Зайнятість і безробіття жінок

зміст
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИЧНО – МЕТОДОЛОГІЧНІ ПІДХОДИДО АНАЛІЗУ ЗАЙНЯТОСТІ ТАБЕЗРОБІТТЯ ЖІНОК В УКРАЇНІ
1.1 Визначенняпоняття «зайнятість та безробіття» жінок
1.2Дискримінація на ринку праці
1.3Огляд законодавчих інормативних актів щодоподалання жіночого безробіття
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІПИТАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ЖІНОК В ЗАПОРІЗЬКОМУ РЕГІОНІ
2.1Сучасні методи та технології трудової зайнятості жінок в Запорізькому обласномуцентрі зайнятості
2.2Аналіз проблем зайнятості жінок в Запорізькому регіоні
2.3Шляхи подолання проблем зайнятості жінок в Запорізькій області
ВИСНОВКИ
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
ДОДАТКИ
ВСТУП
В наш час актуальність проблемипрацевлаштування жінок безперечно зростає Це відбувається через загостренняпроблеми працевлаштування взагалі і набувають першочергового значення в умовахпереходу України до ринкової економіки і важкої економічної кризи. Кількістьбезробітних зростає з кожним роком, змінюється структура виробництва, формивласності, вимоги до професійно — кваліфікаційного рівня працівників. Разом зтим в умовах кризи постійно знижується рівень життя населення, через це зростаєпопит на робочі місця, і одночасно з цим зменшується кількість новостворенихробочих місць, велика кількість існуючих робочих місць припиняє існувати, ілюди опиняються на вулиці. Багато політиків і економістів як українських, так ііноземних зосереджують свою увагу саме на проблемах працевлаштування жінок, яквеликої частини суспільства, права якої менш захищені.
Проблеми та тенденції рівня безробіття ташляхів його мінімізації розглядали такі українські вчені, як: В.Федоренко,П.Нікіфоров, А. Вольська, І. Петрова, А. Казановський, О. Котляр, В. Костиков,О. Рузавіна, І. Маслова та інші.
Дослідженнярізних аспектів професійного навчання безробітних ґрунтується на положеннях,викладених у працях вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем філософії освіти(В.П. Андрущенко, Б.С. Гершунський, І.А. Зязюн, В.Г. Кремень, В.С. Лутай),неперервної професійної освіти (С.Я. Батишев, А.П. Біляєва, В.П. Беспалько, С.У. Гончаренко,Р.С. Гуревич, А.О. Лігоцький, В.Т. Лозовецька, Н.Г. Ничкало, В.О. Радкевич,М.М. Скаткін, С.О. Сисоєва та ін.), на ідеях неперервної освіти дорослих (С.Г. Вершловський,С.І. Змєйов, М.Ш. Ноулз, Н.Г. Протасова, Л.Є. Сігаєва та ін.); профорієнтаціїнаселення та психологічної підтримки безробітних (Л.Є. Ляміна, Н.А. Побірченко,В.В. Синявський, Б.О. Федоришин та ін.). Основниминапрямами сучасної політики зайнятості є сприяння в працевлаштуванні жінок інадання допомоги в профпідготовці та перепідготовці, а також стимулюваннястворення гнучкого ринку праці.
Актуальність проблеми дослідження визначаєтьсяпротиріччям, що склалося у сфері зайнятості жінок, яке полягає в тому, що, зодного боку ринкова модель і конституційний принцип прав дозволяє вільнорозвиватися жіночій ініціативі, самостійності і незалежності у виборі формзайнятості, а з іншого боку в умовах переходу до ринку, жінки виявляються меншзахищеними у сфері праці, що робить їх низко конкурентною робочою силою.
Мета роботи: визначити оптимальні шляхиподолання безробіття серед жінок в Запоріжскій області.
Основні завдання дослідження:
— дати визначення поняттям «зайнятість табезробіття» жінок в Україні;
— аналіз головних причин дискримінації жінок на ринку праці;
— оглянути законодавчі і нормативні акти щодоподолання жіночого безробіття;
— визначити сучасні методи та технологіїтрудової зайнятості жінок в Запорізькому обласному центрі зайнятості
— проаналізувати проблему зайнятості жінок вЗапорізькому регіоні;
— визначити шляхи подолання проблемизайнятості жінок в Запорізькому регіоні
Об'єктом дослідження є зайнятість жінок вЗапорізькому регіоні.
Предмет дослідження: шляхи подоланнябезробіття жінок в Запорізькому регіоні
Методами дослідженнявиступають:
— аналіз науково-методологічної літератури зпитань безробіття та зайнятості жінок;
— аналіз нормативно-правових документів щодоподолання жіночого безробіття;
— узагальнення та оцінка статистичних данихстосовно реалізації державної політики щодо жінок.
Джереламиінформації служили матеріали Запорізького обласного центру зайнятості, дані щорічних звітівобласного статистичного управління.
Наукова новизна даної роботиполягає в наступному:
— проаналізовано та визначено умовиорганізації та роботи Запорізького обласного центра зайнятості, формалізованізасоби подолання проблем щодо безробіття жінок Запорізької області, комплекснодосліджуються проблеми зайнятості та безробіття;
— уточнено визначення сутності безробіттяжінок, що представляє собою складне соціально-економічне явище, за якого жінки,що хочуть, і можуть працювати, не можуть знайти відповідну роботу внаслідокнездатності суспільства створити умови для раціонального застосуванняздібностей людей;
— визначені та проаналізовані пріоритетнічинники, що впливають на безробіття жінок.
Практичне значення одержаних результатівполягає в тому, що вони створюють підґрунтя для подальшихтеоретико-методологічних та прикладних досліджень проблеми зайнятості табезробіття жінок, розроблені методики та технології для подолання проблем зайнятості табезробіття, укладені збірники нормативно-правових актів щодо подоланнябезробіття, використовуються працівниками служби зайнятості.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНО – МЕТОДОЛОГІЧНІ ПІДХОДИ ДО АНАЛІЗУ ЗАЙНЯТОСТІ ТАБЕЗРОБІТТЯ ЖІНОК В УКРАЇНІ
1.1Визначення поняття«зайнятість та безробіття» жінок
Зайнятість населення — це діяльність, пов'язана ззадоволенням особистих і суспільних потреб, яка, як правило, приносить доход увигляді заробітної плати, додаткових грошових допомог, натуральних виплат тощо.
Під зайнятістю як економічною категорією розуміютьсукупність соціально-економічних відносин у суспільстві, які забезпечуютьможливості прикладання праці в різних сферах господарської діяльності, івиконують функції пов'язані з відтворенням робочої сили на всіх рівняхорганізації суспільної праці і виробництва.
Залежно від тривалості і режиму зайнятості виділяють такі їїформи:
1. Повну — діяльністьпрацівника протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приноситьприбуток в нормальних для даного регіону розмірах.
2. Неповну — зайнятість певної особипротягом неповного робочого дня або з неповною ефективністю, з неповноюоплатою. Неповна зайнятість може бути «примусовою», що обумовлено економічнимипричинами (скороченням обсягів виробництва, циклічним розвитком економіки,реконструкцією підприємства тощо).
Добровільна неповна зайнятість, пов'язана з соціальнимифакторами — вихованням дітей, доглядом за хворими членами сім'ї, суміщеннямроботи і навчання називається частковою. Цей вид зайнятості виникає зініціативи працівника. До частково зайнятих можуть належати жінки — домогосподарки,студенти, пенсіонери.
Залежно від сфери застосування праці виділяють основну ідодаткову зайнятість, які і це можуть називатися первинною і вторинною.
Основна зайнятість, або первинна — це діяльність в межахнормативного робочого дня, тижня за основним місцем роботи.
Додаткова зайнятість — це зайнятість понад нормативнийробочий час.
Останнім часом все більшого розповсюдження набувають гнучкіі нестандартні форми зайнятості, і гнучкі графіки робочого часу. Використовуютьсятри форми гнучкості — гнучкість робочого часу, гнучкість зайнятості і гнучкістьвинагороди. До осіб, що використовують гнучку форму зайнятості відносять:надомників, працівників за викликом, тимчасових робітників (контрактників)тощо.
У спеціальній економічній літературі нерідко може використовуватисявелика кількість визначень зайнятості: продуктивна; раціональна, оптимальна,збалансована, ефективна. Всі вони лише уточнюють основний зміст зайнятості,який полягає в необхідності підтримки такого співвідношення між зайнятоюробочою силою і її резервом, яке сприяло б досягненню максимальної ефективностіфункціонування виробництва і росту доходів населення.
Ефективною може вважатися зайнятість населення, яказабезпечує достойний прибуток, здоров'я, підвищення освітнього і Професійногорівня для кожного члена суспільства на основі зростання суспільноїпродуктивності праці.
Прагнення до найбільш повної і при цьому ефективноїзайнятості всього економічно активного населення країни — мета розвиткубудь-якої економічної системи.
З поняттям зайнятості пов'язані поняття «економічноактивного і «економічно неактивного» населення, «зайнятого населення» і«безробітних». Визначення цих категорій за методикою МОП були розглянуті впопередній темі. Проте необхідно зупинитися на визначеннях зайнятого і безробітногонаселення, які визначаються законом України «Про зайнятість населення».
Практика проведення економічних реформ показала, що завідсутності адекватної системи заходів державного регулювання зайнятості жіночачастина трудових ресурсів першою витісняється на периферію ринку праці абовзагалі за його межі. У результаті посилюється прихована та явна дискримінаціяжінок, гендерна сегментація ринку праці, знецінення її освітнього ікваліфікаційного потенціалу. Дана проблема набуває все більшої актуальності,проте дуже часто при її дослідженні не враховують суто економічних факторів, щовпливають на трудові відносини.
Для українського суспільства, яке на даний час перебуває настадії невизначеності та формування нових соціальних норм і життєвих стратегій,проблема гендерної нерівності у сфері зайнятості виявилася не повністюусвідомленою та вивченою. На державному рівні вона також недостатньозаконодавче обґрунтована.
Найяскравішим проявом недосконалості та незавершеностіформування нормативної бази регулювання зайнятості жінок в Україні є повнавідсутність антидискримінаційного блоку у законодавчому регулюванні зайнятості.У результаті рівність можливостей для всіх суб'єктів ринку праці незалежно відстатті, що декларується у ряді документів, залишається гаслом, не підкріпленимконкретним механізмом реалізації. Внаслідок цього принцип рівності можливостейфактично зведений до забезпечення рівноправності за критерієм умов праці і дорозширення системи пільг і гарантій, пов'язаних із материнством.
Одним із наслідків неадекватності існуючої нормативної базистало витіснення жінок із сфери зайнятості, що і виявилося у зростаннізареєстрованого жіночого безробіття. Хоч безробіття у однаковій мірі єпроблемою як для жінок, так і для чоловіків, але досвід засвідчує, що жінкамважче знайти роботу ніж чоловікам. [8].
Наведені факти дають вагомі підстави при реалізаціїгендерної політики в Україні чи не найважливішу увагу приділяти саме питаннямстановища жінки на ринку праці. Для цього необхідне перш за все чітке усвідомленняпроблеми. Адже у силу дії різних обставин, розглядаючи проблему нерівності міжчоловіком і жінкою в Україні, часто звертаються до прикладів розвинутих державсвіту, копіюються «неукраїнські» стереотипи мислення, не враховуютьсяособливості культури, звичаїв, моральних цінностей. Жіночий рух на Заходіспрямований на вирішення проблем, які менш тісно пов'язані з проблемами сутоматеріального характеру. Державний сектор забезпечував, як здавалося на першийпогляд, необмежену кількість робочих місць. Офіційно зареєстрованого безробіттяяк такого не існувало. Статистичні дані показують, що частка жінок у робочійсилі була, за міжнародними нормами, надзвичайно велика. Проте жінки працювалина менш оплачуваних і престижних робочих місцях, а законодавчі гарантії щодозахисту та підтримки жінки у сфері зайнятості використовувалися виключно якзасіб для забезпечення економіки робочою силою та для розв'язання демографічнихпитань.
Враховуючи психологічні фактори, сучасний стан економікиУкраїни, недостатню підтримку з боку держави, можна стверджувати, що жінка унашій країні практично не має права вибору: працювати чи не працювати. Будучиберегинею домашнього затишку, вона позбавлена можливості працювати для себе,самореалізуватися в роботі. Гендерні нерівності у сфері праці починають всебільше проявлятися саме зараз, коли жінка намагається стати рівноправноюучасницею ринку праці. Для жінок нове соціально-економічне середовище,налаштованість громадської думки, індивідуальний психологічний стан широкогозагалу менш сприятливі, ніж для чоловіків. Згідно із даними соціологічнихдосліджень, лише одна із 100 жінок відчуває себе нині абсолютно впевненою, 8-9із 10 перебувають у постійній тривозі за завтрашній день, а частка тих, хтоостаточно зневірився знайти будь-яку роботу, становить у структурі економічнонеактивного жіночого населення 6,4% [6].
