Содержание1. Внутренние рынки труда2. Эффективная заработная плата: производительность иоплата3. Эффективная заработная плата и модель отлынивания4. Эффективная заработная плата и издержки текучести5. Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор6. Неявные контракты: базовая модель7. Неявные контракты: модель с учетом безработицыБиблиографический список
1.Внутренние рынки труда
Внутреннимрынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и томже предприятии, при котором заработная плата и размещение работниковопределяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки трудапротивопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменнаямобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силыявляются результатом действия рыночных сил.
Внутренниерынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:
относительнаянезависимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынкеот соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке.Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играютправила и процедуры;
заполнениевышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, созданиетак называемой карьерной лестницы;
установлениедолгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;
положительнаязависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражениесистемы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.
Средипричин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующиетри. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная науникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих нафирмах рабочих мест. Вторая: несовершенство информации, значительныетрансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации овозможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональнаяподготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражаетсяв обучении в процессе работы.
Взаимозависимостьхарактеристик внутренних рынков труда показана на рис. 6.1. Если взять заоснову потребность фирмы в использовании специфической технологии производства,требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этогопоследуют все основные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем местестановится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков изнаний, не доступных на внешнем рынке. Происходит интернализация
/>
основнойдеятельности внутри фирмы. Внешний наем ограничен рабочими местами «входногоуровня». Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлятьстимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым. Дляобучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме,поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично этопроисходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места «входногоуровня». Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них важно ещеограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами«входного уровня». Если этого не будет, то на заработную плату обучающих можетотрицательно повлиять производительность работников, которых они обучили.
Двигаясьза стрелкой вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленнойконкуренции. В экстремальной ситуации возникает двусторонняя монополия,заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, иправая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная напрофессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника отконкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, ане от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается взамене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемуюработу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществлятьсясо скоростью одной ступени за период, чтобы обученные не могли обогнать своихучителей.
Стимулирующиефункции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местахразных уровней, вся система оплаты становится жестко внутренне взаимозависимойи одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятостии низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмыпрофессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспективапродвижения по служебной лестнице. Разумеется, существует реакция фирмы навнешние факторы. Это может быть механизм подстройки, не связанный с зарплатой.Традиции и обычаи на фирме не позволят менеджерам злоупотреблять своей властью,подстраиваясь под внешние факторы.
Контактыс внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном ктак называемым «входным портам», т. е. тем рабочим местам, на которые фирмынанимают новых работников на внешнем рынке труда.
Услугитруда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны соднородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынкеработников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на болеевысоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработнойплаты являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последниеразвиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости нафирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нетдостойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогдавозникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложностьздесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической дляфирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушаетобщий ритм карьерного продвижения на фирме.
Фирмапереходит с внутреннего на внешний рынок труда и тогда, когда изменяетколичество занятых: увольняет работников в период спада или нанимаетдополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не бытьвыбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнемрынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как онисвязаны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. То есть фирмаможет стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг трудаздесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.2. Эффективная заработная плата: производительность иоплата
Главнаяидея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том,что фирмы могут получать некоторую выгоду от того, что выплачивают своимработникам заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется,чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке).
Призаключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услугтруда определенного уровня на заработную плату. В процессе выполнениясоглашения может возникать оппортунистическое поведение каждой из сторон,заключающееся в уклонении от выполнения условий контракта. Оппортунистическоеповедение работника будет выражаться в снижении трудовых усилий ипредоставлении услуг труда в меньшем объеме или худшего качества. Для того,чтобы избежать такого поведения со стороны работника, работодателю необходимоконтролировать его работу. Если обнаружится, что работник отлынивает, то егоможно уволить. Но на конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенныйработник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому еготрудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролироватьработника, неся при этом большие издержки.
Альтернативнымрешением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработнуюплату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее приувольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирмасможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышениезаработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.
