Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе

Содержание
Введение………………………………………………………………………….….3
Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика
§ 1.Понятие и причины трудовых споров………………………………..…7
§ 2.Классификация трудовых споров………………………………...........13
§ 3.Подведомственность трудовых споров………………………………..17
§ 4. Принципырассмотрения трудовых споров……………………...........27
Глава 2. Особенности рассмотрение индивидуальных трудовыхспоров в судах
§ 1. Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров…………………………………………………………..32
§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, связанныхс восстановлением на работе, в суде…………………….………39
§ 3. Специфика рассмотрениясудами дел по искам о восстановлении на работе………………………………………………………………..........................51
§ 4.Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам…………………………………………………………………………………...90
§ 5.Проблемы, возникающие при исполнении решений суда о восстановлении на работе ипути их преодоления…………………………………………..95
Заключение………………………………………………………………………...98
Библиография……………………………………………………………............103
Введение
Ведущаяроль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда)принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года[1]определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство среспубликанской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствованиявсего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прави свобод человека и гражданина.
Новоесодержание получило в ней и традиционное право на труд, способы реализации которогов значительной степени характеризуют уровень развития общества. На сегодняшнийдень граждане РФ и иные лица, пребывающие на территории Российской Федерации, могутреализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Так,Конституция РФ закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеетправо на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленныефедеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничныедни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Конституцияпризнает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованиемустановленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однакоэти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе неавтоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которыевступает человек, поступая на работу в качестве работника и заключая трудовойдоговор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных актов (в томчисле заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном иколлективном трудовых договорах.
Исходя из требований Конституции РФ,общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гаран­тиитрудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отно­шений (и иныхнепосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом РоссийскойФедерации (ТК РФ).[2] ТКРФ содержит специальный раздел XIII «За­щита трудовых прав работников. Разрешениетрудовых споров. От­ветственность за нарушение трудового законодательства».Нормы этого института трудового законодательства предусмат­ривают защиту правработников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специальнос целью разрешения трудо­вых споров, так и в суде.
Таким образом, закреплена обязанностьгосударства и правоох­ранительных органов защищать права работников, в томчисле их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений.Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушен­ными, имеет правоне только на квалифицированную юридическую помощь, но и, прежде всего, насудебную защиту. При этом в обязанность специальных юрисдикционных органов, рассматривающихтрудовой спор, входит принудительное восстановление субъективных трудовых прав,а также возмещение материального ущерба и компенсация морально­го вреда исоответствии с действующим законодательством.
Интересыработодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможностолкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений.Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Возникновению трудовых споров, какправило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение илиненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей тру­довойобязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данногоправоотношения. Если действия обязан­ного субъекта были законными, а другойсубъект считает их непра­вомерными, может возникнуть трудовой спор, хотяправонаруше­ния и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушенияустанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.
Судебнаязащита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь,является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в КонституцииРФ, Трудовом кодексе и иных законах и международных договорах. Право насудебную защиту не подлежит никаким ограничениям.
Судебная практика показывает, чтотрудовые споры между работодателем и работниками в области трудовых отношений впостсоветские годы стали массовым явлением в материа­лах судов различныхинстанций. Реформирование органов исполнительной власти[3]вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюдав практике судов возникли дела по мас­совым незаконным увольнениям и переводам.
Вышесказанное определяет актуальностьнастоящей дипломной работы, целью которой является исследование особенностейрассмотрения в судах трудовых споров, связанных с незаконным увольнениемработников и последующим восстановлением на работе.
Объектом исследования являютсягражданские дела, вытекающие из трудовых отношений, а именно, индивидуальные трудовыеспоры, связанные с восстановлением на работе незаконно уволенных.
Предмет исследования – рассмотрение судамииндивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе.
Анализ проблем, связанных с рассмотрениемсудами дел о восстановлении на работе, будет происходить через толкование нормматериальных и процессуальных отраслей права (метод исследования).
Представляется необходимым решениеследующих задач:
1)показать правовую природу трудовыхспоров, порядок и принципы рассмотрения трудовых споров;
2)исследовать основные направленияразвития трудового и гражданского процессуального права в сфере разрешенияиндивидуальных трудовых споров;
3)проанализировать общий порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров;
4)определить специфику рассмотрениясудами дел по искам о восстановлении на работе;
5)исследовать проблемы, возникающие прирассмотрении указанной категории дел, выработать пути их разрешения.
