1. Ознаки і класифікація конфліктів в управлінні організацією У психології під конфліктом розуміється обопільний негативний психічний стан двох чи більше людей, що характеризується ворожістю, негативізмом у відносинах, викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів чи потреб. Конфлікт від лат. conflictus - зіткнення - зіткнення різно направлених цілей, інтересів, позицій, чи думок поглядів суб єктів взаємодії, фіксованих ними у твердій формі.
В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін по якому-небудь приводі, або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т п. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб єкт можливого конфлікту. і його об єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, при якому одна зі сторін починає діяти, ущемляючи
інтереси іншої сторони. Класифікація конфліктів в організації a за безпосередніми причинами виокремлює такі їх види 1. Конфлікти через інформаційні причини відсутність, дефіцит інформації хибна інформація відмінності у розумінні важливості, в інтерпретації інформації в порядку та способах оцінювання . 2. Конфлікти інтересів розбіжність виробничих, особистих
інтересів . 3. Конфлікти, породжені особливостями спілкування виразні емоції хибне тлумачення та стереотипність мислення відсутність зворотного зв язку повторювана негативна поведінка тощо . 4. Організаційно-структурні конфлікти нерівність щодо влади та авторитету відсутність необхідного часу фізичні, географічні та інші чинники, що гальмують співробітництво . 5. Конфлікти систем цінностей відмінності критеріїв оцінювання
ідей та поведінки розбіжності в цілях та ідеалах тощо . b За ознакою об єктивність - суб єктивність причини бувають 1. Ділові конфлікти. Вони є породженням конкретних об єктивних причин, пов язаних із трудовою діяльністю в організації суперечності в організації праці, стилі керівництва тощо . Будь-який діловий конфлікт може перетворитися в емоційний, коли об
єкт конфлікту втрачає свою значущість для опонентів. Здатність переростати в емоційні - найбільша небезпека ділових конфліктів. 2. Емоційні конфлікти. Відбуваються вони у формі перманентне ворожих стосунків його учасників, що періодично виникають із різних приводів. Джерела таких конфліктів в особистих якостях опонентів, передусім у їх психологічній несумісності. c За формою їх вияву обсягом розрізняють 1.
Внутріособистісні конфлікти. Це конфлікти всередині людини. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог, а також різноманітних перевантажень. За таких обставин до конфлікту задіюються однорівневі компоненти духовної структури особистості наприклад, зіткнення життєвих принципів . Внутріособистісний конфлікт можливий
і при зіткненні різнорівневих компонентів. Їх вивчали представники психоаналітичного напряму 3. Фрейд, К Г. Юнг, К. Адлер, К. Хорні . Такі конфлікти є дуже важливою проблемою для життєдіяльності організації, вони, як правило, пов язані з істотними відмінностями між інтересами справи виражені в позиції керівника і мотивами, ціннісними орієнтаціями, що реалізуються у повсякденному житті поза
її межами. Види внутріособистісних конфліктів описав відомий американський психолог К. Левін наближення - наближення . Ситуація, коли індивід змушений вибирати між двома однаково привабливими альтернативами, що вимагають протилежних дій наближення - віддалення . Виникає, коли одна й та сама ціль є для індивіда однаково привабливою й непривабливою віддалення - віддалення . За таких обставин індивід вимушений вибирати між двома однаково непривабливими альтернативами,
оскільки інших немає. 2. Міжособистісні конфлікти. У сфері управління та виробництва вони виникають у зв язку з домаганнями на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, через відмінності характерів. Найпоширенішим їх типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи - носії різних цінностей, інтересів, думок. Це емоційно запальні, напружені конфлікти, які мають відкриту форму перебігу.
Однією з найпоширеніших причин їх виникнення в організаціях є порушення норм статусно-рольової поведінки конфлікт рольового очікування . Найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на ділові відносини, а виробничі суперечності розпалюють особистісні протистояння.
3. Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями, вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки й праці. Спричинюють їх неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, неприйняття групою моральної позиції та характеру керівника. 4. Внутрігрупові конфлікти. Характерна ознака їх - втягнутість у конфлікт усієї групи, утворення мікрогруп,
які починають діяти як суб єкти. Внутрігрупові конфлікти нерідко є продовженням діадного міжособистісного конфлікту, в який поступово входить уся група, створюючи нестерпну психологічну атмосферу. Можуть вони бути і наслідком розходження принаймні двох поглядів з приводу вирішення ділового питання. За таких обставин конфлікт каталізує пошук нових ідей, рішень. 5. Міжгрупові конфлікти. До цієї категорії належать конфлікти у формальних групах колективу
наприклад, між адміністрацією і профспілками , у неформальних групах, між формальними і неформальними групами. Виникають як результат неефективного керівництва, коли функції двох і більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або розходяться за результатами, що неминуче зачіпає інтереси відділів. Співробітники, забуваючи про свої міжособистісні проблеми, об єднуються у монолітну групу, яка відстоює свої потреби.
Для керівника така ситуація є надзвичайно небезпечною, оскільки він змушений або обстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим вступати з ним у конфлікт, або відмовитися репрезентувати інтереси колективу, ризикуючи бути підданим груповому неприйняттю та обструкції. 6. Міжорганізаційні конфлікти. Здебільшого розгортаються вони у формі конкуренції між організаціями. Їх носіями та виразниками є власники, керівники вищої ланки, а рядові співробітники стають учасниками
міжорганізаційних конфліктів рідко. d За тривалістю перебігу фіксують 1. Короткочасні конфлікти. Найчастіше вони є наслідком взаємного непорозуміння чи помилок, що швидко усвідомлюються. 2. Затяжні конфлікти. Пов язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить від предмета суперечностей, характерів людей, що зіштовхнулися в ньому. Тривалі конфлікти є дуже небезпечними, оскільки вони надовго фіксують негативний
стан їх учасників. Часті конфлікти породжують глибоке і тривале напруження відносин. e За ступенем впливу на колектив виокремлюють 1. Конфлікти, що лихоманять організацію. Як правило, постають вони як дрібні зіткнення на основі психологічної несумісності осіб, які належать до організації. 2. Руйнівні конфлікти. В основі їх - глибокі та принципові розбіжності у поглядах співробітників організації.
f За впливом на життя і розвиток організації розрізняють 1. Конфлікти, що спричинюють ускладнення. Симптомами цього є негативна поведінка, почуття невдоволення наслідками їх розв язання. Здебільшого це стосується методів, процедур, які можуть посягати на достоїнство сторін, або результатів, які несправедливо фіксують післяконфліктну ситуацію.
Виникненню таких суперечностей можуть сприяти передчасне, неповне врегулювання конфлікту, незадоволеність інтересів, несанкціоновані чи непередбачені обставини, які можна було передбачити, переконання виконати завдання без узяття на себе зобов язань тощо. Істотними є також психологічні й поведінкові чинники прагнення знайти винного, знявши із себе провину розрахунок на однобічну вигоду недостатні можливості зберегти обличчя відчуття тиску
і примусу зміна балансу сил між учасниками конфлікту. 2. Конфлікти, що не мають негативних наслідків. Передумовою цього є збереження балансу інтересів сторін, чіткі, коректні процедури їх розв язання. g За джерелом виникнення бувають 1. Об єктивно зумовлені. Такими вважають конфлікти, породжені складними ситуаціями, в яких опиняються люди
незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності. Саме такі проблеми є потенційно конфліктними, тобто такими, що спричинюють напружену обстановку, коли конфлікт переважно неминучий. Тільки змінивши ситуацію, можна погасити такі конфлікти. Об єктивно зумовлені конфлікти виконують сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності організації. 2. Суб єктивно зумовлені конфлікти. Породжує
їх дія особистісних особливостей конфліктуючих сторін, які гостро проявляють себе, наштовхуючись на перешкоди у задоволенні прагнень, бажань, інтересів. При цьому прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці - неправильною, поведінка колег - неприйнятною. h За службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями класифікують 1. Вертикальні конфлікти.
Виникають вони у взаєминах типу працівник - керівник і керівник - працівник , що залежить від статусу особи - ініціатора конфлікту. 2. Горизонтальні конфлікти. Ситуація в таких конфліктах розгортається на лінії працівник - працівник , а ініціатором його може бути хтось один або одночасно обидва працівники.
2. Причини конфліктів, пов язаних із психологічними особливостями учасників процесу управління. Конфлікт - зіткнення протилежних поглядів, інтересів і ідей окремих людей і груп. Учасники конфлікту називаються опонентами лот.орропеш - той, що заперечує , суперникани, противниками. Опонент першого рангу - діє від свого імені і намагається досягти в конфлікті зодоволення особистих цілей.
Опонент другого рангу - особа чи група, яка дбає в конфлікті про групову мету. Опонент третього рангу - структура із взаємопов язаних груп і осіб, для яких важлива в конфлікті спільна мета. Об єкт конфлікту - об єктивна причина, через яку опоненти вступають в бородьбу . Інцендент - дія, спрямована на виникнення конфлікту.
Причини конфліктів, пов язаних із психологічнними особливостями учасників управлінського процесу Цінності чинники - професійні етичні політичні культурні ідеологічні релігійні. Наявність чи відсутність задоволення від взаємодії добровільно - примусова незалежна - залежна психологічна сумістність і несумістність сторін внесок сторін у відносини надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація, зв язки Поведінкові чинники зазіхання на чиїсь
інтереси загроза фізичній, фінансовій, емоційній, соціальній безпеці. Незнання психологічних якостей іншої особи хорактер темперамент воля емоційна задоволеність - комунікабельність. Неправилне тлумачення думок, вчинків - це наслідок слабкорозвинутого неформального спілкування. Недотримання загально прийнятих моральних норм, переоцінювання власних можливостей, недооцінювання можливостей інших. Порушення вікової гормрнії, омоложення керівного складу
і виникнення неготівних емоцій у старшого покоління. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва це або авторитарний, директивний, або ліберальний стилі керівництва . Необ єктивне оцінювання праці всі рівні одні - однозначно хороші, інші не мають помилок хороші тільки свої люди . 3.Основні типи психологічної поведінки особи в конфліктній ситуації Форми і типи поведінки людини в конфліктній ситуації.
Діалектика розвитку конфлікту Виникає предмет суперечностей - порада, -прохання нейтралізація протистояння. сприймається як загроза інтересам авторитету, достоїнству нагнітання ситуації відкрите протистояння залучення прихільників звернення до суду, арбітражу, преси Форми перебігу конфліктів - Відкрита форма - очевидне яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення сторін - Прихована форма - реальні розбіжності приховуються бездоганними відносинами -
Сліпа форма - про конфлікт знають усі, крім його безпосередніх ініціаторів - Невідома форма - слабо виражена неприязнь приглушає, заганяє вглиб реальні суперечності Основні типи поведінки особи в конфліктній ситуації Конкуренція необхідно мати владні повноваження підтримку оточення чи керівництва власний авторитет і впевненість в своїй провоті у критичній ситуації, що вимагає миттєвого реагування коли соромно зізнатися,
що ти не правий і безсилий. Уникання втеча - застосовується коли відчуваєш необхідність послаблення загостреннянапрути не готовий до рішучих дій, наступу, а оборона може завдати чуттєвих втрат розумієш, що не переможеш, але здавати позиції жаль щоб виграти час для збору підтримки, додаткової інформації обговорення проблеми може погіршити ситуацію, сподівання, що конфлікт розв яжеться сам собою. Пристосування - застосовується коли - протилежна сторона сильніша
і обов язково переможе результат справи не принциповий для індивіда, але надто важливий для його опонента щоб на деякий час пом якшити ситуацію, а через деякий час піти в наступ індивіда не особливо хвилює те, що сталося індивід будь - яким чином прагне зберегти добрі стосунки з іншими людьми, навідь поступившись своїми інтиресами.
Співробітництво - пошук рішення, яке б задовольнило всіх. Сторони співпрацюють застосовується коли вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін у сторін є тісні, традиційні, тривалі і взаємозалежні відносини сторони мають час і шанс на продуктивне вирішення проблеми, коли їх інтереси можно розвести . Це найпродуктивніший тип поведінки у конфліктах. Це конструктивний спосіб виходу
із конфлікту. Компроміс - врегулювання проблеми шляхом взаємних поступок, тому що одночасне досягнення одного й того самого неможливе застосовується коли обидві сторони наділені одинаковою владою, а їх інтиреси взаємовиключені індивід усвідомлює, що це економний і ефективніший шлях індивіда влощтовує тимчасове рішення або тимчасова вигода інші способи вирішити проблему виявисися неефективними компроміс може зберегти відносини краще отримати
хоча б дещо, ніж втратити все. 4.Основні психологічні принципи і методи подолання конфліктів в управлінні організацією Принципи і методи подолання конфліктів в управлінні. Конфлікт змінює психологічну структуру особистості - з являються нові цілі - з являються нові мотиви поведінки - змінюється співвідношення між збудженням
і гальмуванням психологічних процесів - підвищується психічна напруженість, стрес, фрустропія обман, марне сподівання - виникає тривожність, страх передможливими невдогами, втратами - дефіцит інформації породжує перебільшення намірів іншої сторони, підвищує агресивність учасників - паралізується воля і здоровий глузд. Запобіганню, стриманню конфліктів сприяють -вивірена кадрова політика -авторитет керівника -компетентність, організованість, честність вимогливість, вболівання за спільну справу колективу
і керівника -позитивні традиції -об єктивне оцінювання і диференційоване стимулюванняпраці -соціально - професійне навчання співробітників і керівників -зміцнення неформальних відносин в організації -підтримання подолання стабільного складу колективу. Принципи подалання конфліктів -урахування суті суперечностей, його причину, мотиви сторін -урахування мети сторін, що конфліктують -урахування емоційних станів сторін,
їх співвіднощення з об єктивністю -урахування психологічних особливостей учасників конфлікту -урахування динаміки конфлікту, стадії його розвитку початок - бесіда пік -мот. Методи подолання конфліктів -формування в колективі громадської думки про сторони, що конфліктують ізоляція - підтримка -звернення до третейського судді , найавторитетнішої людини -організація співробітництва -звернення др посередника, медіатора -роз яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватися.
5. Поняття психіки та її структура. Психологія як наука вивчає факти, закономірності та механізми психіки. Психікою називають внутрішній світ людини, тобто її образи, думки, почуття, інтереси. Психіка - це властивість високоорганізованої матерії мозку відображати навколишній світ. Психіка складна і багатогранна щодо проявів. Звичайно розрізняють три великі групи психічних явищ психічні процеси, психічні стани та психічні властивості. Психічні процеси - це окремі форми чи види психічних
явищ, що мають початок, розвиток і закінчення. При цьому поняття процес підкреслює динаміку факту, що встановлюється психологією завершення психічного процесу тісно пов язане з початком нового процесу. Звідси безперервність психічної діяльності в нормальному стані людини. Психічні процеси, у свою чергу, поділяються на пізнавальні відчуття, сприймання, пам ять, мислення, уява, мова, увага та емоційно-вольові почуття, воля .
Психічні стани характеризують статику, відносну постійність психічного явища і визначаються проявом почуттів настрій, афект, .стрес , уважності розсіяність, зосередженість , волі активність, апатія , мислення та ін. Психічні властивості - найбільш суттєві та постійні психічні особливості людини. Поняття психічні властивості виражає стійкість психічного факту, його закріпленість і повторюваність у структурі особистості людини. До них можна віднести властивості розуму, мислення,
стійкі особливості емоційної і вольової сфери, що закріплені в темпераменті, характері, здібностях, поведінці людини. Сукупність психічних процесів, станів і властивостей називають психічним життям людини. Поділ психічних явищ на процеси, стани і властивості відносний. Якщо процес триває довго, то його можна трактувати як стан. Такими станами-процесами є, наприклад, уява, спостереження, згадування та
ін. До того ж більшість станів не існує інакше, як у формі процесів. Таким чином, хоча психічні процеси, стани й властивості при їх науковому вивченні аналітичне виокремлюються, насправді вони становлять єдине ціле, що працює як злагоджена система. Сучасний розвиток суспільства, його економічного і культурного життя, освіта і виховання його членів послідовно розгортаються в бік дедалі більшої психологізації,
оскільки в центрі соціальних перетворень, що відбуваються, стоїть людина. Ці процеси потребують поширення і поглиблення психологічних знань, необхідних сьогодні спеціалістам і керівникам усіх галузей діяльності. Знання психології людей в умовах виробничої діяльності дає можливість ефективно організовувати їх працю, підвищувати продуктивність, уміло здійснювати процес управління. Потяг до психологічних знань величезний. Психологія поступово перетворюється
із суто академічного знання на науково-практичну дисципліну, життєво важливу і потрібну широкому загалу. Проте треба визнати, що ми живемо у психологічно малограмотній країні, де погано розуміють людей. Це одна з основних причин невмілого управління суспільством і трудовими колективами. 6. Структура сучасної психологічної науки. Психологія управління Психологічна наука на сучасному етапі розвитку - це складна
і розгалужена система наукових дисциплін. Загальна психологія досліджує найбільш загальні закономірності психічної діяльності дорослої нормальної людини. Змістом загальної психології є також основні принципи науки, її методи, система понять, узагальнена і абстрагована на основі досліджень, проведених у різних галузях психології. З розвитком потреби в прикладних психологічних знаннях зароджуються
і формуються нові галузі психологічної науки. Окремі галузі психології тісно пов язані між собою. Як класифікувати ці галузі знань? Основою класифікації можна взяти психологічну сторону конкретної діяльності, розвитку, відносини особистості і суспільства, в якому здійснюються її діяльність і розвиток. За першою ознакою можна виділити галузі психології, що вивчають психологічні проблеми конкретних видів людської діяльності. Психологія праці вивчає психологічні особливості трудової
діяльності людини. Завданням психології праці є вивчення психологічних закономірностей формування конкретних форм трудової діяльності, професійно важливих якостей особистості стосовно тієї чи іншої спеціальності, впливу професійної діяльності на психічні властивості її учасників, проблеми професійного відбору і професійної придатності тощо. Об єктом дослідження психології праці є діяльність
індивіда у виробничих умовах. Психологія праці включає інженерну психологію, яка вивчає психологічні особливості праці людини при її взаємодії з машинами, вимоги до конструкції машин, які конструюються з урахуванням психічних властивостей людини. Особливо це стосується діяльності людей, які мають справу зі складними системами управління льотчик, оператор, диспетчер . Перехід від управлінської до підприємницької економіки, який здійснюється
останніми роками, викликав необхідність аналізу підприємництва і спричинив виокремлення спеціальної галузі психологічних знань - психології бізнеси і психолог підприємництва. Психологію підприємництва можна розглядати як особливу галузь психологічного знання, що характеризується власним предметом, завданнями і методами дослідження. Ця галузь набула значного поширення у зарубіжній психології
і дала змогу побудувати портрет типового підприємця, з ясувати умови здійснення підприємницької кар єри і розробити методи оцінки підприємницьких якостей. Економічна психологія - наука, яка вивчає взаємозв язок психологічних характеристик індивідів і груп з їх господарською активністю. Вона досліджує психологію учасника господарської діяльності, психологічні закономірності регуляції поведінки і діяльності людини в економічній сфері суспільства.
Людина, на думку психологів, не завжди прагне лише до максимальної вигоди, вона враховує і моральні фактори. Стабільність не лише прибутків, а й свого місця у колективі - суттєвий момент ефективної економічної діяльності. Одне з головних завдань економічної психології - виявити соціальні цінності й психосоціальні норми, які визначають особливості економічної поведінки в даному суспільстві чи досить великій соціальній групі. Економічна психологія - галузь, що швидко розвивається.
Вона досліджує характер і динаміку уявлень індивідів і груп про економічні процеси, а також їх економічну поведінку, що мотивується цими процесами. Значущість прогнозів, які базуються на результатах такого вивчення, переоцінити неможливо. Психологія управління - порівняно молода галузь психологічної науки. Психологія управління формувалася і розвивалася на стику ряду психологічних дисциплін
інженерної психології, психології праці, соціальної психології та педагогічної психології. Об єктами дослідження психології управління, як і в інших галузях, залишаються системи типу людина - техніка , людина - людина . Але особливість цієї галузі полягає в тому, що зазначені об єкти розглядаються з точки зору організації управлінських відносин.
Психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, тобто вплив психології окремої людини та групи на процес управління і, навпаки, вплив управлінських відносин на психологію окремої людини та групи. Психологія управління вивчає психіку людини, дає психологічну характеристику управлінської діяльності та аналізує якості, необхідні для її успішного виконання.
Вміння орієнтуватися у психології людей - один з найважливіших показників професійної підготовки керівника на виробництві. Сучасні керівник і спеціаліст повинні володіти певною сумою знань, вмінь і навичок роботи з людьми. Вміння правильно вирішувати соціальні питання, створювати сприятливий морально-психологічний клімат для високопродуктивної праці людей, а також створювати в колективах атмосферу творчого пошуку - усе це стає неможливим без глибоких психологічних знань.
Останнім часом при вивченні психології дорослої людини використовують дані порівняно нової науки - акмеології від грецьк вершина . Ця наука виникла на стику природничих, суспільних і гуманітарних наук. Вона вивчає феноменологічні закономірності та механізми розвитку фізично і психологічно зрілої дорослої людини, особливо при досягненні нею найбільш високого рівня у цьому розвитку. Ступінь зрілості й вершина цієї зрілості акме - це багатовимірний стан, який охоплює великий етап життя
людини і показує, наскільки відбулося її становлення як спеціаліста, особистості, громадянина. Час виходу на рівень акме людини як індивіда, особистості і суб єкта творчої діяльності часто не співпадають. Акмеологія визначає подібне і відмінне у різних людей яка фізична міцність людини до часу зрілості, ціннісні орієнтації і відношення, що складають ядро
її особистості, які здібності, який запас знань, вмінь і навичок тощо. Актуальна проблема - професіоналізм і його основні характеристики, професіоналізм і зрілість, шляхи досягнення професіоналізму, вивчення професіоналів екстра-класу, залежність професійно зрілої людини від інших блоків властивостей, що входять в особистісну
і суб єктивну структуру. Створення методичного інструментарію науки дає змогу виявити досягнутий рівень професіоналізму як окремою людиною, так і спільністю людей. Акмеологія - шлях, що веде до отримання цілісної картини людини. Диференціальна психологія вивчає психологічні відмінності як індивідів, так і груп людей, причини і наслідки цих відмінностей.
Добре відомо, що в межах одного і того ж віку важко знайти двох людей, схожих за обсягом пам яті та стійкістю уваги, за глибиною і оригінальністю мислення, за здібностями до того чи іншого конкретного виду діяльності. Диференціальна психологія вивчає ці індивідуальні відмінності і дає матеріали для професійної орієнтації та професійного відбору. Придатна до певної роботи людина швидше нею оволодіває, виконує з більшим бажанням, отримує задоволення.
Продуктивність і якість праці у неї значно вищі, ніж у людини, яка потрапила на цю роботу випадково. Диференціальна психологія вивчає також психологічні відмінності між людьми різної статі. Так, відомо, що є різновиди трудової діяльності, до яких більш придатні жінки, ніж чоловіки, і навпаки. Реакції чоловіків і жінок на деякі умови праці також різні. Знання цих відмінностей можна використовувати для підвищення ефективності праці.
Якщо основою взяти психологічні аспекти відносин особистості і суспільства, то розглядають соціальну психологію та її розгалуження етнопсихологію, психологію релігії, політичну психологію та ін. Психологія, яка прагне організувати і зрозуміти людську поведінку, не змогла залишити поза увагою зв язок індивіда з його соціальним оточенням. Людина в колективі змінюється, змінюються
її реакції на навколишній світ, почуття, думки, навіть обличчя виникає зовсім нове психічне явище, яке може існувати тільки в процесі безпосереднього спілкування. Індивідуальні психічні процеси можуть видозмінюватися залежно від присутності чи відсутності інших людей. Соціальна психологія - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності поведінки і діяльності людей, що зумовлені фактом їх включення у соціальні групи, а також психологічні характеристики
і прояви різних соціальних спільностей. Соціальна психологія вивчає соціально-психологічні явища у великих групах макросередовищі проблеми масових комунікацій радіо, телебачення, преса, кіно механізм і ефективність впливу засобів масових комунікацій на різні групи людей, закономірності поширення моди, загальноприйнятих смаків, громадських настроїв, проблем психології класів, націй соціально-психологічні явища в малих групах мікросередовищі проблеми психологічної сумісності, міжособистісних відносин у малих
групах, статусу особистості у групі, лідерство, типи малих груп, відносини формальних і неформальних груп, кількість членів групи тощо. Багатообіцяюча перспектива зрозуміти механізм взаємодії людей у спільній виробничій діяльності, яка привернула до себе особливий інтерес і відповідно інвестиції підприємців, сприяла перетворенню соціальної психології на одну з найпопулярніших і найперспективніших галузей психологічної науки. Політична психологія вивчає психологічні компоненти
настрої, думки, почуття, цінності і т. ін. політичного життя суспільства, які формуються і проявляються на рівні політичної свідомості націй, класів, соціальних груп, урядів, індивідів і реалізуються в їх конкретних політичних діях. Окремі науковці налічують кілька десятків психологічних наук. 7. Методи соціально-психологічних досліджень управлінської діяльності.
Наука - це насамперед дослідження. Вона не може розвиватися, якщо не буде поповнюватися новими фактами. Тому характеристика науки не вичерпується визначенням її предмета, вона включає також визначення її методів. Методом дослідження називають спосіб, шлях одержання необхідної інформації про соціально-психологічні процеси у сфері праці й управління.
Процес пізнання і управління соціально-психологічними процесами у сфері праці та управління потребує постійної інформації про них. Розкриття психологічної структури трудової та управлінської діяльності, особистості працівника можливе за умов використання цілої системи частинних методів і методик дослідження. Саме сукупність наукових методів збирання, обробки і аналізу фактів навколишньої дійсності дає змогу реалізувати цілі та завдання соціально-психологічного
дослідження. Наукове пізнання психіки йде тим самим шляхом, що й пізнання інших явищ об єктивної дійсності. Воно розпочинається з вивчення фактів, які характеризують різні психічні процеси і властивості людей, і відбувається далі до розкриття наявних у них закономірних зв язків, відношень та перевірки висновків на практиці. Принцип об єктивності означає, що при вивченні психічних явищ треба прагнути до встановлення матеріальних причин їх виникнення.
Принцип потребує, щоб будь-які психічні явища розглядалися в єдності з зовнішніми та внутрішніми умовами, в яких вони виникають і проявляються. При цьому реалізується основний принцип психології - принцип детермінізму - причинної зумовленості психічних явищ. Принцип об єктивності передбачає вивчення людини у процесі діяльності, бо про психічні особливості людини можна говорити лише з огляду на
її реальні вчинки. Вивчати психічні явища слід як у типових, так і нетипових для конкретної людини умовах, аналізувати треба всі факти, в тому числі й суперечливі, які не можна просто відкидати. Принцип об єктивності потребує, щоб використані в дослідженні методи і позиції дослідника не впливали на здобуті результати. Доказом збереження принципу об єктивності є отримання однакових результатів не тільки в разі повторного
дослідження цим дослідником, а й іншими при використанні різних методів. Правильність об єктивного вивчення психіки людини підтверджується практикою життя. На практиці ми завжди судимо про людей, їх розум, почуття, характер, здібності не за їхніми висловлюваннями про себе, а за їх поведінкою - вчинками, справами. Понад дві тисячі років у психології не існувало об
єктивних методів дослідження. Вважалося, що єдиним методом пізнання психічних явищ є суб єктивний метод - інтроспекція- безпосереднє споглядання людиною своїх власних психічних процесів. Однак сучасний розвиток психологічної науки показав неспроможність суб єктивного методу дослідження психіки, неможливість за його допомогою відкрити дійсні закономірності психічних явищ. За допомогою самоспостереження не можна відкрити справжні матеріальні основи переживань,
механізми психічних явищ, зовнішні впливи, що їх спричинюють. Спостерігати свої переживання дуже важко вони або змінюються під впливом спостереження, або припиняються. Дані самоспостереження стають особливо непевними, коли об єктом дослідження є діти, психічно хворі люди. З огляду на наведене доходимо висновку, що самоспостереження не може бути основним методом вивчення психіки. Це не означає, що при вивченні психічних процесів зовсім
не потрібно враховувати висловлювання людини про те, що вона переживає і як саме. Ці висловлювання є важливим предметом вивчення і порівняно з об єктивними даними становлять науковий інтерес. Метод самоспостереження можна розглядати як допоміжний при вивченні управлінської діяльності, особистості керівника. У комплексі з іншими методами він може бути ефективним додатковим джерелом одержання
цінного матеріалу. Самоспостереження є проявом здатності особистості усвідомлювати себе, свої якості, дії, вчинки, ставлення до суспільства, до інших людей, до себе. На основі самоспостереження, самоаналізу складається самооцінка керівника, яка може бути завищеною, заниженою або адекватною. Наприклад, самооцінка керівником своїх професійно значущих якостей з метою підвищення професійної майстерності. Працівники можуть оцінювати себе за допомогою тих самих критеріїв,
що й керівники. Отже, самоспостереження є не головним, а допоміжним методом. Намагаючись інтроспективне зазирнути в себе, побачити внутрішні психічні процеси, їх зв язки, залежності, людина все одно дивиться зовні і бачить об єктивний світ, відображений у мозку, а не сам мозок з його психічними властивостями. Професійний статус керівника вивчається на основі синтезу оцінкових суджень про його особистість, професійну
культуру, діяльність та її окремі компоненти. Для вивчення особистості керівника та його діяльності використовується цілісна система методів та методик. Найпоширенішим об єктивним методом вивчення психіки людей взагалі, у тому числі й керівника, є метод спостереження. Це найдавніший метод пізнання психіки людей, який широко використовується в щоденній життєвій практиці. Цінність його полягає в тому, що матеріал для спостереження береться безпосередньо
з життя. Ми спостерігаємо за психічною діяльністю людей, що виявляється в їхніх рухах, діях, вчинках, висловлюваннях. За об єктивними, зовні вираженими показниками, вчинками й іншими видами діяльності, мовою судять про психічний стан людини, її поведінку, риси характеру. Метод спостереження можна охарактеризувати як один з емпіричних методів соціально-психологічного дослідження, який виявляється в чуттєвому пізнанні явища чи предмета дослідження.
Важливо розрізняти спостереження як науковий метод і життєве спостереження. Наукове спостереження завжди цілеспрямоване, сплановане та систематизоване. Воно стає методом психологічного вивчення людей тоді, коли від опису переходить до пояснення психологічної природи явищ. Отже, суть методу спостереження полягає не у простій реєстрації психічних фактів, а в науковому поясненні їх причин. Дії людини не можна зрозуміти,
ігноруючи при їх вивченні те, якою метою і мотивами вона керується, що при цьому уявляє, думає, переживає. 8. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДУ ОПИТУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРОЦЕСІВ. Особливе значення серед інших методів психології мають методи опитування. Вони використовуються для того, щоб з ясувати, чи розуміють досліджувані ті чи інші завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати
інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості. Особливо ефективно ці методи використовуються нині в соціальній психології. Простота методики а опитування порівняно легко обробити одержані дані, є можливість за короткий час охопити будь-яку кількість опитуваних сприяла її широкому використанню в усіх конкретно-соціологічних
і соціально-психологічних дослідженнях. Методи опитування - це методи збирання інформації, які грунтуються на безпосередній бесіда, інтерв ю чи опосередкованій анкетування соціально-психологічній взаємодії дослідника і опитуваного респондента . Опитування передбачає одержання відповідей на поставлені запитання. Джерелом інформації є словесне повідомлення, судження опитуваного.
Розрізняють опитування соціологічне і соціально-психологічне. Соціологічне спрямоване на одержання інформації про зовнішній бік діяльності опитуваних, і результати переносяться на функціонування суспільних груп і суспільства в цілому вчинки, думки, інтереси . Опитування, що проводиться в соціально-психологічних дослідженнях, передбачає виявлення глибинних характеристик, внутрішніх механізмів формування вчинків.
Психолога цікавить не сам по собі факт наявності вчинку, а насамперед та психологічна реальність, яка його зумовлює. Це може бути оцінка працівниками умов і організації праці оцінка власної професійної діяльності, ставлення до професії, до виконуваної роботи оцінка колективу, в якому вони працюють, мотиви вибору професії, незадоволеність роботою та причини незадоволення тощо. Бесіда - це метод одержання інформації на основі вербальної словесної комунікації.
Бесіда - це цілеспрямована розмова з працівником з метою з ясувати певні його уявлення, думки, поняття. У бесіді керівник дізнається про мету, яку людина ставить у своїй професійній діяльності, її трудові інтереси, труднощі, зміст переживань, про ставлення до праці тощо. Знаючи наміри працівника, його моральні якості, світогляд, спрямованість, можна досить точно прогнозувати поведінку особистості в тих чи інших ситуаціях. Бесіда дає матеріал для вивчення трудового анамнезу,
дає змогу узагальнити досвід практиків і виявити питання, які потім піддаються спеціальній експериментальній перевірці. Готуючись до проведення бесіди, дуже важливо визначити її мету про щось повідомити, вивчити особливості особистості працівника чи просто встановити психологічний контакт з новим співробітником. Бесіда - не монолог. Щоб її підтримувати, слід безперервно обмінюватись запитаннями, що
є практичною основою паритетного діалога. Основною умовою успішного проведення бесіди є створення дружньої атмосфери, встановлення психологічного контакту із співрозмовником. Психологічний контакт - це взаємне прийняття людьми один одного, визнання в іншій людині гідного партнера, який заслуговує на увагу, співчуття, співпереживання і щиру участь у його справах. Недолік методу бесіди полягає в тому, що висновки про ті чи
інші психологічні особливості доводиться робити на підставі відповідей самих опитуваних. Проводячи бесіду, дослідник повинен завжди зважати на те, що не всі люди здатні правильно оцінювати себе, свої здібності і навіть свою зовнішність. Людина може як недооцінювати, так і переоцінювати себе, може навмисно чи мимоволі приховувати свої негативні риси характеру і неправильно пояснювати мотиви своїх вчинків. Ось чому одержані враження слід доповнити
і проконтролювати іншими методами спостереженням, експериментом, анкетуванням, аналізом продуктів трудової діяльності. 9. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДУ СПОСТЕРЕЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРОЦЕСІВ. Метод спостереження - це метод цілеспрямованої відповідно до раніше розробленого плану фіксації психічних явищ з метою їх подальшого аналізу і використання для потреб практичної діяльності.
Мета спостереження в управлінні - з ясувати професійно значущі особливості різних психічних процесів шляхом вивчення і порівняння зовнішніх проявів діяльності людини, її міміки, мови, результатів праці. Отже, наукове спостереження підпорядковується ряду правил і вимог. Будь-яке дослідження, що прагне до об єктивності, полягає у визначенні кола досліджуваних фактів, а також подальшого їх спостереження. Від того, наскільки вдало добрано одиниці спостереження, залежить
обгрунтованість зроблених висновків. Одиницею спостереження в соціально-психологічному дослідженні завжди є певний акт поведінки індивіда у групі наприклад, кількість звернень по допомогу при виконанні виробничого завдання сміх та оплески, репліки, вихід із залу під час публічного виступу . Однією з вимог є добір способу спостереження. Спостереження може бути звичайним бачення, слухання та інструментальним, при якому бачене і почуте в поведінці працівника фіксується за допомогою кіно фото
відеозйомки, магнітофону та ін. При проведенні наукового спостереження необхідно складати план і програму дослідження. Це дає змогу досліднику спрямувати свої спостереження, звернути увагу на факти, що характеризують ті чи інші явища керівника, відокремити в них істотне від неістотного, головне від другорядного, об єктивно і точно ці факти зареєструвати і зробити з них певні висновки.