Такоевоздействие повышенной заработной платы на поведение работников сохранится и вслучае, если все фирмы прибегнут к такому способу стимулирования труда работников.Это произойдет из-за воздействия на занятость более высокой зарплаты применьшем найме работников со стороны фирм (рис. 6.2). Более высокая заработнаяплата w* вызовет увеличение предложения труда SL до L’ и сокращениеспроса на труд DL до L*, совокупное предложение будетпревышать совокупный спрос. Возникающая безработица (L’—L*) будетвыполнять ту функцию, которую выполняла более высокая заработная плата,установленная только на одной фирме, — держать под контролем работников,склонных к оппортунистическому поведению. Заработная плата выше равновесной дляконкурентного рынка труда, устанавливаемая для стимулирования трудовых усилийработников и минимизации издержек, называется эффективной заработной платой.
Обозначимкак е трудовые усилия работников. По условиям модели эффективной заработнойплаты трудовые усилия зависят от заработной платы е = e (w). Фактор трудаможно представить как произведение усилий и количества работников Le,производственная функция фирмы (при
/>
Рис.6.2. Эффективная заработная плата и безработица
фиксированномкапитале) соответственно, будет Q = Q(Le). Фирмадействует на конкурентном рынке благ, поэтому цена продукта р постоянна.Прибыль фирмы равна:
p = pQ (eL) — wL.
Дифференцируяпо L и w, мы получаем два условия первого порядка:
/>
/>
Первоеусловие определяет оптимальный уровень фактора труда и означает равенствопредельного денежного продукта труда издержкам на единицу эффективности трудаодного работника. Второе условие определяет оптимальную заработную плату фирмыс точки зрения минимизации издержек для стимулирования трудовых усилийработников. На рис. 6.3 показана типичная зависимость трудовых усилий отзаработной платы. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому криваяизображает обратную зависимость заработной платы от трудовых усилий w(e).
Допустим,что работодатель выбирает заработную плату w1. Это приведет
/>
Рис.6.3. Условие Солоу
квозникновению издержек на единицу эффективности w1 / e1 (на графикеих величина показана наклоном луча, проведенного из начала координат к точке накривой трудовые усилия — заработная плата). В этой точке кривая усилия —заработная плата имеет наклон 1(de / dw)
(w/e) (de / dw) = 1.
Другимисловами, при оптимальной заработной плате, минимизирующей издержки,эластичность усилий по заработной плате будет единичной.
Этоозначает, что при оптимальной заработной плате определенное относительноеизменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменениютрудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу».
Изэтого условия следует, что оптимальная эффективная заработная плата зависиттолько от соотношения заработная плата — усилия. Поэтому при изменениифакторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т. д.), оптимальная заработная плата меняться не будет, оставаясь жесткой, иизменится только количество нанимаемой рабочей силы. То есть фирма будетнанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятыхработников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработнойплаты произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченнымпредложением труда. Жесткость заработной платы приведет также к образованиюбезработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше,чем уровень заработной платы, при котором рынок выравнивается, фирмы не станутснижать заработную плату, получая выгоду от избыточного предложения труда.
Моделиэффективной заработной платы разделяют по причинам, лежащим в основаниизависимости между заработной платой и трудовыми усилиями. Среди них выделяютследующие: модель отлынивания, модель текучести, модель неблагоприятногоотбора, а также другие, в том числе социологические модели.3. Эффективная заработная плата и модель отлынивания
Вмодели эффективной заработной платы на основе отлынивания предполагается, чтосуществует определенное предложение труда работников L’ (можнодопустить, что в краткосрочном периоде предложение труда SL совершеннонеэластично, SL = L’) и что функция полезности работниковимеет вид:
U = U (w,e) = w — e,
гдеw — заработная плата, е — трудовые усилия. Предпосылками такой функцииполезности является независимость заработной платы от усилий и нейтральностьработников к риску. Предполагается также, что работники могут прибегать коппортунистическому поведению, выбирая прилагать трудовые усилия или нет, т. е.их выбор ограничен двумя вариантами: е = 0 и е > 0.
Теработники, которые выбирают е = 0, не прикладывают трудовых усилий, илиотлынивают, но они могут быть уволены. Вероятность стать безработным для нихравна q. Неотлынивающие работники, е > 0, будут все время заняты и ихполезность за данный период занятости будет равна w — е.
Предположим,что отлынивающие работники находятся в ситуации занятости долю времени Q, а оставшуюся долю времени 1— Q пребывают всостоянии безработицы, получая пособие по безработице В. Тогда полезностьтакого работника может быть выражена как среднее взвешенное полезностей дляпериода занятости и для периода безработицы.