Найбільш вираженою в Україні формою гендерноїнерівності у сфері зайнятості є гендерна професійна сегрегація, негативнимпроявом якої є те, що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці єнижчою. Вони займають близько 80% робочих місць в освіті, охороні здоров'я ісоціальній сфері, приблизно стільки місць у готельному та ресторанному бізнесі,більше половини місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері фінансовихпослуг. Чоловіки переважають у промисловості, сільському господарстві, удержавному управлінні і бізнесі. Отже, значна частина робочих місць для жінок єу галузях, які не гарантують їм необхідного матеріального забезпечення.
Рівень гендерної професійної сегрегації в Україні в останнєдесятиріччя становив приблизно 39%. Це означає, що для того, щоби зрівноважитигендерне представництво у кожній професії, 39% жінок або чоловіків повиннізмінити свою професію. Для порівняння можна вказати, що рівень професійноїсегрегації найбільш високим був у Великобританії — 44%, а найменший — 32% — уШвейцарії [11].
Опитування роботодавців в Україні показало, що одна зосновних стратегій економічного виживання пов'язується в їхньому уявленні зпроведенням жорсткої кадрової політики. Роботодавці, а особливо власникиприватних підприємств, діючи у жорсткому ринковому конкурентному середовищі,вважають, що з жінками пов'язані більш високі витрати через тимчасовезвільнення у зв'язку із вагітністю або з хворобою дитини, право жінки наскорочений робочий день, тощо. Це означає відмову від використання жіночоїпраці на робочих місцях, де вона може бути замінена чоловічою.
Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічнеявище. Водночас безробіття — це економічна категорія, якавідбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатногонаселення.
Факторами формування безробіття можуть бути такі:
— нестача сукупного ефективного попиту;
— негнучкість системи відносних цін і ставок заробітноїплати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшоюінфляцією;
— недостатня мобільність робочої сили;
— структурні зрушення в економіці;
— дискримінація на ринку праці щодо жінок;
— демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;
— сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузейекономіки.
Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що вкожний період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значнимиколиваннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому причинипояви безробіття і його види можуть дуже різнитися.
Розрізняють відкрите й приховане безробіття.
Відкрите безробіття означає існування явно незайнятогонаселення, приховане — наявність формально зайнятого населення.
Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне,циклічне, сезонне, інституційне.
Фрикційне безробіття пов’язане з переміщенням людей з однієїроботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіттяозначає, що існують постійний зв’язок між звільненням з однієї організації інайманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій іншими,рух працівників з одних галузей в інші тощо.
В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує.Одні змінюють роботу добровільно, інші — у зв’язку зі звільненням або втратоюсезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття можепоєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, у США наприкінці 80-хроків близько 49 % безробітних не працювали менше п’яти тижнів. Це свідчить пронормальний процес перерозподілу трудових ресурсів відповідно до потребвиробництва, а також про високу ефективність ринку праці [24].
Виникнення структурного безробіття пов’язане зі структурнимизрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв,скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриттяшкідливих підприємств.
Структурне безробіття відрізняється від фрикційногопередусім тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки,не можуть бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в іншихсекторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило,хронічний характер.
Причиною структурного безробіття є територіальна ікваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.
У структурному безробітті можна виокремити технологічне йконверсійне безробіття.
Технологічне безробіття пов’язане з переходом до новоїтехніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, щосупроводжується вивільненням робочої сили і найманням працівників принциповонових спеціальностей та кваліфікації.
Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельностіармії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіттяможуть коливатися від незначних до великих.
Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, якімають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливанняпопиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо).
Циклічне безробіття — це вид безробіття, яке постійнозмінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов’язано з цикломділової кон’юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягаютьмаксимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час піднесення.Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями циклу діловоїкон’юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття страждають молодь,жінки, люди похилого віку і некорінне населення.
Інституціональне безробіття — це безробіття, якепороджується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Вономоже бути, наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітноїплати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати знижуютьпропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи доходи, роблять їхпорівнянними із сумами виплат за соціальними програмами. Це також знижуєпропозицію робочої сили)[18].
На ринку праці розрізняють також застійне і хронічнебезробіття.
Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингентбезробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін.
Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням ірозширенням масштабів хронічного безробіття. Це пов’язано з тим, що інвестиціїу створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельностінайманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи насампереднайменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають жінки, спеціалісти звищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.
У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (якзареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), якіодночасно відповідають трьом умовам:
— не мають роботи (прибуткового заняття);
— шукають роботу або намагаються організувати власну справу;
— готові приступити до роботи протягом наступних двохтижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями службизайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати,але на даний момент ще не працюють[7].
Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безробітнимивважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від нихпричин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходівчерез відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості,тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни:
а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і булививільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці:реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи йорганізації або скороченням чисельності (штату);
б) які вперше шукають роботу і не мають професії(спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вонивідмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваноїроботи, у тому числі роботи тимчасового характеру;
в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи змоменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. Прицьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на тримісяці з подальшою реєстрацією;
г) які мають право на пенсію відповідно до законодавстваУкраїни[1].
Прихованебезробіття характерне для ситуації економічного спаду. Вонозумовлене неповним завантаженням потужностей підприємств, зменшенням обсягіввиробництва, різким зниженням продуктивності праці, наданням працівникамнеоплачуваних відпусток, неповною зайнятістю протягом робочого тижня.
Наявність значної кількості працездатних осіб, які лишеформально зайняті, а фактично не працюють і одержують низьку заробітну плату(або зовсім не одержують її), сприяє збільшенню чисельності зайнятих унерегламентованій діяльності, ускладненню криміногенної ситуації, загостреннюсоціальних конфліктів.
Проведені дослідження чисельності й складу незайнятогопрацездатного населення дають змогу припустити, що у сфері нерегламентованоїзайнятості основні доходи одержує майже третина працездатного населення впрацездатному віці. Нині незареєстрована зайнятість — це неформальний секторекономіки, проте виключений зі сфери цивілізованих соціально-трудових, правовихвідносин і норм.
Зарубіжний досвід свідчить, що і в країнах з розвинутоюекономікою відбувається зростання вимушеної неповної зайнятості.
Проте перехід на скорочений робочий день (тиждень)розглядається як ефективний захід щодо запобігання безробіттю. Масштабинеповної зайнятості в США, Німеччині, Франції, Португалії за останні рокизбільшилися в десятки разів. При цьому активно використовуються державнідотації (субсидії) підприємствам на заробітну плату працівникам для компенсаційвитрат у разі скорочення збиткових і нерентабельних робочих місць[8].
Отже, проблема неповної зайнятості і прихованого безробіттяі згодом виявлятиметься як проблема часткового (тимчасового зменшення абоустановлення законом скороченої тривалості робочого дня) або тимчасовогоповного безробіття (перерви в одержанні заробітної плати або зменшення їїрозміру з причини тимчасового припинення виробництва без розірвання трудовихвідносин).
Економічними збитками від безробіття є також звуженняспоживчого ринку, нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди,які перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички, стереотипитрудової поведінки.
На реєстрованому ринку праці тенденції, щомали місце у розрахунках на повний обсяг руху робочої сили, залишилисьнезмінними. Тобто скорочуються не тільки обсяги чисельності безробітних жінок,а й інтегрований показник ринку праці — рівень безробіття. Якщо у 2008 р. нареєстрованому ринку праці було 730,4 тис. безробітних жінок, то у 2010 р. їхнячисельність скоротилась на 65,4 тисячі, а рівень безробіття — на 0,53відсоткових пункти і у 2010 р. становив — 4,93% [14].
Рівень безробіття жінок в Україні за 2009 р. врозрахунку на повний обсяг руху робочої сили на 5,1 відсоткових пунктиперевищує аналогічний показник реєстрованого ринку праці. Це свідчить про те,що більшість безробітних жінок, як правило, не звертається до центрівзайнятості через труднощі працевлаштування або через низьку заробітну плату,через непрестижні види праці, які може запропонувати їм служба зайнятості.
Важливим показником, що характеризує станжінок на ринку праці, є тривалість безробіття. У 2009 р. тривалість безробіття жінокстановила два роки. У 2010 р. цей показник скоротився на один місяць. Такийперіод занадто довгий і природно, що особа, яка залишилась без роботи, втрачаєтрудові навички, процес її адаптації до нових умов зайнятості ускладнюється і,в результаті, падає її конкурентоспроможність. Жінкам набагато складнішевлаштуватись на роботу, зокрема у зв'язку з тим, що маючи більш високийосвітній рівень порівняно з чоловіками, вони бажають працевлаштуватись,зазвичай, відповідно до цього рівня[11].
1.2Дискримінація на ринку праці
Часто заперечується той факт, що дискримінація жінок наринку праці є проблемою для України. Насправді дискримінація за статевоюознакою характерна як для державного, так і приватного секторів економіки. І цезовсім не означає, що немає робочих місць, або інше – жінки не хочутьпрацювати. Навпаки, сучасні українки прагнуть реалізувати себе в суспільстві.Однак ще до співбесіди з потенційним роботодавцем, вони вже зазнаютьдискримінації, що випливає зі змісту оголошень у ЗМІ. Ідеться про безлічоголошень у газетах про прийом на роботу, які містять вимоги щодо віку, статі,і навіть зовнішнього вигляду бажаного працівника. Особливо часто застосовуєтьсявідсів за статевою ознакою, коли йдеться про високооплачувані та престижніпосади.
Зазвичай, такі оголошення можна побачити в агенціяхпрацевлаштування або навіть у державних центрах зайнятості. Надзвичайнопоширеною є практика відмови в прийомі на роботу на підставі сімейного стану тавіку жінки. Зокрема, дискримінації при прийомі на роботу зазнають незаміжніжінки, жінки з малими дітьми й жінки старші 40 років. При цьому освіта, досвідта професійні якості до уваги просто не беруться. Як правило, у вищихнавчальних закладах дівчата навчаються краще за хлопців, проте при розподілі«портфелів» надається перевага чоловікам. Одним із важливішихпроявів рівноправності є рівність чоловіків і жінок на ринку праці. Трудовезаконодавство України проголошує формальну рівність, забороняє дискримінацію наринку праці, але на практиці жінки мають менше можливостей кар’єрногозростання, меншу заробітну платню, працюють переважно в низькооплачуванійсфері. Існує певна дискримінація при працевлаштуванні: 80% безробітних вУкраїні – жінки. Рівень жіночої заробітної платні становить у середньому 73%від платні чоловіків. Про певну нерівноправність свідчить і незначне залученняжінок з вищою освітою та лідерськими якостями на керівні посади.
У приватному бізнесі гендерний баланс зберігаєтьсябільш-менш стало: 50.4% жінок – 49.6% чоловіків.
Більше половини жінок зайняті у сферісільськогосподарського виробництва. Що означає переважно низько кваліфікованутяжку фізичну працю по вирощуванню продуктів харчування. Торгівля і послуги –традиційно жіночі сфери — займають друге місце. Бізнесом у промисловостізаймається 2% жінок (додаток 1).
Ситуація перехідної економіки вимагає посилення діловоїактивності людей в усіх економічних структурах. Сфера підприємництва і,зокрема, малого бізнесу, поповнюється жінками майже цілковито за рахунокторгівельної сфери. Жінкам не вистачає стартового капіталу, зв’язків у верхніхешелонах влади – всього того, що є в чоловіків, які розпочинають свій бізнес[20].
Виділяються дві основні групижінок-підприємців. Перша – особи з високою кваліфікацією, знанням мов,орієнтовані на роботу з міжнародним бізнесом, але не на перших, а на другихролях у фірмі: консультантами, економістами. Це дуже незначна, порівняно зчоловіками, група жінок. Серед причин – загальний дефіцит спеціалістів високогокласу і традиційна монополія чоловіків у діловому світі. Друга категорія — жінки середньої кваліфікації, що ризикнули створити власнепідприємство, як правило у сфері побутових послуг. Вже через рік-два, якдоводять соціологічнідослідження, багато з них відходять від справ, не витримавжорстких умов, непрозорості, кримінальності, корупції, що панують в економічнійсфері.
За даними соціологічних опитувань, більше третиниреспондентів відмічають, що їх надії не справдилися і вони повністюрозчаровані. Всі опитані жінки-підприємиці вважають, що жінкам дуже важко вижитив світі “чоловічого” бізнесу. Було б справедливо, аби держава надавала деякіпільги “жіночому” бізнесу, як це відбувається у ряді розвинених країн. Державаповинна сприяти участі жінок у підприємницькій діяльності, по-перше, тому щобез цієї підтримки жінки не можуть на рівних з чоловіками займатися бізнесом, апо-друге, тому, що в українському суспільстві підприємництво асоціюєтьсявиключно з чоловічою половиною людства. Цієї ж позиції дотримуються і ЗМІ, щоорієнтуються на бізнес і підприємництво. Формується розуміння, що жінок убізнесі майже не існує, хоча насправді їх у приватному секторі біля 50% [29].
Із найзагальніших проблем, які змушують жінок серйознозамислитись про заснування власної справи, можна виділити:
— реальна відсутність для жінок місця для автономії абоініціативи у командній системі державної економіки
— підвищена порівняно з чоловіками відповідальність зародину і дітей, що негативно позначається на професійній кар’єрі
— якщо у вищому керівництві домінують чоловіки зпатріархальною ментальністю, та головним критерієм оцінювання придатності жінкина керівну посаду є її лояльність до влади
— проблема реально існуючої дискримінації за статевоюознакою (жінкам, які працюють у колективах з чоловіками і мають таку саму абоподібну кваліфікацію, як правило, пропонують другорядні ролі).
