Вступ
Соціальна сфера є специфічною галуззю людської діяльності (сукупністювідповідних її видів, функцій та організаційних форм), предметом котрої є громадяникраїни з їх потребами. Ця сфера охоплює охорону здоров'я, освіту, науку, культуру,мистецтво, ЗМІ, спорт та туризм, побутове обслуговування, торгівлю та громадськехарчування, житлово-комунальне господарство, пасажирський транспорт, соціальну допомогуй соціальне страхування, пенсійне забезпечення, охорону праці та забезпечення безпекиі суспільного порядку (заходи оборонного та правоохоронного характеру).
Регулювання соціальної сфери є одним із найважливіших напрямів державногоуправління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічніпроцеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовийстан економіки і особливо соціальної сфери. Тому необхідна ефективна соціальна політика,що спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв'язаннінайгостріших соціальних проблем. Головним є формування надійної системи соціальногозахисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення допомоги для непрацездатнихта найбідніших прошарків населення, поєднання страхової та державної систем соціальногозахисту, розвиток системи охорони здоров'я, освіти та інших галузей соціальної сфери.
Суб'єктами реалізації соціальної політики є державні органи влади,організації та установи, а також діючі у соціальній сфері недержавні організації,громадські об'єднання тощо, а об'єктами — все населення країни, окремі громадянита соціальні спільноти.
Однією із складових соціальної політики є соціальне партнерство — особливасистема відносин, що виникають між найманими робітниками та роботодавцями за посередницькоїролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудовихконфліктів. Систему соціального партнерства називають трипартизмом, оскільки у врегулюваннісоціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляютьінтереси найманих працівників; об'єднання роботодавців; держава.
Методи регулювання соціально-трудових відносин
Міжнародна організація праці має величезний досвід у регулюванні соціально-трудовихвідносин на основі різних методів, що забезпечило їй міжнародний авторитет і визнання.Серед усього різноманіття прийомів і методів регулювання соціально-трудових відносинможна виділити три основних:
1) Розробка і прийняття міжнародних трудових норм (конвенції і рекомендації);
2) Надання країнам допомоги в вирішенні соціально-трудових проблем(технічне співробітництво);
3) Проведення досліджень і здійснення публікацій з соціально трудовихпроблем.
У процесі здійснення своєї діяльності щодо регулювання соціально-трудовихвідносин МОП розробляє міжнародні трудові норми, спрямовані на поліпшення умов праціі життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості і підтримку основних прав людини,удосконалення загальної і професійної освіти.
Міжнародні трудові норми охоплюють такі області:
1) основні права людини в сферіпраці (ліквідація примусової праці, рівність можливостей тощо);
2) сприяння зайнятості;
3) поліпшення умов праці і виробничогосередовища;
4) інспекція праці і трудових відносин;
5) соціальне забезпечення трудящих;
6) особливості праці в окремих галузях,праця деяких категорій трудящих.
Міжнародні трудові норми встановлюються конвенціями і рекомендаціямиМОП.
Конвенції і рекомендації як два види міжнародно-правових актів МОПрозрізняються по своїй юридичній природі. Конвенції — це міжнародно-правові договори,що закріплюють для держав-членів, які їх ратифікували, зобов'язання юридичного характеру.Рекомендації призначені лише для створення орієнтирів при виробленні державами-членамиМОП своєї політики в тій або іншій сфері трудових відносин, при розробці національногозаконодавства і практичних заходів.
Система контролю за застосуванням конвенцій і рекомендацій МОП базуєтьсяна Статуті цієї Організації. Вона містить у собі, по-перше, регулярний контроль,заснований на доповідях урядів держав-членів, і по-друге, ряд спеціальних контрольнихпроцедур, заснованих на розгляді представлень і скарг. Відповідно до Статуту МОПдержави-члени повинні представляти щорічні доповіді про прийняті ними заходи длязастосування ратифікованих конвенцій. На практиці відповідно до нині діючої системипредставлення доповідей, затвердженої Адміністративною радою, доповіді по найбільшважливих конвенціях, що відносяться до основних прав людини в сфері праці, представляютьсяодин раз у два роки, а по інших конвенціях — один раз у чотири роки.Оптимізація відносин між працею та капіталом: досвід Німеччини
Система соціально-трудових відносин Німеччини, є найзбалансованішоюз погляду узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників і оцінюєтьсяяк найпрогресивніша у світовій практиці (за висновками фахівців Міжнародної організаціїпраці)
Німецька система соціально-трудових відносин — це основа формуванняєвропейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисамиякої є:
високий рівень правової захищеності працівників;
жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочихмісць;
розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективнівідносини між провідними соціальними силами;
широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифнихугод;
відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному,галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;
незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходіву цілому та заробітної плати зокрема;
широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.
