Вартістьта оплата праці
ПЛАН
ВСТУП
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕНЯВАРТОСТІ ПРАЦІ
1.1 Робоча сила як товар. Властивостітовару робоча сила
1.2 Вартість товару робоча сила тафактори, які на неї впливають
2. ОПЛАТА ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ СУЧАСНОЇСИСТЕМИ ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН
2.1 Поняття та сутність оплати праці
2.2 Види оплати праці та їххарактеристика
3. ЗНАЧЕННЯ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯОПЛАТИ ПРАЦІ
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
З часу появилюдини та формування людської спільноти праця є не лише основою їїжиттєдіяльності, а й головною сферою її розвитку. Важливість праці угосподарському житті безсумнівна. Погляди на це поняття змінювалися разом зеволюцією економічного світогляду.
Досліджуючи рольпраці, відомі мислителі, вчені, філософи дійшли висновку, що праця – цесутність людини, головна і необхідна умова існування людського суспільства.Вона є основою для формування таких людських якостей, як комунікабельність,свідомість, мова, становлення духовних цінностей.
Питання економікипраці, зокрема проблеми заробітної плати, почали досліджувати представникикласичної політекономії. Англійський економіст Адам Сміт у своїй праці«Багатство праці» (1776 р.) обґрунтував зв’язок між економічним розвитком тапроцесом поділу праці, показав необхідність існування товарних ринків як умовипідвищення продуктивності праці, проаналізував роль заробітної плати. Німецькийекономіст Карл Маркс у «Капіталі» (1867 р.) дійшов висновку про те, що укапіталістичній економіці робітники отримують лише половину заробітної плати, аіншу присвоює собі капіталіст.
Об’єктомнаукового дослідження праця стала відносно пізно — лише у ХХ ст. Однак сьогоднінемає жодної наукової дисципліни, яка б так чи інакше не досліджувала працю.Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідженнябагатьох економічних, соціальних, правових та психологічних дисциплін.
Праця — складне ібагатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства та окремої людиниособливо важливу роль, оскільки є невід’ємним від людського життя. Змінюючи упроцесі праці навколишнє середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, людине лише забезпечують своє існування, а й створюють умови для розвитку іпрогресу суспільства. Працю слід розглядати як свідому цілеспрямованудіяльність; докладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержаннякорисного результату в задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб. Вонає основою функціонування та розвитку людського суспільства, незалежно відбудь-яких суспільних форм, умов існування людей.
Отже праця — цефундаментальна форма діяльності людини, спрямована на створення матеріальних такультурних цінностей та надання різноманітних послуг. Нині економічна наукарозглядає п’ять елементів процесу праці: предмет праці — речі, що дала природа,або вироблені попередньою працею; засоби праці — речі, за допомогою яких людинау процесі трудової діяльності впливає на предмети праці; технологія діяльності— сукупність методів впливу на предмет праці; організація праці — системазв’язків працівників із засобами виробництва та між собою; сама праця — процесвпливу працівника на предмети праці.
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕНЯВАРТОСТІ ПРАЦІ
1.1 Робоча сила як товар. Властивості товару робоча сила
Робоча сила виниклаще тоді, коли людина почала виробляти матеріальні блага для задоволення своїхпотреб. Праця – це процес споживання людиною її робочої сили, котра починаєтьсяз часу виготовлення знарядь праці, свідомої доцільної діяльності людини. Але натому етапі робоча сила ще не була товаром. Її перетворення на товар відбулосялише з утворенням ринкових умов, ще в надрах феодалізму, в період його розпаду.Цей процес був прискорений так званим первісним нагромадженням капіталу. Появана ринку товару робоча сила означала настання нової історичної епохи в розвиткусуспільства – епохи капіталізму.
Капіталістамстала потрібною робоча сила, щоб вести своє господарство.
Робоча сила можез’явитися на ринку в ролі товару лише тоді, коли вона виноситься на ринок абопродається її власником (тобто тією особою, робочою силою якої вона є). Такимчином власник продає робочу силу як товар. Власник робочої сили і власникгрошей (капіталіст) зустрічаються на ринку і вступають між собою у відносини якрівні товаровласники, які відрізняються лише тим, що один – покупець, інший –продавець.
Особливістю є те,що власник робочої сили продає її постійно, але лише на певний час, тому щоякби він продавав її цілком раз і назавжди, то він продав би з цим самого себе,тобто перетворився б з товаровласника на товар ( тобто перетворився б на товар)[11].
Як особистістьвін постійно повинен зберігати ставлення до своєї робочої сили, як до своєївласності, свого власного товару (саме тому він надає право покупцюкористуватися своєю робочою силою лише тимчасово). Суттєвою умовою існуванняринку робочої сили і покупців на неї є те, що власник робочої сили позбавленийможливості продавати товари, в яких уречевлена його праця.
Для того, щобхтось мав можливість продавати відмінні від його робочої сили товари, вінповинен володіти засобами виробництва. Окрім цього робітнику потрібні засобиіснування, буз яких він не може обійтись (не може існувати), а отже і не будейого робочої сили.
Таким чиномробоча сила перетворюється на товар, коли робочий, з одного боку ,– вільнаособистість і розпоряджається своєю робочою силою, як товаром, а з іншого боку,– він не має для продажу ніякого іншого товару, позбавлений засобів виробництваі засобів існування.
