Курсоваяработа
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯОРИЕНТАЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА
Содержание:
Введение
Глава 1. Использование социальныхтехнологий на рынке труда Взаимозависимость образования и рынка труда
§1.1 Понятие социальных технологий.Социальные технологии на рынке труда.
§1.2 Понятие рынка труда, егоструктура.
§1.3 Механизмы взаимодействия образованияи рынка труда
Глава 2. Понятие профессиональнойориентации. Влияние профессиональной ориентации на рынок труда.
§2.1 Понятие профессиональнойориентации и её практическое применение.
§2.2 Процессы профессиональнойориентации и профессиональной адаптации как составляющие развития рынка труда
Глава 3 Процессы совершенствованияпрофессиональной ориентации и трудовой адаптации на современном этапе
§3.1 Совершенствование процессапрофессиональной ориентации в образовательных учреждениях.
§3.2 Совершенствование процессатрудовой адаптации в организации
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение
Перед мировым сообществоми Россией в особенности стоит крупная проблема, масштабы которой сегодня явноне осознаны либо принижаются, — создать инновационную теорию и практикууправления, сформировать управленцев новой генерации, способных мыслить идействовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающиерешения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Разрыв между непрерывноменяющейся жизнью и субъектом управления углубляется, что порождает кризисуправления, политического руководства в том числе. Это сдерживает темпысоциального прогресса, порождает социальные, политические, экономические,духовные, биологические и техногенные катастрофы, способные погубить жизнь напланете Земля. Мировое сообщество, как считает наука, пока не отвечает нагрозные вызовы XXI века
Необходимость социальногоуправления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, вкрупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью егокооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякогочеловеческого общества, так и управление является необходимым элементом общеготруда, существования и развития общества
В сферу деятельностилюдей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научныеработники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социальногоуправления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку иповышение квалификации управленческих кадров.
Актуальность темы
Радикальныепреобразования экономической системы общества, предопределившие становление иразвитие рынка труда, изменившие требования к уровню подготовки, качествурабочей силы и ее профессионально-квалификационному составу, потребовалиреформирования образовательной сферы как основополагающего звена системывоспроизводства человеческих ресурсов.
Высокие темпы развитиясовременного рынка образовательных услуг и становления его институтовопределяют необходимость исследования этих процессов, протекающих на немпроцессов, повышения качества образовательных услуг с учетом запросовпотребителей, адаптации жизнедеятельности учебных заведений к складывающемусяновому социально-экономическому укладу.
Являясь важным факторомповышения интеллектуального уровня и производительной силы работников, рынокобразовательных услуг способствует вовлечению населения в образовательныйпроцесс, а в дальнейшем – определяющие положение человека на соответствующемсегменте рынка труда. Последний также влияет на рынок образования, определяясоциальный заказ на качество и количество образовательных услуг, чтоактуализирует задачи определения методологических основ взаимодействия данныхрынков, которые в отечественной экономической науке развиты недостаточно.
Актуальность темыисследования усиливается и тем обстоятельством, что институты рынков труда иобразовательных услуг только накапливают опыт взаимосвязанногофункционирования, и поэтому нуждаются в концептуальном обеспечении, разработкемеханизма их взаимодействия применительно к конкретным условиям экономикиРоссии. Разработка фундаментальных проблем взаимодействия сферы образования срынком труда позволит достигнуть стабильности в обществе и эффективностисоциально-экономических преобразований.
Объект исследования:
Объектами исследованиявыступают социальные технологии, рынок труда и рынок образовательных услуг втрансформируемой экономике России
Предмет исследования
Предметом исследованияявляются отношения взаимодействия, складывающиеся в процессе взаимодействиярынков труда и образовательных услуг, профессиональная ориентация и трудоваяадаптация в трудовых коллективах
Цель исследования
Выработать предложения поусовершенствованию взаимодействия рынка труда и рынка образования вобразовательных учреждениях, а так же предложения по усовершенствованиютрудовой адаптации в организациях.
Задачи исследования
· Изучить понятиесоциальной технологии
· Изучение понятиерынка труда, его особенности и виды.
· Изученияпроцессов взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг.
· Изучить понятиепрофессиональной ориентации и её развитие в современных условиях
· Предложить направленияи тенденции в модернизации и адаптации рынка образовательных услуг к спросу нарынке труда
· Предложитьспособы совершенствования современной системы трудовой адаптации в организации.
Гипотеза: Для усовершенствования процессовфункционирования рынка труда необходимо активное внедрение профессиональнойориентации в образовательных учреждениях, а так же развитие процессов трудовойадаптации в организациях.
Методы:
· изучение и анализлитературы и документов;
· анализэкспериментального материала,
· обобщение
· наблюдение,
· изучениепродуктов деятельности,
· изучение опыта работыпрактического психолога,:
· метод моделирования
· метод обобщения
Степеньразработанности
Несмотря на то, что всовременных условиях уделяется большое внимание проблемам развития рынковразных видов, в науке до сих пор не сложился целостный подход к ихвзаимодействию и взаимосвязанному функционированию, в том числе ролипрофессиональной ориентации и трудовой адаптации.
Общетеоретическиеосновы рынка труда и механизма его функционирования заложены в работах — А.Смита, Д. Рикардо, К.Маркса.
О ролисоциальных технологий в современном обществе отражены в исследованиях М. В. Удальцовой, А. К Зайцева, Н.СДанакина
Вроссийской экономической литературе теоретико-методологические основы рынкатруда нашли отражение в исследованиях Н. Волгина, И. Масловой, А. Котляра и др.
Глава 1.Использование социальных технологий на рынке труда Взаимозависимостьобразования и рынка труда
§1.1Понятие социальных технологий. Социальные технологии на рынке труда
В окружающем нас миреможно выделить три его составляющие, определяемые формами движения материи:неживую природу, живую природу и человеческое общество.