З ясування психічних властивостей необхідне для розуміння самих дій, вчинків. Не можна ці дії зрозуміти, ігноруючи при їх вивченні те, якою метою і мотивами вони скеровуються, що саме досліджувані при цьому уявляють, думають, переживають, до чого прагнуть. Спостереження потребує ведення журналу спостережень і реєстрацій подій, стенографічних записів, протоколів
і т. ін в яких слід фіксувати не тільки факти, що характеризують дії, вчинки, поведінку, а й умови, в яких вони відбувалися. Без цього неможливо правильно оцінити причини спостережуваних фактів. При вивченні психіки людини методом спостереження зустрічаються певні труднощі спостереження не завжди дає змогу відокремлювати випадкові факти від закономірних тлумачення одержаних даних можуть мати суб єктивний характер, тобто на результати спостереження впливають особисті якості дослідника, його життєвий
досвід, установки, емоційні стани та ін. У зв язку з цим при науковому спостереженні висувається низка вимог і до самого дослідника-спостерігача. Він повинен бути об єктивним при фіксації, словесному описі та класифікації спостережень здатний панувати над собою, щоб його настрій, характер та якості не впливали на спостереження і висновки не піддаватися першим враженням від досліджуваного не приписувати досліджуваним власних якостей
і не пояснювати їх поведінку з позицій власної особистості спостерігач, дослідник перебуває в пасивному стані, тобто не може змінити хід психічного явища і змушений чекати, поки з являться ті чи інші процеси, не має можливості повтору спостереження потребує значних витрат часу цей метод не дає змоги кількісно проаналізувати зібраний матеріал. Перевага методу спостереження порівняно з іншими полягає в тому, що психіка проявляється в природних умовах, тобто спостереження дає
інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на бажану , схвалювану поведінку. Спостереження дає можливість фіксувати події в момент їх протікання. Розрізняють певні види соціально-психологічних спостережень. Включене спостереження передбачає, що дослідник сам на певний час стає членом групи - об єкта дослідження і є рівноправним її членом. Між спостерігачем
і об єктом спостереження існує взаємодія. Невключене спостереження - це спостереження з боку спостерігач не є учасником групи - об єкта спостереження. У результаті можна виявити дії і операції чи окремі характеристики процесу праці і в подальшому сформулювати відповідні вимоги до спеціалістів. Залежно від позицій спостерігача щодо об єктів спостереження розрізняють відкрите і приховане інкогніто спостереження. При відкритому спостереженні досліджувані знають, що вони
є об єктом спостереження наприклад, виступаючий на діловій нараді . При прихованому спостереженні досліджувані не підозрюють, що ведеться спостереження за їх поведінкою і діяльністю. Приховане спостереження потребує суворого дотримання дослідником етичних норм і принципів. При цьому використовують спеціальні записуючі прилади чи пристрої сховані теле- і відеокамери, спеціальні кімнати однобічного бачення стінка
Гезелла . Цей вид спостереження має великі переваги порівняно з відкритим і дає змогу одержати достовірні дані. За принципом регулярності спостереження поділяють на систематичне і епізодичне. При систематичному спостереженні дослідник відвідує досліджуваний об єкт протягом певного часу. Наприклад, серед книг, присвячених проблемі злочинності в США, особливе місце посідає праця американського соціального психолога
У. Уайта Суспільство на розі вулиці . Він досліджував ціннісні орієнтації підлітків і молоді, які збираються вечорами на вулицях і перехрестях. У. Уайт тривалий час жив у цьому середовищі і проводив систематичні спостереження. Це дозволило йому побачити такі закономірності, які не були помічені жодним з дослідників того часу. Спостереження може бути суцільним, коли фіксуються всі прояви психологічної діяльності протягом певного
часу, і вибірковим, коли реєструються тільки ті факти, які безпосередньо стосуються питання, що вивчається наприклад, стиль відносин працівників і керівника індивідуальний підхід керівника до підлеглих та ін Спостереження досить часто використовується на виробництві. Спостерігаючи за підлеглим, тобто за тим, як він починає роботу, як ставиться до свого робочого місця, інструменту, верстата, машини, як організує свою роботу, які використовує прийоми
і т. ін керівник може розкрити конкретні прояви таких рис характеру, як дисциплінованість, охайність, сумлінність, витримка та ін. Праця, у широкому розумінні цього слова, не тільки найкраще демонструє основні здібності індивіда, а й розкриває тому, хто вміє читати людей , найглибші структури особистості, її переваги і вади. Різновидом спостереження є метод узагальнення незалежних характеристик, коли аналізуються, узагальнюються дані спостережень управлінського складу вищої
і середньої ланок, колег, підлеглих, проведених незалежно один від одного в різний час, у різних умовах і в різних видах діяльності. Одержані незалежні характеристики узагальнюються в певній системі, під певним кутом зору. Наприклад, ставлення керівників до підлеглих, їх стиль керівництва, взаємовідносини. Такі характеристики дають можливість всебічно вивчати особистість керівника складати об єктивну характеристику , визначати шляхи
її подальшого формування і розвитку, удосконалювати управлінську діяльність. Користуючись методом узагальнення незалежних характеристик, менеджер повинен мати власну думку про працівника. Дані інших експертів слід використовувати не механічно, а вдумливо, перевіряючи їх вірогідність. Такі характеристики дадуть можливість всебічно вивчити особистість працівника, скласти його об єктивну характеристику і визначити шляхи подальшого розвитку.
До спостереження належить також психологічний аналіз продуктів діяльності. Тут вивчається не сама діяльність, а її продукт. Але по суті об єктом вивчення є психічні процеси. Психічні властивості виявляються не тільки в самому процесі їх виробничої, наукової, мистецької та іншої діяльності, а й у їх результатах. Особливо важливо застосовувати цей метод при з ясуванні різних питань
історичного становлення людської психіки. Про цілий ряд станів цього процесу, передусім давно минулих, можна дійти висновку тільки за результатами діяльності минулих поколінь людей, різними пам ятками історії матеріальної культури. Результати діяльності широко вивчаються при з ясуванні різних питань психології творчого процесу. Зазначений метод доцільно використовувати також при психологічному вивченні працівників, продукти діяльності яких різноманітні.
Цей метод допомагає розкрити такі психологічні особливості людей, як уміння, навички, ставлення до праці, іноді здібності, обсяг знань. При вивченні управлінської діяльності аналізуються звіти роботи, нововведення, новобудови та ін. Одним із варіантів спостереження може бути метод опису значущих ситуацій, розроблений Є. Кузьміним. Цей метод передбачає спостереження за найважливішими для трудового колективу подіями наприклад, встановлення КТУ для розподілу загальноколективного заробітку на засіданні ради бригади
. Використання цього методу особливо при відвідуванні зборів, диспутів, дискусій може багато дати для розуміння особливостей розвитку колективу і взаємовідносин його членів. У керівника, який постійно користується методом наукового спостереження, поступово формується дуже важлива для управлінської діяльності риса характеру - спостережливість. Психологічна спостережливість властива кожній людині, але не однаковою мірою розвинена.
Особливо потрібна психологічна спостережливість менеджеру, вона професійно необхідна і є показником його організаційних здібностей. Вміння спостерігати людей і використовувати дані цих спостережень в управлінській роботі - складовий елемент професійної майстерності керівника. Потрібно вміти все помічати, виокремлювати для себе в кожній людині головне, що становить основу особистості хто похмурий, а хто веселий, хто запальний, а хто млявий, хто образливий, а хто енергійний
кому допоможе покарання, а кому заохочення, кого треба підтримати, а кого підганяти. Вміння бачити індивідуальні особливості людей становить основу психологічної культури менеджера. 10. АНКЕТУВАННЯ ЯК МЕТОД ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРОЦЕСІВ. Анкета опитувальний лист - це сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. При проведенні анкетування слід дотримуватися певних вимог.
Спочатку необхідно провести інструктаж про порядок заповнення анкети. Невдало проведений інструктаж погано пояснено мету дослідження, немає гарантії анонімності, незрозумілі правила заповнення анкети тощо спричинить високий процент нечітких відповідей, відмов від них. Надійність і достовірність інформації, яка отримується в результаті опитування, значною мірою зумовлюються конструюванням і редакцією запитань. Тому до їх формулювання висуваються високі вимоги.
Запитання класифікують за рядом ознак. За змістом запитання анкети поділяються на дві групи. Перша - про факти і події про поведінку і продукти діяльності опитуваного, а також соціально-демографічні характеристики його особистості. Наприклад, запитання типу Чи переглядалися за останній рік норми на види робіт, які Ви виконуєте Друга група - про оцінку цих подій Як би
Ви оцінили результати роботи за минулий рік стосовно перебудови на Вашому підприємстві За функціями запитання поділяють на основні і контрольні. Основні використовуються для одержання інформації про факти і події, функція контрольних запитань - уточнити правдивість відповідей на основні запитання. Наприклад, основне запитання Який твій улюблений навчальний предмет? можна проконтролювати
таким запитанням Якщо б Вам доручили скласти розклад, то скільки разів на тиждень Ви поставили б кожну із навчальних дисциплін Різновидом контрольних запитань можна вважати запитання-фільтри, які відсіюють некомпетентних, неінформованих респондентів. За структурою запитання можуть бути відкриті та закриті. У відкритих інструкція не обмежує спосіб відповіді на них,
і респондент сам формулює відповідь у вільній формі. Наприклад Напишіть назву професії, яку б Ви обрали зараз Респондент може написати в анкеті назву будь-якої професії. Відкриті запитання використовуються для попередньої орієнтації в думках анкетованих. Для більш точного вивчення поглядів респондентів використовуються анкети, що містять закриті запитання.
Наприклад Яку професію зі списку Ви б обрали тепер? підкресліть у поданому списку професій . Тут можливості вибору обмежені певною кількістю варіантів відповідей, передбачених укладачем анкети. Часто в анкетах використовується дихотомічна форма відповіді респондент робить вибір з двох взаємовиключних відповідей так чи ні , згодний чи незгодний і т. ін. Досить поширені функціонально-психологічні запитання.
Це спеціальні запитання, що переводять респондента від однієї теми до іншої, тим самим знімають психологічне напруження і підтримують інтерес до анкети. Вони бувають двох видів контактнім буферні. Анкету слід починати з контактного запитання, яке створює позитивну мотивацію участі в опитуванні. Німецька дослідниця Н. Ноель у праці Масові опитування
М 1978 вказує на особливу драматургію опитування , мета якої - справити на респондента добре враження, викликати інтерес, завоювати довіру. Контактне запитання повинно бути простим. Як правило, це запитання про інтерес респондента до досліджуваної проблеми. Контактне запитання повинно бути також узагальненим. Його слід розширити настільки, щоб на нього зміг відповісти будь-хто.
Відповідаючи, людина починає вірити у свою компетентність, почуває себе впевнено, в неї виникає бажання розвивати свої думки. Буферні запитання призначені для пом якшення взаємовпливів запитань в анкеті. По-перше, вони відіграють роль містків при зміні тем. По-друге, нейтралізують ефект випромінювання - явище, яке виникає в результаті тісного логічного зв язку між запитаннями опитувального листа, суворої послідовності
їх розміщення. При цьому у респондента з являється певна установка, що спрямовує його думки у певне русло, свідомо націлює його на певну відповідь. Анкета складається з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей респондента рівня освіти, віку, статі, схильностей і переваг тощо. Запитання слід формулювати так, щоб вони були зрозумілі для всіх опитуваних, відповідали рівню їх розвитку, у тому числі й найменш підготовлених.
Разом з тим анкета повинна передбачати певні варіанти, які захищають від відмови брати участь в опитуванні, тенденції до згоди, випадковості у відповідях, наявного відхилення у відповідях, категоричності суджень, нещирості. З огляду на наведене досягти 100 -ї участі респондентів в опитуванні майже неможливо. Проте зменшити кількість відмов можна шляхом чіткої організації процесу опитування і насамперед формулювання мети, оформлення анкети, правильного встановлення часу
і місця опитування. Багато респондентів схильні погоджуватися із запропонованими запитаннями незалежно від їх змісту, форми або з орієнтацією на форму, тобто виявляється тенденція до згоди. Тому часто при вимірюванні ступеня задоволеності обраною професією студентами - майбутніми менеджерами сільськогосподарського виробництва в опитувальних листах використовують оцінювальні шкали, які передбачають однакову кількість варіантів задоволеності чи незадоволеності.
Наприклад, відповіді на запитання Чи згодні Ви з твердженням, що професія менеджера одна з найкращих? можуть бути поділені за категоріями оцінок згоди безумовно згоден , згоден , можливо, згоден , не зовсім згоден , абсолютно не згоден . Використання оцінювальних шкал зменшує також кількість респондентів, схильних до суджень з високим ступенем категоричності використовують лише крайні позиції рангових шкал, полярні оцінки . Анкета не є простою сумою запитань, вона має певну структуру
і складається з чотирьох комунікативних блоків. Перший блок - епіграф до анкети і звернення до респондента. Цей блок створює позитивний емоційний настрій респондента, сприяє активізації його розумової діяльності в потрібному напрямку, позитивно впливає на формування мотивації до участі в опитуванні, підкреслює роль громадської думки. Другий блок - повідомлення про мету дослідження, умови анонімності опитування, напрямок використання одержаних результатів та
їх значення, правила заповнення анкети та пояснення. Третій блок - основна частина анкети, яка містить питання про факти, поведінку, продукт, діяльності, мотиви, оцінки і думки респондентів. Четвертий блок - запитання про соціально-демографічні характеристики респондентів. Це немовби візитна картка респондента, його схематичний автопортрет. Цей блок можна розмістити як на початку, так і в кінці анкети.
Для будь-якої ввічливої людини природно в кінці звернення, яке відбулося з його ініціативи і пов язане із задоволенням його потреб та інтересів, висловити подяку. Тому бажано в кінці анкети додати вислови типу Дякуємо за допомогу , Щиро вдячні за участь у дослідженні , Дякуємо за щирі відповіді . Певне значення має також розмір анкети.
З огляду на практику вироблено норми, пов язані з часом для її заповнення. Вважається, що 20-30 хвилин - оптимальний термін, протягом якого респонденти можуть висловитися і разом з тим не втомитися. Слід пам ятати, що дослідник не має права зловживати терпінням, часом і розсудливістю респондента. Якщо анкета надто громіздка, то американські дослідники пропонують поділити її на дві. Одним із різновидів анкетування є методика полярних профілів метод психометрії , за допомогою
якої можна виявити ступінь вираженості певних якостей. Цей метод робить анкету більш інформативною і дає змогу глибше вникнути в суть досліджуваного явища. Експериментатор уже має стандартний набір якостей особистості, вираженість яких може бути оцінена за чотири п ятибальною шкалою для кожного профілю. Наприклад Вивчіть уважно досвід роботи кількох керівників добраної
Вами категорії та оцініть рівень розвитку їх управлінських якостей у балах 5 - оцінювана властивість притаманна керівникові вищою мірою і часто проявляється в різних видах діяльності 4 - значно виражена, але проявляється непостійно, хоча протилежна властивість проявляється рідко З - оцінювана і протилежна властивості виражені нерізко і взаємоврівноважуються 2 - більшою мірою виражена
і частіше проявляється властивість, протилежна до оцінюваної 1 - протилежна до оцінюваної властивість чітко виражена, часто проявляється в різних видах діяльності і є рисою характеру 0 - якщо не вдалося виявити певну властивість і відомості для її оцінки відсутні. Метод анкетування є одним з найпоширеніших у соціальній психології. Він приваблює можливістю за короткий час одержати
великий обсяг емпіричної інформації, опитавши багато осіб. Важливою перевагою анкетування перед бесідою є можливість зібрати багато кількісного матеріалу, який дає змогу вважати, що одержані відповіді достатньо ймовірні й достовірність їх визначається законом великих чисел . За допомогою анкетування можна вивчити велику кількість управлінців, представників різних категорій управлінського складу району, колгоспу, бригади
і т. ін Недолік методу анкетування полягає в тому, що на об єктивність одержаної інформації істотно впливає, з одного боку, наявність чи відсутність установки в опитуваного на щирість у відповідях, з іншого - здатність респондента об єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації, свої якості та якості інших людей. Таким чином, іноді важко якісно проаналізувати дані анкетування, а
інформація, яку отримує дослідник, має виключно суб єктивний характер і програє за глибиною та достовірністю. При цьому виключена можливість співвіднести одержані дані з реальною дійсністю і поведінкою досліджуваних. З огляду на це метод анкетування завжди поєднують з іншими. 11. ПОНЯТТЯ ОСОБИСТОСТІ. СПІВВІДНОШЕННЯ ПОНЯТЬ
ІНДИВІД , ОСОБИСТІСТЬ , ІНДИВІДУАЛЬНІСТЬ , ОРИГІНАЛЬНІСТЬ . Проблема особистості - одна з центральних у курсі психології. Про її складність та багатогранність свідчить навіть той факт, що сьогодні існує понад 50 визначень поняття особистість . За теоретичною і практичною значущістю вона належить до однієї з фундаментальних проблем.
Проектування і діагностика особистості, визначення оптимальних умов і найефективніших шляхів її формування неможливі без знання структури особистості та закономірностей її становлення й розвитку. Слово особистість походить від латинського регзопа, що означає ритуальну маску, яку знімали з обличчя померлого у Стародавньому Римі. Вона втілювала ім я, індивідуальні права і привілеї, які передають у спадок.
У вітчизняній психології найвідоміші дослідження в галузі особистості пов язані з теоретичними працями школи Л. Виготського. Великий внесок у розробку цієї проблеми зробили російські та українські вчені Г. Костюк, О. Леонтьєв, Л. Божович, А. Петровський, О. Асмолов, зарубіжні психологи Г. Айзенк, Р. Кеттел, Г. Олпорт. Кожна людина - це насамперед індивід, біологічний організм, що
існує самостійно. Індивід - це поняття, яке визначає належність живої істоти до людського роду. Головною характеристикою властивостей індивіда є їх переважаюча залежність від спадковості. Перехід філогенії в онтогенію є початком індивіда. Новонароджена дитина є тільки індивід. Але ще в ранньому дитинстві
індивід включається в певну історичну систему суспільних відносин, бере участь у колективній праці, спілкується з людьми і стає суспільною, соціальною істотою, тобто особистістю. Особистість - це людина, яка живе і діє в певних суспільно-історичних умовах, посідає певне місце в суспільстві і характеризується свідомістю. В особистості немовби концентруються особливості суспільства, основні
його риси. Тому зрозуміти життя особистості можна тільки розглядаючи її в конкретних суспільних умовах, в діяльності та стосунках з іншими людьми, аналізуючи її соціальний статус та місце в суспільних відносинах. Відповідаючи на запитання Чи всі люди є особистостями ми стверджуємо, що всі особистості - це індивіди, але не кожний індивід може стати особистістю.
Іншими словами, поняття індивід не тотожне поняттю особистість . Не можна назвати особистістю новонароджену дитину, психічно хвору людину, ідіота. До цієї категорії людей можна віднести й індивідів, які з тих чи інших причин у ранньому дитинстві потрапили до нецивілізованого, дикого світу. Людина не перестає бути суспільною істотою навіть тоді, коли внаслідок тих чи
інших умов протягом певного часу живе на самоті, окремо від інших людей. І тоді людина користується знаннями, яких вона набула, живучи в суспільстві, користується мовою, яка є суспільним продуктом, згадує про своє минуле суспільне життя, думає про майбутнє. Вона й тут поводить себе як суспільна істота, усвідомлює свою належність до певної частини суспільства. Проте слід зазначити, що результати численних наукових досліджень свідчать про негативний вплив на
психіку людини, на її особистість навіть часткової ізоляції від суспільства в язні Петропавловської фортеці, моряки, що перебувають у морі шість-вісім місяців, полярники, космонавти та ін Однією з найхарактерніших рис особистості людини є її індивідуальність. Індивідуальність - це неповторне поєднання психологічних особливостей людини, які складають її своєрідність, відмінність від інших людей.
Підхід керівника до підлеглих з позиції трьох аспектів - як до людини, особистості та індивідуальності - дає можливість одержати багатогранне уявлення про них, допомагає комплексно уявити коло виробничих і невиробничих умов, яких вони потребують. Бачення цих трьох позицій - найнеобхідніша умова правильного добору форм і методів роботи з людьми. Такий підхід корисний і самому керівнику, тому що дає змогу шляхом самоаналізу
виявити свої внутрішні резерви, правильно оцінювати свої можливості, визначати найсприятливіші умови для самовдосконалення. 12. БІОПСИХІЧНІ ВЛАСТИВОСТІ ОСОБИСТОСТІ. Особистість - явище не аморфне, а структурне. Під структурою розуміється поєднання елементів, їх зв язків у цілісність. Елементів особистості як цілого багато, і вони мають як соціальну, так
і біологічну основу. Розроблена професором К. Платоновим динамічна функціональна структура особистості складається з чотирьох ієрархічних ступенів. Кожному ступеню вищого порядку притаманний вищий рівень системної якості порівняно зі ступенями нижчого порядку. Найнижчий структурний ступінь - біопсихологічні властивості - природна основа особистості. Наступний - психічні процеси, властивості та особливості.
Ще вищий ступінь - рівень знань, вмінь і навичок особистості. І найвищий - спрямованість особистості. Основою цієї ієрархії є біопсихологічні властивості особистості. Це біологічно зумовлена підструктура, тобто характеристики, що закладені генетичне, даються людині від народження. До цієї підструктури належать стать, вік, стан здоров я, темперамент, здібності тощо.
Вік і управлінська діяльність. Чи можна ставити питання про переваги будь-якого віку? Менеджер повинен знати, які можливості надають людині різні вікові періоди. Численні дослідження доводять, що в різні періоди існування людини спостерігається нерівномірний розвиток її психічних функцій. Так, найвищий ступінь сприйнятливості соціального
і професійного досвіду спостерігається у 18-25 років - підйом рівня пам яті, уваги, мислення. Цей період найкращий для навчання. У 26-29 років особистість перебудовується визначаються життєві позиції, змінюється положення людини в сім ї, трудовому колективі, суспільстві. Іншими словами, відбувається соціальне становлення особистості. З являється багато нових соціальних ролей, змінюється о соціальний статус, формується соціальна зрілість.
У 30-33 роки знову спостерігається розвиток усіх інтелектуальних функцій пам яті, мислення, уваги. Розвивається творча діяльність людини, що зумовлюється насамперед нагромадженням життєвого та професійного досвіду. Після 40 років у людини знижується швидкість сприймання, переробки інформації і реакції на неї, інтенсивність уваги, падає емоційна врівноваженість, погіршуються й інші показники. З огляду на зазначені результати досліджень психологи вважають, що найсприятливіший
для управлінської діяльності віковий період близько 31-40 років. У середньому період професійних досягнень у спеціалістів настає близько 37-38 років. У зв язку з цим досить актуальною є проблема інтенсивності старіння інтелектуальних функцій. Інтелектуальне довголіття залежить від двох факторів внутрішньої обдарованості людини і освіти. Освіта протистоїть старінню, гальмує його процеси.
Тому підготовки, перепідготовки і постійного підвищення кваліфікації працівників, створення на виробництві системи освіти кадрів є важливим фактором професійного та інтелектуального розвитку людини. Залежність вікових характеристик психіки від соціальної діяльності людини, і особливо від її місця у світі професій, підтверджується результатами ряду досліджень. Наприклад, порівняння результатів роботи керівників
і населення чоловічої статі в Болгарії показало, що серед усіх вікових груп продуктивність праці у керівників найвища. Інтенсивність протікання психічної діяльності у них набагато вища, ніж у населення країни в цілому. Психологічні особливості жінки-робітниці. Соціологічні дослідження свідчать, що лише 4 працівників бажають працювати під керівництвом жінки. Чим це можна пояснити? Адже жінкам властива і охайність у роботі, і уважність,
і деталізованість, що досить важливо для спеціалістів різних профілів або функціональних керівників групи, бюро, сектора, відділу . Насамперед слід зазначити, що у жінок недостатньо виражена ділова спрямованість, їм властива орієнтація на сім ю. Для жінок більш значущими є неформальні відносини ставлення до них керівництва, його турбота про підлеглих, взаємоповага серед колег та ін тобто міжособистісні стосунки. Жінкам властива підвищена емоційна чутливість.
Порівняно з чоловіками вони більш хворобливо переживають свої помилки і критичні зауваження на свою адресу, гостріше реагують на неповагу до себе з боку керівництва, постійно потребують оцінки своєї праці, висувають підвищені вимоги до умов праці. Жінки більш чутливі до таких особистих рис керівника, як чуйність, доброзичливість. Вони менш схильні до ризику, часто невпевнені в собі.
На всі сфери їхнього життя значною мірою впливають і стосунки в сім ї. Усе це заважає досягненню великих успіхів в управлінській діяльності. 13.Фізіологічна основа темпераменту. Основні типи нервової системи. Найбільш обгрунтованою є теорія темпераментів І. Павлова, за якою фізіологічною основою темпераменту є стійкі функціональні особливості нервової системи.
Він виділив три основні властивості нервових процесів сила процесів збудження і гальмування врівноваженість нервової системи, тобто ступінь відповідності сили гальмування силі збудження рухливість нервових процесів, тобто швидкість зміни збудження гальмуванням і навпаки. Сила - найважливіший показник типу, який має найбільше життєве значення. Від сили збудження і гальмування залежить працездатність нервових клітин,
їх витривалість. Кожна нервова клітина має межу працездатності. Під впливом сильного і довготривалого подразника вона слабшає, стає нездатною до виконання роботи, яку вона виконувала раніше. Межа працездатності нервових клітин у різних людей різна, що і вказує на силу чи слабкість нервової системи. У цьому разі спостерігається адекватна реакція - сильні подразники у сильної нервової системи викликають сильні процеси збудження.
Зміна сили подразника веде до зміни сили реакції. Сильна нервова система характеризується здатністю клітини чинити опір тривалій дії сторонніх подразників. Слабка нервова система, навпаки, швидко виснажується. Нервові клітини характеризуються низькою працездатністю. У слабкої нервової системи швидко настає гальмування.
Вона характеризується підвищеною чутливістю навіть на невеликі подразники дає сильну реакцію. Характерний прийом визначення сили процесу збудження - використання так званого надсильного подразника. Врівноваженість нервових процесів збудження і гальмування спостерігається в трьох варіантах процеси збудження значно переважають над процесами гальмування, процеси гальмування переважають над процесами збудження, також вони можуть перебувати у відносному балансі.
Рухливість - це швидкість і легкість заміни одного нервового процесу на інший, пристосування до нових впливів. Навколишнє середовище постійно змінюється, і ці зміни бувають різкими і раптовими. Нервові процеси повинні встигати за ними. В одних людей процеси збудження і гальмування замінюють один одного швидко, в інших зміна відбувається досить повільно. Рухливість можна легко перевірити при зміні динамічного стереотипу.
Усі зазначені властивості, як і нервова система взагалі, виконують одну й ту саму біологічну функцію - своєчасно врівноважують організм з навколишнім середовищем. Об єднання властивостей нервової системи, яке визначає індивідуальні властивості умовно рефлекторної діяльності та темперамент, І. Павлов назвав типом нервової системи і виокремив
їх чотири сильний, неврівноважений з перевагою процесу збудження , рухливий сильний врівноважений, рухливий процес збудження добре збалансований з процесом гальмування сильний, врівноважений, малорухливий інертний слабкий. Характерна особливість темперамента полягає в тому, що він проявляється у людини в різних обставинах і забарвлює всі психічні прояви особистості емоції, мислення, вольові прояви як вона говорить, як спілкується, сміється, плаче, працює, відпочиває.
Це залежить від динамічних особливостей психіки. Властивості темпераменту більш стійкі та постійні порівняно з іншими психологічними особливостями людини. Темперамент - це індивідуально своєрідні властивості психіки, які визначають динаміку психічної діяльності людини, однаково проявляються в різних видах діяльності незалежно від її змісту, мети і мотивів та залишаються постійними у зрілому віці.
14.Біопсихічна характеристика холерика. В основі холеричного типу темпераменту лежить сильна, неврівноважена і рухлива нервова система. Сильна нервова система забезпечує високий рівень працездатності, витривалості в роботі. Але для холерика характерна циклічність у роботі й поведінці то працює запоями , з великим піднесенням, долаючи будь-які труднощі особ- ливо під впливом якоїсь пристрасті , а то під впливом, наприклад, незаслуженої образи чи категоричного критичного зауваження у нього настає, за висловом
І. Павлова, слинявий настрій , тобто депресія, пригніченість, спад працездатності. У холерика підвищений рівень активності. Активність - це ступінь енергії, з якою людина долає перешкоди на шляху до досягнення поставленої мети. Іноді саме перешкоди, труднощі можуть бути стимулом до трудової діяльності. Холерик - реактивний тип. Сторонні подразники істотно впливають на його діяльність, іноді порушуючи
її повністю. Проте за допомогою тренувань прояви реактивності можна дещо змінити значно покращити увагу холерика, зменшити її відвертання. Холерики легко переключають свою увагу з однієї діяльності на іншу. Швидко переходять від однієї справи до іншої. Нервові процеси в них досить рухливі. Холерики швидко мислять, швидко сприймають, швидко запам ятовують і довго зберігають у пам яті матеріал, швидко говорять.
Розмовляють вони досить голосно, їхня мова емоційна, яскрава, впливова, супроводжується яскраво вираженими мімікою і жестами. Тобто досить сильна експресія зовнішній прояв почуттів. Досить високий темп реакції проявляється і у ході. Так, сучасники 0. Суворова згадують, що великого полководця вирізняли стрімка хода, рухливість в усіх її проявах. Він начебто не знав спокою і справляв враження людини, яку переповнює бажання одночасно
робити сотню справ. Навіть у старості він не ходив, а бігав, не їздив на коні, а скакав. Сам про себе він казав Я дію не годинами, а хвилинами. Одна хвилина вирішує кінець баталій, одна година - успіх кампанії, один день - долю імперії . При формуванні різних навичок виробничої діяльності рухи холерика різкі, напружені, не завжди узгоджені. Важче утворюються рухові навички. У холерика швидкі дії,
і він оперативно приймає рішення. Ставлення до небезпеки бойове, сміливо йде на ризик, проте часто необдуманий, дуже ініціативний. Ставиться до нового позитивно. Наполегливо прагне до мети, з повною віддачею. Холерик характеризується неврівноваженою нервовою системою. При достатньо сильному гальмівному процесі переважає надзвичайно сильний процес збудження. Це проявляється у частій зміні настрою навіть незначна подія може його змінити , емоційній нестриманості,
підвищеній дратівливості. Щодо взаємин часто різкий, прямолінійний в оцінках, говорить в лоб . Це, звичайно, значно зменшує його сумісність з іншими людьми. Холерик - це хворобливо образлива людина, має схильність до афек- тивних станів, в яких часто жорстокий і безжалісний. Почуття виникають швидко, сильні, глибокі, які зберігаються. На зміну почуттів до єебе інших людей друга, коханої тривалий час реагує досить хво-
іробливо, але якщо ця зміна відбулася, то рішуче спалює мости до об єктів своїх пристрастей. Холерики люблять бути в центрі уваги, здатні впливати на оточуючих. Часто спостерігається переоцінка своїх здібностей. Навіюваність, недовіра і підозрілість помірні. Холерикам притаманна сталість прагнень та інтересів. Пристрасті часто захоплюють їх поведінку
і діяльність. Холеричний тип не дуже пластичний, часто ригідний. Прояви холеричного темпераменту залежать від мотивації діяльності людини, якій він притаманний. У людей із серйозними намірами, громадськими інтересами холеричний темперамент проявляється в ініціативних, енергійних, принципових діях. Там, де немає таких інтересів, він може проявлятися в афективних переживаннях, роздратованості.
15.Біопсихічна характеристика сангвініка. В основі сангвінічного типу темпераменту лежить сильна нервова система, а це означає його високу працездатність, достатню витривалість. Сангвініки, за словами І. Павлова, добрі та продуктивні діячі, але тоді, Іколи в них є стійкий інтерес до виконуваної справи, тобто постійне збудження. Це робить сангвініка схильним до захоплень. Розвиваючи бурхливу діяльність, він може швидко
її кинути, якщо втрачається інтерес і справа потребує терпіння. Щоденна, копітка, монотонна, одноманітна робота нестерпна для сангвініка. Інтереси і прагнення його нестійкі, увага нестабільна, нестійка. Сангвінік схильний до поверховості в роботі, у виконанні справ, обходить труднощі, поспішає прийняти рішення, щоб швидше позбутися турбот. Досить енергійні поведінка
і діяльність. Його необхідно включати в активну як виробничу, так і громадську діяльність, ставити перед ним нові завдання, здійснюючи суворий контроль за виконанням і якістю роботи. Ці риси сангвініка проявляються по-різному залежно від спрямованості діяльності особистості. У людей, які не мають серйозних інтересів у житті, часто спостерігаються легковажність, пустота, нестійкість намірів, поверховість. Активність і реактивність урівноважені.
Для сангвініка характерне продумане, без особливого ризику ставлення до небезпеки. Прагне до швидкого досягнення мети з уникненням перешкод. Сангвініки дуже непосидючі, постійно потребують вражень, які їх збуджують і сприяють активності. Темп реакції поведінки досить високий. Нервові процеси рухливі. Сангвініки швидко переключаються з одного виду діяльності на
інший, мають гнучкий розум. Мова голосна, жива, плавна, досить емоційна, виразна, супроводжується нерізкими жестами і плавною мімікою. Сангвініки - люди найпластичніші. Вони досить швидко орієнтуються в нових обставинах життя, за короткий час і легко адаптуються в новому колективі, легко контактують з незнайомими людьми. У сангвініка добре врівноважена поведінка, поверхові, короткочасні емоційні переживання, що зумовлюється
балансом процесів збудження і гальмування. Миролюбна поведінка. Ставлення до критики спокійне. У сангвініка почуття часто домінують над розумом. Настрій переважно оптимістичний, життєрадісний. Почуття легко виникають і легко змінюються. На відміну від холерика сангвінік недостатньо чутливий до зовнішніх змін обставин, до інших людей, має високий поріг чутливості знижена сензитивність .
Для цього типу людей характерна деяка переоцінка цінностей. Невеликі навіюваність і недовірливість, слабка підозрілість. 16.Біопсихічна характеристика флегматика. В основі флегматичного типу темпераменту лежить сильна, врівноважена, інертна нервова система. Флегматик - невтомний працівник І. Павлов . Спокійний, посидючий, що вміє зосереджуватись, завжди уважний.
Сторонні подразники не відволікають його від основного виду діяльності. Внаслідок наявності сильного гальмування флегматики легко стримують свої імпульси, прагнення. При зустрічі з труднощами активність флегматика підвищується, він наполегливо прагне до поставленої мети. У роботі дотримується встановленого порядку, прагне до системи, на зайве не витрачає сили, не поспішає, роботу виконує ґрунтовно, як правило, доводить почату справу до кінця.
Має дуже велике терпіння і самовладання, завдяки чому досягає високої продуктивності праці. Нервові процеси добре збалансовані, але малорухливі й інертні. Це зумовлює негативне ставлення до нового, байдуже - до небезпеки, до критики. Флегматики надзвичайно повільні при досягненні поставленої мети, у них виникають значні труднощі при переключенні уваги з одного виду діяльності на інший.
