Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Содержание
Введение
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышенииэффективности использования производства
1.1 Сущность трудовых ресурсов
1.2 Показатели эффективности использования трудовыхресурсов
2. Направления анализа эффективности использования трудовыхресурсов. выбор методики анализа
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«ДАЛЬСВЯЗЬ»
3.1 Краткая характеристика предприятия
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.1 Анализ производительности труда
3.2.2 Анализ использования рабочего времени
3.2.3 Трудоемкость продукции ианализ часовой выработки
3.2.4 Анализ численности и состава работников
3.2.5 Анализ заработной платы
4. Мероприятия по повышению эффективности использованиятрудовых ресурсов предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Из всей совокупностипроизводственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессесоздания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся вдвижение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет трудасоздает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок иреализация которой определяет общественную значимость созданного конечногопродукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладалопредприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным нарынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализоватьзаложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокоеосознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношенияхпривело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупностивещественного и человеческого капитала.
Трудовая деятельностьработников основана на функциональном разделении труда, которое предусматриваетделение всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли восуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В егооснове лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовойдеятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
Выбор данной темыпродиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашейстраны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямовлияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости иконкурентоспособность.
Источниками информации дляанализа труда являются:
данные отчетности по труду(Ф№П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»);
Ф№П-1 «Сведения опроизводстве и отгрузке товаров и услуг»;
данные табельного учетаработников по профессии и квалификации;
выборочные наблюдения заиспользованием рабочего времени;
сведения о трудоемкостипродукции;
данные бухгалтерского учета.
Целью курсовой работыявляется проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«Дальсвязь».
Задачами курсовой работыявляется изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов вповышении эффективности использования производства; направления анализаэффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализэффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Дальсвязь».
Объектом исследованияявляется ОАО «Дальсвязь». Предметом исследования данной курсовойработы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.
Курсовая работа состоит изтрех основных разделов.
В первом разделерассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использованиятрудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовойработы приведены различные направления анализа эффективности использованиятрудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовойработы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Дальсвязь».В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен последующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использованиярабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализчисленности и состава работников; анализ заработной платы.
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышенииэффективности использования производства1.1 Сущность трудовых ресурсов
Создание производствавсегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний,компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.
Основная задачапланирования численности персонала заключается в обосновании потребности иобеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии ссостоянием и перспективами развития предприятия.
Рациональное использованиеперсонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойностьпроизводственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При проведении анализасостава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работникипредприятия подразделяются в учете и анализе на:
промышленно-производственныйперсонал;
непромышленный персонал.
К первой группе относятсяработники, непосредственно участвующие в производственном процессе, илиобслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, незанятых в производственном процессе.
Также при анализе структурытрудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например,весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-техническийпрогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращениючисленности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих напредприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства,в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизацияпогрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основнымирабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала (кадров)- соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она можетбыть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стажработы, квалификация. Профессия — вид трудовой деятельности, требующий определеннойподготовки. Специальность — вид трудовой деятельности в рамках той или инойпрофессии. Например, профессия — токарь, специальности — токарь-расточник,токарь-карусельщик и т.п. Квалификация — характеризует степень владенияовладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядахи категориях.
Основные задачи анализаиспользования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценитьвыполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего ростапроизводительности труда и экономного расходования фонда заработной платы,увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализеиспользования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценкусоблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполненияустановленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одногоработающего, использования рабочего времени, влияния целодневных ивнутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
При анализе использованияфонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущеннойпродукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительныхотклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношениятемпов роста производительности труда и средней заработной платы.
1.2 Показатели эффективности использования трудовыхресурсов
Основными задачами анализаэффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценкаобеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами вцелом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучениепоказателей текучести кадров;
выявление резервов трудовыхресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексногоанализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальнаязащищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени;производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализфонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработнойплаты.
Существуют различные мненияо показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одноиз них заключается в том, что из всех показателей эффективности использованиятрудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Этовесьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность трудаявляется также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительностьтруда — это выработка продукции на одного работающего в единицу времени илизатраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительноститруда относятся следующие.
