Введение
Социологиямалых групп — область социологии, изучающая малые соц. группы и контактныеколлективы. Предметом ее исследования являются: формирование, функционированиеи развитие малых групп на разных историч. этапах обществ. развития; их роль всоциализации личности; вопросы повышения эффективности групповой (коллективной)деятельности. Развитию этой области социологии способствовали теории Г.Зиммеля, Э. Дюркгейма, Ч. Кули, Г. Тарда, Л. Гумпловича, Ф. Тенниса и др.,признавших самостоятельную роль обществ. групп во взаимоотношениях об-ва иличности. Вместе с тем существенную роль в становлении С.м.г. сыграло созданиеметодов и техники эмпирического изучения групповых процессов. Последнеестимулировалось насущной необходимостью научного анализа актуальных соц.проблем: повышения производительности труда, укрепления семьи и воспитаниядетей, ликвидации межличностных конфликтов, борьбы с преступностью и др. Первыеработы в изучении малых групп были проведены психиатрами (В. М. Бехтерев и Я.Дж. Морено), педагогами (А. С. Макаренко, А. С. Залужный), психологами (Э. Мэйо,К. Левин) и др. Эти исследования не только сделали существенный вклад вразвитие научного познания малых групп, но и способствовали улучшению иповышению эффективности соц. практики. Легкость и доступность экспериментов смалыми группами в естественных и лабораторных условиях стимулировали развитиеС.м.г., расцвет которой в западной социологии приходится на 40-е и особенно60-е гг. У С.м.г. появился синоним — «микросоциология», на которуюприходилась основная доля эмпирических исследований. За полувековую историюисследований малых групп сложились три главных направления микросоциологии:социометрия, групповая динамика и бихевиористское направление. В отечественнойсоциологии изучение малых групп преследует двоякую цель: получениетеоретические знания о сущности малых групп как специфичность соц. явления ивыработки практичность рекомендаций по управлению групповыми процессами
Цельюконтрольной работы является определение понятия и основных особенностейколлектива и малых групп, роль социально-психологического климата в нем, атакже рассмотрение таких составляющих коллектива, как конфликты, формальное инеформальное лидерство и групповые нормы и ценности.
1. Понятие коллектива,основные признаки и классификация коллективов
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа,совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии,объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой илисамоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — отнеорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом,группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можносчитать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться врезультате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне всоответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой длявсех, а не просто одинаковой, схожей.
Другим признаком коллектива является психологическое признаниечленами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежатсовместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемостьхарактеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.
Такое психологическое признание делает возможным постоянноепрактическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллективаоказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.
Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченностьфизических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, наего основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствиеразделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духасоревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающегоинтенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решенияпроблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанностимежду отдельными членами группы.
Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определеннойкультуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведенияв коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому иморальному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность кидеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете,поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственномпревосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу,устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которуютрудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественнаяпотребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группесебе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку изащиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов идостижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотятотличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойнымиуважения.
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствуетего изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя состороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, таккак ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей,приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив взначительной мере стимулирует творческую активность большинства людей,пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние наличность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но ненастроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять нанее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек такжепытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» длясебя.
Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон.Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результатеконфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, аколлектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагаетсягде-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениямимежду трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственныхпозиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
По статусу коллективы можно разделить на официальные инеофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения,оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторыебазируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людейсотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные инеформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, внеформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границыформального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так какнекоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативепридерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, чтоего невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам иправилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым,ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются навременные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым могутклассифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая ихучастникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, каксвобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительномдиапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в армии дополной добровольности при вступлении в клуб собаководов.
Можно говорить также о свободе активного участия в деятельностиколлектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом — может бытьэпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно бытьчленами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где этонужнее всего в данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированныена достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; нареализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональнаяклассификация может дополняться и детализироваться классификацией по видамдеятельности.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причемисходя не из числа участников, а из возможности или невозможностинепосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальныйих круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди малознают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполнереально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость,в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей,понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить своюпотребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленностьисполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группыэкономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легчемогут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не простонепосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получилиназвание первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенныхобщностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. Впервичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
2. Формированиесоциально-психологического климата в коллективе. Конфликты в коллективе иметоды их разрешения
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологическихсвязей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии,совпадения характеров, интересов, склонностей.
Наформирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторовмакро- и микросреды.
Факторымакросреды –это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. Кэтим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране,экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизнинаселения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этническиефакторы.
