, характеризующим уровень оплатытруда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фондазарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило,зависит от производительности труда. В принципе рост производительности трудаявляется основным источником повышения средней зарплаты. В то же время исредняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.
Таблица 3.2 — Анализсостава и структуры фонда заработной платы предприятия торговли ООО «Бонус»г. Зеленогорска за 2006-2008 гг. Состав затрат на оплату и стимулирование труда 2006 2007 2008 Сумма, тыс. руб. Уд. вес,% Сумма, тыс. руб. Уд. вес,% Сумма, тыс. руб. Уд. вес,% ФОТ, всего, в т. ч.: 98,00 100,00 240,00 100,00 404,00 100,00 1.1 в денежной форме, из неё: 98,00 100,00 240,00 100,00 407,00 100,00 по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам 68,60 70,00 120,00 50,00 241,00 59,21 премия 29,40 30,00 70,00 29,17 96,00 23,59 Отпускные - - 50,00 20,83 70,00 17, 20 компенсации за неиспользованный отпуск - - - - - - премия дополнительная - - - - - - 1.2 в натуральной форме - - - - - -
По данным таблицы видим, чтоувеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численностиработников, а также за счет увеличения окладов по сравнению с аналогичнымипериодами предыдущего года. Увеличение среднего заработка, также вызваноувеличением окладов работников. Фактическое превышение среднегодовой оплатытруда над плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.
/>
Рисунок 3.1 — Структура фондаоплаты труда работников торгового предприятия ООО «Бонус» г. Зеленогорсказа 2006-2008 гг.
Наибольший удельный вес вструктуре фонда оплаты труда занимает оплата по тарифным ставкам и сдельнымрасценкам, затем премии и прочие виды оплат. Несмотря на рост фонда оплатытруда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствиенизкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальныхвыплат). Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеетизучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а такжефакторов, определяющих его уровень. Необходимо добиваться снижениянепроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будетсвидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии.В таблице 3.3 представлены данные, характеризующие использование фонда оплаты трударабочих-повременщиков.

Таблица 3.3 — Анализфонда заработной платы работников на повременно-премиальной оплате труда предприятияторговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска за 2006-2008 гг. Показатель 2006 2007 2008
Отклонение
от 2007 г. /> /> Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (ЧР), чел. 5 6 8 +2
  Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дн. 220 218 214 +4
  Средняя продолжительность рабочей смены (П), час. 7,94 7,80 7,85 +0,05
  Фонд повременной оплаты труда (ФЗП), тыс. руб. 57 150 298 +148
 
Зарплата одного работника, руб.
среднегодовая (ГЗП) 11.4 25,0 37,3 +12,3
  среднедневная (ДЗП) 0,05 0,11 0,17 +0,06
  среднечасовая (ЧЗП) 0,01 0,01 0,02 + 0,01
 
Из таблицы видно, за 2006-2008гг. выросла средняя заработная плата работников предприятия, что обусловленокак ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Обобщеннуюхарактеристику эффективности использования трудовых ресурсов даетпроизводительность труда.
Для эффективно работающейорганизации темп роста производительности труда должен опережать темп ростазаработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работникамиприбавочной стоимости остается в распоряжении организации и может бытьиспользована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимыхценах опережает темп роста производительности труда, то такая организацияпродает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.Показатели соотношения ФОТ и производительности труда для предприятия торговли ООО«Бонус» приведены в таблице 3.4

Таблица 3.4 — Соотношениетемпов роста производительности труда и средней заработной платы работников предприятияторговли ООО «Бонус» г. Зеленогорска за 2007-2008 гг. Показатели 2007 2008 Темпы роста,% Среднесписочная численность, чел. 9 11 122,22 Товарооборот, тыс. руб. 2526,0 9600,0 380,05 Производительность труда, тыс. руб. 280,7 872,7 310,95 Фонд заработной платы — всего, тыс. руб. 240,0 407,0 169,58 в т. ч. на одного работника, тыс. руб. 26,7 37,0 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. 2,22 3,08 138,75
Темпы прироста,%
а) среднегодовой производительности труда х 210,95 х б) среднегодовой заработной платы х 69,58 х Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда х 0,33 х Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы х 1,42 х
Расчеты, представленные втаблице 3.4 показывают, что в ООО «Бонус» соблюдается экономическийзакон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. Ванализируемом периоде коэффициент соотношения темпов роста производительности иоплаты был больше 1.
