Задание Курсовую работупо дисциплине«Системный анализ»Разработчик проекта: доктор социологических наук, профессор, Давыденко В.А.Тюмень– 2009ВведениеВ данной работе нужно выполнить шесть заданий на основе изучения рыночной и внутрифирменной деятельности реальной фирмы по схемам управления, предложенным ниже. Основная идея, заложенная в данной работе, достаточно традиционна для практической школы менеджмента, разрабатываемой и внедряемой в процесс обучения доктором социологических наук, профессором В.А. Давыденко. Основная идея связана с тем, что студент должен выполнить подобного типа проект на конкретном предприятии (фирме). Студент-менеджер, вообще говоря, может сегодня иметь свою фирму (предприятие), либо работать на ней, либо, в крайнем случае, обладать свободным доступом на фирму как на объект экономико-социологического исследования. Студенты, не имеющие возможности получить самостоятельный и свободный доступ к реальному объекту такого исследования и, следовательно, к соответствующей стратегической информации, традиционно выполняют проект либо с помощью получения информации от своих родителей, близких родственников, друзей и знакомых; либо, в случае принципиальной невозможности или принципиального нежелания выйти на реально действующее предприятие (фирму) - на основе литературных источников и проводят анализ соответствующих параметров "мифической («идеальной») фирмы". В этом случае курсовой проект приобретает статус "учебного" (а не "практического"), и студент хотя и проделывает примерно такую же самую интеллектуальную работу, что и в варианте с "живой фирмой" на основе изучения литературы, однако при этом он не приобретает ценных навыков практического опыта деятельности. В последнем случае практическая эффективность проекта, понятно, резко снижается, потому что истинное понимание "живых" проблем остается "за кадром". Главная идея проведения такой работы – освоить соответствующие социолого-экономические и информационно-аналитические методики исследования различных типов систем управления. При этом необходимым предварительным этапом является внимательное изучение литературы, предложенной ниже (в противном случае, то есть не прочтения минимального количества учебного материала по данной теме данную работу невероятно сложно будет защищать). В качестве приложения дан пример работы по данной тематике.Задание № 1. Привести пример простейшей субъектно-объектной схемы управления, дать характеристику всем элементам системы управления; описать организацию (фирму, предприятие, подразделение) в терминах управления. Осуществить три итеративных цикла.Схема №1. Субъектно-объектная схема управления в системе управления Вход Процесс управления Выход (выборка входа) (выборка выхода) ОСОУУД УВ РР ОУ ОССУОбозначения: СУ – субъект управления; ОУ – объект управления; РР – реальный результат; УД – управленческое действие; ВД – взаимодействие; ОСсу – обратная связь субъекта управления; ОСоу – обратная связь объекта управления; Вход – входные элементы; Процесс управления – преобразуемые элементы; Выход – реальные выходные элементы; Выборка выхода – идеальные (модельные) выходные элементы; Выборка входа – идеальные (модельные) входные элементы; Итерация – один полный цикл процесса управления (вход – выход, плюс реакция на обратные связи).Определения:Субъект управления - "тот, кто воздействует" на нечто (на объект) ради осуществления своих целей, реализации ценностей (моделей, желаний); это тот, кто осуществляет процесс "детерминации". ^ Объект управления - "тот, кто воспринимает воздействия субъекта". Управленческое действие - способы поведения объекта управления. Управленческое воздействие - способы влияния субъекта на объект управления. ^ Реальный результат - то, что в итоге получается после взаимодействия субъекта и объекта управления "на выходе". Обратная связь – те побуждения или сигналы, идущие от полученного в итоге субъект-объектного взаимодействия "реального результата" управления, параметры которого сравниваются на основе получаемых различий субъектом управления с желаемой для него моделью выхода (параметрами выхода). Задание № 2. Усложнить схему №1 введением еще одного субъекта управления, дать характеристику всем элементам системы управления; описать организацию (фирму, предприятие, подразделение) в терминах управления. Осуществить три итеративных цикла.Вход Процесс управления Выход (выборка входа) (выборка выхода) ОССУ2УВУД1 Конфликтная зонаДополнительные определения:«Круги власти»: управленческие действия двух субъектов управления по отношению друг к другу.