В каждой из этихсоставляющих протекают процессы развития, осуществляемые под воздействиемопределенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматриватькак управление в неживой природе, или технических системах, управление в живойприроде, или биологических системах, управление в человеческом обществе, илисоциальных системах. [1]
Как известно, наукасоциология призвана не только оценивать состояние общественных процессов, но идавать прогноз на будущее, из сферы исследования проблем она должна статьинструментом их решения, прежде всего формирования человека как творца социума,а не его разрушителя. Пока этой функции социология не выполняет. Идет поискновой социологической парадигмы, которая была бы способна ответить на вызовывремени.
В условиях динамическихсоциальных изменений в мировой практике управления все в большей мереутверждается инновационный метод освоения социального пространства.
Социальные технологии ивыступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которогопозволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но иактивно влиять на практическую жизнь, получать эффективный прогнозируемыйсоциальный результат.
Мировой опытсвидетельствует, что с помощью социальных технологий (глобальных,информационных, обучающих, внедренческих, человековедческих, политических идр.) можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальноенапряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, приниматьоптимальные управленческие решения. Сущность социальных технологий может бытьпонята как инновационная система методов выявления и использования скрытыхпотенциалов социальных систем, получения общественно полезного результата принаименьших затратах.
Социальная технология – процесс направленного воздействия насоциальный объект с целью получения запрограммированного результата, эторазработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия.Различают следующие технологии:
¾ макротехнологии макросистем (региональные подсистемыобщества, классы, партии, большие социальные группы);
¾ мезатехнологии на уровне города и другогонаселенного пункта, крупного трудового коллектива;
¾ микротехнологии, которые рассчитаны на небольшиеобъединения людей, общественные процессы на макроуровне.
Содержание технологии вуправлении – это средства воздействия на человека как главный ресурс с цельюроста результативности деятельности организации в целом. Процесс управлениялюдьми составляет гуманитарную технологию. Можно выделить три области развитиячеловеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.
Главной функциейуправления, является конструирование трудового коллектива.Выделяют следующие элементы этой технологии:
¾ кадроваяполитика;
¾ обеспечение ростаквалификации и социальной мобильности сотрудников;
¾ мотивацияработников;
¾ ихстимулирование;
¾ развитиекоммуникации и обратной связи;
¾ управлениеконфликтами.[2]
Одним из важнейших факторов,воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадроваяполитика.Опираясь на опыт крупнейших фирм, США выделяют следующиеважнейшие элементы кадровой политики:
¾ наличиеперспективы и гарантии продвижения по службе;
¾ перемещениесотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этаповпроизводства;
¾ кураторствоопытных специалистов над молодыми;
¾ формированиярезерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодыхспециалистов;
¾ перед каждымперемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;
¾ стажировка наразных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска ипр.;
¾ установлениевозрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя;
¾ предложениедругих должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, носохранили свой потенциал.
Таким образом, социальныетехнологии — это те знания и методологические механизмы социального управления,которые осуществляют саморазвитие общества и позволяют прогрессивно развиватьсяобществу порядок их действий регулирует само саморазвитие общества.
§1.2Понятие рынка труда, его структура
Переход нашей страны вусловия рыночной экономики обострил проблему занятости трудоспособногонаселения.
Роль рынка труда вэкономике состоит в том, что он позволяет:
· эффективноиспользовать трудовой потенциал страны;
· вестиконкурентную борьбу за рабочие места;
· создаватьпотребность в росте квалификации работников;
· снижать текучестькадров и соответственно повышать производительность труда;
Рынок труда (англ. labour market)-совокупность реальных и потенциальных продавцов ипокупателей рабочей силы, а так же отношения между ними. Является одним изфакторов производства, на котором формируются цены на труд как результатмеханизмов спроса и предложения, на этой основе определяется уровень зарплаты.Воздействие на рынок труда оказывает прежде всего государство, союзыработодателей и лиц наёмного труда, а так же характер экономического роста. 1
Рынок труда является составной частью рыночной экономики.Рынок труда (рабочей силы) – важная и многоплановая сфера экономической исоциально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимостьрабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработнойплаты, условия труда, возможность получения образования, профессиональногороста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции вдинамике занятости, ее основных структурах (отраслевой,профессионально-квалификационной, ([3]демографической),т.е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы идинамику безработицы. Здесь могут присутствовать внешние и внутренниерегуляторы его функционирования, позволяющие государству ускорять прогрессивныетенденции.
По мнению А.Калины [4]структурарынка труда состоит
· из блока рыночныхотношений, к которому относятся «процесс обмена индивидуальной способности ктруду на фонд жизненных средств»;
· из блокагосударственного управления и регулирования занятости, подготовки и переподготовкикадров;
· из блокасоциальной защиты населения.
Все эти блоки находятся встадии формирования и развития в сторону цивилизованного рынка труда. Зрелостьцивилизованного рынка труда определяется тем, насколько полно и системновыполняют свои обязательства друг перед другом государство, работодатели инаемные работники. Поэтому главная проблема формирования цивилизованного рынкатруда в нашей стране — выработка новых внутрисистемных отношений в сферепроизводства и трудовых отношений.
Консолидация (англ.consolidation) — упрочнение, укрепление, сплачивание чего либо, например,объединение, сплочение отдельных лиц, групп, организаций для усиления борьбы заобщие цели[5].
Из этого определенияможно сделать вывод, что консолидация рынка труда — это объединениегосударственных организаций(Министерство здравоохранения и социальногоразвития, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), органыисполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие переданныеполномочия в области содействия занятости населения, государственные учрежденияслужбы занятости (Центры занятости населения), которые должны регулироватьрынок труда.
