Социология труда как наука и ее предмет
Социология труда — это отрасль социологии, которая изучает социальные группы и индивидов, включенных в процесс труда, а также их профессиональные и социальные роли и статусы, условия и формы их трудовой деятельности. Как видно, само название дисциплины и отрасли знаний «социология труда» ориентирует на исследование человеческого труда. Действительно, это так. Однако человеческий труд изучают и другие науки, такие как гуманитарные (философские, экономические, правовые и психофизиологические), так и технические (эргономика — наука о приспособлении труда и его условий к потребностям человека, эргология — наука, которая рассматривает труд с позиции повышения его производительности, праксиология — теория о наиболее эффективных действиях и движениях руководителей в трудовой деятельности, научная организация труда — наука о том, как наиболее рационально организовать процесс труда). Как видим, каждая из этих наук изучает общий объект — труд, но со своих позиций, под свойственной именно этой науке точкой зрения. Иначе говоря, каждая из этих наук имеет свой предмет исследования. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда. Социология труда — это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.
Связь социологии труда с науками о труде
Система наук о труде включает множество самых разнообразных и относительно самостоятельных дисциплин. Социология труда изучает «поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду», взаимоотношения социальных групп в процессе труда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения. Предметом экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда. Экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда, проблемы обеспечения эффективности и производительности труда на основе его научной организации. Физиология труда как наука изучает влияние и механизм воздействия трудового процесса на физиологические характеристики человека, является научной основой разработки норм труда, режимов труда и отдыха, планировки рабочего места, обеспечения благоприятных условий труда. Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе труда, отношение человека к своей трудовой деятельности, она является основой профессиональной подготовки, разработки систем мотивации и стимулирования труда работников, выступают инструментом управления трудовыми конфликтами.Эргономика является основой рационализации трудовых процессов, поскольку изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства. Эргономика позволяет оптимизировать взаимодействие человека с машинными системами.Демография — это наука о народонаселении, она изучает процессы воспроизводства населения, его половозрастную структуру, расселение населения по регионам страны, что позволяет эффективно удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовых ресурсах.Управление персоналом дает возможность реализовывать трудовой потенциал (путем подбора, обучения и справедливого вознаграждения персонала организации работников), и позволяет эффективно управлять персоналом организации (обеспечивается выбором оптимального стиля управления, выработкой кадровой политики, проведением маркетинга персонала).Социология профессий изучает общественное разделение труда, престижность различных видов трудовой деятельности, профессиональную пригодность человека и др.Организация труда изучает формирование упорядоченной системы взаимодействия работников, их групп и подразделений для достижения поставленных целей.Трудовое право является юридической основой трудовых отношений.Статистика труда дает возможность проведения анализа эффективности труда на основе количественных показателей производительности труда, численности и динамики персонала, фонда заработной платы и др.
23Профориентация и профотбор.
Профориентация– очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей профориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентацияпредполагает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении. Профессиональное развитие работников предприятия представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирования организационной культуры. Целью развития работников является повышение их трудового потенциала. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим работникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка работников. Развитие работников для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие работников связано с необходимостью: 1) повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации; 2) сохранение конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций; 3) обеспечение роста производительности труда на основе создания благоприятных условий труда и современной техники и технологии. Систему профессионального развития работников следует рассматривать преимущественно как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах: 1) политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций; 2) руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении; 3) организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; 4) обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами. Система профессионального развития работников включает совокупность элементов, которые воздействую на объект развития, изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации, В организации может и не быть специальной системы развития персонала, тогда она может поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и профессиональному обучению другим организациям.