Адаптація слабка, довго звикають до нових обставин життя, нових умов праці, важко входять у контакт із незнайомими людьми. Флегматик надзвичайно важко включається в іншу роботу, йому необхідний додатковий час для розкачування, зосередження, переключення на інший об єкт. Все це пояснюється інертністю нервової системи даного типу людей. Інертність - це насамперед слабкі показники швидкості в роботі й високі показники стійкості, збереження
окремих зв язків та їх систем. Настрій флегматика стійкий, без великої радості й печалі. У звичайних умовах флегматик спокійний, рівний у стосунках з іншими людьми. Флегматик не образливий, схильний до веселощів, у міру товариський, не любить базікати. Почуття виникають повільніше, ніж у холерика і сангвініка, але характеризуються великою силою та слабкою експресивністю. Флегматики дуже рідко виходять з себе , несхильні до афективних станів.
Але афект флегматика нагадує смерч, який зносить усе на своєму шляху. Викликати збудження у флегматика нелегко, його почуття дозрівають довго, але вони досить постійні й інтенсивні. Найменше флегматики прагнуть до різноманітності почуттів. Знижена сензитивність та висока активність, що домінує над реактивністю, дають змогу флегматику лишатися спокійним у будь-яких, навіть найскладніших, обставинах.
Згадаємо діалог Наполеона і міністра поліції Фуше, наведений у нарисі С. Цвейга Жозеф Фуше . Ви - зрадник. Я повинен розстріляти Вас втрачає рівновагу Бона-парт. Я не поділяю Вашої думки, Ваша величність надзвичайно спокійно відповідає Фуше . Відомо, що флегматиком був і М. Куту-зов. Спокійно, навіть сонливо проводить він військову раду у
Філях, на якій вирішувалася доля Росії. І, очевидно, саме об цей спокій, як об скелю, розбивалися бурхливі пристрасті військових, залишаючи місце тільки холодному розрахунку і розуму. 17.Біопсихічна характеристика меланхоліка. В основі меланхолічного темпераменту лежить слабкий тип нервової системи. Меланхолік дуже швидко втомлюється. Позитивні умовні рефлекси навички, образи пам яті виробляються
повільно, важко, досить нестійкі і при найменших змінах навколишнього середовища легко гальмуються. Меланхоліки важко сприймають найменші зміни, які потребують руйнації динамічних стереотипів. У нових умовах життя і праці орієнтується слабко. Але у спокійних, звичних обставинах меланхоліки почуваються дуже добре і після вправ і тренувань можуть успішно виконувати завдання
і досягати задовільного рівня роботи. Якщо на меланхоліка здійснювати сильний вплив тиск з боку керівника , то це викликає у нього довготривалі гальмівні фази. В умовах інтенсивних виробничих процесів його працездатність падає. Тому робота диспетчера, оператора пульта управління, менеджера великого підприємства і т. ін що повна раптових випадковостей і ускладнень,
їм не підходить. З точки зору працездатності нервової системи меланхолічний тип найбільшою мірою неефективний. Але він легко переключається з однієї справи на іншу, на відміну від сильних типів нерво- вої системи у нього підвищена чутливість до всього, що відбувається навкруги. Це дуже обережна, уважна людина. Для меланхоліків характерна неврівноважена поведінка. Прагнення до мети то сильне, то слабке, уникає перешкод.
У меланхоліка дуже розвинутий рефлекс природної обережності , а тому він часто сором язливий, боязкий, нерішучий. В екстремальних умовах у меланхоліка найчастіше, ніж у інших типів, виникають паніка, істерична поведінка, пригнічені стани. Він дуже хворобливо переживає невдачі. Терпіння дуже слабке. Адаптація повільна. Настрій у меланхоліків нестійкий оптимістичне ставлення змінюється на песимістичне
і навпаки, причому з перевагою песимізму. Меланхолік схильний до сильних переживань з несуттєвих причин, дуже вразливий, з хворобливо-образливим ставленням до критики. Почуття глибокі, характеризуються довготривалістю і повільністю протікання, стійкістю і слабкою експресивністю. Тривожне, незібране, подавлене ставлення до небезпеки.
18.Характеристика основних психічних процесів особистості. Другим ступенем у структурі особистості є стійкі індивідуальні особливості окремих психічних процесів відчуття, сприймання, пам яті, мислення, уяви як форм відображення, які є типовими для конкретної особистості. Ці особливості хоч і задаються здебільшого генетично, проте можуть певною мірою розвиватися за сприятливих соціальних умов.
Серед професійно важливих якостей особистості - спеціаліста в певній галузі можна вважати його професійне сприймання. Професійне сприймання - це вміння відбивати явища навколишнього світу опосередковано, через знання, досвід і професійний інтерес. Добре розвинуте професійне сприймання дає можливість бачити глибше і ширше, схоплювати не тільки головне, а й деталі. Однією з найважливіших складових професійної діяльності менеджера
є його спілкування з людьми. І для того щоб адекватно сприймати оточуючих, керівнику необхідно мати великий досвід спілкування, постійно пам ятати про різноманітні типи поведінки людей, їх характери, враховуючи при цьому вплив на сприймання психологічних установок. Установка - це готовність людини до певної активності, виникнення якої зумовлене досвідом. Установка - це неусвідомлений особистістю стан готовності до певної діяльності, за допомогою якої може
бути задоволена та чи інша потреба. Проблему установки розробили психолог Д. Узнадзе із співробітниками. Ними було встановлено, що у структурі особистості в результаті багаторазових повторень установочних ситуацій поступово складається низка фіксованих установок, які непомітно для людини визначають її життєву позицію у цілому ряді випадків. У суспільному житті психологія виділяє форми поведінки, в яких проявляються фіксовані установки особистості.
Так, установкою пояснюється у ділових людей ставлення до бухгалтерів як людей черствих і педантичних до вчених - як до розсіяних і непрактичних до працівників торговлі - як до людей хитрих, що не цураються жодних засобів для досягнення вигоди. Ці установки - результат поспішних, недостатньо обґрунтованих висновків з деяких фактів особистого досвіду людей, найчастіше - це результат некритичного засвоєння стереотипів мислення - стандартних суджень,
прийнятих у певній суспільній групі. Стереотип - це стандартизований , спрощений образ якогось явища дійсності, це схема, що фіксує деякі риси явища, яких іноді не існує. Об єктивним результатом стереотипу є спрощене, схематичне, іноді викривлене уявлення дійсності, що є своєрідним психологічним бар єром на шляху до його подальшого пізнання.
Стереотипи сприймаються людьми як знання, насправді вони включають неповні і однобічні характеристики якогось факту дійсності. Стереотипи, як правило, засвоюються людьми під впливом соціального оточення. Особливу увагу в психології надають розробці питань формування і зміни соціальних установок. Без урахування їх закономірностей неможливо розв язати проблеми соціальної
взаємодії людей. Люди піддаються впливу інших, якщо у них є позитивні установки стосовно цієї групи. Наприклад, створені у підлеглих установки виконують насамперед функцію фільтра інформації, що йде від керівника. Вся інформація, що не відповідає цим установ- кам, у певний спосіб фільтрується і доходить до свідомості підлеглого у нестійкій, іноді викривленій формі.
Установки відносно різних фактів суспільного життя подій, людей можуть бути і негативними, які мають характер упередження. Прикладом упереджень є жорсткі установки на людей, які формують чорно-біле сприймання у керівника з авторитарним стилем управління. Такий керівник переконаний, якщо одне - добре, інше обов язково повинно бути поганим. Ця тенденція погіршується тим, що джерело інформації часто персоніфікується керівником важливішим стає
хто говорить, а не що говориться. Виникає подвійний фільтр, який не пропускає до свідомості нічого, що виходить з одностороннього джерела. Жорсткі установки роблять керівника несприйнятливим до нового. Все, що не підпадає під ці стереотипи, дратує, стомлює його, сприймається як виклик. Це стосується насамперед проявів ініціативи, творчості, самостійності. Для властолюбців-автократів характерна інерція перших вражень, вони схильні до навішування ярликів.
Симпатії і антипатії зберігаються тривалий час, хоча людина змінюється, може стати гіршою або кращою. Тому лідери авторитарного стилю погано розбираються в людях, вперто наполягають на своїх, уже сформованих оцінках. Вибірковість у сприйманні, його односторонність проявляються і серед підлеглих. Наприклад, жінки-робітниці в першу чергу помічають у своїх колег і керівників людяність, чуйність, доброту, тактовність, повагу до
інших, скромність і менше цінують їхні виконавські та професійні якості. Установки - продукт впливів соціального середовища на людину. В різних спільнотах існують різні установки до таких явищ, як приватна власність, суспільне добро, гроші, художня література, класична музика, праця, абстрактне мистецтво. В соціальній психології вивчено факти, коли культурні, національні, класові, групові та
інші впливи, що свого часу сформовані як особливі тенденції в соціальних фіксованих установках особистості, об єднуються в єдину цілісну структуру. Остаточної форми установки набирають між 12 і ЗО роками, між 20 і ЗО роками вони кристалізуються . Пізніше установки змінюються з великими труднощами. Знання закономірностей формування і зміни установок має велике значення для становлення особистості
і соціальної групи, для успішної управлінської діяльності менеджера. Однією з найхарактерніших особливостей практичного розуму менеджера є його професійне мислення. Якось Т. Едісону показали три варіанти рішення одного технічного пристрою і запропонували знайти четвертий варіант. Учений, подумавши деякий час, запропонував ще 48 варіантів. Цей факт свідчить про високий рівень технічних здібностей відомого фізика та гнучкість його професійного
мислення. В управлінській діяльності ця якість є професійно значущою. Досвідчений менеджер повинен мати гнучке професійне мислення, вміти знаходити всі можливі варіанти розв язку міжособистісних конфліктів у колективі, що дає йому можливість приймати оптимальні рішення. Наймаючи на роботу управлінців різного рангу, часто використовують ситуаційні тести, у яких кандидату на посаду пропонують вказати всі можливі варіанти розв язку управлінської ситуації типу
Керівник викликав підлеглого на певну годину, а той спізнився на 10 хвилин. Якою може бути реакція керівника? Наведіть всі можливі варіанти розв язку . Тести на багатоваріантність ефективні лише тоді, коли вони відбивають специфіку посади і виробничого підрозділу. Будь-яка професія містить елементи творчості, а робота управлінця - особливо. Адже робота з людьми багатогранна, динамічна і потребує великого життєвого та професійного досвіду.
Великою мірою творчість визначається ставленням керівника до дорученої справи. Відомо, що ледачий перетворює найкращу професію на нудне і ремісниче виконання обов язків, а пізнавальна натура, навпаки, вносить дух творчості у зовсім непривабливу справу. Творчість не з являється сама по собі, вона є результатом наполегливої і систематичної праці. Сучасний керівник повинен не тільки творчо підходити
до власної професійної діяльності, а й створювати сприятливі умови для розвитку і прояву творчості в роботі підлеглих. Тривале панування адміністративно-командної системи звело нанівець такі риси особистості, як ініціативність, творчість, самостійність. Система освіти і нині має лише інформативний характер. Але людина, яка засвоїла лише певну суму знань, автоматично творцем не стає.
Творчість передбачає віднайдення шляхів, не передбачених у академічних знаннях. Вибіркове ставлення особистості до оточуючої дійсності і є творчість. Завдання керівника - заохочувати підлеглих до творчості, створювати сприятливі умови для її прояву. Динамізм і свобода - умови прояву творчості, її механізм. Професійне мислення менеджера характеризується самостійністю.
Самостійність - це вміння підкорити свою поведінку власним поглядам і переконанням, а не орієнтуватися на тиск оточуючих. Самостійність мислення проявляється в умінні критично ставитися до чужих впливів, оцінюючи їх відповідно до своїх поглядів і переконань. Самостійна людина завжди готова розглянути чужі поради, оцінити їх і, якщо вони розумні, прийняти. Несамостійність особливо яскраво проявляється у формі навіюваності
та негативізму. Негативізм від лат. педо - заперечую проявляється у схильності людини не сприймати сторонніх впливів, діяти проти них, не звертаючи уваги на відсутність достатніх об єктивних причин для цього. Така людина діє всупереч іншим людям, безпідставно суперечить їм. Часто відкидає навіть розумні, корисні поради, діє всупереч власним поглядам і переконанням. Навіюваністю називають схильність людини легко піддаватися чужим впливам,
порадам, приймати і виконувати їх без достатніх на те об єктивних підстав. Навіюваність властива людям, які не мають стійких переконань, принципів, власної думки, а наслідують інших. Мотиви дій виникають не з власних поглядів і переконань, а як результат сторонніх впливів. Перша почута думка стає думкою цієї людини. До думок інших людей підхід не критичний, вони завжди сприймаються як правильні.
До своїх думок така людина висуває підвищені вимоги, постійно бере їх під сумнів. Така людина виявляє трудову активність лише тоді, коли одержує вказівку, розпорядження інших. У роботі потребує постійного втручання керівника, який за неї працює, приймає рішення, примушує діяти. І якщо керівник - сильний професіонал, то все буде добре, але за рахунок часу і енергії керівника. Під час проведення ділових нарад особливого значення набуває здатність керівника
генерувати ідеї , його вміння охопити, зібрати максимальну кількість ідей, висловлених підлеглими за порівняно невеликий проміжок часу і, проаналізувавши їх, вийти на оптимальне рішення. Іншими словами, керівник повинен виконувати роль генератора ідей . Відомо, що чим більше подано пропозицій, тим вища ймовірність появи цінних
ідей. Вміння генерувати ідеї як складова частина професійного мислення менеджера часто використовується при проведенні ділових нарад методом брейнстормінгу - мозкової атаки. До професійного мислення менеджера належать також такі характеристики оперативність - вміння швидко і обдумано приймати рішення в складних чи неясних ситуаціях евристичність - спрямованість на пошук нових шляхів, прийомів і засобів розв язку практичних завдань масштабність - здатність схоплювати основне
та ін. До пізнавальних процесів, що зумовлюють успіх управлінської діяльності, належить професійна уява. Теоретик менеджменте А. Фа-йоль вимагав від менеджерів уміння бачити наперед, об єктивно оцінювати майбутнє і виконувати відповідні дії. Ось як про цю професійно важливу якість пишуть досвідчені менеджери Жити майбутнім, вміти точно прогнозувати, передбачати ефект від уведення нових форм господарювання та
можливі наслідки прийнятих рішень, дивитися в майбутнє . Характеристики професійної уяви рефлексивність - здатність моделювати поведінку партнера, передбачати можливі його ходи і впливати на нього інтуїтивність - здатність швидко знаходити потрібні рішення, згортати у часі процес їх прийняття на основі професійного досвіду, знань, умінь імовірне прогнозування - здатність приймати рішення з урахуванням ступеня ймовірності очікуваних результатів.
Третьою підструктурою особистості є досвід особистості, її знання, вміння і навички. Ця складова умовно називається компетентністю і визначає загальну професійну підготовку особистості, її досвід. Формування цієї підструктури є наслідком впливу середовища насамперед через освіту, передачу соціального досвіду, накопиченого попередніми поколіннями
і засвоєного за допомогою природних задатків і здібностей. Розглянемо найважливіші фактори, що зумовлюють рівень професійного досвіду менеджера. По-перше, це рівень освіти що, де, коли закінчував, форма освіти. Дослідження свідчать, що кращі менеджери виходять із тих спеціалістів, які закінчили денні середні спеціальні навчальні заклади, а потім за тією ж спеціальністю
- вузи без відриву від виробництва. По-друге, це динаміка ділової кар єри де, ким, протягом якого часу працював, які посади обіймав. Залежно від цього професійний досвід може бути широким його мають керівники, які послідовно працюють на різних посадах і повторюваним його мають працівники, які тривалий час обіймають одну й ту саму керівну посаду . Більш цінним для управлінської діяльності
є, звичайно, перший. Часто з метою підвищення кваліфікації менеджерів їх переводять на інші посади, в інший підрозділ фірми. Наприклад, у фірмі Міцубісі седан усі співробітники апарату повинні змінити місце роботи щонайменше три рази. Японський менеджмент виходить з того, що тривале перебування працівника на одній посаді призводить до втрати інтересу до роботи, зниження рівня відповідальності.
Особливо це характерно для керівників молодого віку, які переросли рівень посади, яку вони обіймали. До того ж підготовка працівників стає більш різнобічною. Для правильного розташування управлінських кадрів однаковою мірою важливо як не перетримати людину на одній посаді, так і не зірвати її раніше, ніж потрібно. При цьому слід забезпечити вільний доступ усіх працівників до
інформації про вакансії чи за телефоном, чи у відділі кадрів . Кадрові служби повинні мати відомості про всіх, чиї здібності та кваліфікація використовуються не повною мірою. Третій фактор, який, безумовно, забезпечує професійну компетентність працівника це стаж роботи. Так, виявлено, що коли стаж роботи не перевищує три роки, керівник прагне встановити повне взаєморозуміння з колективом, з вищим керівництвом якщо стаж становить три-сім років - схильний до експерименту, спостерігається
активний підйом професійної майстерності. Після семи років перебування на управлінській посаді керівник повинен вільно володіти всім арсеналом методів управління. Якщо цього не відбулося, то це означає, що або людина не прагне до оволодіння професійною майстерністю, або непридатна до даного виду професійної діяльності. В обох випадках слід проводити відповідну ротацію кадрів.
Мистецтвом управління слід оволодівати постійно, незалежно від віку і стажу роботи. Успіху досягне лише той, хто систематично вдосконалює стиль своєї роботи, аналізує й усуває недоліки, невтомно шукає раціональніші форми і методи управління колективом. Магістральний напрямок творчого зростання керівника - постійне вдосконалення технології співпраці з людьми. Підвищення рівня професійної компетентності менеджера зумовлюється великим
бажанням, прагненням до її здобуття. Відомий французький письменник А. Франс писав Щоб переварювати знання, слід поглинати їх з апетитом . І це бажання повинно бути присутнім упродовж усього життя професіонала. Літаку для злету необхідна бетонована смуга. А що потрібно людині, щоб зробити ділову кар єру зв язки, талант, вдача? Очевидно, що названі умови відіграють неабияку роль.
І все ж для злету людині потрібно насамперед сумлінно працювати. Праця - найміцніший і найнадійніший матеріал, по якому можна твердо ступати, рухаючись уперед до вершини професійної майстерності. Щоб забезпечити постійне підвищення рівня професійної майстерності, слід бути сприйнятливим до нового, мати установку на нове, постійно вивчати передовий досвід, спілкуватися зі спеціалістами. Збагачення професійного досвіду передбачає вмілий пошук
і користування різною інформацією постійно вивчати новини спеціальної літератури, опановувати технологічні, соціально-економічні, психологічні та інші знання. Філософ Сократ вивів блискучу формулу, яка є поштовхом до здобуття знань Я знаю, що нічого не знаю, а інші навіть цього не знають . Можна одержати добру освіту, обіймати тривалий час престижну управлінську посаду, прагнути до вершини
професійної зрілості й не досягти її. І це пояснюється тим, що у людини немає здібностей до даної професійної діяльності. Американські соціологи підрахували, що в їхній країні з-поміж кожних 100 працюючих зайнятих працею, яка відповідає їх психофізіологічним даним, покликанню, лише 17- 20 . В нашій країні цей показник не перевищує 3 . А це означає, що з-поміж 100 осіб лише три реалізують
себе, а решта 97 , по суті, поповнюють ряди роботів. І, природно, що ці люди й психологічно, й емоційно перебувають у стресовому стані, породженому нереалізова-ністю особистості. При цьому людина навіть не підозрює, що з нею відбувається. Такій людині завжди чогось не вистачає, у неї справи не ладяться, у тому числі й у сім ї. Суттєві властивості особистості полягають передусім у тому, на що спрямована
її діяльність, якими потребами, цілями та інтересами вона мотивується, якими ідеалами і переконаннями керується у своїй поведінці. Найважливішою, визначальною підструктурою особистості є її спрямованість. Спрямованість - це система домінуючих мотивів, які спонукають людину до діяльності. Ця властивість особистості соціально обумовлена. В процесі психічного розвитку в людини утворюються
і закріплюються мотиви спонукання, причини , що набувають головного значення і підпорядковують собі всі інші мотиви. 19.Характеристика спрямованості особистості керівника. Розрізняють чотири види спрямованості менеджера ділову спрямованість на взаємодію особисту, або спрямованість на самого себе, а також орієнтацію на офіційну субординацію. Ділова спрямованість, або орієнтація на завдання, відбиває перевагу мотивів, спричинених самою діяльністю
захоплення процесом роботи, альтруїстичне ставлення до пізнання, оволодіння новими професійними навичками і вміннями. Розглянемо типологію форм ділової активності. Розрізняють три її основні форми трудове функціонування, професіоналізм, підприємництво. Трудове функціонування. Процес праці розглядають у цьому разі як обов язок, потребу. Такий індивід можна розглядати, скоріше, як суб єкт своєї життєдіяльності, ніж як суб
єкт праці, оскільки все напруження його активності виноситься за межі трудових функцій, які він безпосередньо виконує. Трудове функціонування часто характеризує період початкового освоєння професії, трудову адаптацію. Проте в цьому разі чітко виявляється прагнення побороти природну віддаленість індивіда і трудової організації. Професіоналізм. Для професіонала професія є формою власного життя. Мета, норми і обставини праці такої людини стають
її власними регуляторами. Така людина й особисті проблеми намагається розв язати професійними прийомами. її мова насичена професійною термінологією, специфічним жаргоном. Вона є істинним суб єктом праці, її активність втілена у професійній сфері, у відриві від якої людина чахне , гасне , втрачає інтерес до життя. Особливо складні життєві колізії виникають у професіоналів, трудова діяльність яких пов язана з фізіологічними обмеженнями льотчики, спортсмени, артисти балету
та ін Професіонали, у точному значенні цього слова, тримають професію на своїх плечах, ідентифіковані з нею. Образ професії існує завдяки професіоналу - живому її втіленню. Професіоналізм - це форма самовизначення індивіда через трудову діяльність. Ставши про-фесіоналом-майстром, людина звільняється від тиранії трудової організації. Виробляється своєрідний особистісний тип, який зустрічається в літературі - бухгалтер ,
відповідальний працівник , військова кісточка тощо. Саме тут у найчистішому вигляді можна спостерігати індивідуальний стиль діяльності , діловий почерк і т. ін. Підприємництво. Підприємець - творець власної справи. Він може створити як нову професію, так і цілу галузь у вже
існуючих професіях наприклад, розрахунки за допомогою кредитних карток, електронна пошта і т. ін Підприємець, подібно до винахідника, діє в умовах великої невизначеності. Він створює організацію, яка є синтезом нових ідей, технологій, людей, матеріальних ресурсів. Підприємець - творець професійних організацій, нових професій. Він - соціальний інноватор. Підприємець - обов язковий новатор.
Робота з людьми - це провідний, якщо не основний, зміст діяльності підприємця саме їм він повинен довести життєдіяльність свого задуму, його фінансову спроможність вибрати інвесторів, які підходять за характером і манерою вести справи добрати компетентних спеціалістів з кожного напрямку роботи, відповідних виконавців кожної ролі , контролювати і коригувати діяльність своєї команди. Керівник з домінуючою орієнтацією на завдання
є істинним суб єктом праці, і його активність втілена у професійній сфері. Як правило, така людина орієнтується на співпрацю з колективом і досягає найбільшої продуктивності праці підлеглих, намагається обґрунтовано довести свою точку зору, яку вважає корисною для виконання завдання. Спрямованість на взаємодію визначають тоді, коли вчинки людини визначаються її потребою у спілкуванні, прагненням підтримувати добрі стосунки з колегами.
Такий працівник виявляє інтерес до спільної діяльності, хоча й не завжди сприяє успішному виконанню завдання, і його фактична допомога може бути мінімальною. Особливо важливо, щоб спрямованість на взаємодію була властива працівникам кадрової служби, менеджерам з персоналу та ін. Ці посадові особи повинні виявляти активний інтерес до справ працівників, їх почуттів і переживань, уважно ставитись до людей, які до них звертаються
приділяти увагу проханням працівників, думати про їх невисловлені потреби. Людина з домінуючою орієнтацією на взаємодію в разі потреби охоче залишає свої справи, щоб допомогти іншим людям небайдуже ставиться до успіхів і невдач інших. Якщо ж людині нецікаві проблеми і переживання інших людей, якщо вона схильна ігнорувати їх прохання та бажання, не враховує
їх настрої і абсолютизує власну точку зору, схильна до суворих заходів покарання, то можна з упевненістю сказати, що спрямованість на взаємодію у такої людини відсутня. Особиста спрямованість, або спрямованість на самого себе, характеризується перевагою мотивів власного спокою, прагненням до особистої першості й престижу. Така людина над усе зайнята собою, своїми почуттями, переживаннями
і майже не реагує на потреби оточуючих, байдужа до колег, до своїх обов язків. Організацію, підприємство така людина розглядає насамперед як джерело задоволення власних потреб. Активність працівника такого типу визначається його егоцентризмом. Під егоцентризмом розуміють прагнення працівника у своїй поведінці та діяльності задовольняти насамперед свої власні інтереси та потреби, досягати особистих цілей, підкоряючи цьому
інтереси й потреби колективу, виявляючи асоціальність, безпринципність, кон юнктурність у стосунках з іншими людьми. Орієнтація на офіційну субординацію, або спрямованість на начальство, характеризує особистість, яка володіє ірраціональною свідомістю псевдорелігійного типу культ вищих керівників, фанатична віра в систему і т. ін Такий працівник уникає будь-яких незапла-нованих, несанкціонованих керівництвом ініціатив, не проявляє самостійності, повністю орієнтується на оцінку керівника.
Здійснюючи професійний добір та діагностуючи професійну придатність претендента на управлінську посаду, слід орієнтуватися на домінування у структурі їх особистості спрямованості на завдання та взаємодію. Спрямованість на офіційну субординацію і особистісна спрямованість є обов язковими складовими, але не домінуючими. Так, якщо діагностичні тести вказують на слабкий прояв орієнтації на керівництво, можна припустити, що цей працівник не здатний підпорядковувати свою професійну
діяльність правилам виконавської дисципліни та вказівкам керівництва, схильний до конфліктів із керівництвом. У разі слабкого прояву особистісної спрямованості кадровики прогнозують соціальну незрілість, інфантильність та інші негативні риси особистості. 20.Система мотивації управлінської діяльності. Мотиви - це спонукання до діяльності, пов язані із задоволенням певних потреб. Мотив від лат. motiv - рухаю означає спонукальні причини, що зумовлюють
діяльність людини. Можна погодитися з твердженням професора П. Сімонова, що головне в особистості зводиться до великого Чому І не випадково професор Мерлін пише, що керувати діями людей можна тільки шляхом керування мотивами. Мотиви діяльності відіграють велику роль у житті кожної людини і суспільства в цілому. Від змісту і характеру мотивів значною мірою залежать характер та ефективність
діяльності. Встановлено, що мотиваційна сфера має ієрархічний характер, тобто мотиви, які стимулюють поведінку людини, неоднаково значущі для неї, неоднаково дійові, неоднаково стійкі. Одні мотиви домінують, інші посідають другорядне, підпорядковане місце. Відомий американський психолог А. Маслоу 1908-1970 , засновник гуманістичної психології, підкреслюючи прагнення людини до самовдосконалення, реалізації свого потенціалу, запропонував
ієрархію мотивів, які стимулюють трудову активність працівників. Перший рівень - це мотиви, які виникають на основі матеріальних потреб та природних спонукань. Залежно від рівня розвитку суспільства, соціальних умов, поточного моменту ці мотиви набирають у людини вигляду культурних наприклад, прагнення до смачної їжі, гарного одягу, комфортабельного життя. Стає зрозумілим, чому у 1995 р. дві третини автопарку
Москви становили водії-професіо-нали з України. Нині в нашій державі, що перебуває у складних економічних умовах, фізіологічні потреби не задовольняються. Це спонукає людей жити в непридатних для цивілізованої країни умовах приміщення схожі на каземати, триповерхові ліжка, відсутність елементарних гігієнічних умов та ін. Однак результати наукових досліджень свідчать, що лише деякі реакції поведінки піддаються впливу матеріальних стимулів. Якщо ж перший рівень мотивації забезпечений, то керівник повинен використовувати
управлінські кнопки другого рівня. Це потреби в безпеці поліпшення умов праці обладнання робочих місць, дотримання санітарно-гігієнічних вимог, транспортні послуги , прагнення зберегти дане місце роботи працівник усвідомлює, який тип поведінки допоможе йому зберегти роботу . Особливого значення на цьому ієрархічному ступені набувають гарантії забезпечення фізіологічних потреб з боку адміністрації фірми, оформлені у вигляді офіційних документів, контрактів.
Прикладом дії цієї системи мотивів може бути система довічного найму робітників і службовців в Японії, де враховується, що мотивація трудової активності працівників може бути різною за тривалістю. Розрізняють мотивацію близьку і далеку, яка може дати різку спонукальну силу для діяльності різних людей, а також для однієї і тієї ж людини в різні моменти її життя. Наприклад, прагнення обійняти в майбутньому відповідну посаду може виступати для молодих спеціалістів
як мотив, який значною мірою спонукає до щоденної праці. Студенти також про це мріють, проте цих мотивів їм явно недостатньо для активізації щоденної навчальної роботи. На них впливає більш близька перспектива - залік, екзамен, одержання диплому. Третьою категорією мотивів є соціальні потреби у праці, спілкуванні, здоровому кар єризмі та ін. Наприклад, у людини, яка обіймає управлінську посаду, повинні бути сформовані управлінські
потреби. Управлінські потреби - це потреби в соціальній активності, спрямовані на досягнення цілей всього господарства, фірми і колективів, з яких вони складаються. їх необхідно відрізняти від потреб у лідерстві. Це потреби завжди бути першим, перебувати в центрі уваги, підкоряти інших своїй волі, здійснювати вплив на оточуючих, вигідний для власного престижу або для досягнення власних цілей. За предметним змістом управлінські потреби поділяють на три види діагностико-
прогностичні, творчо-програмуючі, організаторсько-виконавчі. Діагностико-прогностичні потреби - це необхідність у створенні чіткого уявлення про сьогоднішнє і майбутнє трудового колективу. Вони проявляються в потребі глибоко знати справжній стан справ у своїй організації, господарстві, мати уявлення про те, як вони можуть розвиватися в подальшому. Результат цієї діяльності багато в чому залежить від мотивів діяльності менеджера.
Наприклад, виявити якомога більше недоліків, щоб покарати підлеглого, який відповідає за певну ділянку роботи. Або, контролюючи якість виконаної роботи, керівник прагне не покарати бракороба, а з ясувати причини появи браку та шляхи до його усунення. Методи діагностики і прогнозування різноманітні безпосерднє спостереження особисте вивчення результатів праці , бесіди з конкретними посадовими особами, аналіз інформації, що відбиває стан справ, та
ін. Керівник, у якого добре розвинуті діагностико-прогностичні потреби, перебуває в постійному пошуку корисної для потреб господарства інформації, з якої можна почерпнути необхідні дані, зробити ділові висновки і дати рекомендації. Такий керівник позитивно ставиться до нововведень. Творчо-програмуючі потреби виявляються у прагненні керівника брати найактивнішу і продуктивну участь у процесі підготовки і прийнятті всіх рішень, виробляти відповідні завдання, ставити
їх перед колективом. Чи часто ми оцінюємо керівника за тим, якою мірою він вносить в управлінське рішення щось від себе, своєї волі, розуму, почуттів. Творчо-програмуючі потреби формують у людини таку рису характеру, як управлінське честолюбство. Управлінське честолюбство як складова творчих потреб має начебто два крайніх полюси прояву керівники, не здатні до сильних переживань щодо рішень, які приймаються в господарстві тими чи іншими посадовими особами , і керівники, що досить хворобливо переживають будь-
яку вказівку вищих інстанцій, самостійні рішення спеціалістів без його відома. Другий полюс характеризує високорозвинуте управлінське честолюбство, але не завжди виправдане і обґрунтоване. Надмірний його прояв називається хворобливим честолюбством. Це крайнощі. А найкращий варіант, коли соціальна активність керівника спрямована на участь у розробці рішень вищих інстанцій, вплив і небайдужість до будь-яких управлінських рішень, пов язаних з діяльністю
довіреного йому підприємства, відділу. Основна його мета - визначити систему дій колективу, здатну привести його до реалізації відповідних господарських завдань. Основними прийомами реалізації творчо-програмуючої діяльності керівника є аналіз і синтез інформації, її узагальнення, використання досвіду розв язання подібних проблем, звернення до інших осіб за порадою, співвіднесення нових ідей зі станом справ на фірмі.
Результатом такої діяльності є загальний задум, конкретизований в наказах, планах, розпорядженнях. Організаційно-виконавчі потреби виявляються в неухильному прагненні довести розпочату справу до кінця, спрямовують енергію керівника і підлеглих на реалізацію виробничих програм і рішень, втілення їх у життя. Прояву цих потреб сприяє почуття належності до колективу. Добрий управлінець вважає себе часткою свого господарства, а господарство - частиною свого життя.
Основними прийомами реалізації організаційно-спонукальної діяльності менеджера є пояснення завдань, що стоять перед організацією, показ методів їх виконання, забезпечення необхідних засобів, переконання в необхідності виконати ці завдання. Забезпечення дієвості всіх трьох блоків управлінських потреб - одна з актуальних проблем психології управління. Серед соціальних потреб А. Маслоу виокремив егоїстичні потреби особистості зовнішні соціальний
статус, престиж, повага з боку соціального оточення , внутрішні самоповага, самовпевненість та ін. Наприклад, у господарстві працюють два 23-річних працівники. Один з них чотири роки працює трактористом, одержуючи 130 грн на місяць, а другий - агроном-початківець - працює півроку і одержує 60-70 грн на місяць. Усі працівники, у тому числі й тракторист, вважають, що в агронома статус і престиж набагато вищі. Соціальні фактори престиж, статус мотивують професійну
діяльність працівника лише тоді, коли він чітко усвідомлює, що досягнуті успіхи сприятимуть підвищенню його статусу, а помилки спричиняться до зниження в посаді, і ця залежність неодноразово підкріплюється практичною діяльністю. Більшість людей працюють на рівні, що нижчий від їхніх можливостей, за відсутності умов для реалізації власної ділової кар єри. З практики зарубіжних фірм вважається, що людина, яка не прагне до вершин ділової
кар єри, не може працювати з повною віддачею енергії. Специфіка руху по рівнях службової ієрархії багато в чому зумовлюється видом професійної діяльності, обійманою посадою, особистими особливостями управлінців та ін. Наприклад, людина, яка обіймає посаду економіста в умовах сільськогосподарського виробництва, має дуже обмежені можливості для посадового росту. Посаду директора колективного сільськогосподарського
підприємства економісти займають рідко, оскільки її посідають, як правило, техноло-ги-агрономи. Вивчаючи соціальну мотивацію, Д. Макклелланд Гарвардський університет і Д. Аткінсон Мічіганський університет систематизували фактори, які мають велике значення для управлінської діяльності прагнення до влади та успіху, прагнення здобути визнання. Прагнення до успіху можна описати як бажання бути поміченим, одержати доступ до певних життєвих стандартів.
Людина, яка прагне успіху, може вирішувати і ставити перед собою складні завдання, за які несе особисту відповідальність, прагне отримати відгуки про свою діяльність. Така людина - справжня знахідка для будь-якої організації, якщо, звичайно, це усвідомлює її керівництво, відкриваючи перед нею можливості реалізувати свій потенціал на роботі. Прагнення до влади можна представити як бажання впливати на
інших, примушувати їх робити те, що вони в іншому випадку не робили б. Такий працівник хоче управляти іншими, впливати на них, отримуючи насолоду від своєї влади. Бажання отримати визнання - це прагнення до тісних дружніх зв язків з оточуючими. Людина, що прагне до визнання, любить працювати в тісному співробітництві з колегами, чітко сприймає їхні реакції і намагається зі свого боку реагувати на них.