Таким образом, проанализировавсистему оплаты труда применяемую на предприятии торговли ООО «Бонус»,можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятииявляется: своевременная выплата заработной платы, ежегодное повышение. В то жевремя применяемая система оплаты труда на предприятии еще далека отсовершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов и другиефакторы. К негативным моментам следует отнести отсутствие премиальной системы,отсутствие на предприятии необязательных выплат, добавок к заработной плате, аименно совмещение профессий, а так же отсутствие постоянных премий.
Наиболее актуальной в настоящеевремя проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, являетсясглаживание диспропорций в оплате труда специалистов и работников основныхпрофессий. Резервы лучшего использования фонда заработной платы на предприятииторговли ООО «Бонус» можно сгруппировать следующим образом:
снизить непроизводительныевыплаты по заработной плате;
ликвидировать необоснованноеувеличение расценок;
уменьшить оплаты различныхотклонений в работе предприятия;
снизить трудоемкость продукции;
изменить структуру продукции всторону менее зарплатоемкой;
ввести обоснованную системувознаграждений;
выбрать обоснованную иэффективную систему оплаты труда;
улучшить соотношение в темпахроста производительности труда и заработной платы.
В целом применяемую систему оплатытруда на предприятии торговли ООО «Бонус» можно оценивать, какудовлетворительно, однако она требует разработки новой политики в областиоплаты труда работников с учетом современных требований, а именно использованиебестарифной системы оплаты труда.
В следующем пункте курсовойработы, будет предложена разработка мероприятий по совершенствованию оплатытруда.
3.2 Разработка мероприятий посовершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Бонус» г.Зеленогорска
Можно предложить формироватьфонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность междустоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случаепредприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянновозобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты трудацелесообразно, используя бестарифную систему. Для учета индивидуальныхособенностей работников и придания определенной гибкости и управляемостикомпенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавкиопределяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться засовместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работеиностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективностьв работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).
Бестарифный вариант организациизаработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационныйуровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков,оговоренных между работником и работодателем. Возникающие отклонения от среднихусловий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся наобщем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы,должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Внаиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно былобы охарактеризовать следующими основными признаками:
предопределенностью уровняоплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного поколлективным результатам работы;
относительной степеньюгарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работникуотносительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянно осуществляемой «оценкойзаслуг» работника в его трудовом коллективе.
При использовании бестарифнойсистемы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работыструктурного подразделения организации, в котором он работает, и от объемасредств, направляемых работодателем на оплату труда. Выбор бестарифной системызаработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплатутруда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.)должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальномнормативном акте. В связи с этим построение бестарифной системы заработнойплаты должно производиться с определением следующих элементов:
определения зависимости уровняоплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечнымрезультатам;
работы коллектива (то естьпринципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориямиработников);
установления каждому работникупостоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационногоуровня;
установления каждому работникукоэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурногоподразделения или организации в целом.
Однако, во всех случаях и прииспользовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная платаработника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившегонормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного закономминимального размера оплаты труда.
Индивидуальная заработная плата(ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляетсобой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фондеоплаты труда):
/> (9)
где ФОТk — фонд оплаты трудаколлектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб);
ККУi — коэффициентквалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, доляхединицы или других условных единицах);
КТУi — коэффициент трудовогоучастия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику напериод, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или другихусловных единицах);
Тi — количество рабочеговремени, отработанного данным работником в период, за который производитсяоплата (часов, дней);
n — количество работников,участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел).
Поскольку данная система оплатытруда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатовработы трудового коллектива (подразделения), то применять КТУ можно только там,где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Рассмотрим возможность использованияпредприятия торговли ООО «Бонус» бестарифной системы заработной платы,которая предполагает:
оценку квалификационного уровняработников;
оценку трудового участияработников;
сводную оценку уровня оплатытруда работников.