Выработка продукции вединицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Темпы ростапроизводительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистойпродукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенномвиде эффективность общественного производства. Изменение количествазатраченного живого труда в сфере материального производства оказываетнепосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показательявляется одним из составляющих общего критерия эффективности производства,определяемого как отношение физического объема национального дохода к суммезатрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсовхарактеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественныхпоказателей.
Количественные показатели,отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство,определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйствеи, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показателиэффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальныйдоход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателемуровня производительности является производство национального дохода на одногосреднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы ростапроизводительности труда определяются в процентах как отношение уровняпроизводительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному годуи в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателяявляется обеспечение максимального прироста национального дохода, чистойпродукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительноеколичество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чемвыше его доля, полученная за счет роста производительности труда, темэффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышениепроизводительности труда и эффективность использования трудовых ресурсовоказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства иреализации производимой продукции.
В ходе анализапроизводительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполненияплана по производительности труда;
выявить факторы иопределить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы ростапроизводительности труда.
Показатель трудоемкостипродукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так какустанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Крометого, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортиментепроизведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективностииспользования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темповроста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы ростапроизводительности труда отстают от роста средней заработной платы, то припрочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов ростапроизводительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитыватькак отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукциина 1 работника ППП.
Существуют также другиепоказатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественныехарактеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Этипоказатели отражают уровень занятости трудового населения в общественномпроизводстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
2. Направления анализа эффективности использованиятрудовых ресурсов. выбор методики анализа
В анализе трудовых ресурсовпредприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использованиярабочей силы, который подразделяется на:
1.1 Анализ обеспеченностипредприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовымиресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущимпериодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационнымгруппам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденцииизменения этого соотношения.
1.2 Анализ уровняквалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровнярабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностями разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам,бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостатокрабочих по каждой профессии.
1.3 Анализ форм, динамики ипричин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использованияпредприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализосуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергаютпричины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это частосвязано с нерешёнными социальными проблемами.
1.4 Анализ использованиярабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численностиработающих, сколько от количества затраченного на производство труда,определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использованиярабочего времени является важной составной частью аналитической работы напредприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основебаланса рабочего времени.
2. Анализпроизводительности труда. Для оценки уровня производительности трудаприменяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая,среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодоваявыработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкостьпродукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день иличеловеко-час.
Вспомогательные показатели:затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объёмвыполненных работ за единицу времени.
Анализ выполнения нормвыработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана поросту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основногопроизводства.
3. Анализ оплаты труда. Анализиспользования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного иотносительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессепоследующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительноеотклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо такжеустановить эффективность использования фонда заработной платы.
В случае относительногоперерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающихнеобходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фондазаработной платы допущен в результате содержания излишнего количестваработников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышениеставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получениядополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака ит.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимыемеры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
В данной курсовой работепредполагается провести анализ использования рабочей силы по следующимнаправлениям:
1. Анализпроизводительности труда. [1] [3, с.56- 61]
Наиболее обобщающимпоказателем производительности труда является среднегодовая выработка продукцииодним работающим (ГВ):
/>
где ТП — объём товарнойпродукции в стоимостном выражении;
Ч — численность работающих.
2. Анализ использованиярабочего времени. [2]
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников,по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ)зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных однимрабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
 
ФРВ = Чр×Д ×t.
Если фактически однимрабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можноопределить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот)и внутрисменные (tпот):
 
Дпот = (Дф — Дпл) ×Чрф×tпл;
Tпот= (tф — tпл)×Дф×Чрф×Ч;
Тпот=Дпот + tпот.
В ходе анализа необходимовыявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди нихмогут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы наработу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования,отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.
3. Трудоемкость продукции ианализ часовой выработки. [3] [3, с.56- 61]
Трудоёмкость — затратырабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
/>
где ФРВi — фондрабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель являетсяобратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкостипродукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Ростпроизводительности труда происходит в первую очередь за счёт снижениятрудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счётвнедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, атакже увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучаютдинамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения ивлияния на уровень производительности труда.
