Содержание
Введение
Глава1. Определение понятия социальная технология
Глава2. Управление как социальная технология
2.1Гуманитарная технология
2.2Управленческое общение как основа реализации гуманитарных технологий.Функционально-ролевые аспекты управления
2.3Мотивационные аспекты управления организацией
2.4Управление конфликтом в организации
Заключение
Списокиспользованной литературы
Введение
Внастоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людямразных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в первуюочередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителямпредприятий и учреждений. Это вызвано тем, что современные организацииневозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной напреобразование различных сторон организационной жизни. С правильнойорганизацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование иповышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологииуправления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.
Как предмет исследования управление организациейобладает большой привлекательностью, так как организация, по выражениюотечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, вкотором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразилбольшинство организационных систем страны. В их числе оказались дажевысокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости.Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требуетвнедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того,экономическое выживание и развитие частного предпринимательства,негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций вновых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование вобласти структурирования и управления организациями.
Простое перенесение на российскую почвууправленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможноосмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления кроссийской действительности.
С особой остротой стоит задача поиска новых подходов,которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управленияпри анализе и решении реальных организационных проблем.
В работе рассмотрены некоторые социологические аспектыуправления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что иневозможно в узких рамках реферата), освещаются, в основном, организационныеаспекты управления и рассматривается управление как социальная технология. В текстеотражены современные представления об элементах гуманитарной технологии:мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими ворганизации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.
Глава 1. Определение понятия социальные технологии
Еслиисходить из определения технологии, данной инженерной мыслью, то под нейпонимается совокупность приемов и способов получения, обработки или переработкисырья, материалов, полуфабрикатов или изделий. Технологией принято такженазывать описание производственных процессов, инструкций по внедрению,технологические правила, требования, карты, графики. Для нормального ходапроизводства необходима строгая последовательность технологических операций,обеспечение стабильности параметров воздействия на предмет труда вустановленных пределах.
В ходенаучно-технической и информационной революции значительные изменения связаны сразработкой и внедрением новых технологий: биотехнических, безотходных,энергосберегающих и т.д. Новый шаг в развитии научно-технического прогресса наоснове внедрения «безлюдных» технологий требует принципиально иного подхода крешению ряда социальных вопросов, таких как подготовка кадров, развитиепрофессионального образования, учет изменений в содержании и условиях труда ит.д.
Чтокасается социальных технологий, то они представляют собой способ организации иупорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов,направленных на определение или преобразование (изменение состояния)социального объекта, достижение заданного результата. При этом речь идет оспецифических социальных средствах. Специфика технологии в том, что онаалгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована,тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатовпосредством профессиональной культуры.
Вместе стем в социологической литературе имеется и расширительная трактовка социальнойтехнологии, когда она практически идентифицируется с управлением и в неевключаются проблемы планирования, проектирования, экспериментирования и другиеэлементы управленческого цикла.
В общем,трактовка социальных технологий наиболее близка к объяснению понятия организацияв том смысле, в котором употребляет его часть социологов, имея в виду процесспрактической реализации того, что проработано на предшествующих ступеняхуправления — планировании, проектировании и программировании, т.е. в процессеуправления наступает такая стадия, когда нужно претворить в жизнь, организоватьпроцесс объективизации материальных или духовных идей.
Однаконе все процессы организации подвергаются жесткой регламентации, алгоритмизации— в процессе управления в действиях руководителя и каждого причастного куправлению всегда присутствует элемент импровизации, творчества и даже интуиции.Иногда работу организатора-руководителя сравнивают не только с наукой, но иискусством. Но это не отменяет того, что в этом широком поле поискарациональной организации управления присутствует (или должна присутствовать)жесткая программа осуществления ряда последовательных операций с цельюдостижения заранее сформулированной цели. Именно социальная технология создаетвозможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а такжеприменять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах ипроцессах.
Однакоалгоритмы управления, которые закрепляются в технологиях, имеют и негативныйаспект: они способны консервировать методы и приемы, которые именно по этимобстоятельствам могут на новом этапе обречь их разработчиков на просчеты инеудачу.
Широкоизвестен пример Г.Форда, который прославился своими новаторскими технологиями,успешно в течение четверти века, включая 30-е годы, решал многие социальныепроблемы, но консервация методов и способов решения привели его в 40-е годы кошибкам и серьезным просчетам.