UN = (w — е) — полезность неотлынивающего работника,
US = Qw + (1 — Q)В — полезностьотлынивающего работника.
Работникоптимизирует свое поведение, выбирая то, которое принесет наивысшую ожидаемуюполезность. Условием «неотлынивания» будет следующее:
w > В + [1/ (1- Q)]e.
Этоусловие означает, что заработная плата должна быть больше, чем пособие побезработице, и одновременно компенсировать работнику снижение полезности отприложения трудовых усилий. Чтобы было выгодно не отлынивать, разность между w и В должнабыть достаточна велика. Величина этой разности зависит от времени безработицы(1— Q).
Еслиq — вероятность обнаружения оппортунистического поведения в единицувремени, то 1/q — ожидаемая длительность работы. Аналогично, если р —вероятность нахождения работы, то 1/p — ожидаемая длительность безработицы.При постоянной ожидаемой длительности периода работы или периода безработицыожидаемая доля времени в ситуации занятости равна:
Q = (1/q) / [(1/q) + (1/p)].
Условием«неотлынивания» является следующее:
w > B + (1 + p/q)e º w0.
Еслиработодатель стремится избежать ситуации «отлынивания», то он должен платитьзаработную плату, удовлетворяющую условию «неотлынивания». При этом w0 будет темвыше, чем:
вышеразмер пособия по безработице B;
вышевероятность найти работу p;
нижевероятность обнаружить оппортунистическое поведение q;
Пособиепо безработице и вероятность обнаружения оппортунистического поведения можнорассматривать как величины экзогенные в данной модели. Вероятность же найти новуюработу зависит от состояния рынка труда.
Предположим,существует (L – L’) безработных, если l — уровень текучести тех, кто занят в настоящее время, тобезработные конкурируют за lL рабочих мест.Тогда вероятность найти работу составляет
p = lL / (L’– L),
ауровень безработицы
u = (L’ – L) / L’.
Отсюда вероятность найти работу можно представить как:
p =l (1 – u) / u.
Условие «неотлынивания» примет вид ограничения,связывающего заработную плату и занятость на рынке:
w > В + е + e[ l/q][L / (L’ – L)].
Полученноев таком виде условие «неотлынивания» показано на рис. 6.4а.
Исходяиз сделанных предпосылок, все фирмы будут предлагать наименьшую из заработныхплат, которая заставит работников не отлынивать. Если каждая фирма имеетпроизводственную функцию Q = Q(L), томаксимизация прибыли требует Q(L) = w0, а общийспрос на труд DL(w0) определяется суммированием спроса Nидентичных фирм. На рис. 6.4б это изображено кривой совокупного спроса.Равновесная заработная плата w* и занятость L* определяютсяпересечением кривой рыночного условия «неотлынивания» и кривой совокупногоспроса на труд. У фирм нет стимула повышать эту заработную плату и нет стимулаее снижать, так как в этом случае они сделают отлынивание более выгоднымповедением для работника. С точки зрения работников, возникшая безработицаявляется вынужденной. Те, кто не занят, готовы работать при более низкой, чем w*, заработнойплате w’, но ни одна фирма их не наймет.
внутренний рынок труд
/>
Рис.6.4. Модель отлынивания 4.Эффективная заработная плата и издержки текучести
Вслучае высокой текучести работников фирма несет дополнительные издержки,связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональнуюподготовку. Поэтому работодатель заинтересован в снижении текучести и,соответственно, снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольненийработников тем меньше, чем выше их заработная плата на данном рынке поотношению к альтернативным возможностям, то работодатель, который при прочихравных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшимуровнем текучести.
Рассмотримфирму, производственная функция которой Q = Q(L), а издержкина текучесть на одного работника, включающие затраты на наем, профессиональнуюподготовку и прочие расходы, связанные с заменой уволившегося работника новым,составляют Т. В каждый период времени добровольно увольняется доля работников q. Предполагается,что эта доля зависит от отношения уровня зарплаты, выплачиваемой на фирме, ксредней заработной плате, выплачиваемой на других фирмах. То есть функциядобровольных увольнений выглядит так:
q = q (wi/w).
Тогдаприбыль на одного работника составит:
p / L = pQ(L)/L — wi — q(wi / w) T.
Из-заиздержек на текучесть издержки на труд состоят из двух компонент: заработнойплаты w, и издержек на текучесть, амортизируемых за один периодвремени.