Проблематрудовых споров рассматривается с позиции Трудового Кодекса РФ, которыйзакрепил ряд правовых новелл в сфере защиты прав трудящихся, некоторые изкоторых несколько отличаются из-за специфики российского законодательства отнорм международного права в сфере трудовых споров.
Вработе использованы тексты нормативных актов, комментарии к ним, а такжеучебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовыхспоров, связанных с незаконным увольнением, и особенностей рассмотрения их в судахобщей юрисдикции. Использованы теоретические исследования виднейших специалистовв области трудового права: Гусова К.Н,[4]Куренного А.М.,[5] Решетниковой И.В.[6] и  других.
Дляболее глубокого уяснения некоторых вопросов, рассматриваемых в работе, использованытакже материалы судебной практики.
Практическаязначимость работы состоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальныхтрудовых споров, связанных с восстановлением на работе, по которому вправоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемых миллионами.
Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика
§ 1. Понятие и причины трудовых споров
При возникновении или прекращениитрудовых отношений, а также в про­цессе их действия нередко возникаютразногласия между работниками и работо­дателями. Причиной их возникновенияявляется, как правило, нарушение дейст­вующих норм законодательства.
Однако далеко не каждое разногласиеперерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовымправом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредствомпереговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий настадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать чистопсихологические факторы. Так, большин­ство работников, несмотря на недовольствонеправомерными действиями рабо­тодателя, все же избегают обращения за защитойсвоих прав в компетентные ор­ганы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается егоучастниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальныхуполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.
Таким образом, трудовые споры – эторазногласия между работником (работниками) и ра­ботодателем об установлении иприменении действующих норм трудового и ино­го социального законодательства,которые не были урегулированы при непосред­ственных переговорах с работодателеми стали предметом разбирательства в спе­циально уполномоченных на это органах.
Термин«трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в приня­том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIVназвана была «Трудо­вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употреб­ляли термин«трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру­дового права, получившая вомногих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторыхоно называется соци­альное право (например, во Франции), а такжемеждународно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют меж­дународнымтрудовым правом), все больше отходит от термина «трудовой конфликт» иприменяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точкизрения философии — это не­разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовыхотноше­ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право преду­сматриваетглавным образом примирительные согласительные про­цедуры для разрешениятрудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин«трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт».

Трудовое правонарушение
Разногласие
(различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)
Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия
Возникновение трудового спора
(обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган) Ниже представлена схема трудовогоспора в развитии:
Не надосмешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть дотрудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.
В литературевысказана точка зрения, что конфликт предшест­вует трудовому спору. Эта точказрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционныморганом.
Понятиетрудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а такжеот трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом дляразногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.
Возникновениютрудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иныхсоциальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которыеявляются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовымправонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнениеобязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения,а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Трудовыеправонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действиеможет быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие.Это разногласие работник мо­жет самостоятельно или с участием представляющегоего интере­сы профкома урегулировать при непосредственных переговорах садминистрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальнымтрудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами,как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудовогокодекса РФ.
Однаковозможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права можетперерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами,а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторонаоспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовоеправо.
Условия возникновения споров — это таобстановка, обстоятельства, кото­рые непосредственно или опосредованно влияютна трудовые отношения, вызы­вая неурегулированные разногласия между работникамии администрацией. При­чиной возникновения трудовых споров служат юридическиефакты, непосредст­венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) иадминистраци­ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характерв кон­кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения техили иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти­ем(например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудового спорастановятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организациитрудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению правработника и возникновению индиви­дуального трудового спора. Нередко трудовыеспоры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из нихносят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.
Так, например, условиямиэкономического характера являются финансовые трудности организаций,препятствующие полной и своевременной выплате зара­ботной платы, предоставлениюполагающихся работникам гарантий и льгот (мо­локо на работах во вредных дляздоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие илинедостаточность средств на охрану труда.
Условия возникновения споровэкономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, всвою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовыеспоры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников илиликвидации орга­низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники,отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются заразрешением тру­дового спора и защитой своих прав в судебные органы.