Социальныетехнологии изобретены давным-давно. Так, люди, к примеру, долгие века управлялиобщественными делами, передавали накапливаемые знания и информацию от поколенияк поколению. При этом всегда пользовались технологиями, которые в большинствеслучаев специально не разрабатывались, были достаточно простыми, да и самисоциальные связи не требовали технологизации: могли быть освоены интуитивно,эмпирически. Социальный прогресс был возможен на основе соблюдения прошлых правил,предписаний, традиций, культурных образцов, т.е. традиционных процедур иопераций, которые целенаправленно, сознательно не разрабатывались и нередкоотносились к числу рутинных, но ими руководствовались в практическойдеятельности.
По мереразвития человечества социальные связи усложнялись, увеличивалось их число,многократно рос динамизм социальных процессов, что объективно поставило рядновых требований по совершенствованию социального управления. Кроме того,продолжала действовать общесоциологическая закономерность: возрастала рольсоциального фактора в развитии мировой цивилизации, а это объективно требовалокоренных изменений в общей теории управления, при освоении инновационныхметодов социального воздействия, обеспечивающих более высокое качество социальногоуправления.
Однакоэти требования находятся во все более углубляющемся противоречии с назревшимипотребностями общественного развития, с одной стороны, и низким уровнемуправленческих воздействий — с другой. Выявилась острая необходимость в использованииопределенных формализованных последовательных операций, которые базируются нетолько на опыте, но и на научно обоснованных рекомендациях, которые и образуюттакую отрасль управления, как социальные технологии. Ведь смысл и назначениелюбой технологии — оптимизировать управленческий процесс, исключить из него всевиды деятельности и операции, которые не являются необходимыми для получениясоциального результата. Использование технологий — главный ресурс, позволяющийснизить затраты на управление, повысить эффективность управленческоговоздействия и его роль в жизни общества.
Обществовсегда искало приоритеты не только на пути технического прогресса, но и наоснове социальной ориентации, рационального использования человеческихресурсов.
Социологическаямысль, начиная с 60-х годов, проявляет интерес к этой проблематике, активновключается в ее разработку. Наблюдения показали, что внедрение социальныхтехнологий, направленных на более полное использование творческих иинтеллектуальных способностей человека, могло обеспечить увеличениепромышленного производства на 20— 25, а при реализации резервов — на 40—60%.Стало очевидным, например, что приоритет Японии во многих отрасляхпромышленности был достигнут, прежде всего, за счет активного включения научногопотенциала в комплексное изучение проблем личности, коллективной организациитруда и т.д. Появляется целый ряд работ, в которых авторы в той или инойстепени затрагивают разные аспекты социальных технологий применительно к этойсфере.
Впроцессе реализации отдельных задач формируются знания о конкретных элементахтехнологизации социальных процессов: о диагностике социальных явлений,принципах решения конкретных социальных проблем.
В этихусловиях возникла необходимость определить сущность и содержание социальныхтехнологий. Анализ существовавших попыток осуществить задуманное показывает: уисследователей сложились разные подходы к определению сущности социальныхтехнологий. Так, В.Г. Афанасьев определяет ее как «элемент механизма управленияи средства перевода абстрактного языка науки… на конкретный язык…достижения поставленных целей», М.Марков — как «способ реализации…конкретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательныхвзаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются однозначно...», А. Зайцев- как «совокупность знаний о способах и средствах организации социальныхпроцессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели». В. Патрушев— как систему инновационных способов, средств разрешения сущностногопротиворечия взаимодействия и самореализации социальных субъектов в диалоге человекаи природы.
Вконцепции К.Поппера социальная технология характеризуется как способ применениятеоретических выводов впрактической деятельности. Автор разделяетее на два вида: «частичную» и «холистскую» (утопическую) технологию. Перваяхарактеризуется не столько масштабностью поставленных целей и задач, сколькореалистичностью, правильным пониманием того, что можно сделать с помощьюимеющихся способов, форм и методов социального влияния. Она базируется наанализе реальных процессов и их осуществления в ходе практическихпреобразований действительности. «Холистская» (утопическая) технология пытаетсяв ходе социальных преобразований решить поставленные задачи как можно быстрее,решительнее, в один прием революционным путем. Поэтому, по мнению Поппера, онане способна своевременно учесть и предупредить нежелательные, вредныепоследствия начертанных мероприятий.