Дифференцируяфункцию прибыли по wi, получим условие первого порядка для оптимальнойзаработной платы
-1 — (¶q/¶ wi) T = Q.
Этоозначает, что оптимальная заработная плата возникает тогда, когда предельнаяэкономия издержек на текучесть благодаря более высокой заработной плате ((¶q/¶ wi) T) равна единице(издержкам на более высокую заработную плату).
Условиеопределения оптимальной заработной платы показано на рис. 6.5. Фирма принимаетфункцию добровольных увольнений как данную и затем принимает решение позаработной плате, которая минимизирует издержки на труд. Издержки на трудпоказаны двумя изокостами C1 и C0, C1 > C0, которыеимеют наклон 1/T (т. е., если w увеличиваетсяна единицу, то q снижается на 1/Т, чтобы издержки на труд одногоработника оставались постоянными). При заработной плате w1 уровеньдобровольных увольнений — q1, а издержки на труд — C1. Заработнаяплата, обеспечивающая наименьшие издержки, будет расположена в точке касаниялинии изокосты и функции добровольных увольнений, там, где наклон функциидобровольных увольнений (¶q/¶wi) равен наклону изокост ( —1/T). На рис. 6. 5w* — заработная плата, соответствующая этой точке, q* — уровеньувольнений, при издержках н»труд C0.
Следствиемиз этой модели будет ситуация, когда фирмы, на которых издержки на текучестьвысоки, будут платить более высокую заработную плату. На рис. 6.5 чем выше Т,тем более полого идут изокосты и больше будет оптимальная заработная плата.
Вэкономике, состоящей из большого количества фирм, каждая будет устанавливатьзаработную плату с учетом уровня текучести. Равновесие при этом будетхарактеризоваться рядом свойств. Во-первых, все фирмы платят одинаковуюзаработную плату, которая удовлетворяет определенным условиям. Ни одна фирма незахочет снижать заработную плату, так как для нее
/>
0 w1 w*
Рис.6.5. Оптимальная заработная плата и текучесть
этоозначает не компенсируемое экономией на заработной плате. Во-вторых, не будетдобровольных увольнений: так как все работодатели платят одинаковую заработнуюплату, работнику не имеет смысла переходить из одной фирмы в другую. Тогда ниодна из фирм не захочет увеличивать заработную плату: если уровень добровольныхувольнений уже равен нулю, невозможно снижать его за счет более высокойзаработной платы.5. Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор
Заработнаяплата не только выполняет функцию вознаграждения, но и способствует отборуработников. Фирма, выплачивающая относительно низкую заработную плату,столкнется с проблемой неблагоприятного отбора, на нее будут наниматьсяработники с относительно низкой производительностью. Фирма, выплачивающая болеевысокую заработную плату, будет привлекать более производительных работников исможет компенсировать высокую заработную плату повышенной производительностьюработников. В качестве предпосылок модель эффективной заработной платы принеблагоприятном отборе содержит следующие положения:
работодательне обладает информацией об истинной производительности работников;
работникиразличаются по своим способностям;
работникиимеют разную резервную заработную плату, являющуюся функцией от ихспособностей;
производительностьработников также является функцией от их способностей.
