Содержание
Введение
1. Системныйподход к развитию персонала в социальной сфере
2. Анализдеятельности социально реабилитационного центра для несовершеннолетних
3. Системныйподход к развитию персонала в СРЦ
Заключение
Список использованных источников
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Социальная работа какважнейший раздел деятельности в области обслуживания пожилых людей и инвалидовв последние годы приобретает все большую актуальность. Хотя социальная заботагосударства и общества по отношению к инвалидам и старым больным людям в Россиипроявлялась всегда, никогда ранее не обсуждался и не решался вопрос оспециалистах, которые осуществляли бы эту деятельность. Социальная работа (вшироком смысле этого слова) с такими категориями лиц, как инвалиды и пожилыелюди, проводилась систематически в органах и учреждениях социальногообеспечения (социальной защиты). В числе осуществляющих эту деятельность былиработники домов-интернатов, Центров социального обслуживания, муниципальных итерриториальных органов управления. Социальным работникам со времени введенияэтих должностей отводится специфическая роль, которая определяется и типомучреждения, и характером оказываемых услуг, и целями (задачами), и ожидаемымирезультатами. Место деятельности социального работника в связи с указаннымиобстоятельствами как бы перемещается, оно динамично.
Вместе с тем, по меревнедрения в систему социальной защиты работников данной категории расширяютсяих функции. Деятельность социальных работников распространяется на всекатегории инвалидов и пожилых людей. При этом особенно вырисовывается спецификадеятельности социальных работников. В одних случаях она носит характерорганизации помощи различных служб (медицинской помощи, юридическихконсультаций и т.д.), в других она приобретает морально-психологический аспект,в третьих — характер коррекционно-педагогической деятельности и т.д. Необходимоподчеркнуть, что помимо непосредственных «потребителей» (инвалидов,пожилых людей) сфера деятельности социальных работников распространяется и наобслуживающий персонал, например, в домах-интернатах, с которым социальным работникамприходится взаимодействовать. В этой связи приобретает особую значимостьуровень образования социальных работников, их профессионализм, знаниепсихологических особенностей инвалидов и пожилых людей. В связи с широкими иразнообразными функциями социальных работников в обслуживании пожилых людей,возникает потребность в этих специалистах с различным уровнем образования.
Для той категорииинвалидов и пожилых людей, которые состоят на социальном обслуживании, диапазондеятельности социальных работников охватывает большой круг задач, начиная отоказания социально-бытовой помощи и кончая психолого-педагогической коррекциейи морально-психологической поддержкой. Для инвалидов и пожилых людей,находящихся в стационарных учреждениях, деятельность социальных работниковтакже имеет широкий диапазон, начиная от социально-бытовой адаптации вдомах-интернатах и кончая интеграцией инвалидов в общество. Поэтому в настоящеевремя требования к профессиональной подготовке кадров для социальной работывозрастают по мере расширения сети учреждений, оказывающих социальные имедико-социальные услуги нуждающимся категориям населения.
1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД КРАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ
В настоящее времяобщепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является такназываемая «знающе-умеющая». В которой основной упор делается на обновление,пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.
Существуют и в той илииной мере совершенствуются следующие системы:
1. Система развитиязнаний, навыков и умений.
2. Система улучшенияусловий труда и отдыха.
3. Система развитиясодержания труда.
4. Система развитиясредств труда.
5. Система развитиямотивации.
В настоящее времяактуально в отношении управления коллективом остается определение мотивациитруда. Это стремление работника удовлетворить свои потребности, получитьопределенные блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивациив трудовом СРЦ коллективе психолог вместе с заведующей проводят направленноеисследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудовогоколлектива педагогов СРЦ. Задачами исследования являются: подобрать и опробироватьдиагностический матер Для этого используется методика разработанная Стефансономв 1958 году, предназначенная для изучения представления о себе. Сотрудникампредлагается набор карточек, содержащих утверждение или названия свойствличности.
6. Система измененияоплаты труда.
7. Система социальнойзащиты самих «защищающих».
8. Системапсихологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.
9. Система улучшенияпсихологического климата в коллективе.
Перечень этих системпоказывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процессатруда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа,средства труда, мотивация (включая оплату), соцзащита, возможностьпсихологического восстановления, климат в группе. Коллективе.
Выборочные опросыспециалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защитынаселения позволили определить «уровень развития» каждой из систем в общейсистеме управления персоналом.
/>
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Как видно из рисунка,все девять систем можно сгруппировать в три блока.