Так як робочасила – це специфічний товар, то вона має свої властивості, які відрізняютьтовар робоча сила від інших товарів і таким чином пояснюють її специфічність.
Власником іносієм товару робоча сила є робочий зі всіма його правами людини і громадянинасуспільства. Так власник грошей не може використовувати робочого так, як йомузабажається. Він повинен дотримуватись вимог державного законодавства іміжнародних конвенцій, які регулюють ринок праці, а також суспільних норм праваі моралі. Підприємець не має права порушувати законодавства про тривалість робочогочасу, про оплату праці в різних умовах, тощо [7].
Як і будь-якийінший товар, робоча сила має дві сторони: споживну вартість і вартість. Алеробоча сила — товар специфічний.
Капіталіст купуєробочу силу, точніше тимчасове розпорядження нею, але її виробниче споживанняозначає включення у процес праці не лише фізичних і духовних властивостейлюдини, а всієї людської особи з притаманними їй метою, волею, свідомістю,культурними навичками тощо. Це надає вартісним властивостям людської робочоїсили особливого характеру і позначається на кожній із сторін товару робочасила.
Вартість робочоїсили, як і будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним длявиробництва і відтворення цього специфічного товару. Це означає, що робочасила, являючи собою здатність до праці, невіддільна від самої людини,збереження її нормальної життєдіяльності, що можливо лише шляхом задоволення їїпотреб, для чого живий організм потребує певної суми життєвих засобів.
Таким чиномробочий час, необхідний для відтворення робочої сили, є часом необхідним длястворення засобів існування, необхідних для підтримання життя її власника. Тожсума життєвих засобів повинна бути достатньою для підтримання працівника устані нормальної життєдіяльності.
Споживча вартістьробочої сили виявляється в процесі споживання робочої сили (тобто праці, а нездатності до праці), який є процесом виробництва товарів, вартості і додатковоївартості. З погляду споживної вартості специфіка цього товару виявляється втому, що у процесі його споживання він не зникає, а створює нову вартість,більшу від вартості самого товару робоча сила. Отже, в основу визначенняспоживної вартості товару покладено абстрактну працю (певну її кількість).Конкретна праця не є для капіталіста специфічною вартістю, оскільки вона невпливає на процес самозростання вартості. Тому специфічність вартості товаруробоча сила полягає у здатності до такої кількості абстрактної праці, якаперевищує необхідні витрати праці на відтворення самої робочої сили [22].
Робоча сила завждипродається в кредит, тобто оплачується після використання її капіталістом.Робочий авансує капіталістові споживчу вартість своєї робочої сили, вартістьякої оплачується через певний строк з моменту її купівлі, тобто після того, яккапіталіст протягом якогось часу вже використав робочу силу.
Особливістютовару робоча сила полягає також у тому, що її не можна так би мовити „покласти до складу на зберігання”, як це можна зробити з іншими товарами. Якщоробітник не продав свою здатність до праці, то йому як власнику робочої силинема жодної користі з цього. Більш того, він не буде мати прибутку, отже і всіхнеобхідних для свого існування життєвих засобів.
Є ще однаособливість робочої сили, як товару. Це – корисність цього товару після йогокупівлі, коли він вже починає використовуватись. Робоча сила не знижується привикористанні, а навпаки всі блага людства і бере участь у збагаченні всіхверств населення.
Характер товаруробоча сила зумовлює взаємозв'язок економічних, соціальних, політичних,природно-демографічних, морально-етичних, психологічних факторів і процесів, щовпливають на динаміку ринку робочої сили.
Середособливостей функціонування товару робоча сила як біосоціальної сутності слідвиділити:
‒ гнучкість, мінливість,адаптивність (через свідомість і аналіз) до природного навколишньогосередовища, здатність на дію та протидію;
‒ робоча сила — активна сила,суб'єкт і об'єкт відтворювального процесу, елемент продуктивних сил і носійекономічних відносин, реалізатор економічних інтересів і потреб [9];
‒ здатністьсамореалізовуватись, самопродаватись;
‒ здатність створеннядодаткових вартостей, а не просто перенос частини своєї вартості;
‒ носій робочої сили єодночасно і споживачем благ;
‒ товар робоча сила не можнанавантажити і свавільно перемістити з одного географічного пункту, регіону вінший;
‒ з часом в процесі споживаннятовару робоча сила до певної межі відбувається нарощування його якостей якспоживчої вартості;
‒ суспільство не може повністюконтролювати процес відтворення робочої сили. Виробником своїх якостей єнасамперед сам носій робочої сили, а також держава, колектив та інші соціуминавколишнього середовища;
‒ продаж робочої сили не можнавідкласти, очікуючи на сприятливішу економічну кон'юнктуру, бо саме це длябільшості населення є єдиним джерелом забезпечення свого існування;
‒ процес ціноутворення,показники еластичності попиту і пропозиції товару робоча сила мають суттєвівідмінності;
‒ такі явища, як запас, резерв,що є об'єктивно необхідними для забезпечення безперервності процесувиробництва, щодо робочої сили завжди означають втрати. Збережені таневикористані трудові ресурси є загубленими для суспільства, оскільки їх уженеможливо повернути у виробництво [15].