Якщо співробітник у процесі роботи витрачає занадто багато часу на дружнє спілкування з колегами і явно отримує від цього насолоду, слід підібрати йому такі завдання, які потребують тісного контакту з іншими людьми. Наприклад, на важких роботах з підвищеним рівнем шумів люди потребують частих перерв для спілкування. Іноді вони навіть залишають робоче місце, знижуючи продуктивність праці. Якщо цього не враховувати і не розподілити роботу на кілька операцій, то не задовольнятиметься потреба
у спілкуванні. Менеджер повинен знати, як викликати у людини те чи інше бажання, щоб вона шукала можливість задовольнити його у процесі продуктивної праці. Найвищим рівнем мотиваційної структури є потреби у самореалізаці їх наявність свідчить про високий рівень розвитку особистості. Це потреба у творчості, реалізації власного професійного
і особистісного потенціалу, прагнення до самовдосконалення та ін. Наприклад, основна проблема в управлінні інтелектуалами полягає в тому, що творчо незалежні особистості потрібні, але їх важко тримати в рамках виконавської дисципліни. їм не подобається навіть сама ідея бути підпорядкованим. Керівник творчого колективу повинен допомагати народитися чи дозріти таланту, стимулювати особистіс-
ний потенціал окремої особистості, не демонструючи цього. Першокласний розум - це розум незалежний. Інтелектуал ніколи не стане автоматично виконувати вказівки керівника, у противному разі його робота не мала б ніякої цінності. Якщо в організації немає можливостей для самореалізації і самовираження особистості, то може знизитися продуктивність праці, підвищитись плинність висококваліфікованих
кадрів, погіршитись морально-психологічний клімат у трудовому колективі. Мотиви розрізняються за місцем у системі мотивації. Коли людина щось робить, вона спонукається не одним, а багатьма мотивами, між якими не існує різкої межі. Ієрархія мотивів не має хронологічного характеру, і рівні можуть перекривати один одного. Тому для характеристики мотиваційної сфери особистості важлива
не стільки їх кількість, скільки наявність відповідного зв язку між ними, взаємозалежності та підпорядкування. У деяких людей ієрархія мотивів викривлена. Наприклад, переможець автогонок ставить міркування щодо статусу чи самоствердження вище безпеки, а дослідник Арктики вважає самореалізацію важливішою, ніж фізіологічні потреби. Керівнику важливо вміти розбиратися в мотивах поведінки людей.
Вивчаючи поведінку людини, аналізуючи її вчинки, необхідно з ясувати мотиви. Тільки так можна оцінити, випадковий чи закономірний для неї цей вчинок, передбачити можливість його повторення, попередити прояв негативних рис і заохочувати розвиток позитивних рис особистості. Характерною рисою будь-якої свідомої діяльності людини є її спрямованість на досягнення певних цілей. Мета - це те, для чого працює, за що бореться людина,
чого вона хоче досягти у своїй діяльності. Мета людської діяльності породжується об єктивним світом, суспільним буттям людей і залежить від суспільних умов її життя, від ступеня її індивідуального розвитку. Мета розрізняється за змістом, за близькістю чи віддаленістю. Чим більше розвинена особистість, її свідомість, тим змістовніші, віддаленіші цілі вона ставить перед
собою. Віддалена мета конкретизується в ближчих, часткових, які є сходинками до її досягнення. Чим змістовнішою і віддаленішою метою керується людина в своїй діяльності, тим глибшого і ширшого відображення потребує її досягнення, тим свідомішою є її діяльність. Ясність мети є однією з істотних передумов перемоги над труднощами, з якими доводиться зустрічатися на шляху до її досягнення. Велика мета породжує велику енергію
і стає джерелом активності людини. Життя кожної людини полягає в тому, що вона добивається різних цілей одна мета досягається, інша постає. Цей безперервний процес триває доти, поки триває свідоме життя людини. Без мети життя людини стає дрібним, порожнім. Тут виявляється прагнення людини до свідомої цілеспрямованої діяльності, характерне для її сутності. Стан людини, протилежний до переживань, властивих людині, яка усвідомлює перспективи, називається фрустрацією від лат. frastratio - марне сподівання, невдача, обман
. Фрустрація виникає тоді, коли людина на шляху до досягнення цілі зустрічається з перешкодами, бар єрами , які не можна подолати або які сприймаються як такі розладження планів, знищення задумів, травмуюча ситуація, при якій людина зазнає невдачі . Фрустрація призводить до змін поведінки особистості, а саме до агресії - гострого афективного переживання гніву, прямого нападу на іншу людину, завдання їй болю, зла, неприємностей, до грубощів до депресивного стану, повної зневіри
у свої сили, до пасивності. Фрустрація повинна розглядатися в контексті більш широкої проблеми витривалості щодо житєвих труднощів і реакцій на них. Якщо стан фрустрації часто повторюється, то це може призвести до закріплення деяких характерних рис особистості, таких як байдужість, безініціативність, агресивність, озлобленість, заздрісність. Розумне переключення діяльності, блокованої перешкодами, на іншу, знищення бар єрів, якщо це можливо, пояснення
ілюзорного уявлення про бар єри, створення перспективи для особистості - усе це є необхідним проявом психологічного такту менеджера. Фрустрація - результат суперечності між потребами індивіда і обмеженнями, які накладає суспільство. Післядії фрустрації, її наслідки можуть бути конструктивними і руйнівними, коротко- та довготривалими.
Завдання керівника - сформувати у підлеглих толерантність до фрустрації - здатність переносити її без деструктивних наслідків. Якщо усвідомлюється не лише мета, а й реальні передумови її реалізації, то це розглядається як перспектива. Розрізняють перспективи колективні й особистісні. Особистісні перспективи бувають різними одні нерозривно пов язані з інтересами колективу, тобто мають суспільну значущість,
інші - суто особисті, а часто й просто споживацькі. Ідеальний варіант перспективи колективу для людини є перспективами особистими. Саме стійке домінування тих чи інших мотивів визначає загальну життєву спрямованість людини - постійну спрямованість її думок, інтересів, усієї діяльності. 21. Психологічні основи управлінської діяльності менеджера
Організаційна діяльність як один з видів людської діяльності існує в системах людина - група людей , організатор - група . Вона є складовою частиною практичного управління людьми, цілеспрямованого впливу суб єкта-організатора на об єкт-керовану групу. Велика практична значущість організаційної діяльності, її психологічна сутність, актуальність дослідження в умовах ринкової економіки безсумнівні.
Адже будь - яка трудова діяльність, індивідуальна чи колективна, потребує людей, які на професійному рівні могли б здійснювати процес управління, організації людей. Істотною перешкодою на шляху до ринку в Україні є гостра нестача професійних менеджерів. Явище це закономірне, оскільки в умовах адміністративно - командної системи заохочувався виконавський тип керівника, авторитарний стиль управління, психолого - педагогічним знанням не надавалося належного
значення. Перші спеціальні навчальні заклади для підготовки кадрів у сфері управління і бізнесу було створено у США. Сьогодні там щорічно навчаються близько 70 тис чоловік. Більшість великих фірм США витрачають на підготовкуменеджерів понад 1 оборотних коштів. У Франції відповідно до закону будь - яка організація з кількістю службовців понад 10 осіб повинна витрачати щонайменше1,6 загальної суми зарплати на забезпечення підвищення професійної кваліфікації
управлінців різного рангу. Великі компанії витрачають на це понад 3 ФЗП. Цікавий досвід підготовки менеджерів набуто в Японії. Як правило, кандидати на управлінські посади добираються самої фірми з молодих спеціалістів, які пропрацювали кілька років у цій фірмі і виявили схильність до організаційної роботи. Підготовка повноцінного менеджера за місцем роботи триває 8-10 років.
Кожний із майбутніх управлінців японських фірм вивчає кілька спеціальних курсів з розвитку професійних знань, витрачаючи на це до 15 годин на тиждень. У багатьох зарубіжних країнах створено спеціальні оціночні центри, в яких працюють арбітри, що вирішують питання щодо професійної придатності кандидатів на керівну посаду. Наприклад, в США при доборі менеджерів використовується метод психологічного аналізу, який передбачає вивчення фотографій за спеціальними фізіогномічними таблицями, що налічують 198 ознак графологічний
аналіз анкети претендента за 238 пунктами вивчення анкети за 14 параметрами особистості. Від кандидатів вимагають професійної компетентності, підготовки в галузі обчислювальної техніки, знання іноземної мови, юридичної та психологічної підготовки. Золоте правило психології управління стверджує, що найкраще оцінити спціаліста може лише спеціаліст вищої кваліфікації. Потреба в науково - психологічному обгрунтуванні людської діяльності особливо відчувається
сьогодні, у період перебудови господарського механізму і суспільного життя, змін, які стосуються самої серцевини людських взаємовідносин. Потяг до психологічних знань величезний. Психологія поступово перетворюється із суто академічного знання на науково - практичну дисципліну, життєво важливу і потрібну багатьом людям. 22. СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ
ЗДІБНОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА Визначаючи структуру здібностей до організаційної діяльності, відомий психолог Л. Уманський виокремлює такі з них організаційне чуття та його складові емпатичний вплив керівника на підлеглих вольові якості особистості менеджера. Однією з найважливіших складових є організаційне чуття, яке, у свою чергу, містить психологічну вибірковість, практично-психологічний розум та психологічний такт. Психологічна вибірковість - це здатність менеджера швидко
і глибоко вникати в психологію іншої людини і відображати її, вміло змінюючи засоби і методи впливу. Досвідчений менеджер здатний швидко скласти точну психологічну характеристику підлеглому, дати влучну словесну, а іноді й мімічну фотографію . Для розвитку психологічної вибірковості як власної риси особистості менеджер повинен постійно спілкуватися з людьми, глибоко вивчати
їх проблеми, що стосуються як самого виробництва, так і відпочинку, соціально-побутових умов життя підлеглих та ін. Психологічна вибірковість передбачає глибокі знання мотиваційної сфери особистості робітника, стимулів, які спонукають його до активної трудової діяльності. Отже, добрий організатор повинен знати все про всіх
і розглядати цю інформацію крізь призму психологічних знань та завдань виробництва. Практично-психологічний розум- це властивість особистості, що визначається здатністю застосовувати відповідно до практичних вимог діяльності психологічні особливості людей. Ця властивість проявляється у здатності керівника ефективно розподіляти функціональні обов язки учасників колективної діяльності з урахуванням їхніх індивідуальних та вікових особливостей.
Практично-психологічний розум передбачає ефективну роботу менеджера з персоналом. На практиці існує своєрідний закон роботи з кадрами ефект самоорганізації управлінської системи, який стверджує, що сильний керівник керується первинними критеріями, правильно їх застосовує і добирає сильних підлеглих. І, навпаки, слабкий керівник або користується вторинними критеріями, або не вміє застосовувати апробовані критерії й добирає слабких підлеглих.
Таким чином, сильний керівник з часом поліпшує, а слабкий - погіршує кадрову структуру виробничого підрозділу, який очолює. Психологічний такт - це міра підходу до людей при встановленні з ними взаємовідносин і взаємодії, яка виявляється у здатності швидко знайти доцільну форму спілкування залежно від психічного стану й індивідуальних особливостей оточуючих. Прояв психологічного такту у взаємовідносинах - це здатність і вміння людини безпомилково приписувати іншим чекання того, що вони готові від неї почути чи в ній
побачити. Нетактовність - це, навпаки, деструкція чекань у процесі спілкування. 23. Емоційно - вольовий вплив менеджера на підлеглих Останнім часом у практику досліджень соціальної психології та психології управління все глибше проникає поняття емпатії. Емпатія - це психічне явище адекватної реконструкції суб єктом на основні системи зовнішньо сприйнятих ознак реально чи передбачено
існуючогоу іншого суб єкта певного образу емоційної, інтелектуальної, сенсорно - перцептивної та іншої модальності . Слід розрізняти поняття емпатії і співчуття. Співчуття - це переживання суб єкта з приводу почуттів іншого. Співчуття і співпереживання різні не тільки за природою, й за віком у психіці людини. Такі емпіричні показники емпатії, як чуйність, тактовність, доброзичливість, учасливість,
довірливість тощо, є важливими компонентами організаційних здібностей керівника, без яких істотно ускладнюється реалізація принципу індивідуального підходу в роботі з підлеглими. Як правило, емпатичний вплив на людей здійснюється стихійно, інтуїтивно, мимоволі. Завдання позитивного використання явища ЕВ у практичній дільності менеджера полягає в усвідомленому розумінні його сутності, у знанні шляхів
і способів цілеспрямованогозастосування ЕВ для організації сприятливих ділових і особистісних взаємин з підлеглими, подолання конфліктності, формування адекватого соціально - психологічного стилю керівництва. Емпатична зрілість зростає зі здобуттям життєвого досвіду. Проявляючи увагу до почуттів інших, ми кожного разу запитуємо себе Хто ця людина, до якої я хочу звернутися? Які її потреби та
інтереси? В якому вона сьогодні настрої? 24. Вплив емоційного стану особистості на продуктивність праці Емоційні стани в житті людини мають велике значення. Вони на певний час забарвлюють психічну діяльність людини і виявляються в різних формах. Усі емоційні стани мають перехідний характер. Емоції - від лат. Emoveo - хвилюю, вражаю. Найпростішим емоційним станом
є почуттєвий тон. Почуття при цьому проявляються як емоційне забарвлення, своєрідний якісний відтінок психічного процесу і усвідомлюються на самі по собі, а як осблива властивість предметів чи дій, здатних викликати в особистості певне ставлення. Емоційне забарвлення, почуттєвий тон у деяких випадках є природжений. Вивчення почуттєвого тону зорових, слухових та інших відчуттів і сприймання має практичне значення.
Так, у повсякденному житті людина досить часто звертається до питань психології кольору . Значення кольору в нашому житті досить велике, але ми не завжди усвідомлюємо це, не завжди помічаємо. Зовсім недавно людина звернула увагу, що колір - добрий, діяльний помічник у роботі. Наприклад, забарвлення приміщень, верстатів, засобів транспорту може впливати на продуктивність праці і загальне самопочуття людей в залежності від приємного чи неприємного тону, що спричинюється певними
кольоровими відтінками. На запитання, чому предмети фарбують у різні кольори, можна назвати кілька причин. Одна з них - оптико-фізична біле забарвлення холодильника пояснюється відбиттям теплових променів. Друга - гігієнічна абсурдно пофарбувати котельню у білий колір. Проте головними причинами є фізіологічні та психологічні. Фізіологічний вплив насамперед пов язаний з роботою органів зору.
Дослідження показали, що оптимальними з фізіологічної точки зору кольорами є світло-зелений, жовтувато-зелений, світло-жовтий, зеленувато-блакитний, світло-блакитний, білий. Від цих кольорів очі втомлюються менше. Але якими б оптимальними не були кольори, рано чи пізно очі все ж таки втомлюються. Втомлюваність від одних кольорів можна зменшити чи віддалити за допомогою інших. Для цього необхідно переводити погляд на додатковий колір.
Додатковими кольорами є блактно-зелений і червоний, блакитний і жовтогарячий, синій і жовтий, зеленувато-жовтий і фіолетовий, зелений і пурпурний. За психологічним впливом кольори бувають важкими і легкими . Колір може впливати на сприймання людиною тепла і холоду. Розрізняють теплі кольори червоний, жовтогарячий, жовтий, які викликають враження тепла, а
також холодні синьо-зелений, зелений, синій, жовто-зелений, які створюють враження прохолоди. Кольори можуть мати і більш загальний вплив на активність людської діяльності. Одні з них червоний, коричневий, жовтогарячий, жовтий стимулюють, підвищують активність людини. Вони збуджують нервову систему, зімають сонливість, викликають збільшення частоти дихання і пульсу, допомагають роботі м язів, стимулюють серцеву діяльність.
Інші кольори, навпаки, заспокоюють, спричиняють пасивність зелений, синій, блакитний . Деякі кольори є нейтральними. Слід також пам ятати, що найкраще кольорове рішення з часом втрачає психологічний ефект, оскільки працівники поступово адаптуюються, звикають до нього. Тому вважається доцільно змінювати чи частково оновлювати кольорову гаму. З музикою ми зустрічаємось часто, але музика, яка звучить на виробництві, під час роботи ще не для
всіх звична. Проте ідея використання функціональної музики широко використовується як фактор, що сприяє успішному протіканню тієї чи іншої діяльності. Експерименти доводять, що використання функціональної музики зменшує втомлюваність працівників, покращує їх самопочуття, знімає психічне напруження, підвищує продуктивність праці привиконанні монотонної роботи. У сприйманні функціональної музики вирішальне значення має якість музичних творів, тривалість
їх звучання, а не сам факт трансляції музики. Це і ритм, і мелодична лінія, і рівень гучності. Визначають час і тривалість звучання функціональної музики, спеціалісти передбачають три основних періоди по 25-30 хвилин. І період музика зустрічає людей, які йдуть на роботу. Цей період починається за 25-30 і закінчується за 5 хвилин до початку робочої зміни.
Це, як правило, бравурні марші, веселі ритми. ІІ період музичні передачі під час відпочинку 20-25 хвилин обідньої перерви , концерти на замовлення. ІІІ період особливо ефективне використання музики в періоди втягування в роботу. Це 15-20 хвилин на початку кожної зміни. Наступним емоційним станом є настрій. Настрій - це загальний емоційний стан людини, що характеризує її протягом певного періоду часу. Настрій завжди детермінований причинно - обумовлений , хоч
іноді ми цих причин і не усвідомлюємо. Візьмемо, наприклад, фізичний стан. У працівників, які страждають на різні хронічні захворювання, часто спостерігається пригнічений настрій або роздратованість. У такому стані люди навіть на слушні зауваження керівника, але виражені різко можуть реагувати бурхливо. оСь чому керівнику необхідно знати про стан здоров я своїх підлеглих і враховувати це в управлінні ними. Для кожної людини певний настрій
є переважаючим. Залежно від цього одних людей ми називаємо веселими, життєрадісними, бадьорими, інших - сумними, байдужими. Настрій відіграє велику роль у протіканні всіх психічних процесів і діяльності людини. Він впливає на ставлення людини до роботи, до оточуючих. Відомо, що бадьорий настрій працівника завжди підвищує його інтерес до роботи, покращує протікання психічних процесів сприймання, пам ять, мислення .
Пригнічений настрій призводить до зневіри у свої сили, до неефективної праці. 25. Характеристика вольових якостей керівника Воля - здатність людини, що виявляється у самодетермінації й саморегуляції діяльності та різних психічних процесів. Вольові акти індивіда повязані з докладанням зусиль, прийняттям рішень та їх реалізацією. Воля виявляється в таких властивостях особистості, як сила волі, енергійність, витримка
тощо. Це первинні вольові якості, що визначають поведінку людини. Вольову особистість вирізняють рішучість, сміливість, упевненість у собі, віра в справу. В управлінській діяльності без упевненості в собі й довіри не обійтися. Навіть у надто складних ситуаціях, настроївши свої думки на перемогу постійно заохочуючи позитивні емоції, віру в успіх, людина неодмінно їх досягне - така формула перетворення будь - якого прагнення
на реальність. Волю людини характеризують і відповідальність, дисциплінованість, принциповість, обовязковість, діловитість, ініціативність. Основними функціями волі є Вибір мотивів і цілей Регуляція спонукання до дій за недостатньо чи надлишкової їх мотивації Організація психічних процесів у систему, адекватну виконуваній людиною діяльності Мобілізація психічних і фізичних можливостей у ситуації подолання перешкод при досягнення поставлених
цілей. Мотиваційно-вольові якості прагнення до успіху орієнтація на досягнення, прагнення володіти, рішучість, довіра до себе обережність сумлінність, увага, порядність, чесність, точність, визнання з боку інших самовизначення воля, самовизначення, відкритість соціальна компетентність компетентність, говіркість, товариськість, готовність до обговорення, сила переконання, чарівність, дружнє відношення до організації, упевнена манера тримати себе . Стрессостійкість - це здатність протистояти сильним негативним
емоційним впливам, що викликають високу психічну напруженість, оскільки діяльність керівника протікає в умовах значних психологічних навантажень. Стреси в діяльності будь-якого керівника є неминучими. Чим вище посадовий рівень керівника, тим вони сильніше. Вони можуть бути викликані різноманітними факторами нестабільністю ринку, тиском бюрократичної системи, різними конфліктами в колективі і т.д. тому керівник повинний бути стійким до стресу.
Висока емоційна напруженість управлінської діяльності, часті і власне кажучи хронічні стреси в ній, зненацька виникаючі і непередбачені, складні, критичні ситуації - усе це виступає могутнім джерелом для розвитку ще однієї категорії негативних психічних станів, поєднуваних поняттям стомлення. І емоції, і вольові зусилля, і стану, забезпечуючи регуляцію діяльності керівника, у той же час виявляються
зовні - у його поводженні, мові, міміці і т.д. Ці прояви можуть і повинні контролюватися - чи підсилюватися придушуватися. Вони можуть використовуватися керівником як додатковий і досить могутній канал міжособистісної взаємодії, як джерело і засіб інформації чи дезінформації інших про свої думки, наміри, позиціях.
Володіння експресивними засобами особливо важливо для керівника. Він завжди на очах , і те, як він емоційно реагує, у якому стані знаходиться, наскільки виражені в нього прояви вольової натури , наскільки він в очах інших володіє собою , впливає на сприйняття його підлеглими. Визначає загальну ефективність його діяльності, тобто його авторитет.
Тут необхідно виділити три основних аспекти 1. Суб єктивний контроль за експресивними проявами своїх емоційних і вольових станів, за своїм поводженням у цілому. 2. Уміння володіти засобами експресивного впливу на підлеглих зокрема , створювати імідж вольового , чарівного , тобто емоційно-привабливого, керівника, а також твердого, що уміє володіти
собою людини. 3. Уміння використовувати експресивні засоби як канал інформації про інших підлеглих. 26. Психологічні вимоги до керівника, як до організатора Керівники-люди, які відповідають зя дільність колективу , тому вони мають вміти оргаізовувати людей, а для цього їм потрібні такі комунікативні уміння Вміти створювати сприятливу для спілкування атмосферу правильно вибирати засоби подання
інформацїї вибирати ефективний стиль спілкування у конкретнійситуації з конкретною людиною долати протистояня розвязувати конфліктні ситуації брати участь у груповій взаємодії робити висновки проводити самоаналіз давати відгуки на виступи підлеглих робити рецензію відповідати на запитання знаходити правильні засоби самоподачі робити аналіз літератури та робити доповідь робити доповідь за будь-яких умов проводити дискусії володіти увагою слухачів долати негативне сприйняття у спілкуванні та
інш. Ці вміння необхідні керівнику оскільки управління персоналом вимагає частого спілкування з підлеглими, з колегами тощо. Організаторські якості - це наслідки прояву ряду психологічних властивостей особистості. Найбільш важливими є - 1. Психологічна вибірковість - здатність адекватно, без перекручування відбивати психологію організації 2. Критичність і самокритичність - здатність бачити недоліки у вчинках і діях інших людей і своїх учинків 3. Психологічний контакт - здатність установлювати західи впливу
на інших людей 4. Вимогливість - здатність висувати адекватні вимоги в залежності від особливостей ситуації 5. Схильність до організаторської діяльності тобто потреба в її виконанні 6. Здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх. Серед інших організаторських якостей слід зазначити такі як - Цілеспрямованість - уміння поставити чітку і ясну мету
і прагне до її досягнення - Гнучкість - здатність реально оцінювати обставини, адаптуватися до них, не змінюючи при цьому принципових позицій - Працездатність - здатність довгостроково виконувати роботу з високою ефективністю - Наполегливість - вольова властивість особистості, що виявляється в завзятому прагненні досягти свідомо поставленої мети - Самостійність - здатність здійснювати діяльність, спираючись на власні можливості без чужої допомоги - Дисциплінованість - підпорядкування встановленому порядку,
уміння налагоджувати і підтримувати дисципліну в колективі - Ініціативність - уміння діяти енергійно, здатність висувати ідеї і намічати шляху їхнього втілення. Загальною основою розвитку керівника як фахівця і як компетентного керівника є інтелектуальні якості. Інтелект може виступати чи не виступати як фактор успішності керівника в залежності від того, які ресурси
керівника - інтелектуальні чи комунікативні включені в його діяльність. Істотне значення мають для діяльності керівника комунікативні якості - здатність до кооперації і групової роботи - поведінкові орієнтації при вирішенні конфліктних ситуацій - соціальна компетентність при реалізації своїх цілей. Керівник у свій діяльності постійно здійснює три види спілкування а субординаційні, чи спілкування при взаємодії керівника і підлеглих. б службово-товариське - це спілкування між керівниками
- колегами. в дружнє - це спілкування на основі морально-психологічних норм взаємин. Уміння встановлювати ділові контакти, розташовувати до себе людей залежить від манери поводження. Гарні манери допомагають швидко адаптуватися в будь-якій обстановці, спрощують налагодження контактів, розширюють можливості впливати на людей. 27. Поняття та основні риси характеру керівника. Характер - це сталі риси особистості, що формуються
і проявляються в її діяльності і спілкуванні та зумовлюють типові для неї способи поведінки. Характер є сукупністю певних рис особистості. Кожна риса характеру є рисою особистості, але далеко не кожна риса особистості є рисою характеру. Щоб бути рисою характеру, риса особистості має бути досить виразною досить тісно повязаною з іншими рисами характеру в одне ціле систематично виявлятися в різних видах діяльності, ситуаціях,
обставинах. Виділяють такі риси характеру 1. риси, які характеризують вчинки людей щодо вибору цілей діяльності і спілкування - ощадливість, раціональність 2. риси, які характеризують дії, спрямовані на досягнення цілей наполегливість, цілеспрямованість, послідовність 3. риси, які безпосередньо повязані з темпераментом і характеризують особливості дії, вчинків, поведінки загалом інтроверсія - екстраверсія, тривожність, витриманість-
імпульсивність, ригідність. Керівник - обличчя, на яке офіційно покладені функції керування колективом і організацію його діяльності. Керівник несе юридичну відповідальність за функціонування групи колективу перед інстанцією що його призначила, і має у своєму розпорядженні строго визначені можливості санкціонування - покарання і заохочення, підлеглих з метою впливу на їхню виробничу наукову, творчу й ін. активність. На відміну від неформального лідера керівник має формально
регламентовані права й обов язки, а також представляє групу колектив в інших організаціях. Це обличчя, що здійснює встановлення, регулювання і виконання організаційно-правових відносин у робочому колективі. Фактори - причина, рушійна сила якого-небудь процесу, що визначає його характер чи окремі його риси. Такими причинами є 1 біографічні характеристики керівників стать, вік .
Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японський учених, типовий японський керівник має універсальний диплом а іноді і два з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато українських керівників також мають гуманітарну і соціально - економічну чи юридичну освіту. 2 соціально-економічний статус, утворення,
3 особистісні характеристики. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість. Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше. Що динаміка політичних, соціальних - економічних умов потребує розвитку управлінських
здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися Сприйняття - суб єктивний образ предмета, чи явища процесу, що безпосередньо впливає на аналізатор чи систему аналізаторів, а також процес формування цього образа Сприйняття людини людиною - процес психологічного пізнання людьми один одного в умовах безпосереднього спілкування Якості керівника - це узагальнені, найбільш стійкі характеристики, що впливає на управлінську
діяльність. Це дуже складні в психологічному плані утворення, що залежать від безлічі факторів особливостей характеру, структури особистості, її спрямованості, досвіду, здатності, умов діяльності. У свою чергу, талант керівника визначається багатьма психологічними якостями, що є професійно важливими. Багатогранний характер управлінської діяльності накладає своєрідний відбиток і на особистісні характеристики керівника. На основі управлінської діяльності керівника можна виділити
наступні професійно важливі якості. Організаторські якості, що характеризуються умінням підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль. 28. Основні типи характеру в залежності від стану акцентуації Акцентуалізація- це по суті ті ж індивідуальні риси, які мають тенденцію до переходу в паталогічний стан. При більшій проявленості вони накладають відбиток на особистість
і в решті - решт можуть набути паталогічного характеру, руйнуючи структуру особистості. К. Леонгард виділив 10 типів акцентуйованих особистостей , які поділив на 2 групи за принципом акцентуації властивостей або характеру, або темпераменту. До акцентуації рис характеру віднесемо демонстративний, педантичний, стійкий і неврівноважений. Акцентуації за темпераментом - це гіпертимічний, дистимічний, тривожно-боязливий, циклотомічний, афективно-екзальтований та емотивний типи.
1. Демонстративний тип характеризується підвищеною здатністю до витіснення із свідомості неприємних фактів і події, власних помилок і недоліків, що має прояв у неправдивості фантазії, удаванні. Характерні також авантюристичність, пихатість, утеча в хворобу , якщо незадоволена потреба у визнанні. Дуже егоїстичні, прагнуть уваги до себе і визнання, часто видають бажане за дійсне, лукаві, пристосовуються,
артистичні, обдаровані багатою фантазією, схильні до істерії. 2. Педантичний тип - протилежний демонстративному. Характерні ознаки підвищена ригідність, інертність психічних процесів, нездатність до витіснення травмуючих переживань. Цим людям притаманна акуратність, сумлінність, надійність у справах, але вони здатні дратувати оточуючих надмірним формалізмом та занудством, сумніваються при прийнятті рішення, не здатні до прийняття
остаточного рішення. 3. Стійкий ригідний тип характеризується надмірною стійкістю афекту зі схильністю до формування паранояльних і надцінних ідей. Характерні також підвищена підозрілість, образливість, стійкість негативних переживань, прагнення домінувати над іншими, несприйняття чужих думок і, як наслідок, конфліктність. Акуратні, цілеспрямовані, самолюбиві, докладають значних вольових зусиль задля досягнення намічених
цілей, прагнуть до авторитету і влади. 4. Неврівноважений збудливий тип - це підвищена імпульсивність, послаблений контроль над бажаннями і збудженнями. Дратливість, постійно уникають труднощів, часто гніваються і лютують. На вигляд - похмурі, в розмові обговорюють лише те, що лежить на поверхні, відповідають скуто. Схильні до епілепсії, яка має прояв у збудливо-нудотному настрої, вязкості мислення, конфліктності.
5. Гіпертимічному типу притаманна така особливість, як підвищений фон настрою у поєднанні із жадобою діяльності, оптимізмом, підприємливістю і високою активністю. Характерна тенденція - не доводити почате до кінця. Самооцінка трохи завищена, легко прощає свої помилки і недоліки, свою вину, як правило, звалює на інших.
У той же час - не злопамятні. Не дуже надійні багато обіцяє, мало робить. Має веселу вдачу, любить зміну місць, спілкування, нові враження. Повно задумок і ідей, притягує до себе людей, навкруги нього кипить життя. 6. Дистимічний тип - це протилежність гіпертимічному, характеризується зниженням основного фону настрою інколи до субдепресії , песимізмом, фіксацією на сумних сторонах життя,
ідеомоторною ідея - в життя загальмованістю. Цим людям притаманні низькій рівень контактності, небагатослівя. Ведуть замкнутий спосіб життя, рідко конфліктують з іншими людьми. Вони серйозні, сумлінні, віддані в дружбі, одначе занадто пасивні і мляві. Їх легко впізнати по соромязливому і безрадісному вигляду, міміка в них мало виразна. 7. Тривожно-боязливому типу властиві схильність до страхів, підвищена боязкість
і полохливість. Для таких людей характерна також підвищена вразливість, загострене почуття власної неповноцінності, нерішучість, схильність до самозанурення , постійний сумнів і тривалі розмірковування. Вони часто очікують будь-яких неприємностей навіть у звичайних обставинах, рівень самооцінювання дещо занижений. Чим яскравіше у тривожний особисто виявлена полохливість, тим імовірніша супроводжуюча її підвищена збуджуваність автономної нервової системи, яка підсилює соматичну
реакцію страху через систему інервації сердця. 8. Циклотимічний тип характеризується зміною гіпертимічних і дистимічних фаз, тобто фази хорошого і поганого настрою змінюють одна одну з різними періодами. Радісні події викликають у таких людей не тільки радісні емоції, але й супроводжуються загальною картиною гіпертемії жадобою діяльності, підвищеною балакучістю, фантаном ідей. Печальні події викликають пригніченість, а також сповільненість реакцій
і мислення. 9. Афективно-екзальтований тип - це тип тривоги і щастя . Особи цього типу легко переходять у захоплення від радісних подій і у відчай - від сумних. Їм до смаку розваги, життєва насолода, почуття обовязку і вищі цінності формуються важко. Їм потрібен твердий, але не жорсткий контроль протягом усього життя. Захоплення і пориви можуть ніяк не повязуватись із особистими стосунками.
Любов до музики, мистецтва, природи, захоплення спортом, переживання релігійного порядку, пошуки світогляду - все це захоплює екзальтовану людину до глибини душі. 10. Емоційний тип майже схожий на афективно-екзальтований. Але емоційні особи реагують не так бурхливо, а їхні емоції розвиваються не так швидко. Вони відрізняються особливою чутливістю і глибиною переживань у сфері тонких емоцій духовного життя.
Їхня характерна риса - сенситивність почуття, відчуття , що виявляється у підвищеній чутливості до подій, які з ними трапляються. 29. Основні вербальні та невербальні прояву характеру Вербальні засоби - спілкування в якому як знакова система використовується мовлення система фонетики, знаків, яка вивчає 2 принципи лексичний та синтетичний Для того, щоб здійснилось мовленнєве спілкування необхідна взаємодія як мінімум двох субєктів - це просте
спілкування. Мовленнєве спілкування - засіб, у якому як знакову систему використовують мовлення систему фонетичних знаків, що містить два принципи лексичний та синтаксичний .У психології в комунікативному акті нерідко виокремлюють орієнтувальну та виконавчу частини. Перша включає в себе аналіз ситуації взаємодії, формування плану дії, тобто стратегії спілкування, необхідної для досягнення мети. Важливим моментом орієнтації
є також оцінювання можливих наслідків певних дій і передбачення нейтралізації негативних результатів. Виконавча частина найчастіше реалізується з урахуванням правил регуляції спільних дій мовленнєвого етикет самоподання, зворотного зв язку. Під останнім розуміють реакцію суб єкта на те, що він почув, бо інформацію про це він надсилає у зворотному напрямі. Ця реакція свідчить, чи зрозумів об єкт отримані сигнали, чи довіряє повідомленню
і як емоційно ставиться до партнера та конкретного змісту повідомлення. Щоб комунікативний акт був успішним, на етапі орієнтації треба звернути увагу на код і контекст. Це сприймання та розуміння ситуації контакту і добір стратегії спілкування. У цьому разі увага концентрується на адресаті співбесідникові , а не на собі. На етапі виконання контролюються вже власні дії, конструюються повідомлення
і підтримується контакт. Культура мовленнєвого спілкування містить дві складові культуру говоріння та культуру слухання. Про одну людину кажуть, що вона говорить, як співає, про іншу - що вона вміє не лише слухати, а й чути. Крім вербального спілкування виділяють ще й невербальне. Серед невербальних засобів спілкування першою слід назвати оптико-кінетичну систему, що складається з жестів, міміки і пантоміміки, рухів тіла кінесики .
