Инвестиции в человеческий капитал 4

--PAGE_BREAK--классифицироваться по факторам, определяю­щим их особенности, например, по следующим признакам:

-  величине привлекаемых инвестиций — крупные, средние, мелкие;

— интенсивности вложения средств — крупные инвестиции с коротким сроком окупаемости или вкладываемые поэтапно с длительным сроком возврата и т.п.;

-   по длительности осуществления вложений — кратко-, средне- и долгосрочные; -  по типу взаимосвязей — независимые, взаимозависимые, альтернативные и др.;

-  способам финансирования — за счет собственных средств, кредита, государственного бюджета и т.д.

    В зависимости от значимости (масштаба), степени влияния на экономическую, социальную или экологическую ситуацию инвестиционные проекты подразделяются на:

-  глобальные, реализация которых существенно влияет на ситуацию, сложившуюся на Земле (экономическую, социальную или экологическую);

-  народнохозяйственные, осуществление которых приводит к значительным изменениям данной ситуации в стране;

— крупномасштабные, оказывающие влияние на ситуацию в отдельных регионах или отраслях страны, и при их оценке мож­но не учитывать влияние на обстановку в других районах или отраслях;

-  локальные, внедрение которых не оказывает сколь-либо значимого влияния на соответствующую ситуацию в регионе и не изменяет уровень и структуру цен на товарных рынках.

    Инвестиционные проекты различаются и по степени риска, определяемой вероятностью недостаточно точной оценки рынка со стороны инвестора. Так, например, организация нового про­изводства или новых видов деятельности, имеющих целью вы­пуск продукции или изделий, незнакомых рынку, сопряжены с наибольшей степенью риска и неопределенности, нежели повы­шение эффективности уже известного на рынке товара. Проект, содержанием которого является выполнение новых прикладных научных разработок, относят к инновационным.
    1.3. Инвестиционный цикл, его структура

    Разработка и претворение в жизнь инвестиционного проекта, в первую очередь производственной направленности, осуществ­ляется в течение длительного периода времени — от идеи до ее материального воплощения. Любой проект малозначим без его реализации.

    В рыночной экономике учитываются общие расходы по про­екту и доходы (поступления) за весь период его функционирова­ния, которые в значительной степени зависят от срока эксплуа­тации объекта, вплоть до его ликвидации. В  этой связи при оценке эффективности инвестиционных проектов с помощью рыночных показателей необходимо точно знать начало и окончание работ. Для исследователя, ученого, проектировщика на­чалом проекта может быть зарождение идеи, а для деловых лю­дей (бизнесменов) — первоначальное вложение денежных средств в его выполнение.

    Инвестора, финансирующего проект, интересует не сам про­цесс его выполнения, а выгода, которую он будет получать от его реализации; для организаций, участвующих в проекте испол­нителями отдельных работ, — их окончание. Для отдельных про­ектов моментом их завершения могут быть прекращение финан­сирования, достижение заданных результатов, полное освоение проектной мощности, вывод объекта из эксплуатации и др.

    Период времени между началом осуществления проекта и его ликвидацией принято называть инвестиционным циклом. Он необходим для анализа проблем финансирования работ по проекту, принятия необходимых решений и подразделяется на стадии (фазы или этапы). На практике их выделение может не­сколько различаться. Важно, чтобы оно позволяло наметить не­которые важные периоды в состоянии объекта проектирования, при прохождении которых он бы не только существенно изме­нялся, но и представлялась бы возможность оценки наиболее вероятных направлений его развития.

    Осуществление проекта требует выполнения определенной совокупности мероприятий, связанных с его реализацией, разра­боткой технико-экономического обоснования и рабочего проек­та, заключением контрактов, организацией финансирования, ресурсным обеспечением, строительством и сдачей объектов в эксплуатацию. Поэтому каждая выделенная стадия может, в свою очередь, делиться на стадии (этапы) следующего уровня.

    Так, разработка и реализация инвестиционного проекта от первоначальной идеи до его завершения может быть представ­лена в виде цикла, состоящего из четырех стадий:

— предынвестиционной — от предварительного исследования до окончательного решения о принятии инвестиционного проек­та к осуществлению (реализации), включая принятие заказчи­ком, инвестором и другими решения о его финансировании;

-  инвестиционной, включающей инженерно-строительное и технологическое проектирование, приобретение оборудования и ввод проектируемого объекта в эксплуатацию;

-  производственной (эксплуатационной) — стадии хозяйственной деятельности предприятия  (объекта  проектирования), включающей его функционирование, выполнение работ по мо­дернизации (реконструкции) объекта, расширению, финансово-экономическому оздоровлению;

-  ликвидационной — период ликвидации или консервации объекта инвестирования и прекращения его деятельности.