К условиям социального характераотносится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых ивысокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характераможно отнести, в частности, слож­ность и противоречивость трудового законо­дательствадля администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знаниеработниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, спосо­бов защитысвоих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи­мируководителями организаций, должностными лицами администрации; слабаяподготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра­ботниковна основе трудового законодательства.
Переход к рыночной экономике обострилситуацию во многих организаци­ях, усугубил причины возникновения трудовыхспоров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временнополностью или частично останавли­вать работу. Значительная часть предприятийликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица сталаповсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерахего оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказалсязначительно ниже прожиточного минимума; с другой – заработная плата пересталаограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и су­щественные измененияв трудовом законодательстве, произошедшие за послед­ние годы:
1)    использование международных правовыхактов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;[7]
2)    разграничение полномочий междуфедеральными органами государственной власти и органами государственной властисубъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможностьрегулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;
3)    расширение локального регулирования,а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров;ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;
Профсоюзы, предназначен­ные законодательствомпредставлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ­ноактивно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работ­никами иадминистрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас­поряжениисредства.
Ослабление надзора и контроля засоблюдением трудового законодательст­ва также сыграло свою негативную роль. Созданиеновых государственных орга­нов по надзору и контролю за соблюдением трудовогозаконодательства — Гострудинспекции[8](согласно УказуПрезидента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерствотруда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступленияв силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативныхправовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения исоциального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору ифункции по оказанию государственных услуг — Федеральной службе по труду изанятости[9])и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на­ходящейсяв ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда­чи обязательныхк исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло числонарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче­ская ответственность должностныхлиц администрации за такие нарушения.
Для устранения причин трудовых споровдолжны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них икомплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностьюустранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Можетуменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определеннымвопросам, причины ко­торых полностью устранены. Могут возникнуть споры подругим вопросам, ко­торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовыеспоры будут существовать.
§ 2. Классификация трудовых споров
Выяснениевида трудового спора помогает правильно определить его первоначальнуюподведомственность и порядок его разрешения.
Классифицироватьвсе трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:[10]
1) по спорящему субъекту:
а)индивидуальные,
б)коллективные;
2) по характеру спора;
3) по виду спорного правоотношения.
Например, споры о переводе, повышенииработнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, аспоры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией,возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре­миальныхположений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективногозначения.
Индивидуальныйтрудовой спор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ­ектным егосоставом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваютсяи защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. Вколлективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо­чия и интересывсего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителяработников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Вколлективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненныеинтересы от волевого диктата административ­но управленческого аппарата, в томчисле министерства, ведомства как вышестоящего органа управления даннымтрудовым коллективом.
Коллективныеспоры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудовогоколлектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий органуправления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых,появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношенийпредставителей работников и работодателей с участием органов исполнительнойвласти на федераль­ном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях.Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива сработодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высокихчетырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры попартнерским соглашениям.
Трудовыеспоры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащитыработником (работниками) сво­их трудовых прав и интересов, ибо без ихинициативы на обра­щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самимисторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямоуказать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21Трудового кодекса, преду­смотревших право каждого защищать свои трудовые праваи за­конные интересы всеми не запрещенными законом способами.
Такимобразом, по характеру спора всетрудовые споры под­разделяются на два вида:[11]
1) споры оприменении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективнымиили трудовыми договорами, со­глашениями прав и обязанностей. Такие споры могутвозникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых,так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливаетсянарушенное право ра­ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива.Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди­видуальных трудовыхспоров;
2) споры озаконных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующихсоциально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.Споры это­го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста­новленииработнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска пографику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений(социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
Трудовойкодекс предусмот­рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров,как о трудовых правах, так и о законных интересах.
Поправоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятсяна споры, вытекающие из:[12]
1) трудовыхправоотношений (их абсолютное большин­ство);
2)правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида илидругого лица, с которым ад­министрация обязана заключить трудовой договор);
3)правоотношений по надзору и контролю за соблюдени­ем трудового законодательстваи правил охраны труда (напри­мер, оспариваются действия санитарного инспектора,закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектораГострудинспекции, наложившего штраф на должност­ное лицо, и др.);
4)правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве(например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);
5)правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например,оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платыза нанесенный ущерб);
6)правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением егоздоровья на работе или на­рушением его права на занятость;
7)правоотношений профсоюза с работодателем по вопро­сам труда, быта, культуры(например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локальногонормативного акта при возражении профсоюза);
8)правоотношений трудового коллектива с работодате­лем, администрацией (например,при выборах и утверждении хо­зяйственных руководителей, планов работы);
9) социально-партнерскихправоотношений.