Механізмфункціонування ринку праці відображає взаємодію попиту і пропозиції на робочусилу, які врівноважуються її ціною. Процес формування попиту на робочу силубезпосередньо визначається речовим факторам виробництва та опосередковановідображає вплив інших чинників: чисельності покупців робочої сили та їхніхгрошових доходів, що реально можуть бути інвестовані в трудові ресурси;можливості певної взаємозамінності живої праці та знарядь праці залежно відрівня цін на них; продуктивності праці й ринкової вартості (ціни) створюваногонею товару.
Величина попитуяк платоспроможної потреби в робочій силі безпосередньо визначається рівнемціни чи заробітної плати. Залежність між попитом і заробітною платою маютьзворотний характер.
Величинапропозиції також визначається рівнем ціни робочої сили як товару, але, навідміну від величини попиту, ця залежність має прямий характер.
На формуванняпропозиції робочої сили впливають й інші фактори: чисельність населення, йоговікова і статева структура, міграційна активність; професійно-кваліфікаційніхарактеристики сукупної робочої сили; вартість засобів існування, необхіднихдля забезпечення працездатності людини та задоволення потреб непрацюючих членівсім’ї; рівень і якість життя; мотивація до праці; звички, традиції, культура,релігія; державне регулювання ринку праці і вплив профспілок, робітничихорганізацій.
1.2Вартість товару робоча сила та фактори, які на неї впливають
Одним із важливихелементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманихпрацівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.
Вартість робочоїсили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використаннямробочої сили, задоволенням певних потреб, необхідних для забезпеченнянормальної життєдіяльності людини.
До необхідних длявідтворення робочої сили життєвих засобів входять засоби, що задовольняють якприродні потреби ( їжа, одяг, житло), так і ті, що задовольняють духовні запитиробітника ( газети, радіо, телебачення), а також засоби, що необхідні дляпідтримування працездатності людини, її професійно-кваліфікаційної підготовки,утримання сім'ї і виховання дітей.
Потреби людей неє вродженими, а є продуктом суспільного розвитку. Обсяг життєвих потреб і їхструктура, а також способи їх задоволення залежать від економічного ікультурного рівня розвитку певної країни, а також певною мірою від того, заяких умов і у зв’язку з якими життєвими засобами сформувався її робочий клас.(Так, обсяг потреб робітників розвинених країн значно перевищує обсяг потребробітників у країнах, відсталих в економічному відношенні). Таким чиномвизначення вартості робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент [14].
До вартостіжиттєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили включається вартістьзасобів існування дітей робітників. Оскільки безперервне виробництво потребуєпостійного заміщення робочих сил, які зникають з ринку внаслідок зношуванняорганізму й смерті робітників, а ринок праці може поповнюватись насамперед зарахунок дітей робітників. Таким чином необхідність утримання сім’ї робітникавизначає збільшення вартості робочої сили. Витрати на набуття робітникамидосвіду, навичок, знань з тієї чи іншої галузі праці (тобто на освіту,навчання) також входять у вартість робочої сили.
На вартістьробочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.
Вартість робочоїсили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності працііз затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, якийузгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці дляпокупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.
З розвиткомкапіталізму вартість робочої сили зазнає змін в результаті того, що діютьфактори, які зумовлюють як зниження так і підвищення її вартості.
До факторів, щознижують вартість робочої сили належать насамперед:
‒ зростання продуктивностісуспільної праці (внаслідок чого вартість засобів існування робітниказнижується).
‒ залучення у виробництвочленів сім’ї робітника – жінок і дітей (оскільки в цьому разі утримання сім’їзабезпечується вже не лише за рахунок вартості робочої сили її голови, а й усіхчленів сім’ї, що раніше не працювали).
‒ міграція робочої сили.
До факторів, якіпідвищують вартість робочої сили належать:
‒ зростання кваліфікаціїробітника і розширення потреб у нових товарах та послугах залежно відекономічного розвитку суспільства.
‒ підвищення інтенсивностіпраці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребуєдедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних інервових сил.
‒ збільшення втрат на житло,транспортних витрат, на інші життєві засоби [15].
Досвід країн зрозвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили маєтенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочоїсили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значнобільші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживанняпід впливом підвищення продуктивності праці.
До складувартості робочої сили входить: безпосередньо заробітна плата (тарифнийзаробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаютьсяпрацівникам підприємцями; витрати роботодавців на соціальне страхування;витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу,професійну орієнтацію та підбір кадрів; витрати на соціально-побутовеобслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурнеобслуговування та аналогічні послуги); податки, які розглядаються як витрати наробочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).
Сукупністьжиттєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі,визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої силиможе відхилятися від її вартості [22].
Процес формуванняціни робочої сили нерозривно пов’язаний із взаємовідносинами між основнимисуб'єктами ринку робочої сили: її продавцями і покупцями. Серед західнихекономістів досить поширеною є точка зору (яку тепер поділяє більшістьвітчизняних економістів — прибічників прискореного ринкового реформуванняекономіки), що акт купівлі-продажу робочої сили нічого особливого в собі не маєй нічим не відрізняється від купівлі-продажу будь-якого іншого товару. Апродавці і покупці робочої сили знаходяться в однаково рівних умовах. Насправдіж ситуація виглядає дещо інакше. Особливістю цього акту є те, що він породжуєпевнісоціальні наслідки як для того, хто продає свою здатність до праці (робочусилу), так і для того, хто її купує.