^ Конфликтная зона: зона пересечения управленческих действий двух субъектов управления по отношению друг к другу. Конфликт между различными целями: это ситуация, когда оба субъекта управления в полной мере претендуют на один и тот же объект управления. Понятие «последовательного внимания к целям» отражает развитие конфликта между различными целями, который довольно часто разрешается в форме их ранжирования во времени. К примеру, как политические организации, которых постоянно толкают то вправо, то влево, выходят из положения тем, что в зависимости от ситуации и колеблются то вправо, то влево, точно так же и коммерческие фирмы разрешают конфликт между требованиями «расширять производство» и «заботиться о клиенте» тем, что одновременно делают то одно, то другое. Понятие «последовательного внимания к целям» приводит к следующей закономерности в социологии управления: чем более значительна стратегия и чем более децентрализовано управление организацией, тем более вероятно, что поведенческие стратегии субъектов управления будут сопровождаться политическими маневрами, что существенно затруднит выработку организацией плана действий вообще. ^ Расширение конфликтной зоны, как правило, означает, что новые, заранее планируемые стратегии субъектов управления не являются непосредственным руководством к действию, они всего лишь сигнализируют об изменении конфигурации власти. В периоды серьезных перемен власть перераспределяется непредсказуемым образом, превращая в арены политической борьбы даже те организации, которые в другое время ведут вполне устойчивое существование. В подобных обстоятельствах многое решает обыкновенный захват власти и хищнический подход, а потому люди чувствуют себя неуверенно. Все это является питательной почвой для политических конфликтов, и особенно в сфере определения стратегии, так как ставки в ней наиболее высоки.^ Задание №3. Указать ценности, цели, особые интересы всех субъектов и объекта управления, дать по возможности полный перечень их определений, а также вариантов их взаимодействий. Осуществить три итеративных цикла.Вход Процесс управления Выход (выборка входа) (выборка выхода) ценности цели особые интересы ОСсу2УД2 УВУД1 ценности цели конфликтная особые интересы зонаценности цели особые интересы^ Задание №3 (продолжение) Определить, согласно общему контексту курсовой работы, следующие ключевые понятия для данного типа организации (фирмы, предприятия, подразделения) для субъектов и объектов управления:Цели – Ценности – Особые интересы – Ограничения системы управления – Власть – Микро- и макро власть –«Круги власти» - Конфликтная зона – Конфликт –Источники конфликта – Конструктивные и деструктивные элементы конфликта – Отношения свободы и независимости –^ Отношения несвободы и зависимости –Границы системы управления –Модели входа и выхода – Макросистема – Операционализация – Операционализация стратегий –Верификация – Фальсификация –Оптимизация –Субоптимизация –Управленческие взаимодействия и их типы –Дополнительные определения:С Цели – то, ради чего существует данная система управления, ради кого существует элемент системы или вся система в целом. Ценности – духовные детерминанты, идеальные сущности, которых придерживается человек, группа или общество. ^ Особые интересы – устремления человека, связанные с его корыстными, частными побуждениями; они фиксируют его устремления к автономности, независимости, самодостаточности. Ограничения системы управления – это требования, предъявляемые к целям, ценностям, особым интересам, условиям, задачам, возможностям, мерам эффективности, рискам как параметрам «желаемой системы» и формулируемым в модели выхода. Примеры ограничений: ограничения по целям – должны быть реальны для осуществления, должны быть направлены на удовлетворение потребностей клиентов компании; они должны мотивировать действия исполнителей в нужном для фирмы, правильном направлении; они должны иметь временные рамки (долго-, средне- и краткосрочные, оперативные); ограничения по интересам: интересы организации, фирмы, компании, по возможности, не должны ущемлять интересы отдельных сотрудников; особые интересы фирмы, компании должны реализовываться в рамках Законодательства РФ; задачи, предъявляемы для выполнения, должны быть сформулированы таким образом, чтобы цели компании были достигнуты; возможности компании должны определяться ресурсами (трудовыми, денежными); риск как попытка достижения максимального результата должен определяться возможностями фирмы, организации, предприятия или компании, и т.