4. Анализ численности исостава работников. [4] [6, с.273- 281]
При изучении показателейтрудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организацияобеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав иструктура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации иее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченностьквалификационным составом работающих; движение рабочей силы.
Ответственным этапом в анализеиспользования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализосуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).
Таблица 2.1
Показатели движениярабочей силыНазвание показателя Формула для расчёта показателя Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)
/> Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
/> Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)
/> Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)
 
Кпост = 1 — Кв Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)
5. Анализ заработной платы. [5]
Анализ использования фондазаработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклоненияфактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (DФЗПа)определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф)с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию,производственным подразделением и категориям работников:
 
DФЗПа = ФЗПф — ФЗПпл.
Однако абсолютное отклонениерассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учестьэтот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (DФЗПот).
Для этого переменная частьфонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициентвыполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной частифонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премиирабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, суммуотпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты,относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорциональнообъёму производства продукции.
Постоянная часть оплатытруда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёмапроизводства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих поокладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств исоответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработнойплаты:
 
DФЗПот = ФЗПф — (ФЗПпер. пл.×Кпл + ФЗПпост. пл).
В процессе анализанеобходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенноговоспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо,чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Еслиэтот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышениесебестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
3. Анализ эффективности использования трудовыхресурсов ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»3.1 Краткая характеристика предприятия
Дальсвязь предоставляетуслуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях,Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях.Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), гдепроживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в томчисле 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельскогонаселения.
В настоящее время ОАО«Дальсвязь» в условиях конкурентного рынка являетсяоператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО,обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечиваяпредоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесноувязана с сооружениями ОАО «Ростелеком» и составляет региональнуючасть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеютвозможность включения в эту сеть.
Общество зарегистрированоАдминистрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесенов Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года ИнспекциейМНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.
Органами управленияОбщества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление,Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.
Приоритетные направлениядеятельности определяются миссией Общества — «Формирование и полноеудовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территорииДальневосточного федерального округа».
Основными задачами Обществаявляются:
предоставление полногокомплекса телекоммуникационных услуг;
реализация функцийнадежного оператора — лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества,доступные всем категориям пользователей;
совершенствование способовобслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базесовременных технологий;
создание условий, прикоторых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника дляблага всей компании;
рост доходов икапитализации компании, создание благоприятных условий для привлеченияинвестиций.3.2 Анализ трудовых ресурсов3.2.1 Анализ производительности труда
Производительность трудаработников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности егоработников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО «Дальсвязь»представлен в таблице 3.1
Таблица 3.1
Расчет показателей производительности труда работниковОАО «Дальсвязь» в 2004 — 2005 годуПоказатель 2004 год 2005 год Абсолютное отклонение Относительное отклонение,% Выручка, тыс. руб. 6 846 740 8 938 445 2 091 705 130,6 Численность работников, чел. 18 968 18 627 -341 98,2 Производительность труда, тыс. руб. /чел. 361 480 119 132,9 Количество линий связи 1 116 835 1 209 824 92 989 108,33 Количество линий на 1 работника 58,88 64,95 6,07 110,3 Отдача на персонал, тыс. руб. 2,28 2,34 0,06 102,63 Расходы на персонал, тыс. руб. 3 002 956 3 819 848 816 993 127,2 Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел. 158,3 205,1 46,8 129,4 Прибыль от продаж, тыс. руб. 917 850 1 187 835 369 958 129,4 Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел. 48,4 63,8 15,4 131,81
Динамика по основнымпоказателям эффективности деятельности персонала ОАО «Дальсвязь» представленана рис.3.1
/>
Рис.3.1 Показателиэффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 — 2005 гг.,%
В целом по Обществу выручкана 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6%к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.
Средние расходы на персонална 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). Наосновании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратамина персонал в анализируемом периоде деятельности.
Прибыль от продаж на 1работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношениюк 2004 году).3.2.2 Анализ использования рабочего времени
В ходе анализа использованиярабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. Наосновании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учетасоставляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).