Далі виокремлюють паралінгвістичну та екстралінгвістичну системи. Паралінгвістична система - це вокалізації, тобто якості голосу, його діапазон, тональність. Екстралінгвістична система - це темп, паузи, різні вкраплення в мову плач, сміх, кашель тощо . Традиційно вважалось, що ці види засобів є навколомовними прийомами, які доповнюють семантичне значущу інформацію. Зауважимо, що різні спеціалісти в термін паралінгвістична та екстралінгвістична комунікація
вкладають різний зміст. Серед невербальних засобів особливою є система організації простору і часу спілкування - проксеміка. Ідеться про розміщення учасників зустрічі та доцільні, прийняті в різних ситуаціях і культурах часові характеристики різних форм спілкування, зокрема монологу та діалогу. Нарешті, специфічною знаковою системою в невербальній комунікації
є контакт очей, який є сновним засобом візуального спілкування. Невербальна комунікація нерідко слугує як для підсилення, так і для ослаблення семантичною значення слів. Можна сказати Я прошу тебе йти у своїх справах так, що голос і благальний вираз очей говоритимуть протилежне. Ці дані перебувають у руслі так званого лінгвоцентризму, що передбачає вивчення будь-яких видів комунікації
на зразок людського мовлення. Система невербальних несловесних засобів спілкування складається з таких груп Оптико-кінетичні засоби рухи, жести, міміка Паралінгвістичні засоби сила, діапазон, тембр, тональність голосу Екстралінгвістичні засоби сміх, паузи, покашлювання Проксемічні засоби простір і час процесу комунікації До просторових умов спілкування відносять Розміри та форму кімнати, де проходить спілкування
Відстань між керівником та підлеглими, партнерами та іншими Положення в кімнаті тих хто спілкується До часових характеристик спілкування відносять Коли проходить спілкування на початку чи в кінці робочого дня Прийнятність часу для того чи іншого виду спілкування Протягом якого часу йде це спілкування Вплив має також міміка рухи мязів обличчя , пантоміміка хода,
постава, покачування тіла людини і встановлення зорового контакту з іншою людиною Вербаліка та невербаліка у спілкуванні керівника. Професія керівника вимагає від людини певних вмінь.Одним з таких вмінь є спілкування керівника з колегами та підлеглими.Основним засобом спілкування є мовлення. Мовленнєва діяльність керівника повинна обовязково реалізувати
три функції 1. Комунікативна функція-встановлення звязку з іншими людьми 2. Інформативна функція- передача інформації іншим людям 3. Регулятивна-проведення впливу на інших людей. Крім мовлення у процесі спілкування керівник повинен використовувати систему невербальних несловесних засобів спілкування. Групи невербальних засобів спілкування наведені вище.
Серед часових умов спілкування найголовнішу роль для керівника грає час проведення спілкування оскільки на успіх цього процесу впливає те, коли на початку чи в кінці робочого дня проводиться спілкування і скільки воно триває. 30. Імідж керівника і врахування його психологічних особливостей Імідж керівника - це сукупність певних якостей, які люди асоціюють з певною індивідуалістичною особистістю. Імідж керівника може бути позитивним, негативним чи нечітким завуальованим
. Як приклад завуальованого іміджа можна привести всім відомий випадок з представником Сімї Романом Абрамовичем, якого довгий час ніхто не бачив, не знав, де він працює, але ЗМІ кожен день повідомляло про нього, як про дуже впливову людину. Керівник будь - якої організації, як правило, намагається створити позитивний особистий імідж, але відомі випадки, коли індивідуум цілеспрямовано йде на створення негативного, скандального
образу. Такий крок, як правило, притаманний політикам, суспільним діячам, а також представникам шоу бізнеса, рідше він притаманний керівникам комерційних структур, так як у данному випадку клієнт замислится, чи потрібно віддавати свої гроші за товари чи послуги, що виготовляє компанія, керівник якої має негативний імідж. Таким чином, негативний імідж керівника організації частіше всього тільки посилює недовіру споживача до продукту чи послуги комерційної організації. При
інших рівних умовах позитивний імідж керівника організації буде явлютися її конкурентною перевагою. Можне виділити слідуючі складові іміджа керівника організації персональні характеристики фізичні, психофізіологічні особливості, характер, тип особистості, індивідуальний стиль прийняття рішень і т.п. соціальні характеристики статус керівника, який включає не тільки статус повязаний
із офіційно обіймаємою посадою, але також і з походженням, особистим достатком і т.п. Зі статусом тісно повязані моделі рольової поведінки. Так соціальні характеристики включають звязок лідера з різними соціальними групами з тими інтереси яких він представляє з тими, котрі його підтримують чи є його союзниками а також з тими котрі є його апонентами й відкритими ворогами.
Соціальна приналежність в значній мірі визначається нормами й цінностями яких дотримується керівник особиста місія керівника це конституція що виражає стратегічне бачення керівника. Особиста місія керівника визначає те положення, в якому він знаходиться в даний момент і те чого він хоче добитися в майбутньому. Особиста місія керівника є важливим моментом при виборі місії і цілої організації цінностні орієнтації керівника найбільш важливі
пропозиції, що приймає керівник організації і які впливають на організаційну культуру організації. Кожна з груп характеристик носить свій вклад у формування іміджу керівника і в різній ступені піддаються свідомому конструюванню. Очевидно, що персональні характеристики розрізняються від індивіда до індивіду, і більшість з них майже не можливо змінити.
Однак, у з вязку з тим, що спілкування лідера і суспільства проходить через ЗМІ, більша частина небажаних персональних якостей всіляко приховується, показується не в повній мірі чи взагалі не виставляється на око широкого кола суспільства. Однією з небагатьох характеристик, що набула в телевізійну епоху велике значення, є зовнішність лідера. По одежке встречают наголошеє стара російська приказка,
і зміст її в даному випадку в тому, що сприйняття зовнішнього вигляду є дже суттєвим фактором при першому враженні про індивіда. Якщо це враження є позитивним, то вся наступна інформація буде накопичуватися на цей так званий скилет , незалежно від того, буде вона позитивна чи негативна. Головне, що основа вже створена, перже враження- воно найяскравіше .
Але якщо враження було негативне то все, що буде сказано ізроблено потім, буде сприйматися через призму вже створеного негативного іміджу. Інші якості, що мають велике значення для іміджу керівника організації соціальні характеристики. Вони повязані з навколишнім середовищем організації. Керівник, орієнтуючись на певну цільову аудиторію, повинен намагатися в тойже час заручитися підтримкою
якомога більшої кількості людей, що мають пряме відношення до продукції чи послуги організації чи повязані з нею у посередкованим чином.Він повинен чітко уловлювати їх потреби. Також необхідно приділити увагу на таку важливу соціальну характеристику, як сімейний стан лідера організації. Дуже часто сімейні цінності, що пропогує лідер організації, грають важливу роль в формуванні позитивного іміджу. Наступна складова
іміджу - це особиста місія керівника. Керівник організації може мати чи не мати таку місію, він також може не розуміти призачення місії. Що стосується керівника організації, то, якщо він не буде усвідомлювати, в чому зміст його діяльності, він не зможе створювати позитивний імідж управлінця. В. Баранчєєв визначив місію як спосіб виділення серед конкурентів . Це також важливий момент при створенні іміджа керівника, так як людям притаманно запамятовувати щось
особливе й унікальне. Особиста місия керівника - це, як правило, яка -небуть ідея чи набор ідей, які він збирається реализувати у своїй діяльності, і які в сукупності наповнюють місію організацію. Ще однією важливою складовоюіміджу є цінності орієнтації керівника. Базові пропозиції і цінністні орієнтації керівника організації, безумовно, впливають на організаційну культуру.
Лідер намагається привести організаційну культуру відповідно до своїх норм і цінностей. Цей процес, відбувається внутрі організації, формується внутрішній імідж керівника, що буде розглянутий нижче. Стосовно впливу цінностних орієнтацій на зовнішній імідж керівника, то тут слід зазначити аспекти національної культури. У різних культур існують зовсім різні крітерії позитивного
іміджу. Як було зазначено више, імідж керівника можна розділити на внутрішній та зовнішній . Внутрішній імідж характеризується взаємовідношенням керівника і персоналу організації, більш точно, сприйняттям керівника робітниками організації. Лідер повинен прагнути до формування позитивного образу у персоналу, причомукерівнику слід самому працювати над створенням свого іміджу. В невеликих організаціях керівник має можливість формувати свій
імідж шляхом прямої взаємодії зі всіма співробітниками організації. У великих компаніях керівник взаємодіє в основному з менеджерами висшого і рідше середнього рівня. Вини, в свою чергу, формують імідж керівника на нижчьому рівні. Тут можуть виникати певні проблеми, тому що можливе викревленя інформації так як, кожна ступінь управління придає
іміджу керівника свого забарвлення. Для того щоб уникнути подібних викревлень, в організації створюються легенди й історії про керівника, які доносяться до співробітників через різні інформаційні канали, такі як буклети зі зверненням першої особи компанії, інформаційні бюллетені, електронна пошта, птичій язик і т.п. Співробітники організації, як правило, бажають бачити свого керівника захистником
і піклувальником,здатного прийти на допомогу в скрутну хвилину. Тому в легендах краще зобразать керівника саме в цьому ракурсі. У багатьох організаціях прийнято сповіщати співробітників про публічні виступи первих осіб на телебаченні, по радіо, а також про публікації в періодичних виданнях. В цих випвдках формування образу в співробітників дпомогають професіональні консультанти з
іміджу. Формування внутрішнього іміджу важливе не тільки для організації, але й для формування її зовнішнього іміджу, так як співробітники передають совє власне спрйняття керівника в зовнішнє середовище. Зовнішний імідж - це сприйняття керівника зовнішнім середовищем, тобто суспільством в цілому і тими групами людей, інтереси яких впливають на діяльність організації з зовні. Зовнішній імідж, в свою чергу, можна поділити на загальний зовнішній
імідж сприйняття особистості керівника суспільством, яке не має безпосереднього відношення до даної організації і на безпосередній зовнішній імідж спийняття керівника представниками безпосереднього ділового оточення організації покупців, конкурентів, постачальників, ділові портнери . Дуже важливо, щоб зовнішній імідж керівника відповідав стану справ внутрі організації, незаперечував істиному положенню її бізнесу. Необхідно відмітити, що внутрішній
імідж керівника часто відрізняється від його зовнішнього іміджу.Більшість якостей, що притаманні керівнику, не стають здобутком суспільства і їх можливо виявити тільки при входженні в організацію і зіткненні зі всіма організаційними процесами. Дуже часто нові співробітники, наймаючись на роботу в підпорядкування конкретному керівнику під впливом
іміджу, створеного засобами масової інформації відчувають глибоке розчарування при зіткненні з ним в роботі. 31. Характеристика психологічни особливостей типів керівника. Поняття типи грец. typos - відбиток,форма висвітлює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна скерованість особистості, потаємне Я і стереотипи поведінки, які сукупно становлять цілістність
поняття тип керівника . Тип керівника - особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості. На формування типу керівника впливають - політична система суспільства тоталітарна, демократична тощо - виробничі відносини, які залежать від способу господарювання - загальнолюдські цінності цінності певного суспільства , які становлять мораль релігія,традиції, неписані закони тощо - психофізіологічна природа людини, зумовлина способом існування індивіда як частки природної системи виявляється переважно
в потребах - національний менталітет. Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації. Згідно з теорією К Г. Юнга залежно від способів сприймання інформації й процесу прийняття рішень виокремлюють чотири типи особистості 1. Ті, що думають свідомо. Такі особистості люблять порядок, чіткість
і контроль, надають перевагу короткочасним програмам і приймають стандартні рішення. 2. Ті, що думають інтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляють нахили до інновацій, смілио йдуть на ризик. 3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливими вважають короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському чиннику.
4. Ті, що відчувають інтуїтивно. Здебільшого покладаються на інтуїцію, уникають правил, їх приваблюють довгострокові цілі й проблеми, що вимагають нестандартних рішень. У багатьох сучасних дослідженнях йдеться про новий тип керівника, який головним своїм завданням вважає створення власного іміджу і таким чином сприяє формуванню й утвердженню бюрократії. Керівники бюрократичного типу. Зовні вони намагаються підкреслити свою перевагу, але дуже некомфортно
почувають себе під час взаємодії із підлеглими. Виявляють активність у роботі різних комітетів. У своїх безпосередніх керівників створюють враження постійної зайнятості. Головна шкода від такого типу керівників полягає у зниженні рівня мотивації до сумлінної праці серед кваліфікованих працівників. Велику пізнавальну і практичну цінність мають дослідження поведінки керівників у конфліктній ситуації, вияви якої зводяться до п яти типів конкуруючий, компромісний, той, що пристосовується,
уникає і співпрацює. Інші дослідження стверджують, що в управлінській культурі наявні чотири основних типи керівників 1. Майстри . Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними і мінливими організаційними системами.
2. Борці з джунглями . Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями людських джунглів , де кожен прагне з їсти іншого, їх інтелектуально-психічний потенціал скерований переважно на забезпечення власної вигоди і добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих - як засіб боротьби за владу. Серед них виокремлюють два підтипи - леви переможці, які досягли успіху
і будують свою імперію і лисиці влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на протистояння тих, кого вони свого часу обманули або використали . 3. Люди компанії . Ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе
іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у компанії доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренції неспроможні успішно налагоджувати справи. 4. Гравці . Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної імперії , а задоволення від перемоги. Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме
останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси гравців та людейкомпанії . Російський психолог Ю. Красовський розглядає принципи класифікації типів керівників як результат професійного емпіричного досвіду керівника. Крім стилів організаційної поведінки, він виокремлює дві групи типів керівників 1. Опорні - співробітники, які становлять ділову основу організації. До них належать типи творець і незамінний , які є ядром організації, забезпечують активність
її функціонування. 2. Ажурні - прикраса організації, створюють фон, однак ніколи не стануть опорою підрозділу або організації. До цієї групи належать поширені стереотипи, що виявляються зі значною мірою стійкості - мораліст . Схильний до розмірковування на моральні теми, любить повчати, вказувати на недоліки тощо - дилетант . Береться за будь-яку справу, незважаючи на відсутність знань, досвіду для їх здійснення - скептик . Його супроводжують недовіра до всього, сумніви у всьому - попелюшка .
Це слухняні виконавці, яким нерідко доводиться братися за чорну, невдячну роботу, не претендуючи на відповідне оцінення своїх старань - себелюбець . Наділений загостреним почуттям гонору, дуже активний, намагається демонструвати свої можливості й здібності тощо - діловий . Його характеризують прагматичність, відсутність відчуття перспективи - гравець . Здатний швидко запалюватися у здійсненні справи, але так само швидко
і охолоджуватися до неї. Його інтереси і мотиви нестійкі та вибіркові. За жорсткого контролю і відповідальності йому під силу складні завдання, він бере активну участь у життєдіяльності організації - енергійний . Вирізняється надзвичайною активністю - архіваріус . Надзвичайно педантичний і скрупульозний, неухильно виконує інструкції. Охайність і ретельність допомагають виконувати роботу, яка для
інших є важкою і нецікавою. Ажурні й опорні групи керівників мають спільні характеристики . В управлінській практиці поширені й такі типи керівників - штабісти . Наділені високою виконавчою дисципліною, самоорганізацією праці, вмінням діяти згідно із законом, функціональним мисленням. Проте вони не схильні до самостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризику, відповідальності тощо - борці за справедливість .
Виявляють ініціативу, добропорядність, принциповість, професіоналізм у роботі. Попри певну зовнішню схожість суттєво відрізняються від скандалістів , у яких завищений рівень домагань за недостатності кваліфікації та здібностей - орачі . Ретельно виконують свої службові обов язки, кар єра для них - не самоціль, а моральне заохочення часто важить більше, ніж матеріальне - імітатори . Потрапивши на керівну посаду випадково або завдяки зв язкам,
вони імітують бурхливу діяльність, оточують себе привілейованими , виявляють надмірну активність. Здебільшого їм не вистачає професійної, ділової компетентності. Незалежно від домінування ознак, на підставі яких можна зарахувати керівників до певного психологічного типу і які визначають стиль їх роботи, кожен із них повинен бути наділений якостями, без яких неможливо вибудувати стратегію своєї поведінки й управлінську кар
єру. До таких якостей належать 1. Історія. Допомагає суб єктам управління спостерігати, осмислювати простір і час, які відходять у минуле, максимально використовувати минулий досвід в управлінській діяльності, у виробленні власного стилю керівництва і типу поведінки. Однак більшість керівників ігнорує ці уроки, найімовірніше через незнання
їх. 2. Аналіз. Дає змогу спостерігати й оцінювати справи у певний момент. Для цього керівникові необхідно немало знати, спиратися на якомога ширшу інформацію, бути високорозвиненою особистістю. 3. Передбачення. Озброює відчуттям певності перспектив розвитку, правильності обраного типу поведінки. Однак без усвідомлення уроків історії й аналітичних навиків досягти цього неможливо.
Інакше передбачення нічим не відрізнятиметься від примітивних прогнозів, які ніколи по-справжньому не допомагають справі. Урахування цих чинників є запорукою опанування керівником культури управління, допомагає виробити в собі необхідну для будь-якої управлінської діяльності рису -почуття відповідальності. 32. Показники психологічної культури керівника Керівник повинен мати певну психологічну культуру, володіти вмінням прогнозувати, оцінювати, виявляти компетентність у питаннях, що стосуються його роботи, вміти
оцінити себе, свою роботу, а також роботу інших, мати чітке уявлення про відповідальність. Але головною задачею керівника є створення сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі та добрих умов праці. Показниками культури управління є - Етика вроботі - Прагнення виконувати роботу якісно і красиво - Вміння застосовувати придбанні знання на практиці -
Своєчасне використання передового досвіду і технологій управління - Морально - психологічний клімат в організації - Турбота про здоровя та побут. Крім цього психологічна культура керівника залежить від того як він сприймає свої обовязки та виконує свої функції планування організація мотивація координація контроль. Роль безпосереднього керівника на виробництві - майстра, бригадира та
ін а також роль адміністрації підприємства величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату. Саме ці представники управління покликані найактивнішим способом брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і притягання, позитивий емоційний стан спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим
і позитивно сприйнятим незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей . При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожний знає, що у випадку невдачі у сфері праці, побуту, родині за його спиною стоїть колектив, який обов язково прийде йому на допомогу. Часто в колективі з являються люди, що незадоволені якими-небудь аспектами діяльності колективу чи окремими особистостями. У цьому випадку особиста ворожість, зайва принциповість
і т.п. можуть послужити причиною чи приводом для виникнення конфлікту. Кожна людина не може існувати без спілкування. Спілкування для людини - його середовище проживання. Без спілкування неможливе формування особистості людини, його виховання, розвиток інтелекту. Оволодіння мистецтвом спілкування, мистецтвом слова, культурою усної та письмової мови необхідно для кожної людини незалежно від того, яким видом діяльності вона займається чи буде займатися.
Вміти спілкуватися особливо важливо для організаторів виробництва, людей, зайнятих у сфері управління. Адже усяке управління, як відомо, значною мірою здійснюється через спілкування, контакти з людьми, переконання. Але задача менеджера зводиться не тільки до того, щоб організувати роботу, але і до того, щоб зробити це, не викликаючи негативних реакцій з боку співробітників. Це важливо не тільки для того, щоб у колективі зберігалися людські відносини, але
і для підвищення ефективності виробництва, тому що людина буде працювати набагато краще, якщо буде одержувати від своєї діяльності задоволення. Підстава до вдалого спілкування керівника і підлеглого - це взаєморозуміння, тому вже під час прийому на роботу менеджер повинний дати найманому чітке представлення про те - яка філософія підприємства у відношенні до молодих фахівців - які шанси одержання житла - скільки днів у році йде на відрядження у тому числі закордонні - які перспективи розвитку
підприємства - чи практикуються на підприємстві понаднормові роботи - які системи оплати праці на підприємстві - хто є конкурентом підприємства - які шанси одержання більш високої посади - чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки - чи можливо скорочення посади й у зв язку з чим Та іншу інформацію, щоб пізніше не виникли непорозуміння чи конфлікти між керівником і підлеглим. Менеджер повинний розуміти і приймати те, що будь-яка людина планує своє майбутнє,
ґрунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що робітник хоче знати перспективи свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинний для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати якийсь час перед переходом
на нову, більш перспективну роботу. Неформальні відношения між керівником і підлеглими заслуговують дуже серйозної уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль управління, менеджер повинний пред усім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні відношення з персоналом. До типових помилок відносяться випадки, коли керівник не дає конкретних завдань, але постійно насідає
на підлеглих з великою кількістю питань загального характеру зациклений на одній темі в спілкуванні з персоналом щодня формулює нові ідеї для виконання завдання постійно проповідує свої задуми не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб язковим контролем не має готових рішень виробничих задач, які запропонованні персоналу. Успіх неформальних відношень з підлеглими, без чого неможливе формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів
і правил ділового спілкування. Основне значення має повага до гідності іншої людини. Морально-психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, відповідно до якої жодна людина не почуває себе достатньо комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою відноситься до його особистого життя, але при цьому
нічого не радити у цій області. Бажано завжди пам ятати, що сильний ніколи не принижує і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу ледар , тупиця та ін. Якщо підлеглий помилився і зробив провину, він, як правило, розуміє свою провину й адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину
і вчинок критикувати конкретні дії, а не особистість того хто помилився. Важливо пам ятати, що поважають тільки тих керівників, що хвалять усіх, а карають віч-на-віч ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їхню провину на себе вчасно і відкрито визнають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії й антипатії, керівник зобов язаний пред являти до всіх підлеглих однакові
вимоги, до усіх відноситися рівно, нікого не виділяти при сторонніх звертатися до своїх співробітників по імені і по батькові, не залежно від їхнього віку. Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує даних вимог виховне значення має тільки особистий приклад керівника. Типова помилка молодих керівників - прагнення стати своїм серед підлеглих. Краще все ж таки зберігати дистанцію, розділяти особисте
і службове, не допускати панібратства. У противному випадку наказ, як форма розпорядження, буде неефективним. Керівник не має морального права ховати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов язаний припиняти плітки і доноси. Головна складова частина трудової діяльності менеджера - це організаторська робота. І її особливість полягає в тому, що керівник організує роботу людей взаємно пов язує роботу людини
і техніки організує людей на спільну, колективну працю. Оскільки менеджер організує працю підлеглих, то й планує роботу колективу. Найважливішими його обов язками є налагодження спільної діяльності, передача і поширення передового досвіду, створення сприятливих умов для розвитку і реалізації здібностей кожного працівника, формування відповідального
і дбайливого відношення до ресурсів, забезпечення сприятливого морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Методи керування керівника повинні бути орієнтовані на такі мотиви поводження, як усвідомлена необхідності дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини трудитися у визначеній організації і т.п. Дотримання цих простих рекомендацій дозволить керівнику завоювати авторитет у підлеглих. Крім того його поведінка з людьми , спосіб спілкування, який він обирає та ще багато
іншого - виявляють психологічну культуру керівника. 33.Характеристика психологічної теорії прийняття рішення. Прийняття рішень є завершальною фазою планування і психологічно найскладнішою процедурою, найголовнішим оцінювальним критерієм здібностей, умінь і навичок керівника. Незалежно від схеми управлінської діяльності, ступеня
її деталізації, домінування конкретних стадій управління центральною ланкою є прийняття рішень. Від їх зумовленості значною мірою залежать результати діяльності організації. Прийняття управлінського рішення - вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації. Участь співробітників у плануванні та прийнятті рішення
є надзвичайно важливим мотивуючим чинником. Мотивація виконання конкретних управлінських рішень тим сильніша, чим активніше безпосередні учасники їх виконання задіяні до процесу прийняття. Прийняття управлінського рішення здійснюється в умовах двох видів відносин 1 керівництво - підлеглість керівник приймає рішення одноосібно 2 партнерство рішення приймають колегіально, творчою групою спеціалістів, експертів тощо . Це спричинило дві форми прийняття управлінських рішень
індивідуальну одноосібну та групову колегіальну , кожна з яких має свої переваги і недоліки. Вибір їх залежить від особливостей управлінської ситуації. У розв язанні, наприклад, процедурних проблем, безпосередньо пов язаних з процесом виробництва, цілком достатньо індивідуальних рішень. Складні управлінські проблеми, ситуації з багатьма невідомими. що містять соціальні, психологічні, соціально-психологічні, моральні аспекти, в яких задіяний людський чинник,
вимагають комплексного розгляду. За відносин керівництво-підлеглість прийняття управлінського рішення значною мірою буде детерміноване спонуками, стимулами, котрі визначають поведінку керівника. Здебільшого мотиваційними впливами, що виходять від керівника, є намагання показати свою професійну перевагу над підлеглими, реалізація особисто значущих суб єктивних цілей, прагнення до влади. Мотиви поведінки підлеглих, які беруть участь у прийнятті рішення,
полягають у готовності поступитися керівнику, намаганні не показати своєї професійної некомпетентності, уникнути зауважень на свою адресу. У групі з партнерськими відносинами підкорення немає. За таких умов кожний спеціаліст намагається реалізувати свої інтелектуальні можливості. Інколи учасники групової дискусії подають свою думку як єдино правильну, що не потребує обговорення. Це один
із можливих випадків відокремлення під час дискусії, яке умовно називають діалогом глухих . Керуючи груповою дискусією, керівник може впливати на підлеглих, вдаючись як до безпосереднього впливу на них, так і до впливу через групу. Вплив керівника на групу тим сильніший, чим більше він вважає себе причетним до неї. Групове прийняття управлінського рішення має такі переваги над індивідуальним - у групі легше долати стереотипи мислення - комплексний пошук рішення дає змогу розглянути
більше альтернатив - у груповому рішенні задіяно більший обсяг знань та інформації, що підвищує вірогідність знаходження оптимального або наближеного до нього способу розв язання управлінського завдання - групове рішення адекватніше відображає суть розв язуваної проблеми - єдність думок, яка є наслідком вироблення управлінського рішення, позитивно мотивує ефективну трудову діяльність кожного працівника і групи загалом. Тобто спрацьовує соціально-психологічний феномен групова
нормалізація , що виникає внаслідок групової дискусії, коли протилежні погляди і навіть екстремальні позиції формуються в єдину думку - групове рішення психологічно легше сприймається, що впливає на його поширення та виконання. До недоліків групового прийняття управлінського рішення зараховують - блокування рішення. Виникає, коли точки зору не зближуються, а віддаляються. В такому разі проявляється соціально-психологічний феномен групова поляризація .
Він є результатом групової дискусії, під час якої різні погляди думки оформлюються у дві протилежні позиції, що виключають будь-які компроміси. Діапазон групової поляризації тим більший, чим більше зміщені первинні переваги осіб групи від середніх значень. Протилежні думки породжують нервово-психічні напруження, конфлікти, які негативно впливають на особистості і групу в цілому - прийняття компромісного рішення, яке не завжди відіграє позитивну роль.
В одному випадку компроміс долає протистояння різних позицій і підходів, а в іншому через невдачу прийняття оптимального рішення має рішення, яке задовольняє більшу частину групи. Такий компроміс є неефективною формою прийняття управлінського рішення, адже він нехтує реальним станом справ - розроблення й ухвалення групового управлінського рішення, на відміну від індивідуального, може забрати значно більше часу - у процесі групового ухвалення рішень можливий примус,
тиск однієї сторони на іншу з метою навязати власне рішення - можливість прийняття неоптимального з погляду результату рішення, за яке виступали найактивніші, але ненайкомпетентніші учасники групи - можливість передчасного ухвалення управлінського рішення, нечіткого визначення відповідальності - висока ймовірність незадоволеності і напруги учасників дискусії, кожен з яких прагне, щоб була прийнята його точка зору. Це є наслідком різних мотивацій установок, інтересів, бажань тощо .
Будь-яке управлінське рішення зводиться до вибору конкретного варіанта з можливих альтернатив, що є складним психологічним процесом. У процесі розроблення та прийняття управлінського рішення діяльність керівника охоплює такі етапи 1. З ясування, усвідомлення, формування проблеми. З ясувати проблему - означає наполовину її розвязати. Для цього необхідно зібрати, систематизувати, проаналізувати значну кількість
інформації. Високою є ймовірність послуговування необ єктивною, свідомо перекрученою інформацією, що може бути зумовлено психологічними чинниками особистісні особливості, мотиваційні утворення тощо . Крім того, зосередження уваги на проблемі викликає у співробітників нервового-психічну напругу, породжує стреси, психологічні бар єри, які також спричинюють викривлення інформації, субєктивне
її сприймання. Тому якість рішення безпосередньо залежить від поінформованості суб єкта, які це рішення приймає, а рівень поінформованості є запорукою надійних довгострокових прогнозів. Ефективне рішення можливе за умови використання представленої кількісно-якісним описом вичерпної та повноцінної інформації, а масштаб завдання має бути не вищим середнього. Використання неповної, нечітко сформульованої інформації має своїм наслідком неефективне рішення.
Отже, вичерпність, достовірність, належна структурованість інформації є важливою передумовою прийняття ефективного управлінського рішення. 2. Вибір лінії поведінки, формулювання обмежень та критеріїв для прийняття рішення. Вибір лінії поведінки пов язаний із - визначенням особистих можливостей у розв язанні проблеми - вольовим актом, спрямованим на вияв активності - пошуковою діяльністю у задоволенні потреби прийняття рішення.
До обмежень у прийнятті рішень відносять неадекватність засобів, нестачу кадрового потенціалу, відсталість технології, відсутність сировини, закони тощо. 3. Всебічний розгляд альтернатив. Етап виявлення, порівняння та відбору альтернативних рішень є особливо складним. Передусім дуже важко визначити цінність кожної альтернативи. Різноманітність їх викликає у учасників дискусії плутанину.
Як свідчать дослідження, керівник, який орієнтується на ґрунтовний проблеми, розглядає далеко не всі з можливих альтернатив. Здебільшого він надає перевагу альтернативі, яка відповідає певному стандарту системі критеріїв . 4. Остаточний вибір варіанта адекватного цілям діяльності організації. Прийняття рішення пов язане з вибором однієї з можливих альтернатив.
Під час підготовки до нього кількість можливих рішень зменшується аж до останнього варіанта, який і стає рішенням. Управлінська теорія й практика пропонує кілька варіантів вибору - впевнений вибір. Він, як правило, не ускладнюється невизначеністю, дефіцитом інформації, цілком залежить від особистості, що приймає рішення - невпевнений вибір. Тут усе залежить як від рішення, так і від чинників, про які відомо лише частково.
Вибору передує пошук відповідей на питання, пов язані з невідомими чинниками. Така ситуація найчастіше виникає під час прийняття оперативних рішень - визначена ситуація вибору. Свідченням її є заздалегідь підготовлений перелік альтернативних дій і можливих результатів внаслідок кожної дії наприклад, службові інструкції на випадок стихійних нещасних випадків .
Інколи перелік альтернативних дій роблять спонтанно, що свідчить про неабиякий досвід учасників дискусії - невизначена ситуація вибору. Виникає за відсутності переліку альтернативних дій і можливих їх наслідків, що ставить суб єкта рішення у складне становище. Виходом із такої ситуації може бути глибокий аналіз дії можливих чинників та їх наслідків, моделювання ситуації вибору - статистична ситуація вибору.
Під час прийняття рішення беруть до уваги, що в певних часових межах стан системи майже не змінюється - динамічна ситуація вибору. За таких умов для прийняття рішення необхідна додаткова інформація про стан системи. У ситуаціях невпевненого, невизначеного вибору, а також у динамічній ситуації важливу роль відіграють досвід, управлінські знання керівника, особливості самих ситуацій. У невизначеній і динамічній ситуаціях вибору неабияке значення має
і схильність керівника до ризику. У процесі пошуку необхідного варіанта одна альтернатива може змінювати іншу, а послідовність цієї зміни також впливає на результат вибору і прийняття рішення. У зв язку з цим психологи радять пам ятати, що вибір альтернативи являє собою взаємодію зовнішніх і внутрішніх чинників. Зовнішні чинники детермінанти - це умови виробничого й соціального середовища характер завдання, кількість і якість інформації, рівень технічної оснащеності, досвідченість
персоналу тощо . Вони є багатогранними, однак інколи зумовлюють стереотипність, шаблонність у прийнятті рішення. Внутрішні чинники представлені індивідуально-психологічними особливостями особистості керівника, його психологічними установками, домінуючими психологічними станами, віком, освітою, соціальним досвідом тощо. Сукупність внутрішніх чинників у прийнятті управлінського рішення називається особистісним профілем рішення . На підставі цього можна стверджувати, що особистісний профіль керівника трансформується в
особистісний профіль рішення. 5. Прийняття рішення та організація його виконання. Вагомою складовою процесу прийняття управлінського рішення є зворотний зв язок, який виявляє себе після того, як рішення почало діяти. Часто він є оцінкою можливих наслідків прийнятого рішення. основним критерієм ефективності в такому разі є два параметри якість рішення та сприйняття реакція рішення його виконавцями.
Якість рішення оцінюють за такими показниками вибір найкращої альтернативи із тих, що пропонує конкретна управлінська ситуація урахування інтелектуальних, індивідуальних, психологічних, професійних та інших можливостей виконавців. 6. Формулювання, аналіз, апробація робочого варіанта робочої гіпотези рішення. Підготовка може бути тривалою і не лише тому, що обсяг цей період
є надзвичайно великим, а й у зв язку з пошуком компромісів, урахуванням різних інтересів, створенням системи стимулів. Проект рішення підлягає утвердженню, якому передує групове обговорення, що дає змогу усунути неточності й суперечності, остаточно з ясувати позиції та інтереси, чіткіше сформулювати вимоги, аргументувати вибір остаточного варіанта рішення. 34. Основні етапи раціональної моделі прийняття рішення.
У процесі розроблення та прийняття управлінського рішення діяльність керівника охоплює такі етапи 1. З ясування, усвідомлення, формування проблеми. З ясувати проблему -означає наполовину її розв язати. Для цього необхідно зібрати, систематизувати, проаналізувати значну кількість інформації. Високою є ймовірність послуговування необ єктивною, свідомо перекрученою інформацією, що може бути зумовлено психологічними чинниками особистісні
особливості, мотиваційні утворення тощо . Крім того, зосередження уваги на проблемі викликає у співробітників нервового-психічну напругу, породжує стреси, психологічні бар єри, які також спричинюють викривлення інформації, суб єктивне її сприймання. Тому якість рішення безпосередньо залежить від поінформованості суб єкта, які це рішення приймає, а рівень поінформованості
є запорукою надійних довгострокових прогнозів. Ефективне рішення можливе за умови використання представленої кількісно-якісним описом вичерпної та повноцінної інформації, а масштаб завдання має бути не вищим середнього. Використання неповної, нечітко сформульованої інформації має своїм наслідком неефективне рішення. Отже, вичерпність, достовірність, належна структурованість інформації є важливою передумовою прийняття ефективного управлінського рішення.
2. Вибір лінії поведінки, формулювання обмежень та критеріїв для прийняття рішення. Вибір лінії поведінки пов язаний із визначенням особистих можливостей у розв язанні проблеми вольовим актом, спрямованим на вияв активності пошуковою діяльністю у задоволенні потреби прийняття рішення. До обмежень у прийнятті рішень відносять неадекватність засобів, нестачу кадрового потенціалу, відсталість технології, відсутність сировини, закони тощо. 3. Всебічний розгляд альтернатив.
Етап виявлення, порівняння та відбору альтернативних рішень є особливо складним. Передусім дуже важко визначити цінність кожної альтернативи. Різноманітність їх викликає у учасників дискусії плутанину. Як свідчать дослідження, керівник, який орієнтується на ґрунтовний проблеми, розглядає далеко не всі з можливих альтернатив.
Здебільшого він надає перевагу альтернативі, яка відповідає певному стандарту системі критеріїв . 4. Остаточний вибір варіанта адекватного цілям діяльності організації. Прийняття рішення пов язане з вибором однієї з можливих альтернатив. Під час підготовки до нього кількість можливих рішень зменшується аж до останнього варіанта, який і стає рішенням. Управлінська теорія й практика пропонує кілька варіантів вибору впевнений вибір.