п. ^ Конфликтная зона – это зона пересечения кругов власти субъектов управления. Власть – способность субъекта управления держать под контролем, координировать, программировать, модифицировать в нужном направлении для субъекта объект управления. Главное в определение власти – это процесс повиновения. ^ Зона власти – это пределы правовых, силовых и других претензий на контроль и влияние со стороны других элементов, обеспечивающих признание этих элементов. Любой конфликт должен заканчиваться, как правило, разрешением возникшей проблемы. Это также зависит от формы и остроты его протекания. ^ Микро- и макро власть. Понятие «микровласти» характеризует взаимоотношения между индивидами и группами внутри организации. Напротив, «макровласть» имеет дело с взаимосвязями между организацией и внешней средой. Стратегия в перспективе макровласти заключается, во-первых, в умении отвечать запросам внешних участников игры и, во-вторых, использовать последних на благо организации. Макровласть рассматривает организацию как стремящуюся к своему благополучию посредством контроля над действиями других агентов рынка или путем кооперации с ними. При этом компании опираются как на стратегическое маневрирование, так и на коллективные стратегии в различного рода сетевых структурах и сетевых альянсах. Стратегия в перспективе микровласти заключается в управлении обменом и взаимоотношениями с разнообразными группами, особые интересы которых затрагиваются действиями субъектов управления. Микровласть рассматривает создание стратегии как взаимодействие, основывающееся на методах убеждения, переговоров, а иногда и прямой конфронтации, в форме политических игр вокруг пересекающихся интересов и образующихся коалиций, ни одна из которых не обладает доминирующими позициями в течение длительного периода времени.^ Источником конфликта, как правило, является противоположности целей и особых интересов субъектов управления, а также противоречия в понимании ситуации. Конструктивными элементами конфликта может быть повышение мотивации персонала, рост конкуренции и конкурентоспособности фирмы, удовлетворение клиентов и/или удобство их обслуживания, быстрый доступ к информации и др. Деструктивными элементами конфликта могут быть крайне напряжённые отношения между субъектами управления, приводящие к «развалу» системы управления. ^ Отношения свободы и независимости – заключается в том, что объект управления может игнорировать распоряжения, создавать непредсказуемое поведение относительно «высшего» субъекта управления. Отношения несвободы и зависимости – ситуация, обратная первой. Понятие границы системы управления предписывает те пределы, внутри которых элементы, свойства и связи системы можно как адекватно объяснить, так и обеспечить эффективное управление. Граница определяется через понятие «окружающая среда», которая имеет факторы, оказывающие различные воздействия на систему управления. К примеру, границами компании могут быть ее реальные рыночные шансы и возможности, а также конкуренты, нужды, запросы и потребности клиентов, заказчиков, покупателей и др. ^ Модели входа и выхода – это все желаемые состояния элементов входа и выхода, например: модели вознаграждений, прибыли, стоимости и/или себестоимости, эффективности, ресурсов, времени, принимаемых на себя рисков и т.п., причем как внутренних, так и внешних элементов системы. Примеры модели выхода – это «идеальное» удовлетворение потребностей клиентов, услуг компании, выгодные завершения сделок, увеличение количества и качества обслуживаемых объектов, высокий престиж компании, поднятие рейтинга и имиджа фирмы, компании. Макросистема фирмы, компании, организации, предприятия – выражает принадлежность данной организации как какой-либо ее части к более широкой системы (мега-системы). Операционализация – это процедура раскрытия наиболее полного содержания абстрактных понятий и «привязка» их к ситуативной реальности через соответствующие операциональные определения. Например, операционализация стратегий влечет за собой установку целого ряда иерархий, что предполагает наличие различных уровней с разными временными перспективами. На вершине пирамиды – всесторонние долгосрочные стратегические планы (как правило, пятилетние), под ними – среднесрочные планы, еще ниже — краткосрочные (годовые) операционные планы. Параллельно иерархии планирования существует иерархия задач, иерархия бюджетов, иерархия подстратегий (корпоративных, коммерческих и функциональных, которые рассматриваются не как перспективы, а, скорее, как позиции), иерархия программ действий и т. п.Верификация – это процедура опытной проверки какого-либо варианта решения проблемы. Например, усилия, связанные с верификацией различных видов работ — задач, бюджетов, стратегий, программ, относятся к их опытной проверке –контролю. Любой бюджет, задачи эмпирического уровня, операционные планы и программы действий привязываются к определенной структурной единице организации — подразделению, отделу, отрасли или индивиду — и определяются для них как установочные – к действию. Все названное сводится в систему операционных планов, которую часто называют «мастер-планом» - планом, реализуемым в жизнь. Фальсификация (гипотезы, идеи, предположений, концепции и т.