Оценка квалификационного уровняработников при бестарифной оплате труда производится через определениекоэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболееответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда. Коэффициентквалификационного уровня работников может быть определен одним из двух способов.
Первый способ предполагаетсобой, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражаетне присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная имзаработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие наразмер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимыйвид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались навеличине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационногоуровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:
/> (10)
где ЗПi — средняя заработнаяплата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.),предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin — средняя заработная платаработника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
При расчете средней заработнойплаты работника для определения коэффициента квалификационного уровня следуетотбросить влияние случайных выплат. Целесообразно для расчета приниматьследующие основные выплаты:
оплату по сдельным расценкам (тарифнымставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов,служащих, руководителей;
премии за основные результатыдеятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
надбавки за работу вмногосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
доплаты за совмещение профессий,расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
доплаты за повышеннуюинтенсивность труда;
доплаты за условия труда (еслиони не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Все остальные выплаты (оплатасверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты заотклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичныеим выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационногоуровня.
Среднюю заработную платуработников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этомслучае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.
При втором способе коэффициентквалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей,используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Как правило,при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей: сложностьработы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивностьтруда; профессиональное мастерство. Первые три показателя характеризуют рабочееместо, два других — учитывают индивидуальные качества работника.
Оценка трудового участияработников при использовании бестарифной системы оплаты труда производитсячерез коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатахдеятельности подразделения, который является вторым элементом данной системыоплаты труда. На основе этого коэффициента производится дооценка трудовоговклада работника в общие результаты труда подразделения. Показателями,повышающими значение КТУ, могут быть:
участие в выполнении особоважных заданий в срок и с высоким качеством;
существенное перевыполнениеустановленного производственного задания;
экономия материальных ресурсовпо сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, понижающимизначение КТУ, могут быть:
нарушение правил эксплуатации исодержания оборудования;
несоблюдение техникибезопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;
несоблюдение техникибезопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;
недовыполнение производственныхзаданий;
невыполнение указаний бригадира,мастера, начальника цеха (участка);
перерасходы материальныхресурсов и т.п.
В ряде случаев при использованиибестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) можетиспользоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизмрасчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровняработника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду вконкретном расчетном периоде. На практике используются два варианта определениясводного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе имеетопределение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построениетак называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества». Второйпредполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимостии определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Для предприятия торговли ООО«Бонус» более приемлем 1 способ. Модель «бестарифной» системыс использованием вилок соотношений в оплате труда различного качествахарактеризуется установлением следующих элементов:
1) определенным количествомквалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различнымкатегориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражаютустойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственномпроцессе группы работников;
2) заданными коэффициентаминарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, какправило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, снекоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеровзаработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты отгруппы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);
3) установленными диапазонами (интервалами)значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможныеиндивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или инойквалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равнымипо всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняяграница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалымогут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);
4) правилами определенияколичественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (приэтом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициентаи условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взятыминимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этомуразрабатываются и условия корректировки).
Вариант построения «вилочной»модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий (табл.3.5).
При таком варианте всего ворганизации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группумогут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложныеработы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы),рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе могут быть объединены водители автобусови некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группумогут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители рядавспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главныеспециалисты и руководители предприятия.
Таблица 3.5 — Моделибестарифной системы оплаты труда на предприятии торговли ООО «Бонус» г.ЗеленогорскаКвалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Интервалы коэффициентов соотношений в оплате 0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0 Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5 Категории персонала Рабочие Х Х Х Х Служащие Х Х Специалисты Х Х Х Руководители (всех подразделений), отделов Х Х Х Руководитель, его заместители Х Х Х
Выбранный в исследуемомпредприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится крегрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждогопоследующего интервала к предыдущему. Регрессивный тип нарастания коэффициентовсоздает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп,прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационныегруппы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере ростаквалификации. Следует также обратить внимание и на определенные правилапостроения интервалов по квалификационным группам: значения интерваловперекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущейгруппы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяетадминистрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе,устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени,чем та, к которой он относится. Что касается правил определения пониженногозначения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифнойсистемы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждойпрофессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. В организации,целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводныйкоэффициент оценки (табл.3.6).