За результатами опитування, більш освічені жінки більшздатні започаткувати власну справу (для довідки: в світі жінки володіють лише1% світової власності). Так, зі 101 опитаних жінок-підприємиць вищу освіту мали80,2%, професійно-технічну – 7,9%, середню – 1,0%[23].
Жінки складають також значну частину зайнятих у маргінальнійекономічній діяльності. Ця діяльність відбувається у своєрідних нішах, яківиникли стихійно. Жінки несуть на собі основний тягар соціальних втрат ринковихреформ і змушені розробляти альтернативні економічні стратегії. Деякімаргінальні види економічної діяльності взагалі стали жіночими, бо потребуютьжіночих рис характеру.
Таким чином, можна стверджувати, що насучасному ринку праці України існує помітний гендерний дисбаланс, котревиявляється у нерівному представництві жінок на керівних посадах, у їхконцентрації в найменш престижних галузях економіки й сферах діяльності,нарешті в значно нижчій, ніж у чоловіків, оплата праці в усіх без виняткугалузях, навіть таких, що традиційно вважаються “жіночими” і де жінки складаютьпереважну частку працюючих.
Нерівне представництво жінок на керівнихпосадах, у сферах прийняття рішень, на верхніх сходинках соціальної ієрархії,на ключових позиціях розподілу влади і власності і натомість їх концентрація унайменш престижних галузях суспільно-економічної діяльності є визнаним фактомсьогоденної України.
Між тим, узагальнений соціологічний “портрет”української жінки свідчить, що вона є ініціативною, розсудливою,відповідальною, здатною приймати рішення і цілком варта брати участь на рівнихз чоловіками в усіх суспільних процесах. Це підтверджує і широкий рухгромадських жіночих організацій.
Сьогодні в Україні нараховується понад 700жіночих організацій, 34 з них мають статус міжнародних і всеукраїнських. Вонинамагаються впливати на вдосконалення законодавства щодо поліпшення становищажінок та механізмів його застосування, намагаються знайти визнання як новагромадсько-політична сила, як суб’єкт соціального і політичного творення.
Жіночі організації можна поділити на чотири основних групи:
1. Традиційно жіночі організації;
2. Соціально-орієнтовані організації – найбільша закількістю група;
3. Організації ділових жінок;
4. Феміністичні організації, до яких належать також центригендерних досліджень.
Важливим компонентом процесів глобалізації у різних сферахсуспільного життя і входження жіночих організацій до міжнародних структур. Зпроголошення незалежності України розпочався процес поновлення контактів зМіжнародною Радою Жінок (МРЖ). Жіночі організації України мають членство вМіжнародній Організації Сприяння Жінкам у Вищій Освіті (Advancing Women inHigher Education), Міжнародному Альянсі жіночих організацій країн ННД, та КАРАТкоаліції — мережі жіночих неурядових організацій з 10 країн Центральної таСхідної Європи. Жіночі організації України співпрацюють з організацією «Women, Law and Development intl.» (США), зАмериканською Національною Асоціацією жінок в освіті (NAWE)та багатьма іншими [5].
Є проблеми на ринку праці й у жінок, які мають маленькихдітей. Так, багато українок скорочують декретну відпустку. У компаніїмобільного зв'язку «life:)» – 16% співробітниць, в яких з'явилися діти,повертаються на роботу до виповнення дитині 6 місяців, ще 20% – до року. Укомпанії Крафт Фудз Україна, яка виробляє продукти харчування, більшістьспівробітниць виходять з декрету вже через 4 місяці після народження. Лише доцих пір компанії виплачують декретні. Керівники компаній пояснюють ранні виходиз декрету небажанням самих робітниць втратити кваліфікацію. Проте, за визнаннямспівробітників, тривала відсутність на роботі співробітниці, що народила, хочай негласно, не вітається. Жінки вимушені так вчиняти в основному з-за небажанняпсувати кар'єру, збудувати яку їм було непросто.Для деяких активних жіноктривала відпустка по догляду за дитиною може перетворитися на справжнєпокарання, вважають психологи[7].
Крім того, існують бюрократичні перешкоди на шляху отриманнявиплат та пільг, які надаються матерям маленьких дітей. Ці перешкоди настількисерйозні, а виплати – малі, що певна частина жінок готова відмовитися від їхотримання. Ця тенденція, яка посилюється з кожним роком, знайшла вжевідображення в ЗМІ [8].
Але є й позитивні зрушення в цьому аспекті. У Державномузвіті (об’єднаному шостому та сьомому) про виконання Україною Конвенції ООН проліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, поданого в 2008 році до КомітетуООН, наведена детальна інформація про надання пільг вагітним жінкам, жінкампісля пологів та жінкам, які мають неповнолітніх дітей. У 2008 році бувпідвищений розмір виплат сім’ям по народженню першої дитини до 12 240 гривень,введені виплати тим сім’ям, які всиновили дитину в такому ж розмірі, як і принародженні. Крім того, батьки-усиновлювачі отримують оплачувану відпусткутерміном 56 діб.
Окрім проблем, пов’язаних з гендерноюсегрегацією, на стан жінок на ринку праці впливає і дискримінація з бокуроботодавця.
Необхідність здійснення певних грошових виплат за місцем роботипризводить до виникнення певних проблем, оскільки роботодавці не поспішають зреалізацією цього права. Приватні роботодавці нерідко не інформовані про те, щовиплати, а саме виплати по декретній відпустці, по догляду за дитиною до 3-хроків здійснюються із бюджетних та страхових фондів. У силу недостатностірозуміння цього питання з боку роботодавців, при працевлаштуванні в жіноквиникають додаткові проблеми[26].
Дискримінація — це нерівні можливості на ринкупраці групи робітників, виділених за певною ознакою, і що мають однаковупродуктивність з іншими робітниками (групова дискримінація), або нерівніможливості окремих робітників у порівнянні з робітниками, що мають аналогічніхарактеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).
Можна виділити декілька видів дискримінації наринку праці за сферою дії або за результатами. Дискримінація під час найму нароботу(або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона відбувається тоді, коли тучи іншу групу населення, з іншими рівними умовами, останніми беруть на роботу іпершими звільняють.
Дискримінація у доступі до певних професій абопосад. Вона відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють абообмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те,що вони здатні виконувати ці роботи.
3. Дискримінація при оплаті праці. Вонавиникає у випадку більш низької оплати праці одних робітників у порівнянні зіншими за виконання тієї ж самої роботи. Тобто у тому випадку, коли відмінностів оплаті праці не пов’язані з відмінностями у ефективності праці.
4. Дискримінація при просуванні по службі, впрофесійній кар’єрі. Її видно, коли робітники дискримінуючої групи обмежуютьсяу вертикальній мобільності.
5. Дискримінація під час отримання освіти абопрофесійної підготовки. Вона може виявлятися або в обмеженні доступу доотримання освіти або професійної підготовки, або у наданні освітніх послугбільш низької якості. Цей вид дискримінації не можна у повному обсязі віднестидо дискримінації на ринку праці, так як отримання освіти зазвичай передуєтрудовій діяльності. Але, не дивлячись на «трудовий» характер цього видудискримінації, її причини та наслідки тісно пов’язані з функціонуванням ринкупраціх [7].
Багаточисленні дослідження оцінок гендерноїдискримінації і з боку робітників, і з боку роботодавців показують, що найбільшактуальним видом дискримінації на ринку праці є дискримінація під час прийомуна роботу або звільненні.
Розподіл гендерних переваг за професійнимигрупами показує, що у роботодавців існують стійкі стереотипи щодо професійноїпереваги чоловіків та жінок.
Таким чином, на ринку праці в основномуреалізується не пряма, а прихована дискримінація, яка виявляється в політицінайму та просування, і відображає гендерні переваги роботодавців по відношеннюдо певних робочих місць і видів діяльності. Така прихована дискримінація сприяєформуванню горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці.
Говорячи про дискримінацію на ринку праці,можна виділити два типа стереотипів, які підтримують гендерну нерівність:стереотипи становища та стереотипи поведінки.
Стереотипи становища – це стереотипироботодавця. Роботодавець сприймає жінок як менш корисну робочу силу. Вінвиходить з міркувань про те, що жінці треба поєднувати трудову діяльність зсімейними обов’язками, тому від неї у меншому ступені треба очікувати зверхтрудових зусиль, орієнтацій на кар’єрний зріст і т.д. Така поведінкароботодавця, без сумніву, є дискримінаційною.
Стереотип поведінки – це, навпаки, стереотипробітників. Так як жінки знають, що до них відносяться як до менш кращихробітників, то вони виходять з того, що змагатися з чоловіками у них немаєможливостей, і обирають види діяльності, які вимагають менших трудових зусиль.
Таким чином, на ринку праці діють одночасно ідискримінація і механізм самовідбору жінок, які не дозволяють їм займатиоднакове положення з чоловіками[16].
Широка участь жінок в трудовій діяльності непризвела до усунення відмінностей між чоловіками і жінками у сфері зайнятості.При кількісно близькому рівні економічної активності чоловіків і жінок,подібному типі трудової активності на протязі життєвого циклу, жінкипродовжують працювати в умовах горизонтальної та вертикальної сегрегації наринку праці і отримують в середньому меншу заробітну плату. Таким чином, дляусунення економічних основ гендерної нерівності недостатньо забезпечитиоднакову участь чоловіків і жінок у трудовій діяльності. Для цього необхіднозмінити структуру попиту на ринку праці, практику найму і просування персоналу,підвищити значимість і престижність посад що займають жінки. Дляполіпшення становища жінок та впровадження гендерної рівності уряд України таВерховна Рада розробили Національний план дій, вживаються заходи для приведеннязаконодавства у відповідність до ратифікованих Україною міжнароднихнормативно-правових актів. Зокрема, проект Трудового кодексу України, який вжепройшов два читання у ВРУ, містить положення щодо недопущення дискримінації таможливостей захисту від дискримінації, гарантій для працівників із сімейнимиобов’язками та інші. У січні 2005 року перше читання у Верховній Раді Українипройшов законопроект «Про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівнихможливостей їх реалізації». Законопроект містить положення про визначеннядискримінації та гендерної рівності, заборони дискримінації за ознакою статі,дискримінаційної поведінки працедавця та інші. Однак, як відомо, малозапровадити правильні норми. Треба домогтися, щоб вони стали складовою правовоїкультури, нормою суспільної поведінки, а до цього нам ще, схоже, далекувато[19].Проблема гендерної дискримінації у суспільстві закладається ще з дитинства. Мисамі штовхаємо дітей до того, щоб вони відчували: де сильна половина людства, аде — слабша. Гендерну політику потрібно починати зсадочків. Саме тоді дитина, яка виросте з почуттям рівності, не буде відчуватисебе у майбутньому дискримінованою. Діють стереотипи, що жінки повинні сидітивдома, прибирати та доглядати за дітьми, а чоловіки — ходити на роботу та приносити гроші. На жаль, на сьогодні у суспільстві щеспрацьовує стереотип, що мужчина може виконати будь-яку роботу краще, ніжжінка. Можна стверджувати, що винними у дискримінації жінок на ринку праці єкерівники на місцях. Саме через їх безвідповідальність та через те, що вонинедотримують українського законодавства, потерпають їх підлеглі, і жінки, ічоловіки, які змушені звертатися за допомогою.
Сьогодні, під впливом дискримінації, становищежінок на сучасному ринку праці залишається складним і вразливим. Спеціалістивизнають багато ознак та форм дискримінації жінок, це: нерівні можливості підчас прийняття на роботу, при вирішенні питань професійного зростання тапросування по службі, різниця в оплаті праці у жінок і чоловіків.
Держава Україна проголошує рівність прав чоловіків і жінок.Конституція гарантує цю рівність. Певні закони, що розробляються,забезпечуватимуть розвиток гендерної демократії. Як країна-учасниця ООН,Україна зобов’язалась до 2015 року виконати проголошені ООН “Цілі тисячоліття”,третій пункт яких присвячено рівності прав жінок і чоловіків. Створеноспеціальну державну програму забезпечення цієї рівності. У деяких галузях, щостосуються комерційного права, таких як юридична освіта, діяльністьгосподарських судів, гендерний баланс є повністю збереженим. За кількіснимипоказниками, жінки на рівних з чоловіками беруть участь у суспільно-економічнихпроцессах [12].