Таблица 3.2
Использование рабочего времениПоказатели за 2004 г. за 2005 г. Отклонения абсолютная сумма % 1. Выпуск продукции (тыс. руб) 6 846 740 8 938 445 2 091 705,0 130,6 2. Среднегодовая численность рабочих, чел. 18 968 18 627 -341,0 98,2 3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс) 3 888 440 3 855 789 -32 651,0 99,2 4. Отработано человеко-часов (тыс) 28 385 612 29 303 996 918 384,4 103,2 5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2) 205 207 2,0 101,0 6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3) 1,8 2,3 0,6 131,7 7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4) 0,2 0,3 0,1 126,5 8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3) 7,3 7,6 0,3 104,1 9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2) 1496,5 1573,2 76,7 105,1
Приведенные в табл.3.2данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелисьположительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:
а) среднее число дней,проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;
б) продолжительностьрабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;
в) один рабочий за годпроработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказалоположительное влияние на выполнение плана по объему производства;
г) увеличение объема выпускапродукции в расчете на одного рабочего составило:
за счет снижения целодневныхпотерь — 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);
за счет снижения внутрисменныхпотерь — 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).
Итого в расчете на 1рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользованиярабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ´ 18 968 чел);
д) задания по среднедневнойи среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счетчего получена дополнительная продукция;
Анализ использованиярабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышенияпроизводительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, тоесть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах кфактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительноститруда составляет 3,28% исходя из следующего расчета — 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс.руб. ´ 207 дн) ´ 100.3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки
Рассмотрим динамикуизменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).
Таблица 3.3
Динамика изменения уровнятрудоемкости продукцииПоказатели 2004 г. 2005 г. Рост уровня в% 1. Выпуск продукции (тыс. руб) 6 846 740 8 938 445 130,6 2. Отработано всеми рабочими человеко-часов (тыс) 28 385 612 29 303 996 103,2 3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час) (п.2: п.1) 4,15 3,28 79,1 4. Среднечасовая выработка (руб) 0,2 0,3 126,5
Согласно данным, приведеннымв табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению споказателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработкаувеличилась на 26,5%.3.2.4 Анализ численности и состава работников
Динамика численностиперсонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеетследующие показатели (рис.3.2).
Данные подтверждают, чтопоказатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. Вкачестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:
централизация структурныхподразделений;
ликвидация малоэффективныхи дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
модернизация оборудования;
применение методоваутсорсинга.
/>
/>
Рис.3.2 Динамикачисленности персонала ОАО «Дальсвязь» в 2002 — 2005 гг.
Наиболее распространеннымиоснованиями для расторжения трудового договора являются инициатива работника,истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращениемчисленности штата.
В целях уменьшениятекучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, вфилиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива длявыявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займовработникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимныхобязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачиватьобучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятииопределенное количество лет по окончанию обучения.
Распределение работников покатегориям в 2005 году выглядит следующим образом: руководители — 1 335 человек;специалисты — 6 071 человек; служащие — 155 человек; рабочие — 11 210 человек(рис.3.2).
/>
Рис.3.3 Распределениеработников ОАО «Дальсвязь» по категориям в 2005 г.
По сравнению с 2004 г. увеличилоськоличество работников на руководящих должностях, а также числовысококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровняобразования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного составаотражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целяхсокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленнаяна повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительнаяработа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии сКоллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества,предоставляются дополнительные льготы.
Возрастной составработников представлен на рис.3.4
/>
Рис.3.4 Возрастной составработников ОАО «Дальсвязь»
Проделанная работа пообучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровняобразования работников. Всего в Обществе работает:
3768 лиц с высшим образованием,что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;
5809 лиц со среднимпрофессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим жепоказателем в 2004 г.
Увеличилось количествоработников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004г. этот показатель увеличился на 22 человека.
В компании по-прежнемууделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счеткомпании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004году.
Основное внимание уделяетсяполучению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебныхзаведениях — более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северныхрегионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодыхспециалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.
Также значительно возросло(на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения пократкосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.
По-прежнему наибольшеевнимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высокомуровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения ввопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика пообучению произошла в области развития управленческих навыков, в областимаркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.
Также значительно возросладоля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека,что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году — всего25 человек (3% от количества обученных).
В Генеральной дирекции ирегиональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала.Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не толькотехнические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические,юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.
