Прежде чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполнимкраткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развитиятеории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов вниманияисследователей. Ф.Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего,К.Адамецки – участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представителиадминистративной школы, начиная с А.Файоля, – предприятие. В целом главнойзадачей этого этапа является повышение эффективности производства за счетглубокого разделения труда и эффекта масштаба.
Период до 30-х годов XX в. принято считать временемправления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере сниженияцены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства)быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот,кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар.И.Ансофф назвал этот период эпохой массового производства1.
Однако стратегия “лидерства по самым низким ценам” по мереудовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большегоразнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало кжизни политику “товарной дифференциации”, проведение которой потребовалобольших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторскиеразработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главногоисточника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов И.Ансоффназвал эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования поанализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточнодалеко.
После второй мировой войны, которая на время приостановилаэволюцию систем управления к потребителю, внимание снова было сосредоточено наснижении издержек производства. Однако в связи с появлением новых методов (вчастности, исследование операций – это направление развивалось первоначальнодля решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ)пришли к идее оптимизации производства. При этом отмечу, что данные взгляды неносили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делалиупор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новыхинструментов.Ориентация на рынок
В конце 60-х – начале 70-х годов ситуация приобретает иныеочертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено дляудовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинаетидти на исследование рынка. Популярной становится “фокусная стратегия”,ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностейконкретного контингента покупателей.
Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, втом, что быстро меняющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которуюневозможно изменить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторамсреды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляетсяострая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающихнаилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступаетмаркетинг.
В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапыее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций –ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический(до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Отмечу, что,несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.
В маркетинге можно выделить две основные составляющие:инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейсявлиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга(в этом плане особенную популярность приобрела “модель 4Р” – Product, Price,Promotion & Place). Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочьруководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.Современный подход – две методологии стратегического анализа
Анализ исследований в рассматриваемой области показывает,что на сегодняшний день существуют две точки зрения, которые, однако, скореедополняют, нежели вытесняют одна другую.
Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так пытаетсяпривести к знаменателю дискуссию между рыночниками и теоретиками, развивающимиресурсную концепцию стратегического управления: “В рамкахиндустриально-экономического подхода важнейшее значение придается степенипривлекательности отрасли… Поэтому предприятие, рассчитывающее настратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболеевыгодные рынки.
Подобная точка зрения доминировала в 70-80-е годы. Вчастности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетомна сулящие высокую прибыль рынки. Однако неудачи многих из этих проектовпоставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условийвыбранной отрасли...
Наряду с этим результаты многочисленных исследованийпоказали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияниена различия в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому вдискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее времявышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.
Сторонники этой точки зрения считают, что в рамкахстратегического менеджмента основная задача должна заключаться в том, чтобыразвивать внутрифирменные ресурсы и компетенции, которые позволили быпредприятию завоевать преимущества перед конкурентами«2.
Итак, по крайней мере дважды в теории и практикеменеджмента наблюдается отрицание предыдущих подходов – “внимание самой фирме”сменяется “рыночной концепцией управления предприятием”, в свою очередьвытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможностипредприятия, играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы.
Отмечу, что в рамках ресурсного подхода управленияхозяйственной структурой одинаково важными считаются все ресурсы –материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации идр. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно яркопроявляется в управлении человеческими ресурсами.Изменение взглядов на управление персоналом
Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточномного. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены дляудобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.
В частности, среди тех из них, которые принято относить кмотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории “X”и “Y”, автором которых является Д. МакГрегор, а также теория “Z” У.Оучи. Данныйподход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителяформирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок.Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлятьработать (теория “Х”). Демократический стимулирует появление инициативы уперсонала (теория “Y”). Согласно теории “Z”, организация будет действоватьособенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, какформирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращиваниесильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – этосемья) и др.
Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирмеИБМ, увидел там проявление теории “Z”. Причем он добавил в нее дополнительныепринципы (назвал их теорией “I”), среди которых особенно важными стали сильнаявера в индивидуализм и единый статус для всех работников4. Теории “Z” и “I”,подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека,несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.Новая парадигма управления
Одна из особенностей современной России в том, что закороткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад “переваривал”в течение 100 лет.
Рассмотрим типичный пример развития отечественнойкоммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационнымбизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапефункционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенноспокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированныхспециалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов,которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улиценайти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) дляфирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для ихудержания.
Наконец, организация достигла такой степени развития, когдаряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы,заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать такихработников, остается единственное средство – обеспечить наилучшееудовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранениюфирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнееявляется чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способныпривести к снижению конкурентоспособности.
Поэтому необходимо переходить к новой концепции управленияперсоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотренииЧеловека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководствапри этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всейдеятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворениерастущих запросов и потребностей каждого члена организации.
Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Преждевсего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.
До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров исоздании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждогосотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороныфирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, нонеуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том,чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующиепрограммы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущихпотребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна статьувеличивающаяся прибыль.
Таким образом, изменяется система взглядов на человека ворганизации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, афирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить егорастущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также припереходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, чтоне фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремяпонять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.
Новый поход к управлению персоналом требует решения двухтипов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработкапрограммы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностейотдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельностидолжен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередьстанет лучше работать.
Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопросответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно,потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментовстанет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.
Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел,связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он началвыделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подходасамоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающейменеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.
Ф.Тейлор начинал свои исследования в менеджменте с изученияработы отдельного человека, я считаю нужным вернуться к этому, но только нановом теоретическом уровне.
Может возникнуть вопрос, если автор предлагает лишь новыйподход к управлению персоналом, почему в статье говорится о полной сменепарадигмы. Ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешнейсреды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что впоследние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние.Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутрихозяйственной структуры (напомню, что последняя является искусственной исложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинаютчто-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы.
Последствия отношения к персоналу как неуправляемойпеременной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться, пока труднооценить, но, думается, что для теории и практики менеджмента эти изменениябудут носить, вероятно, революционный характер.
***
В России предлагаемая модель работы с персоналом еще невстречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились сособенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последнимсоревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, чтоэти “новации” были описаны в старых учебниках американских авторов (в частностиПитером Друкером). Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцытолько писали.
Список литературы
ВладимирТокарев, кандидат технических наук. Гипотеза о новой парадигме управления.