Первый блок –благополучного уровня – развитие знаний. Навыков и умений персонала, содержаниетруда, улучшение психологического климата в группе, коллективе.
Второй блок, или блоксреднего и ниже среднего уровня.- развитие средств труда и мотивации персонала(исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.
Третий блок, или блокнеблагополучия и супернеблагополучия, — изменение оплаты труда, системы защитысамих «защищающих» и их психологической разгрузки, снятия напряжения послерабочего дня, рабочей недели.
Отсчёт «уровня вниз»идёт от первого блока.
Доминирующими системамиразвития персонала в структурах социальной защиты и помощи являются первая,третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами.
Во-первых, в последнеевремя появились большие возможности для получения высшего образования (в томчисле и второго), повышения квалификации. Хотя само по себе увеличениеколичества дипломов, сертификатов и свидетельств «об окончании» у работниковтолько с формальной точки зрения говорит о развитии персонала.
Во-вторых, содержаниетруда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менееотстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости.Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которыетребуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач,обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость,наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.
В-третьих, посильнойоказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. Взначительной мере это происходит благодаря «навёртыванию» ситуации «Если не мы,то кто?» Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольнотяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния наотношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере,«компромиссный» уровень.
Во втором блоке(среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системыусловий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала (включая оплатутруда).
Мотивация – одно из«больных мест» в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическимположением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, ихдинамика или «подвижка» во времени.
Диагностика мотивации иантимотивации позволила установить следующее:
1) в некоторыхучреждениях социальной защиты антимотивы преобладают над мотивами. И тем неменее не наблюдается «критической» или «закритической» текучести кадров, чтообъясняется невозможностью трудоустройства в других местах. В случае подъёмапромышленного производства возможен отток, и весьма значительный, из системысоцзащиты. Поэтому данную ситуацию можно назвать «социальным терпением» доопределённого «если…»;
2) проблема развитияперсонала даже в условиях доминирования антимотивации не теряет смысла. Этоткажущийся парадокс объясняется тем, что люди, продолжая свою жизнедеятельность,реагируют на попытки локальных улучшений, позитивных изменений, которые,набирая так называемую «критическую массу», приводят к уменьшению антимотивов иусилению позитивной мотивации.
И, наконец, самыйнеблагополучный блок в системе управления персоналом – оценка и оплата труда,социальная защита самих защищающих, психологическая разгрузка, снятиенапряжения после рабочего дня, рабочей недели. Следует отметить, что средиопрошенных нами специалистов и руководителей большинство составляют женщины.Данное обстоятельство имеет решающее значение в «организации» и «действии» такназываемой «социальной разведки»- они обладают информацией относительно того, вкаких сферах занятости и сколько получают работающие в них. Возможности«сопоставительного анализа», а также знание «по жизни» декларируемого иреального прожиточного минимума, покупательной способности получаемойзаработной платы позволяют оценивать её как недостаточную. Нужно учесть, чтокаждая из них выполняет в семье роль «министра финансов», который прекраснознает поступления в семейный бюджет и расходы из него. То есть они не из«классического представления» о том, что «мало», а обосновывают это «мало» спомощью конкретных экономических выкладок и обоснований. В этой связи, помнению многих опрошенных, на практике имеет место своеобразный « пределвыполнения работы в соответствии с заработной платы». То есть работник «расходует себя» настолько, насколько его «оценили». Это не совсем прямаязависимость, так как в конкретных ситуациях срабатывают факторы моральногопорядка- сострадание, отзывчивость, участливость и др. В целом наше локальноеисследование позволило сделать вывод: труд специалистов и руководителей как былобесцененным, так и продолжает быть таким. Он не имеет той стоимости, котораядолжна быть с учётом самых разнообразных факторов. На фоне других системразвития персонала оплата труда расценивается как самая консервативная,негибкая, не приводящая в действие один из ведущих интересов «человекаработающего» — материальный. Поэтому подвижки в других системах расцениваютсякак своеобразные компенсации за недостаточную заработную плату. Для системысоциальной защиты, помощи весьма значимой была названа проблема «защищать самихзащищающих». Специалисты и руководители в качестве примеров приводили ситуации,в которых «полевые» социальные работники, специалисты по социальной работе ируководители подразделений оказывались « в зоне повышенного риска» из-занепредсказуемого поведения защищаемых. Это приводило не только кпсихологическим расстройствам и травмам защищающих (они как бы и не в счёт), нопредставляло опасность для жизни. То есть необходимо прежде всегосоответствующее законодательство, которое бы обеспечило правовую защитуработников системы социальной работы от различных посягательств.