    Каждая из них, в свою очередь, подразделяется на этапы, пе­риоды, которые имеют свои цели, методы и механизмы реализа­ции. Предынвестиционная и инвестиционная стадии относятся к области инвестиционного проектирования, а производственная -к области изучения специальных организационно-управленче­ских дисциплин (организации производства и труда, планирова­ния, финансирования, анализа, менеджмента и др.).

    На предынвестиционной стадии проекта изучаются возмож­ности будущего объекта проектирования, предприятие (фирма-инвестор, организатор проекта) принимает предварительное решение об инвестициях и выбирает (назначает) руководителя (управляющего, директора строящегося объекта). Изучение и анализ различных вариантов осуществления проекта, его техни­ко-экономическое обоснование и оценка эффективности могут выполняться как собственными силами предприятия, так и спе­циализированными учреждениями, например проектными, архи­тектурными, строительно-консультационными и др.

    На начальных стадиях проекта важно предусмотреть воз­можные неожиданности и риски в последующем, найти самые экономичные пути достижения заданных результатов, оце­нить эффективность проекта и разработать его бизнес-план (см. гл. 3). При этом следует придерживаться принципа, заклю­чающегося в том, чтобы вовремя остановиться, т.е. может быть целесообразно отказаться от неудачного проекта в начале ра­бот, чем в конце, когда инвестиции израсходованы, а результат оказался не тем, каким ожидался.

    При оценке проекта и принятии решения о его финансирова­нии важным является проведение экспертизы — государственной, специальной независимой или иной. Государст­венной комплексной экспертизе подлежат, как правило, инве­стиционные проекты и программы (технико-экономические обоснования, бизнес-планы), осуществляемые за счет или с уча­стием финансовых средств государственного бюджета, а также требующие государственной поддержки и реализуемые с при­влечением иностранных кредитов под гарантии правительства. Результаты экспертизы проектно-сметной документации оформляются в виде заключения, позволяющего рекомендовать Проект к утверждению или направить его на доработку с реко­мендациями по внесению необходимых исправлений и дополне­нии.

    Заключение вневедомственной экспертизы должно содер­жать выводы о хозяйственной необходимости и экономической целесообразности намечаемого строительства, о соответствии предлагаемых решений градостроительным, санитарно-гигиеническим и социальным требованиям, а также о рацио­нальном использовании природных ресурсов, предотвращении загрязнения окружающей среды, предупреждении аварийных ситуаций и ликвидации их последствий. В свою очередь заклю­чение министерства (ведомства) должно содержать выводы о целесообразности осуществления инвестиционного проекта, оценку выбора технологии и оборудования, технических и тех­нологических возможностей осуществления проекта на данном предприятии, конкурентоспособности продукции (услуги) по ка­чественным и ценовым характеристикам, а также возможности ее реализации в намечаемых объемах (масштабах).

    Принятие управленческого решения о целесообразности на­чала инвестирования возможно только после выполнения пред­варительного технико-экономического обоснования проекта. Его цель — определение альтернативных вариантов, проверка возможности их осуществления, изучение и анализ рынка. Пре­жде всего проект оценивается с точки зрения его технической выполнимости и экономической целесообразности. Для инве­стора идея проекта определяется как достаточно привлекатель­ная либо нежизнеспособная.

    Предварительная оценка инвестиционного проекта должна показать техническую возможность его реализации. Для этого используют следующие данные:

-  наличие или техническая возможность обеспечения инве­стиционного проекта необходимым оборудованием (станками, машинами и т.п.) с требуемыми характеристиками;

— наличие в зоне реализации проекта и близлежащих терри­ториях (районах и т.п.) инфраструктуры — комплекса производ­ственных и непроизводственных отраслей, обеспечивающих условия производства (дороги, связь, энергоснабжение, транспорт, образование, здравоохранение);

— особые требования к району реализации проекта — климат, наличие водных и других ресурсов, прав на землю и т.п.;

-  квалификация работников — управленческого персонала, специалистов и технических исполнителей, рабочих.