Все этиопределения показывают, что сущность социальных технологий может быть раскрытатолько через систему выявления и использования потенциала социальной системы,«человеческого ресурса» в соответствии с целями и смыслом человеческогосуществования и посредством совокупности методов, процедур, операций, приемовспециального воздействия, всех современных возможностей творческой деятельностикак субъектов управления, так и социальных институтов в целом.
Обзоримеющихся точек зрения позволяет сделать вывод, что социальная технология — этосовокупность последовательных операций, процедур целенаправленного воздействияи реализации ранее намеченных планов (программ, проектов) и полученияоптимального социального результата. Социальная технология — важнейший элементмеханизма управления, средство перевода языка намерений на конкретный языкпрактики управления. Этому служат формализация социального управления и егорасчленение на составляющие элементы с помощью операций и процедур. (Процедура— набор действий, с помощью которых осуществляется управление процессом. Операция— непосредственное действие, путь решения определенной задачи в рамках даннойпроцедуры.)
Итак,подводя итоги сущностным характеристикам социальных технологий, можно выделитьнаиболее существенные моменты, а именно:
социальнаятехнология — это определенный способ достижения общественных целей;
сущностьэтого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;
операцииразрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;
этаразработка проводится на основе и с использованием научных знаний;
приразработке учитывается специфика области, в которой осуществляетсядеятельность;
социальнаятехнология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры иоперации, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.
Такимобразом, учитывая существование множества разнообразных подходов, различныхточек зрения, представляется чрезвычайно важным выяснить исходныетеоретико-методологические подходы, уточнить категориальный аппарат, основыклассификации социальных технологий, выявить принципы их разработки ивнедрения.
2. Управление как социальная технология 2.1 Гуманитарная технология
Перемещение центравнимания с управляющей системы на собственно процесс управления привело к тому,что управление стало рассматриваться как социальная (гуманитарная[1])технология. В отличие от управленческих технологий, вызванных к жизнитехнологическими процессами, применяемыми в организации, гуманитарныетехнологии имеют в виду, прежде всего, человека, как главный и весьманепредсказуемый ресурс организации. Работники развиваются как членыорганизации, как члены социальных групп, включенных в организацию и какотдельные личности. Главной функцией управления как гуманитарной технологиипризнается конструирование трудового коллектива, а основными элементамиследующие действия:
- кадроваяполитика;
- обеспечение ростаквалификации и социальной мобильности сотрудников;
- мотивацияработников;
- стимулированиеработников;
- развитиекоммуникаций и обратной связи;
- управлениеконфликтами. 2.2 Управленческое общение как основареализации гуманитарных технологий. Функционально-ролевые аспекты управления
Рассматривая управляемуюорганизацию как коллектив, отметим, что деятельность ее осуществляется вслужебном взаимодействии и общении работников, имеющем функционально-ролевойхарактер. Управленческие роли реализуются при двух условиях:[2]
1. При наличииопределенных форм управленческого общения;
2. При управлениисобой, собственной личностью.
Согласно теории Минцберга[3],имеется 10 управленческих ролей, выполняемых менеджерами ежедневно. Их можнообъединить в три группы: межличностную, информационную и область принятиярешений.
Межличностныероли описывают отношения, существующие между менеджером и его починенными, атакже с другими людьми внутри организации и за ее пределами. Руководитель вданном случае выполняет, как минимум, три необходимых роли: глава, лидер,связующее звено.
Информационные роли. Вфункции руководителя входит сбор, распространение и передача информации.Существует три соответствующих этим функциям роли: получатель,распространитель, представитель.
Принятие решения.Минцберг считал принятие решения наиболее ответственной частью деятельностируководителя. Этой функции отвечают четыре роли: инициатор, устранительпроблем, распределитель ресурсов, ведущий переговоры.