Как весьма значимую иочень болевую расценили опрошенные проблему психологической разгрузки, снятиянапряжения. На них так же как и на «полевых» социальных работников, ежедневнобуквально обрушивается негативная, «чёрная информация» и фактура — неустроенность, бедность, недоедание, старческие причуды, инвалидность, злоба идр. Поскольку большинство работающих в системе социальной защиты, помощиженщины, то они волей неволей аккумулируют в себе всё происшедшее за рабочийдень и приносят психологическое напряжение в семью, которая в данном отношениивыполняет роль «психоразрядки». В некоторых местах уже предпринятыорганизационные и профессиональные усилия по решению этой весьма значимойпроблемы, переведу её в одну из систем развития персонала. Но это тольконачало. И поэтому она остаётся в числе весьма неблагополучных.
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИСОЦИАЛЬНО РЕАБИЛИТАЦИОННОГО ЦЕНТРА ДЛЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ
Социально-реабилитационныйцентр для несовершеннолетних Ставропольского района (далее — СРЦ) был создан 26мая 1995 года и вошел в структуру учреждений социального обслуживания семьи приОтделе по вопросам семьи, материнства и детства Администрации Ставропольскогорайона.
Цель работы СРЦзаключается в комплексной реабилитации детей и подростков, оставшихся безпопечения родителей, проживающих в семьях, находящихся в социально-опасномположении, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, в оказании им социальноправовой, медицинской, психологической, педагогической помощи, в содействиивозвращению ребенка в семью или лицам ее заменяющим, в том числе в приемнуюсемью.
Всоциально-реабилитационный центр поступают дети в возрасте от 3 до 18 летоставшиеся без попечения родителей, оказавшиеся в социально-опасном положенииили оказавшиеся в трудной жизненной ситуации.
По данным АдминистрацииСтавропольского района, на территории района более двухсот детей проживают внеблагополучных, педагогически несостоятельных семьях.
СРЦ рассчитан на 25детей. За 10 лет работы через Центр прошло более 600 несовершеннолетних. Запоследние 3 года туда было направлено 207 детей, причем более 90% это детиСтавропольского района.
Направляются они вЦентр Отделом семьи, материнства и детства Администрации Ставропольского районапо заключению Центра «Семья», а также по ходатайству администрацийшкол района, администраций Волостей, по заявлению родителей.
Дети-сироты и дети,оставшиеся без попечения родителей составили за последние три годасоответственно 19,8%, 23,3% и 19,5% от общего количества воспитанников.
Неблагоприятныеусловия, в которых проживали дети, сказываются как на их психическом состоянии,так и на физическом. Поэтому, можно выделить несколько основных проблем, с которымидети поступают в СРЦ:
― психологическиенарушения встречаются у 100% детей (повышенная тревожность, агрессия,неадекватная самооценка, эмоциональная неустойчивость, задержка психическогоразвития, умственная отсталость, что во многих случаях создает значительныетрудности в процессе реабилитации);
― школьнаядезадаптация (низкая успеваемость, частые пропуски школьных занятий,несформированность учебной деятельности, также встречаются в различной степениу 100% детей школьного возраста);
― ограниченныйкруг интересов, узкий кругозор, скудный запас знаний;
― несформированностьэлементарных культурно-гигиенических навыков и навыков самообслуживания;
― несформированностьнавыков культурного поведения;
― несформированностькоммуникативных навыков;
― ослабленноездоровье.
Таким образом, детиимеют многочисленные сложные психологические, поведенческие и социальныепроблемы, педагогически запущены, отстают в развитии. Многие проблемы решаемыполностью либо частично компенсируемы.
Исходя из спецификиучреждения, общей цели СРЦ, контингента воспитанников, их проблем передколлективом центра ставятся следующие задачи:
― обеспечениекадровых, материально-бытовых условий (приближенных к домашним) для временногопроживания несовершеннолетних на полном государственном обеспечении, укреплениематериально-технической базы Центра;
― обеспечениедоступности и своевременности квалифицированной социально-правовой,психологической, педагогической, медицинской помощи несовершеннолетним наоснове индивидуальных программ реабилитации, программы «Помоги себесам», включающих трудовой, социокультурный, физкультурно-оздоровительный ииные компоненты, передача опыта социального поведения;
― предоставлениенесовершеннолетним в период пребывания в Центре возможности посещать образовательныеучреждения, обучаться по интегрированным программам, оказание содействия впрофессиональном обучении;
― взаимодействиес районным отделом по вопросам семьи, материнства и детства, с Центром«Семья» по вопросам определения правового статуса несовершеннолетних,проблемам дальнейшего жизнеустройства.