Таблица 3.6 — Факторы,влияющие на КТУ на предприятии торговли ООО «Бонус» г. ЗеленогорскаУвеличивающие значение коэффициента и мера увеличения Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения 1. Выполнение плана товарооборота — (+ 0,2) 1. Не выполнение плана товарооборота ( — 0,2) 2. Существенная экономия материальных ресурсов (+ 0,2) 2. Перерасходы материальных ресурсов ( — 0,2) 3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)
3. Нарушение трудовой дисциплины и др. ( — 0,1)
Грубое нарушение трудовой дисциплины ( — 0,2)
Произведем показательные расчетыформирования заработной платы некоторым работникам предприятия торговли ООО«Бонус».
Для оплаты труда за отчетныймесяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 руб. Подвум работникам данные для расчета заработной платы следующие:
Сидоров С.А. — единыйкоэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;
Кондратьев А.Н. — единыйкоэффициент — 2,2; отработано 170 часов.
Зезюля Л.И. — единый коэффициент- 3,8; отработано 160 часов.
Расчет заработной платы:
1) Умножением коэффициентаквалификационного участия на отработанное число рабочих часов определитьрасчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6(3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).
2) Используя индивидуальныерасчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся кначислению каждому из работников:
Сидоров С.А. — 13 820 руб. = 2,8х 172/1463,6 х 42 000;
Кондратьев А.Н. — 10 732 руб. =2,2 х 170/1463,6 х 42 000.
Зезюля Л.И. — 17 448 руб. = 3,8х 160/1463,6 х 42 000.
Всего сумма заработной платы: 42000 руб.
Пример определения факторов,влияющих на понижение КТУ по результатам работы за месяц работника:
выполнил план (+ 0,2);
экономия ресурсов (+ 0,1);
имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);
имел нарушение трудовойдисциплины (опоздание) ( — 0,2).
Итоговая величина трудовоговклада составит 3,8 (3,5+0,2+0,1+0,2 — 0,2).
Вариант бестарифной системыоплаты труда на предприятии торговли ООО «Бонус» должен повыситьпроизводительность и качество труда производственно промышленного персонала,так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Этопозволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз. Такимобразом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будетспособствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно,приведет к увеличению прибыли предприятия.
Прогнозируемые показатели деятельностипредприятия торговли ООО «Бонус» после применения бестарифной системыоплаты труда представлены в табл.3.7.
По прогнозным расчетам, средняязаработная плата на одного работника предприятия в 2009 году будет составлять 5тыс. руб. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличенияприбыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможностьдля модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечитьповышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламнойкомпанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж. Объемпродаж планируется увеличить до 14 тыс. руб., что в 2 раза больше, чем в 2008 году.Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплатытруда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.
Поскольку чистая прибыльсущественно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимовыбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны,возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бысравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнознымрасчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла.В нашем расчете доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2009году всего лишь около 5%, что позволит торговому предприятию ООО «Бонус»получать достаточно высокую прибыль.
 
Таблица 3.7 — Прогнозныепоказатели деятельности предприятия торговли ООО «Бонус» г. Зеленогорскана 2009 годПоказатели 2008 2009 Изменение (+,-) Среднегодовая численность работников, чел. 11 11 0,0 Выручка от реализации, тыс. руб. 9600 14000 +4400,0 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 407 660 +253,0 Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб. 37 60 +23,0 Доля фонда оплаты труда в выручке,% 4,2 4,7 +0,5
Таким образом, положительныепоследствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников напредприятии торговли ООО «Бонус» могут быть таковы:
снижение затрат на заработнуюплату;
рост объемов выпуска продукции иоказания услуг;
увеличение прибыли;
повышение финансовой устойчивостипредприятия;
повышение конкурентоспособностивыпускаемой продукции.