п.) – это процедура опровержения той или иной гипотезы, идеи, концепции и т.п. Оптимизация определяется как процесс последовательного четкого улучшения параметров системы до тех пор, пока не будет достигнуто «наилучшее» (для чего необходимо учесть все главные параметры входа – основного процесса управления и выхода – для достижения наилучших результатов). Субоптимизация определяется как поиск оптимума работы системы управления в реальном мире. Например, в социологии управления существует школа власти, которая анализирует усилия, связанные с верификацией и которая предупреждает нас об опасности трактовки стратегии как поиска оптимума работы системы управления в реальном мире – как результата единых коллективных усилий. Внутреннее единство руководства само по себе проблематично и его степень может изменяться в зависимости от ситуации. Кроме того, на процесс определения и изменения стратегии субоптимизации могут оказывать влияние некоторые подчиненные группы. Поэтому школа власти делает упор на более четкую трактовку ролей организованных и неорганизованных индивидов в формировании и изменении поведения организации в целом. Она утверждает, что появляющиеся в результате такого процесса стратегии далеко не всегда являются оптимальными. Скорее, они отражают интересы наиболее мощных групп данной организации – субоптимизация проходит на этом уровне. В этом смысле субоптимизация стратегии — это своеобразная карта властной структуры организации.^ Управленческие взаимодействия – процессы объективации отношений и поведения субъектов и объекта управления, ведущие к тем или иным реальным результатам. ^ Типы управленческих взаимодействий. Всего в научной литературе представлены по меньшей мере пять типов управленческих взаимодействий: деловые (или инструментальные), эмоциональные, коммуникативные, рациональные, отношения власти – подчинения. ^ Деловые (инструментальные) – возникают и осуществляются по поводу решения задач, получения реальных результатов; эмоциональные – их основой является стремление к моральной (психологической) поддержке друг друга, проявление чувства солидарности; рациональные – основаны на стремлении извлечь выгоду из любой ситуации или предоставления выгоды другому; коммуникативные – отношения по поводу ведения переговоров (особенно в процессе дележа тех или иных ресурсов); отношения власти – подчинения – это отношения, возникающие по поводу проявления влияния на уровне силы – зависимости; сила власти обнаруживается в различных сочетаниях проявления как свободы и независимости, так и степени несвободы и зависимости от других людей.Более подробно об этом: см.: Мастенбрук У. Управления конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М. 1996.Задание № 4. Описать схему в социо-культурном контексте с определением структуры, культуры и стратегии организации (фирмы, предприятия, подразделения) – по трём соответствующим блокам, учитывающим поведенческие характеристики, структуру социальных сетей и её динамику. Осуществить три итеративных цикла.Задание №4. Описание схемы управления в социо-культурном контексте Вход Процесс управления Выход(выборка входа) (выборка выхода) ценности цели особые интересыОСсу2 УВУД1 ценности цели конфликтная особые интересы зонаценности цели особые интересы^ СТРУКТУРА СТРАТЕГИЯ КУЛЬТУРАЗадание №4 (продолжение) Определить, согласно общему содержанию (контексту) Вашей курсовой работы, для представленного выше типа организации (фирмы, предприятия, подразделения), следующие ключевые понятия:^ Социо-культурный (организационный) контекст –Корпоративная культура – Культура фирмы –Идеология фирмы –Уровни функционирования корпоративной культуры – Три блока социально-культурного контекста – Поведенческие тенденции – Социальная сеть – Структура социальной сети – Динамика социальной сети – Альянсы сетевой модели бизнеса –^ Основные стереотипы поведения – Традиции и ритуалы, взятые на вооружение фирмой, компанией – Структуры и люди, провоцирующих конфликты – Языковая среда – как язык и стиль общения – Способы построения внутренней организации – ^ Структура организации (фирмы, предприятия, подразделения) –Технико-технологическая структура –Формальная структура –Неформальная структура –Внеформальная структура –Корпоративная стратегия –Основы конкурентной стратегии, применяемые в данной компании, фирме, организации –Дополнительные определения:Социо-культурный (организационный) контекст включает в себя три элемента: культуру, структуру и стратегию управления организации (фирмы, предприятия, подразделения). ^ Корпоративная культура – это совокупность базовых значимых представлений, разделяемой всеми членами фирмы, корпорации, которые выполняют функции регуляции и программирования организационного поведения