1.3Огляд законодавчих і нормативних актів щодоподалання жіночого безробіття
Українськіжінки адаптуються до ринкових змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силузагострило проблему участі жінок у суспільному виробництві. Жінка сталанайбільш уразливим прошарком населення у сфері діяльності через необхідністьпоєднання сімейних та професійних функцій. Не можна сказати, що держава нереагує на ці обставини. Законодавство передбачає суттєві гарантіїпрацевлаштування жінок, які мають малолітніх дітей, гарантії при звільненні зроботи за ініціативою власника, але на сьогодні таких заходів недостатньо.Найважливішими законодавчими актами, прийнятими у даній галузі Верховною РадоюУкраїни є Закон України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми», Закон України«Про охорону праці», Закон України «Про пенсійне забезпечення», Закон України«Про внесення змін і доповнень в КЗпП України при переході республіки доринкової економіки» і ін. Крім того, в Україні встановлені тривалі відпустки подогляду за дітьми, в тому числі частково оплачувані. Надане право вибору членамродини за бажанням отримувати відпустки по догляду за дитиною (батькові, бабі,діду та ін.), розроблені нові списки виробництв, професій і робіт з важкими ішкідливими умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок,розроблені норми максимально припустимих фізичних навантажень для жінок.Збільшилася тривалість відпусток через вагітність та пологи. Якщо ранішедодаткові відпустки надавалися лише у випадках пологів, які визначалися якпатологічні, то тепер така пільга надається при ускладнених видах пологів.Введено й інші пільги, спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання професійноїі материнської функцій. Трудове законодавство України закріплює основнийпринцип, діючий в галузі охорони прав жінок — принцип рівноправ’я. Увідповідності до ст. 21 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових праввсіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового становища,расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та іншихобставин. Передбачено особливі пільги для вагітних жінок і жінок, які маютьмалолітніх дітей [24].
Так,наприклад, відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкампри прийомі на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних звагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — занаявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. При відмові у прийняттіна роботу означеним категоріям жінок власник або уповноважений ним органзобов'язаний повідомляти їм причини відмови в письмовій формі. Відмова у прийняттіна роботу може бути оскаржена в судовому порядку. На підставі ч. 3 ст. 184 КЗпПУкраїни не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітейвіком до трьох років (в деяких випадках до шести років), одиноких матерів занаявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власникаабо уповноваженого ним органу, окрім випадків повної ліквідації підприємства,установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковимпрацевлаштуванням [1].
На підставіст. 178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуютьнорми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу, більшлегку роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, іззбереженням середнього заробітку по колишній роботі. До вирішення питання пронадання вагітній жінці відповідно з медичним висновком іншої роботи, більшлегкої і такої, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вонапідлягає звільненню від роботи з збереженням середнього заробітку за всі пропущенівнаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконуватишкідливу для неї роботу переводяться на іншу роботу із збереженням середньогозаробітку за попередню роботу до досягнення дитиною трьох років. Якщо заробітокосіб, означених в ч. ч. 1 і 3 ст. 176 КЗпП України, на більш легкій роботівищий, ніж заробіток, одержуваний до переведення, їм виплачується фактичнийзаробіток. Можна стверджувати, що законодавство України враховує необхідністьособливого режиму правового регулювання і охорони жінок у галузі трудовихвідносин і в значною мірою відповідає міжнародним зобов'язанням України в данійгалузі [3].
Разом з тимне викликає сумнівів, що чинне законодавство виявляється неефективним або вньому є серйозні прогалини, тому, що фактично в Україні зберігаєтьсяпатріархальна структура суспільства, завдяки чому жінки залишаютьсясоціально-демографічною групою, що дискримінується. Крім того, такі факти, якжіноче безробіття, що за даними 1997 року в 1,5 — 2 рази вище за безробіттясеред чоловіків (при цьому 80% серед безробітних жінок мають дітей до 16років), свідчать також про неефективність українського законодавства в питанняхзахисту трудових прав жінок. По суті, така трансформація економіки продовжуєзберігатися. Що стосується зайнятості жінок у недержавному секторі економікиУкраїни, то отримати достовірні відомості не має можливості, тому, що дужечасто трудові відносини юридично та документально не оформлюються. Це саме тагалузь, де ризик порушення прав жінок надзвичайно високий і залишається позаефективним контролем. Можна також констатувати наявність дискримінації жінок угалузі заробітної плати. Формально на Україні повністю дотримуються положенняКонвенції МОП №100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівноїцінності». Але фактично існує різниця в заробітній платі: рівень середньоїзарплати жінок на Україні на третину менший, ніж у чоловіків. Така різницяпояснюється особливостями структури зайнятості жінок у порівнянні з чоловіками- жінки займають в основному більш низькооплачувані посади.
Необхідновідзначити, що з початком практики прийняття на роботу за контрактом,законодавство не встановило додаткових гарантій жінкам у питаннях оплати праці.З метою вирівнювання ситуації і часткового розв'язання проблеми жіночоїзайнятості в Законі України від 1 березня 1991 року «Про зайнятість населення»були визначені спеціальні міри. Відповідно до ст.5 цього закону державазабезпечує надання додаткових гарантій щодо влаштування на роботу працездатнимгромадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатніна рівних конкурувати на ринку праці, і перш за все, жінкам, які мають дітейвіком до шести років, одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцятироків або дітей-інвалідів (зауважимо, що вік дітей-інвалідів не вказано). Дляпрацевлаштування зазначених категорій жінок місцеві державні адміністрації,виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють напідприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності зчисельністю понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць заробітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.[1]
Згідно зПоложенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установахробочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціальногозахисту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998року №578 у межах броні місцеві державні адміністрації, виконавчі органивідповідних Рад встановлюють підприємствам квоту робочих місць дляобов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту.Квота робочих місць встановлюється щодо кожної категорії громадян, якіпотребують соціального захисту. У разі скорочення чисельності або штатупрацівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищуєвстановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповіднихРад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ іорганізацій. Також при тимчасовому скороченні обсягів виробництва підприємстваі переведення його працівників на неповний робочий день (тиждень) прийняття нароботу громадян у рахунок квоти робочих місць за погодженням з державною службоюзайнятості може бути тимчасово припинено за умови забезпечення дотримання цієїквоти до кінця року в повному обсязі. У разі відмови у прийнятті на роботузазначених жінок у межах встановленої броні за кожну таку відмову відповідно доп. 3 ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» державна служба зайнятостістягує з підприємства штраф у п’ятдесяти кратному розмірі неоподаткованогомінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частинидержавного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися нафінансування витрат підприємств, які створюють робочі місця дляпрацевлаштування зазначених категорій громадян понад встановлену квоту робочихмісць за договорами з державною службою зайнятості. В умовах сьогодення такийпідхід є єдино можливим, бо для того, щоб розробити заохочувальну концепцію тавнести відповідні зміни в діюче законодавство знадобиться чимало часу. Ізнов-таки виникне питання щодо відповідності в цілому такої концепції та їїзаконодавчого вирішення принципам ринкової економіки. Тому вважаємо занеобхідне підкреслити, що адміністративні заходи, передбачені у ст.5 Закону“Про зайнятість населення”, цілком відповідають як Конституції України, так іпринципам соціальної держави в їх сучасному тлумаченні. Зазначимо також, щоіснує необхідність більш ретельної розробки законодавчих заходів, які бзадовольнили інтереси як підприємств, так і уразливих прошарків населення, якіпотребують спеціальної допомоги. Метод, що існує зараз, не відповідає ринковимпринципам працевлаштування зазначених осіб. Підприємствам нав’язуютьпрацівників, які їм не потрібні. Ці питання за загальним правилом повиннівирішуватися економічним шляхом. Але держава має право і повинна вдаватися і доадміністративних дій щодо створення нових робочих місць і працевлаштування.Такими адміністративними заходами є встановлення броні і квоти дляпрацевлаштування жінок. Держава вимагає, наприклад, збереження існуючоїкількості робочих місць при приватизації об’єктів державної власності. І такі діїє виправданими, тому що працевлаштування жінок сприяє їх матеріальномузабезпеченню, добробуту. Відсутність гарантій по працевлаштуванню зобов’язуєдержаву здійснювати пасивну політику зайнятості, яка полягає в наданніматеріальної підтримки у разі втрати роботи, тобто виплати грошових допомог,яких у державі обмаль. А тому вважаємо, що бронювання слід поширювати на жінок,які мають дітей до 14 років, якщо у сім’ї немає інших працюючих осіб ізсамостійним заробітком. В умовах економічної кризи держава повиннаадміністративним шляхом працевлаштувати осіб, які потребують соціальногозахисту і не можуть конкурувати на ринку праці. У разі відмови у прийомі нароботу жінки можуть на підставі ст. 232 КЗпП України оскаржити до суду такувідмову. При обгрунтованості позову суд рішенням зобов’язує керівникапідприємства, установи, організації укласти з жінками трудові договори. Значніможливості щодо покращання умов праці та встановлення додаткових пільг дляпрацюючих жінок можуть давати колективні договори. Згідно із законом Українивід 1 липня 1993 року «Про колективні договори та угоди» колективний договірукладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієїсторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими напредставництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів- представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективомнезалежно від форми власності і господарювання, які використовують найманупрацю і мають права юридичної особи. У колективному договорі можутьвстановлюватися додаткові порівняно з законодавством трудові ісоціально-побутові пільги для жінок. Наприклад, у колективному договоріУкраїнської фармацевтичної академії передбачено, що не допускається звільненняза ініціативою власника жінок, які мають чотирьох дітей. Але їх за обмаль. Удеяких колективних договорах передбачається виплата грошових сум жінкам нахарчування дітей у зв’язку з підвищенням цін на продукти харчування. Рольколективного договору в сучасних умовах зростає. Акцент правового регулюваннязміщується з централізованого на децентралізоване шляхом укладання колективнихдоговорів та угод [24]. За загальним правилом колективний договір не можепогіршувати умови трудових договорів (принцип in favorem). Але за останні рокиу зв’язку з економічними труднощами цей принцип піддається в деяких країнахкритиці і допускається часткова відмова від нього і погіршення умов порівняноіз законодавством (принцип in peius). У нашому законодавстві ми теж спостерігаємоце явище. Прикладом є ст. 26 Закону України «Про відпустки», згідно з якою упорядку, визначеному колективним договором, працівникам надають вимушенівідпустки без збереження заробітної плати. За колективним договором працівникамздійснюють виплату заробітної плати натурою. Це положення також погіршує умовипраці. Дискусійним є питання про доцільність укладання колективних договорів ворганах виконавчої влади, де працюють державні службовці, серед яких жінкискладають значний відсоток. Існує думка, що не слід вимагати укладанняколективного договору в установах виконавчої влади, через ніби-то формальнийхарактер такого договору, а також наявність окремого Закону України “Продержавну службу”[4] яким врегульовані умови оплати праці, режим і тривалістьробочого часу та відпочинку, забезпечення житлом та медичним обслуговуваннямдержавних службовців. Українське законодавство також передбачає можливістьособливих умов праці жінок, що є позитивним чинником. У зв’язку з процесомвивільнення працівників у галузях економіки і поглибленням диспропорції міжпропозицією робочої сили і попитом на неї (серед безробітних жінки складають65,4%) у разі відсутності роботи на повний робочий день, не стандартні, нетипові режими роботи дозволяють при скороченні обсягів виробництва підтримуватина певному рівні зайнятість, зберегти найбільше досвідчені, кваліфіковані кадриі можливість дати роботу жінкам з дітьми. До найбільш поширених нестандартних(гнучких) режимів праці пропонується віднести: неповний робочий час зпропорційною оплатою; скорочений робочий тиждень; поділ робочого місця(використання двох працівників на одному робочому місці почергово протягомробочого дня); альтернативний робочий тиждень (дві жінки працюють на одномуробочому місці через тиждень). Законодавство передбачає можливість практикуватитак званий «стислий», тобто «ущільнений», робочий час для жінок, які виховуютьдітей. При такому режимі жінка виконує трудові обов’язки у повному обсязі заменшу кількість робочих часів із збереженням повної заробітної плати. За такихумов працююча матір має закінчувати робочий день на одну чи півтори годинираніше, і цей час може приділити вихованню дітей [5]. Юридичною підставою для встановлення такого режиму єстаття 50 КЗпП України, згідно з якою підприємства і організації при укладенніколективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочогочасу, ніж передбачено в ч.1 цієї статті, тобто менше 40 годин на тиждень. Притакому режимі працювати треба напружено, за встановлені робочі часи виконуватиповністю весь обсяг роботи і одержувати повністю заробітну плату. Цей режим єпільговим, а тому його можна встановлювати у колективному договорі жінкам, якімають малолітніх дітей, з урахуванням їх ставлення до роботи. На практиці дужерідко застосовують гнучкий робочий день, при якому працівник відповідно досвоїх потреб може вибирати час приходу та закінчення роботи і час обідньоїперерви. В останній час значна частина підприємств зіткнулись з необхідністювивільнення працівників через стрімке зростання витрат на утримання виробничихплощ і службових приміщень. У таких умовах для збереження робочих місцьдоцільно для деяких працівниць дозволити працювати за межами підприємств,установ, організацій, вдома згідно з правилами про надомну роботу. При надомнійпраці зберігаються за працівником усі гарантії і пільги. Звичайно, такий режимусім запропонувати неможливо, він може застосовуватися лише за згодою сторін ілише для тих, хто самостійно вдома може виконувати свої обов’язки.