Предлагаемые мероприятияпозволят повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятии торговлиООО «Бонус» г. Зеленогорска.
Основная задача по разработкемероприятий по совершенствованию организации зарплаты состоит в том, чтобыпоставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудовоговклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вкладакаждого.
/>Заключение
Заработная плата — элементдохода наемного работника, форма экономической реализации права собственностина принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит отего личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером неограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободысамостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь отрезультатов труда, без ограничения ее максимальным пределом — одно изобъективных требований рыночной экономики.
В современных условиях длястимулирования повышения и производительности необходимо менять не толькосистему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иныепсихологические установки, мышление и шкала оценок. Система оплаты труда должнабыть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладатьдостаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережатьтемпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается втом, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общейэффективности работы предприятия.
Предприятие торговли ООО «Бонус»три года работает на рынке города, является достаточно конкурентоспособным ипостоянно наращивает объемы продаж за счет повышения производительности труда ирасширения ассортимента товаров. В ООО «Бонус» фонд оплаты трудапостоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам. Факторами,способствующими значительному росту среднегодовой заработной платы сталиповышение объемов продаж за счет расширения ассортимента, а также инфляции иснижение налогового бремени.
Основными положительнымимоментами существующего порядка оплаты труда (повременного) являетсягарантированная оплата труда не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствиязаказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованностиот конечных результатов труда.
На предприятии организациюзаработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующейтарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качестванормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениямив труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимоувязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовойорганизацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий иконструкций выпускаемой продукции.
Результатом проведенного анализаоплаты труда в предприятие торговли ООО «Бонус» является переченьвыработанных мероприятий:
Совершенствование структурыоплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельнымрасценкам (объемам продаж).
Заработную плату рассчитывать,как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия, эффективноепремирование, доплаты за стаж и т.д.
Должна быть закрепленавнутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: продажапродукции своим работникам по себестоимости или со скидкой и т.д.
Внедрены мероприятия, повышающиепривлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственностьработника.
Устранение статусных,административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверияи взаимопонимания в коллективе.
Повышение квалификации ипродвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.
В связи с этим в работепредложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введениебестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работыпредприятия. При введении бестарифной системы организации оплаты трудапрогнозируемая заработная плата в 2009 году на одного работающего возрастет на16-20%, при этом прогнозируемая выручка повысится на 4400 тыс. руб. Доля фондаоплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2009 году всего лишь около 5%,что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.
/>Список использованнойлитературы
1. Конституция Российской Федерации. — М.: Книга сервис, 2004. — 33 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. В 4 ч. Ч.1 [Электронный ресурс]:федер. закон от 30.11.1994 №51-ФЗ ред. от 17.07.2009, с изм. от 18.07.2009. — Режимдоступа: www.consultant.ru/popular/gkrf1/
3. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч. Ч.2 [Электронный ресурс]: федер.закон от 05.08.2000 №117-ФЗ ред. от 19.07.2009. с изм. и доп., с 22.08.2009. — Режимдоступа: www.consultant.ru /popular/nalog2/
4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. законот 30.12.2001 №197-ФЗ ред. от 17.07.2009. — Режим доступа: www.consultant.ru/popular/tkrf/
5. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров,Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005. — 257с.
6. Вейе, Г. Введение в общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч.1/Г.Вейе, У. Деринг: пер. с нем. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003. — 510 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов — 3-еизд. — М.: Гардарики, 2005. — 528 с.
8. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда напредприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. — М.: Издательско-торговаякорпорация «Дашков и К°», 2006. — 347 с.
9. Волгин, Н.А. Заработная плата — цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд. — 2000. — №9. — С.85.
10. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда /И. Гущина // Общество и экономика. — 2003. — №1. — С.169-175.
11. Жуков, А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения /А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №5. — С.58-63.
12. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. — М.: МИК, 2005. — 383 с.
13. Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала / К.А. Либерман// Российский бухгалтер. — 2007. — №15. — С.5.
14. Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А.Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — №1. — С.78-88.
15. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков// Человек и труд. — 2004. — №4. — С.76-80.
16. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник,М.С. Мейксин. — СПб.: Герда, 2006. — 736 с.
17. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К°, 2005. — 1012 с.
18. Смирнова, А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М.Смирнова. — Красноярск: Краснояр. гос. торг. — экон. ин-т, 2006. — 132 с.
19. Смирнова, А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда напредприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М. Смирнова. — Красноярск:Краснояр. гос. торг. — экон. ин-т, 2008. — 92 с.
20. Смирнова, А.М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие /А.М. Смирнова. — Красноярск: Краснояр. гос. торг. — экон. ин-т, 2008. — 152 с.
21. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова,О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2005. — 416 с.
22. Чаплина, А.Н. Механизм управления эффективностью деятельностипредприятий торгового бизнеса: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Терещенко, Ю.Ю.Суслова и др. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т., 2005. — 439 с.
23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. — М.: Юристь,2005. — 608 с.
24. Экономика труда (социально — трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2007. — 736 с.
25. Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред.О.И. Волкова, О.В. Девяткина.- М: ИНФРА-М, 2003. — 601с.
/>ПриложениеПриложение 1
Формы и системы заработной платы
/>
/> />
Приложение 2
Приложение 3
Схема формирования форм оплатытруда
/>
Приложение 4
Положение об оплате труда ООО«Бонус»на 2008 год
Прием на постоянную работуосуществляется на основании приказов о приеме на работу по личному заявлениюработника, в пределах штатного расписания. При приеме на работу с работникомзаключается трудовой договор (контракт). Взаимоотношения при заключениитрудовых договоров регламентируются трудовым законодательством.
Кодексом законов о трудеРоссийской Федерации. Для выполнения конкретных работ, которые организация неможет осуществлять своими силами, допускается принимать на работу работников,привлеченных со стороны по договорам гражданско-правового характера (подряда,поручения). Эти договоры регулируются Гражданским кодексом РФ.
Движение личного состава — прием, перемещение, увольнение работников оформляются приказами, которыеявляются основанием для расчетов по заработной плате, открытия и закрытиялицевых счетов. Для учета использования рабочего времени и расчета заработнойплаты применяется табель учета использования рабочего времени.
В ООО «Бонус» составляется3 табеля учета использования рабочего времени отдельно:
на работников магазина «Бонус»,составляет и подписывает заведующий магазином или лицо его замещающее;
на работников магазина «Мебель»,составляет и подписывает заведующий магазином или лицо его замещающее;
на работниковадминистративно-управленческого персонала, составляет и подписывает руководительпредприятия или лицо его замещающее.
В бухгалтерии на основаниипервичных документов производится начисление заработной платы. Выплатапроизводится по платежной ведомости ф.Т. — 53, разовая выдача заработной платы оформляетсярасходным кассовым ордером.
Форма оплаты труда простаяповременно-премиальная. Оклады устанавливаются, согласно штатного расписания,но не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Еслиработник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составляет установленныйдля него оклад. Если работником отработано неполное число рабочих дней, тозаработок определяется путем деления установленной ставки (оклада) накалендарное количество рабочих дней и умножения на количество рабочих дней.
В состав фонда заработной платывключаются:
оплата за отработанное время (начисленнаяпо окладам; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда,доплаты за работу в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплатаза дни отгулов);
единовременные поощрительныевыплаты за высокое качество работы (разовые премии до 3 минимальных размеровоплаты труда;
материальная помощь до 2 минимальныхразмеров оплаты труда, предоставленная всем или большинству работников;
денежная компенсация занеиспользованный отпуск;
выплаты социального характера;
единовременные пособия, уходящимна пенсию в размере 5 месячных окладов;
материальная помощьпредоставленная по семейным обстоятельствам;
на погребение от 10 до30-х минимальныхразмеров оплаты труда.
Обязательные удержания иззаработной платы:
налог на доходы физических лиц;
по исполнительным листам впользу юридических и физических лиц.
Приложение 5
Положение «О выплатевознаграждения за общие результаты труда за год».