Социально-реабилитационныйцентр для несовершеннолетних призван выполнять следующие функции:
― обеспечениебезопасности, защита ребенка от внешних угроз;
― защитазаконных прав и интересов ребенка;
― снятиеу ребенка остроты психического напряжения или стрессового состояния;
― диагностика;
― адаптацияребенка к жизни в социально-здоровой среде;
― восстановлениеи развитие важнейших форм человеческой жизнедеятельности;
― восстановлениеили компенсация социальных связей.
Наличие такого родаучреждения позволяет по выявлении несовершеннолетних, потерявших связь сродителями, поместить их в нормальные условия содержания, психологическиподготовить к проживанию в другой семье или государственном воспитательном учреждении,провести мероприятия по психологической, педагогической коррекции, социальнойреабилитации; более рационально решить проблемы жизнеустройства детей.
3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД КРАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
Общеизвестно, чтопрофессия социального работника как и профессия педагога—одна из наиболееэнергоёмких, и наиболее низкооплачиваемых. Поэтому руководствуреабилитационного центра приходится прикладывать немало усилий, чтобы сохранитьколлектив.
Выше говорилось, чтосуществуют и совершенствуются 9 систем развития персонала. Теперь мы рассмотримкак они реализуются в СРЦ.
1. Системаразвития знаний, навыков и умений.
Дляэффективной организации воспитательно-образовательного процесса в СРЦнеобходимая высокая профессиональная компетентность социальных педагогов. Пройдячерез разные формы методической работы, воспитатели не только повышаютпрофессиональный уровень, для них становится потребностью узнать что-то новое,научиться делать то, что они еще не умеют.
Методическаяработа – часть целостной системы непрерывного образования, направленных науглубление, актуализацию знаний, умений и навыков социальных педагогов,основанных на достижениях науки и передового педагогического опыта,способствующих повышению профессионального мастерства, на формированиеколлектива единомышленников, развитие творческого потенциала, необходимого длякачественной воспитательно-образовательной работы в СРЦ.
Наиболеераспространенной формой методической работы с активным включением педагогов втворческую деятельность, являются консультации. При планировании консультаций заместительзаведующего по УВР ориентируется на возможности организации, уровень егоработы, а также индивидуальные особенности социальных педагогов. Он отбираеттемы для консультаций, которые помогают педагогам расширить и углубить своизнания. Содержание консультаций прежде всего зависит: от годовых задач;интересов педагогов; трудностей, который испытывают педагоги в работе.
Учителяусловно делятся на небольшие группы:
— опытные воспитатели и молодые специалисты;
— с высшим или средним специальным образованием;
— без специального образования.
Длякаждой группы определяются свои формы и методы. При проведении консультацийочень важно вести себя свободно, владеть грамотной речью, необходимы такиекачества, как гибкий ум, твердая память, обширные интересы, остроумие,эмоциональность, общительность и контактность. Если педагоги нервничают илистесняются, непринужденность руководителя, который проводит консультацию,должна успокаивать их.
Дляконсультации характерна монологическая форма преподнесения новой информации.Тем не менее необходимо предусмотреть элементы обратной связи, т.е. активновключать воспитателей в воспроизведение и закрепление материала. Чтобыопределить, способствуют ли консультации повышению квалификации воспитателей, используютактивные методы обратной связи, к которым относится экспресс-тестирования, илиэкспресс-опрос. Для его проведения предлагаются следующие задания.
Работас перфокартами или тестовыми заданиями, что бы оперативно выявить, насколькопедагоги понимают обсуждаемую проблему. Такую же работу с перфокартами можнопроводить на педсовете.
2. Системаулучшения условий труда и отдыха;
Оценкаудовлетворенности работой. Методика позволяет с достаточной степеньюдостоверности диагностировать уровень удовлетворенности сотрудникапсихологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержаниемдеятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможностьпрофессионального роста.