Так же под видом рынкатруда понимают сочетание территориальной и профессиональной мобильности рабочейсилы. Под действием исторических условий все отношения и элементы рыночногомеханизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами. Эти различияпривели к формированию разных видов и моделей рынка труда. В зависимости оттого, какой вид мобильности преобладает – межфирменный (территориальный) иливнутрифирменный (горизонтальный) – можно выделить два основных вида рынкатруда.
Внешний рынок труда – который еще называютпрофессиональным или открытым, характеризуется движением рабочей силы даннойпрофессии между предприятиями (фирмами). Он является открытым, конкурентнымрынком, где работник с одного предприятия свободно по своему желанию илинеобходимости переходит на другое, при этом работник сохраняет свою профессию.Внешний рынок труда обеспечивает перелив рабочей силы с одних предприятий надругие, как по желанию самих работников, ищущих работу с более высокойзаработной платой, лучшими условиями труда и перспективами роста, а так же всвязи с увольнением работников по желанию администрации.
Этот рынок обуславливаетвысокую текучесть рабочей силы и активно способствует росту или сокращениюбезработицы.
Внутренний или закрытый рынок труда — действуетв пределах одного данного предприятия. Здесь идет перемещения как по вертикали,так и по горизонтали. При перемещении по вертикали в большинстве случаевработник переходит в более высокий разряд или категорию. Перемещения по горизонталипроисходит в целях приобретения работником знаний разнообразных сторонпроизводства – формирования широкого профиля для лучшего освоения даннойдолжности или продвижения на более высокую. Внутренний рынок слабо конкурентен,он мало влияет на текучесть рабочей силы и динамику открытой безработицы, нодля него характерна неполная занятость и скрытая безработица.
Двум видам рынковсоответствуют и различные формы профподготовки и переподготовки работников. Вусловиях внешнего рынка труда приоритет получила законченная формапрофессионального образования с выдачей диплома или сертификата, которымпридается важное значение при приеме на работу. В условиях внутреннего рынка большоезначение придается подготовке, переподготовке и повышению квалификации работниковнепосредственно на предприятии. Профобучение рассчитано на длительное время,предусматривает «непрерывное образование» и значительные затраты.
Виды рынков трудаотличаются и по уровням их регулирования. Внешний рынок труда регулируетсягосударством и его органами, внутренний – администрацией предприятия.
Есть мнение, чтовнутреннего рынка труда не существует, а имеет место только управленческаядеятельность, и нет рыночных отношений. Но с этим можно не согласится. Напредприятии, как и на внешнем рынке, в несколько иной форме, но имеет место ипредложение, и спрос, и конкуренция, и цена рабочей силы.
В действительности обарассматриваемых рынка сосуществуют вместе. Можно говорить лишь о том, что встране или регионе преобладает тот или иной вид рынка труда. Так открытый (профессиональный)рынок труда наиболее характерен для США и Великобритании, а внутренний(закрытый) для Японии и Франции.
Сегментирование рынкатруда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы пообъединяющим их признакам
По критерию стабильноститрудовых отношений рынок труда делится на три сектора – ядро, периферия ибезработные.
«Ядро» – первичный рыноктруда, имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени,получает высокую заработную плату.
«Периферия» — вторичныйрынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполногорабочего времени, сезонность работ, рабочие места не престижны, трудоемки,примитивны, уровень оплаты труда низок, возможности для профессионального ростаограниченны, социальная защита слабая.
Третий сектор объединяетбезработных. Это трудовой резерв для первого и второго сегментов.
По степенигосударственного воздействия на рынок в узком смысле можно выделить три сегмента:регулируемый, нерегулируемый и скрытый.
Регулируемый рынокхарактеризуется наличием широкой законодательной и нормативной базы,определяемой как непосредственно государством, так и соглашениями на разныхуровнях между предпринимателями и трудящимися.
Нерегулируемый (теневой)рынок – порождение теневой экономики. Здесь отсутствует государственноерегулирование, какая – либо социальная защищенность наемных работников(определение рабочего времени, охраны труда, и т.п.) от произволаработодателей.
Скрытый рынок труда — включает в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе, ноиспользуемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объемапроизводства из –за уменьшения спроса на продукцию, перепрофилированиемпроизводства, изменением структуры производства. Часть работников в подобнойситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства.
Скрытый рынок может бытьподразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть,регистрируемую статистикой, включаются лица, вынужденные работать неполноерабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощьюсоциологических обследований, экспертных оценок и иными способами.
Рынок труда молодежиотличается большой мобильностью, сравнительно невысоким профессионально –квалификационным уровнем, довольно частой сменяемостью работы.
Рынок труда женщин менееконкурентоспособен по сравнению с мужским в силу выполнения ими особой роли вобществе, прежде всего выполнения репродуктивных функций, воспитания детей. Этифункции сдерживают территориальную мобильность женщин, что приводит кзначительному росту женской безработицы в отраслях и территориях с большимудельным весом женской рабочей силы.
Рынок труда пожилыхтрудящихся – характеризуется их высоким профессиональным мастерством и большимопытом работы, но вместе с этим пониженными физическими возможностями издоровьем, небольшими возможностями переквалификации и овладения новымипрофессиями.
Рынок труда инвалидов-требует создания особых условий, необходимых для осуществления цели своейтрудовой деятельности.
Национальные рынки трудаохватывают всю страну и действуют в пределах ее границ.
Местные рынки трудадействуют на территории отдельных регионов, республик, областей и городов.
Международный рынок трудаохватывает разные страны и континенты. Россия постепенно. Но все активнее,включается в этот рынок, хотя здесь имеется немало трудностей.
Таким образом, в общемвиде рынок характеризуется как совокупность отношений, складывающихся междулюдьми по поводу обмена результатов их деятельности. Формирование рынка трудатесно связано с преобразованиями структуры общественного производства изанятости населения. Эти процессы ускорились и обострились в связи с начавшейсяперестройкой экономики. Они сопровождаются усилением требований работодателей куровню квалификации работающих и вновь принимаемых на работу граждан. Переход крыночной экономике не может ограничиваться только процессом обновленияэкономики и ее структуры. Требуется специальная социальные технологии дляосуществления данного процесса.