2 Возникновение и становление социологии труда
История возникновения социологии труда неотрывно связана с историей развития человеческого общества и общей социологии. Возникновению и формированию социологии труда как самостоятельной науки предшествуют процессы развития научного формирования взглядов и производственного труда. Как самостоятельная отрасль социология труда обозначилась на рубеже XIX–XX вв. Научный анализ роли производственного труда и непосредственно человека в производственной деятельности впервые был сформулирован в трудах А. Смита. Им было сделано достаточно простое утверждение о необходимости способствовать выполнению трудовых обязанностей, не создавая препятствий на пути работника и не мешая ему реализовывать склонность к обмену знаниями и навыками и уважая его собственный корыстный интерес. Далее, основоположником так называемой моральной арифметики Д. Бентамом был сформулирован основной трудовой принцип для работника ― возможность достичь наибольшего удовлетворения в делах и его стремление к избеганию страданий. Эта идея получила свое развитие в работе «О свободе» и других трудах Дж. С. Милля. Им был выведен некий «идеальный экономический человек», который должен был служить образцом для подражания для людей. Основным смыслом рациональной организации производственных процессов и трудовой деятельности, по Миллю и другим представителям так называемой моральной философии, считался феномен блага.Вторая половина XIX в. принесла новую теорию социологии труда ― теорию маржинализма. В соответствии с ней был провозглашен принцип полезности и реализации человеком своего потребительского спроса. В трудах Карла Маркса человек представляется обезличенным. Он выступает лишь олицетворением производственных и трудовых отношений в обществе. Данные отношения, по мнению Карла Маркса, находятся в объективной реальности.Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что научные мысли о месте и роли личности в становлении производственных процессов так и не вышли за рамки рассмотрения работника на производстве как объекта воздействия. В трудах того времени только появляются догадки об активной роли человека в его трудовой деятельности. Реальность была такова, что работнику отводилась только роль беспрекословного исполнителя. В условиях увеличения численности работников промышленных производств требовались иные формы и методы рациональной организации труда, чем те, которые применялись при развитии мануфактурного производства. Поиск таковых на протяжении всего XIX в. шел за счет применения экстенсивных факторов.
Сущность и роль труда в обществе
История человечества свидетельствует о решающем значении труда в формировании и развитии человека и общества. Труд – первое, основное условие всей человеческой жизни. «Труд создал самого человека». Труд категория социально-экономическая. Человек, стремясь улучшить условия существования, преобразует среду обитания. Он стремиться надежно и надолго обезопасить свою жизнь. Желая добыть себе еду, построить жилье или сшить одежду, человек использует материалы природы, которые позволяют ему создать более удобные условия жизнедеятельности. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Такая деятельность связана с трудом. Однако в развитом обществе человеку также нужны усилия по поддержанию его здоровья и получению образования, по защите его юридических прав и оказанию помощи при нетрудоспособности.Труд в процессе развития человека становился все более разнообразным, совершенным, многосторонним: охота, скотоводство, земледелие, прядение и ткачество, обработка металлов, гончарное ремесло, судоходство и торговля. Постепенно появились и развились искусство, наука, право, политика и другие формы трудовой деятельности. Так, в общем виде представлял Ф. Энгельс генезис все более усложняющихся в своем развитии видов труда. Постепенное совершенствование орудий труда привело к возникновению разделения труда по месту, по полу, по возрасту, по выполняемым функциям. А затем и первичная кооперация труда как объединение работников для совместного изготовления продуктов. В результате разделения труда стала формироваться профессиональная структура общества, деление труда на умственный и физический, зачатки который имели место в рабовладельческом строе. Появлялась необходимость рациональной организации труда рабов. Феодальное общество дало толчок развитию ремесленного труда, обособлению и укрупнению торговли, выделение ее в отдельную сферу трудовой деятельности. Углубляющееся разделение труда привело к возникновению мануфактур. Капитализм привел к чрезмерному разделению труда, но и к крупнейшей его кооперации (синдикаты, тресты, концерны, крупные монополии). Эволюция труда привела к тому, что, применяя все более совершенные орудия труда, люди стали создавать товары, цена которых намного превышала сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление трудовых затрат человека, что приводило к резкой дифференциации доходов людей. Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди, побуждаемые все возрастающими потребностями, постоянно совершенствуются, увеличивают возможности использования накопленных знаний, расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда. Решающим фактором процесса труда является сам человек и его трудовая деятельность. Именно человек познает способы взаимодействия с природой, находит более совершенные формы организации труда, с целью роста эффективности своей трудовой деятельности. Изменяя и совершенствуя средства труда, технологию, человек также изменяется и совершенствуется, обогащаясь знаниями и удовлетворяя все более широкий круг потребностей. Созданные в процессе труда продукты удовлетворяют различный круг потребностей: это потребности самого работника; потребности производства (продукция производственного назначения) и потребности общества в целом. В процессе труда человек вступает в определенные отношения с другими людьми и социальными группами, в результате, которого происходит изменение состояний человека, социальных групп и общества в целом. Труд – основа жизни и деятельности не только отдельного человека, но и общества в целом.
«ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» «Экономический человек», в чем концентрируется стимулирующая роль вознаграждения за труд; показываются преемственность подходов в этой области от Тэйлора и Форда до наших дней и постоянные изменения, совершенствование используемых методов; очень важны такие отмечаемые автором моменты, как сочетание материальных и социальных стимулов, расширение видов самого материального стимулирования и необходимость ориентироваться в современных условиях не надешевого, а на «дорогого» работника.Впервые идея обратиться к социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована таким выдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856–1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретический поиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь, апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в 1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве. Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции «экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премировать хорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др. Тейлоровский подход стал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными – они совершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Форда они нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон. В 20-е годы этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов, перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб. вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это было конкретной реализацией принципа «каждому – по труду». Кстати, этот принцип высокой материальной заинтересованности был характерен для первых лет стахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения. В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства. Как показывали исследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.
Организационный человек. Научная организация труда.
«Технологический ( организационный ) человек », суть чего заключается во внедрении научной организации труда (НОТ) в деятельность всех участков трудового процесса от рабочих и рядовых служащих до руководителей; при этом обосновывается, что, хотя НОТ начинается отдельного рабочего места, целью соответствующей деятельности должна быть вся технологическая цепочка. Данный этап в социологии труда состоит из «физического» и «профессионального человека». Дело в том, что, реализуя принципы заинтересованности работника в достойной и желаемой им оплате труда, Ф.Тейлор достаточно быстро вышел на следующую важную и научную, и практическую проблему: а как организован труд работника, насколько он рационален и насколько он учитывает физические и физиологические возможности человека. Такая постановка вопроса диктовалась самой жизнью, ибо было замечено, что само по себе стимулирование труда не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса. Ф.Тейлором была выдвинута и всесторонне обоснована идея научной организации труда на рабочем месте за счет уменьшения свободы действий. Наступила пора так называемого «физического» человека, когда благодаря рационализации его движений, расположения инструментов и оборудования на рабочем месте достигалась высокая эффективность производства. Процесс промышленного производства наглядно показывал, что путь к успеху в те годы лежал через создание «модели» рабочего места «с малой свободой действий». В этих условиях рабочий выступал как придаток машины, как гибкая часть производства для быстрой адаптации к изменяющимся технологиям. Этот период дал резкий скачок в росте производительности труда. Не являются исключением эти процессы и для нашего общества. Советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как организация труда, а также навыки, опыт, профессиональная подготовка и сноровка рабочего. Еще в начале 20-х годов благодаря их творчеству и инициативе родилось движение по научной организации труда (НОТ).Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.Задачи, которые решаются в рамках НОТ: Совершенствование форм разделения труда; Улучшение организации рабочих мест; Рационализация методов труда; Оптимизация нормирования труда; Подготовка рабочих кадров. НОТ представляет собой категорию, присущую социалистическому способу производства, для которого характерно единство интересов общества в целом и каждого работника в отдельности. Задачи рациональной организации труда на научной основе были поставлены В. И. Лениным — инициатором многих практических начинаний в области НОТ. Дальнейшая работа по совершенствованию организации труда была тесно связана с распространившимся движением ударных бригад (см. Ударничество), с развитием стахановского движения. В начале 70-х гг. в стране сложилась система планирования НОТ. Осуществление НОТ в народном хозяйстве предполагает совершенствование форм разделения и кооперации труда в коллективе; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрение рациональных приёмов и методов труда, распространение передового опыта; совершенствование нормирования труда; улучшение практики материального и морального стимулирования труда; рационализацию условий труда; улучшение подготовки и повышение квалификации кадров; укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности трудящихся. Внедрение НОТ обеспечивает экономию времени, представляет собой важный фактор роста производительности живого труда. Значение НОТ состоит также и в том, что она позволяет в большой мере экономить и овеществленный труд в результате лучшего использования вещественных элементов производства. И, наконец, совершенствование организации труда даёт возможность экономить будущий труд в результате учёта требований НОТ на стадии проектирования предприятий, оборудования и технологических процессов. Эта экономия будущего труда выступает впоследствии как экономия живого труда работников, занятых обслуживанием оборудования, осуществлением технологических процессов, спроектированных и созданных с учётом требований НОТ. Внедрение НОТ создаёт также условия для сохранения здоровья трудящихся, поддержания их работоспособности, увеличения периода их трудовой деятельности, роста культурно-технического уровня работников, способствует реализации программного положения КПСС о превращении труда в первую жизненную потребность человека нового общества.