    Целесообразность начала работы над инвестиционным про­ектом устанавливается на основе предварительного анализа:

— спроса продукции на внутреннем и внешнем рынках:

— ожидаемых затрат на реализацию (создание) проекта и те­кущих издержек производства, в том числе переменных и посто­янных;

— наличия развитого рынка трудовых ресурсов, сырья, мате­риалов, оборудования;

-  источников финансирования инвестиций — собственного и привлеченного капитала, кредитов банка, других инвесторов;

— предварительных результатов реализации проекта.

    Таким образом, при предварительной оценке возможностей и реализации инвестиционного проекта рассматриваются вопро­сы, связанные с его обеспечением средствами производства, ква­лифицированными кадрами, инфраструктурой и т.д. Кроме того, уже на этой стадии изучаются потенциальные объемы рынков сбыта сырья и др., конкурентная ситуация на них. Важное значе­ние могут иметь и данные о численности населения в районе реализации проекта, его доходах, структуре производства и др.

    Ключевым моментом в предынвестиционном периоде проек­та является исследование (анализ) рынка, результаты которого позволяют принять решение о целесообразности производства конкретного вида продукции (выполнения работы, оказания ус­луги) или увеличения их объема. Параллельно осуществляется выбор технологии и оборудования, способных обеспечить вы­пуск конкурентоспособной продукции.

    На этом этапе анализируются предложения от поставщиков машин и оборудования, обобщается информация о технических характеристиках, стоимости и условиях их поставки. С учетом результатов маркетинговых исследований и предварительной выработки стратегии по применению технологий и оборудова­ния, выполняется расчет объемов производства и продаж буду­щей продукции, затрат на ее производство и реализацию, опре­деляется объем инвестиций, вырабатывается стратегия маркетинга. прогнозируются альтернативные варианты реализации проекта, производится оценка его эффективности и степени риска, используются методы имитационного анализа.

    До принятия решения о целесообразности осуществления проекта следует рассмотреть все аспекты, возникающие в тече­ние его жизненного цикла. Это позволит избежать реализации проектов с быстрой отдачей вложенных средств, но неэффек­тивных во времени, и вариантов, медленно окупаемых и не при­носящих значительные долгосрочные выгоды.

    При оценке эффективности проекта следует четко опреде­литься и в отношении ее критериев. Например, какому проекту можно и нужно отдать предпочтение, если одни оценочные по­казатели лучше у одного, а другие из них — у другого? Что важ­нее — более высокая внутренняя норма прибыли либо чистая те­кущая стоимость одного проекта или невысокий риск другого?

    Инвестиционная стадия проекта включает выбор проект­ной организации, подготовку проектных чертежей и моделей объекта, детализированный расчет стоимости, предварительные планы проектных и строительных работ, детальные чертежи и спецификации, схемы строительной площадки и т.д. На этой стадии определяются генеральный подрядчик и субподрядчики, утверждается план платежей, оформляются краткосрочные займы для оплаты субподрядчиков и поставщиков.

    Выполняемые на инвестиционной стадии многовариантные расчеты позволяют выбрать конкретный проект, его техноло­гию и оборудование, организацию строительства. Принимаемые на этой стадии решения во многом предопределяют технический уровень, структуру и эффективность производственных фондов и объекта в целом. В процессе выполнения этой стадии создают­ся предпосылки для ускорения этапов осуществления проекта, оптимизации затрат с целью обеспечения необходимых конеч­ных результатов. От принятых решений зависят не только за­траты на осуществление проекта (новое строительство, рекон­струкцию, модернизацию), но и расходы на его эксплуатацию, рассчитываемые на третьей стадии, включающую хозяйствен­ную (операционную) деятельность объекта проектирования.

    Сам процесс проектирования иногда разбивают также на два этапа: предпроектный, когда осуществляются предварительная оценка сметы расходов с учетом потребностей и финансовых возможностей заказчика и выбор наиболее рациональных технологических и технических решений, способствующих эконо­мии ресурсов и повышению эффективности объекта; и непо­средственного проектирования. Непосредственное проектиро­вание может включать также две стадии: предварительную (ее еще называют форпроектом, аванпроектом) и окончательный проект. На каждом из них уточняется смета будущего объекта.