Благодаря создаваемойрынком труда конкуренции между различными образовательными структурамипроисходит их самоорганизация, вырабатывается механизм приведения структуры иобъемов подготовки кадров в соответствие с потребностями рыночной экономики.Рынок труда объективно берет на себя функции главного регуляторавоспроизводства, распределения и рационального использования рабочей силы,создает конкуренцию среди соискателей рабочих мест, способствует повышениюквалификации персонала предприятий, повышает трудовую мобильность рабочей силы.
Формулировать современныезапросы к рынку образовательных услуг способен только рынок труда, поэтомурезультативность проведения реформ в образовании следует измерять попоказателям его качества, доступности и соответствия потребностям данногорынка.
Работодатели отмечают,что соискателей достаточно много, но они в большинстве своем не соответствуюттребованиям по уровню подготовки. Найти хорошего специалиста даже крупнойфирме, обладающей приличным бюджетом, сегодня по-прежнему не просто. И делоздесь не в деньгах, а в качестве реального предложения на рынке труда.
1.3Механизмы взаимодействия образования и рынка труда
Для России нынехарактерен глубокий и растущий разрыв между интересами образовательныхинститутов как таковых и требованиями к системе образования со стороныпотребителей ее услуг: обучающихся, их семей, работодателей, государства.Образовательные институты все еще во многом искусственно изолированы от техпроблем, на решение которых следует нацелить их деятельность: обеспечениезанятости, расширение карьерных возможностей выпускников, содействие позитивнымструктурным сдвигам в экономике, эффективное использование бюджетных средств,удовлетворение платежеспособного спроса на образовательные услуги и т.д.
Между тем именнопоскольку образование призвано сыграть ключевую роль в обеспечениидолгосрочного экономического и социального развития, стратегический выбордолжен состоять в ином. Политика образования должна стать важнейшиминструментом активной и регулируемой адаптации людей к меняющимся объективнымусловиям.
В числе факторов,обуславливающих диспропоции между уровнем подготовки специалистов итребованиями работодателей, специалисты кадровых служб чаще всего называютнедостаточный практический уклон подготовки специалистов в высших и среднихпрофессиональных учебных заведениях.
Актуальность проблемыстановится очевидной в силу расширения сферы платного образования. Есливложения в человеческий капитал будут неконкурентоспособны, то инвесторы начнутиспользовать альтернативные возможности вложения денежных ресурсов. Вузы до сихпор часто работают по программам и планам, далеко не всегда совпадающим спотребностями работодателей.
Что же касается платногообразования, при котором, учебное заведение более заинтересовано в студенте,чем студент в образовании, то оно лишь усилило опаску работодателей поотношению к представляемым дипломам.
Работодатели отмечают,что соискателей достаточно много, но они в большинстве своем не соответствуюттребованиям по уровню подготовки. Найти хорошего специалиста даже крупнойфирме, обладающей приличным бюджетом, сегодня по-прежнему не просто. И делоздесь не в деньгах, а в качестве реального предложения на рынке труда. Висследовании, проведенном в 50 странах мира, результаты которого приводит Е.Сумарокова[6], быливыявлены закономерности отдачи от вложений в образование, проявляющиеся вследующем.
· В каждой возрастнойгруппе работники с профессиональным образованием зарабатывают больше.
· С возрастомзаработная плата увеличивается в большей мере для более образованныхработников.
Рост объема частныхинвестиций в систему профессионального образования, увеличение количества идоли студентов, получающих образование на условиях полного возмещения затрат,ставят вопрос об экономической эффективности данных инвестиций. Сегоднявозникает проблема возврата средств, вложенных в образование.
Устойчивый интерес куслугам учреждений высшего профессионального образования без учета объемапредложения на рынке труда можно объяснить тем, что существует социальныйстереотип ценности высшего образования как условия устойчивого социальногоположения индивида в обществе, сформированный у старшего поколения.
Отношения междуобразованием и набором специалистов слишком сложны, чтобы их можно былорегулировать по схеме «должность—квалификация — уровень образования», поэтомуневозможно гарантировать, что образование, полученное отдельно взятойличностью, будет востребовано по прошествии определенного времени. Скорость, скоторой происходит обновление технологий (по оценкам специалистов технологияпроизводства сейчас практически полностью обновляется примерно за десять лет),приводит к тому, что выпускник вуза должен быть готов к постоянному повышениюквалификации и освоению новых специальностей.
Необходимо помнить, чтоструктура современного рынка труда представлена постоянными и переменнымифакторами, оказывающие непосредственное влияние. Постоянные факторы — этоспециальности, которые имеют и будут иметь устойчивый спрос, определяемыйпрежде всего развитием жизненно важных отраслей любого государства. Это такназываемые детерминанты. Необходимо учесть, что рынок труда по постоянным детерминантамизменяется плавно, и такое изменение можно заранее предвидеть.