Зокрема, людинапродає свою робочу силу (продавець робочої сили) не заради спортивногоінтересу, а через те що не має інших джерел до існування. За цих умов бажанняпродати робочу силу якомога дорожче породжується не просто комерційнимпрагненням, а соціальними факторами. Це пояснюється тим, що продаж робочої силивиступає єдиним джерелом, яке забезпечує: існування й відтворення здатностіробітника до праці; утримання сім'ї; можливість вчитись, підвищуватикваліфікацію, а значить довше перебувати в розряді діючих працівників; певнийрівень духовних благ.
Для роботодавця(покупця робочої сили) інтерес в цьому акті (купівлі-продажу робочої сили)зовсім протилежний. Для нього робоча сила — джерело додаткової вартості, аотже, і майбутніх прибутків. Чим дешевше він купує (наймає) робочу силу, тим набільший прибуток може розраховувати. Отже, якщо ми говоримо про певнуспільність інтересів між найманим працівником, який продав свою робочу силу, іроботодавцем, який її купив, то очевидно, що припускаємося помилки, оскількидля одного (продавця) в цьому акті йдеться про виживання, а для іншого(покупця) – про можливість отримати більший або менший прибуток. Таким чиномможна зробити висновок: чим вища заробітна плата (плата за робочу силу), тимменшим є прибуток підприємця, і, навпаки [17].
Купівля-продажробочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці,тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату,тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна платавраховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковоюпрацею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена вгрошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата – це грошовийвираз вартості і ціни товару “робоча сила” та результативності функціонуванняробочої сили.
2. ОПЛАТА ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ СУЧАСНОЇСИСТЕМИ
ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН
2.1 Поняття тасутність оплати праці
Заробітна платаяк соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошовихдоходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівеньдобробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організаціязаінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтакбезпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвиткукраїни [17].
Заробітна платаяк елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат навиробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) наокремому підприємстві.
Під часвизначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдинуміру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та йогосім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і єзовнішньою відносно підприємства.
Як елемент цінивиробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємствомвартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускативідшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки узв’язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішимвикористанням ресурсів, зростанням продуктивності праці [12].
Заробітна плата єнайбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використаннятрудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного ітворчого потенціалу працівників має повністю залежати від науковоїобґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією,змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких воназдійснюється.
Як свідчитьзарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва,структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організаціїпраці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системиматеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення некількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва,таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконаленняскладу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва[17].
Це означаєперехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьомупідвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються не шляхомзбільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основіефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витратвиробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовуєтьсяздебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними зпідвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов [11].
Відповідно доЗакону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена,як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник абоуповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмірзаробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарськоїдіяльності підприємства [5].
Як важливасоціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконуватитакі функції:
‒ відтворювальну — як джерелавідтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
‒ стимулюючу — встановленнязалежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
‒ регулюючу — як засіброзподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки зурахуванням ринкової кон’юнктури;
‒ соціальну — забезпеченнясоціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Проте в сучаснихумовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цихфункцій. Її рівень забезпечує не більш як 21 % відтворення робочої сили, що невідшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості впереорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.
Питома вагаоплати праці у валовому внутрішньому продукті незначна (41 %). У структурісобівартості виробництва продукції заробітна плата в 2006 р. становилаприблизно 11 %, у промисловості — 9 %.
Сьогоднізаробітна плата виконує інші функції, а саме:
‒ збереженнязайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
‒ забезпеченнясоціальних гарантій;
‒ збереженняпопереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;
‒ стримуванняінфляції (через затримку виплати заробітної плати);
‒ перерозподілзайнятих по галузях і сферах економіки;
‒ поширеннянелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
‒ посиленнямобільності робочої сили.
Розрізняютьномінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (грошова) — цесума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно докількості і якості затраченої ними праці, результатів праці [14].
У зв’язку з тим,що предмети споживання надходять трудівникам через обмін заробітної плати натовари, заробітна плата має грошову форму.
У ринкових умоваху будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому наоднакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішоюхарактеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображаєсукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбатитрудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної платизалежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предметиспоживання і послуги.
Якщо ціни натовари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітнаплата знижується.
Підвищення рівняреальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, аотже і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лишедвома способами:
‒ суттєвимпідвищенням номінальної заробітної плати;
‒ стримуваннямзростання цін на споживчі товари та послуги, запровадженням ефективногомеханізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельноїспроможності, а також грошових доходів і збережень громадян.
Залежно від часупроведення розрізняють індексацію попереджувальну і ретроспективну [23].
Попереджувальнаіндексація має на меті випередити інфляцію і передбачає підвищення заробітноїплати з урахуванням прогнозованого зростання споживчих цін.
Приретроспективній індексації заробітна плата підвищується відповідно до зростанняспоживчих цін за минулий період.
Досвід України ізарубіжних країн свідчить про те, що найчастіше використовується ретроспективнаіндексація, за якої збільшення тарифних ставок, окладів, проводиться череззаздалегідь визначені відрізки часу або за умови досягнення завчасноустановленого відсотка зростання споживчих цін. За високої інфляції проведенняретроспективної індексації не забезпечує повної компенсації подорожчаннявартості життя. Тому більш прийнятною є попереджувальна індексація.
У системііндексації важливим елементом є поріг, що являє собою індекс споживчих цін, уразі досягнення якого заробітна плата підвищується. Наприклад, порогоміндексації, коли вона проводилася автоматично, в Італії було визначено 1 %, вБельгії — 2 %. В Україні цей поріг був установлений на рівні 5 %. З урахуваннямдосвіду розвинутих країн поріг індексації у міру фінансової стабілізаціїнеобхідно установлювати на більш низькому рівні.
За своєюструктурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їйфункцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність занеобхідного взаємозв’язку і взаємообумовленості всіх її частин.
Заробітна платапрацівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, атакож заохочувальних виплат.
Згідно із ЗакономУкраїни «Про оплату праці» основна заробітна плата — це винагорода за виконануроботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифнихставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів дляфахівців і службовців. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понадустановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умовипраці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати,передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничихзавдань і функцій [5].
Іншізаохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи зарік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та іншігрошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавстваабо які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Особливе місце всистемі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собоюзаконодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфікованупрацю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати такожвключаються доплати, надбавки, премії. В доплати не входять: виплати за роботув понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливимигеографічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику здоров’ютощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна платає державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України дляпідприємств усіх форм власності та господарювання.
Це виражається втому, що працівники мають право претендувати на певний місячний рівеньвинагороди за працю. Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і нормавиробітку не виконані не з вини працівника. Неспроможність підприємствавиплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознакбанкрутства.
Величинамінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожитковогомінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб утоварах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщотакої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвиткукраїни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальназаробітна плата — одна із складових мінімальних гарантій держави.
Відповідністьмінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільноїекономічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризовогостану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплативизначаються виходячи з реальних економічних умов.
У міру стабілізаціїекономіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівняпрожиткового мінімуму.
Мінімальназаробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплатипраці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
У зарубіжнихкраїнах установлення і перегляд мінімальної заробітної плати суттєво різняться.У таких країнах, як США, Франція, Іспанія, Нідерланди, мінімальна заробітнаплата установлюється законодавчо; у Бельгії і Греції — на підставізагальнонаціональної угоди уряду, профспілок і підприємців; в Італії,Німеччині, Великобританії установлюються галузеві мінімуми заробітної плати, азагальнонаціональний мінімум заробітної плати відсутній.
У процесіподальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчих норм доєвропейських стандартів базовим питанням під час укладення генеральної угодимає стати встановлення мінімальної годинної заробітної плати. Мінімальнагодинна заробітна плата — це гарантована мінімальна винагорода, обчислена угрошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові завиконану ним годинну норму. Ураховуючи, що місячна мінімальна заробітна платане може бути меншою за встановлений законодавством розмір, годинна мінімальназаробітна плата не є похідною місячної заробітної плати [7].
Установленнягодинної мінімальної заробітної плати не повинно скасовувати норму місячноїмінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованогобезробіття запровадження годинної мінімальної заробітної плати може спричинитизбільшення часткового безробіття й зменшення доходів населення.
2.2 Види оплати праці та їх характеристика
Рівень заробітноїплати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й відефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці ітарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахункираціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбиваютьміру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати працісуспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певніконкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.
Організаціяматеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власностіпередбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і системіндивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методівматеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а такожзастосування прогресивних способів матеріального і морального стимулюваннятрудових колективів [8].
Важливе значенняв організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.
Залежно від того,що є основою визначення розміру заробітку — обсяг виконаної роботи (продукції)чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну йпогодинну.
Відрядназаробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаноїроботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру(штуках, кілограмах, метрах тощо).
При застосуваннівідрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості таякості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується вгалузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукціїокремим працівником.
Організаціявідрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку,норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначеннярозміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи),тобто установлення відрядної розцінки.
Відрядна розцінкаможе бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницювиготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсягроботи, узятий у цілому (акордне), так і змінна, що прогресивно зростає залежновід виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу) [11].
Відрядназаробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну івідрядно-преміальну системи оплати праці.
Пряма система нарахуваннявідрядної заробітної плати — передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботичи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розмірузаробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно дообсягу виконаних робіт (виробленої продукції).
Залежно відчисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядністьможе бути індивідуальною, бригадною.
Приіндивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремосамостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чивиробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.
При бригаднійвідрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, яківиконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці,організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної платиздійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому ірозподіляється між окремими членами бригади залежно від кількостівідпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифногорозряду [12].
Бригадну відряднусистему нарахування заробітної плати використовують у тому разі, коли окреміоперації виробничого процесу виконують групи працівників різної кваліфікації,коли характер обладнання, яке використовується, чи специфіка технологіїпотребують одночасної роботи групи робітників, наприклад складання, ремонт імонтаж великих машин і механізмів, обслуговування доменних і мартенівськихпечей тощо.
При індивідуальнійпрямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробіткубезпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовоювпровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподілпраці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою йоблікованою.
Індивідуальнапряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожномуробітникові. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв'язок міжсвоїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, щопідвищує його заінтересованість у збільшенні виробництва. Проте треба мати наувазі, що ця система нарахування заробітної плати впливає на зростанняпродуктивності праці лише в тому разі, якщо вона базується на науковообґрунтованому технічному нормуванні і тарифікації робіт, організації йобслуговуванні робочих місць і суворому контролі за виробітком і якістювиконуваних робіт.
Створюючи значнуматеріальну заінтересованість працівників у підвищенні свого особистого виробітку,пряма індивідуальна відрядна оплата праці водночас недостатньо матеріальностимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці,зміни, цеху в цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому цясистема нарахування заробітної плати часто поєднується з преміюваннямробітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретнихіндивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату доповнюютьпреміювальними доплатами.