Виды обучения
Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе: Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь1.1. Профессиональная начальная подготовка-Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)1.2. Профессиональная специализированная подготовка-Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр) 2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе: Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
ПРОФЕССИЯ (лат. professio — от profiteor — объявляю своим делом), род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. Важно также учитывать, что на разных этапах овладения профессиональным мастерством, адаптации к условиям деятельности ее эффективность может зависеть от различных и даже противоположных типологических особенностей проявления свойств нервной системы. А. И. Фукин (1995) показал, что на начальном этапе профессиональной адаптации слесарей-сборщиков конвейерного производства больших успехов добиваются те, кто имеет скоростной типологический комплекс, а после 5 лет работы – уже обладающие типологическим комплексом устойчивости к состоянию монотонии.В. П. Мерлинкин и М. Е. Бубнов (1977) установили, что темпы обучения двигательным навыкам сначала выше у лиц с подвижной и лабильной нервной системой, но затем инертные догоняют «подвижных» – и качество навыка становится у тех и других одинаковым.Другой исследователь – Р. Р. Гучетлев (1981) – обнаружил в принципе ту же закономерность, только относительно переделки суточного стереотипа: быстрее это совершают люди, отличающиеся подвижностью нервных процессов, но потом инертные их настигают – и уровень адаптации становится у двух групп равным. Этапы овладения профессиональным мастерством 1Выбор профессии2 профессиональная обучаемость3профессиональное умение4профессиональное мастерство. Выбор профессии в соответствии со своими способностями и возможностями должен быть сделан к моменту окончания общеобразовательной школы. Затем формируется профессиональная компетентность. Под профессиональной компетентностью понимается глубокое знание дела и свободное владение им, полное соответствие человека избранной профессии, позволяющее ему ощущать свой труд как радость. Профессиональная компетентность — высокий уровень профессиональных знаний (обученность), деловитость, воспитанность и адекватная самооценка. Профессиональная компетентность зависит от многих факторов. Один из них — уровень теоретической, практической подготовки и технологической культуры. Профессиональное мастерство — это высший уровень овладения профессиональной деятельностью. Профессиональное мастерство не сводится только к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Процесс овладения мастерством есть одновременно и процесс формирования личности человека, его интересов, нравственных ценностей и идеалов. Высокий уровень общей и технологической культуры, профессиональная мобильност, самостоятельность и высокая профессиональная устойчивость, стремление к самосовершенствованию, творческий подход к работе укрепляют и развивают профессиональное мастерство. Совершенствование мастерства — процесс сложный и длительный. Немало времени и сил потребуется человеку, чтобы достичь вершин в профессиональной деятельности. Необходимо помнить, что потенциальные возможности человека велики и каждый может стать мастером своего дела.
Условия труда как фактор продуктивности работы.
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Создание наиболее благоприятных условий туда на производстве, обеспечивающих высокую работоспособность и сохраняющих здоровье человека – важное направление научной организации труда. Условия труда самым непосредственным образом влияют на работоспособность человека. В благоприятных условиях за более короткое время проходит период врабатываемости, увеличивается удельный вес фазы устойчивой высокой работоспособности, а утомление в конце рабочего дня становится значительно меньшим по сравнению с работой в неблагоприятных условиях. нормализация условий труда позволяет повышать его производительность, а отклонение от установленных параметров вызывает ее снижение. Все это свидетельствует о том, что наряду с решением вопросов совершенствования технических, технологических, организационных факторов необходимо также проявлять заботу и об улучшении условий труда, которые можно подразделить на три группы: санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические. Санитарно-гигиенические условия труда формируются под влиянием производственной среды. Важный фактор улучшения условий труда и снижения утомляемости – производственная эстетика. Особую роль в создании благоприятной обстановки играет цвет. Его функции многообразны, условно их можно разделить на две группы: цвет, как средство информации и цвет, как фактор психологического комфорта.Экономическая эффективность применения предлагаемых мероприятий выражается в повышении производительности труда.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Трудовая деятельность — осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.Мотивация трудовой деятельности — стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.Стимулирование трудовой деятельности — стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул, в виде зарплаты, был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мотивации и стимулирования не предусматривалась ситуация перевыполнения нормы.В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания было увольнение работника, не справившегося с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало признаваться, что наиболее выгодными в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости. Существовали также специализированные программные системы мотивации и стимулирования, специально ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных или оборонных капиталоемких и порою многоотраслевых программ, например программ, связанных с освоением космоса, мелиоративными работами, освоением целины и т.д. Здесь наряду с огромными и часто неэффективно планируемыми материальными средствами специально использовались и нематериальные стимулы. Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии превышали нередко зарплату в два — пять раз. Причем использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном ведущими специалистами и руководящим составом. Немаловажное значение в системе мотивации и стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п.