на символическом уровне. Культурой называется тот уникальный способ, каким мы производим все вещи и отношения, то, что отличает одну организацию от другой, одну отрасль от другой, один народ от другого. Двойственность культуры — ее всеобъемлющий характер и одновременно уникальность — обнаруживается применительно к стратегии управления фирмой, организацией, корпорацией. В сфере менеджмента и, в частности, социологии управления, «открытие культуры» состоялось в 1980-х гг. благодаря успехам японских корпораций. Казалось бы, японцы действовали совершенно иначе, чем принято в США, но, с точки зрения технологий, они беззастенчиво копировали все американские достижения. Различия в реальных результатах определялись господствующей в Японии культурой и ее проявлениями в крупных корпорациях это страны. Попытки объяснить японский феномен вылились в особое направление экономической литературы, а консультанты озаботились повышением «культурного уровня» компаний США и других стран, деятельность которых затрагивала преимущественно проблемы структуры организации, ее информации, стратегии и мотивации работников.Культуру составляют интерпретации мира, человеческая деятельность и отражающие их артефакты. Выходя за пределы индивидуального познания, эти интерпретации существуют в коллективном сознании, в социальном процессе. Нет частных, персональных культур. Индивидуальной может быть деятельность, но ее значимость является коллективной. Организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится «мнением организации», общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, а также и более осязаемо — в бытующих в организации преданиях, ее символах, сооружениях и продуктах. Сравнение: организационная культура - это «ясно выраженная социальная ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов. В каком-то смысле культура представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела. Чем теснее связаны друг с другом интерпретации и действия, тем глубже они укореняются в культуру, причем на поверхности существует множество очевидных связей между ними. Например, неформальный стиль одежды в компаниях, производящих программное обеспечение, — это выражение убежденности, что крахмальные сорочки и галстуки убивают творчество. На более глубоком уровне связи между трактовками и действиями понять труднее, не только для сторонних наблюдателей, но и для функционирующих внутри данной культуры индивидов. Так, менеджеры компаний Toyota и Hewlett Packard смогут процитировать отражающие доминирующие в них культурные ценности как официальные кредо их организаций. ^ Организации с сильными культурами характеризуются целым набором «принимаемых на веру допущений», которые «защищены сетью культурных артефактов», включая поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые «вписывают страницы настоящего в историю организации», используемый ими язык, и многое другое. Для описания сильной культуры организации — разделяемых всеми ее членами твердых убеждений, отличающих данную компанию от других, пользуются понятием «идеология фирмы».Культура фирмы – это наличие образцов поведения, которые приняли институционализированную форму для данной организации, корпорации. ^ Культура фирмы - имеет свои истоки в прошлом, в традиции, а потому может служить препятствием на пути перемен. Культура фирмы есть зеркальное отражение ее власти. Если власть - «берет в руки» объект, называемый организацией, и дробит его на части; то культура – связывает совокупность индивидов в единую сущность под названием организация. Как следствие, если первую (власть) интересует прежде всего собственная выгода, то вторую (культура организации) — всеобщая польза. Если внимание власти сосредоточено на влиянии внутренней политики на продвижение стратегических изменений, то культура концентрируется в основном на своей роли в поддержании стратегической стабильности организации и, реже, в активном сопротивлении стратегическим переменам. Культура фирмы, а точнее - общественная сила культуры - является источником формирования стратегии фирмы. Уровни функционирования корпоративной культуры включают в себя: уровень всеобщего (ценности, те или иные «понятия», цели и т.п., разделяемые всеми членами организации); групповой уровень (ценности, «понятия», цели и т.