    Выполняемая оценка эффективности инвестиционного про­екта может различаться по ее видам (социально-экономическая, коммерческая, реальная, народнохозяйственная, отраслевая, бюджетная и др.), набору исходных данных и степени подробно­сти их описания. Точность оценки возрастает в порядке разра­ботки проекта. Так, на стадии разработки инвестиционного предложения во многих случаях ограничиваются оценкой эф­фективности проекта в целом, а схема финансирования может быть намечена в самых общих чертах (например, по аналогии или на основании экспертных оценок).

    При разработке обоснования инвестиций и технико-экономи­ческого обоснования (ТЭО) проекта должны оцениваться все ви­ды эффективности. И если на стадии разработки обоснования схема финансирования может быть ориентировочной, то на ста­дии ТЭО используются реальные исходные данные, в том числе по схеме финансирования.

    В процессе осуществления (реализации) проекта (экономи­ческого мониторинга) рекомендуется оценивать и сопоставлять с исходным расчетом только показатели эффективности участия предприятия в проекте. В случаях, когда обнаруживается, что показатели эффективности, полученные при исходном расчете, не достигаются, рекомендуется на основании расчета эффектив­ности для участников проекта (предприятий и др.), выполненно­го с учетом только предстоящих затрат и результатов, рассмат­ривать вопрос о целесообразности продолжения проекта, внесе­ния в него изменений и т.д. После чего пересчитать эффектив­ность участия предприятия-проектоустроителя и эффективность инвестирования в акции других участников, в частности для оценки степени привлекательности проекта для акционеров.

    Объем необходимой исходной информации зависит от стадии проектирования, на которой выполняется оценка. Однако на всех она должна содержать: цель проекта; характер производст­ва, общие сведения о применяемой технологии, вид производи­мой продукции (работ, услуг); условия начала и завершения реализации проекта, продолжительность расчетного периода: све­дения об экономическом окружении.

    На стадии инвестиционного предложения сведения о проекте Должны включать: продолжительность строительства, объем капиталовложений, выручку и производственные издержки по Годам реализации проекта (вся информация может приводиться Rтекущих ценах и определяться экспертно или по аналогии). На Стадии обоснования проекта, предшествующего ТЭО, — объем инвестиций с распределением по времени и технологической структуре (строительно-монтажные работы, оборудование и т.п. ). объем выручки от реализации продукции (по времени и видам, внутренним и внешним рынкам сбыта), производствен­ные издержки (по времени и видам затрат).

    Наиболее полная информация должна быть на стадии ТЭО пни обоснования инвестиций, непосредственно предшествующе­го разработке рабочих чертежей:

-  сведения о проекте и его участниках — характер проекти­руемого производства и его размещение, состав продукции (ра­бот, услуг), о технологии, потребляемых ресурсах, о составе и функциях участников проекта, их производственном потенциале н финансовом состоянии, взаимоотношениях и т.д.;

— об экономическом окружении проекта — прогноз инфляции, изменения обменного курса валюты, анализ цен на продукцию и ресурсы, о системе налогообложения (виды и ставки налогов, налогооблагаемая база, периодичность выплаты, льготы и т.п.) и др.;

— сведения об эффекте от реализации проекта в смежных от­раслях — описание качественного или количественного эффекта от реализации проекта для народного хозяйства (изменение до­ходности действующих производств и возможность создания но­вых, влияние на транспорт, экологию, социальную сферу и др.), влияние на изменение рыночной стоимости имущества граждан (жилья, земельных участков и др.), уровня розничных цен на от­дельные товары и услуги, обусловленные увеличением их пред­ложения, уровня безработицы и т.д.;

-  денежные потоки от инвестиционной и финансовой дея­тельности.

    Степень точности расчетов оценки экономической эффек­тивности инвестиционных проектов повышается (или снижается погрешность) в порядке их разработки. Так, на стадии исследования инвестиционных возможностей реализации проекта, когда осуществляется его предварительная стоимостная оценка, ее по­грешность считается равной 25-40%. На стадии разработки ТЭО выполняется первичная, или факторная, оценка, имеющая це­лью сравнить планируемые затраты с возможностями финанси­рования, ее допустимая погрешность составляет 15-20%. На ста­дии рабочего проектирования, когда осуществляется прибли­женная оценка, предназначенная для подготовки плана финан­сирования работ, допустимая погрешность 10-15%. И, наконец, для подготовки и проведения торгов (на завершающей стадии детального проектирования, заключения договора) делается окончательная оценка с допустимой погрешностью 5-6%.