Непряма відряднасистема нарахування заробітної плати використовується для визначення заробіткуне основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тихвипадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуваннямосновних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботиі коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, щовеличина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатамипраці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу)основними робітниками та їх чисельності.
Відрядно-прогресивнасистема оплати праці. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітнаплата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленоїпродукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незміннимивідрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої)понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивнозростаючими прямими відрядними розцінками [17].
Нарахування заробітноїплати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється замісячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понадмісячну вихідну планову норму (базу).
Упровадження цієїсистеми оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв'язку зтим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облікроботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочуєробітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи,нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю формунеобхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, якістримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно йорганізаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фондузаробітної плати. Термін застосування відрядно-прогресивної оплати праці маєбути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи звиробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацієюпідприємства.
При організаціївідрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельнийоблік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожнимробітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміруперевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де єможливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма(база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праціробітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також маєустановлюватися у натуральному виразі [25].
Відрядно-преміальнасистема оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітникаскладається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чивироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премійза виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних іякісних показників. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаноїроботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретніпоказники і розміри преміювання.
При впровадженнівідрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватисятаких умов [18]:
‒ премії можуть виплачуватисяяк за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. Прицьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повиненперевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного)завдання;
‒ для окремих категорійробітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їхна результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;
‒ премії за виконання іперевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватисялише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи нормичасу;
‒ необхідно чітко визначитипоказники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнемвиконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускатимножинності таких показників;
‒ потрібно забезпечитивпровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витратпраці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельностівиконавців);
‒ слід забезпечити економічне йорганізаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щобїї застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростаннязагальних витрат виробництва і собівартості продукції;
‒ робітники, які мали прогули,припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певногоперіоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю;
‒ преміювання виробничогоперсоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплатупраці за рахунок фонду заробітної плати.
Погодинна формазаробітної плати. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміромта кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплатіпраці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює заненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коливідсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції,а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високуякість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технологіївиробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальнуоснову шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаютьсярухом конвеєра.
Залежно відтерміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється навласне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата працівключає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітноїплати. При простій погодиннійсистемі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхоммноження годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розрядупрацівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.
При погодинно-преміальнійсистемі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодиннимиставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховуєтьсяпремія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якимиздійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічніособливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категоріїпрацівників [17].
Преміїробітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактичновідпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводитьсяпогодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку,виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженнямз трудовим колективом.
З урахуваннямспецифіки і характеру виконуваної роботи робітникам-погодинникам основнихвиробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показникамицеху, що стосуються своєчасного і якісного виконання установлених для нихпланових завдань. Робітники-погодинники виробничих допоміжних цехів отримуютьпремії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання виробничогоплану обслуговуваними допоміжним працівником дільницями, змінами, цехами чипідприємством у цілому.
Преміальнасистема оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умовапреміювання і один контрольований її показник. Преміювання робітників-погодинниківможе бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане зпостійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у форміодноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і комувидається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторамтощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.
Постійне преміюваннязастосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна платанараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійніпремії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематичновідповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненніустановлених для преміювання виробничих показників. Постійні преміївиплачуються з фонду заробітної плати.
Досвід показує,що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосованапогодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно зпростою погодинною і простою відрядною системами. Використанняпогодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва даєзмогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціональноговикористання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунківзаробітної плати.
У зв'язку з тим,що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системизалежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і йогокваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця системаоплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам законурозподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивностіпраці і поліпшення якісних показників своєї роботи. Застосуванняпогодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічноїефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системипередусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать проте, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.
При бригаднійпогодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (нормиобслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексноївідрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників,такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітниківзмішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися запогодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати [8].
Акордна системаоплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленимваріантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризуєтьсятим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не завідпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатамироботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Загальну суму заробітної плати,обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконаносвоєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт іотримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукціїпотрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітнуплату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають зафактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відряднимирозцінками чи тарифними ставками [9]. Наприкінці виробничого, аботехнологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної платикоригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначаєтьсярізниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати,нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьованийчас за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім ірозподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу). Акорднасистема оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. Усучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці.Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початкувиробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання звиробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова плановасума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь упроцесі виробництва продукції.
Окрім заробітноїплати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці,акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбаченихПоложенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються заскорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якостіроботи, економії матеріальних ресурсів тощо).
Акордна оплата працімає два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить поперіодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукціянадходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці всільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах воназастосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальнихроботах тощо).
/>3.ЗНАЧЕННЯ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Договірне регулюваннязаробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.
Договірнерегулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основісистеми тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результатіколективних переговорів.
Переговориведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифнаугода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальнатарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору)рівнях [5].
Договірнерегулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на територіїРеспубліки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, якіє комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, якіукладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальномурівнях (регіональна тарифна угода).
На державномурівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федераціїнезалежних профспілок України.
Результатомпереговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, якадосягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органамиуправління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, атакож галузевими та іншими профспілками або спілками (об’єднаннями) трудящих.
На галузевомурівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженимипредставниками державного органу (органів) управління, уповноваженимипредставниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представникамигалузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок)або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представникисамих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифноїугоди.
Натериторіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілкамипідприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на данійтериторії, незалежно від форми власності і господарювання. Учасникамипереговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств абопідприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки(профспілок) [17].
Якщо профспілкавідсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участьуповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільнопроводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці,а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організаціюпереговорів і методичну допомогу в досягненні угод.
На рівні підприємства,організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладаєтьсяміж уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки(представниками трудящих).
Предметомгенеральної тарифної угоди є:
‒ диференціація мінімальнихтарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузяхзалежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальноїзаробітної плати;
‒ єдині для всієї територіїУкраїни мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих,шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами ікатегоріями умов праці;
‒ єдині тарифні умови оплатипраці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями тапосадами;
‒ взаємні зобов’язання сторінщодо виконання угоди.
Предметомгалузевої, а також регіональної тарифної угоди на комунальному рівні можутьбути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантійпрацівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифноїугоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, атакож регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні [11].
Закономірністюстановлення ринкових відносин у сфері оплати праці є поєднання колективногодоговірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства з регулюваннямїї на вищих рівнях — галузевому, регіональному та ін. Доцільність такогопоєднання диктується законами ринку, коли об’єктивно і для працівників, і дляроботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу)робочої сили на рівні галузі, регіону чи групи заінтересованих підприємств абоєдині умови оплати, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а такожнепотрібну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплатипраці [21].
Отже, враховуючинеобхідність поєднання регулювання заробітної плати на різних рівнях, під часрозроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальноїставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки назагальнодержавний мінімальний рівень оплати.
Потрібновраховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодахна галузевому, регіональному та інших рівнях. Підприємство у своємуколективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий відпередбаченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або группідприємств.
Одночаснопідприємство у міру своїх економічних можливостей може установлювати вищірозміри ставок оплати праці порівняно з тими, що передбачені на галузевому,територіальному та інших рівнях [8].
У колективномудоговорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусімфіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудовихобов’язків), який і є мінімальною ставкою (мінімальною тарифною ставкою).Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства,необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумомзаробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві,приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць довироблення колективного договору на наступний рік.
У колективномудоговорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди»встановлюються взаємні зобов’язання сторін, які стосуються регулюваннявиробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема [20]:
‒ змін в організаціївиробництва і праці;
‒ забезпечення продуктивноїзайнятості;
‒ нормування й оплата праці,установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат(доплат, надбавок, премій та ін.);
‒ установлення гарантій,компенсацій, пільг;
‒ участі трудового колективу уформуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбаченостатутом);
‒ режиму роботи, тривалостіробочого часу і відпочинку;
‒ умов й охорони праці;
‒ забезпеченняжитлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організаціїоздоровлення і відпочинку працівників;
‒ гарантії діяльностіпрофспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Структураколективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонамицього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих кожною стороною, іззазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строківвиконання.
В умовах становленняринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалібільшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка можезастосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.
Оплата праці законтрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка доситьпоширена в зарубіжних країнах.
Контракт єособливою формою трудового договору між найманим працівником і власникомпідприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівникзобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правиламивнутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноваженийним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату йзабезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [17].
Контракти маютьперевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховуютьособисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності,не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.
Контракт якособлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов длявиявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібностіпрацівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальностісторін, правову і соціальну захищеність працівника.
Контракт маєюридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися увипадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаютьсяобсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строкдії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умовиоплати й організації праці, підстави для розірвання контракту,соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себесторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостейта фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.
Умови оплатипраці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт,визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніжпередбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежатьвід виконання умов контракту.
робочийсила заробітний плата праця
/>ВИСНОВКИ
Проведений аналіззаробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальнийрівень життя населення і в цілому на економіку країни. На сьогоднішній деньперехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутисязайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічноїтрансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засібдля стимулювання до зростання продуктивності праці, прискореннянауково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищенняефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політиказайнятості, зарплат і трудових доходів.
Заробітна плата,як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попитнаселення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниженняреальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводятьдо звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скороченнявиробництва. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішимзавданням і потребує негайного здійснення. На основі аналізу вітчизняноїпрактики та міжнародного досвіду регулювання оплати праці, можна зробитинаступні висновки та практичні пропозиції:
1. Подоланнянегативних тенденцій та явищ в системі оплаті праці є основним питанням упроцесі проведення ринкових реформ. При цьому головною метою реформуванняоплати праці на підприємстві є забезпечення відповідності оплати праці реальнимвитратам на відтворення кваліфікованої робочої сили з урахуванням об'єктивнихумов конкурентного ринкового середовища. Винятково важливе значення уформуванні ринкового механізму організації заробітної плати має удосконаленнядоговірного регулювання заробітної плати, при якому повинна враховуватинеобхідність розширення сфери застосування контрактної форми, посилення роліпрофспілок у визначенні розмірів заробітної плати.
2. Одним зголовних чинників виходу економіки з кризи і стабільного розвитку суспільства єзростання матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативностівиробництва на основі забезпечення тісного зв'язку розмірів доходів працівниката кінцевих результатів праці.