Найхарактернішою особливістю досвіду ФРН є розгалужена законодавчарегламентація соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесіузгодження інтересів сторін та суб'єктів соціального діалогу.
Законодавством країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктівринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристикивідносин у соціально-трудовій сфері.
Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудовихвідносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод,що застосовуються у вітчизняній практиці.
Тарифні угоди, що застосовуються в практиці ФРН, залежно від сфериїхньої дії поділяються на три групи:
1) двостороннього;
2) спеціального;
3) просторового характеру.
Двосторонні тарифні угоди поширюються лише на дві сторони, які великолективні переговори й уклали угоду. Сторонами такої угоди є представницька організаціяроботодавця і профспілка. Тарифна угода спеціального характеру охоплює рівень окремоїгалузі економіки або певний сектор економіки. Тарифна угода просторового характерупоширюється на рівень окремого регіону стосовно підприємств певного сектора економіки.
Важливою складовою соціального ринкового господарства Німеччини є демократичнізасади управління підприємствами, інституалізація компромісу між працею і капіталомна всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.
На підприємствах із чисельністю понад 100 осіб чинне в Німеччині законодавствопередбачає створення економічних комісій, до складу яких входять члени ради підприємствата представники роботодавця.
Загальні збори працівників підприємства, будучи консультативним таінформаційним органом, наділені такими повноваженнями:
заслуховування доповіді роботодавця і ради підприємства про стан увиробничій сфері та перспективи її розвитку;
заслуховування звіту ради підприємства про результати її діяльності;
заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) з питань кадровоїполітики, розвитку персоналу та соціального планування на підприємстві;
заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) про фінансовий станпідприємства і прогноз на перспективу;
доведення до відома роботодавця та ради підприємства пропозицій, критичнихзауважень з боку працівників підприємства.
На підприємствах відповідно до норм німецького законодавства створюєтьсяспостережна рада. Вона є органом, діяльність якого спрямована на збалансування соціально-трудовихвідносин на рівні підприємства
Спостережна рада формується з представників від акціонерів, найманихпрацівників, профспілок.
Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносину Франції
Франція як одна з розвинутих країн з віковими традиціями демократичногорозвитку, значними здобутками в розбудові соціальної держави та громадського суспільства,має одну з найдосконаліших національних моделей соціально-трудових відносин. Результатїї функціонування — за індексом людського розвитку, визначеним за методологією ООН,Франція на межі двох тисячоліть посідала 12-е місце у світі.
Найхарактернішими рисами французької моделі соціально-трудових відносинє: широке застосування державними органами важелів прямого і опосередкованого впливу;наявність розгалуженої законодавчої бази; застосування програмно-цільових підходівдо розв'язання соціально-трудових проблем; визнання соціального діалогу як основноїформи погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація суспільнихсил на виконання в кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активністьнайманих працівників і їхніх представницьких органів у відстоюванні своїх прав;поєднання під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів силовоготиску.
У Франції традиційно масштабною та дієвою є роль держави в регулюваннісоціально-трудової сфери.
Складовою заходів впливу держави на соціально-трудову сферу є встановленнягарантії мінімальної заробітної плати, що має статус державного соціального стандарту.
На державному рівні використовуються фінансово-економічні важелі забезпеченнязайнятості та розвитку персоналу. Так, держава бере на себе здійснення відрахуваньу фонди соціального забезпечення (у повному обсязі або частково) тих підприємств,які зобов'язуються створювати нові робочі місця, а також може вводити відносно доцих підприємств пільгове оподаткування.
Відпрацьованою та ефективною є програма “Податок плюс субсидія”, відповіднодо якої частка податкових надходжень повертається фірмі з тим, щоб компенсувативитрати на навчання персоналу, яке здійснюється самою фірмою або за контрактом іззакладом професійної освіти.