Факторымикросреды – этоматериальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. Кмикрофакторам относятся:
1. объективные– комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
2. субъективные– характер официальных и организационных связей между членами коллектива,наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стильруководства.
Благоприятныйклимат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенностиотношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессоми результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал,положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять своитворческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятныйклимат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями вколлективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается нанастроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческойжизни.
В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе итех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:
1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбираеттакой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человектщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, котораяимеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причинывозникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к ихразрешению, снятию;
2. сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включаяубеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда приобсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можнонейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, какссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, ихпредупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликтзаглушается, но не разрешается;
3. принуждение — противника заставляют принять другую точкузрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у неговозникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызываетвозмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативуподчиненных, что для организации нерационально;
4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на егосогласие с предполагаемым решением.
Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный,есть большая вероятность, что конфликт останется;
1. компромисс— одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.
Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональнойкомпетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не впоследнюю очередь определяется его общей культурой.
3. Малаясоциальная группа, ее функции, виды
Малая группа представляет собой небольшое объединение людей (от 2– 3 до 20 – 30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямыхвзаимоотношениях друг с другом. Она представляет собой элементарную ячейкуобщества. В ней человек проводит большую часть своей жизни.
Рассмотрим классификацию малых групп. Условные, или номинальные, –это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малойгруппы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях,чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которыехарактеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактовдруг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группамвыделяются реальные. Они представляют собой действительно существующиеобъединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.
Естественными называют группы, которые складываются сами по себе,независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя изпотребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от нихлабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либонаучного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны,как и другие группы, но существуют временно – только в лаборатории.
Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственновыделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальныевиды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представленысреди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.
Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другоеназвание – официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаютсяи существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникаюти действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьныйкласс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение какнеофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извнена основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена.Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересових участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная– это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человекдобровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтнойгруппе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности,нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для негозначимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такаямалая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличныдля него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентныегруппы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет,осуждает и отвергает.
Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые ислаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нетдостаточной психологической общности, налаженных деловых и личныхвзаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределенияобязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторыепредставляют собой социально-психологические общности, отвечающие всемперечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются,например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапахих функционирования).
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, радикоторой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно,положительное значение для очень многих людей, не только для членов данногоколлектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном довериилюдей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
По роду деятельности
(промышленные, учебные, любительские)
По способу возникновения
формальные — возникающие для выполнения определенных функцийвнутри систем более высокого уровня (3 — 20 чел)
неформальные или контактные — возникающие на основе взаимныхсимпатий, интересов. Пределами их численности являются пределы эмоциональныхвозможностей человека (3 — 8 чел)
По степени развития межличностных отношений
От дифференциальных групп до коллектива
По значимости индивида
группы членства (все люди в группе)
референтные группы (значимый для индивида круг общения)
Функции групп
Для референтных групп характерны функция сравнения и функциянормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталонповедения и оценки самого индивида и окружающих.
Инструментальные функции групп связаны с организацией совместнойдеятельности.
Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональнымипотребностями индивида
4. Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы,ценности
Неформальный лидер — тот, кто в силу разнообразных причин имеетбольшое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Триосновных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.
С одной стороны, навык неформального лидерства тяжело выключается.С другой стороны, неформальный лидер может быть отвергнут социумом, если непримет специальных мер. Один из элементов адекватного лидерства — этосамоконтроль.
Обаяние — одна из важнейших черт неформального лидера.Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться — это неозначает, что он ставит перед собой цель — понравиться. Уметь нравиться — этоинструмент, который может использовать неформальный лидер — средство, но никакне цель.
Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важноуметь выдавать позитив свободно — не заискивая и не доминируя. Людям нравятсясильные и позитивные личности.
Сценарии проявления неформального лидерства
Вот некоторые типичные сценарии проявления неформальноголидерства:
Оно возникает ситуативно: каждый человек может стать лидером,причем разного типа, при благоприятных обстоятельствах.
Неформальные лидеры могут естественным путем сменяться припоявлении новых людей в коллективе. Или при смене основного лидера — то естьначальника.
В принципе в коллективе могут быть несколько таких лидеров,которые неплохо сосуществуют друге другом. Бывают случаи, когда все членыкоманды выполняют роль того или иного типа лидерства и работают весьма и весьмаэффективно.