Все большее значениеприобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральнойдирекции Учебного центра ОАО «Дальсвязь», на его базе было проведено4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениямдеятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональныхфилиалов компании.
В целом, наблюдаетсяположительная динамика роста количества обученных сотрудников во всехрегиональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученныхсотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Ростпроцента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал — 12,3%,Приморский — 80%, Хабаровский 10%, Камчатский — 40%, Магаданский — 56%.
Ответственным этапом ванализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочейсилы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов,представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4
Из данных табл.3.4 можносделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численностиперсонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших запериод, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициенттекучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательнымпричинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьмавелик и составляет 0,99.
Таблица 3.4
Показатели движениярабочей силыПоказатели 2005 г. Среднесписочная численность работников, чел. 18 627 Количество принятых работников, чел. 30 Количество выбывших работников, чел. 371 Количество уволившихся по собственному желанию, чел. 11 Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел. 5 Коэффициент оборота по приёму 0,002 Коэффициент оборота по выбытию 0,02 Коэффициент текучести кадров 0,001 Коэффициент постоянства кадров 0,99 3.2.5 Анализ заработной платы
В ОАО «Дальсвязь»применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработнойплаты работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифнойставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы взависимости от профессионально — квалификационных групп работников различен: должностныеоклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификацииработников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работниковОАО «Дальсвязь».
Динамика темпов ростасредней заработной платы и производительности труда работников списочногосостава за 2004 — 2005 гг. представлена на рис.3.5
/>
Рис.3.5 Диаграмма темповроста средней заработной платы и производительности труда работников списочногосостава ОАО «Дальсвязь» за 2004 — 2005 гг.,%
Используя индивидуальныйподход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации,способностей работников, из общего состава персонала выделяются «внетарифные»работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Генеральная дирекция ОАО«Дальсвязь» совместно с профсоюзными органами — в рамках выполненияважнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюзаработников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход наотраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1разряда до 1500 руб) — в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществлялимероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников,основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы исоциальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году былобеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществуна 21% по отношению к 2004 году.
Динамика изменениясреднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО«Дальсвязь» за период 2002 — 2005 гг. представлена на рис.3.6.
/>
Рис.3.6. Динамика изменениясреднемесячной заработной платы 1 работника ОАО «Дальсвязь» за 2002 — 2005 гг., тыс. руб.
В целом политика в областиоплаты труда в ОАО «Дальсвязь» построена на принципах максимальновозможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовыхвозможностей, планомерного повышения производительности труда и ростаэкономической эффективности работы филиалов Общества.
4. Мероприятия по повышению эффективностииспользования трудовых ресурсов предприятия
Основные принципы кадровойполитики, проводимой в ОАО «Дальсвязь»: поддержание оптимальнойчисленности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровняквалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании,формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудниковосуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологическихособенностей кандидатов.
В Обществе разработан ивнедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работаютпостоянно действующие аттестационные комиссии.
Формирование и развитиекадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должностисреднего управленческого звена формируется по результатам аттестационныхмероприятий.
Мотивация труда работниковосуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).
В Обществе целенаправленноосуществляется социальная политика, которая носит системный характер ирассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствованиеподходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющиесоциального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО«Дальсвязь» 23 апреля 2004 г.
Предусмотреныкомпенсационные льготы:
по предоставлению доступа ктелефонной связи;
полная или частичная оплатастоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевокв детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
предоставление льгот игарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях;
оказание материальнойпомощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, атакже многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальнойпомощи пенсионерам — бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентныхзаймов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинскихуслуг и др.
Весь перечень социальныхрасходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором,распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы поработе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросамдобровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования отнесчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющихсоциального пакета является также обеспечение работников дополнительнойнегосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственномпенсионном обеспечении и договором с НПФ «Телеком-Союз».
В целях уменьшениятекучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, вфилиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климатаколлектива для выявления потребностей персонала, внедряются программыпредоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорамна условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себяобязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуетсяотработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2004 г. увеличилоськоличество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированныхспециалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, какследствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного составаотражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целяхсокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленнаяна повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительнаяработа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии сКоллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества,предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальныйподход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации,способностей работников, из общего состава персонала выделяются «внетарифные»работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре вниманияруководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счетоптимизации структуры, численности персонала.