Такої взаємодіїможна досягти шляхом встановлення залежності оплати праці найманого працівникавід його кваліфікації, фактичного трудового внеску, ініціативи, творчогоставлення до праці й інших індивідуальних факторів, результатів господарськоїдіяльності та фінансового стану підприємства. Першочергового значення в системізаходів формування державної політики в сфері оплати праці набуваютьінституційні регулятори, зокрема, оподатковування заробітної плати (звільненнявід оподатковування мінімальної заробітної плати, тобто наближеннянеоподатковуваного мінімуму до мінімальної заробітної плати і періодичне йогокоригування), а також посилення соціального захисту найманих працівників зметою ліквідації заборгованостей по виплаті заробітної плати, обмеженнярозмірів натуральної оплати.
3. Контрактспрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умовпраці з урахуванням змісту та характеру трудових обов'язків, професійних,ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівникменш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті необхідноконкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щобоцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб'єктивізмукерівника.
Головною умовоюукладання контракту, на мою думку, є те, що умови оплати праці і соціальногозабезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактноїформи трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами,передбаченими законодавством і колективним договором.
4. Умови оплатипраці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статуспрацівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудовоїфункції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тількипропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальнувідповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті. У зв'язку зцим, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну(тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношеннявстановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи віндивідуальному порядку. Як основа для визначення початкового рівня оплатипраці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальнийрівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високідосягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат наданому підприємстві.
5. Діяльністьнайманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку іповинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником ікерівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який вартовикористовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників.Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих уконтрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах. З метоюнайбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльностіпідприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку,застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Міжнароднийдосвід індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.
Реалізація цих, ав подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволилоб наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівняекономічно розвинутих країн, а оплату робочої сили — до європейськихстандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
/>/>СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Прооплату праці / Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР в редакції ЗаконуУкраїни від 06.02.2007 № 50 / 97-ВР, зі змінами та доповненнями.
2. АнвазоваГ. Оплата праці в бюджетних організаціях, закладах освіти //Баланс – 2000 — №16– с. 38-42.
3. Белуха Н. Научнаяорганизация труда в расчёте заработной платы // Бухгалтерский учёт и аудит. – 2007.- №1 – с.28-29.
4. Богиня Д.П. Ореформе оплаты труда в Украине // Экономика Украины. – 2009. — №7 – с. 3-12.
5. Божко В.Колективно-договірне регулювання заробітної плати // Економіка. Фінанси. Право.– 2001 — №11 – с. 25-27.
6. БойчукІ.М. Економіка підприємства. – К.: Знання, 2009 – 390 с.
7. ВiгуржинськаС. Ю. Економіка підприємства. – Одеса, 2008
8. Горелов Д.А.Проблемы реформирования оплаты труда в Украине и роль профсоюзов в её решении // Вісник академії праці тасоціальних відносин федерації профспілок України. – 19-21 листопада 2009р. –с.131-138.
9. ДзюбаС.Г. Шляхи покращення стану нормування праці // Дон МГУ. Наук праці… Сер.Ек-ка. Донецьк, 2009 – Вип. 53 – с. 77-83.
10. Дудіна М.Методичні основи «Американського типу» організації заробітної плати:витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка.Фінанси. Право. – 2000 — №2 – с.35-38.
11. Жиляев И.Концепция заработной платы и её реализация // Бизнес-информ. – 2000 — №1 – с.17-20.
12. ЗавіновськаГ.Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2009. — 300 с.
13. Зайцев Ю. Умови відновленнямотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України //Економіка України – 2009 – №8 – с. 45-50.
14. Калина А.В. Економіка праці:Навч. посібник. — К.: МАУП, 2008. — 272 с.
15. Карев В. Оплата праці всучасних умовах господарювання // Гацькі контракти. – 2000 – №12. – с. 13-25.
16. Карлін М. Зміст праці йметодичні проблеми її стимулювання // Україна: аспекти праці – 2009. — №1. –с.19-21.
17. Колот А.М, Проблемистановлення і розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна:аспекти праці – 2009. — №1. – с.17-19.
18. Никитин С. Никитин А. Прибыль изарплата в рыночной экономике: динамическое взаимодействие // Мировая экономикаи международные отношения. – 2000. — №7 – с.72-80.
19. Новиков В. Структурна динамікаі регулювання заробітної плати та доход населення // Економіка України – 2009 — №10 – с. 71-78.
20. Покропивний, Грещак Економікапідприємства. – К.: Освіта, 2009 – 317 с.
21. Поплавська О.М. Договірнерегулювання оплати праці як основа соціальної безпеки // Актуальні проблемиекономіки. – 2009 — №5 – с. 70-72.
22. Прокопенко М.Д., Несторова Е.В.Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины// Економіка промисловості. – 2008 — №1 – с. 157-163.
23. Савицька О. Оплата праці ваграрному секторі // Праця і зарплата – 2001 – с.3-4.
24. Сіленко А.Соціально-політичний ореол економічної категорії // Нова політика – 2009 — №6 –с.55-60.
25. Соболевская А. Роль заработной платыв рыночной экономике // МЭ и МО – 2009 — №12 – с. 49-57.
26. Стариченко Л.Л. Основные направленияреформирования оплаты труда в угольной промышленности. // Уголь Украины. – 2001– №8 – с. 25-29.
27. Турила А.М. Проблемивизначення заробітної плати з позиції держави, роботодавців і найманихпрацівників // Вісник КТУ. – 2000. – Вип. 1. – с. 134-135.
28. Червінька Л. Мотивація всистемі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. – 2009 — №3 –с. 10-15.
29. Шегда А.В., Литвиненко Т.М.Економіка підприємства. – К.: Знання-Прес, 2003 – 335 с.