В нынешней экономическойситуации, когда эффективный менеджмент только развивается, набирает силу;профессиональные управленцы только начали осознавать свои функции и самою сутьуправленческой деятельности, некоторые функции руководителя оцениваются какпрерывание его основной работы, но на самом деле являются частью этойдеятельности. Фролов С.С. отмечает: «Время, которое руководитель тратит,присутствуя на юбилее одного из работников, время, которое он проводит насобрании в качестве представителя организации, время, которое уходит наконтакты с менеджерами как внутри, так и за пределами организации, — это времяне потеряно для работы, это – часть самой работы. Во всех перечисленныхситуациях руководитель выполняет одну из своих ролей...».[4]Успешное выполнение организационной роли зависит не только от знания иосуществления предписанных функций, но и от социально-психологических навыковменеджера, важнейшими из которых являются умение слушать, умение убеждать,говорить (выступать перед людьми). Важным при взаимодействии с подчиненным являетсяумение контролировать ситуацию, осуществляя свое влияние постадийно. (рис. 2)[5] завоевать воздействовать Достоверность, непоколебимость, доверительные отношения (как высшее достижение) убедить Активность, искусство убеждения, мотивирование заинтересовать Логика, аргументация, обоснования, деловитость Расположить к себе Представить выгодные стороны. Пробудить и углубить интерес, определить взаимную заинтересованность Контакт, внимание, симпатия, готовность к разговору Рис 2. Ступени влияния на людей
Обычноинформация, исходящая от руководителя, воспринимается наиболее полно приустановлении доверительных отношений с подчиненными. Это возможно присоблюдении менеджером следующих условий: открытая демонстрация своих намерений,проявление теплоты и доброжелательности в отношениях друг с другом,компетентность, убедительное изложение информации. Доверительность отношений нив коем случае не вступает в противоречие с функционально-ролевым аспектомвзаимодействия. Наиболее продуктивными являются отношения, сочетающие в себеискренность доверия с сохранением иерархических и функциональных аспектовролей. Отношение доверия в целом к коллективу обычно предполагает опоруруководителей на самоорганизацию коллектива.
Управляющеевоздействие на коллектив, по мнению Пригожина А.И., можно осуществлять в двухпринципиально различных ключах:[6]
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/> Управление Управление
Управлениесо внешним контролем Управление на основесамоорганизации
Рис3. Управляющее воздействие на коллектив
Управление собой, помнению М.Вудкок и Д.Фрэнсис, заключается в развитии характерных чертруководителя, позволяющих ему быть эффективным. Эти качества можно представитьв виде четырех групп:
1. Поддержаниефизического здоровья;
2. Рациональноераспределение сил;
3. Преодолениетрудностей;
4. Рациональное распределениевремени. Иными словами, руководителю, для того чтобы быть эффективным,необходимо взять, прежде всего, свою жизнь в свои руки.
Кроме того, эффективныйменеджер всегда имеет постоянно совершенствующийся имидж.2.3 Мотивационные аспекты управленияорганизацией
Одна из важных функцийуправления заключается в побуждении работников действовать так, как былозапланировано, как было организованно. Особенностью мотивационных процессовявляется их личностная обоснованность, с одной стороны, и, возможность ихудовлетворения «во внешнем мире», с другой. Кроме того, мотивация работниковорганизации отчасти может быть и «навязанной извне»: не всегда работник делаеттолько то, что ему хочется, т.к. всегда есть некоторая степень расхождениямежду личными целями и целями организации. Мотив является «внутренним», егодействие скрыто от глаз коллег и начальников. Стимул же явен, его можно заранееспланировать. Движущее действие, произведенное стимулом, как правило,воспринимается как «внешняя» мотивация. Если стимулирование осуществленограмотно, т.е. соответствует не только внешне привлекательным для работникаформам поведения, но и адекватно структуре его личности, то оно с неизбежностьюприведет к активизации этой структуры, а значит, работник воспримет поставленнуюперед ним цель как собственную. Соотношение внутреннего и внешнего побужденияможно представить следующей схемой:[7]Окружающая среда Личность />Стимулирование
Стимул
Внешнее побуждение
Мотивация
Мотив
Внутреннее побуждение Рис 4. Мотивация и соотношениевнешнего и внутреннего побуждения
Особенностьстимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником формаповедения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации),целям тех, кто создавал эту ситуацию.
Такимобразом, мы можем рассматривать как процессы стимулирования, так и мотивыработников организации, предполагая, что речь идет о двух сторонах одного итого же организационного процесса. Обычно совокупность процессов стимулированияи формирования мотивов, как внутренних побудителей работников, называютмотивацией. Поскольку стимул действует через мотив работника, а последний, всвою очередь является предметом и выразителем потребности человека, то, как правило,при выстраивании системы мотивации, руководители ориентируются на наиболееполные модели, иерархии, теории человеческих потребностей. К наиболееиспользуемым относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланда,Макгрегора и др.