Законодавствопро працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативоювласника. Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, якімають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України),одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років абодитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу недопускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їхзвільнення після закінчення строкового трудового договору. На періодпрацевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більшетрьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Яку жінку слідвважати одинокою і на яку поширюються гарантії, встановлені цією статтею? Вофіційних джерелах ми знаходимо визначення одинокої матері як такої, яка неперебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис пробатька, або запис батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері [6]. Автори наведеного визначення посилаються на ст. 58Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», або на п.104 Положенняпро порядок призначення та виплати державної допомоги сім’ям з дітьми. Алезазначені акти встановлюють лише право одиноких матерів одержувати допомогу наутримання і виховання дітей. В цих актах не йдеться про порядок звільненняодиноких матерів. Що стосується визначення одинокої матері, на яку поширюютьсягарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України, то слід керуватися п.9постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 року (знаступними змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудовихспорів», в якому роз’яснюються, що гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП,поширюється на «одиноких матерів», тобто на жінку, яка не перебуває у шлюбі і усвідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис пробатька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також жінку, якавиховує та утримує сама дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це може бути і вдова, і розлучена з чоловіком жінка, але коли вонавиховує і утримує дитину (дітей) сама, не отримуючи ні від кого допомоги, вонавважається одинокою, і на неї поширюються гарантії, що встановлено ст.184 КЗпПУкраїни. Думку про те, що слід розширити перелік працівників, яких не можназвільнити у разі ліквідації підприємства без працевлаштування, висловлюютьтакож російські фахівці з проблем праці жінок, зокрема, С.Полєніна, якарозробила Концепцію законотворчої діяльності по забезпеченню рівних прав ірівних можливостей чоловіків та жінок[7]. На її думку, до таких категорій працівників слідвіднести батьків з дітьми-інвалідами (без обмеження віку), одиноких ібагатодітних батьків, вдів (вдівцев), якщо їх праця є єдиним джерелом доходусім’ї.
Серйознимпитанням у нинішній ситуації, коли погіршується робота промислових підприємствз додержання санітарних норм і норм безпеки, є охорона праці жінок. Згідно із законом України «Прозайнятість населення» були скасовані обов'язкові відрахування до Фонду охоронипраці. Незабаром вийшло два законодавчих рішення протилежного змісту: постанова“Про затвердження Положення про державний, галузеві, регіональні фонди охоронипраці та фонди охорони праці підприємств ”(№ 838 від 07.10. 93 р.), а такожЗакон України “ Про охорону праці ”. Однак Фонд охорони праці відновлений небув і реально на більшості державних підприємств такі фонди відсутні. Фактичнобільшість підприємств державного сектору не витрачають кошти на забезпеченнябезпеки праці своїх робітників. Це призводить до збільшення нещасних випадківна підприємствах, зростання захворюваності робітників. У недержавному секторіситуацію щодо охорони праці ніхто не вивчав. Відомо, що сьогодні багато жінокпрацюють у тіньовому секторі економіки, де не дотримуються норм охорони праці.Законодавство України зберігає патронат над жінкою в плані охорони її здоров’ята зайнятості на роботах у нічний час. На підставі ст. 174 КЗпП Українизабороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах ізшкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крімдеяких підземних робіт (робіт з санітарного і побутового обслуговування тощо).
Однак, надеяких підприємствах металургійної промисловості, у шахтах з видобутку соліжінки продовжують працювати під землею. Адміністрація пояснює це просто: жінкисамі хочуть тут працювати, бо їх праця оплачується вище і на пенсію вони можутьпіти раніше. Ефективних правових механізмів протидії такій практиці немає, хочаст. 2 Конвенції МОП № 45, яка ратифікована Україною, містить вказівку: “Працяжодної особи жіночої статі, яким би не був її вік, не може використовуватися напідземних роботах у шахтах». На підставі ст. 175 КЗпП України залучення жінокдо роботи в нічний час не допускається, за винятком тих галузей господарства,де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.Перелік цих галузей і винятків з вказівкою максимальних строків застосуванняпраці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України (означені вч.1 ст.173 КЗпП України обмеження не поширюються на жінок, які працюють напідприємствах, де зайняті лише члени однієї родини). Стаття 176 КзпП України неприпускає залучення до робіт у нічний час, та понаднормових робіт і робіт увихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок, а також жінок, якімають дітей в віком до трьох років. Тим не менше в Україні практиказастосування праці жінок у нічний час досить широка. В основному вони працюютьв три-чотиризмінному режимі на виробництві з безперервними технологічнимипроцесами, а також у галузях, пов'язаних з обслуговуванням населення:транспортні перевезення вантажів і пасажирів, медичне обслуговування, забезпеченнянаселення продуктами споживання тощо. Жінки, які мають дітей і онуківдошкільного і шкільного віку, відзначили певні переваги нічних змін в зв'язкуіз можливістю догляду за дітьми у денний час. До негативних сторін роботи унічний час жінки відносять втомлюваність, труднощі із транспортом у пізній час,незадоволення в родині, неповний відпочинок у денний час через родинно-побутовіумови [24]. Таким чином можна сказати, що в Україні немаєкатегоричної заборони використання праці жінок у нічний час. Однак у нинішніхважких економічних ситуаціях ця норма (ст. 175 КЗпП України) потребуєособливого осмислення. В багатьох країнах з високим рівнем розвитку економікинорми заборони нічної праці для жінок сьогодні вже будуть відсутні. Багатокраїн дератифікували Конвенцію МОП № 45. Однак це пов'язане з істотнимполіпшенням умов праці та її оплати. На Україні, на жаль, і зараз продовжуєтьсяпогіршення умов праці. Тому в процесі переходу від заборон (що відповідаєміжнародним нормам) до заохочування в законодавстві про працю жінок, слідсерйозну увагу приділити поліпшенню охоронних норм у системі їх законодавчогозакріплення. Міністерство праці та соціальної політики розробило Положення пропорядок використання праці жінок у нічний час, до прийняття якого умови нічноїпраці жінок слід вирішувати у колективних договорах. Звичайно, в сучаснихумовах слід здійснювати поступовий перехід від деяких норм, що забороняють, донорм, які дозволяють жінці самостійно приймати рішення. Для жінок є необхідноюможливість вибору. Наприклад, питання про відрядження жінок, які мають дітей,слід вирішувати самим жінкам, а отже норми чинного законодавства про заборонувідряджень слід було б скасувати. Не слід ототожнювати такі положення, якохорона праці жінок, з дискримінацією жіночої праці. Дискримінація заборонена іміжнародними актами і національним законодавством. Слід вдосконалювати охоронупраці, як це робиться у розвинених країнах. Умови виробництва (вібрація, шум,випромінювання, радіація тощо) завдають шкоду жіночому організмові. Скасуванняспеціальних норм з охорони праці жінок загрожує не лише здоров’ю жінок,народжуваності, але й благополуччю дітей, молоді, сучасних та майбутніхпоколінь, тобто інтересам усього людства. Важко жінці відмовитися від шкідливоїроботи, коли вона є джерелом доходу, високої заробітної плати, але процесвивільнення жінок з шкідливих робіт слід продовжувати та забезпечувати їх іншоювисокооплачуваною роботою. Концепція законодавчого удосконалення охорони праціжінок має бути ретельно пророблена. В ній повинні знайти відображення положенняпро заборону використання праці жінок на важких фізичних роботах. Україна не єучасницею Конвенції МОП № 127 “Про максимальний вантаж, що допускається дляперенесення одним працівником”, однак у КЗпП встановлена заборона залучатижінок до підйому і пересування речей, маса яких перевищує встановлені граничнінорми. Відповідні нормативи затверджені наказом Міністерства охорони здоров’яУкраїни від 10 грудня 1993 року, але абсолютна вага допустимих для підйому іпересунення вантажів залишається значною. Крім того, наказом Міністерстваохорони здоров'я України від 29 грудня 1993 року затверджений перелік важкихробіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняєтьсязастосування праці жінок. Гранично допустимою є достатньо значна вага. Так,протягом 8 годинного дня жінці дозволяється піднімати з підлоги більше 1 тонивантажу, а з робочої поверхні — майже три тони. Визнати такі нормативиприйнятними навряд чи можливо. Вдосконалення законодавства в питаннівикористання праці жінок на важких фізичних роботах у сучасних умовах не можегрунтуватися на концепції заборони. Законотворча робота повинна виходити здозвільних принципів і передбачати заохочувальні міри. Правове забезпеченняреформування соціально-економічних відносин українського суспільства вимагаєнових організаційно-правових форм та конструкцій, за допомогою яких будутьвирішуватися складні завдання щодо всебічного соціального захисту працівника,особливо жінки, створенню необхідних умов для поєднання виробничих функцій знадзвичайно важливою для суспільства функцією материнства. А тому проголошені вКонституції України 1996 року право на працю, на соціальний захист, своєчаснеодержання винагороди за працю потребує впровадження ефективних правовихмеханізмів реалізації зазначених прав громадян. Сутність нових підходів дорегулювання трудових правовідносин полягає в переважанні рекомендаційних тазаохочувальних норм, які можуть забезпечити рівність всіх працюючих, належніумови для їх соціально-правової активності, творчої самодіяльності тапрофесійного росту. Ця теза передусім ґрунтується на визнанні такогобезумовного факту, згідно з яким правове регулювання праці повинно адекватновідображати рівень і ступень розвитку суспільних відносин, відмовитися відстарих форм мислення та соціальних стереотипів. Адже важливість і необхідністьтакого підходу обумовлена впливом трудових відносин на цивільно-правову сферу.Відомо, що формування ринкових відносини та розвиток всіх форм власностівідбувається саме через трудову діяльність людей і з рештою відображає стандержавно-політичного розвитку. Слід, мабуть. наголосити, що політичні тасоціально-економічні перетворення, що відбуваються в українському суспільстві,вимагають впровадження нових соціально-правових механізмів регулюванняповедінки особи в сфері трудових відносин, які повинні характеризуватисязменшенням державного регулювання та всебічним розвитком локального,колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання питань у сферіпраці та соціального захисту [20].
Урегулюванні інших питань державний вплив повинен мати виключно рекомендаційнийхарактер, широко поширеному мають стати типові нормативні акти. Такі питання,як тривалість робочого дня, порядок надання вихідних днів та відпусток, формиорганізації і системи оплати праці, заохочувальні заходи та заходивідповідальності тощо, повинні визначатися на рівні локального,індивідуально-договірного або колективно-договірного регулювання, іззастосуванням державних рекомендацій. За таких умов адміністрації підприємствспільно з профспілковими комітетами мають досить широке коло прав щодовстановлення за рахунок власних коштів додаткових, порівняно з встановленимизаконом, трудових та соціально-побутових пільг для працівників свого колективуабо для окремих категорій громадян.
Досліджуючи питання особливостей правового регулюванняохорони праці жінок в Україн, ми можемо зробити такий висновок, що основниминормативно-правовими актами в цій сфері є по перше Конституція України, Кодексзаконів про працю України, Закон України «Про охорону праці» (центральнийнормативно-правовий акт у сфері регулювання даних правовідносин), основизаконодавства України про охорону здоров‘я, спеціальні положення, правила,стандарти, інструкції тощо. Чинне трудове законодавство забороняє будь-якіобмеження для жінок щодо укладення, зміни чи розірвання трудового договору. Інавіть навпаки, передбачає певні гарантії для вагітних жінок та жінок, якімають дітей.
Так, для захисту своїх прав, вони мають право вимагати відроботодавця письмові пояснення про причини відмови у прийнятті на роботу.Забороняється тимчасове переведення вагітних жінок та жінок, які мають дітейвіком до шести років чи дитину інваліда. Вагітні жінки та жінки які мають дітейвіком до трьох років у разі неможливості виконувати попередню роботупереводяться на іншу зі збереженням попереднього заробітку. Жінки як особливакатегорія суб’єктів трудового права захищена на законодавчому рівні і впитаннях робочого часу. Так, на вимогу вагітної жінки або жінки, яка має дітейвіком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда повинен бути встановленийнеповний робочий день. Забороняється залучати до роботи в нічний час вагітнихжінок. Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років не можутьзалучатись до надурочних робіт, а жінки, які мають дітей віком від трьох роківдо чотирнадцяти років чи дитину-інваліда можуть залучатись лише за їхньоїзгоди. Жінкам трудове законодавство гарантує надання оплачуваних відпусток узв’язку з вагітністю та пологами, відпустку по догляду за дитиною до досягненнянею трьохрічного віку та додаткових відпусток для жінок, які мають двох ібільше дітей віком до п’ятнадцяти років чи дитину-інваліда. Державна політика усфері правового регулювання охорони праці жінок спрямована на створенняналежних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійсненняповної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниженняризику втрати здоров’я і життя.
Становище жінок на ринку праці визначаєтьсятакими чинниками: набагато вищими витратами часу, що пов'язано з веденнямдомашнього господарства, доглядом за дітьми та ін. в розрахунку на одну жінку,ніж на одного чоловіка; прискореними темпами вивільнення жінок з виробництва,набагато більшим навантаженням на одне вільне робоче місце порівняно зчоловіками; ускладненням процесу працевлаштування; обмеженими можливостямикар'єрного росту; збереженням високої питомої ваги жінок, які працюють вумовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. Поліпшення становищажінок на ринку праці є важливою загальнодержавною проблемою, яка потребуєформування і реалізації активної соціальної політики в цій сфері, вдосконаленняправових і нормативних засад у різних сферах суспільного життя, що повною міроювраховували б роль жінки в суспільстві, розвитку системи ефективногосоціального обслуговування сім'ї та жінки.