Таким образом, на каждой стадии разработки и реализации инвестиционного проекта обосновывается его экономическая эффективность; анализируется доходность, иными словами, про­водится проектный анализ, позволяющий сопоставлять затраты с полученными (прогнозируемыми) результатами (выгодами). Ошибки и просчеты, допущенные в предынвестиционный и ин­вестиционный периоды (например, возникшие проблемы при проведении строительно-монтажных работ, в результате при­менения техники, эксплуатации оборудования, нехватки ква­лифицированного персонала, сырья и материалов, других ре­сурсов), проявляются на производственной стадии, так как из­держки производства и доходы (прибыль) от реализации про­дукции находятся в прямой зависимости от прогнозных оценок и принятых решений на предынвестиционной стадии. Если та­кие прогнозы оказываются ошибочными, технико-эконо­мическое обоснование проекта может быть невыполненным (или выполненным не полностью), что неизбежно потребует корректировки.
ГЛАВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
    2.1. Основные подходы фирм к формированию человеческого капитала Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное — человеческий капитал. Современная модернизация стимулировала вложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая сегодня их развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве. По мере того как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией. На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников[7]. Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов. И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы. Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию. Приведу один пример. В начале 90-х годов Майкл Уоррен, председатель совета директоров и исполнительный директор Alagasco, занялся поиском путей усовершенствования опыта сотрудников в компании[8]. Исследование показало, что организации, в которых, как принято считать, лучше всего работать, также оказываются наиболее успешными в своих отраслях. Компания Alagasco начала серию программ, призванных усовершенствовать опыт работы своих сотрудников. Например, компания реализовала программу Temporary Reassignment Program (досл.: временная программа назначения на новую должность), позволяющую сотрудникам попробовать себя в должностях, круг обязанностей которых коренным образом отличается от тех, что им обычно приходится выполнять. Цель программы состоит в том, чтобы дать сотрудникам возможность получить новые навыки, а также расширить их опыт. Когда сотрудники играют роли, о которых они и мечтать не могли в свете своих традиционных обязанностей, это не только дает им уверенность в своих собственных возможностях, но и позволяет добиться признания и уважения со стороны менеджеров и коллег.     продолжение
--PAGE_BREAK--

    Хотя деятельность компании получила весьма благоприятные отзывы в прессе, Уоррен признает, что «ценность одного сотрудника и уровень его участия измерять очень трудно». Влияние степени удовлетворенности сотрудника не так просто преобразовать в долларовый эквивалент, но Уоррен настаивает, что тем не менее это составляет основу успеха компании. Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
    2.2. Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“[9]. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой. Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и специальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще. Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица, получающие общую подготовку, сами  платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником. Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки. Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании. Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работник может получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование). Человеческий капитал – основа эффективности функционирования компании. Финансирование образования персонала, создание учебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира. Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. В то время как компании IBM, „Ксерокс“, „Моторола“ и др. направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда, расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда.[10] Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.
    2.3. Кадровая политика. Предпринимательство и бизнес – это прежде всего взаимоотношения людей, организующих и осуществляющих эту деятельность. Новые формы хозяйствования, сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использования и управления кадровым потенциалом предприятия (фирмы), придали новое значение  кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Вопросы управления кадрами приобрели первостепенное значение. В связи с этими объективными факторами возрастает необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, подбора и перераспределения кадров; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам; создание „комфортного климата“ в коллективе. Очень важно создать атмосферу, в которой постоянное повышение квалификации, самообразование и творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями каждого работника предприятия. Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высок потенциал работников. Большое количество предприятий сталкивается с такой проблемой, как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства, вложенные в подготовку специалиста, и сам специалист, поскольку обучение специалиста часто ускоряет его уход из фирмы). Чтобы избежать этой проблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работников и их детей (в высших и средних учебных заведениях), при которой фирма предоставляет ссуду на обучение. Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок, как правило, не превышает четырех лет, после чего работник считается свободным от обязательств по погашению ссуды). Установлено, что качество усвоения знаний повышается, если работник частично оплачивает обучение из своей зарплаты. Особенно важно подготовить резерв руководящих кадров. В идеале действующее с расчетным, коммерческим успехом предприятие является целостным сбалансированным механизмом, выполняющим определенные функции. Задача состоит в том, чтобы обеспечить эффективное выполнение этих функций квалифицированными кадрами.