А.Маслоу подразделял потребности на пять групп, иерархиризируя их следующимобразом:[8]физиологические,безопасности, причастности, признания и самореализации. Фролов С.С. приводитследующую схему иерархии потребностей А.Маслоу:[9]
/>
Высшие потребности
1. Потребности в самоактуализации
(реализация собственных способностей и возможностей)
4. Потребности в самоуважении
(в достижении, признании, в одобрении и т.д.) нужды
3. потребности в социальных связях
(в любви, нежности, соц. Присоединенности и т.д)
2. потребности в безопасности
(защита от боли, гнева, стресса, и т.п.)
1. Физиологические потребности
( голод, жажда, сексуальность) /> /> /> /> />
Рис.5.Иерархия потребностей А. Маслоу
Безудовлетворения низших потребностей (нужд) невозможно удовлетворение болеевысоких потребностей.
К. Альдерфер, занимаясьпроблемами мотивации работников к труду, создал двухфакторную модель, выделивгигиенические и собственно мотивационные факторы. К гигиеническим факторам онотносил те, которые позволяют создать нормативные условия труда и условия,предотвращающие негативное отношение к труду; а к мотивационной группе факторовте, которые содействуют удовлетворенностью трудом, собственно трудовуюмотивацию. Сферой действия последнего фактора он считал и то, что принятосейчас относить к стимулам: признание заслуг работника, обеспечение служебногороста и т.д.
Рассматривая мотивыименно трудовой деятельности, можно отметить, что к добросовестному трудуработника могут побуждать следующие группы мотивов:
- увлеченностьпрофессией, своим делом;
- ориентация наполучение максимального материального вознаграждения;
- осознаниеважности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
- Рабочая среда;
- Вознаграждение;
- Безопасность;
- Личное развитие ипрофессиональный рост;
- Чувствопричастности;
- Интерес и вызов;
Ни одна потребностьработника не будет удовлетворена и организация не достигнет своих целей безсоответствующей мотивирующей организации труда. Исследователи выделяют 15признаков мотивирующей организации труда:[10]
1. Любые действиядолжны быть осмысленными;
2. Люди хотят, чтобыих действия были важны для кого-то конкретно;
3. Каждый на своемрабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость;
4. Каждый стремитьсявыразить себя в труде;
5. Практическикаждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ееорганизацию;
6. Каждый сотрудникзнает, как важен его труд для собственного успеха;
7. Каждый человекстремится к успеху. Успех – это реализованные цели;
8. Успех безпризнания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение — материальное и моральное);
9. По тому, какимспособом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могутсудить, какова их реальная значимость в глазах руководителя;
10. Люди негативноотносятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местахпринимались без учета их знаний и опыта;
11. Каждому требуетсяинформация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она нужнее, чемначальнику;
12. Каждая работавыигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со сторонынеприятен);
13. Повышенныетребования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздоохотнее, чем заниженные;
14. Сотрудники острореагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что ихзагружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так«убивают» инициативу);
15. Имеется свободноепространство для инициативы в организации производства, для индивидуальнойответственности работников.
В настоящее время стилиуправления быстро меняются, что вызывает поиск новых комбинированных подходов кпроблеме мотивации работников в организации, основанных на единствеэкономических, управленческих и психологических моментов.2.4Управлениеконфликтом в организации
Не приводя множестваопределений организационного конфликта, отметим, что общей их чертой являетсяблокада потребностей отдельных членов коллектива или целых социальных групп,столкновение интересов и целей. К организационным конфликтам относят:[11]
1). Конфликтцелеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтныевзаимоотношения специализированных групп членов;
2). Конфликт между целямиузкой группы руководителей организации и остальными членами организации;
3). Конфликт междуструктурными подразделениями организации;
4). Внутриорганизационныйконфликт, связанный с подменой главной цели и носящий дисфункциональныйхарактер.
Существуют и другие критериитипологии конфликтов. В зависимости от критериев выделяют личностные,межличностные, межгрупповые конфликты, открытые и скрытые конфликты,конструктивные и деструктивные и т.д. и т.п. Причинами возникновения конфликтовсчитают различие или пересечение интересов; различие в ценностных ориентациях,различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенностьформами отношений, в том числе и отдельных структурных подразделений; ошибочныедействия руководства и т.д. и т.п. Условиями развертывания конфликтов являются
- техническиеусловия (наличие лидеров в группировках, четкость целей конфликтующих сторон ит.д.);
- политическиеусловия (условия применения власти руководителем, условия подчинения и т.д.);
- социальныеусловия (соотношения между статусами и ролевыми требованиями, наличиенеформальных групп, жесткость или либеральность нормативной системы организациии т.д.);
- психологическиеусловия (эмоциональный настрой и т.д.).[12]
Способы управления конфликтом, применяемые в конкретной конфликтнойситуации, зависят от природы конфликта: рациональной или эмоциональной. Впервом случае избирается стратегия целенаправленного воздействия на причины иусловия конфликта; во втором – изменение установок и ценностных ориентацийсоперников.