Основним законодавчим актом, що регулює соціально-трудові відносини,у Франції є Трудовий кодекс, який за своєю структурою та змістом являє собою зведеннявсіх законодавчих і нормативних актів регулювання соціально-трудових відносин усфері праці, і складається з дев'яти книг.
За трудовим законодавством визначилися права профспілок на підприємствах.До Трудового кодексу включені норми, що передбачають підвищення правових гарантійта розширення прав профспілкових делегатів. Введена норма, відповідно до якої асоціаціїпідприємств мають вести переговори з представниками галузевих профспілок не рідшеодного разу на рік з питань оплати праці, і мінімум один раз на п'ять років — зперегляду системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
У Франції прийнято пакет законів, спрямованих на подальший розвитоквиробничої демократії. Складовою цих законодавчих актів є норми, які надають найманимпрацівникам право на безпосередню участь в управлінні підприємствами, і насампередна рівні структурних підрозділів. Наймані працівники структурного підрозділу (цеху,служби) отримали право збиратися на раду підрозділу (за участю представника адміністрації).
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо відповідальності роботодавцівза порушення трудового законодавства. Усі відхилення з боку роботодавців від нормчинного Трудового кодексу мають ті чи інші наслідки адміністративного чи матеріальногохарактеру. Так, підлягають штрафу роботодавці, які виплачують заробітну плату, щоє нижчою за мінімальний розмір. При цьому штраф накладається стільки разів, скількиє працівників, оплата праці яких здійснюється з порушенням закону. У разі, якщовпродовж року сталося повторення цієї самої провини, відносно роботодавця застосовуютьсяштрафні санкції і тюремне ув'язнення терміном на один-два місяці.
Французьке трудове законодавство може слугувати взірцем рамкової регламентаціїпроцедури ведення колективних переговорів та змісту колективних угод (договорів).Колективна угода є договором про умови праці та соціальні гарантії і може вміщуватиположення, сприятливіші для трудящих, ніж передбачені чинними законами та інструкціями.
Складовою організаційних форм урівноваження інтересів роботодавціві найманих працівників, що використовуються у Франції, є формування на підприємствахтак званих соціальних планів. Практика формування та реалізації соціальних планівна підприємствах Франції має розгалужене законодавче підґрунтя.
Складовою форм і методів регулювання соціально-трудових відносин уФранції, є підготовка підприємцями відповідно до норм чинного трудового законодавстващорічного звіту, який має назву «Соціальний баланс». Соціальний балансвраховує специфіку підприємств (цехів), а також в обов'язковому порядку він міститьузагальнені дані за такими розділами: зайнятість, заробітна плата; умови праці ітехніка безпеки; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя. Соціальнийбаланс має містити кількісні та якісні характеристики (показники), які дозволяютьоцінити стан соціально-трудової сфери на підприємстві, відслідкувати досягнуті результати,тенденції розвитку за звітний рік і за два попередні роки. Норми чинного законодавствавимагають, щоб проект соціального балансу був поданий до комітету підприємства впродовж4 місяців по закінченні звітного року. Для комплексного опрацювання та оцінки проектусоціального балансу комітет підприємства може залучати експертів.
Важливою складовою розвитку відносин між працею та капіталом є створеннякомітетів підприємств. Метою створення комітету підприємства є забезпечення колективноговираження думок найманих працівників, що дозволяє постійно враховувати їхні інтересив процесі прийняття рішень, які стосуються управління, економічної і фінансовоїеволюції підприємства, організації праці та технологічної бази виробництва.
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо подолання негативних наслідків,які пов'язані з так званим моббінгом на виробництві, тобто моральним переслідуваннямна роботі.
Економічною і соціальною радою Франції підготовлено багато пропозицій,спрямованих на боротьбу з цим явищем. Моральне переслідування вважається професійнимризиком на виробництві і його наслідки компенсуються як і у випадках із професійнимзахворюванням.
Зазначимо, що Національні збори Франції підтримали пропозиції Економічноїі соціальної ради та включили їх до Закону «Про соціальну модернізацію».У Франції створюються асоціації колишніх жертв морального переслідування з метоюнадання допомоги тим, хто постраждав, ініціювання притягнення до відповідальностівинних та пропаганди нормальних психологічних відносин у колективах.Гармонізація соціально-економічних інтересів трудящих: досвідЯпонії
У Японії розв'язування проблем соціально-трудової сфери (оплата праці,безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так іінститутів соціального партнерства.
Роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин безпосередньопов'язана і випливає з її функцій як законодавця, гаранта прав та свобод громадян.Ефективність японської системи соціально-трудових відносин значною мірою визначаєтьсявідпрацьованістю правової бази та механізмами, які забезпечують обов'язкове виконаннячинних законів.
капітал праця регулювання трудовий
Індивідуальні та колективні трудові відносини регулюються чотирма групамизаконів:
1. Шість законів для регулювання умов праці та життя найманих працівників.
2. Шість законів, присвячених гарантіям найму.
3. П’ять законів визначають правові засади соціального страхування.
4. Чотири закони, які визначають права та гарантії працівників стосовнодоходів.
Колективні трудові відносини регулюються в Японії шістьма законами,розробленими в розвиток положень Конституції, яка гарантує “право трудящих на створенняорганізацій, а також на колективні переговори та інші колективні дії”.
Якісна характеристика японського трудового законодавства визначаєтьсяврахування особливостей стану на ринку праці окремих категорій працівників, їхніхфункцій та місця в суспільному поділі праці.
Характерною особливістю законодавства Японії, котре стосується соціально-трудовоїсфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення,що мають «працювати» на досягнення визначеної мети.
Важлива роль у регулюванні соціально-трудових відносин у Японії належитьсистемі соціального партнерства.
Система соціального партнерства як ключова складова механізму регулюваннясоціально-трудових відносин у Японії має певні відмінності від систем, що діютьу європейських країнах, США, Канаді та абсолютній більшості інших країн. Принциповимє усвідомлення особливого ставлення в цій країні до людського капіталу, ролі людинив забезпеченні соціально-економічного розвитку.
Першість ролі людини в досягненні світових стандартів соціально-економічногорозвитку — ключова особливість японського «дива»: реформувати і розвиватиекономіку слід через людину, турботу про її добробут, розвиток трудового потенціалу,створення системи зацікавленості персоналу в результатах своєї праці та діяльностіколективу в цілому.
Найдієвішою ланкою вирішення соціально-трудових проблем на принципахсоціального партнерства є фірми та компанії Японії. Основними формами соціальногопартнерства на цьому рівні є: проведення колективних переговорів і укладення такзваних трудових угод; спільні консультації представників найманих працівників тароботодавців, різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом.
Характерною ознакою колективних переговорів, що нині проводяться нафірмах Японії, є їхня толерантність. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків,намагаючись всі проблеми вирішити на основі переговорів, і віднайти взаємоприйнятнірішення.
Щодо змісту угод (за термінологією, що прийнята в нашій практиці, цеколективні договори підприємств), які укладаються на локальному рівні (підприємство),вони теж мають особливості порівняно з європейськими та американськими. Головнез них — вони мають загальніший, значною мірою нормативний характер.
Норми умов праці, котрі містяться в угодах, є не мінімальними, а максимальними,що випливає з локального характеру колективних переговорів.
В останні роки в японських фірмах альтернативою колективним переговорамдедалі частіше виступає система спільних консультацій (СК) між підприємцями та профспілками.Спільні консультації — це свого роду двосторонній канал для обміну інформацією:підприємець передає профспілкам інформацію з проблем організації управління та виробництва,а отримує від них матеріали з проблем умов праці. Головна мета спільних консультацій- досягнення взаєморозуміння соціальних партнерів і координація їх дій.
Один з головних уроків японського досвіду регулювання соціально-трудовихвідносин є таким: ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовимреаліям, — шлях до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармоніїв суспільстві.
Практична частина
Задача № 1
Вивчити динаміку кадрів підприємства за наведеними даними. Зробитивисновки. Показники Кількість осіб Облікова чисельність працівників на початок року 1528 Прийнято працівників 28 Вибуло працівників усього 61
З них:
у зв’язку з переходом на денну форму навчання 6 - призив на військову службу 5 - вихід на пенсію 14 - закінчення терміну контракту 5 - за власним бажанням 25 - за ініціативи адміністрації 6 Облікова чисельність працівників на кінець року 1495
Розв’язок.