Здесьтребуется заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов по шкале оценок от 1до 5.№ Ваша удовлетворенность Вполне удовл-ен Удовл-ен Не вполне удовл-ен
Не
удовл-ен Крайне не удовл-ен 1 2 3 4 5 6 7 1 Предприятием, где вы работаете 1 2 3 4 5 2 Физическими условиями труда 1 2 3 4 5 3 Работой 1 2 3 4 5 4 Слаженностью действий работников 1 2 3 4 5 5 Стилем руководства вашего начальника 1 2 3 4 5 6 Профессиональной компетенцией вашего начальника 1 2 3 4 5 7 Зарплатой (соответствие с трудозатратами) 1 2 3 4 5 8 Зарплатой ( в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях) 1 2 3 4 5 9 Служебным (профессиональным) продвижением 1 2 3 4 5 10 Возможности карьерного роста 1 2 3 4 5 11 Тем, как вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5 12 Требованиями к вашему интеллекту 1 2 3 4 5 13 Длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5 14 В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу 1 2 3 4 5
Далееполученные баллы суммируются. По результатам анкеты можно набрать от14 до 70балов.
15-20вполне удовлетворен работой
21-32удовлетворен
33-44не вполне удовлетворен
45-60крайне не удовлетворен
3. Системаразвития содержания труда;
4. Системаразвития мотивации.
Длялюбой организации актуальным в отношении управления коллективом являетсяопределение блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивациисотрудников СРЦ педагог-психолог проводит направленное исследование с цельювыявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива.
Задачамиисследования ставятся:
— подобрать и апробировать диагностический материал,
— выявить особенности мотивации сотрудников СРЦ
— проанализировать полученные результаты.
Длярешения задач используются следующие методики:
— методика «Q-сортировка»
— оценка характеристик коллектива
— оценка удовлетворенности работой
— диагностика мотивационной структуры личности.
Методика«Q-сортировка»: испытуемомупредлагается набор карточек, содержащих утверждения ил названия свойствличности. Их необходимо распределить по группам от «наиболее характерных» до«менее характерных» для него. Также вместо карточек иногда предаетсятест-опросник с высказываниями.
Достоинствомэтой методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет своюиндивидуальность, т.е. реальное «я», а не «соответствие — несоответствие»статистическим нормам и результатам других людей.
Методикапозволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальнойгруппе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие«борьбы» и избегание «борьбы».
Так,тенденция к зависимости проявляется во внутреннем стремлении индивида кпринятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических).Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремления к эмоциональнымпроявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами. Тенденция принятия«борьбы» — это активное стремление личности участвовать в групповой жизни,добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. Впротивоположность этой тенденции, избегание «борьбы» показывает стремление уйтиот взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах,склонность к компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций имеет внутреннююи внешнюю характеристики, т.е. может внутренне присущей индивиду, а может бытьвнутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной «маской»,скрывающей истинное лицо человека.
Оценкахарактеристик коллектива. В данной методике также предлагается оценить по10-бальной шкале соответствие предложенных ниже утверждений. Максимальноеколичество баллов говорит об идеально м уровне развития коллектива. И чем нижеполученный показатель, тем больше коллектив отличается от «идеала».
Ноэтот показатель не дает конкретных данных того, чего не хватает сотрудникам.Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных ипервичных характеристик. Поэтому для анализа факторов, определяющих общуюоценку, полученные данные заносятся в таблицу. В которой распределяются погруппам. После этого можно наглядно увидеть как сильные, так и слабые стороныколлектива.
Оценкаудовлетворенности работой. Методика позволяет с достаточной степеньюдостоверности диагностировать уровень удовлетворенности сотрудникапсихологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержаниемдеятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможностьпрофессионального роста.
Диагностикамотивационной структуры личности. Здесь наиболее важным является выявитьнекоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность,стремление к общении, обеспечению комфорта, социального статуса и пр. на основевсех ответов составляется суждение о рабочей (производственной мотивации) иобщежитейской направленности личности (потребности мотивации).
Тестопросника состоит из 14 утверждений (см. Приложение 1).
Послеобработки результатов исследования модель мотивации, разрабатывается модельмотивации которая может включать в себя (в зависимости от результатов):материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральноепоощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральныхинтересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральноепоощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение задостижения в труде; социальное.
Материальныемотивы.
1.Повышение должностного оклада: за рост квалификации; за совмещение должностей,выполнение объема работ с меньшей численностью работников.
2.Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за повышениекачества воспитания; по итогам работы за год.
Моральныестимулы:
¾ корпоративные;
¾ муниципального,городского, регионального значения;
¾ республиканскогозначения;
¾ государственногозначения;
¾ межгосударственногозначения;
¾ международныеморальные стимулы.