При разрешении конфликтовруководитель целенаправленно воздействует на управленческие подразделения, наотдельные личности, а основное внимание направляет на изменение структуры,связей или технологии подразделений.
Основные организационныеспособы разрешения конфликта следующие:
1. Образованиеподгрупп внутри конфликтующих сторон приводит к ослаблению внутригрупповойсплоченности, а значит к ослаблению конфликтной энергетики сторон.
2. Введение независимыхконтролирующих элементов выражается в работе конфликтных комиссий, экспертныхсоветов, склоняющих стороны к примирению на основе справедливого разрешенияконфликта.
3. Замена лидеровили руководителей отдельных групп, подразделений приводит к нарушениюкоординации действий конфликтующей стороны.
4. Ротациязаключается в перемещении членов организации из одной структурной единицы в другую. Этотчисто организационный способ дает возможность территориально разъединитьпротивников.
5. Изменениесодержания труда дает возможность переключить интересы с конфликта на содержание труда.
Описанные выше способы не являются единственными. На каждом этапеконфликта в конкретной ситуации противостояния руководитель может выбратьнаилучший с его точки зрения способ разрешения конфликта, в том числе иустранение собственных ошибочных действ, в виде нарушения служебной этики,нарушения трудового законодательства или несправедливой оценки подчиненных ирезультатов их труда.
Заключение
Социология управления позволяет оптимизировать управленческие процессы ворганизации, а также перестроить их в связи с последними достижениямиуправленческой науки. Практическую значимость социологии управления невозможнопереоценить. Гражданский долг и ответственность заставляют прилагать все усилиядля развития управленческого потенциала на своем рабочем месте. От того, каккаждый руководитель будет понимать свои управленческие функции и роли зависитэффективность организации в целом.
Социологические знания, наряду с экономическими, юридическими,психологическими дают возможность построить управление на принципиально новыхоснованиях, учитывая требования времени. Накопленное научное знание должно бытьсориентировано не столько в отношении отдельных руководителей, менеджеров,сколько в отношении базового организационного процесса – управления.
Особый вопрос – вопрос о будущем организаций и их управлении.
Традиционные представления об управлении как некотором результате ифункции организации, оставаясь верными, в настоящее время, отходят на заднийплан. В центре внимания находится управление, формирующее организацию, еекультуру. Организации будущего, скорее всего, будут представлять собойсамоорганизующиеся структуры, характеризующиеся автономностью, самоподдержаниеми активностью. Реально разрешимой на практике проблемой – соотношениеформальной и внеформальной организаций, использование потенциала ихвзаимодействия в управленческом процессе.
Развитие идеи организационной культуры логически привело к осознанию ееогромной важности как характеристики, усиливающей значение гуманизма вуправлении. Сегодня идея гуманизма звучит еще явственней в связи с возрастаниемконкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, возникновениеммеждународных информационных систем, а также проявлением тенденции в управленииопираться на научно обоснованный «здравый смысл», предполагающий учет данных оборганизационных изменениях, в том числе и на индивидуальном уровне.
Заканчивая данную работу, нам бы хотелось отметить, что управленческаядеятельность находится в тесной зависимости от достижений науки и опытапрактики. Раскрытие реального управленческого потенциала организаций, вомногом, зависит от общего уровня культуры и образования работников, менеджеров,управленцев высшего звена.
Список использованной литературы:
1. Социология: краткий тематическийсловарь//под общ. ред. Волкова Ю.Г. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001.
2. Тощенко Ж.Т. Социология.М., 2003.
3. Фролов С.С.Социология организаций. М., 2001.
4. Удальцова М.В.Социология управления. М., Новосибирск, 2000.
5. Занковский А.Н.Организационная психология. М.,2000.
6. Генкин Б.М.Экономика и социология труда. М.,2002.
Пригожин А.И. Современная социология организаций.Учебник. М., 1995.
7. Тощенко Ж.Т.Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: Прометей, Юрайт, 1999