Модельпредставлена на рис. 6.6. На рис. 6.6а показана зависимость
/>
производительностиот резервной заработной платы. Рассмотрим заработную плату w1, она нижерезервной заработной платы для всех работников с производительностью выше y(w1). Ожидаемаяпроизводительность работников из пространства, ограниченного w1 и y(w1), будетдовольно низкой. При более высокой заработной плате w* фирма можетпривлечь работников из большего пространства, ограниченного w* и y(w*), т. е.ожидаемая производительность при w* будет выше. На рис. 6.6б показаносоотношение между ожидаемой производительностью и заработной платой. Луч,проведенный из начала координат к точке на кривой этой зависимости, показываетожидаемые издержки на единицу эффективности труда w/y(w)e. Призаработной плате w1 наклон этого луча большой, потому что ожидаемаяпроизводительность низкая. При заработной плате w* луч являетсякасательным к кривой зависимости заработная плата — производительность,издержки минимальны, a w* — эффективнаязаработная плата. Рисунок 6.6в показывает пространство рынка труда. Криваяспроса DL в данном случае имеет участок обратного изгиба. Вспросе на труд при заработной плате ниже w* возникают дваэффекта. Первый будет состоять в стремлении к найму большего количестваработников, так как заработная плата уменьшилась. Второй эффект будет связан свозрастанием издержек на единицу эффективности труда и уменьшением спроса наединицу эффективного труда. Положительно наклоненный отрезок кривой спросавозникает тогда, когда второй эффект превышает первый. Это произойдет на томучастке, где кривая y(w) имеет относительно крутой наклон. Наэтом участке кривой любое малое сокращение заработной платы приводит ксравнительно большому падению ожидаемой производительности и большомуувеличению издержек на единицу эффективности труда. На рис. 6.6в заработнаяплата, выравнивающая спрос и предложение, расположена ниже эффективнойзаработной платы, таким образом возникает безработица в условиях равновесия,определяемого эффективной заработной платой. Для модели эффективной заработнойплаты на основе издержек неблагоприятного отбора это не необходимый, новозможный вариант. Независимо от положения кривых спроса и предложения w* — это заработнаяплата равновесия. Более низкая заработная плата увеличит издержки, сокративожидаемую производительность работников больше, чем удастся сэкономить наснижении заработной платы. При заработной плате w* издержки натруд с учетом затрат на привлечение более высокопроизводительной рабочей силыминимальны, избыточное предложение труда не меняет этого.6. Неявные контракты: базовая модель
Из-заэкономической конъюнктуры экономика не может оставаться в стабильном состоянии.Заработная плата и прибыль подвержены колебаниям. Можно предположить, чтоработники различаются по своему отношению к колебаниям заработной платы, т. е.имеют различную склонность к риску потерять часть заработной платы в условияхнеопределенности. Работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильнуюзаработную плату. В этом случае трудовые контракты должны включать элементыстрахования, защищающие работников в тяжелые времена, когда заработная платанизкая, за счет средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошиевремена, когда заработная плата была высокой. Основным положением моделинеявных контрактов служит разделение риска между работником и фирмой.«Неявность» контрактов означает, что они имеют неформальный характер, договормежду работодателем и работниками не фиксируется письменно. Но отличительнойчертой контрактов в данной модели выступает не столько их неявный характер,сколько то, что они фиксируют разделение риска между работниками и фирмой.
Базоваямодель неявных контрактов основана на том, что существует конкурентная отрасль,состоящая из одной фирмы, где цена продукта р — случайная переменная,соответствующая величина р1 = 1 — а и р2 = 1 + а (0 b,работник будет работать все время (R = 0), а если w
Фирмапредставлена однофакторной производственной функцией Q = f (L), котораяимеет уменьшающуюся отдачу от масштаба. Когда фирма нанимает L (L£N) работников по заработной плате w и продает своюпродукцию по цене р, ее прибыль равна:
p = pf (L) — wL.
Вданном случае предполагается, что фирма нейтральна к риску. Таким образом, онабудет заботиться только о максимизации ожидаемой прибыли.
Рисунок6.7 показывает кривые предельного денежного продукта для каждого из двухсостояний экономики. В состоянии 2, когда цена продукта высока, криваяпредельного денежного продукта пересекает кривую неэластичного предложениятруда N при заработной плате w02. В состоянии 1 кривая предельногоденежного продукта расположена ниже при предположении, что
(1 — a) f’(N)
гдеf’= ¶Q/¶L — предельный физический продукт труда.
Всостоянии 1 N работников будет занято, только если заработная платабудет меньше резервной заработной платы. Но заработная плата не может бытьменьше резервной, поэтому в состоянии 1 w1 = b и фирмамаксимизирует прибыль, нанимая L01 работников. Оставшиеся N — L01 ( работниковбудут безработными.
Допустим,что фирма и ее работники заключают контракт, в котором до того, как состояниеэкономики станет известно, они договариваются, что фирма будет платитьзаработную плату w02 и нанимать N рабочих, если возникнет состояние2, а если возникнет состояние 1, заработная плата будет b, а занятость L01. Типичныйработник тогда будет иметь определенную
/>
Рис.6.7. Заработная плата и занятость для двух состояний экономики
/>
Рис.6.8. Оптимальный контракт
вероятностьоказаться безработным в состоянии 1. Его полезность от пребывания в состояниизанятости и безработицы одинакова: занятым работникам в состоянии 1 платяттолько их резервную заработную плату, которой хватает только на то, чтобыкомпенсировать им потерю досуга. Таким образом, возникающая безработица можетрассматриваться как добровольная. Обозначим этот контракт как D0 = (w02, b).