Розрахувати показники:
1. Середньооблікова чисельністьпрацівників за рік:
Ч= (Чп+Чк) /2;
Ч= (1528+1495) /2;
Ч= 1511,5 (осіб).
2. Коефіцієнт загального оборотукадрів:
К об. = (Чпр. +Чзв.) /Ч;
К об. = ( (28+61) /1511,5) *100;
К об. = 5,89 (%).
3. Коефіцієнт обороту кадрів з прийому:
К пр. = (Ч пр. /Ч) *100;
К пр. = (28/1511,5) *100;
К пр. = 1,85 (%).
4. Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:
К зв. = (Ч зв. / Ч) *100;
К зв. = (61/1511,5) *100;
К зв. = 4,03 (%).
5. Коефіцієнт поповнення кадрів:
К попов. = (Ч пр. /Ч зв.) *100;
К попов. = (28/61) *100;
К попов. = 45,9%.
6. Коефіцієнт тимчасовості кадрів:
К т. = (Ч зв. /Ч) *100;
К т. = (36/1511,5) *100;
К т. = 2,38 (%).
Висновок:
На підприємстві протягом зв’язного року було прийнято 1,85 одиницьнових працівників і звільнено 4.03 одиниці працівників у розрахунку на 100 осібперсоналу.
Тобто було більше працівників ніж прийнято на роботу (коефіцієнт поповнення45,9%)
Плинність кадрів — 2,38%, що можна оцінити задовільно.
Задача №2
Скласти баланс ринку праці і визначити чисельність безробітних на кінецьроку. Вихідні дані:Показники Кількість, тис. осіб Збільшення кількості робочих місць за рахунок підвищення коефіцієнта змінності роботи підприємств 4 Чисельність випускників навчальних закладів 105 Чисельність осіб, звільнених з народного господарства 235 Чисельність підлітків, молодших 16 років 218 Створення нових робочих місць за рахунок інвестицій 265 Чисельність незайнятих осіб інших категорій 290 Кількість робочих місць, звільнених у зв’язку із виходом працівників на пенсію, призовом у Збройні сили України та іншими обставинами 3521 Збільшення кількості робочих місць за рахунок використання гнучких форм зайнятості 8 Чисельність безробітних на початок року 68 Збільшення попиту на робочу силу за рахунок інших факторів 62 /> /> />
Розв’язок: Пропозиція робочої сили Попит робочої сили Стаття Тис. осіб Стаття Тис. осіб 1. Чисельність безробітних на початок року 68 1. Кількість робочих місць, звільнених у зв’язку із виходом працівників на пенсію, призовом у Збройні сили України та іншими обставинами 352 2. Чисельність осіб, звільнених з народного господарства 235 2. Створення нових робочих місць за рахунок інвестицій 265 3. Чисельність випускників навчальних закладів 105 3. Збільшення кількості робочих місць за рахунок використання гнучких форм зайнятості 8 4. Чисельність незайнятих осіб інших категорій 290 4. Збільшення кількості робочих місць за рахунок підвищення коефіцієнта змінності роботи підприємств 4 5. Збільшення попиту на робочу силу за рахунок інших факторів 62 Разом 698 Разом 691 Перевищення пропозиції над попитом 7 Усього 698 Усього 698
Висновок: Таким чином, чисельність безробітних — 7 тис. чоловік.