    Структуру персонала современного предприятия можно представить в виде четырехуровневой пирамиды[11], в основании которой – специалисты (первый уровень), а затем по вертикали располагаются менеджеры (второй уровень) и администраторы (третий уровень), а на вершине – мыслители (четвертый уровень). Кроме того в структуре по горизонтали рассматривается согласованная деятельность персонала по следующим направлениям: „Новые технологии“, „Безопасность и контроль“, „Коммерция“ и „Человек и производство“. Задача менеджера по кадрам – добиться того, чтобы в каждой ячейке структуры был сотрудник с соответствующим служебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации. Существует четкая зависимость между местом человека в организационной иерархии и личным уровнем развития и возможностей. В этом плане различают четыре уровня развития личности („Человек – 1“, „Человек – 2“, „Человек – 3“, „Человек – 4“)[12]. Эта таблица поможет разобраться в человеческих характерах и способностях, при необходимости осуществить бесконфликтное перераспределение персонала в соответствии с целями предприятия. Если какие-либо ячейки „пирамиды“ (структуры) заполнить некем и они остаются важными, то необходимо найти нужного работника „на стороне“, это может быть трудно сделать. Прежде всего следует решить, какого именно человека следует искать; сформулировать должностные функции нового сотрудника; установить уровень полномочий и ответственности, степень квалификации и порядок взаимодействия по вертикали и горизонтали; составить подробное описание вакантной должности и выявить требования к соискателю. Для этого с новым работником проводят собеседование. Собеседование, как правило, проводит человек, знающий фирму и психологию общения, прошедший специальную подготовку и получивший соответствующие полномочия. Собеседование позволяет оценить компетентность, предприимчивость, самоорганизованность, личные параметры, потенциальную полезность для фирмы нового сотрудника. Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу. Примером эффективной модели управления является японская система „пожизненного найма“. Такая модель предполагает, что персонал работает в одной компании всю жизнь, с момента поступления и до выхода на пенсию. Поскольку занятые нанимаются на длительный срок, то набор новых кадров приобретает первостепенное значение. Обычно крупные компании договариваются с ВУЗами, средними техническими учебными заведениями и школами и подбирают себе работников среди школьников ещё задолго до выпуска. Кандидаты слушают специальные факультативные курсы, которые читают ведущие сотрудники компании. Эти курсы знакомят будущих работников с историей компании, спецификой производства и управления. В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются в штат после прохождения испытательного срока, который может длиться 1-3 года. Новички участвуют в собеседованиях, в которых основное внимание уделяется выяснению личных качеств кандидата, его характера, наклонностей, индивидуальных карьерных целей. Основная задача этих собеседований – выяснить возможности совместимости кандидата с коллективом компании, определить, где и в какой должности его целесообразнее использовать. Вступив в «заводскую семью», занятый как бы заключает с компанией договор, которая гарантирует ему работу в течение продолжительного срока («пожизненно») и соответствующее вознаграждение. Подавляющее большинство занятых выходит на пенсию в 55 лет, за исключением управляющих высшего ранга, которые иногда работают до глубокой старости. Пенсионер получает единовременное пособие размером равным приблизительно двум годовым окладам, точнее за каждый проработанный год он получает месячный оклад. Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые, а лишь те, которые относятся к категории „Хонко“. В эту категорию входят работники, которые пришли в компанию сразу после окончания учёбы, нигде не работая. «Пожизненный наём» представляет собой прежде всего реальную систему функциональных, по своей сути, связей, в которых определяющей является «принадлежность » занятых к данному предприятию. Персоналу упорно внушается, что принадлежность к семье — клану промышленного предприятия – это большая честь, которая не только накладывает на него высокую ответственность, но и отличает, возвышает его над рабочими «чужих» предприятий. Клановый патриотизм, который целенаправленно воспитывается, широко пропагандируется и всеми способами поддерживается предпринимателями, развит настолько, что для японцев в характеристике человека имеет большое значение не столько профессия, род деятельности, сколько место работы. Из этого примера видно значимость профессиональной подготовки, которая осуществляется на японских предприятиях еще задолго до принятия на работу. Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал, чтобы обеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму. И это приносит свою экономическую эффективность компаниям.
ГЛАВА 3. БИЗНЕС ПОДГОТОВКА КАДРОВ И ИНВЕСТИЦИЙ
    3.1.Бизнес-подготовка кадров (т. е. обучение знаниям и на­выкам, необходимым для работы в коммерческих компаниях в условиях конкуренции) появилась у нас в стране в конце 80-х гг. Осуществление социально-экономических и полити­ческих реформ в стране кардинальным образом изменило смысл и содержание деятельности в сфере образования. В настоящее время бизнес-подготовка занимает важное мес­то в деятельности любой организации. Реализацию концеп­ции бизнес — образования можно проиллюстрировать на при­мере деятельности такой организации, как Международная Ассамблея столиц и крупных городов, которая приняла ре­шение о создании программы «МАГ-Образование», отража­ющей интересы Москвы и других городов — членов МАГ в сфере образования.