Державна політика щодо жінок має бутиспрямованою на створення таких умов життя, за яких вони могли б своєю працею тасилами забезпечити оптимальні і рівні можливості з чоловіками для реалізаціївласного потенціалу і розвитку особистості.
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ ПИТАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ЖІНОКВ ЗАПОРІЗЬКОМУ РЕГІОНІ
2.1 Сучасні методи та технології трудової зайнятості жінок в Запорізькомуобласному центрі зайнятості
Конституція України закріплює рівність правчоловіка та жінки і встановлює систему гарантій, що забезпечують таку рівність:
 - надання жінкам рівних з чоловікамиможливостей у громадсько-політичній та культурній діяльності, у здобутті освітиі професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальні заходи щодоохорони праці і здоров'я жінок;
 - створення умов, які дають жінкам можливістьпоєднувати працю з материнством; правовий захист, матеріальна і моральнапідтримка материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток таінших пільг вагітним жінкам і матерям.
Покращення становища жінок, створеннясприятливих умов для забезпечення рівних із чоловіками можливостей щодо участів політичному та суспільному житті – ключові моменти у розвитку сучасного ринкупраці.
У центрі зайнятості створено всі належні умовидля населення та роботодавців щодо отримання соціальних послуг, гарантованихдержавою. Проект, за яким збудовано центр розроблено спеціально під роботу заЄдиною технологією обслуговування незайнятого населення.(Додаток 1)
Для реалізації державної політики зайнятостіжінок, обласна служба зайнятості здійснює ціле направленідії щодо підвищення конкурентоспроможності жінок шляхом інформування про їхправа, оволодіння професійного навчання не тільки за традиційними жіночимиспеціальностями, а за бажанням, здібностями та з урахуванням здоров'я жінки, попрофесіям, які користаються попитом на ринку праці, проведення лекцій тасемінарів тощо.
Протягом I півріччя 2010 року на обліку в центрах зайнятості області перебуваломайже 30 тис. жінок, або 52 відсотків від загальної чисельності незайнятихгромадян.
Особливу увагу служба зайнятості приділяєзайнятості жінок, які мають дітей віком до 6 років, та одиноким матерям здітьми віком до 14 років або дітьми-інвалідами. Для їх працевлаштування употочному році органами державної виконавчої влади, у відповідності до ЗаконуУкраїни «Про зайнятість населення», на підприємствах, організаціях та установахЗапорізької області заброньовано 673 робочих місця. За відповідний період зчисла даної категорії громадян було працевлаштовані 911 жінок,з них 259 жінок — на заброньовані робочі місця.
З метою покращення якості та змісту соціальнихпослуг, що надаються державною службою зайнятості вагітним жінкам, якіперебувають на обліку, ведеться широка інформаційно-роз’яснювальна робота щодоможливості працевлаштування на дотаційні робочі місця вагітних жінок та жінок,які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічноговіку, із збереженням робочого місця; ведеться залучення роботодавців до участіу заходах, які направлені на підвищення відповідальності за ведення соціальнонаправленого бізнесу, збереження гарантій зайнятості робітників, запобіганняплинності кадрів. Відповідно до п.4 Порядку надання роботодавцю дотації дляпрацевлаштування безробітних, жінки, які повідомили про свою вагітність тапідтвердили її документально довідкою у встановленому порядку, за їх згодою,можуть бути направлені на роботу на дотаційні робочі місця без урахуваннястроку їх перебування на обліку в державній службі зайнятості як безробітні. Зазвітний період працевлаштовані з наданням дотації роботодавцям 114 жінок, які мають дітей віком до 6років, та одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дітейінвалідів. За діючими договорами (протягом 2-х років) на кінець звітногоперіоду працює 1172 жінки квотних категорій.
Здійснюється підбір працівників з числаквотних категорій на замовлення роботодавців та організовується професійнапідготовка кадрів за кошти Фонду ЗДССНВБ.
На протязі I півріччя 2010 року активними формами сприяння зайнятості було охопленопонад 18,4 тис. жінок. За сприянням служби зайнятості області знайшли постійнуроботу більше ніж 10,6 тис. жінок. Важливим напрямком роботи є організація їхна тимчасову зайнятість, до участі в якій, було заохочено понад 5 тис. жінок.
Задля підвищення конкурентоспроможності жінокна ринку праці, протягом 6 місяців 2010 року центрами зайнятості областіорганізовано професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікаціїбільш ніж 2,7 тис. жінок.
З метою надання допомоги щодо реалізації себев складних умовах ринкової економіки для жінок, в тому числі вагітних, в квітніпоточного року пройшла щорічна обласна акція «Місячник зайнятості жінок».Результатами «місячник» стали:
— працевлаштування 2428 жінок;
— направлення на навчання за професіями, якікористуються попитом на ринку праці: оператор комп’ютерного набору,секретар керівника, перукар, продавець, касир торговельного залу тощо — 376жінок;
— направлення на громадські роботи – 986жінок;
— 58 жінок відкрили власну справу за рахуноквиплати одноразової допомоги по безробіттю.
Спеціалістами обласного центру зайнятості, врамках «Місячника зайнятості жінок», організовано «пряму лінію» з питаньзайнятості жінок.
Програмою зайнятості на 2010 рік передбачавсяподальший розвиток самозайнятості населення через виплатуодноразової допомоги по безробіттю для організації безробітними підприємницькоїдіяльності. Таку допомогу впродовж 6 місяців 2010 року отримали 317 жінок.
На початок 2011 року на обліку в центрахзайнятості області перебуває майже 15,5 тис. жінок.
Особлива увага приділяється психологічнійпідтримці безробітних жінок, в тому числі вагітних. Практично в кожномубазовому центрі зайнятості працює гендерний центр абокуточок. Надання консультаційних послуг спрямоване, насамперед, на поліпшенняадаптованості на ринку праці та формування мотиваційної готовності допродуктивної дії на ньому. Стало системою проведення інформаційних семінарів,де жінки, в тому числі вагітні, дізнаються про вакансії та можливостіпрофесійної підготовки і перепідготовки, відпрацьовуються елементи технікипошуку роботи та інші послуги служби зайнятості. На тематичних семінарах –«Жінка і праця», «Гендерні аспекти впевненості», «Сімейнебезробіття» «Особливості зайнятості жінок» — про перспективи кар’єри, впливсоціальних стереотипів на сучасний ринок праці та жінок. Успіхом серед жінокбудь-якого рівня користуються семінари з техніки пошуку роботи, девідпрацьовуються навички пошуку роботи, виконуються вправи, що підвищуютьсамооцінку та впевненість у собі. На підприємницьку діяльність орієнтуютьсемінари «Жінка і бізнес» з елементами тренінгу, де клієнтки знайомляться зможливостями кар’єрного росту в бізнесі, створеному їх власними руками.
Інспекцією обласної служби зайнятостіпроводяться перевірки дотримання роботодавцями — фізичними та юридичнимиособами, вимог законодавства про працю та зайнятість з питань: прийому тазвільнення з роботи, умови праці, реєстрації трудових договорів між фізичнимиособами та найманими працівниками, у тому числі вагітними жінками і жінками,які мають дітей. За I півріччя 2010 року таким чином виявлено 14 ознак порушенняроботодавцями вимог законодавства про працю (в частині оплати праці, оформленнятрудових відносин, ведення трудових книжок працівників) та направленоматеріалів: до прокуратури — 9, до територіальної інспекції праці — 6.
До кожної жінки, яка звертається до обласноїслужби зайнятості, спеціалістами центрів застосовується індивідуальний підхід,враховуючи освіту, досвід роботи, здібності, бажання та сімейний стан, що будесприяти її працевлаштуванню.
З метою удосконалення та розвитку роботи зжінками, підвищення ефективності діяльності служби зайнятості щодо наданнясоціальних послуг шукачам роботи та роботодавцям, в рамках роботи базовихцентрів за Єдиною технологією обслуговування незайнятого населення, вдіяльність базових центрів зайнятості впроваджуються нові форми та методироботи.
Базовими центрами зайнятості вжито певнізаходи, спрямовані на організацію впровадження нових форм роботи та підвищенняефективності діяльності служби зайнятості щодо надання соціальних послугжінкам.
Посилено інформаційну роботу серед клієнтокслужби зайнятості. Систематизовано практику проведення семінарів, розширено їхтематику. Запроваджено в більшості центрів зайнятості регулярне проведенняміні-ярмарок вакансій, презентацій та марафонів професій.
Створено 5 гендерних центрів (Бердянський МЦЗ,Правобережний та Шевченківський РЦЗ м.Запоріжжя, Пологівський, ОріхівськийРЦЗ).
В гендерному центрі клієнтки служби зайнятостімають змогу отримати довідкову інформацію щодо:
— впровадження певних норм законодавства пропрацю і зайнятість;
— переліку послуг, що надає державна службазайнятості;
— професійно-кваліфікаційного складубезробітних, які перебувають на обліку в службі зайнятості;
— переліку навчальних закладів, де можливопідвищити кваліфікацію та професійні навикі;
— жіночих громадських організацій;
— стану ринку праці;
— працевлаштування на вільні робочі місця;
— пройти профдіагностиче обстеження таотримати кваліфіковані рекомендації;
— взяти участь у проведені тренінг-семінарів, якісприятимуть не тільки підвищенню їх навичок у самостійному пошуку роботи, атакож активізації власних зусиль в сфері зайнятості;
— отримати індивідуальні консультації щодопідвищення самооцінки та профілактиці депресії;
— взяти участь у засіданнях «За круглимстолом» з жіночими громадськими організаціями, організаціями профспілок тароботодавців.
Робота гендерних центрів сприятиме активізаціїроботи в цьому напрямку, удосконаленню зв’язків з громадскістю,підвищенню конкурентоспроможності жінок на ринку праці.
Служба зайнятості постійно докладає зусиль длявирішення цього питання, а саме: допомагає підібрати підходящу роботу, у разіїї відсутності надає матеріальну підтримку безробітним жінкам. Кваліфікованоорієнтує у безмежному світі професій, у разі потреби безкоштовно длябезробітних допомагає пройти професійну підготовку, перепідготовку тапідвищення кваліфікації. Для тимчасової підтримки сімейного бюджету безробітнихорганізовуються оплачувані громадські роботи. Додаткові переваги надаютьсядержавою у працевлаштуванні жінок, які мають дітей до шести років, одинокихматерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів,жінок, які досягли передпенсійного віку.
Із метою вдосконалення інформаційногозабезпечення клієнтів служби зайнятості щодо їх конституційних прав на ринкупраці та висвітлення професійних досягнень жінок, у всіх центрах зайнятостіЗапорізької області працюють гендерні куточки. Спеціалісти центрів зайнятостіпостійно проводять інформаційні та тематичні семінари для безробітних жінок. Доучасті у проведенні цих групових заходах найчастіше залучається Запорізькажіноча організація «Центр громадсько-соціальних ініціатив» та інші соціальніпартнери.
На часі актуальним є проведенняроз’яснювальної роботи з безробітними жінками, які тривалий час перебувають наобліку в службі зайнятості. Для цього спеціалісти центрів зайнятості,намагаючись працевлаштувати кожну жінку з урахуванням її потреб та можливостей,працюють з кожною індивідуально
2.2 Аналіз проблем зайнятості жінок вЗапорізькому регіоні
На основі наведених даних можна виділити перелікпроблем, пов’язаних з працевлаштуванням жінок на ринку праці Запорізькійобласті.
Зростання загального рівня безробіття жінок,що призводить до зменшення їх попиту на робочі місця, в результаті чого вонизбільшують «армію прихованих безробітних».
Існує різка невідповідність між попитом іпропозицією на робочі місця на місцевому ринку праці. Найвагому частку вільнихробочих місць, які проходять через центри зайнятості, складають робітничіспеціальності, а більшість жінок, що зареєстровані у службах зайнятості, — цеособи з вищою та незакінченою вищою освітою, які претендують на посадислужбовців та спеціалістів. Нераціональна кадрова політика держави сприялаперевиробництву висококваліфікованих кадрів, які залишались не потрібні вумовах екстенсивної економіки і бюрократичної системи управління. Тобтоневідповідність між попитом та пропозицією робочої сили за професійною ознакою– характерний для сучасного ринку праці. Це істотно ускладнює працевлаштуванняжінок. Також у даній ситуації при прийомі на роботу іноді спрацьовують гендерністереотипи суспільства, коли жінка як ненадійний працівник, що призводить дотого, що жінка поступово перетворюється на “соціального інваліда”.
Спостерігається дуже низький рівень розвиткуприватного підприємства. З розвитком в країні ринкових відносин жінки, як і всігромадяни отримали можливість для відкриття власної справи. Доля жінок взагальній кількості підприємців складає 30%. В основному вони зайняті в маломута середньому бізнесі. У великому бізнесі жінки — рідкість. Жіночий бізнесорієнтований в основному на роздрібну торгівлю, медицину, культуру та науку.Разом з тим, соціологи стверджують, що жінки у бізнесі демонструють більшусхильність до компромісів у взаємодії з партнерами, більше враховують моральніта етичні принципи.