Мотивысоциальной карьеры:
¾ Стремлениебыть признанным в своем коллективе.
¾ Неуклонноеповышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
¾ Долгосрочноеобеспечение денежного дохода.
¾ Полнаяреализация своего творческого потенциала.
¾ Неуклонноепродвижение по службе.
¾ Избраниев руководящие органы управления (технические, экономические, социальные,управленческие, правовые).
¾ Избраниев руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
Дополнительныестимулы:
¾ СтимулированиеУР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений.
¾ Разовыевыплаты по итогам года.
Социальные:
¾ Бесплатноепользование дошкольными учреждениями.
¾ Бесплатноепитание на работе.
¾ Бесплатноемедицинское обслуживание.
¾ Кредитованиебесплатного получения образования.
¾ Оплататранспортных расходов.
¾ Бесплатноепользование спортивными сооружениями.
¾ Досрочныйвыход на пенсию за счет предприятия.
¾ Повышениеквалификации за счет предприятия.
¾ Материальныегарантии по безработице.
5. Системаизменений оплаты труда;
6. Системасоциальной защиты самих «защищающих»;
7. Системапсихологический разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня;
Наданном предприятии для этого используются услуги психолога. Он призван сделатьвсе возможное, что бы обеспечить реальную гуманизацию взаимоотношение детей ипедагогов, заменить привычную ориентацию персонала на выполнение программжеланием и стремлением идти от ребенка, его нужд и интересов. А это означаетпрежде всего отказ от дисциплинарной модели воспитания и переход к личностноориентированной. Такой переход сложен. По мере возможности психолог ищет иподсказывает руководству СРЦ пути изменения организации жизни детей в группах,деление их на подгруппы по различным критериям (успешность на занятиях,привлекательность той или иной деятельности, личная приязнь т.д.).
Психологпомогает воспитателям осуществить индивидуальный подход в общении с детьми.Исследование детских групп и отдельных детей дают богатейший материал дляпонимания проблем интеллектуального и эмоционального развития, требующихогромного внимания взрослого. Конечно, воспитатели прежде всего обращаются кпсихологу по поводу детей, затрудняющих работу с группой: агрессивных,недисциплинированных и т.п. Однако он также обращает внимание на такихвоспитанников, которые не являются помехой, отличаются личностнымнеблагополучием, — застенчивых, робких, неуспешных, одиноких. Невозможнопредусмотреть и описать особенности подхода к тому или иному ребенку, меры, которыеследует предпринимать для повышения его эмоционального благополучия. Такие мерывоспитатель и психолог вырабатывают совместно в каждом конкретном случае. Нередкоодной из основных причин неблагополучия ребенка является неверное отношение кнему самого воспитателя.
Такжепсихолог проводит различные виды работ с коллективом СРЦ, которые способствуютулучшению собственного эмоционального состояния педагогов снятию напряжения,усиления внимания к психологическим аспектам работы с детьми. В помещении СРЦ выделеноотдельное помещение для отдыха персонала, где обсуждаются с коллективомвозникшие сложные ситуации в группах детей и совместно намечаются пути ихразрешения. Психолог выявляет наиболее сильные стороны каждого воспитателя ипомогает ему так скорректировать работу с детьми, что бы эти сторонывыдвинулись на первый план. Это приносит несомненную пользу как самомувоспитателю, повысив его самооценку и создав возможность раскрытия собственноготворческого потенциала, так и детям.
Темылекций, бесед, консультаций, проводимых психологом варьируются в зависимости отконкретных условий.
8. Системаулучшения психологического климата в коллективе. Для сокращения количестваконфликтов между сотрудниками СРЦ психолог проводит беседы на темы «Сущность иметоды преодоления конфликтов». Здесь рассматриваются такие вопросы как:
¾ Определениеконфликтов
¾ Типыконфликтов
¾ Причиныконфликтов
¾ Последствияконфликтов
¾ Методыуправления конфликтами
¾ Стилиуправления конфликтами
Такжепри возникновении конфликта педагоги могут обращаться за советом к психологу.
Дляулучшения психологической обстановки, психологической разгрузки работниковустраиваются различные корпоративные мероприятия и выезды. На них сотрудникиСРЦ имеют возможность лучше узнать друг друга, наладить отношения и простоотдохнуть от работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом,системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующее выводы. Вкаждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать иопределять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечиваетполучение необходимых результатов по развитию персонала. Состояние каждой изэтих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учётом имеющихся ресурсов,определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо ивозможно через определённый период времени. То есть развитие персонала — это нестихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. От уровня«развивающего управления» зависит, прежде всего, качество результатов вдеятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других изабывающее о своих, обладает неполной эффективностью. Эти выводы могутпоказаться известными и даже банальными. Но все искусство управления заключаетсяв том, чтобы известности и банальности превращать в нужные «человеческиерезультаты».