В большинстве случаеврынок по этим детерминантам ограничен и спрос чаще всего ниже, чем поступающиепредложения. Тогда на рынке труда возникает конкуренция между специалистами,претендующими на те или иные рабочие места, а у работодателя появляетсявозможность выбора. Кроме того, на рынок труда влияют переменные детерминанты,особенность которых заключается в скачкообразном возникновении повышенногоспроса; быстро удовлетворив предложение, он снижается. Переменные детерминантычаще всего связаны с возникновением новых потребностей, с изменениями спроса нате или иные виды услуг. Причем механизм функционирования переменных детерминанттаков. Сначала возникает спрос, вызванный высокой потребностью в представителяхнекоторой профессии и влекущий за собой резкое увеличение предложения. Так какрынок труда всегда реагирует на спрос с опозданием, предложение удовлетворяетвозникший спрос, но равновесие довольно быстро нарушается, потому что спросрезко падает в результате насыщения рынка, а предложение по инерции продолжаетрасти и переполняет определенный сектор рынка труда. Переменные детерминантыпредставляют собой важную составляющую рынка труда; в силу их воздействияформируются достаточно большие пакеты заказов, предъявляются требования кмобильности и быстрой переориентировке работодателей, потенциальных работникови организации, занимающихся подготовкой кадров. Рынок труда не изолирован отдругих сфер и влияет на образовательные учреждения: если они инертны и не могутперестраиваться, мобилизовать свои организационные, руководящие иуправленческие ресурсы в минимальные промежутки времени, то окажутсянеконкурентоспособными и будут вытеснены с рынка образовательных услуг.
Проблема инвестирования вчеловеческий капитал связана с нечетким определением и широким разнообразиемрезультатов при получении образовательной услуги, временной задержкой междувложением средств и получением отдачи. Все это провоцирует инвестиционный риск:профессиональная подготовка слабо ориентирована на структуру спроса.
Статистические данные поРоссии не позволяют установить зависимость между уровнем личных доходов иобразовательной подготовкой людей. Не существует общепризнанной методики оценкивеличины человеческого капитала на микро- и макроуровнях, а предлагаемыеподходы весьма противоречивы. Трудоустройство выпускников зависит отскоординированных действий работодателей, вузов, служб занятости, самихвыпускников и т. д. Сейчас эти действия рассогласованы.
Таким образом, можносказать, что в настоящее время низкий уровень информированности абитуриентов,студентов и выпускников о состоянии и динамике рынка труда и спросе наконкретные специальности, а также воздействие мотива «престижности»,сиюминутных предпочтений при выборе специальности без учета реальныхсклонностей и возможностей трудоустройства, отсутствие должной правовойграмотности, не могут не повлечь соответствующие негативные последствия. Оплатаобразования сверх гарантированного государством уровня все большеперекладывается на домохозяйства, финансирующие его из индивидуальных доходов врасчете на увеличение будущего потока доходов и на рост благосостояния.Человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры,позволяющие оценить будущую востребованность полученной профессии. Отсутствиемеханизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынкомобразовательных услуг, обостряет проблему инвестирования в человеческийкапитал.
Глава 2.Понятие профессиональной ориентации. Влияние профессиональной ориентации на рыноктруда
§2.1Понятие профессиональной ориентации и её практическое применение
В современных условияхрациональное использование трудовых ресурсов является не столько существенным,сколько необходимым фактором развития производства, торговли, сферы услуг идругих видов экономической деятельности.
«Причины неэффективнойпрофессиональной деятельности многочисленны, однако большая часть из них (80 %и более) прямо связана с физиологическими, психическими и социальными особенностямиработников. Труд работников должен быть производительным, однако, не все люди водинаковой мере способны освоить ту или иную профессию. Поэтому важно сподросткового возраста достаточно точно определиться со своимипрофессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья,работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками.
Все эти проблемы помогаетрешить профориентация, которая является особой формой заботы общества опрофессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развитияприродных дарований»[7].
Профессиональнаяориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификойразличных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии всоответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а такжевозможностями, которые предоставляет человеку общество.
Профессиональнаяориентация включает в себя:
1) Профессиональноепросвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебныхзаведениях, возможностях профессиональной карьеры;
2) Профессиональноевоспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности,профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
3) Профессиональноеконсультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностейполучения профессиональной подготовки;
4) Профессиональноеразвитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессиии профессиональную переподготовку.
Для проведенияпрофессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическимихарактеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районыраспространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути полученияквалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынкатруда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками,включающими описание производственных процессов и профессиональных задач;медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнемпоказаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальнымособенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.
Профессиограмма (от лат.Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретнойпрофессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которыепредъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты иполные профессиограммы.
Профессиональнойориентации не исполнилось еще и ста лет. Ее рождение связано с именемоснователя психотехники американского психолога Гуго Мюнстерберга, который вначале ХХ века впервые стал разрабатывать и использовать психологические тестыдля оценки профессиональных способностей человека. В это же время появилсяновый раздел психологической науки — психология профессий.
На Западепрофессиональная ориентация получила большое распространение. CareerDevelopment представляет собой обширную сферу деятельности, включающую хорошоподготовленных и организованных специалистов, имеющих в своем распоряжениимощные информационные и методические ресурсы. Достаточно сказать, что курсCareer Development, включенный в американскую систему образования, проводится ввозрасте от 5 до 14 лет, направлен на самопознание, знакомство с профессиями ивозможностями образования, планирование карьеры. Каждый колледж и университетимеет в своей структуре целый отдел или центр Career Development.[8]
В 1994 году Конгресс СШАпринял Акт, который был назван «School-to-Work» («Школа — работе»). Всоответствии с этим документом главным национальным богатством страныпровозглашается не сырье, а высококвалифицированные, обучаемые и гибкие кадры.Этот документ ориентирует специалистов системы образования:
• на подготовкушкольников и студентов к будущей работе и карьере;
• на обучение навыкамэффективного поведения в условиях рынка труда;
• на объединениеакадемических и профессионально-технических знаний;
• на формирование ушкольников личных целей и планов собственной карьеры;
• на связь междуобразовательными учреждениями и предприятиями;
• на обеспечениепреемственности образования и занятости;
• на сокращениебезработицы, особенно среди молодежи;
• на заблаговременныйвыбор будущего рабочего места.
В программу CareerDevelopment входят: перечисление необходимых знаний для достижения карьеры повсем академическим предметам, встречи с представителями различных профессий,посещение предприятий и рабочих мест, получение опыта работы, использованиеспециальных центров карьеры, поддержка выпускников после окончания учебногозаведения.