Есть неформальные лидеры, которые страстно желают статьформальными. Такому человеку нельзя предлагать вторую роль, это его никак неустроит. Он предпочтет остаться «серым кардиналом», если ему все-таки нравитсяманипулировать людьми исподтишка, либо может превратиться в анти лидера, ихожидает стресс, если они не рождены быть главными. Другое дело, бывает, что унекоторых лидерские способности проявляются ярче. И в этом случае возникает тотсамый феномен неформального лидерства в рабочем коллективе. Неформальныелидеры, как и формальные, бывают разных типов.
Дело в том, что каждому человеку хочется влиять на ситуацию. И онделает это с помощью тех средств, которыми владеет лучше всего. Иногда людиосознают, каким потенциалом они владеют, иногда — нет. Но картина в группе отэтого не меняется.
Формальный лидер (номинальный) — человек, имеющий влияние силойстатуса или должности. Тот, кто официально имеет статус лидера, но фактическине выполняет его функции. Формальный лидер – это тот человек, который занимаетдовольно важную должность и в круг его обязанностей входит контроль над работойдругих сотрудников. Такой лидер является формальным, так его выбор осуществляютне участники самого коллектива, а люди, которые имеют непосредственно отношениек делу, но не входят в число людей, которые работают под началом лидера.
Главнымиобъединяющими качествами, которыми обладает как формальный, так и неформальныйлидер является то, что они способны организовать работу других участниковгруппы (коллектива), пользуются особым расположением и могут рассчитывать на благосклонностьсо стороны других людей.
Главными отличительными чертами является все же то, что формальныйлидер занимает более высокую должность, чем неформальный и соответственно имеетбольше полномочий, но при этом может не пользоваться расположением другихучастников группы. Неформальный лидер – это в первую очередь позитивныйчеловек, который может не только склонить других людей к своему мнению, но иносит довольно позитивный образ человека, который всегда может развеселить исоздать в коллективе хорошее настроение. Формальный лидер в свою очередьотвечает за то, чтоб весь объем работы был выполнен в полном объеме и точно всрок.
5. Групповые ценности
Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе можетсоответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того,чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должнабыть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этогооформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных дляфункционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях.
Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандартыповедения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группынеобходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно внормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочновошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится ихнарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужиепоступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления сэталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулироватьдеятельность и общение.
В более узком смысле групповые нормы — это правила, которым должноподчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность былавозможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только, ноотношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности. Представленныев сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии,по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятиенорм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.
Функционирование норм непосредственно связано с социальным илигрупповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующаядостаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную системуспецифических норм. Признаком сформированности определенных групповых нормвыступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. Вгрупповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должнобыть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собойсложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты,регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведенияи границы их возможных вариаций.
Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны иохватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов доморального и эстетического выбора. Толкование слова “ценность” связывают ссинонимами: значимость, благо, достоинство, польза, стоимость и т.д. Нонезависимо от того, обозначает это слово вещь или явление, качество иликоличество, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их ксовершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлениемпосвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для еематериализации.
Психологиговорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, ценности выступаюткак общественные идеалы, как выработанное общественным сознанием представлениео должном и необходимом;
Во-вторых,ценности предстают в виде конкретных произведений материальной и духовнойкультуры, либо человеческих поступков, являющихся конкретным, предметнымвоплощением общественных ценностных идеалов;
В-третьих,ценности входят в психологическую структуру личности и группы в формеличностных и групповых ценностей, являющихся одним из главных источниковмотивации поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокаяосознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служатважным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведенияиндивида. Система этих ориентаций образует содержательную сторонунаправленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений кдействительности. В процессе совместной деятельности, определяющей отношениялюдей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Поэтому в нашемслучае совпадение важнейших ценностных ориентаций всего персонала организацииобеспечивает солидарность ее членов, сплоченность коллектива и устойчивостьразвития.
Ценностиявляются ключевой категорией, адекватное следование которой имеетисключительное значение для успеха, удовлетворенности трудом и профессиональнымпрестижем. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать передлицом организации, можно наверняка узнать, лишь наблюдая этот коллектив напротяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективныхреакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочихгруппах.
Заключение
Коллектив —группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одномпредприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либоорганизации
Малая группапредставляет собой небольшое объединение людей (от 2 – 3 до 20 – 30 человек),занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг сдругом
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологическихсвязей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии,совпадения характеров, интересов, склонностей.
Наформирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторовмакро- и микросреды.
Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни
Неформальныйлидер — тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе(организации) вне зависимости от своей должности.
Формальныйлидер (номинальный) — человек, имеющий влияние силой статуса или должности.
Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандартыповедения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группынеобходимым условием
Ценность естьнечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенныхпоступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизникакой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.
Целиконтрольной работы достигнуты