Він, як правило, не ускладнюється невизначеністю, дефіцитом інформації, цілком залежить від особистості, що приймає рішення невпевнений вибір. Тут усе залежить як від рішення, так і від чинників, про які відомо лише частково. Вибору передує пошук відповідей на питання, пов язані з невідомими чинниками. Така ситуація найчастіше виникає під час прийняття оперативних рішень визначена ситуація вибору.
Свідченням її є заздалегідь підготовлений перелік альтернативних дій і можливих результатів внаслідок кожної дії наприклад, службові інструкції на випадок стихійних нещасних випадків . Інколи перелік альтернативних дій роблять спонтанно, що свідчить про неабиякий досвід учасників дискусії невизначена ситуація вибору. Виникає за відсутності переліку альтернативних дій
і можливих їх наслідків, що ставить суб єкта рішення у складне становище. Виходом із такої ситуації може бути глибокий аналіз дії можливих чинників та їх наслідків, моделювання ситуації вибору статистична ситуація вибору. Під час прийняття рішення беруть до уваги, що в певних часових межах стан системи майже не змінюється динамічна ситуація вибору. За таких умов для прийняття рішення необхідна додаткова
інформація про стан системи. У ситуаціях невпевненого, невизначеного вибору, а також у динамічній ситуації важливу роль відіграють досвід, управлінські знання керівника, особливості самих ситуацій. У невизначеній і динамічній ситуаціях вибору неабияке значення має і схильність керівника до ризику. У процесі пошуку необхідного варіанта одна альтернатива може змінювати іншу, а послідовність цієї зміни також впливає на результат вибору
і прийняття рішення. У зв язку з цим психологи радять пам ятати, що вибір альтернативи являє собою взаємодію зовнішніх і внутрішніх чинників. Зовнішні чинники детермінанти це умови виробничого й соціального середовища характер завдання, кількість і якість інформації, рівень технічної оснащеності, досвідченість персоналу тощо . Вони є багатогранними, однак інколи зумовлюють стереотипність, шаблонність у прийнятті рішення. Внутрішні чинники представлені індивідуально-психологічними особливостями особистості керівника, його
психологічними установками, домінуючими психологічними станами, віком, освітою, соціальним досвідом тощо. Сукупність внутрішніх чинників у прийнятті управлінського рішення називається особистісним профілем рішення . На підставі цього можна стверджувати, що особистісний профіль керівника трансформується в особистісний профіль рішення. 5. Прийняття рішення та організація його виконання. Вагомою складовою процесу прийняття управлінського рішення
є зворотний зв язок, який виявляє себе після того, як рішення почало діяти. Часто він є оцінкою можливих наслідків прийнятого рішення. основним критерієм ефективності в такому разі є два параметри якість рішення та сприйняття реакція рішення його виконавцями. Якість рішення оцінюють за такими показниками вибір найкращої альтернативи із тих, що пропонує конкретна управлінська ситуація урахування
інтелектуальних, індивідуальних, психологічних, професійних та інших можливостей виконавців. 6. Формулювання, аналіз, апробація робочого варіанта робочої гіпотези рішення. Підготовка може бути тривалою і не лише тому, що обсяг цей період є надзвичайно великим, а й у зв язку з пошуком компромісів, урахуванням різних інтересів, створенням системи стимулів. Проект рішення підлягає утвердженню, якому передує групове обговорення,
що дає змогу усунути неточності й суперечності, остаточно з ясувати позиції та інтереси, чіткіше сформулювати вимоги, аргументувати вибір остаточного варіанта рішення. 35. Зміст концепції вимушеної раціональності. Приймаючи рішення, керівнику важливо бути раціональним, намагатися не звертати увагу на маніпулятивні та відволікаючі дії. Прийняття управлінських рішень нерідко супроводжується типовими помилками, найхарактернішими з яких
є - зумовленість рішення емоціями, імпульсивністю - розгляд лише позитивних варіантів, неврахування розумного ризику - надання переваги при прийнятті рішення бажанням, припущенням, а не достовірній інформації - поспішність, зумовлена дефіцитом часу - неправильне витлумачення фактів тощо. Приймаючи рішення, керівники повинні враховувати його роль у життєдіяльності організації і вимоги до рішень 1. Наукова обґрунтованість. Йдеться про врахування об
єктивних економічних та інших законів при прийнятті рішень, орієнтацію на нормативні матеріали. 2. Директивність. Управлінське рішення передбачає обов язковість виконання та єдиноначальність. 3. Своєчасність. Актуальність рішення різко знижується, якщо проблема у зв язку із зволіканням уже не піддається розв язанню. 4. Адресність. Кожне рішення повинне мати чітко визначеного одного чи кількох виконавців.
5. Конкретність. Становлення чітких, конкретних термінів виконання. 6. Необхідна повнота. Управлінське рішення повинно вказувати певну ціль, передбачати основні шляхи й засоби її досягнення, порядок взаємодії, контроль за виконанням. В певній мірі здатність керівника бути раціональним залежить від стилю його керівництва, від взаємодії з посадовими особами, причетними до прийняття рішення, яка може мати такі вияви 1.
Абсолютна перевага керівника над учасниками прийняття рішення. За таких умов відбувається одноосібне прийняття рішення, а посадові особи погоджуються з позицією, думкою керівника. 2. Сильна перевага керівника. Керівник вислуховує думки посадових осіб, оцінює їх і пристосовує до своєї точки зору. 3. Оптимальна активність керівника при взаємодії з неформальним лідером. Керівник на певний час дає змогу учасникам обговорення проблеми аргументувати свій погляд,
що сприяє уникненню конфліктів. 4. Конфліктна взаємодія керівника з неформальним лідером. За таких обставин підлеглі намагаються втручатися в обговорення проблеми, а виразником думки групи стає неформальний лідер, який прагне нав язати свою точку зору з приводу рішення. Така ситуація можлива за ліберального стилю керівництва. Прийняття в умовах групи ефективних управлінських рішень у психологічному аспекті передбачає дотримання
певних принципів 1. Принцип одноголосності. Передбачає реальну, якій властиве творче обговорення проблеми, та уявну одностайність, коли учасники прийняття рішення внутрішньо не погоджуються з думкою керівника, але формально приймають її. Шкідливість формальної одноголосності полягає в тому, що учасники обговорення проблеми залишають при собі власні думки, пропозиції, замовчують їх. Це призводить до втрати інтересу суб єктів управління до критики
і самокритики, а відповідно руйнує засади колегіальності в роботі. 2. Принцип більшості. Використання його доцільне, коли дискутують дві або більше неформальних груп. Це робить необхідним голосування, за якого можливі розподіл голосів на рівні частини, перевага більшості голосів і абсолютна більшість голосів. Найприйнятнішою вважають абсолютну більшість голосів. 3. Принцип мінімізації розбіжностей. Актуальний він у ситуаціях, коли за активної участі в обговоренні
проблеми всіх учасників групи природно й оптимально домінує думка керівника лідера . Дискусія в такому разі є основним методом мінімізації суперечностей між особами групи. 4. Принцип погодження. Пов язаний із з ясуванням та узгодженням думок усіх належних до групи осіб у процесі підготовки рішення. За індивідуальної форми прийняття управлінських рішень керівник, який дбає про їх ефективність, обов язково зважатиме на такі рекомендації - перш ніж вникати в деталі проблеми,
потрібно її уявити в цілому - перед прийняттям рішення необхідно розглянути всі можливі варіанти - готуючи рішення, доцільно перевіряти його різноманітними сумнівами - навіть за мінімальних шансів на успіх слід намагатися розглянути проблему з різних поглядів - глибшому усвідомленню суті проблеми сприяє моделювання ситуації, вивчення ситуації-аналога - під час вироблення рішення необхідно поставити якомога більше запитань - не варто задовольнятися першим рішенням, що прийде на думку - перед прийняттям остаточного
рішення доцільно обговорити проблему з компетентними, досвідченими людьми - не слід нехтувати своїми почуттями, переживаннями, емоціями, інтуїцією - важливо мати на увазі, що кожна людина по-своєму бачить життя та різноманітні його проблеми. 36. Основні теорії підвищення ефективності дії особистості в прийнятті рішення. Чим складніша та відповідальніша ситуація, в якій відбувається прийняття управлінського рішення, тим яскравіше виявляється особистий профіль керівника.
Особливо яскравий він в екстремальних ситуаціях. Істинні психологічні якості особистості індивідуальні особливості, досвід виявляються під час прийняття відповідальних рішень за умов дефіциту часу, реальних загроз, високих ризиків тощо. Наприклад, у звичайних умовах тип нервової системи не надто впливає на стиль ефективності роботи керівника. В екстремальних умовах особи із слабким типом нервової системи часто помиляються, рішення
їм даються важко. Компенсаторним чинником для них можуть стати досвід та управлінські навички. Особи із сильним типом нервової системи у нетрадиційних, складних ситуаціях діють зібрано, відчуваючи навіть певне емоційне піднесення. Найчастіше індивідуальні особливості керівника помітні на етапі висунення гіпотез, альтернатив А і на етапі контролю за ними К . Залежно від їх співвідношення психологія управління розрізняє типи рішень
В. Зазикін, А. Чернишов . 1. Імпульсивні рішення. У цьому разі процеси побудови гіпотез суттєво переважають над їх контролем А значно переважає К . 2. Рішення з ризиком. Вони є наслідком деякого переважання гіпотез над їх контролем А більше за К . 3. Врівноважені рішення. Кількість гіпотез є такою, як і кількість їх перевірок А дорівнює К .
4. Обережні рішення. Кількість гіпотез помітно поступається контролю над ними А менше від К . 5. Інертні рішення. Кількість перевірок і контрольних функцій значно переважає кількість висунутих гіпотез А значно менше К . Прийняття та ефективність рішень залежить від емоційних чинників. Емоції певною мірою компенсують невизначеність ситуації, посилюють установку на вибір стійкої стратегії.
Проте надлишок емоцій спричинює імпульсивність у прийнятті рішення. Залежність ефективності управлінських рішень від психологічних якостей керівника. Управлінська діяльність, поєднуючи в собі різноманітні об єктивні та суб єктивні чинники, значною мірою залежить від культури, якої дотримуються головні суб єкти управлінської практики. Навіть у типовій ситуації управлінці однакової кваліфікації діятимуть залежно
від бачення ситуації, уподобань, досвіду, передумовою яких є і психологічні особливості особистостей кожного з них. Не менш значущою при цьому є мотивація. Чим вона сильніша, тим продуктивніший процес прийняття рішення. Багато керівників у процесі прийняття рішення орієнтуються на зовнішні або внутрішні чинники зовнішня та внутрішня стратегії . Керівники з внутрішньою стратегією вважають, що якість
і ефективність управлінських рішень залежить від їх компетентності, досвіду, знань, уміння працювати з людьми. Керівники із зовнішньою стратегією пояснюють свої успіхи й невдачі об єктивними обставинами, на які вони не можуть істотно впливати, а тільки враховують їх особливості. Вони працюють менш ефективно, ніж керівники із внутрішньою стратегією, оскільки їм не вистачає
ініціативності й активності, конструктивних дій в екстремальних ситуаціях, гнучкості, стійкості до тиску зверху і знизу , вміння визначати відповідальних за проблему, координувати роботу групи, вдало використовувати інформацію тощо. Прийняття управлінського рішення є творчим процесом. Налаштованість керівника на творчу управлінську діяльність є запорукою кваліфікованого розв язання проблеми, конструктивних дій у нестандартних ситуаціях, вибору
найоптимальніших із альтернатив. Здатністю до творчості наділена кожна особистість, хоч не в усіх вона належно розвинута, викристалізувалася як здібності, без яких неможливі новоутворення в пізнавальній діяльності створення суб єктивно нового продукту. Це ослаблює конструктивну силу інтуїції, приземлює думку, унеможливлює стан натхнення. Творча людина, як правило, завжди виявляє інтерес, який переростає в
інтерес-збудження, нетворча - недовіру, підозру і навіть ворожість. Отже, на процес планування та прийняття управлінських рішень впливають як зовнішні, так і внутрішні чинники. Злагодженість дій керівника і підлеглих, їх спрямованість на визначення шляхів та засобів реалізації планів сприяє досягненню поставлених цілей. 37. Основні ознаки класифікації рішень і їх психологічна характеристика.
Управлінське рішення - це вибір альтернативи , здійснений керівником у рамках його посадових повноважень і компетенції і спрямований на досягнення цілей організації. В управлінській практиці розрізняють програмовані та непрограмовані рішення. Програмовані рішення базуються на заведеному порядку, послідовних кроках, ухвалюються за типових обставин. Можливість альтернатив при цьому обмежена, а саме рішення має узгоджуватися з напрямом розвитку організації.
Непрограмовані рішення здебільшого приймають у невизначених, неструктурованих ситуаціях за нестачі інформації, несформульованості цілей або завдань. Тому вибір засобів подолання проблем, на які спрямоване рішення, може бути великим і неоднозначним. Прийняття управлінського рішення - це складний психологічний процес, під час якого не завжди спрацьовує логіка або інтуїція. В ньому переплітаються соціальні установки, особистісні характеристики,
інтуїція, емоції тощо. Тому за особливістю інтелектуальних процедур, які визначають цей процес, виділяють інтуїтивні та раціональні рішення. Інтуїтивні рішення постають як вибір, зроблений тільки на підставі відчуттів. Психологи стверджують, що більшість управлінських рішень керівники приймають саме інтуїтивно. Раціональні рішення базуються на судженнях, знаннях, передньому досвіді, коли керівник обирає рішення, що раніше зарекомендувало себе як вдале. Однак у ситуаціях, в яких задіяний людський чинник,
орієнтуватися лише на судження недостатньо, оскільки можна не помітити нової альтернативи. У процесі керування організаціями приймається величезна кількість найрізноманітніших рішень, що володіють різними характеристиками. Проте, існують деякі загальні ознаки, що дозволяють цю безліч певним чином класифікувати. Така класифікація представлена в таблиці Т а б л и ц я 1. Класифікація управлінських рішень
Класифікаційна ознака Групи управлінських рішень Ступінь повторюваності проблеми Традиційні Нетипові Значущість мети Стратегічні Тактичні Сфера впливу Глобальні Локальні Тривалість реалізації Довгострокові Короткотермінові Прогнозовані наслідки рішення Кориговані Некориговані Метод розробки рішення Формалізовані
Неформалізовані Кількість критеріїв вибору Однокритеріальні Багатокритеріальні Форма прийняття Одноособові Колегіальні Спосіб фіксування рішення Документовані Недокументовані Характер використаної інформації Детерміновані Ймовірні Розглянемо її більш докладно. Ступінь повторюваності проблеми.
У залежності від повторюваності проблеми, що вимагає рішення, всі управлінські рішення можна підрозділити на традиційні, що неодноразово зустрічалися в практиці керування, коли необхідно лише зробити вибір із уже наявних альтернатив, і нетипові, нестандартні рішення, коли їхній пошук зв язаний насамперед з генерацією нових альтернатив. Значущість мети. Ухвалення рішення може переслідувати власну, самостійну мету або ж бути засобом сприяння
досягненню мети більш високого порядку. Відповідно до цього рішення можуть бути стратегічними або тактичними. Сфера впливу. Результат рішення може позначитися на якомусь одному або декількох підрозділах організації. У цьому випадку рішення можна вважати локальним. Рішення, однак, може прийматися і з метою вплинути на роботу організації в цілому, у цьому випадку воно буде глобальним. Тривалість реалізації. Реалізація рішення може потребувати декількох годин, днів або місяців.
Якщо між ухваленням рішення і завершенням його реалізації пройде порівняно короткий термін - рішення короткострокове . У той же час усе більш зростає кількість і значення довгострокових, перспективних рішень, результати здійснення яких можуть бути вилучені на кілька років. Прогнозовані наслідки рішення. Більшість управлінських рішень у процесі їхньої реалізації так чи інакше піддається коректуванню з метою усунення якихось відхилень або обліку
нових факторів, тобто є коригованим. Разом з тим приймаються і рішення, наслідки яких необоротні. Метод розробки рішення. Деякі рішення, як правило, типові, повторювані, можуть бути з успіхом формалізовані, тобто прийматися по заздалегідь визначеному алгоритмі. Іншими словами, формалізоване рішення - це результат виконання заздалегідь визначеної послідовності дій. Формалізація прийняття рішень підвищує ефективність керування
в результаті зниження імовірності помилки й економії часу не потрібно заново розробляти рішення щораз, коли виникає відповідна ситуація. Тому керівництво організацій часто формалізує рішення для визначених, регулярно повторюваних ситуацій, розробляючи відповідні правила, інструкції і нормативи. У той же час у процесі керування організаціями часто зустрічаються нові, нетипові ситуації і нестандартні проблеми, що не піддаються формалізованому рішенню.
У таких випадках велику роль грають інтелектуальні здібності, талант і особиста ініціатива менеджерів. Звичайно, на практиці більшість рішень займає проміжне положення між цими двома крайніми пунктами, допускаючи в процесі їхньої розробки як прояв особистої ініціативи, так і застосування формальної процедури. Конкретні методи, використовувані в процесі прийняття рішень, розглянуті
нижче. Кількість критеріїв вибору. Якщо вибір найкращої альтернативи робиться тільки по одному критерію що характерно для формалізованих рішень , то прийняте рішення буде простим, однокритеріальним. І навпаки, коли обрана альтернатива повинна задовольняти одночасно декільком критеріям, рішення буде складним, багатокритеріальним. У практиці менеджменту переважна більшість рішень многокритеріальним, тому що вони повинні одночасно відповідати таким критеріям, як обсяг прибутку, прибутковість, рівень
якості, частка ринку, рівень зайнятості, термін реалізації і т.п. Форма прийняття рішень. Особою , що здійснює вибір з наявних альтернатив остаточного рішення, може бути одна людина і його рішення буде відповідно одноособовим . Однак у сучасній практиці менеджменту всі частіше зустрічаються складні ситуації і проблеми, рішення яких вимагає всебічного, комплексного аналізу, тобто участі групи менеджерів
і фахівців. Такі групові, або колективні, рішення називаються колегіальними. Посилення професіоналізації і поглиблення спеціалізації керування приводять до широкого поширення колегіальних форм прийняття рішень. Необхідно також мати на увазі, що певні рішення і законодавчо віднесені до групи колегіальних. Так, наприклад, визначені рішення в акціонерному товаристві про виплату дивідендів, розподіл прибутку і збитків, здійснення великих угод, обрання керівних органів,
реорганізації й ін. віднесені до виняткової компетенції загальних зборів акціонерів. Колегіальна форма прийняття рішень, зрозуміло, знижує оперативність керування і розмиває відповідальність за його результати, однак перешкоджає грубим помилкам і зловживанням і підвищує обґрунтованість вибору. Спосіб фіксації рішення. За цією ознакою управлінські рішення можуть бути розділені на фіксовані, або документальні тобто оформлені
у вигляді будь-якого документа - наказу, розпорядження, листа і т.п і недокументовані не мають документальної форми, усні . Більшість рішень в апараті керування оформляється документально, однак дрібні, несуттєві рішення, а також рішення, прийняті в надзвичайних, гострих, що не терпить зволікання ситуаціях, можуть і не фіксуватися документально. Характер використаної
інформації. У залежності від ступеня повноти і вірогідності інформації, якою володіє менеджер, управлінські рішення можуть бути детермінованими прийнятими в умовах визначеності або ймовірними прийнятими в умовах ризику або невизначеності . 38. Стилі ухвалення рішень і фактори які впливають на них. Особливі властивості складають найбільш важливу категорію факторів впливаючих на процеси
ПУР категорію субєктивних факторів. Усю совокупність субєктивних факторів прийнято розділяти на три основні категорії постійні, загальні та індівідуальні. До постійних відносять найбільш типові, фундаментальні особливості психічної організації субєкта, не тільки проявляються у процесах прійняття рішення, але й визначають їх. К загальним характеристикам відносять властиві всім людям особливості
і, у першу чергу - обмеження їх індивідуальних можливостей. К індивідуальним характеристикам відносять відмінності у мірі та формі уявленності загальних особливостей. Одною з головних закономірностей впливу індивідуальних якостей на процеси рішення являється те, що воно в значно меньшій степені впливає на результативні параметри рішень і в значно більший - на процесуальні їх характеристики.
В значно більшій мірі індивідуальні властивості впливають на те, якому способу субєкт передає перевагу при виробці рішення. При цьому лібо осознано, лібо неосознано вибирає тот спосіб, котрий грунтується на сильних сторонах індивідуальності і позволяє уникати включення в рішення слабих її сторін. Враховуя викладені особливості впливу індивідуальних якостей на процес прийняття рішення, звернемось до деяких психологічних даних, розкриваючих
існування основних і найбільш загальних стилівих відмінностей у виробці рішень. Однією з найбільш відомих та загальних класифікацій стильових відмінностей виробки рішень являється відокремлення пяти їх типів в залежності від відношення двух головних етапів рішення - етапу формуліровки гіпотез та альтернатив А і етапу їх аналіза, корекції та контролю за ними К . Інертні рішення вони мають формулу А К, тобто другий етап різко домінує над першим характеризується
дуже невпевненним та предельно обережним поіском варіантів. Люба альтернатива відразу підвергається контролю, уточненню, які також розвертаються повільно та обережно. Процеси генерації альтернатив та гіпотез слабо виражені і в силу цього некреативні та неорігінальні. Обережні рішення мають формулу А К. Вони характеризуються ретельною оцінкою альтернатив та гіпотез критичністю обілієм підготовчих
дій по сбору необхідної інформації. У цей же час для них характерна достатньо висока продуктивність генерації альтернатив. Врівноважені рішення А К характерізується гармонією двух основних етапів процеса рішення. Для них типична і висока активність по генерації альтернатив та гіпотез і їх висока якість, а також їх велика кількість. Однако і етап контроля альтернатив також чітко виражен і являється предметом спеціальних дій.
Вважається, що даний тин позволяє виробляти найбільш якісні рішення. Ризькові рішення А К характерізуються домінуванням фази альтернатив та гіпотез над фазою їх контроля і корекції. Акцент робиться на позитивних сторонах альтернатив, а не на їх недоліках. Максимальний результат може забезпечити лише рішення, які містять деякий ризик якщо його нема, результат може бути досягнутий більш гарантовано, але на меньшем рівні досягнень.
Імпульсивні рішення А К . У них етап побудови альтернатив та гіпотез різко домінує над етапом їх перевірки, корекції, контролю за ними. Ці рішення найбільш ризкові та найменьш ефективні. Вони характерні для людей зі слабкою рефлексивністю, низким метакогнетивним контролем, високою самооцінкою. 39, 40. Характеристика стилів керівництва згідно теорій Дугласа МакГрегора і Лейкерта. Автократичний Ліберальний
X Демократичний Y 1.Автократичний стиль управління Ю в основі керівництва людьми використовується примушення, контроль і загроза покарання Ю керівник централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в ухваленні рішень Ю він прагне спростити цілі, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити свою специфічну задачу, що дозволяє легко контролювати
її виконання Ю для забезпечення виконання роботи може чинити на підлеглих психологічний тиск, як правило, загрожувати Ю ієрархічний розподіл дуже строгий Ю канали збору інформації працюють чітко і оперативно. Прихильний автократ - автократ уникає негативного примушення - інколи використовує винагороду - виявляє активну показову турботу про натсрій і благополуччя підлеглих - дозволяє або заохочує участь підлеглих в плануванні завдань
АЛЕ зберігає за собою фактичну владу приймати і контролювати рішення нав язує неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника. 2.Демократичний стиль Ю уникає нав язувати свою волю підлеглим Ю високий ступінь децентралізації повноважень Ю намагається зробити обов язки підлеглих більш привабливими, а робота сприймається як винагорода Ю створює атмосферу відвертості
і довір я тим, хто, не соромлячись, звертається за допомогою до керівника Ю спрощує двостороннє спілкування. Модель стилів управління Реніса Лейкерта Зосереджений Зосереджений на роботі на людині X Y 1.Керівник, зосереджений на роботі Ш піклується про проектування задачі ірозробку системи винагород для підвищення продуктивності праці
Фредерік У.Тейлор Ш примушує підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності Ш вимагає суворого дотримання робочих розпорядків, графіків Ш над усе ставить правила, інструкції, процедури. 2.Керівник, зосереджений на людині Ш робить упор на взаємодопомогу Ш дозволяє робітникам максимально брати участь в ухваленні рішень Ш уникає дріб язкої опіки підлеглих Ш активно зважає на портеби підлеглих, допомагає
їм вирішувати проблеми Ш зоахочує професійне зостання підлеглих Ш підтримує атмосферу довіри у взаєминах з підлеглими Ш має м який, відкритий, доброзичливий характер Ш керовані ним колективи відрізняються згуртованістю і гармонійністю. Як продовження своїх досліджень Лейкерт запропонував більш детальну базову систему стилів керівництва, яка включає наступні стилі a експлуататорсько-авторитарний b благосклонно-авторитарний
c консультативно-демократичний d заснований на участі. 41.МАТРИЦЯ ПОВЕДІНКИ КЕРІВНИКА БЛЕЙКА-МОУТОНА Американські дослідники Блейк і Моутон запропонували модель управлінської сітки, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до виробництва і до людей. Використання цієї моделі дає змогу описати такі стилі керівництва Невтручання. Йому властиве низький рівень турботи про виробництво
і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не керує, а сам багато працює, докладає мінімальних зусиль для того, щоб зберігти своє місце в організації. Цей стиль характеризується як зубожіння керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям належності до організації. Стиль керівництва сільським клубом . Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо.
Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше. Стиль керівництво завданнями . В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому його ще називають режимом підпорядкування керівникові . Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи
їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить. Стиль золотої середини . Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси. Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим.
Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керівництва створює зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, особливостями якого є прагнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, вияв ініціативи, колективне розв язання конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо.
При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності. Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації. Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління
стало передумовою формування теорії ситуативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій. Трансформаційний стиль керівництва. Керівники, що сповідують цей стиль, звертаються до високих ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукуючи їх змінювати попередні цілі, потреби. Вони демонструють свою впевненість, намагаються бути прикладом
для підлеглих, надихати їх на досягнення цілей. 42. Харакеристика ефективності стилів управління Ефективність - це співвідношення результату і затрат. Ефективність управління - вплив заходів менеджера на прибуток і витрати. Комплексного, універсального методу оцінки ефективності стилів управління не існує. Хоч вона і оцінюється через кінцеві результати, виділити частку ефекту впливу на результат стилю
управління менеджера дуже важко. На практиці ефективність стилів управління переважно оцінюється емпірично шляхом соцологічних досліджень. Показники оцінки ефективності різних стилів управління, їх критерії Стилі управління Авторитарний Демократичний 1. Ефективність досягнення мети - Забезпечення виживання у разі кризи - Зниження витрат в умовах дефіциту часу - Великі витрати на кваліфікованого менеджера -
Незацікавленість співробітників в економії засобів Використання ринкових шансів через зацікавлених співробітників - Зниження збитків у відсутність менеджера - Великі витрати на координацію. 2. Ефективність виконання завдань ь Швидкі рішення ь Рішення наближені до оптимальних ь Використання творчого потенціалу тільки менеджера ь
Чіткий розподіл ролей ь Залежність від менеджера ь Задоволеність авторитарно розподілених співробітників. ь Повільні рішення ь Рішення з розумінням справи ь Використання творчого потенціалу менеджера і співробітників ь Нечіткий розподіл ролей ь Незалежність від менеджера ь Задоволеність вільно розподілених співробітників. 3.
Гуманістичні чинники Організаційні вимоги до резерву Незадоволеність емансипованих співробітників Стихійність, втрата ініціативи співробітників. Більш високі вимоги до резерву менеджерів Плутанина, незадоволеність серед віруючих авторитетам Зацікавленість, обов язковість, ініціатива співробітників.
ВИСНОВОК Ю Поведінка менеджера повинна відповідати виробничій і соціально-психологічній ситуації Ю Гнучкість стилю управління є важливою ознакою якості менеджера Ю Менеджер повинен не тільки змінювати стиль управління, але і створювати відповідні ситуаційні умови формувати ситуацію через підбір кадрів, змінювати організаційну структуру і організацію праці . 43.Поняття і види груп.
Група - це дві чи більше осіб, які взаємодіютьтак, що кожна особа впливає на інших і водночас перебуває під їх впливом. За кількістю членів об єднання людей поділяють на великі й малі. Їх можна ще назвати дистантними і контактними залежно від наявності безпосередніх контактів .Відносно стійка,нечисленна за складом,пов язана спільними цілями група людей,в якій здійснюється безпосередній
контакт між її членами,називається малою групою. Мала група є яскравим відбиттям великих спільнот,проблем різних галузей соціальної практики.Характерною особливістю великих груп є відсутність безпосереднього контакту між людьми.Контакт встановлюється за допомогою масових комунікацій.Такі групи об єднують людей,що знаходяться в різних частинах однієї чи навіть багатьох країн політичні
партії,релігійні об єднання . Особливістю великих груп є їх структурна складність.Такі об єднання містять багато організованих і неорганізованих об єднань.Великі групи представлені державами, націями, партіями, класами, соціальніми спільнотами, що різняться за професійними, економічними, статевими, культурними та іншими ознаками. Ці групи впливають на психологію і поведінку особистості опосередковано через політику,
ідеологію, яку вони проводять, через створювану культуру та ін. Безпосереднім провідником їдеології соціальних груп щодо кожної конкретної особистості є мала група.У ній людина проводить більшу частину свого життя. Отже,загальноприйняту тезу про залежність психіки і поведінки особистості від соціального середовища правильно було б висловити як залежність особистості
від психології та відносин,що існують у малих групах. За способом утворення розрізняють групи умовні та реальні. Умовна група створюється дослідником за певною,виокремленою ним ознакою.Це може бути вікова,статева,національна,а у психології праці-професійна ознака. Особистість,яка входить в умовну групу,не має ні прямих,ні опосередкованих відносин,
і члени цієї групи можуть не тільки ніколи не зустрічатись,а й не знати нічого один про одного.Проте на основі спільної ознаки,за допомогою якої вони об єднались уподібну групу,мають спільні соціальні та психологічні характеристики і є об єктами вивчення соціальної психології. Вивчення великих умовних груп у психології управління дає змогу в результаті відокремлення загальних їх властивостей виробляти науково обгрунтовану стратегію
і тактику роботи з ними. Реальна група- це група людей,що існує у спільному просторі й часі, члени якої об єднані реальними взаємовідносинами та між особистісними стосунками.Для соціальної психології реальні групи становлять великий інтерес,оскільки без їх вивчення збіднюється вивчення й умовних груп. Реальні групи,у свою чергу,поділяють на офіційні формальні
і неофіційні неформальні .Об єднання,які створюються суспільством для досягнення, реалізації тих чи інших цілей,мають структуру і зафіксовані офіційним документом, називаються формальними групами. Офіційна формальна організація безособова правами і обов язками наділяється не якась певна людина,а будь-яка,що займає дане робоче місце чи посаду. Проте окрім виробничих інтересів людина має ще й особисті, духовні потреби самоосвіта, захоплення спортом,
колекціонування. Спільність інтересів, цілей, потреба у спілкуванні,взаємні симпатії та інші людські відносини є основою,на якій виникають малі неформальні групи. Групи,які створюються на основі єдиної спрямованості психічної мотивації-симпатія, спільність переконань, професійна компетентність, юридично зафіксований статус та ін називаються неформальними. Така група не передбачена штатним розписом, посадовими
інструкціями офіційні документи тут не мають сили. Причини вступу людей до неформальних груп. 1.Почуття належності- одна з найсильніших емоційних потреб людини. Людина ще з дитинства прагне до належності певуній спільноті дитячий гурт, клуби, спортивні товариства,сім я та ін.Належність до неформальної групи може дати людям психологічні вигоди,що не менш важливі,ніж одержувана зарплата. Людина завжди хоче бути комусь потрібною,
і не завжди ця потреба може бути задоволена у формальних організаціях. 2.Допомога.В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість беззайвих сумнівів звертатися до свого безпосереднього керівника за порадою чи з метою обговорення власних проблем.Якщо цього не відбувається,то працівник знаходить цю допомогу в неформальних відносинах. 3.Захист.Люди давно знали,що сила-у єдності. Усвідомлена потреба в захисті залишається важливою причиною
об єднання людей у ті чи інші групи. Перші профспілки зародилися саме в соціальних групах,які збиралися й обговорювали претензії до керівництва.І нині члени неформальних організацій, що складаються з працівників низових рівнів,захищають один одного від законів,інструкцій,які завдають їм шкоди. 4.Спілкування.Потреба у спілкуванні потребує постійного задоволення, і це необхідно враховувати при організації виробничого та управлінського процесів.
Наприклад,люди бажають знати,що відбувається навколо них,особливо коли це стосується їхньої роботи.І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів дуже слабка,а іноді керівництво навмисно приховує від підлеглих певну інформацію.Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації є доступ до неформальних джерел інформації чуток . 5.Симпатії й антипатії.
Люди часто приєднуються до неформальних груп для того,щоб бути ближче до тих,кому вони симпатизують.Взаємні симпатії цементують неформальну групу,але якщо вони зникають,то група розпадається. Неформальні групи,які є структурною одиницею формальної організації, За спрямованістю умовно поділяють на три види позитивно спрямовані,нейтральні невизначеного спрямування і негативно спрямовані.Позитивно спря- Мовані відкриті - неформальні групи.
Цілі,прагнення,думки їх членів збігаються із загальноколективними.Відносини між керівниками організації і членами неформального об єднання не мають конфліктного, антагоністичного характеру. Такі групи лише зміцнюють внутрішню структуру виробничого колективу, позитивно впливають на морально-психологічний клімат у ньому і не потребують регламентації.
Якщо неформальні групи поводяться непродуктивно,так,що це заважає Досягненню формальних цілей,то ми маємо справу з негативно спрямованими закритими об єднаннями.Їх норми,ціннісні орієнтації та установки не збігаються,а іноді й суперечать соціальним і груповим нормам формальної організації,до якої вони входять.Причиною їх виникнення найчастіше є егоїстичне прагнення однієї чи кількох впливових осіб домогтися
переваги, поставити свої інтереси вище від інтересів колективу шляхом морально-психологічного впливу.Тут немає психологічної рівності між людьми.Одні лідери займають позицію тиску на рівних за статусом на роботі,службі,інші-позицію психологічного підкорення,нездорової залежності.Негативно спрямовані групи ставлять свої вимоги до людей,що потрапляють у сферу їх впливу.Самоствердження тут відбувається на основі своєї внутрішньогрупової думки,що йде в розріз
з думкою всього колективу.Ці мікрогрупи захищають недисциплінованих працівників, знижують ефективність адміністративного та інших впливів на членів колективу.По неформальних каналах також можуть поширюватися брехливі чутки, які викливають негативне ставлення до керівництва. Групи,чиї норми,установки і орієнтації не тільки приймаються індивідом до уваги при реалізації соціальної поведінки,а й стають мотивами поведінки особистості,називаються
референтними,або еталонними групами, групами членства від англ. referent- повідомляючий,консультант з певних питань . Кожна людина має свою референтну групу,тобто групу людей,в якій вона формує свої погляди, ідеали, переконання, установки, з якими вона разується, чиєю оцінкою дорожить,закони і норми життя якої сприймає як еталони власної поведінки. 44. Поняття лідерства в групах і колективах. Характеризуючи динамічні процеси у малих групах, потрібно
з язувати, як група організується, хто бере на себе функції управління.Група, як правило, не буває паритетною від лат. Paritatus - рівність, однакове положення , тобто побудованою на рівноправних особистісних відносинах її членів, без елементів керівництва і підпорядкування. Проблема лідерства і керівництва є однією з актуальних у соціальній психології. Актуальність вивчення лідерства як соціально - психологічного
явища визначається насамперед тим, що воно є одним з найбільш значущих факторів групової інтеграції , що сприяє досягненню групових цілей з найбільшим ефектом. Проблема лідерства була поставлена і розроблялася у вітчизняній психології ще у 20 - 30 роках у дослідженнях Е. Аркана, А. Залужного . Під лідерством розуміють один з процесів організації й управління малою соціальною групою, що сприяє
досягненню групових цілей в оптимальні строки і з найбільшим ефектом. Останнім часом інтерес до проблеми лідерства різко підвищився. Це пов язано з дослідженням малих груп і дає змогу побачити роль лідерів в управлінні контактними групами. У соціальній психології давно поставало питання про природу явища лідерства і причини його виникнення. Існують три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства.