Классификацияиндивидуальных трудовых споров по ука­занным основаниям необходима для того,чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомствен­ность,характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это иликоллективный спор, о применении трудового законодательства или об установленииновых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно­шения онвозник.
§ 3. Подведомственностьтрудовых споров
Вопросо подведомственности трудовых споров — это опреде­ление формы защиты данноготрудового права или интереса.
Правильноеи быстрое разрешение трудовых споров способст­вует охране трудовых прав граждани их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплениюзаконности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп­ределениеподведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить припринятии заявления по спору.
Подведомственностьтрудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесносвязанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.
Компетенцияоргана — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными егофункциями в области трудовых спо­ров. В компетенцию включается как правомочиепо принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдениемопределенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д.Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами,обязанностями, ответст­венностью. Подведомственность же споров затрагивает лишьпервое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при­нять спор крассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственностьспора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научнообоснованные кри­терии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор­гану,а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо­вого спора определяетсяпо свойствам и содержанию спора.[13]
Подведомственность— это определение по свойствам и со­держанию трудового спора, в каком органепервоначально дол­жен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуаль­ныхспорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор,а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяяподведомственность каждого конкретного трудового спора, надо сначала вы­яснить,какого вида спор, т. е. индивидуальный или коллектив­ный. Если индивидуальный,то определить его характер: о при­менении трудового законодательства или обустановлении новых условий труда, и далее установить, из какого правоотношенияон вытекает. Если же не выяснить указанные свойства конкретного трудовогоспора, то можно не­правильно определить его подведомственность. Необходимоучесть, что решение по спору, не подведомственному данному органу, подлежитотмене.
Подведомственностьтрудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносятв вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен­ныйпорядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве­домственность, не лишаетработника права обратиться в выше­стоящий орган или администрацию с жалобой надействия (без­действие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении водителяпредприятия по сокращению штата подведомствен непо­средственно суду. Но водительможет обратиться и к вышестоящей администрации с жалобой на незаконноеувольнение. И если администрация откажет в восстановлении на работе, а суд,решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когдатрудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобойв вышестоящую администрацию она решается уже не в про­цессуальной формерассмотрения трудового спора.
Правильноеопределение подведомственности конкретного трудового спора имеет большоепрактическое значение, посколь­ку решение спора неправомочным на то органом неимеет юри­дической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Всеиндивидуальные трудовые споры по их подведомствен­ности тому или иному органуможно разделить на следующие четыре группы:
1)рассматриваемые в общем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам)является обязательной первичной инстанцией, после кото­рой спор может поступитьна рассмотрение суда. В общем по­рядке, начиная с КТС и далее в суде,рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры изпри­мыкающих к трудовым правоотношениям в этом порядке не рас­сматриваются, таккак КТС их решать не могут;
2) рассматри­ваемыенепосредственно судом;
3) решаемыевышестоящим орга­ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);
4) споры сальтернативной по выбору работника подве­домственностью: в вышестоящем органеили в суде.
Коллектив­ныеспоры имеют единую подведомственность и рассматривают­ся, начиная спримирительной комиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.
Отнесениеспора к одной из указанных групп означает в то же время, что другие органы илинеправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь послетого, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споровстадию разбирательства. Рассмотрим каждую из указан­ных групп споров.
Индивидуальныеспоры, как о применении трудового законо­дательства, так и об установленииновых условий подведомст­венны различным органам, указанным выше, в зависимостиот содержа­ния спора и вида правоотношений.
В общемпорядке, начиная с КТС, рассматриваются боль­шинство индивидуальных споров,вытекающих из трудовых правоотношений, но не все. Так, КТС рассматриваетподведомственные ей споры об оплате труда, применении норм выработки иустановленных рас­ценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумми другие споры работника с работодателем, его админист­рацией. Все остальныеспоры между субъектами трудовых право­отношений, если для них не предусмотреноиного порядка, рас­сматриваются также КТС.
Иной порядокустановлен законом для споров, рассматривае­мых или непосредственно судом (т.е. без рассмотрения в КТС), или вышестоящим органом.