В качестве базовой вCareer Development используется популярная на Западе теория и методикаамериканского психолога Джона Голланда, основанная на выделении шести типовпрофессиональной направленности личности: реалистичного, интеллектуального,артистического, социального, предпринимательского и конвенционального. Ведущимнаправлением психологического профконсультирования является конструктивизм.
«В середине 20-х годов вСССР по западному образцу была создана советская психотехника, включающая ипрофориентацию. Однако, не просуществовав и десяти лет, она была запрещена. Еелидер Исаак Нафтульевич Шпильрейн, получивший образование в университетахГейдельберга и Лейпцига и занимавшийся в числе прочих проблемами профориентациии профотбора, был арестован по обвинению в контрреволюционной пропаганде итроцкизме и расстрелян в 1937 году.
И только в 70-х годахпрофессиональная ориентация в СССР была реабилитирована. Она восстановленаблагодаря трудам знаменитого психолога Евгения Александровича Климова,работавшего в то время в Ленинграде в Институте профессионально-техническогообразования. Именно он всерьез занялся теоретическими и методическими основамипрофессиографии и выбора профессии. Климовская классификация профессий до сихпор служит фактическим стандартом в России. Помните типы профессий по предметутруда: «человек», «техника», «знаковая система», «художественный образ», «природа»?А популярную методику ДДО для выявления профессиональных интересов?
80-е годы ознаменовалисьпоявлением центров профориентации молодежи в большинстве крупных городов СССР.Это были специализированные межотраслевые научно-методические центры, которыеуправлялись и финансировались Министерством образования и Министерством труда.Центры профориентации объединяли высококвалифицированных психологов, решавшихпрактические задачи. Это был один из наиболее серьезных в то время запросовобщества по отношению к психологической науке»[9].
СпециалистыЛенинградского городского центра профориентации молодежи под научнымруководством сотрудников факультета психологии Ленинградского университета нетолько непосредственно занимались профориентацией школьников, но иразрабатывали новые подходы в организации и методике профконсультирования.Ленинградский центр профориентации стал главной экспериментальной и учебнойбазой профориентационного направления в СССР. Здесь учились и повышаликвалификацию многие психологи-профконсультанты, работающие сейчас по всейстране.
Распад Советского Союза иизменение политики Российского государства в начале 90-х годов привели к тому,что проблема профориентации молодежи стала игнорироваться большинствомгосударственных чиновников от образования. В связи с переходом на рыночнуюэкономику государство отказалось от планирования и гарантий в сфере образованияи трудоустройства своих граждан, появилась безработица, была созданагосударственная служба занятости. Внимание правительства сосредоточилось насодействии трудоустройству. Возникла острая потребность в профессиональномпереобучении, профориентации и психологической поддержке взрослых людей,которые потеряли работу и не могли найти себе новое рабочее место по имеющейсяспециальности.
Бюджетное финансированиецентров профориентации было сведено до минимума. Руководителипрофориентационных центров стали заключать договора с региональными службамизанятости на оказание профориентационных услуг безработным гражданам.Безработных стали тестировать для оценки профпригодности при направлении напереобучение за счет службы занятости, учить методам эффективного поиска работыи трудоустройства с помощью специальных тренинговых программ. Большинствонаиболее квалифицированных психологов из центров профориентации сталиобслуживать безработных по направлениям из службы занятости, подбирать персоналпо заказам работодателей, уходить на работу в другие организации, в том числе вту же службу занятости, в коммерческие фирмы — словом, зарабатывать деньги.
Профориентация –научно-практическая система государственных мероприятий по подготовкеподрастающего поколения к осознанному выбору профессии. Ее необходимостьочевидна, потому что,
— во-первых,профориентация обеспечивает одно из неотъемлемых прав человека – право насвободу профессионального самоопределения в соответствии со своими интересами,способностями и потребностями рынка труда;
— во-вторых,профориентация может оказывать (при надлежащем осуществлении) влияние наизменение ситуации на рынке труда в лучшую сторону. Уровень молодежнойбезработицы высок. Объяснения тому – отсутствие достаточного внимания к такойзадаче школы, как пропаганда рабочих профессий; отсутствие согласованностимежду учебными заведениями, которые готовят специалистов, и работодателями,которые нуждаются в них; отсутствие реакции чиновников, ведающих вопросамиобразования, на ситуацию, когда все большее количество учебных заведений (игосударственных, и частных) открывают все большее количество факультетов поопределенным специальностям (экономика, правоведение и т. д.) и штампуютспециалистов, пополняющих армию безработных; отсутствие знаний у выпускниковшкол о положении на рынке труда.
§2.2Процессы профессиональной ориентации и профессиональной адаптации каксоставляющие развития рынка труда
Профессиональнаяориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации,профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию,наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям иособенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовойдеятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но иоборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональнойподготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает егоинтерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падениюпроизводительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональнойзаболеваемости и травматизма.
Есть еще одна важнаязадача профориентации — содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. Внастоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разнымиспособностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. Видеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когдабудут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетоммотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы посозданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Покауправленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулированияпредложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические ипсихологические трудности.
Чтобы выявить и развитьпсихологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимоиспользовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способорганизации взаимосвязанных процессов формирования личности работника,обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональноеобучение, консультирование, отбор, информирование и др.
Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии,специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей иинтересов. Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видахпрофессиональной деятельности; создание условий для развития профессиональнозначимых способностей будущих работников; выявление степени соответствияпсихофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональнымтребованиям избранного ими вида трудовой деятельности.[10]
Сложились следующие формыпрофориентационной работы:
• профессиональноеобучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основамразличной профессиональной деятельности;
• профессиональнаяинформация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынкетруда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основнымпрофессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональнымиучебными заведениями и центрами подготовки персонала;
• профессиональнаяконсультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии иместа работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека вцелях выявления состояния его здоровья, направленности и структурыспособностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии илинаправление переподготовки;
• профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведениямедицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целяхвыбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто припрочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовыефункции.