Нарис. 6.8 этот контракт изображен в пространстве заработных плат для каждого издвух состояний. Предположим, что этот контракт дает фирме ожидаемую прибыль p0. Так как издержки фирмы могут быть записаны как взвешенная повероятностям сумма w1 и w2, изокосты могут быть начерчены в виделинии под углом 45°, где оба состояния могут возникнуть с равной вероятностью.Соответствующая линия изоприбыли может быть представлена прямой линией снаклоном —1, проходящей через точку контракта D0. Полезность не приемлющих риск работников при данном контракте показанакривой безразличия v(D0), проведеннойчерез D0. Если посмотреть на точку а, гдезарплата одинакова для обоих состояний, то не приемлющие риск работники примутболее низкую заработную плату в состоянии 2 только, если существуетнепропорциональное увеличение заработной платы в состоянии 1, и наоборот. Из-запредполагаемого неприятия риска работников в точке с наклон будет меньше, чем —1.В общем виде наклон кривой безразличия полезности работника равен — ¶u/¶w1) / (¶u/¶w2), соотношению предельных нормзамещения заработных плат для двух состояний экономики.
Полезностьработника увеличивается в северо-восточном направлении, а прибыль фирмыувеличивается в юго-западном направлении, поэтому все контракты, расположенныевнутри площади, ограниченной p0 и v(D0), являются, с точки зрения Парето-эффективностилучшими по отношению к D0. Эффективныепо Парето контракты должны лежать на линии определенности работника, где w1 = w2. Только налинии определенности линия изоприбыли фирмы будет касательной к кривойбезразличия полезности работника.
Условиеоптимальности контракта будет следующим:
— (¶u/¶w1) / (¶u/¶w2) = -1.
Следовательно,оптимальный контракт с точки зрения фирмы при заданной стартовой точке с будетв точке а. Однако в более общем плане при различных стартовых точках всеПарето-эффективные контракты лежат вдоль w1 = w2, так чтозаработная плата работника не зависит от цены продукта фирмы, т. е. является«жесткой».7. Неявные контракты: модель с учетом безработицы
Изпростой модели неявных контрактов следует, что не приемлющие риск работникипредпочтут стабильную, а не изменчивую заработную плату. Однако определеннаязаработная плата сохраняет в себе неопределенность с точки зрения возможностибезработицы в состоянии экономики 1. Почему работники предпочтут стабильнуюзаработную плату, если она ведет к повышению вероятности быть уволенным втяжелые времена?
Рассмотримконтракты формы D = (w1, w2, r), где r — вероятностьоказаться занятым в состоянии 1, в состоянии 2 все N работников заняты.Ожидаемая полезность работника от этого контракта составит:
v (D) = 1/2 [ru (w1) + (1-r) u (b) + (w2)].
А ожидаемая прибыль фирмы будет следующей:
p (D) = 1/2 [(1 — a)f (rN) — v (D) =w1rN + (1 + a) f (N) — w2 N].
Какпоказано на рис. 6.9., включение возможности безработицы делает кривую безразличияполезности работника и кривую изоприбыли менее крутыми. Включение безработицырезко снижает вероятность выплаты заработной платы w1. Для кривойизоприбыли изменение наклона объясняется следующим образом: поскольку фирма ненанимает всех работников в состоянии 1, при данном снижении заработной платы w2 она может«позволить» платить более высокую заработную плату работникам, которых наймет всостоянии 1. Наклон кривой изоприбыли составляет теперь -r. Для функции полезности работникаобъяснение изменения наклона аналогично. Определенное снижение заработной платыw2 должно компенсироваться большим увеличением заработной платы w1, чтобысохранить полезность постоянной, поскольку вероятность получения работникамизаработной платы w1 теперь уменьшилась из-за возможности безработицыв состоянии 1.
/>
0 W1
Рис.6.9. Неявные контракты с учетом безработицы
Условиеоптимальности контракта будет следующим:
-ru’ (w1) / u’’( w2)= -r.