Теорія рис її іноді називають харизматичною, від грецьк. Charisma - благодать, яка зійшла на людину виходить з німецької психології кінця ХІХ - початку ХХ ст і концентрує увагу на природжених якостях лідерства. За цією теорією лідером не може бути будь - яка людина, а лише та, яка має певну сукупність психологічних якостей. На зміну теорії рис прийшла ситуаційна теорія лідерства.
Згідно з цією теорією стверджується, що в основному лідерство - це продукт ситуації. Лідер висовується на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, а й завжди достатньо значущої для життєздатності групи ситуації. Ситуація потребує від членів групи прояву певної якості, і люди, які переважають інших у цій якості, стають лідерами. Головну роль у висуненні лідерства відіграє група, саме вона чекає прояву потрібної риси від даної
людини. Недоліків у цій теорії більш ніж достатньо. Але вона досить популярна. Саме на її основі проведено багато експериментальних досліджень, які доводять, що лідерство залежить не стільки від властивостей особистості, скільки від її місця і позиції у структурі внутрішньо групових відносин. Компромісний варіант представлений синтетичною теорією лідерства.
Згідно з цією теорією лідер розглядається як функція групи, і вивчати його слід насамперед з точки зору цілей і завдань групи, не забуваючи при цьому про структуру особистості лідерів. Лідерство досліджується як процес між особистісних відносин у групі, а лідер - як суб єкт керівництва цим процесом. Специфіка лідерства як функції ситуації
і ролі полягає в тому, що цю роль лідерові не дають, а він бере її сам. Лідер - той, хто в певній ситуації бере на себе більшу ніж інші відповідальність за виконання групових завдань. Теорія лідерства як функції групи. Феноменом лідерства є результат внутрішньогрупового Розвитку, усі члени групи тою чи
іншою мірою - члени цього процесу, а лідер - член групи з найвищим статусом, який найпослідовніше дотримується норм й цінностей групи. 45.Поняття соціально-психологічного статусу в колективах. На основі взаємовідносин и взаємовпливів членів групи визначається групова диференціація,тобто кожний член групи визначає статус,що відрізняє його положення від положення інших.Соціально-психологічний статус від лат.status -положення,стан- це положення суб
єкта в малій групі,структурі її відносин,яке визначає його права, обов язки і привілеї.Складаючи конкретне уявлення про людину,ми насамперед визначаємо її соціальний статус. Статус- це ступінь авторитетності особистості.Дослідження показали,що члени групи,які мають досить високий статус,здатні істотно впливати на рішення групи.Однак це не завжди веде до підвищення ефективності.
Адже людина,яка пропрацювала на компанію короткий час,може мати більш цінні ідеї і кращий досвід відносно до певної справи,ніж людина з високим статусом, набутим у результаті багаторічної роботи в цій організації.Щоб приймати ефективні рішення,слід ураховувати всю інформацію,об єктивно оцінювати всі ідеї. Сприймаючи й оцінюючи статус конкретної особистості,керівник повинен ураховувати якомога більше професійно значущих якостей підлеглого.
У противному випадку можуть виникати непорозуміння у взаємовідносинах і навіть гострі конфліктні ситуації.Наприклад,керівник сприймає статус підлеглого тільки за його виробничими успіхами.А самооцінка підлеглого пов язана насам перед з його організаційною діяльністю.Керівник же не зважає на його домагання у цій сфері.При таких розбіжностях у взаємних соціальних чеканнях успішна взаємодія стає неможливою.
Статус особистості відбивається у системі ролей,які вона виконує. Соціальна роль-це певний спосіб поведінки людей відповідно до їхнього статусу,позиції в суспільстві та системі міжособистісних взаємин. Соціальні ролі виявляються в тому,як людина діє,користується своїми правами і виконує обов язки яка вона в родині,який працівник,який товариш,який керівник.
Існують дві основні спрямованості ролей для створення групи,що працюватиме нормально. Перша-суто офіційна,цільова роль,що зумовлюється посадою,яку обіймає працівник у виробничому колективі.Офіційна соціальна роль працівника визначається посадовими інструкціями,які розподіляються так,щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних завдань. І відповідно до офіційної ролі виникають соціальні сподівання,тобто від працівника чекають певної поведінки
у здійсненні суспільних та виробничих функцій, передбачених узятою на себе роллю.Від того,наскільки рольова поведінка збігається з еталоном,залежать неофіційне ділове положення і авторитет працівника. Друга роль- роль у групі .Вона не так помітна порівняно з офіційною, але істотно впливає на активізацію життя і діяльність групи.У групі спостерігається розподіл групових ролей ,які дуже важливо знати для успіху групової діяльності.
Американський дослідник М.Белбін виокремив кілька ролей,які можуть грати члени колективу.Кожна роль специфічна й зумовлена потребами управління. Голова -його цікавлять цілі і завдання організації.Займає головуюче положення в колективі слухає,узагальнює,формулює висновки,розподіляє обов язки у групі схильний до довіри,вільний від почуттів ревнощів,заздрощів.
Він -соціальний лідер. Оформлювач рішень -лідер у роботі.Повний енергії,прагне випереджати інших.Його наполегливість завжди спрямована на досягнення цілей колективу. Він різкий,колючий,хворобливо сприймає критику,буває ротскіпливим.Але присутність цієї людини в колективі приносить користь він змушує рухатися вперед,намагається реалізувати прийняті рішення. Порадник - спокійний, врівноважений, максимально об
єктивний, схильний до безпристрасного, зваженого аналізу стану справ, не схильний до емоційних поривів.Повільний у прийнятті рішень,не любить,коли його підганяють,оберігає колектив від нереальних планів.Заслуговує на довіру,але йому не вистачає людського тепла,веселості. Новатор -поставляє групі нові,оригінальні ідеї,нові методи роботи.Має високий коефіціент інтелектуальності.Гарячий,захоплений,нес тримний.
З приводу його пропозицій не слід вживати таких висловів А хто цим буде займатися Не розумію,чого ви домагаєтесь Занадто ризиковано , Ви досить молодий .Слід шукати раціональне зерно в його пропозиціях. Практик-організатор - характеризується пристрастю до реалізації поставлених завдань.Має сильний характер,внутрішньо дисциплінований, схильний до порядку.
Любить складати графіки,схеми,плани.Іноді йому не вистачає гнучкості. Розвідник ресурсів - активний,динамічний,легко спілкується,добре відчуває емоційну спрямованість ділового партнера.Виходить за межі групи,має безліч контактів,приносить нові ідеї,свіжу інформацію,рідко знаходиться на місці. Він охороняє групу від загнивання і втрати зв язку із зовнішнім світом. Недолік - деяка
імпульсивність і висока емоційність робітника. Душа групи -чуйний,завжди обізнаний з потребами і турботами колег,їх особистими справами.Він найактивніший від усіх здійснює внутрішні комунікації.Вміє і любить слухати,вміє зняти емоційне напруження,не любить особистого ворогування і недоброзичливості. Доводчик -не знаходить душевного спокою доти,поки не переконається,що справу виконано,ніщо не забуто.Сильний характер,схильний до самоконтролю.
Любить моралізувати,апелюючи до почуття обов язку, патріотизму, честі колективу.Він метушливий, вразливий, занадто уважний до деталей. Очевидно,що не в кожну групу обов язково повинні входити всі перелічені персонажі.Можливо,і навіть бажано,щоб особи виконували кілька соціальних ролей.Неможливо знайти одну особу,тобто ідеального керівника,який би замінив увесь рольовий ансамбль.
Тому важливо вивчити всі сильні й слабкі сторони кожного співробітника і визначити йому місце,де він найкраще реалізуватиметься. У соціальній психології роль особистості розглядається з різних боків по-перше,роль слід зрозуміти по-друге,роль слід прийняти по-третє- роль слід виконати по-четверте,наші чекання ролей інших людей мають різно плановий характер.Тому ми повинні знати не тільки свої ролі,які розуміємо, приймаємо
і виконуємо,а й орієнтуватися в усіх інших ролях.Інакше нам важко нормально взаємодіяти з іншими.Іноді ми довіряємо ролі людям,не підготовленим до їх розуміння,прийняття і виконання. Доручаючи підлеглим виконанняпевних соціальних ролей,керівник повинен прогнозувати їх вплив на формування особистості. 46. Співвідношення понять лідер і керівник Вирішуючи проблему управління групою, важливо виокремити поняття
лідер і керівник . Поняття лідерства належить до характеристики психологічних відносин, що виникають у групі по вертикалі , тобто з точки зору відносин домінування і підкорення. Поняття керівництва належить до організації всієї діяльності групи, до процесу керівництва нею. Лідер - це особистість, за якою всі інші члени групи визнають право брати на себе найвідповідальніші рішення, що торкаються їх інтересів і характеру діяльності всієї групи.
Це найбільш референтна особа у групі. Іноді поняття лідер ототожнюють з поняттям авторитет , що не зовсім правильно звичайно лідер є авторитетом для групи, але не кожний авторитет обов язково означає лідерські можливості його носія. Лідер повинен організувати розв язання якогось групового завдання, авторитет такої функції не виконує, він може бути прикладом, ідеалом, але зовсім не брати на себе розв язання завдання.
Найбільш чітко відмінності між поняттям лідер і керівник окреслив Б. Паригін лідер в основному покликаний регулювати між особистісні стосунки у групі, які мають неформальний характер, у той час як керівник є носієм функцій і засобом регулювання офіційних відносин у межах соціальної організації шляхом соціального контролю і влади, на основі адміністративно - правових повноважень і норм життя лідерство - це групове явище, лідер не може бути без групи.
Отже, лідерство можна констатувати тільки в умовах мікро середовища, якою і є мала група, керівництво ж є елементом макросередовища, тобто воно пов зане із системою суспільних відносин керівник будь - якої реальної групи або обирається, або призначається, тбто цей процес є цілеспрямованим і здійснюється під контролем різних соціальних елементів. Лідерство ж виникає стихійно, неформально і займає ключові позиції з відкритої чи прихованої згоди
групи явище лідерства менш стабільне. Поява та існування лідера великою мірою залежить від настрою групи. По суті, становлення лідера відбувається у процесі розв язання суперечностей між мірою домагань лідера і мірою готовності інших членів групи прийняти його ведучу роль, бути керівниками. З ясувати справжні можливості лідера - означає з ясувати, як сприймають лідера інші члени групи керівник формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних
повноважень і, як правило, діє в їх межах у конкретній функціональній сфері. Ці повноваження він отримує разом із посадою. Неформальний лідер у своїх діях робить ставку на людей, на їхні взаємини. Опора неформального лідера - визнання його авторитету, члени якої з власної ініціативи прислухаються до нього процес прийняття рішень керівником більш складний, опосередкований багатьма обставинами, часто поза межами групи. Лідер приймає безпосередні рішення, що стосуються тільки
групової діяльності керівник - особа, на яку офіційно покладено функції управління колективом і організації його діяльності. Він несе відповідальність перед законом за стан справ у групі, за результати її діяльності. Лідер такої відповідальності не несе. Лідерство визначається як процес внутрішньої соціально - психологічної організації і самоуправління взаєминами і діяльністю членів групи за рахунок
їх індивідуальної ініціативи. Особистість бере на себе набагато більшу міру відповідальності , ніж того потребує формальне збереження службових і загальноприйнятих норм. Як бачимо, було б помилкою ототожнювати лідерство і керівництво . Але було б помилкою і протиставляти їх. У психологічній літературі відзначається, що керівник , будучи тісно пов язаний з офіційно організованою
групою, може впоратися з її керівництвом тільки тоді, коли члени групи сприйматимуть його як лідера. Ефективність групової діяльності і згуртованість колективу набагато підвищуються, коли керівник і лідер збігається в одній особі, тобто коли лідер є офіційно зареєстрованою посадовою особою. Проте лідер і керівник можуть перебувати на різних позиціях наприклад , неформальний лідер може займати порівняно
невисокий ступінь у посадовій ієрархії і не завжди в дружніх або нейтральних стосунках. Якщо офіційний керівник прагнутиме до конфронтації з неформальним лідером, то нічого, крім шкоди, це не принесе. Така тактика, як правило , закінчується провалом керівника, будь - які напади на лідера лише зміцнюють його позицію в колективі і згуртовують колектив саме навколо лідера, протиставляючи його керівникові. Колектив розпадається на окремі неофіційні групи.
У колективі може бути кілька лідерів.Сучасна модель типології лідерства, Що використовується у вітчизняній психології,будується на трьох різних основах зміст,стиль,характер діяльності лідера. За змістом розрізняють такі типи лідер-організатор,який вміє швидко і чітко розподіляти виробничі завдання, оперативно приймати рішення,здійснювати контроль за їх виконанням лідер-ініціатор,який може висувати пропозиції,
ініціативи,вести за собою особистим прикладом,пропонувати програму поведінки лідер-генератор емоційного настрою, який підтримує мажорний настрій у групі,заражає і заряджає членів колективу своєю енергією,бадьорим на- строєм. Можна назвати також лідера-натхненника,умільця,ерудита,викон авця та ін. За стилем керівництва лідери бувають авторитарні,демократичні й такі, що об
єднують перших два типи. За характером діяльності розрізняються такі типи залежно від широти меж в яких виявляється лідерство універсальний виявляє лідерські якості в основ- них видах діяльності групи та функціональний виявляє лідерські якості лише в одному виді діяльності стійкий постійно виявляє лідерські якості та ситуа- ційний виявляє лідерські якості тільки в певній ситуації . У практичній діяльності рідко зустрічаються ці типи лідерів у чистому вигляді.
Встановлено,що у групах більш високого розвитку лідерів кількісно більше і вони різноманітніші за якістю.Ідеальним можна вважати стан,коли практично кожний член групи,виконуючи певну соціальну функцію,є лідером у тому чи іншому виді діяльності. Лідерів малих груп треба знати вивчати їх захоплення,інтереси,потреби, здібності.Часто легше самого лідера завоювати,ніж відштовхнути від нього 10-15 підлеглих,
для яких він авторитет і які перебувають під його впливом. Мистецтво керівника виявляється в умінні координувати роботу лідерів, Спираючись на їхню владу і авторитет,зробити їх своїми помічниками,вміло Використовуючи і спрямовуючи в потрібне русло міжособистісні взаємини і зв язки.Для керівника зовсім не принизливо оріентуватися на лідера,в явній формі демонструвати повагу
до нього,до його позицій і можливостей.Подібна поведінка лише зміцнить авторитет офіційного керівника і підвищить рівень згуртованості групи. Різноманітність ситуацій,в яких виявляється потреба висувати лідера,ста- вить перед дослідниками питання про необхідність подальшого диференцію- вання зазначених типів лідерів. 47.Критерії диференціації груп і їх соціально-сихологична характеристика. Групова диференціація визначається на основі взаємовідносин
і взаємовпливів членів групи, тобто кожний член групи визначає статус, що відрізняє його положення від положення інших. Соціально-психологічний статус - це положення суб єкта в малій групі, структурі її відносин, яке визначає його права, обов язки і привілегії. Складаючи конкретне уявлення про людину, ми насамперед визначаємо її соціальний статус. Статус - це ступінь авторитетності особистості.
Дослідження показали, що члени групи, які мають досить високий статус, здатні істотно впливати на рішення групи. Однак це не завжди веде до підвищення ефективності. Адже людина, яка пропрацювала на компанію короткий час, може мати більш цінні ідеї і кращий досвід відносно до певної справи, ніж людина з високим статусом, набутим у результаті багаторічної роботи в цій організації. Щоб приймати ефективні рішення, слід враховувати всю
інформацію, облективно оцінювати всі ідеї. Соціальна роль - це певний спосіб поведінки людей відповідно до їхнього статусу, позиції в суспільстві та системі міжособистісних взаємин. Соціальні ролі виявляються в тому, як людина діє, користується своїми правами і виконує об язки яка вона в родині, який працівник, який товариш, який керівник. Існують дві основні спрямованості ролей для створення групи, що працюватиме нормально.
Перша - суто офіційна, цільова роль, що зумовлюється посадою, яку обіймає працівник у виробничому колективі. Офіційна соціальна роль працівника визначається посадовими інструкціями, які розподіляються так, щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних завдань. І відповідно до офіційної ролі виникають соціальні сподівання, тобто від працівника чекають певної поведінки у здійсненні суспільних та виробничих функцій, передбачених взятою на себе роллю.
Від того, на скільки рольова поведінка збігається з еталоном, залежать неофіційне ділове положенні і авторитет працівника. Друга роль - роль у групі . Вона не так помітна порівняно з офіційною, але істотно впливає на активізацію життя і діяльність групи. У групі спостерігається розподіл групових ролей , які дуже важливо знати для успіху групової діяльності. Американський дослідник М.Белбін виокремив кілька ролей, які можуть грати члени
колективу. Кожна роль специфічна й зумовлена потребами управління. Голова - його цікавлять цілі і завдання організації. Займає головуюче положення в колективі, схильний до довіри, вільний від почуттів ревнощів, заздрощів. Він - соціальний лідер. Оформлювач рішень - лідер у роботі. Його наполегливість завжди спрямована на досягнення цілей колективу.
Він різкий, колючий, хворобливо сприймає критику, але його присутність приносить користь. Порадник спокійний, врівноважений, максимально об єктивний. Повільний у прийнятті рішень, не любить, коли його підганяють, оберігає колектив від нереальних планів. Заслуговує на довіру, але йому не вистачає людського тепла, веселості. Новатор - поставляє групі нові, оригінальні ідеї, нові методи роботи.
Має високий коефіцієнт інтелектуальності. Гарячий, захоплений, нестриманий. Практик-організатор - характеризується пристрастю до реалізації поставлених завдань. Має сильний характер, схильний до порядку. Любить складати графіки, схеми, плани. Розвідник ресурсів - активний, динамічний, легко спілкується, добре відчуває емоційну спрямованість ділового партнера. Виходить за межі групи, має безліч контактів, приносить нові
ідеї, свіжу інформацію. Він охороняє групу від загнивання і втрати звлязку із зовнішнім світом. Недолік - деяка імпульсивність і висока емоційність робітника. Душа групи - чуйний, завжди обізнаний з потребами і турботами колег, їх особистими справами. Він найактивніше від усіх здійснює внутрішні комунікації. Вміє і любить слухати, вміє зняти емоційне напруження, не любить особистого ворогування
і недоброзичливості. Доводчик - не знаходить душевного спокою доти, поки не переконається, що справу виконано, ніщо не забуто. Любить моралізувати, апелюючи до почуття обовлязку, патріотизму, честі колективу. Він метушливий, вразливий, занадто уважний до деталей. Очевидно, що не в кожну групу обов язково повинні входити всі перелічені персонажі. Важливо вивчити всі сильні і слабкі сторони кожного співробітника
і визначити йому місце, де він найкраще реалізуватиметься. 48. Критерії диференціації колективів і їх соціально - психологічна характеристика. Вищою формою розвитку спільності людей є колектив. Колектив - це група людей, яка характерізується організованістю і психологічною згуртованістю при досягненні спільних цілей діяльності, зумовленних суспільно корисними
мотивами. Суспільна корисна діяльність - одна з необхідних умов створення, розвитку і становлення колективу. Будь - який колектив - це група, але не кожна група колектив. Колективи різняться за змістом, розміром, структурою. Виявляючись у спільних справах, почуття колективизму поступово закріплюється, робиться стійким. На його основі формується аналогічна риса особистості.
Колективизм як переживання і як властивість особистості передбачає вмінність підкорятися спільним рішенням, піклуватися про честь колективу, про його успіх. Колектив має позитивне значення для суспільства. У колективі взаємна довіра, чесність, порядність, взаємоповага, особисті інтереси не суперечать коликтивним. Виробничий колектив - це середовище, де проходить більша частина життя людини. Він повинен давати людині можливість для самореалізації, самовизначення, самоствердження,
бути засобом емоційного захисту, задовольняти вищі потреби та ін. Завдання менеджера - створити умови для нормальних гармонійних взаємовідносин працівника і колективу. Груп, які б відповідали всім вимогам колективу, мало. Більшість реально існуючих малих груп займають проміжне положення між слабо розвиненою групою і високорозвиненим колективом. На шляху до колектива група проходить ряд етапів,
і динаміка цього процесу має індівідуальний характер. 49. Характеристика оптимальної моделі стабільного колективу. Стабільність колективу - необовязково постійність складу. Це насамперед оптімальна модель його структури. Визначаючи її, психологи розрізняють низку спільних вимог, що забезпечують стабільність.
У колективі доцільно мати спеціалістів різних рівнів професійної майстерності. З одного боку, працівникам - початківцям корисно бачити свою професійну перспективу, що позитивно впливає на формування високого рівня домагань їх особистості при досягненні вершин професійної майстерності. З іншого боку, висококваліфікованим робітникам імпонує повага до них з боку молодих, це, що їх цінують, до них звертаються по допомогу. Це сприяє підвищенню задоволеності обох сторін.
Швидше відбувається процес адаптації молодих працівників. Оптимальна модель колективу передбачає також відмінність у віці, життєвому досвіді. З одного боку, старші за віком працівники заражаються від молоді ентузіазмом, ніби молодшають. З іншого боку, молодь привчається до більшої стриманності в поведінці, дисциплінованості, організованості. Найкращий варіант передбачає наявність у колективі різновікових груп.
Корисно, коли в колективі працюють чоловіки й жінки. Іншими словами, стабільнишими є різностатеві колективи. Необхідно регулювати кількість працівників з різними мотивами трудової діяльності. Бажано мати в колективі кілько критично налаштованих людей, які висловлюються з приводу недоліків незважаючи ні на кого і ні на що. Звичайно, якщо ці виступи продиктовані виключно діловими мотивами, турботаю про
стан справ. Наявність такої категорії працівників забезпечує керівникові потік обєктивної зворотньої інформації, що необхідно для забезпечення ефективного управлінського спілкування. Велику користь приносять люди, які наділенні почуттям гумору. Необхідно мати в колективі й ентузіастів - громадських діячів. Це соціальний клей , який утримує людей у колективі, якщо навіть умови
і зміст праці гірші, ніж у інших колективах. Оптимальна модель виробничого колективу передбачає поєднання людей з урахуванням їх сумісності. Сумісність - складне явище. Існує кілька рівнів, різновидів сумісності фізична, психофізіологічна, соціально - психологічна, соціально - ідеологічна. 50.Характеристика соціометричного методу вивчення колективу. Соціометричний метод - це один з видів опитування, спрямований на кількісне вимірювання
і аналіз структури міжособистісних стосунків в колективах шляхом фіксації серед членів колективу зв язків надання переваги в ситуації вибору. Був запропонований в 30-х роках американським психологом і психіатром Джакобом Морено в межах теорії соціометрії, що ним розроблялась. Соціометрія, за визначенням Морено, це одна з трьох складових частин соціономії, науки про соціальні закони дві інші частини соціодинаміка - наука про структуру
і динаміку соціальних утворень, окремих груп і їх сполук, та соціатрія - наука про соціальне зцілення , і є наукою про вимірювання міжособистісних стосунків. В подальшому широкий розвиток отримала, однак, не теорія Морено, а запропоновані ним методи, що переважно використовуються для дослідження малих соціальних груп. При застосуванні соціометричного методу відносини між колективами з ясовуються на підставі вибору виражене
індивідом бажання співробітничати з іншим індивідом , негативного вибору бажання ухилитись від співробітництва з іншим індивідом та відсутності вибору залишання одним індивідом іншого поза увагою . Істотним для соціометричного методу є те, що вибір чи відхилення одним індивідом іншого відбувається по відношенню до певної змістовної діяльності. Конкретна змістовна ситуація, що характеризується контактом
і представлена в якості основи вибору чи відхилення називається соціометричним критерієм. Він формулюється у вигляді запитань, відповіді на які і слугують підставою для встановлення структури відносин. Проведення соціометричного опитування повинно задовольняти наступним вимогам 1. Розмір колективу повинен давати її членам можливість активного безпосереднього спілкування 2.
Запитання, що задаються, повинні являти собою критерії. 3. Зміст обраного критерію повинний бути ясним та зрозумілим для всіх членів колективу, який досліджується. 4. Необхідно вказати можливу кількість виборів Коли потрібно отримати повну картину взаємовідносин між членами даної колективу, дозволяється робити необмежене число виборів непараметрична процедура . Якщо дослідника цікавлять лише типові елементи структури, то вводиться обмежена кількість виборів параметрична
процедура . 5. Опитування повинне проводитись сторонньою для даного колективу особою. 6. Кожний член колективу повинен робити вибори самостійно, не радячись з іншими Процедура соціометричного опитування складається з кількох етапів. Підготовча фаза. Дослідник визначає проблему, вибирає об єкт дослідження, знайомиться з розміром та різноманітними соціально-демографічними характеристиками
колективу. Перша фаза. Дослідник входить в прямий контакт з членами колективу, прагне викликати довіру до себе. Встановлюється зміст соціометричних критеріїв. Друга фаза. Проведення опитування. Інструктаж респондентів, роздача карток, їх заповнення респондентами, збір карток. Фаза обробки. Обробка інформації, подання її в зжатому вигляді, перевірка надійності отриманих даних.
Завершуючи фаза. Отримання висновків та рекомендацій. 51. Характеристика індекса ізольованості в колективі. Причини популярності і ізольованості. Індекс ізольованості - відсоток членів групи, що потрапили у статусну категорію 4 в цій категорії розташовані номери тих членів групи, що не одержали жодного вибору . У дослідженнях виявляється чіткий зв язок типу ставлень керівника до підлеглих з величиною цього
індексу. Низький статус працівника завдає шкоди не тільки його особистості, а й негативно впливає на всю групу. Чим більше ізольованих працівників, тим несприятливіше робоче середовище в колективі. Негативні взаємовідносини у групі призводять до затримки розвитку кожної окремої особистості й навіть до її деградації, якщо вона змушена тривалий час перебувати в такій групі. Негативні взаємовідносини у групах породжують тривожність страх, підозрілість, підвищену напруженість
, міжособистісні конфлікти і фрустрацію. Популярний працівник відчуває емоційне задоволення, підйом, впевненість у собі. Своє положення здебільшого недооцінює, кажучи, що два-три вибори вони одержать обов язково, а більше їм і не потрібно. Ізольовані почуваються не так упевнено в колективі, схильні переоцінювати своє положення. Вважають, що їхня популярність вища, ніж насправді. Насправді ж ізгої ні з ким із членів групи не пов язані взаємовідносинами, тому
істотно не впливають на думку колективу. Усвідомивши свою ізольованість, ці люди роблять спроби органічно влитися в колектив, але коли переконуються, що це неможливо, намагаються залишити його, знайти такі групи, де б з ними рахувалися, визнавали б. Такі працівники поповнюють резерв плинності кадрів. Дослідження свідчать про часті факти невідповідності між офіційною посадою, яку керівник обіймає відповідно
до службової ієрархії, ступеня розвитку його ділових, інтелектуальних якостей, і місцем на шкалі авторитету за кількістю виборів. Таким чином, місце працівника, його соціометричний статус визначаються не тільки діловими та особистими якостями, а й колективістськими. Чим же зумовлюється популярність? Найчастіше вмінням встановлювати психологічний контакт
із членами групи, знаходити дорогу до серця іншої людини. Популярність зростає на основі розуміння і оцінки почуттів іншої людини, вміння здійснювати емпатичний вплив на неї. Популярною може стати особистість і за професійні знання та вміння, за прагнення поділитися ними, допомогти іншим. Причинами популярності можуть бути добрі риторичні здібності, вміння красиво висловлюватися,
харизматична зовнішність та багато інших якостей. Серед причин ізольованості насамперед називають байдужість до виконуваної роботи. Байдужість до власних успіхів поєднується з байдужістю до успіхів і невдач інших. Для них робота - справа обов язкова, але нецікава. Такі особи не прагнуть спілкування, не докладають зусиль для встановлення контактів.
Причинами ізольованості можуть бути вік, схильність до самотності. Вони вважають, що престиж повинен скластися без їх участі. Це своєрідний егоїзм. До них належать також працівники, які постійно незадоволені, критикують все і всіх. Ізольованість може спричинятися невмінням встановлювати контакти з людьми. Ці люди намагаються брати участь у спільних справах, але не знають, як це зробити,
їх поведінка найчастіше шкодить, ніж допомагає вони виявляють чванливість, набридають з пропозиціями. Положення людини в колективі істотно впливає на її моральні якості, поведінку в цілому. 52. Основні види комунікації Якщо брати вертикальну форму комунікацій, то це в першу чергу відноситься до нормативних документів, наказам, усній формі. Крім цього інформація від апарата керування розсилається, як і в писемній формі, так
і по електронній пошті, на телефонні вузли. У писемній формі звичайно розсилаються стверджуючі форми, нормативи і документи. Причому для збору інформації знизу нагору, тобто з телефонних вузлів, і інших відділень існує підрозділ УАСИТ , що займається збором статистичних даних в електронній формі, і вже готові дані відсилаються в апарат керування. У горизонтальній формі, усі набагато простіше. Немає ніяких перешкод
і підрозділів собирающих інформацію. Комунікації тут відбуваються по давно уже відомих схемах. Т. е. це телефон, по якому співробітники можуть спілкуватися один з одним не відходячи від свого робочого місця, причому якщо розглядати апарат керування, те тут у кожнім кабінеті в кожного співробітника є свій телефон. Т. е. існує якась офісна АТС, із прив язкою номера до кожного співробітника. Далі йде електронна пошта e-mail , що вже в наш час не
є нововведенням, тому що є теж одним із самих зручних засобів комунікації. Причому електронною поштою користуються як і в апараті керування, так і на телефонних вузлах, спілкуючись між собою. Далі йдуть особисті зустрічі. Адже іноді для передачі інформації потрібне особиста присутність людини, щоб показати серйозність повідомлення або якого те вказівки. Ще одним засобом передачі одержання
інформації є факс, по ньому пересилаються документи, необхідні для ведення справ, балансу, обліку і т.д. Ще одним видом комунікації в МГТС є Кільцева Пошта . Т.е. існує канцелярський відділ, що займається своєчасним забезпеченням канцелярськими товарами ручки, папір, і .д. Отож крім свого головного обов язку, канцелярський відділ веде Кільцеву пошту . Т.е. на кожного співробітника в організації
є своя поштова скринька. По цих шухлядах розсилають кореспонденцію, а також різні документи, приватну пошту і т.д. Цей вид комунікації можна відзначити тим, що документи можна передавати і по внутрішній пошті зберігаючи важливість документа без затрачивания часу на пошуки людини, якому цей документ призначається. Цей вид можна віднести до плюса, тому що я вважаю, що це дуже зручний спосіб передачі інформації, документів і т.д. З неофіційних способів комунікації варто віднести локальну комп
ютерну мережу, у якій існує чат . Співробітники у вільне від роботи час, та й під час роботи спілкуються за допомогою чата. Це вид комунікації теж можна віднести до плюса тому що він виключає походи наприклад, до свого друга, що знаходиться в іншому крилі будинку. 53. Аспекти прояву комунікативної природи управління Неодмінною складовою безпосереднього керівництва людьми
є спілкування з ними. А поза комунікацією, без співпраці й діалогу, взаємодії та взаємного сприйняття людей управлінська діяльність керівника неможлива. Керівник здійснює комунікацію і коли розмовляє по телефону, і коли проводить оперативну нараду, співбесіду чи бере участь у ділових переговорах, і коли розв язує конфліктну проблему тощо. В кожній ситуації успіх визначається якістю спілкування,
умінням керівника слухати й передавати інформацію, здатністю зрозуміти співрозмовника. Йдеться про широкий діапазон комунікативних знань, умінь і навичок, необхідних керівнику для управлінської діяльності. Змістом управлінського спілкування є обмін інформацією, організація керівником взаємодії та взаєморозуміння, які неможливі без взаємного сприйняття, міжосо-бистісних взаємовпливів.
Спілкування в управлінні -важливий інструмент розв язання основних управлінських функцій організації, мотивації, планування і контролю. Комунікація, будучи також функцією управління, є інтегруючою складовою, що об єднує ролі управління й ролі спілкування. Все це дає підстави для тверджень про управлінську діяльність керівника як соціально-психологічну йдеться про її аспекти, поєднані з керівництвом людьми , де спілкування відіграє важливу роль, що зумовлено
значущістю соціальних функцій управління і психологічними особливостями учасників управлінського процесу. Соціально-психологічна особливість управління полягає в тому, що поза спілкуванням з учасниками взаємодії неможливе розв язання управлінських завдань, прийняття управлінських рішень, професійне зростання керівника та його співробітників. Діалогічні стосунки у цьому процесі є універсальною умовою ефективності управлінської діяльності керівника, формою розкриття потенційних
можливостей учасників управлінської взаємодії. Важливі при цьому й інші психологічні критерії ефективності задоволеність від належності до групи та від роботи, авторитет керівника, самооцінка керівництва тощо, які визначають рівень сформованості соціально-психологічного клімату в організації. Управлінська діяльність керівника з погляду соціальної психології полягає у розв язанні управлінських завдань засобами спілкування, у передаванні знань
і досвіду учасникам взаємодії й способі організування системи стосунків на рівнях керівник - підлеглий , керівник - група , керівник - інші керівники тощо, а також у створенні умов для функціонування системи соціально-психологічного забезпечення розвитку особистості своєї та учасників взаємодії . Соціально-психологічний аспект управлінської діяльності охоплює - психологію особистості керівника, підлеглих, їх праці - психологічну структуру групи - типи, способи
і стилі управління - взаємини між учасниками взаємодії - місце соціально-психологічних чинників в управлінському процесі. Комунікативна природа соціального управління актуалізує психологічні та соціальні засади управлінської діяльності керівника, зосереджує увагу на співвідношенні внутрішнього і зовнішнього, об єктивного й суб єктивного, індивідуального і групового тощо. Комунікація при цьому є діяльністю соціальною
і діалогічною, до якої залучені всі учасники управлінського процесу. Спілкування в управлінській діяльності керівника має на меті взаємодію між суб єктами управління, між суб єктом і об єктом управління для досягнення поставлених цілей. Отже, в управлінській діяльності формуються, крім організаційно-технічних, соціально-еконо-мічних, і певні соціально-психологічні відносини. Соціально-психологічний аспект управління передбачає врахування
закономірностей людської поведінки та людських стосунків міжособистісних, міжгрупових, внутріособистісних , що характеризують ставлення людей до роботи, до свого інтелектуального, морального, професійного, комунікативного та іншого потенціалу. Комунікативна природа управління виявляється в таких аспектах - комунікація як функція управління наділена інтегруючою здатністю, що забезпечує реалізацію
інших функцій організація, мотивація, планування і контроль - спілкування є принципово соціальним і діалогічним феноменом, тобто таким, що здійснюється всіма учасниками управлінського процесу і стосується їх спільної діяльності - керівник і підлеглий у процесі обміну інформацією, взаємодії та взаємного сприйняття є активними учасниками спільної діяльності - управлінська діяльність здійснюється в конкретному соціально-
психологічному просторі, охоплюючи відносини всередині організації та її зовнішні зв язки - у процесі управління реалізується комунікативний потенціал учасників спільної діяльності та спілкування. Усе це свідчить, що без спілкування керівника із співробітниками, без взаємного обміну ідеями, думками та інформацією не може бути справжньої взаємодії, а отже й управління.