    Целью программы «МАГ-Образование» является созда­ние системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для муниципальных об­разований России на основе интеграции научно-педагогичес­кого потенциала субъектов РФ и региональных инновацион­ных технологий в сфере образования.

    Задачи программы:

•  обеспечение администраций и предприятий городского хозяйства муниципальных образований профессиональными кадрами;

• организация сотрудничества МАГ с московскими и ре­гиональными образовательными учреждениями;

•  опережающая переподготовка и повышение квалифи­кации руководящих работников всех уровней;

•  обучение, с последующей сертификацией, специалис­тов по новым направлениям;

•  разработка учебно-методического комплекса для всех направлений обучения, с учетом профессиональной, регио­нальной и федеральной специфики слушателей;

• усиление партнерских связей между вузами субъектов РФ, содействие созданию в стране единого информационно­го пространства;

•  развитие сети представительств и филиалов вузов — партнеров МАГ в городах-членах ассамблеи, консультацион­ных и консалтинговых центров по проблематике городского хозяйства;

•  организация и проведение школ-семинаров, мастер-классов ведущих руководителей и специалистов, «круглых столов», конференций, симпозиумов, деловых игр, выставок, экскурсий в технопарки и на реальные объекты городской инфраструктуры;

•  создание нормативно-правовых и организационно-эко­номических механизмов привлечения внутренних и внешних инвестиций в образование;

•  укрепление сотрудничества администраций и органов образования городов с МАГ;

• концентрация финансовых ресурсов городов-членов МАГ на решении важнейших задач развития образования;

• формирование социального заказа на переподготовку и повышение квалификации кадров совместно с управленчес­кими структурами субъектов РФ;

• содействие реализации федеральной Программы подго­товки управленческих кадров для организаций народного хо­зяйства (Президентская программа);

•  обобщение передового отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности и выработка рекоменда­ций по его адаптации к местным условиям;

•  оказание дополнительных образовательных услуг, консультационная деятельность.

    Направлениями обучения являются:

— муниципальный менеджмент (энергоаудит, телеком­муникации, объекты инфраструктуры, утилизация городских отходов и др.);

—  финансовый менеджмент;

—  экономика;

—  строительство;

—  теплоэнергетика;

—  электроэнергетика;

—  технология продуктов питания;

—  экология и защита окружающей среды;                              Г

—  энергосберегающие технологии;

—  жилищно-коммунальное хозяйство и др. в программе «МАГ-Образование» используются все фор­мы обучения:

—  очная и очно-заочная в вузах — партнерах МАГ;

—  заочная, с использованием дистанционных, интернет-и кейс-технологий;

—  индивидуальная, с построением учебно-консультаци­онной «траектории»;

—  экстернат.

    По окончании краткосрочных и тематических курсов выдается удостоверение государственного образца «О повы­шении квалификации».

    По окончании длительного обучения слушателям выда­ется диплом государственного образца «О профессиональной переподготовке».

    Работа по профессиональной переподготовке и повыше­нию квалификации управленческих кадров может проводиться по трем основным направлениям:

• Обучение ведется в соответствии с учебными планами, в которых предусмотрена базовая и специальная подготовка.

•  Базовая подготовка проводится по общетеоретическим и правовым проблемам государственной службы, городского хозяйства, кадровой политики и управления.

• Специальная подготовка направлена на освоение слу­шателями современных технологий, приобретение практичес­ких навыков и умений в правовом и организационном обеспе­чении руководящей работы.

    Каждая проблема раскрывается в модуле-блоке, вклю­чающем лекции, практикум, деловую игру и т. п.