Формы профотбора:
• подбор — выбориз нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность,квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
• профессиональныйнабор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различныхпрофессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокуюдолжность;
• ротация — назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом:«Нужному работнику — нужное место». В этом случае формируется специалист сквалификацией широкого профиля.
Одной из проблем работы сперсоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптацияперсонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся напостепенном включении работника в процесс производства в новых для негопрофессиональных, психофизиологических, социально-психологических,организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических ибытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют два направлениятрудовой адаптации: первичную и вторичную.
В условияхфункционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этомнеобходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенноевнимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персоналануждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всегопрофессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека ктруду в рамках определенной профессии, включения его в производственнуюдеятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Онапредусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения,действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работникаи коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд,удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. .
Таким образом, изучениеотечественного опыта организаций в нашей стране недостаточно внимания уделяетсяпроблеме профориентации и адаптации. К сожалению, чиновники не до концапонимают значение профориентации и адаптации как методов регулированияпредложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звенонароднохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическомотношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах(центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах,специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентацииих полномочий.
Как правило, специальнойслужбы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации ворганизации, не существует. Формально функции по профориентации выполняетспециалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками школ.
Глава 3.Процессы совершенствования профессиональной ориентации и трудовой адаптации насовременном этапе
§3.1Совершенствование процесса профессиональной ориентации в образовательныхучреждениях
«Образовательная политика– важнейшая составляющая политики государства, инструмент обеспеченияфундаментальных прав и свобод личности, повышения темповсоциально-экономического и научно-технического развития, гуманизации общества,роста культуры. Образовательная политика устанавливает на основе общественногосогласия коренные цели и задачи развития образования, гарантирует их проведениев жизнь путем согласованных действий государства и общества. Первейшая задачаобразовательной политики на современном этапе – достижение современногокачества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностямличности, общества и государства» [11].
К сожалению, многиепонимают слово ориентировать, как – направлять, советовать или убеждать. И еслиэто происходит по результатам тестирования – это можно назвать манипуляцией.Конечно, есть среди профориентологов специалисты, которые действительно толькопомогают выбрать, не давая советов и не манипулируя. Только предоставляяинформацию, чтобы человек сам выбрал, в каком направлении ему развиваться.Профориентация должна ограничиваться только ознакомлением людей с различнымипрофессиями, требованиями к ним и т.д. и, не подталкивала к выбору той или инойпрофессиональной деятельности, это было бы замечательно.
Профориентация нередкосообразуется больше с запросами профессионального рынка, на которомвостребованы те или иные профессии, чем с потребностями и склонностями людей.
Предложения поусовершенствованию профессиональной ориентации в образовательных учреждениях:
1. Профессиональнаяориентация должна начинать осуществлятся хотя бы для учащихся 9-хклассов, таккак в данном возрасте учащийся может определится с выбором профессии и решитьпродолжать ему обучение в школе или же поступать в учреждение среднего профессиональногообразования. Таким образом, может существенно увеличится количество кадров,подготовленных по рабочим специальностям.
2. Профессиональнаяориентация в настоящее время не имеет активное распространения в учрежденияхсреднего образования, педагогов-психологов образовательных учреждений должныбольше уделять внимание профессиональной ориентации школьников. Возможно именнодля этих целей должны быть выделены отдельные специалисты.
3. Педагоги-психологи вбольшинстве своем имеют лишь формальные обязанности заниматься профориентацией.Практически никто с них этого не требует, и вообще никто в образовании запрофориентацию не отвечает. Некоторые школьные психологи все-таки проводятпрофориентационные консультации и занятия, но это делается либо по ихсобственной инициативе, либо по инициативе администрации отдельныхобразовательных учреждений. То есть профориентация в школах держитсяисключительно на энтузиазме некоторых психологов, завучей и директоров. Крометого, данные специалисты должны повышать свои знания в данной области путёморганизации для них дополнительных тренингов.
4. В большинстве случаевпедагоги-психологи не обеспечены необходимыми средствами, методиками иинформационными материалами, которые потребны для полноценной профориентации.Ведь для хорошего профориентационного курса нужны компьютеры, специальныекомпьютерные программы, Интернет, психологические тесты, профессиограммы,справочники по учебным заведениям, информация о рабочих местах, литература,видеофильмы. Не существует также и современных программ проведения подобныхзанятий со школьниками, особенно практических профориентационных программ сэлементами тренинга. Поэтому школьные учреждения должны быть оснащенынеобходимыми материалами.
В результате действующей,недоработанной системы профессиональной ориентации практически никто не готовитмолодежь к эффективному поведению в условиях современного рынка труда. Вусловиях, жесткой конкуренции. В условиях, когда для достиженияпрофессионального успеха человеку необходимо в полной мере реализоватьимеющиеся у него способности. С другой стороны, межведомственная разобщенностьпривела к тому, что руководители российской системы образования сняли с себяответственность за профессиональное самоопределение выпускников и подготовку ихк выбору профессии, профессиональному обучению и реальному трудоустройству.Именно молодые люди, особенно нуждающиеся в квалифицированной помощи при выборепрофессии, чаще всего не могут ее получить.
§ 3.2 Совершенствование процессатрудовой адаптации в организации
В отечественныхорганизациях наблюдается неотработанность механизма управления процессомадаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
· структурногозакрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
· организациитехнологии процесса адаптации;
· организацииинформационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закреплениефункций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.
1. Выделениесоответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управленияперсоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в составподразделения по обучению персонала.
2. Распределениеспециалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделенияморганизации, координации их деятельности со стороны службы управленияперсоналом.
3. Развитиенаставничества, которое в последние годы в отечественных организацияхнезаслуженно забыто.
Задачами подразделенияили специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этогопроцесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросамадаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новымсотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновьвступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;выполнения разовых общественных поручений для установления контактов новогоработника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения вколлективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационноеобеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ееуровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить врамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественныхорганизаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит внеобходимости накопления нормативных показателей уровня и длительностиадаптации.
Предложения по усовершенствованиютрудовой адаптации в организации
1. Для достижения этихцелей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях поуправлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение поуправлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделениядолжен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональнаяориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптацияработников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участиепринимают линейные руководители.
2. Функции этогоподразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь впрофессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефныхшкол, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новыхработников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.
Подразделение поуправлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
• изучать ипрогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации кнему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать внайме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ,организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшейпрофориентации;
• участвовать врасстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведенииротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильноготрудового коллектива;
• участвовать вотборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовыватьвзаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптациейна взаимовыгодных условиях.
3.Должны бытьподготовлены определённые специалисты для осуществления следующий обязанностей:
· Профессиональнаяконсультация для работников организации;
· Сбор, накоплениеинформации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижностипрофессии;
· Участие в найме иотборе персонала;
· Организацияразработки профессиограмм;
· Введение вколлектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
Для новых работниковорганизуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстрои рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или вподразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятиянепосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе сприглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведениюадаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специальноразработанную программу.
Именно узкаяведомственность противодействует развитию прямых связей органов управленияпрофориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационныенедостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждомпоследующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формированииличности работника путем выявления у него резервов психофизического имотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетомличных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы иадаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональномтруде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована вповышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора каквысокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чемвыше уровень развития работника с точки зрения совокупности егопрофессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тембыстрее совершенствуется и более производительно используется вещественныйфактор производства.
Заключение
Во многом решениедостижения современного качества образования, его соответствие актуальнымпотребностям зависит от эффективного управления всей системой образования наоснове мировых тенденций в образовательной деятельности.
В настоящее время однойиз главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка труда.Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установлениевзаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениямипрофессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должныиметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимойквалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразноразвивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированныена регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности,создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы ворганизациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебнымизаведениями.
Первым шагом к тому,чтобы сделать труд работника как можно более производительным, являетсяпрофессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Еслируководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, онодолжно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждыйработниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приноситс собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или невписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника былчеловеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работникбудет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефоннуютрубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Если руководитель неприлагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных,последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могутпосчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном напредыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новичкиузнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Списокиспользуемой литературы:
1. Рохмистров С.Н. Электронныйучебник «Социальные технологии»
2. Иванов В.Н. Основысоциального управления 2001
3. М. В. УдальцоваСоциология управления: Учебник. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4
4. М.Х. Гарсия-Исер,И.К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Службзанятости — М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2003 стр. 72
5. А. Калина. Рыноктруда: проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26
6. М.Х. Гарсия-Исер,И. К. Золотова, А.Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Службзанятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2002 стр. 37
7. Сумарокова Е.В.Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт»,2001.стр. 52
8. Тутубалина Н.В.«Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации»Москва2006.
9. Филатов М. Р.Опыт Профориентация в учебных заведениях. Новосибирск 2007
10. Теория социальнойработы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003
11. Концепциимодернизации российского образования на период до 2010 года
12. С.А. КузьминЗанятость: Стратегии России. — М.: УРСС, 2001.
13. К. Г. КазимовРынок труда и занятость населения м.: ПЕРСПЕКТИВА-2005
14. Периодическоеиздание Вопросы экономики №1 2007
15. В.Н. ВасильеваН.П. Фофанова Занятость населения и её регулирование -М.: Мнемозина-2005
16. Справочныематериалы к заседанию Совета по взаимодействию Совета Федерации Федеральногособрания Российской Федерации с законодательными (представительными) органамигосударственной власти субъектов Российской Федерации(совета законодателей) повопросу «О законодательном обеспечении порядка подготовки и переподготовкиспециалистов для народного хозяйства Российской Федерации
17. Уткин Э. А.Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986. С. 4; Труд,контакты, эмоции. Л., 1980. С 28.
18. Зайцев А. К.Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитиепредприятия и работа с кадрами. М., 1989. С. 95.
19. Патрушев В. И.Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. М., 1994.
20. Толковый словарьпо социальным технологиям. М., 1994 С. 211.
21. Стефанов Н.Общественные науки и социальная технология. М., 1976. С. 183.
22. Дудченко B. C.Инновационные игры. Таллинн, 2008.
23. Социальныетехнологии. Толковый словарь. М. — Белград 1995. С. 218.
24. Афанасьев В.Г.Человек и управлении обществом. — М., 1977.
25. Данакин Н.С.Теоретические и методологические основы разработки технологий социальногоуправления/Автореф. дисс. па соискание ученой степени д-ра социол. наук. — М.,1994.
26. Зайцев А.К.Внедрение социальных технологий в практику управления / Социальное развитиепредприятия и работа с кадрами. — М, 2003.
27. Павленок П.Д.Теория, история и методика социальной работы: Учебное пособие. — 6-е изд., доп.— М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007.
28. Ромм М.В., РоммТ.А. Теория социальной работы. Учебное пособие, Новосибирск 1999
29. Сорокин П.А.Человек. Цивилизация. Общество. М., 2004.
30. Социальнаяполитика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2002.
31. Стефанов Н.Обшестненные науки и социальная технология: Пер. с болг. — М., 1976.
32. Теория социальнойработы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003.
33. Технологиисоциальной работы: Учебник / Под общ. ред. проф. Е.И. Холостовой. — М: ИНФРА-М,2003.
Приложение
/>