Задача №3
Визначити чисельність трудових ресурсів у прогнозному році. Вихіднідані: Показник Одиниці виміру Чисельність населення в базовому році, тис. осіб 50000 Чисельність населення у непрацездатному віці, % від загальної чисельності населення у прогнозному році 46 Чисельність населення у віці до 16 років у прогнозному році, тис. осіб 15500 Питома вага працюючих у прогнозному році, % в т. ч. серед осіб пенсійного віку 18 Серед підлітків молодше 16 років 0,8 Чисельність працюючих працездатного віку, що отримують пенсію на пільгових умовах, у прогнозному році, тис. осіб 350 Чисельність не працюючих інвалідів І і ІІ груп у працездатному віці у прогнозному році, тис. осіб 270 Сальдо міграції трудових ресурсів у прогнозному році, тис. осіб 25 Темп зростання населення у прогнозному році у порівнянні з базовим, % 98
Розв’язок:
1. Чисельність населення у прогнозному віці:
50000*0,98 = 49000 (тис. осіб);
2. Чисельність населення у непрацездатному віці в прогнозному році:
49000*0,46 = 22540 (тис. осіб);
3. Населення у працездатному віці прогнозному році:
49000 — 22540 = 26460 (тис. осіб);
4. Чисельність осіб пенсійного віку:
22540 — 15500 = 7040 (тис. осіб);
5. Працюючі у прогнозному році:
7040*0,18 = 1267 (тис. осіб);
6. Підлітки молодші 16 років:
15500*0,08 = 124 (тис. осіб);
7. Чисельність трудових ресурсів в прогнозному році:
26460 — 350 — 270 + 1267 + 124 + 25 = 27256 (тис. осіб);
Відповідь: чисельність трудових ресурсів у прогнозному році 27256 тис.осіб.
Задача № 4. Визначити обсяг реальних доходів на душу населення (грн./осіб) в прогнозному році та темп приросту реальних доходів на душу населення впрогнозному році в порівнянні з базовим (%).
Вихідні дані: Показники Одиниці виміру Середньорічна чисельність населення у прогнозному році, млн., осіб 49 Реальні доходи на душу населення в базовому році, грн. /осіб 1115 Грошові доходи населення, які реалізуються на придбання товарів. В прогнозному році в цінах прогнозного року, млрд. грн. 54,15 Натуральні доходи населення, в цінах прогнозного року, млрд. грн. 7 Матеріальне споживання населення в сфері послуг, в цінах прогнозного року, млрд. грн. 5 Індекс цін на споживчі товари 0,9
Розв’язок:
1. Реальні доходи населення в прогнозному уроці:
54,15 + 7 + 5 = 66,15 (млрд. грн.)
2. Реальні доходи в цінах базисного року:
66,15/0,9 = 73,5 (млрд. грн.)
3. Реальний доход населення у співставлених цінах на душу населення:
73,15/49 = 1500 (грн. /осіб)
4) Темп приросту:
Т пр. = ( (прогноз. рік — базисний рік) / базисний рік) *100;
Т пр. = ( (1500 — 1115) / 1115) *100;
Т пр. = 34,5 (%).
Відповідь: реальні доходи на душу населення в прогнозному році — 1500грн. /особу. Темп приросту реальних доходів на душу населення в прогнозному роців порівнянні з базовим становить 34,5 %.
Задача №5.
Розрахувати місячну заробітну плату робітника 6 розряду при погодинно- преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.
Вихідні дані: Показники Одиниці виміру Погодинна тарифна ставка робітника, грн. 2,97 Відпрацьовано робітником протягом місяця, год. 176 Рівень виконання нормованого завдання, % 100 Доплата за умови праці, % 10 Доплата за професійну майстерність,% 15 Премія за якісне виконання завдання, % 20 Додаткова оплата за виконання нормованого завдання, % до погодинної частки заробітної плати 30
Розв’язок:
1. Визначимо тарифну частку заробітної плати:
2,97*176 = 522,72 (грн.);
2. Визначимо розмір доплат:
10+15 = 25 (%);
522,72*0,25 = 130,68 (грн.);
3. Розраховуємо погодинну частку заробітної плати:
522,72 + 130,68 = 653,4 (грн.);
4. Визначимо додаткову заробітну плату:
653,4*0,3 = 196,02 (грн.);
5. Визначимо заробітну плату:
653,4 + 196,0,2 = 849,42 (грн.);
6. Розрахуємо премію:
849,42*0,2 = 169,88 (грн.);
7. Розрахуємо місячний заробіток:
849,42 + 169,88 = 1119,3.
Відповідь: місячна заробітна плата робітника 6 розряду при погодинно-преміальнійсистемі оплати праці з нормованим завданням становить 1119 грн. 30 коп.
Список літератури
1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник-К:Знання, 2009.
2.М.Б. Махсна Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальнийпосібник — К: Вид. Європ. ун-ту, 2004.
3. Корецький М.Х. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник- К: — ЦУЛ, 2005.
4. Богоявленська Ю.В., Ходарківський Є.І. Економіка та менеджмент праці- Навчальний посібник — К. Кондор, 2005.