    Сроки и объемы обучения определяются требованиями, установленными стандартом дополнительного образования:

—  по отдельным направлениям профессиональной дея­тельности госслужащих разрабатываются краткосрочные про­граммы объемом от 72 до 100 ч:

—  в случае комплексного повышения квалификации го­сударственных и муниципальных служащих разрабатывают­ся среднесрочные программы повышения квалификации от 100 до 500 ч;

— программа профессиональной переподготовки в облас­ти государственного и муниципального управления рассчи­тана на 500 ч. Для решения обозначенных выше задач требу­ется создание Центра дополнительного и альтернативного образования, Центра оценки качества образования, Центра мультимедийных технологий, Центра электронных и Интер­нет — технологий и дистанционного обучения и др.

    Рассмотренные задачи необходимо решать с учетом со­временных требований и представлений об образовательной деятельности. В частности, в условиях утверждения на рын­ке образовательных услуг философии маркетинга особое зна­чение приобретает сервисная ориентация образовательных программ. Предполагается, что она будет важнейшей харак­теристикой программы «МАГ-Образование», которая в своей деятельности должна сочетать как потребности государствен­ного стратегического управления, так и интересы произво­дителей и потребителей образовательных услуг.

    Особенностью программы «МАГ-Образование» является большая, чем у других образовательных структур, зависи­мость от потребностей муниципальных органов власти и ори­ентация на их заказ. Особое значение имеет установление в законодательном порядке связи между назначением на руко­водящую должность, аттестацией на квалификационную ка­тегорию, уровнем оплаты труда с поэтапным освоением обра­зовательных профессиональных программ.

    Важное значение в образовательной деятельности МАГ приобретает также сохранение общего образовательного про­странства со странами СНГ. В соответствии с этим, програм­ма должна быть гибкой, мобильной, способной к естествен­ной самоорганизации, структурно-функциональному упоря­дочиванию. Особое внимание следует уделить установлению многосторонних связей «заказчик — производитель — потре­битель».

    Для длительного повышения квалификации, углублен­ного изучения актуальных проблем и приобретения профес­сиональных навыков разрабатывается дополнительная обра­зовательная профессиональная программа базового повыше­ния квалификации (не менее, чем на 100 ч).

    Примерный перечень дополнительных образовательных профессиональных программ:

• Кадровая политика в организации.

•  Правовое регулирование управления персоналом.

• Кадровый менеджмент.

•  Управление персоналом в условиях кризиса в органи­зации.

•  Управление финансами предприятия, муниципального образования.

•  Государственное и муниципальное управление.

• Государственная служба в РФ.

•  Государственное регулирование экономики.

• Финансы и кредит.

•  Инвестиционное проектирование.

• Инвестиционный консалтинг.

• Работа с ценными бумагами.

•  Доверительное управление собственностью и капита­лами.

• Аудиторская деятельность.

• Страхование.

•  Оценка недвижимости, земли, машин, оборудования, бизнеса.

•  Правовое обеспечение государственной службы.

•  Информационные технологии в управлении.

•  Формирование оптимального качества жизни специа­листов государственного и муниципального управления.

    Наряду с подготовкой и переподготовкой кадров в систе­ме дополнительного профессионального образования, исклю­чительное значение имеет целевая, адресная подготовка спе­циалистов с высшим профессиональным образованием. В рам­ках программы «МАГ-Образование» она осуществляется с использованием огромного образовательного потенциала Все­мирного Технологического Университета (ВТУ).

    Основными целями и задачами ВТУ являются:

—  интеграция систем образования высокого уровня;

—  подготовка современных специалистов, владеющих передовыми технологиями и фундаментальными базовыми знаниями;

—  организация повышения квалификации и профессио­нальной подготовки и переподготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;

—  отработка структуры управления перспективной об­разовательной системы;

—  интеграция программ и обеспечение единых требова­ний к подготовке профессиональных кадров в области эконо­мики, финансов, менеджмента и маркетинга;

—  внедрение образовательных трансфер-технологий;

—создание единой информационной образовательной среды.

    Обучающиеся в ВТУ, как правило, проходят подготов­ку в нескольких ведущих российских и зарубежных вузах, в зависимости от учебного плана, а также избранной фор­мы обучения. Важным моментом является то, что все вузы— участники ВТУ имеют национальную аккредитацию, поэто­му выпускник получает не только диплом ВТУ, но и дип-лом государственного образца и сертификаты вузов-участ­ников (ВТУ).    продолжение
--PAGE_BREAK--