Проблема безробіття, на жаль, пов’язана зпсихологічною зневірою у власні сили і невмінням подолати брак знань. Втратившироботу, жінка опиняється у важкій психологічній ситуації, не знає, як себеподати, які вимоги ставить роботодавець, на що можна розраховувати у цьомужитті. Відповіді на ці питання допомагають знайти спеціалісти центрівзайнятості, сприяючи “пробудженню” потенційних фізичних, психологічних таемоційних сил і намірів. Економічно активна людина повинна позбутися бажаннязаспокоїтися, отримавши допомогу по безробіттю, не чекати, поки про неї подбаєхтось інший.
Одним із заходів сприяння безробітним жінкам,які звернулися до служби зайнятості, є орієнтація їх на само зайнятість шляхомнадання одноразової виплати допомоги по безробіттю для започаткування власногобізнесу.
Достатньо широкі можливості дляжінок-підприємців існують у сфері побуту — насамперед у громадськомухарчуванні, а також наданні освітніх та інших послуг. Однак ще багато жінок ненаважується зайнятися бізнесом. Причина — брак необхідних знань, природняобережність і небажання ризикувати. Крім того, не можна забувати, що жінка несеподвійне навантаження, роблячи професійну кар'єру і водночас займаючисьдомашньою роботою та виховуючи дітей. Не секрет, що сьогодні залишається актуальноюпроблема ґендерної рівності, насамперед — поблажливо-зневажливого ставленнядеяких чоловіків до бажання жінок займатися підприємництвом. Для того, щоб бутисприйнятою суспільством як справжній підприємець, на рівних конкурувати зчоловіками, жінка-підприємець повинна зробити удвічі більше, ніж пересічнийчоловік.
 Найбільша кількість жінок зайнята унематеріальній сфері виробництва та у сфері обслуговування, яку складають лише30 – 35% від всього виробництва області.
Жінки на ринку праці зазнають істотноїдискримінації своїх прав: кількість жінок, які зайняті у виробництві протягом2010 року збільшилась на 15%, при реорганізації виробництва або скороченняштату під скорочення потрапляють в першу чергу саме жінки, при прийнятті нароботу перевага віддається чоловікам, теж саме спостерігається, коли йде мовапро просування по кар’єрній драбині, хоча українське законодавство декларуєрівність прав жінок і чоловіків на ринку праці.
Діяльність регіональних центрів зайнятості неє достатньо ефективною і не забезпечує належний рівень працевлаштування жінок(тільки 35% від кількості тих жінок, які звернулися до служб зайнятості), цепов’язано з тим, що більшість підприємств не подає всіх даних про фактичну кількістьвакантних місць.
Сучасне українське законодавство не в змозізабезпечити соціальну захищеність жінок та забезпечити виконання їх прав.
2.3 Шляхи подолання проблем зайнятості жінок в Запорізькій області
Запорізький обласний центр зайнятості, всіроки свого існування шукає нові шляхи вирішення проблеми зайнятості населення,а в першу чергу жінок.
Їх розв'язання в місті стало можливим завдякитісній та плідній співпраці з місцевою владою. Починаючи з 2003 року, зміського бюджету виділяються кошти на фінансування оплачуваних громадськихробіт для безробітних жінок. З того часу вони займають важливе місце у заходах,спрямованих на пом'якшення соціальної напруженості на ринку праці. Розроблената успішно реалізується Цільова програма організації оплачуваних громадськихробіт для безробітних жінок за рахунок коштів міського бюджету.
Завдяки зусиллям місцевих органів влади табазового центру зайнятості постійно збільшуються обсяги та розширюються видигромадських робіт. Так, якщо у 2003 році з місцевого бюджету фінансувалисяроботи в комунальній сфері, то в 2005 році значно розширився їх перелік — цеозеленення та прибирання парку, набережної міста, благоустрій територій,надання допомоги у виконанні робіт в архівних сховищах архівного відділуЗапорізької міської ради та практична допомога відділу громадянства, міграціїта реєстрації Запорізького МВ УМВС України в Запорізькій області. В цьому роцііз міського бюджету для цього виділено 44489 гривень.
Для організації оплачуваних громадських робітцентр зайнятості протягом 2010 року уклав 6 угод на 100 робочих місць, щодозволило залучити 140 жінок.
Є у практиці центра чимало прикладів, колилюди, попрацювавши тимчасово на оплачуваних громадських роботах, знаходилипостійне місце роботи.
Організація громадських робіт за рахуноккоштів міського бюджету не є одноразовою акцією, вона носить системний іпостійний характер. Нині колективцентру зайнятості спільно з міською владоюшукає нові види робіт. У наступному році планується збільшити фінансуванняЦільової програми організації громадських робіт для безробітних жінок зарахунок коштів міського бюджету до 70 тис. грн., що сприятиме розширенню івдосконаленню цього ефективного методу допомоги жінкам, які тимчасово втратилироботу або не мають її.
Законом України «Про загальнообов’язковедержавне соціальне страхування на випадок безробіття» передбачено можливістьнадання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць за умовипрацевлаштування на них певних категорій безробітних. Суть дотації — економічнезаохочення роботодавців у збільшенні кількості робочих місць тапрацевлаштуванні на них осіб, які не здатні на рівних конкурувати на ринкупраці.
Дотація — це кошти Фонду загальнообов'язковогодержавного соціального страхування України на випадок безробіття для покриттявитрат на заробітну плату осіб, працевлаштованих за направленням державноїслужби зайнятості. Ці витрати, до речі, включають всі види виплат, які належатьдо основної та додаткової заробітної плати, але не можуть бути більшими засередній рівень заробітної плати, що склалася за всіма видами економічноїдіяльності у відповідній області за минулий місяць. Дотація перераховуєтьсящомісяця протягом року на підставі документів, що підтверджують виплатупрацівникові заробітної плати.
Дотація надається за умови:
— реєстрації роботодавця як платника внесківна загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття тавідсутності заборгованості за страховими внесками на дату звернення,нарахування пені, застосування фінансових санкцій за порушення норм ЗаконуУкраїни «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадокбезробіття» та Закону України «Про зайнятість населення» протягом останніхшість місяців, що передували місяцю розглядання питання про надання дотації;
— прийняття на постійну роботу за трудовимдоговором на строк понад два роки осіб за направленням державної службизайнятості;
— відсутності скорочення чисельності працюючихза професією (спеціальністю), за якою працевлаштовується безробітний, протягомостанніх шести місяців.
Дотація може надаватися як юридичним, так іфізичним особам-роботодавцям. Законом України «Про загальнообов'язкове державнесоціальне страхування на випадок безробіття» визначено, що роботодавець цевласник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган іфізичні особи, які використовують найману працю, незалежно від того, чи є вонипідприємцями. Ознакою роботодавця є лише використання ним найманої праці. Протедотація не може надаватися роботодавцю, який використовує найману працю менш якшість місяців. Дотація також не надається бюджетним та неприбутковиморганізаціям.
Для працевлаштування на дотаційні робочі місцянаправляються безробітні, які перебували на обліку в державній службізайнятості не менш як шість місяців та соціально незахищені категоріїбезробітних, які перебували на обліку в службі зайнятості не менш як тримісяці.
Згода роботодавця на працевлаштуваннябезробітного на дотаційне робоче місце є одночасно його обов'язком виконувативимоги законодавства щодо оплати праці, загальнообов'язкового державногосоціального страхування тощо.
Чимало ринкоутворюючих підприємств області навласному досвіді переконалися, що створення додаткових робочих місць за рахунокдотації є економічно вигідною справою. Серед них — ЗАТ ВО “Бердянськийкабельний завод”, ВАТ “Бердянський хлібокомбінат”, ВАТ “Мелітопольськийхлібокомбінат”, ТОВ “ЮжТрансАвтоСервіс” м. Мелітополь, ТОВ “Гора-Україна”Токмацького району, ВАТ “Перетворювач”, ТОВ “Сладко” м. Запоріжжя. Наприклад,ТОВ „Атлет” м. Запоріжжя співпрацює зі службою зайнятості з 2005 року, завдякичому змогло розширити виробництво та оперативно підібрати кадри, в тому числі знаданням дотації. За цей період було укладено 16 угод на створення дотаційнихробочих місць, на які працевлаштовані безробітні жінки. Продовжується співпрацяз одним із найбільших підприємств переробної промисловості м. Токмак ТОВ“Гора-Україна”, на якому 11 безробітних працюють за умови надання дотацій.
Надання дотацій на новостворені робочі місцястало економічною підтримкою для сільських роботодавців та реальнимпрацевлаштуванням для сільських безробітних. Підприємство Оріхівського районуТОВ “Агротех” співпрацює зі службою зайнятості з 2001 року. За цей період надотаційні робочі місця працевлаштовано майже 60 безробітних селянок.Підприємство розширюємо обсяги виробництва, введений в дію цех макароннихвиробів, млин.
Зрозуміло, що роботодавці несутьвідповідальність за своєчасність виплати заробітної плати працівникам,направленим центром зайнятості для працевлаштування на дотаційні робочі місця.В разі порушення трудового законодавства роботодавець повинен повернути сумуодержаної дотації, він також позбавляється права звертатися за черговимнаданням дотації протягом трьох років.
У разі розірвання трудового договору в межахдвох років з працівником, прийнятим на дотаційне робоче місце, у зв’язку ізскороченням чисельності або штату працівників, за згодою сторін черезневиконання роботодавцем законодавства про працю або умов колективного читрудового договору, дотація також повертається в повному обсязі з урахуванняміндексу зростання цін на споживчі товари.
Питання про можливість надання роботодавцюдотації розглядається комісією в складі представників виконавчої дирекціїФонду, районних та міських державних адміністрацій, громадських організаційроботодавців, професійних спілок. Рішення про надання роботодавцю дотації зурахуванням висновків комісії приймає директор районного (міського) центрузайнятості, за місцем реєстрації роботодавця як платника внесків назагальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття.
Сьогодні, під впливом дискримінації, становищежінок на сучасному ринку праці залишається складним і вразливим. Спеціалістивизнають багато ознак та форм дискримінації жінок, це: нерівні можливості підчас прийняття на роботу, при вирішенні питань професійного зростання тапросування по службі, різниця в оплаті праці у жінок і чоловіків.
Служба зайнятості постійно докладає зусиль длявирішення цього питання, а саме: допомагає підібрати підходящу роботу, у разіїї відсутності надає матеріальну підтримку безробітним жінкам. Кваліфікованоорієнтує у безмежному світі професій, у разі потреби безкоштовно длябезробітних допомагає пройти професійну підготовку, перепідготовку тапідвищення кваліфікації. Для тимчасової підтримки сімейного бюджету безробітнихорганізовуються оплачувані громадські роботи. Додаткові переваги надаютьсядержавою у працевлаштуванні жінок, які мають дітей до шести років, одинокихматерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів,жінок, які досягли передпенсійного віку.
Із метою вдосконалення інформаційногозабезпечення клієнтів служби зайнятості щодо їх конституційних прав на ринкупраці та висвітлення професійних досягнень жінок, у всіх центрах зайнятостіЗапорізької області працюють гендерні куточки. Спеціалісти центрів зайнятостіпостійно проводять інформаційні та тематичні семінари для безробітних жінок. Доучасті у проведенні цих групових заходах найчастіше залучається Запорізькажіноча організація «Центр громадсько-соціальних ініціатив» та інші соціальніпартнери.
На часі актуальним є проведенняроз’яснювальної роботи з безробітними жінками, які тривалий час перебувають наобліку в службі зайнятості. Для цього спеціалісти центрів зайнятості,намагаючись працевлаштувати кожну жінку з урахуванням її потреб та можливостей,працюють з кожною індивідуально.
Певна частина жінок, які перебувають наобліку, не мають професії. Цій категорії жінок, у центрі, пропонують підготовкуза професіями, що користуються попитом на ринку праці області. Високоюзалишається питома вага безробітних жінок, які тривалий час не працювали. Першза все це ті жінки, які виходять на ринок праці після тривалої перерви,пов’язаної з народженням дитини та доглядом за нею. Для успішногопрацевлаштуванням таким безробітним необхідно підвищення кваліфікації занаявною у них професією (спеціальністю).
Враховуючи професійно-кваліфікаційний складбезробітних жінок, служба зайнятості проводить підвищення кваліфікації зарізними напрямами: бухгалтерів за спеціалізацією «1-С Підприємство»,економістів, відповідно, — «Кредитний експерт», спеціалістів технічного профілю- «Маркетолог», « Промисловий дизайн», спеціалістів будівельної галузі–«Інженер з проектно-кошторисної документації». Під час навчання на курсахпідвищення кваліфікації безробітні отримують нові знання, оволодіваютьдодатковими навичками, і тим самим стають більш конкурентоспроможними на ринку праці.