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. А.Я.Кибанова. Управление персоналом и организации. М. 1997г.
2. Б.М.Генкина. Основы управления персоналом. М. 1996г.3. Буланова В.С… Волгин Н.А. Рынок труда, М., Высшая школа,2003
4. В.В.Травин, В.А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. М.1997г.5. Дикарева А.А., Мирская М.И Социология труда, М., Высшаяшкола, 2005
6. Е.И.Комаров, А.И. Войтенко. Менеджмент социальной работы. М. «Гуманитарныйиздательский центр ВЛАДОС» .1999 г.
7. Журнал«Кадровая служба и Управление персоналом», №11, 2003
8. ОдеговЮ.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Финстатинформ, 20019. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда, М.,«Экзамен», 200410. Саакян А. Экономика и социология труда, М., Высшая школа,2005
11. Социальнаяпедагогика: курс лекций \ Под общей редакцией М.А. Галагузовой. – М.: Гуманит.Изд. Центр ВЛАДОС, 200012. Трудовой кодекс РФ.
13. ФирсовМ.В., Шапиро Б. Ю. Психология социальной работы: М. «Академия» 2002
14. ШмелевН.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала:Учебное пособие. – М. «Дашков и К» 2005
ПРИЛОЖЕНИЕ
Тест-опросник (диагностикамотивационной структуры личности).
1. Всвоем поведении нужно придерживаться следующих принципов:
a. «время- деньги», нужно стремиться их больше заработать.
b. «главноездоровье», нужно беречь себя и свои нервы.
c. Свободноевремя нужно проводить с друзьями.
d. Свободноевремя нужно отдавать семье.
e. Нужноделать добро, даже если это дорого обходится.
f. Нужноделать все возможное, что бы завоевать свое место под солнцем и превосходитьдругих.
g. Нужноприобретать больше знаний, разбираться в искусстве, что бы понять причины исущность того, что происходит вокруг.
h. Нужностремится открыть что то новое, создать, приобрести, добиться успехов вискусстве.
2. Всвоем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
a. Работа– вынужденная жизненная необходимость.
b. Главное– не допускать конфликтов.
c. Нужностремиться обеспечить себя спокойными и удобными условиями.
d. Нужноактивно стремиться к продвижению по службе.
e. Главное– завоевать авторитет и признание.
f. Нужнопостоянно совершенствоваться в своем деле, независимо от требования работы.
g. Всвоей работе всегда можно найти интересное, то, что увлекает.
h. Нужноне только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Средимоих дел, в свободное от работы время большое место занимают следующие:
a. Текущие,домашние.
b. Отдых,развлечений.
c. Встречис друзьями.
d. Общественныедела.
e. Занятияс детьми.
f. Учеба,чтение необходимой литературы.
g. Хобби
h. Подработка.
4. Средимоих рабочих дел много места занимают следующие:
a. Деловоеобщение (переговоры, выступлении и т.д.)
b. Личноеобщение (на темы, не связанные с работой)
c. Общественнаяработа
d. Учеба,повышение квалификации, получение новой информации
e. Работатворческого характера
f. Работа,непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная)
g. Работа,связанная с ответственностью перед другими
h. Свободноевремя, отдых
5. Еслибы мне дали дополнительный выходной день, я скорее всего потратил бы его на то,чтобы:
a. Заниматьсятекущими домашними делами
b. Отдыхать
c. Развлекаться
d. Заниматьсяобщественной работой
e. Заниматьсяучебой, получать знания
f. Делатьдело, в котором чувствую ответственность перед другими
g. Делатьдело, дающее возможность заработать
6. Еслибы у меня возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал, скореевсего, заниматься:
a. Тем,что составляет мои основные обязанности
b. Общениес людьми по делам (переговоры, обсуждения)
c. Личноеобщение
d. Общественнойработой
e. Учебой,получением новых знаний, повышением квалификации
f. Творческойработой
g. Работой,выполняя которую чувствуешь ответственность и пользу
h. Работой,за которую можно получить больше денег.