Посколькуэффект пропорциональности одинаков для каждой кривой, точка касания остается налинии определенности работника, где w1 = w2. Такимобразом, вероятность безработицы не меняет жесткости заработной платы. Длялюбого r>0 любой контракт вне линии определенности являетсяхудшим по сравнению с тем, который лежит на линии определенности.
Каковаценность r в оптимальном контракте? Для ответа на этот вопросвоспользуемся выводом о жесткости заработной платы и рассмотрим толькоконтракты вида D = (w, r). Этот контракт обязывает фирму платить заработную плату w занятымработникам в любом состоянии и не платить ничего безработным. Работники,соглашающиеся на такой контракт, уверены, что будут заняты в состоянии 2, но всостоянии 1 фирма уволит часть рабочей силы, равную (1-r). Так как все работники одинаковы, то (-r) будет также вероятностью для каждого работникаоказаться безработным.
Полезностьработника и прибыль фирмы из этого контракта заданы подставлением w = w1 = w2 в приведенныевыше уравнения полезности и прибыли:
v (D) = 1/2 [ru (w) + (1-r) u (b) + (w)],
p (D) = 1/2 [(1 — a)f (rN) + (1 + a) f (N) — w N (1+r)].
Рассмотримсначала контракт при полной занятости (r = 1), а затем проверим, будет ли контракт при занятости меньше полнойболее эффективным. Временно зафиксируем r, которое мы в данный момент считаем равным 1 (полная занятость), тогдаоптимальный контракт полной занятости будет D = (f’(N), 1), где первый символ в скобках —это ценность предельного продукта, а второй — доля в занятости r. То есть при w = f’(N) объем рабочейсилы, который максимизирует p (D), равеннеэластичному предложению труда N. Мы обозначаем ценность этого контрактаполной занятости для работника и фирмы соответственно v(Df) и p(Df).
Теперьбезработица может возникнуть только, если существует некоторый другой контракт D, который превосходит контракт полной занятости Df. Рисунок 6.10а показывает кривыебезразличия для работника и фирмы в пространстве контрактов с параметрами w и r, которые отражают контракты, одинаковопредпочтительные, как и контракт полной занятости. Обе эти кривые наклоненывниз и выпуклы в r. Контракт полной занятости соответствует точке D.
Нарис. 6.10а кривая v(Df) показывает,насколько необходимо компенсировать работнику увеличением заработной платысокращение вероятности быть занятым. Аналогично кривая p(Df) показывает,насколько фирма может увеличить заработную плату, нанимая меньше работников всостоянии 1. Кривые на рис. 6.10а изображены так, что кривая безразличияполезности работника круче, чем кривая изоприбыли. Рассмотрим теперь контракт свероятностью занятости r1, r2 w2, а фирма —стремится к заработной плате w
Существуетили нет безработица при оптимальном контракте зависит от того, какой кривой p(Df) или v(Df) наклон в точке А больше. Если кривая p(Df) в точке Арасположена круче, то возможен контракт с некоторой вероятностью безработицы.Содержательный смысл этого условия следующий: если «сбережения» фирмы отувольнения предельного работника в состоянии 1 больше, чем предельная рисковаяпремия работнику за бесконечно малый риск безработицы, то контракт с положительнойвероятностью безработицы будет более эффективным.
Вмодели неявных контрактов работники добровольно заключают контракт,подразумевающий определенную заработную плату в период занятости и определеннуювероятность оказаться безработным, когда их предельный продукт окажется слишкомнизким. В этом смысле безработица, если возникает, то оказывается изначально (ex ante) добровольной.Однако работник предпочтет работать и получать заработную плату, определяемуюоптимальным неявным контрактом, чем не работать и получать меньшую сумму b, котораяпредставляет собой ценность досуга и одновременно пособие
/>
Рис.6.10. Неявные контракты с полной занятостью и с безработицей
побезработице. Таким образом, любая безработица оказывается в результате (ex post) вынужденной.
Библиографическийсписок
1. Жизнин С.З.,Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
2. Зотов В. В. Ороли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации //Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.72–79.
3. Калачева Л.Л.Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
4. Калачева Л.Л.Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск:Наука., 2008. — 286 с.
5. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих.Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика,2010. – 272 с.
6. Жизнин С.З.,Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
7. Зотов В. В. Ороли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации //Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.72–79.
8. Калачева Л.Л.Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
9. Калачева Л.Л.Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск:Наука., 2008. — 286 с.
10. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих.Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика,2010. – 272 с.