Настоящее Положение (далее — Положение) вводится для усиления материальной заинтересованности каждогоработника ООО «Бонус»" (далее — Общество) в конечных результатахдеятельности предприятия, повышении производительности и качества труда,экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и постоянномповышении эффективности работы Общества.
Положение стимулирует работниковувеличивать личный трудовой вклад в эффективную работу Общества.
1. Вознаграждение за результатыработы по итогам года (далее — Вознаграждение) начисляется всем работникам,состоящим в штате Общества на 31 декабря года, по итогам которого выплачиваетсявознаграждение.
2. Работникам, отработавшим вОбществе неполный календарный год и состоящим в штате Общества по состоянию на31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение с учетомфактически отработанного времени.
3. Вознаграждение работникамОбщества устанавливается в размере их среднемесячного заработка, рассчитанногос учетом требований п.5 Положения.
4. В состав заработка работника,который учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений(выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии сдействующим законодательством РФ.
5. В зависимости от личныхрезультатов труда работника сумма причитающегося ему вознаграждения может бытьувеличена или уменьшена в размере до 25% генеральным директором попредставлению руководителя подразделения, в котором трудится этот работник. Приэтом повышенные размеры вознаграждения выплачиваются в пределах и за счетсредств, высвобождаемых от уменьшения размеров вознаграждения работникам,ухудшившим в отчетном году личный трудовой вклад в результаты работы Общества,а также трудовую дисциплину.
6. Директор вправе лишитьполностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения вработе. Если нарушение или упущение было выявлено после выплаты вознаграждения,то виновные работники лишаются вознаграждения по итогам года, в котором быловыявлено упущение или нарушение.
7. Увеличение и уменьшениеразмера, полное или частичное лишение вознаграждения работнику утверждаетсяприказом генерального директора.
8. Об изменении условий оплатытруда, предусмотренных Положением, всеми изменениями и дополнениями к немуработники предупреждаются не позднее, чем за месяц.
Приложение 6
Журнал
учета поощрений и взысканий
Начат "_____" _______________200 __ г.
Окончен "_____" ______________200 __ г
I Раздел «Поощрения»№ Фамилия, имя, отчество Вид поощрения Мотив поощрения Кем применено Номер и дата приказа о поощрении
II Раздел «Взыскания»№ Фамилия, имя, отчество Вид взыскания За что наложено взыскание Кем наложено взыскание Номер и дата приказа о наложении взыскания
Приложение 7
/>
Анкета оценки степени удовлетворенности работниковуровнем стимулирования труда на торговом предприятии «Бонус» г. Зеленогорска
Уважаемые коллеги! Для анализастепени удовлетворенности действующей системой стимулирования труда напредприятии просим заполнить анкету. Поставьте любой знак в той графе, с какимутверждением вы согласны.1. Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии
да
нет
частично 2. Соответствует ли Вашему образованию занимаемая должность
полностью
частично
ожидаю повышения
нет 3. Ваша неудовлетворенность работой выражена
условиями труда
низким уровнем заработной платы
режимом работы предприятия
затрудняюсь ответить 4. Существует ли премирование на Вашем предприятии
да
нет 5. Систематически ли Вы получаете премию
регулярно
нерегулярно
не получаю 6. Вам известно, за какие качественные и количественные показатели Ваша заработная плата может быть повышена или понижена
да
нет 7. Заинтересовывает ли вас действующая на предприятии система оплаты труда работать лучше и больше
да
не
затрудняюсь ответить 8. Как Вы считаете, надо ли менять существующую на Вашем предприятии систему оплаты труда
да
не
затрудняюсь ответить 9. Какие показатели премирования использует Ваше предприятие
За прирост выручки
За рост производительности труда
За высокое качество обслуживания покупателей
За прирост прибыли 10. Применяются ли на Вашем предприятии такие виды стимулирования, как доплаты и надбавки, единовременные поощрения, социальные выплаты
а) не применяются
б) применяются:
% -е надбавки за выслугу лет
дотации на обеды
единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска
оплата санаторно-курортного лечения
доплата за совмещение профессий
за расширение зон обслуживания
за вредные условия работы
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Другое (допишите)
____________________________________________________________