За период до 2007 годапланируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структурыОбщества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидациюдублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функцийбухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса.Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствоватьвнедрение системы управления предприятием ERP (Oracle),начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается,что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.
Заключение
Трудовые ресурсы напредприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особеннороль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционныйхарактер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику- повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задачапредпринимателя-руководителя предприятия — хорошо подобранный трудовой коллектив,представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать,осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служитзалогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветанияпредприятия.
В данной курсовой работебыл проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Дальсвязь».
В курсовой работе былиизучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышенииэффективности использования производства; направления анализа эффективностииспользования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективностииспользования трудовых ресурсов ОАО «Дальсвязь».
В первом разделе были рассмотрены:сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовыхресурсов.
Во втором разделе курсовой работыбыли рассмотрены различные направления анализа эффективности использованиятрудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовойработы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«Дальсвязь». В том числе дана краткая характеристика предприятия.
Анализ был проведен последующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использованиярабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализчисленности и состава работников; анализ заработной платы.
Средние расходы на персонална 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). Наосновании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратамина персонал в анализируемом периоде деятельности.
Проведенный анализиспользования рабочего времени позволил установить, что в анализируемойорганизации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, атакже показал, что в организации имеется резерв повышения производительноститруда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.
Согласно проведенномуанализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, чтофактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.
Показатель численностиработников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменениячисленного состава можно обозначить следующие: централизация структурныхподразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменениенорм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
В целом политика в областиоплаты труда в ОАО «Дальсвязь» построена на принципах максимальновозможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовыхвозможностей, планомерного повышения производительности труда и ростаэкономической эффективности работы филиалов Общества.
Список использованной литературы
1.        Трудовой кодекс РФ. — М.: ООО «ВИТРЭМ», 2005. — 192 с.
2.        Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия /Под ред.В.И. Титова. — М.: Дашков и К, 2005. — 349 с.
3.        Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта.- М.: Финансы и статистика, 2001. — 208 с.
4.        Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — М.: Институтновой экономики, 1999. — 1248 с.
5.        Бороненкова С.А. Управленческий анализ. — М.: ФиС, 2005. — 384 с.
6.        Бочаров В.В. Финансовый анализ. — СПб.: Издательский дом «Питер»,2001. — 240 с.
7.        Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетностидля принятия управленческих решений. — М.; СПб.: Издательский дом «Герда»,2001. — 288 с.
8.        Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: Велби, Проспект. — 424 с.
9.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Издательство НОРМА, 2001.- 448 с.
10.     Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельностипредприятия. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. — 112 с.
11.     Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерскойотчетности. — М.: Дело и Сервис, 2001. — 304 с.
12.     Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельностикоммерческой организации // Аудитор. — 2002. — №2. — с.44 — 50.
13.     Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. — Минск: ООО«Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2001. — 576 с.
14.     Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельностипредприятий. — СПб.: Политехника, 2001. — 127 с.
15.     Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов,рентабельности и себестоимости продукции. — М.: ФиС, 2005. — 720 с.
16.     Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализхозяйственной деятельности. — М.: Феникс. — 2005. — 560 с.
17.     Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 471 с.
18.     Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. — Мн.: Новоезнание, 2002. — 319 с.
19.     Пелих А.С. Экономика предприятия. — Ростов н/Д: МарТ, 2002. — 352 с.
20.     Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Мастерство, 2001. — 336 с.
21.     Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. — М.: Юрайт-Издат, 2004.- 220 с.
22.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М,2004. — 400 с.
23.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М,2004. — 256 с.
24.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: Новоезнание, 2002. — 704 с.
25.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М,2005. — 425 с.
26.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М,2006. — 652 с.
27.     Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. — М.: БИНОМ. Лабораториязнаний, 2005. — 480 с.
28.     Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 284 с.
29.     Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. — Ростов н/Д:Феникс, 2005. — 284 с.
30.     Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. — М.: Дашкови Ко, 2005. — 365 с.
31.     Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. — М.: ИНФРА-М,2000. — 208 с.