7. Ячасто разговариваю с друзьями и знакомыми на темы:
a. Гдечто можно купить, как хорошо провести время.
b. Обобщих знакомых.
c. Отом, что я вижу и слышу вокруг.
d. Какдобиться успеха в жизни.
e. Оработе.
f. Освоих увлечениях.
g. Освоих успехах и планах.
h. Ожизни, книгах и кинофильмах, политике.
8. Мояработа даёт мне прежде всего:
a. Достаточныематериальные средства для жизни.
b. Общениес людьми, дружеские отношения.
c. Авторитети уважение окружающих.
d. Интересныевстречи и беседы.
e. Удовлетворениеот самой работы.
f. Чувствосвоей полезности.
g. Возможностьповышать свой профессиональный уровень.
h. Возможностьпродвижения по службе.
9. Большевсего мне хочется бывать в таком обществе, где
a. Уютно,хорошие развлечения.
b. Можнообсудить волнующие тебя вопросы.
c. Тебяуважают, считают авторитетом.
d. Можновстретиться с нужными людьми, завязать полезные знакомства.
e. Всесвязаны общим делом.
f. Можноприобрести новых друзей.
g. Бываютизвестные заслуженные люди.
h. Можнопроявить и развить свои способности.
10. Яхотел бы на работе быть рядом с людьми
a. Скоторыми можно поговорить на разные темы.
b. Которымя мог бы передать знания и опыт.
c. Скоторыми можно заработать.
d. Которыеимеют авторитет и вес на работе.
e. Могутнаучит тебя чему-нибудь полезному.
f. Заставляюттебя становиться активнее на работе.
g. Имеютмного знаний и интересных идей.
h. Готовыподдержать тебя в разных ситуациях.
11. Кнастоящему времени я имею в своей жизни в достаточной степени
a. Материальноеблагополучие.
b. Возможностьинтересно развлекаться.
c. Хорошиеусловия жизни.
d. Хорошуюсемью.
e. Возможностьинтересно проводить время в обществе.
f. Уважение,признание и благодарность других.
g. Чувствополезности для других.
h. Осознание,что полезен людям.
12. Ядумаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени
a. Неплохуюзарплату.
b. Достойныеусловия труда.
c. Хорошийколлектив, дружеские взаимоотношения.
d. Определённыетворческие достижения.
e. Хорошуюдолжность.
f. Самостоятельностьи независимость.
g. Авторитети независимость коллег.
h. Высокийпрофессиональный уровень.
13. Большевсего мне нравится, когда
a. Нетнасущных проблем.
b. Кругомкомфортное, приятное окружение.
c. Кругоможивление, весёлая суета.
d. Предстоитпровести время в приятном обществе.
e. Испытываючувство соревнования, риска.
f. Испытываючувство активного напряжения и ответственности.
g. Погруженв свою работу.
h. Включёнв совместную работу с другими.
14. Когдаменя постигает неудача, не получается то, что я хочу
a. Ярасстраиваюсь и долго переживаю.
b. Стараюсьпереключиться на что-нибудь другое, приятное.
c. Теряюсь,злюсь на себя.
d. Злюсьна то, что мне помешало.
e. Стараюсьоставаться спокойной.
f. Пережидаю,когда пройдёт первая реакция, и спокойно анализирую то, что произошло.
g. Стараюсьпонять в чём я был виноват.
h. Стараюсьпонять причины неудачи и исправить положение.
ОБРАБОТКАРЕЗУЛЬТАТОВ
Ответыиспытуемого переводятся в баллы:
«+»-2 балла
«=»--1 балл
«--«,«?»--0 баллов.
Балысуммируются по следующим шкалам:
-«жизнеобеспечение»(ж)- 1а, б, 2а,3а, 4е, 5а, 6з, 8а, 11д, 12а;
-«комфорт»(к)—2в,4з, 5б, в, 7а, 9а, 11б, 12в;
-«социальныйстатус» (с)—1е, 2г, 7в, г, 8в, 9в, г, е, 10г, 11д, 12д;
-«общение»(о) – 1в,2д, 3в, 4б,7б, з, 8г, 9д, з, 10а, 11г, 12в;
-«общаяактивность»(д) -1г, з, 4а, г, 5з, 6а, б, г, 7д, 9б, 10в, 12з;
-«творческаяактивность» (др) – 1ж, з, 2е, ж, 3ж, 4д, 5д, е, 6е, 7е, ж, 8д;
-«социальнаяполезность» (од) – 1д, 2з, 3г, д, 4в, ж, 6ж, 8е, 9ж, 10б, е, 11е, ж, 12ж.