п., разделяемые всеми членами той или иной группы в коллективе); индивидуальный уровень. На всеобщем уровне корпоративной культуры функционирует набор смыслов, ценностей, понятных всем, и всеми разделяемые. На групповом уровне корпоративной культуры характерен набор символов, содержаний, присущих лишь данной группе (одним из главных кодов этого уровня является, как правило, устройство на работу своих знакомых. Таким образом формируются неформальные группы со своими интересами). На индивидуальном уровне корпоративной культуры характерен набор сугубо личностных смыслов и содержаний, с которыми пытаются соотнестись те или иные отдельные индивиды в процессе восприятия отдельных ситуаций (частым примером может служит столкновение интересов программистов друг с другом по поводу получения выгодных клиентов, как и порядка ведения дел с ними). ^ Три блока социально-культурного контекста – это: 1) поведенческие тенденции; 2) социальная сеть и ее структура, 3) динамика социальной сети. ^ Поведенческие тенденции включают: (1) тип лидерства – способность тем или иным образом влиять на персонал, направлять усилия (например, определение стилей лидерства на основании подхода Врума и Йеттона, либо других авторов); (2) преобладающий тип поведения и отношений (например, открытые, доверительные отношения между всеми работниками фирмы, взаимопомощь, внимание, участие; либо другие); (3) преобладающий тип повеления при создании конфликтной ситуации (например, все вопросы в такой ситуации решаются либо открыто с участием всех заинтересованных лиц, либо иначе). В структуру социальной сети входят такие переменные, как: цели, ценности, особые интересы участников процесса управления; причем каждого из участников можно рассматривать и как субъект управления, и как объект управления; объединение участвующих сторон, происходящее на всеобщем уровне корпоративной культуры и на групповом при условии, если участники принадлежат к одной группе или схожим (родственным) группам. Тот факт, что организационные связи разветвляются вширь и особенно вглубь, нашел отражение в сетевой модели. На макроуровне организации, фирмы, предприятия действуют не в изолированном пространстве, а в сложной паутине различного рода взаимодействий с другими лицами, включая сюда поставщиков, конкурентов и клиентов. Всеобщие взаимосвязи пронизывают корпоративное сообщество снизу доверху, каждая организация оказывается интегрированной в систему коллективных единиц, сама природа которых не допускает одиночных, изолированных действий. Такой ситуации в гораздо большей степени отвечает дух сотрудничества, когда организации постепенно отказываются от ориентации на конкурентный антагонизм. Следует уделить внимание институционализации подобной всеобщей лояльности, поскольку именно эти факторы играют все большую роль в современном корпоративном сообществе. Одним из первых примеров такого рода, к примеру, могут служить недавние события в банковской отрасли: осознание общих интересов субъектами различных сегментов отрасли выражается в широком распространении сетей банкоматов. По мере того как к электронным сетям подключается все большее и большее число банков и сберегательных учреждений, межгосударственный банковский бизнес становится реальностью, ограниченной лишь в терминах национального регулирования трансакций. Многие альянсы в сетевой модели бизнеса содержат в себе, пусть и непреднамеренно, политическую составляющую, а значит, противостоят чисто экономическим, конкурентным силам. Создание стратегических союзов в сетевой модели предполагает взаимную выгоду всех сторон, включая, к примеру, предпринимателей, бюрократов, политиков и бандитов – ограничивающих «смирительной рубашкой сетевых структур», а потому является исключительным событием. В этом случае на смену конкурентным взаимодействиям, по крайней мере на время, приходят более стабильные отношения. Некоторые альянсы сетевой модели бизнеса преследуют цель ослабления накала конкурентной борьбы и защиты рынка. Конечно, существуют и откровенно политические союзы - например, когда крупные стабильные фирмы предпринимают совместное выступление с тем, чтобы «поставить на место» небольшие «молодые» компании. ^ Основная цель альянса — научиться чему-нибудь у партнера. Успешно действующие компании рассматривают подобные союзы как своего рода окно, позволяющее оценить широту возможностей и шансов своего партнера. Они используют стратегические альянсы для того, чтобы приобрести какие-то навыки, и, как правило, за пределами официальных соглашений систематически распространяют новый опыт в своих организациях.