Розроблена широка тематика курсів підвищеннякваліфікації робітничих кадрів. Наприклад, продавців навчаємо навичкам роботина касових апаратах, кухарів — виготовленню страв дієтичного харчування.Запровадили нову форму підвищення кваліфікації — курси цільового призначення, вході яких слухачі отримують знання та відпрацьовують навички за конкретниминапрямами. Так, в Михайлівському районі були організовані курси цільовогопризначення для сільськогосподарських працівників з вивчення засобівмеханізації рослинництва. Планується найближчим часом розпочати підвищеннякваліфікації перукарів за спеціалізацією «Підбір зачісок за допомогоюкомп’ютера», кухарів з удосконалення навичок виготовлення певних видів страв (зперспективою працевлаштування в відділи кулінарії супермаркетів), швачок зосвоєння роботи на новому швейному обладнанні (з перспективою працевлаштуванняна підприємствах швейної галузі м. Запоріжжя).
Новою формою підвищення кваліфікації єстажування, що проводиться на конкретному робочому місці. Термін стажування від0,5 до 3 місяців. За цей час безробітні оволодівають навичками роботи наконкретному обладнанні, виготовлення певних видів продукції, зможутьадаптуватися в даному конкретному колективі, тощо.
Існує декілька можливих шляхів вирішенняпроблем жіночого працевлаштування, але майже всі вони є в юрисдикції лишедержави і носять загально економічний характер. Основний і найкращий засібвирішення існуючих проблем як для Запорізькій області, так і для України вцілому – це подолання економічної кризи та відновлення темпів виробництва, щозабезпечило б підвищення життєвого рівня населення. Якщо казати про меншглобальні заходи, то для вирішення проблем необхідні наступні дії з бокудержавних органів влади в центрі і на місцях:
реформування існуючого недосконаленогозаконодавства, яке стосується забезпечення юридичних умов існування ринкупраці, та забезпечення механізму функціонування цього законодавства;
покращення умов соціального забезпеченнябезробітних і зокрема жінок;
налагодження ефективної роботи центрівзайнятості;
активізація роботи програм навчання,перенавчання та підвищення кваліфікації жінок;
забезпечення не декларативного, а фактичногозрівняння прав чоловіків та жінок на ринку праці;
розробка методів підрахунку рівня прихованогобезробіття та прихованої зайнятості ті відшукання шляхів зменшення цихпоказників
Жіноче безробіття має більш тяжчі наслідкивнаслідок своєї довготривалості та являється одним з механізмів виштовхуванняжінок із ринку праці. Аналіз безробіття за причинами незайнятості показує, щобільшість чоловіків втратили роботу внаслідок звільнення за власним бажанням, ажінки переважно втрачали роботу за ініціативою роботодавців. У даному контекстіраціональним способом вирішення проблеми зростання валового безробіття будемінімізація жіночого безробіття за допомогою впровадження гендерних підходів дороботи державних центрів зайнятості.
зайнятістьбезробіття жінка
ВИСНОВКИ
Зайнятість жінок представляє собою системусоціально-економічних відносин, пов'язаних з забезпеченням їх робочими місцямита участю їх в суспільно-корисній діяльності. Відображає весь комплексвзаємозумовлених економічних, соціальних і демографічних процесів розвиткусуспільства і є важливою характеристикою його зрілості і прогресивності.
Зайнятість жінок України забезпечуєтьсядержавою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованоїна задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулюваннястворення нових робочих місць і розвитку підприємництва .
Дослідивши окремі напрямки механізмудержавного регулювання ринку праці, можна зробити висновок, що на сучасномуетапі необхідно перейти з пасивної політики, яка спрямована на допомогу державиз безробіттям жінок, до активної інвестиційної політики створення нових робочихмісць, їх модернізації, перепідготовки незайнятого населення, спрямування наінтенсивний розвиток виробництва та впровадження інновацій.
Відносини зайнятості жінок регулюються натрьох основних рівнях: державному (макроекономічному), регіональному та рівніпідприємства.
Регулювання зайнятості на рівні держави являєсобою процес впливу на трудову сферу для досягнення цілей, нормативнозумовлених суб’єктами регулювання. Такими суб’єктами в Україні виступають:Міністерство праці та соціальної політики України, Державна служба зайнятості,міністерства й відомства України, регіональні органи виконавчої влади,профспілки, Український союз промисловців і підприємців, включаючи регіональніпідрозділи.
Для забезпечення повної і продуктивноїзайнятості жінок державна політика повинна здійснюватися за такими напрямами:
— удосконалення трудового законодавства;
— оптимізація зайнятості жінок;
— розвиток системи соціального партнерства;
— розвиток підприємництва;
— сприяння зростанню рівня реальних доходів населення.
У правовій системі України має бутипередбачено:
використання нових форм контрактів з урахуванням усіх можливих форм зайнятості;
регулювання діяльності приватних кадрових агентств;
узгодження трудового законодавства із законодавством інших сфер економічного життя суспільства.
З метою вдосконалення структури зайнятості необхідно вирішити такі тризавдання:
1) боротьба з жіночим безробіттям;
2) подолання дискримінації на ринку праці;
3) допомога безробітним жінкам, що не мали роботи протягом тривалого періоду часу.
На державному рівні має бути створений регуляторний комітет з контролю за проведеннямзаходів у сфері зайнятості жінок по регіонах. Окремим напрямом діяльностірегуляторного комітету має стати усунення кризового становища регіонів у сферізайнятості жінок.
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1. Закон України “Прозайнятість населення”. від 1 березня 1991 року N 804-XII. Із змінами ідоповненнями від 25 грудня 2008 року N 799-VI.
2. Закон України „Прозагальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 2березня 2000 року N 1533-III, с Із змінами і доповненнями від 15.01.2009.
3. Кодекс законів пропрацю України. – N 322-VIII. Із змінами і доповненнями від 20.05.2010 року №2275-VI.
4. Альтернативныйотчет о выполнении Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации вотношении женщин в Украине. – Подготовлено сетью общественных организаций поинициативе Женского Консорциума Украины. – Украина, 2008. – 38с.
5. «Вольготнаяжизнь» // журнал «Кореспондент», 2009, № 14, – 45с
6. Гриньова В.М.,Самойленко В.В. Ринок праці: теоретико-методологичні засади та напрямкирозвитку / Харківський національний економічний ун-т. — Х.: ВД"ІНЖЕК", 2007. — 168c.
7. Дімченко І. Жінкина ринку праці України //Праця і заробітня платня. – 1998.-№6.-67с.
8. Економічна теорія.Політекономія. Підручник. Вид.6 Базилевич В.Д.
9. Костриця В.Безробіття у нас, в Європі, в світі//Голос України.- 1997.- 15 квітня.- 17 с.
10. Купець О.В.Оптимізація роботи державної служби зайнятості з безробітними // Формуванняринкової економіки: Зб. наук. пр. Спец. вип. Управління людськими ресурсами:проблеми теорії та практики. — К.: КНЕУ, 2007.- 234с.
11. Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч. посіб. для студ. вищих навч. закл. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. — 223с.
12.Мельник Т.М.Гендерна політика в Україні. – К., 1999.-548с.
13. Постанова КабінетуМіністрів України «Про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації таведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних» від 14 квітня 2007р. № 219.
14. Петрова І.Загострення проблеми прихованого безробіття// Економіка України. –2007.-№3.-68с.
15. Піндайк Р.С.,Рубінфельд Д.Л. Мікроекономіка – К.: Основи, 1996. – 257с.
16. Піча В., Семашко О., Черниш Н. Соціологія. — К., 2004,-543 с.
17. ПрокопенкоВ.І. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — 245 с.
18. РадугинА.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. — М., 2006,-453 с.
19. Рыноктруда: занятость и безработица” Пристанева А.А., Київ, 1993,-284с.
20. Семенец Р.Равноправная интеграция женщин в сферу занятости // Бізнес Информ. – 1999. –№3-4. –58с. 21. Социология: Наука об обществе. — Харьков, 2005, — 365 с.
22.Соціально-економічне становище України за січень 2009 року.
23.Соціально-економічне становище України за січень 2010 року. ПовідомленняДержавного комітету статистики України // ukrstat.gov.ua.
24. Трудовеправо України: підручник / Ред. Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева. — К.:«Знання», КОО, 2008. — 564 с.
25. Трудовеправо України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч.закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка.- 2-е вид., перероб. і доп. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006.-563с.
26. «Украинкине ценят декретный отпуск» // «Корреспондент.net», 04.04.2008 korrespondent.net/ukraine/events/423464
27. ЧепуркоГ.І. Ринок праці в Україні: проблеми зайнятості в період становлення ринковоїекономіки / НАН України; Інститут соціології. — К., 2004. — 274с. 
додатки
Додаток А
Єдина технологія обслуговування незайнятогонаселення
Єдина технологія обслуговування незайнятогонаселення — це засіб діяльності фахівців державної службизайнятості щодо надання відвідувачам соціальних послуг, які передбаченізаконодавством, на основі раціонального розподілу дій. Нові приміщення центрівдозволяють розмежувати потоки клієнтів, завдяки чому відвідувачі можутьоперативно та на якісному рівні одержати всі соціальні послуги відповідно до їхніхзапитів, поліпшити інформування роботодавців і населення. Будівлі забезпеченіпандусами для безперешкодного доступу до них осіб з обмеженими фізичнимиможливостями.
Спілкування з клієнтами, які звернулися доцентру зайнятості, розпочинається в довідково-консультаційному секторі.Диспетчер-консультант встановлює причини звернення клієнта до службизайнятості, пояснює йому, як користуватися довідково-інформаційнимиматеріалами, направляє до спеціалістів центру зайнятості за напрямками їхфункціональних обов’язків. Щоб позбутися черг, диспетчер-консультант визначаєчас прийому клієнта.
У наступному секторі — секторі самостійногопошуку роботи – встановлені стенди, на яких розміщені картки з інформацією провільні робочі місця. Кожний відвідувач має вільний доступ до стендів, отже,можливість самостійно підібрати роботу. Це активізує власні зусилля клієнтів,підвищує їх відповідальність. Доцільність існування сектору самостійного пошукуроботи підтверджує той факт, що значна кількість безробітних підбирає собіроботу самостійно саме тут.
Кожен клієнт служби зайнятості має можливістьвідвідати профінформаційний сектор. У ньому розміщені матеріали, з якими такожможна вільно ознайомитися. Тут є буклети з описами професій (спеціальностей),довідкові матеріали про навчальні заклади, паспорти підприємств району тощо. Цяінформація допомагає клієнту чітко уявити та сформувати свої потреби і запити,дізнатися про свої права та обов’язки.
У призначений диспетчером-консультантом часклієнт запрошується на співбесіду до спеціаліста реєстраційно-приймальногосектора. Робочі місця спеціалістів обладнанні номерами, кожне робоче місцевідокремлене від іншого, що забезпечує певну конфіденційність, яка є важливоюумовою роботи з відвідувачами.
Найважливішою процедурою в роботі спеціалістає співбесіда з клієнтом про працевлаштування. Під час співбесіди виявляютьсяпотреби, наміри та побажання відвідувача, всі обставини, які можуть прискоритипошук роботи для нього, активізуються власні зусилля клієнта. Практичнареалізація складених планів самостійного пошуку роботи допомагає шукачам роботисистематизувати свої дії.
Аби активізувати власні зусилля безробітногота підвищити його конкурентоспроможності на ринку праці, в центрах створеносектор активної підтримки безробітних. Тут проводиться робота із залученнябезробітних до оплачуваних громадських робіт, надаються направлення напрофесійне навчання, консультації та практична допомога із само зайнятості,проводяться семінари з техніки пошуку роботи. Як результат, збільшується кількістьгромадян, які розпочали власну справу або проходять професійне навчання тапрацевлаштовуються після його закінчення.
Основою підвищення ефективності діяльностіцентру зайнятості є зміцнення взаємодії з роботодавцями. Таке завдання стоїтьперед спеціалістами відділів взаємодії з роботодавцями. В нових приміщенняхстворені всі необхідні умови для роботодавців, зокрема, в наявностіінформаційні матеріали про послуги служби зайнятості та умови співпраці,передбачено приміщення для проведення семінарів та співбесід з претендентами,створено окреме робоче місце для роботодавців. Роботодавці мають можливістьознайомитися з інформацією про послуги, які надає служба зайнятості,скористуватись інформаційними листівками, буклетами, пам’ятками.
Будівля нових приміщень центрів зайнятості,можливість роботи в них за сучасною технологію роботи з населенням формує «новеобличчя» служби зайнятості, поліпшує культуру надання соціальних послуг. Урезультаті в області, як і по Україні, громадяни можуть отримувати послуги вслужбі зайнятості без черг, мати повну і достовірну інформацію про вільніробочі місця. Наявність просторих, з необхідною інформацією приміщень длячекання безробітними часу прийому, обладнання робочих місць спеціалістів дляпроведення співбесіди та спеціальних приміщень для масових заходів задовольняєяк відвідувачів центрів зайнятості, так і спеціалістів. Безробітним надаютьсябільш якісні послуги, дії спеціалістів стали більш цілеспрямовані, зникличерги. В нових приміщеннях центрів зайнятості панує спокійна, доброзичливаробоча атмосфера, що сприяє підвищення продуктивності роботи загалом.