^ Цели участников на микроуровне фирмы тоже являются объединяющим фактором социальной сети, так как соединение всех целей воедино, как правио, образует единую цель управления (в идеальной модели). Разделяющим фактором могут выступать различные и разнонаправленные ценности, цели и особые интересы, несовпадение которых приводит к той или иной степени конфронтации субъектов и объектов управления. ^ Динамика социальной сети – это структура социальной сети в ее развитии. Основные стереотипы поведения – это типичные, наиболее устойчивые, часто повторяющиеся образцы действия и проявляющиеся поведенческие установки (или готовность к определенному действию), с помощью которых возможно осуществление регулирование внутри системы управления. ^ Задание №4 (продолжение) Традиции и ритуалы, взятые на вооружение фирмой, организацией, компанией – описать самостоятельно. Структуры и люди, провоцирующих конфликты – описать самостоятельно, выяснить, кто и почему их (конфликты) производит. ^ Языковая среда – употребляемый язык и стиль общения в организации – описать самостоятельно. Дополнительные определения:Структура организации (предприятия, подразделения, корпорации, фирмы) – это конфигурация ее связей. ^ Структура организации играет важную роль в процессе управления как на формальном (официальном), так и особенно на неформальном (неофициальном) уровнях. Технико-технологическая подструктура организации (предприятия, фирмы, подразделения) – определяется как совокупность технических и технологических средств, активно используемых данной организацией. Формальная структура организации (предприятия, подразделения, фирмы, корпорации) – определяется как функция соединения человека, техники и технологии в единую организацию. Формальная структура закреплена в документации (должностные инструкции, приказы, указания, положения, распоряжения, другие инструкции). Акцент на формализации означа ОСОУУД УВ РР ОУ ОССУ 1. Описание организации в терминах управления. Рассматриваемая организация – ОАО «Интратест- Комплексные Системы», занимается монтажом оборудования на месторождениях и установкой программного обеспечения (ПО) с последующим обслуживанием, монтированием локальных сетей. Компания имеет небольшой опыт работы с крупными корпоративными клиентами, но довольно таки успешный. Данная компания имеет лицензии на все виды производимых услуг. На рынке услуг компания находится 4 года, штат сотрудников 30 человек. Рассмотрим термины управления: СУ – субъект управления ОУ – объект управления УД – управленческое действие УВ – управленческое взаимодействие РР – реальный результат ОССУ – обратная связь субъекта управления ОСОУ – обратная связь объекта управления^ Субъект управления - "тот, кто воздействует" на нечто (на объект) ради своих целей (моделей, желаний), тот, кто осуществляет процесс "детерминации".Объект управления - "тот, кто воспринимает воздействия субъекта".^ Управленческое действие - способы поведения объекта управления.Управленческое воздействие - способы влияния субъекта на объект управления.^ Реальный результат - то, что в итоге получается" после взаимодействия субъекта и объекта управления "на выходе".Обратная связь – те побуждения или сигналы, идущие от полученного в итоге субъект-объектного взаимодействия "реального результата" управления, параметры которого сравниваются на основе получаемых различий субъектом управления с желаемой для него моделью выхода (параметрами выхода). 2. Определение цели субъекта и объекта управления СУ –Начальник отдела программистов. Цели: привлечение клиентов путём разработки эффективной рекламы, получение прибыли. ОУ – программисты. Цели: повышение заинтересованности клиентов услугами компании, увеличение количества заключённых договоров, получение прибыли.3.Цели организации.Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организацией может являться фирма в целом, подразделение, любая социальная общность. В данном случае рассмотрим организацию – всю компанию в целом. Цели компании: завоевание рынка за установку и монтаж оборудования на месторождениях, обеспечение эффективной и слаженной работы всего персонала компании, завоевание доверия клиентов. 4. Описание проблемы. Возникшая проблема компании: Уменьшение количества клиентов, причиной которого служит недостаточная информированность клиентов об услугах компании. 5. Старое и новое состояние проблемы в системных требованиях Параметры входа и выхода:^ Вход: квалифицированная работа программистов, эффективная организация рекламы, доступность получения информации о деятельности компании.Выход: увеличение количества заключённых договоров об услугах , усиление доверия клиентов к представителям (программистам) и компании в целом.^ Входные элементы – стимулы, которые побуждают систему к действию.Выходные элементы – те результаты, которые получаются в результате управления.Операциональное решение проблемы Решение проблемы: Под проблемой в общем случае будем понимать такую ситуацию управления, в которой есть два состояния управления: существующее (реальное) и желаемое (предлагаемое).1 итерация: УД – указание о неэффективной работе программистов УВ – отсутствие должного реагирования на замечание РР – прежний уровень обслуживания клиентов ОССУ – недовольство игнорированием программистами сделанного замечания ОСОУ – нежелание программистов менять форму налаживания контактов с клиентами2 итерация: УД – приказ о более тщательном изуче