Діалогічна стратегія управління базується на визнанні повноцінності та рівноправності учасників взаємодії, попри відмінності між ними за соціальним статусом, знаннями, досвідом. У комунікативному аспекті управлінська діяльність керівника як соціальний різновид управління спрямована на забезпечення впорядкованості та узгодженості в діях учасників управлінського процесу, оп-тимізації всіх форм їхнього спілкування з метою розв язання значущих завдань.
Вона покликана гарантувати їм повагу і розкриття особистісних здібностей. Отже, управлінська діяльність керівника - умова доцільної взаємодії людини із соціальним оточенням, а спілкування в ній одночасно є зовнішнім чинником, засобом ефективної дії, а також внутрішньою характеристикою психічної активності особистості. Оскільки управлінська діяльність керівника
є соціальним різновидом управління, вона охоплює безпосереднє керівництво людьми та управління соціальною інформацією. Соціальна інформація - інформація, що стосується відносин людей, їхніх взаємодій, потреб, інтересів.Це свідчить, що управлінську діяльність характеризує тісний зв язок спілкування та інформації. Неправильна форма управлінського спілкування породжує негативні реакції учасників взаємодії, які вказують на такі ознаки неефективного управління - незадоволеність від належності до
установи, в якій відбувається процес діяльності - незадоволеність від процесу роботи - виникнення інтриг та конфліктів - накопичення невисловлених образ - невизначеність стосунків тощо. До психологічних критеріїв неефективності управлінської діяльності належать і певні соціально-психологічні особливості особистості керівника неадекватне самооці-нювання керівництва, авторитарний стиль управління, нездатність керівника адаптуватися до обставин управління, неготовність
брати на себе відповідальність тощо. Аналіз комунікативної природи соціального управління дає підстави з ясувати як його особливості, так і вплив на учасників взаємодії, що зводяться до таких положень 1. Комунікативний підхід до управління виходить за межі діяльного підходу, за якого спілкування осмислюється як компонент, вид або рівень організації діяльності, зокрема й управлінської. За умов комунікативного підходу управлінська діяльність
є специфічною формою ділового спілкування. В управлінському процесі все учасники спільної діяльності, культура управління, обмін ідеями, пропозиціями тощо перебуває у взаємодії та єдності. Ефективність комунікації зумовлюють характер управлінської діяльності, індивідуальні психологічні особливості учасників взаємодії, вибірковість відносин, якість вибору, рівень групової сумісності та ін. 2. В управлінській діяльності комунікація
є однією з функцій управління і одночасно її інтегральною формою, яка забезпечує організацію, мотивацію, планування та контроль. 3. Завдяки спілкуванню керівник входить у сферу ідей, думок співробітника, в орбіту його активності. Отже, управлінську діяльність здійснюють в умовах спільної активності, взаємодії та діалогу. 4. Керівник і підлеглий за комунікативного підходу до управління постійно перебувають у процесі комунікації
з її соціокультурним та етнопсихологічним контекстом стійкі характеристики стилю керівництва, управлінська культура організації, позиції, ролі тощо . 5. Соціальне управління є не тільки контактом з людиною або групою людей, а й комплексом прихованих проблем, конфліктів, бар єрів комунікативного процесу, який утворює смислову тканину і перспективу згоди-незгоди, довіри-недовіри, поваги-неповаги та
ін. Загалом процес комунікації в управлінні охоплює два аспекти - енергопотенціал суб єктів спілкування та інформацію, яку вони мають на меті передати чи прийняти. При цьому суб єкти спілкування можуть мати різні рівні обізнаності, освіченості, різний соціальний комунікативний зокрема досвід і неоднакові потреби, що визначає їх здатність правильно зрозуміти повідомлення, усвідомити його смисл.
Процес управління, ефективність спільної діяльності багато в чому залежать від уміння керівника прийняти і правильно інтерпретувати повідомлення співробітників. 54. Залежність ефективності керування від комунікаційного процесу. Якщо описати роботу менеджера, то керівник від 50 до 90 усього часу витрачає на комунікації. Це здається неймовірним, але стає зрозумілим, якщо врахувати, що керівник займається цим, щоб реалізувати
свої ролі в міжособистісних відносинах , інформаційному обміні і процесах прийняття рішень, не говорячи про управлінські функції планування, організації, мотивації і контролю. Саме тому, що обмін інформацією убудований в усі основні види управлінської діяльності, ми називаємо комунікації сполучним процесом. Оскільки керівник виконує три свої ролі і здійснює чотири основні функції, для того, щоб сформулювати цілі організації
і досягти їх, якість обміну інформацією може прямо впливати на ступінь реалізації цілей. Це означає, що для успіху індивідів і організацій необхідні ефективні комунікації. Хоча загальновизнано, що комунікації мають величезне значення для успіху організацій, опитування показують, що 73 американських, 63 англійських і 85 японських керівників вважають комунікації головною перешкодою на шляху досягнення ефективності їх організаціями.
Згідно ще одному опитуванню приблизно 250 тис. працівників 2000 самих різних компаній, обмін інформацією представляє одну із самих складних проблем в організаціях. Ці опитування показують, що неефективні комунікації - одна з головних сфер виникнення проблем. Глибоко осмислюючи комунікації на рівні особистості й організації, ми повинні учитися знижувати частоту випадків неефективних комунікацій і ставати кращими, більш ефективними менеджерами.
Ефективно працюючі керівники - це ті, хто ефективний у комунікаціях. Вони представляють суть комунікаційного процесу, мають добре розвите уміння усного і письмового спілкування і розуміють, як середовище впливає на обмін інформацією. Почнемо з аналізу комунікаційного процесу в організаціях. Міркуючи про обмін інформацією в організації, звичайно думають про людей, що говорять у процесі особистого
спілкування або в групах на зборах, розмовляють по телефону або читають і складають записки, листи і звіти. Хоча на ці випадки приходиться основна частина комунікацій в організації, комунікації являють собою всепроникаючий складний процес. Почнемо з виявлення, де поза і усередині організації потрібні ефективні комунікації. Якби потрібно було проаналізувати, про що говорять, пишуть
і читають у дійсності люди в організації, основну увагу довелося б зосередити на якихось питаннях, що зв язані з потребами інформаційної взаємодії зовнішнім оточенням, що впливає або буде впливати на організацію. Організації користуються різноманітними засобами для комунікацій зі складового свого зовнішнього оточення. З наявними і потенційними споживачами вони повідомляються за допомогою реклами й інших програм просування товарів на ринок. У сфері відносин
із громадськістю першорядна увага приділяється створенню визначеного образу, іміджу організації на місцевому, загальнонаціональному або міжнародному рівні. Організаціям приходиться підкорятися державному регулюванню і заповнювати в цьому зв язку великі письмові звіти. У своїх щорічних звітах будь-яка компанія повідомляє різноманітну фінансову
інформацію, а також приводить зведення про своє розміщення, можливості, пільгах і т.п. Використовуючи лобістів і роблячи внески на користь різних політичних груп, комітетів, організація намагається впливати на зміст майбутніх законів і постанов. Організація, де є профспілка, повинна підтримувати зв язок із законними представниками осіб, що працюють по найму.
Якщо профспілка в даній організації відсутня, вона може спілкуватися зі своїми працівниками заради того, щоб профспілка не з явилася. Це лише деякі приклади з усієї розмаїтості способів реагування організації на події і фактори зовнішнього оточення. Ще раз підкреслимо, що обговорення, збори, телефонні переговори, службові записки, відеострічки, звіти і т.п що циркулюють усередині організації, найчастіше є реакцією на можливості або проблеми, створювані зовнішнім оточенням.
55.Комунікативний потенціал особистості керівника Поняття потенціал , потенційний тлумачать як сили, що можуть бути задіяні та використані як можливості росту, розвитку і саморозвитку суб єкта, системи як вимірювач ступеня сили явища, впливу на процеси, предмети, що його оточують. Ці поняття застосовують до характеристики суспільства, його окремих сфер, груп людей, індивідів у таких словосполученнях, як економічний потенціал, науковий потенціал, комунікативний
потенціал та ін. Комунікативний потенціал особистості розглядають у таких аспектах - система психологічних властивостей та особливостей особистості, що набувається у спільній діяльності, спілкуванні, а також це сукупність форм, засобів інтеграції власної діяльності з діяльністю інших, власної особистості з особистостями інших. У цьому розумінні комунікативний потенціал особистості є динамічним утворенням, що розвивається або навпаки , системою властивостей
і здібностей - комунікативні властивості характеризують можливості особистості як конкретного і реального учасника спільної діяльності й визначають ефективність такої участі, а відповідно, глибину і повноту входження в спільну діяльність і співпрацю, у групу, людську спільноту - в особливих видах діяльності та у специфічних ситуаціях спілкування, які пред являють особистості підвищені вимоги, ці властивості є внутрішніми резервами особистості, що забезпечують ефективну
її діяльність. Оцінюючи особистість та управлінську діяльність керівника, беруть до уваги його потенціал у цілому природні задатки, здібності, обдарованість, талант, геніальність особистості, її психофізіологічні особливості, інтелектуальні можливості, соціальний статус і культурний, моральний, комунікативний потенціал. Комунікативний потенціал керівника - притаманні керівникові комунікативні можливості, які
є внутрішнім резервом особистості, реалізуються як свідомо, так і стихійно. Комунікативний потенціал керівника базується на психологічній зумовлює намагання максимально реалізувати свої індивідуальні властивості та характерологічні особливості у процесі спілкування та соціальній враховує систему суспільних відносин, причинно-нас- лідкові зв язки, соціокультурний та етнопсихологічний контексти спілкування основах. Комунікативний потенціал керівника здатен змінюватися, реалізовуватися
в будь-яких виявах у самосвідомості, практичних діях тощо . Суттєвою його ознакою є адекватність цілям і завданням управління. Нерідко у поглядах на комунікативний потенціал керівника домінує схематичний, спрощений підхід, що замикається в таких його якостях, як товариськість- нетовариськість, комунікабельність-некомунікабельність, відповідальність-невідповідальність. Насправді комунікативний потенціал особистості керівника слід
трактувати як наявність у нього специфічних особистіс-них якостей, здібностей, комунікативних знань, умінь, навичок, мотивів, що в системі становлять комунікативну структуру особистості, її комунікативне ядро та індивідуальний стиль при здійсненні управлінської діяльності, при взаємодії та співпраці з учасниками управлінського процесу. Ці властивості розвиваються і формуються у спілкуванні та закріплюються у структурі особистості керівника як своєрідна життєва позиція,
котра є важливим чинником життєвої перспективи, впливає на вдосконалення управлінської діяльності керівника. Участь керівника в кожному комунікативному акті залежить від його індивідуальних властивостей організованості, перспективності мислення, вміння концентрувати увагу на розв язанні управлінських завдань, впевненості у собі тощо , змісту спільної діяльності, накреслених цілей, наявності умов, котрі забезпечують досягнення цілей,
індивідуальних особливостей інших учасників взаємодії, соціокультурного та етнопсихологічного контексту, соціально-економічної та політичної ситуації тощо. За будь-яких умов можна побачити те неповторне, індивідуальне, стійке, що характеризує комунікативні можливості керівника і визначає його як особистість, здатну здійснювати ефективне управлінське спілкування. Це неповторне , стійке і є основою, стрижнем комунікативного потенціалу керівника, внутрішнім резервом
особистості, що забезпечує адекватну самооцінку керівництва, формує авторитет керівника в організації. У цьому контексті виокремлюють складові та характеристики комунікативного потенціалу керівника - потенційні комунікативні можливості, комунікативні сили керівника, які можуть бути задіяні та використані в управлінні - психологічні властивості й можливості особистості керівника, набуті в управлінському спілкуванні й взаємодії з іншими людьми - комунікативні можливості професійного розвитку, саморозвитку особистості
керівника - динамічність комунікативного потенціалу, яка сприяє розвиткові комунікативних властивостей та здібностей керівника, що пред являє особистості підвищені вимоги за використання внутрішніх комунікативних резервів, переведення їх із потенційних в актуальні. Йдеться про найефективнішу реалізацію закладених у людині потенційних комунікативних можливостей, про перехід потенційного в активне, про межі розвитку комунікативних здібностей.
Для цього слід враховувати як генетичну межу розвитку комунікативних здібностей обмеження, закладені в генетичному коді людини , так і культурну межу, яка полягає в неможливості створення всіх умов для розвитку комунікативних здібностей у конкретному соціокультурному контексті. Не всі керівники знають свій комунікативний потенціал, усвідомлюють його значення у професійному розвитку і самовдосконаленні. Це спричинено слабкістю мотивів психічного саморозвитку, недостатнім розумінням
причинного зв язку між рівнем життєдіяльності й рівнем психічного розвитку невикористання, заперечення шансів знижує можливості вияву комунікативних властивостей особистості керівника , із впливом соціального середовища, культурою організації. Наприклад, зміни у всіх сферах суспільного життя безпосередньо впливають на становлення і розвиток комунікативних можливостей керівника та його співробітників.
Ці зміни спричинюють як мобілізуючий ефект, що змушує керівництво переорієнтовуватися у взаємодії та спілкуванні з підлеглими, набувати нових комунікативних знань і вмінь, так і дестабілізуючий, породжуючи напруженість у відносинах між керівником і підлеглими, зниження ефективності ділового спілкування. Багато керівників і співробітників віддають перевагу соціальному затишку , дотримуючись звичного стилю
поведінки, взаємодії й спілкування. Спілкування у нових умовах вимагає відкритості новим вимогам, ідеям, змінам. Комунікативні можливості керівника можуть бути обмежені і негативними діями групи, в якій відбувається його управлінська діяльність, попереднім досвідом, звичками, деформаціями і регресивним особистіс-ним розвитком особистості. Слід також мати на увазі, що у певні періоди розвитку особистості
її комунікативний потенціал може слабнути, оскільки нереалізовані вчасно можливості втрачаються. Отже, професійне становлення і розвиток керівника пов язані із зростанням його комунікативних можливостей, розкриттям комунікативного потенціалу переходом потенційного в актуальне , формуванням стійких комунікативних зв язків і відносин, які забезпечують його ефективну управлінську діяльність.
Максимальна реалізація комунікативного потенціалу керівника залежить від його комунікативної компетентності усвідомлення значення комунікативної діяльності, комунікативних знань і вмінь в управлінні , знання власних комунікативних можливостей і комунікативних особливостей партнерів по спілкуванню, систематичного поповнення знань з теорії та практики спілкування йдеться про комунікативну підготовку керівників, технологічний
і методичний інструментарій спілкування . 56. Структура управлінського спілкування 1. інтерактивна складова - взаємодія, яка передбачає обмін інформацією і різними діями за допомогаю яких здійснюється взаємне стимулювання, контроль та взаємодопомога у розвязанні суспільного завдання. Рівні взаєморозуміння - згода - осмислення - співпереживання Типи взаємодії - партнерські - маніпулятивні - конфліктні 2. перцентивна складова - сприйняття людьми
одним одного Способи пізнання і розуміння - ідентифікація - емпатія - рефлексія - симпатія ставлення до іншої людини - егоцентризм - зосередження на власних інтересах, нездатність розуміти іншу людину - казування атрибуція - стереотипізація 3. комуникативна складова - процес формування уточнення розвитку, передачі і сприйняття інформації. 57. ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ ПРОЦЕСУ
КОМУНІКАЦІЇ. Схематичний процес передавання та одержання інформації. ОСОБЛИВІСТЬ ПРАЦІВНИКА Індивід - належність живої істоти до людського роду. Особистість - людина , яка живе і діє в певних суспільно - історичних умовах - посідає певне місце в суспільстві - харнактеризується свідомістю Індивідуальність- своєрідність особистості, відмінність.
Оригінальність - здатність бачити те, що не бачуть інші. ФУНКЦІОНАЛЬНА СТРУКТУРА ОСОБИСТОСТІ Біопсихічні властивості - стать, вік - стан здоровя - темперамент - здібності - фізичні риси, сила - зовнішній вигляд Психічні процеси,властивості та їх особливості - відчуття - сприймання - память - мислення - уява Досвід, компетентність - рівень освіти, знання - дінаміка ділової карєри - стан роботи - вміння - навички
Спрямованність особистості - мотиви - спонукання - причини - потреби, цілі - ідеали, інтереси - переконання . ТИПИ НЕРВОВОЇ СИСТЕМИ v сильний, неврівноважений рухливий з перевагою процеса збудження v сиьний, врівноважений, рухливий процес збудження добре збалансований з процесом гальмування v сильний, врівноважений, малорухливий інертний v слабкий. ОСНОВНІ ВЛАСТИВОСТІ НЕРВОВИХ ПРОЦЕСІВ ь сила прцесів збудження
і гальмування ь врівноваженість нервової системи, відповідність сили гальмування і збудження ь рухливість нервових процесів - швидкість зміни збудження гальмуванням і навпаки. 58. Ознаки класифікації інформації. 1. За характером впливу - спонукальні - констатуючі 2. за спрямованістю - на конкретного одержувача - на багатьох адресатів 3. за формами і видами передавання - індівідуальна або групова бесіда - нарада - виступ перед аудіторією - робота
з містами - розмова по телефону - збори 4. участю до процесу взаємодії - монолог - діалог - полілог 5. за особливістю психологічного відображення - інтелектуальні - емоційна - образне - асоціативне 6. за статусом комунікантів - функціонально рольові - неформальні 7. за інтересами сторін - суперництво - співробітництво - компроміс - уникництво - пристосування 8. за звязком з завданням спільної діяльності - повязані - не повязані 9. за результатом
і досягненим ефектом - необхідна - бажана - нейтральна - небажана 10. за способом комунікації - мовна - невебральна - комбінована 59.ПРИЗНАЧЕННЯ ,ФУНКЦІЇ І ВИДИ ПЕРЕГОВОРІВ. Переговори - спільна діяльність двох або більше суб єктів, налаштована на ефективне розв язання спірних питань з оптимальним урахуванням потреб кожної із сторін. Оптимальним наслідком переговорів є спільне рішення, яке б задовольняло всіх учасників переговорного
процесу і розглядалося ними в конкретній ситуації як найкраще. Використовують переговори і для інших цілей з ясування позицій зацікавлених сторін, дезінформування про свої інтереси, імітування активності тощо . В управлінському процесі переговори реалізують такі функції Інформаційно-комунікативна. Сприяє обміну інформацією, поглядами, налагодженню нових зв язків.Виявляє вона себе під час будь-яких переговорів, однак обмеженість лише цією функцією дає підстави вважати
їх консультаціями. Регулятивна. Передбачає встановлення взаємодії на переговорах, упорядкування спільної діяльності. Координаційна. Спрямована на узгодження дій між учасниками переговорів, встановлення, оптимізацію взаємозв язку між суб єктами переговорного процесу. Контролююча. Передбачає перевірку виконанняукладених раніше угод. Учасники переговорів можуть дотримуватися різних позицій
і принципів розглядати їх як засіб здобуття перемоги чи як засіб спільного аналізу проблеми і пошуку шляхів її розв язання. Конкретна позиція зумовлює підходи учасників переговорів до обговорення, аналізу та розв язання проблем конфронтаційний підхід. Базується на впевненості, що метою переговорів є перемога як найповніше досягнення власної цілі партнерський підхід. Має на меті з ясувати позицію партнера, спільно з ним проаналізувати проблему
і знайти оптимальні варіанти вирішення суперечності. З огляду на кількісний аспект розрізняють двосторонні та багатосторонні переговори. Враховуючи відносини, в межах яких вони відбуваються, виокремлюють переговори конфлікту спрямовані на врегулювання конфліктних, спірних ситуацій і переговори співробітництва зорієнтовані на розвиток спільної діяльності . Узявши за критерій функціональний підхід, американський політолог
Чарльз Ікле виокремив такі види переговорів 1. Переговори, спрямовані на продовження дії домовленостей, досягнутих угод. 2.Переговори з метою нормалізації відносин, що передбачає перехід від конфліктних до інших типів стосунків між сторонами. 3.Переговори з метою перегляду угоди. За таких обставин одна із сторін вимагає змін на свою користь зарахунок інших сторін. 4.Переговори з метою досягнення нової угоди.
Вони спрямовані на встановлення нових відносині зобов язань між учасниками переговорного процесу. Такі відносини можуть встановлюватися як із давніми, так і з новими партнерами, що вимагає особливої обережності, з ясування їх репутації. 5.Переговори, зорієнтовані на отримання не відображених в угоді результатів. Не менш поширеними є класифікації, в яких за основу взято процесуальний аспект за тривалістю, механізмом
прийняття рішень, рівнем проведення , а також за предметом дипломатичні, торгові, політичні, із розв язання трудових спорів тощо . Результати переговорів залежать від прийомів їх ведення, способів мовленнєвого впливу, культури ділового спілкування, тобто дотримання правил добропорядного тону, шанобливого ставлення до партнера, толерантності, терпимості до недоліків у характерах і поведінці людей. Стадії ведення переговорів Будь-які переговори передбачають наявність трьох стадій
Підготовка до переговорів. Власне переговорний процес. Завершення переговорів та аналіз їх результатів. 60.Психологічна характеристика стадій ведення переговорів. Будь-які переговори передбачають наявність трьох стадій 1. Підготовка до пер говорів 2. Власне переговорний процес 3. Завершення переговорів та аналіз їх результатів. Підготовка до переговорів.
Зясовується мета переговорів, конкретні інтереси і наміри учасників, методи проведення, прогнозування ймовірних проблем у взаємодії учасників переговорів та способи узгодження їх інтересів. Мета переговорів полягає не в перемозі протилежної сторони, а в досягненні рівноправної, прийнятої для їх учасників угоди. Також завданням цього етапу є передбачення тривалості переговорів вони повинні мати достатній ресурс часу для взаємного
інформування, аналізу проблем, вироблення, обговорення повязанного з ними рішення, але не повинні бути затяжними, щоб проблема не втратила свою актуальність. Психологічна підготовка. Всі переговори повязані з психологічним напруженням і потребують від учасників максимальної витримки. На переговори не слід йти надто обуреним, ображеним чи наляканим. Надмірна збудженість, емоційність знижує здатність чітко висловлювати думки, що негативно
позначиться на результатах переговорів. Уміле використання емоцій робить переговори повноцінними, а їх результати оптимальнішими, ефективнішими. Організаційна підготовка формування делегації, визначення місця, часу переговорів, часу зустрічі, сценарію засідання, погодження багатьох питань стосовно ведення переговорів. Змістова підготовка 1. Аналіз проблеми, діагноз ситуації, що зумовила необхідність переговорів, уточнення позиційних інтересів і потреб обох сторін.
2. Формування загального підходу до переговорів, їх цілей завдань, позицій, зясування мети переговорів. 3. Прогнозування зміни ситуації та можливих варіантів розвязання проблеми. 4. Проектування найсприятливіших умов. 5. Підготовка, аналіз пропозицій, складання необхідних документів. Тактична підготовка вибір методів і способів ведення переговорів, розподіл ролей між учасниками команди, налагодження конструктивних рівноправних відносин з партнером.
Переговорний процес. Це, так би мовити, момент істини у переговорному процесі, під час якого опрозорюються інтереси його учасників та аргументи, якими вони при цьому користуються, відбувається своєрідна конкуренція стратегій, тактик, зближення чи віддалення позицій, наслідком чого є досягнення чи відсутність результату. Завершення переговорів та аналіз їх результатів. Завершальна стадія переговорів має показати, наскільки вони були вдалими й результативними.
Вдалими можна вважати переговори тоді. Коли обидві сторони оцінюють результати як взаємний виграш. Про успішність їх свідчить знайдений спосіб розвязання проблеми, готовність учасників переговорного процесу виконати взяті зобовязння. 61.Структура переговорного процесу. Структуру переговорного процесу утворюють такі етапи 1. Взаємне уточнення інтересів, точок зору, концепцій
і позицій учасників. Починається він з того моменту, коли сторони сідають за стіл переговорів. Перед тим рекомендують установити і розвинути контакт, створити сприятливий для взаємодії та співробітництва клімат, зняти психологічну напругу, емоційні страх, тривога тощо та смислові розбіжність цілей, вимог, прохань барєри, зясувати незрозумілі питання, продемонструвати зацікавленість у конструктивності переговорів, обмінятися інформацією, окреслити власні позиції. 2.
Обговорення проблеми обґрунтування власних поглядів, позицій, альтернатив . На цьому етапі учасники переговорів намагаються зменшити кількість розбіжностей між сторонами. Досягнуті ними результати значною мірою залежать від володіння технікою живого контакту та на індивідуальному та груповому рівнях, інструментарієм риторики, тобто комунікативних можливостей і здібностей партнерів по переговорах. Основним результатом на цьому етапі повинно бути зясування меж
можливої домовленості. Показниками завершення обговорення проблеми можна вважати досягнення мети або межі, зведення розбіжностей між учасниками до мінімуму, зниження темпу переговорів, формування практичних запитань. 3. Узгодження позицій і вироблення домовленостей. Межами цього етапу є досягнення домовленості й укладання угоди, яка б задовольняла переговорні сторони. 62.Поняття авторитету керівника і його роль в управлінні.
Обійнявши посаду управлінця, людина, як правило, не має особистого авторитету. Разом з посадою вона одержує повноваження і владу. Авторитет же треба завойовувати. Накази авторитетного керівника мають велику переконливу силу і сприймаються підлеглими без найменшого сумніву. Авторитет - це громадське визнання особистості, оцінка колективом відповідності суб єктивних якостей людини об
єктивним потребам діяльності. Авторитет - це стійке ставлення до іншої людини, яке виражається насамперед у почуттях довіри і поваги до неї. Серед складових авторитету особливо важливу роль відіграє довіра. Довіра з являється із переконаності у наявності в іншій особі певних заслуг, впевненості, що вона діє компетентно
і правильно, не підведе у складній ситуації, виявить щирість і добру волю. Авторитет залежить від професійно-ділових, морально-комунікативних та адміністративно-упорядницьких стилю управління якостей. Довіра народжується тоді, коли підлеглі знають, що керівник перш ніж прийняти рішення вибрав краще з тих, що йому запропонували спеціалісти. Добрий управлінець вважає себе частиною свого господарства, а господарство-частиною свого життя.
Професійно важливі якості сучасного менеджера ь Ділова підприємливість - це й добре розвинута ділова уява, вміння передбачати наперед наслідки прийняття рішень, ефект від уведення нових форм господарювання, дивитися в майбутнє ь Вміння діяти в умовах невизначеності ь Вчасно аналізувати і знаходити правильне рішення, оперативно орієнтуватися у складних умовах роботи, не впадати у відчай. ь Ділова спрямованість - це висока соціальна спрямованість керівника.
Він повинен добре орієнтуватись у сучасному становищі країни, вміло поєднувати особисті і суспільні інтереси. ь Моральні якості - ставлення до людей, до виконуваної роботи і до себе скромність, працелюбність, старанність, добросовісність, охайність, справедливість, привітність, ввічливість, повага до людей, чуйність, порядність та ін. Найбільше в бізнесі цінуються добра репутація і надійність, обов язковість.
Довіра з боку населення створює умови для стабільної діяльності, їхньої зацікавленості в подальшому співробітництві. У бізнесі діють неформальні закони, згідно з якими більшість ділових відносин базується не на документах, а на словесній угоді, тобто на довірі до слова партнера і поваги до власних зобов язань. Порядність передбачає
іншу важливу моральну якість - чесність. Ніщо так не відштовхує людей від керівника і не руйнує його авторитету, як грубість. 63.Критерії стабільності трудового колективу. Важливою умовою успішної діяльності виробничого колективу є його стабільність. Стабільність колективу - не обовязково стабільність вкладу. Це насамперед оптимальна модель його структури. Можна виділити такі критерії стабільності трудового
колективу ь у колективі доцільно мати спеціалістів різних рівнів професійної майстерності. Працівники-початківці бачать свою професійну перспективу, а висококваліфікованим працівникам імпонує повага до них з боку молодих. Це сприяє підвищенню задоволеності обох сторін ь наявність у колективі різновікових груп. Старші за віком працівники заражаються від молоді ентузіазмом, молодь привсається до більшої стриманності в поведінці, дисциплінованості, організованості ь стабільнішими
є різностатеві колективи. При цьому створюються умови для збагачення емоційно-почуттєвого стану колективу, різноманітнішими є захоплення та інтереси, підвищується дієвість громадської думки. ь необхідно регулювати кількість працівників з різним мотивами трудової діяльності ь бажано мати в колективі кілька критично налаштованих людей, які висловлюються з приводу недоліків незважаючи ні на кого і ні на що. Разом с тим у колективі повинні бути і поступливі люди, не схильні кожного разу через дрібниці
до крайнощів загострювати проблеми, що постають, здатні загасити непомірну конфліктність своїх темпераментних співробітників ь велику користь приносять люди, які наділені почуттям гумору, вміють викликати заражаючий сміх, розрядити напружену психологічну ситуацію вдалим жартом ь необхідно мати в колективі й ентузіастів - громадських діячив. Це соціальнй клей, який утримує людей у колективі, якщо навіть умови і міст праці гірші, ніж у інших колективах. 64.Воля
і її взаємозвязок з розумом і почуттями. Воля - це психічна діяльність людини, яка виявляється в усвідомлених діях, спрямованих на досягнення поставленної мети, здійснення якої пов язане з подоланням перешкод. Вольова діяльність полягає в тому, що людина здіснює владу над собою, контролює мимовільні імпульси, а іноді загальмовує їх. Воля і розум - поняття не тотожні. Людина може бути розумною, примати правильні й необхідні рішення, однак не виконувати
їх, через те, що не вистачає вольових зусиль, недостатня вольова регуляція поведінки. Водночас можна спостерігати людей, що розвивають бурхливу діяльність, виявляючи наполегливість у досягненні поставлених цілей, але саме ці цілі мілкі, часто нерозумні. Великі зусилля витрачаються недоцільно кипуча бездіяльність . Воля і почуття. Почуття можуть стимулювати появу вольових дій.
Велике кохання може спонукати людину як на великі подвиги, так і на великі злочини.переживання можуть бути стримуючим засобом поведінки. Вони ніби накладають вето на дій, вчинки людини. Так, почуття совісті стримує людину від непорядного вчинку. Проте найчастіше почуття заважають вихованню вольових дій. Постає потреба діяти в супереч почуттям наприклад, подолання почуття страху .
Людина бореться з горем великої втрати, гнівом, бурхловою радістю, загальмовує ненавість або ревнощі, якщо вони заважають справі. Саме в таких випадках воля вконує одну з основних своїх функцій - гальмівну. Якщо звернутися до спеціальної психологічної літератури, то можна зустріти близько тридцяти визначень вольових якостей, таких як цілеспрямованість, напполегливість, впертість, рішучість, імпульсивність, ризик, вимогливість, критичність, принциповість, самостійність, витримка
і самовладання, мужність і сміливість, лінощі. 65.Взаємозвязок волі, цілеспрямованості, наполегливості і рішучості в діяльності. Воля - це психічна діяльність людини, яка виявляється в усвідомлених діях, спрямованих на досягнення поставленної мети, здійснення якої пов язане з подоланням перешкод. Вольова діяльність полягає в тому, що людина здіснює владу над собою, контролює мимовільні імпульси, а іноді загальмовує їх. Цілеспрямованість - це вміння підкорити свою поведінку стійким життєвим
цілям. Цілеспрямована людина вміє ставити суспільно значущі цілі й досягати їх. Недостатня цілеспрямованість волі, яка свідчить про слабовілля людини, характерезується відсутністю у неї стійких цілей і схильністю в зв язку з цим легко піддаватися випадковим бажанням. Людина, яка живе без переспективи, навіть не знає, для чого прожила вчорашній день, і не знає, як і для чого житиме завтра. Цілеспрямована людина точно знає, за що бореться
і куди йде. Часто кажуть про розсіяність уваги великих вчених, дослідників. Він, мовляв, і краватку одягне задом наперед і не помітить. Так, це розсіяність чи надзвичайна зосередженість на проблемі, яку вчений вирішує день і ніч. Людина із сильною волею при досягненні поставленої мети почувається як гончий пес, який не покине переслідувати звіра, навіть якщо вщент розбиті ноги як скаковий кінь, який впаде мертвим, але не зійде
з дистанції. Слід вчитися тримати мету. Якщо ви не знаєте, куди ви йдете, то ви ніколи не дізнаєтесь, дійшли до мети чи ні. Наполегливість - вміння активно, енергійно діяти і переслідувати мету до її досягнення. Наполегливість виявляється в подоланні внутрішніх і зовнішніх перешкод. Вольова людина здатна до великого напруження сил, причому труднощі, які виникають, лише посилюють її бажання продовжети справу. Японська приказка стверджує якщо ти молодим не відчув
труднощів, то їх необхідно купити за велики грощі . Для того щоб досгти головної мети в житті, потрібна наполегливість сотню разів випробувати, сотню разів виправити і досягти своєї мети. Т. Едісон Трапляються і викривлені прояви наполегливості, яка є ознакою слабкої волі. Насамперед це впертість. Впертість - необдуманий, нічим не виправданий прояв волі, який полягає в тому,
що людина наполягає на своєму рішенні, не враховуючи обставин, що змінилися. Впертість найчастіше виявляється тоді, коли людина переживає сильне почуття образи аба перебуває у стані гніву, коли самолюбство дуже загострене. Коди звужується свідомість і немає її достатньої роботи. У такому разі люлдина визнає лише свої аргументи і не хоче визнати об єктивну точку зору. Рішучість - позитивна якість волі, яка виявляється в умінні
приймати рішення ? Своєчасно, тобто без марних витрат часу, але не поспішаючи ? Продумано, тобто в результаті обговорення, але без зайвих сумнівів ? Твердо, тобто не змінюючи без важливих причин, прийняте рішення. Рішучість виявляється не лише у визначенні цілей, а у доборі засобів і шляхів їх досягнення. Необхідний бік рішучості - енергійний перехід від добору дій до способу
їх виконання. Необхідно вирішувати проблему одразу, невідкладаючи. Найскладніше - розпочати, перебороти страх перед невідкладним рішенням. Не піддаватися спокусі відтягнути процедуру прийняття рішення. Подолати власну слабку волю буде легше, якщо наперед встановити для себе жорстки строки вирішення питань, розбити рішення проблеми на ряд послідовних етапів.
Особливо яскраво рішучість виявляється в складних життєвих ситуаціях. На перший погляд здається, що рішуча людина легко і вільно вибирає цілі, але це не так. Рішуча людина також переживає складну внутрішню боротьбу, долає суперечливі спонукання. Нерішучі люди довго обдумують, сумніваються. Роздвоєння думок, почуттів - характерна особливість нерішучої людини.
Вона витрачає час, а потім все-таки приймає рішення, проте не найкраще. Свої дії визначає, часто виходячі із чужих роздумів. 66.Соціально-психолгічна харатеристика ризику і відповідальності в діяльності. Одним із найхарактерніших проявів волі в професійній діяльності менеджера є вміння ризикувати. Ризик - це вміння суб єкта діяти в умовах невизначеності, коли він передбачає можливі
несприятливі наслідки у разі невдачі. Ризик може бути ситуативним. При цьому розрахунок - на виграш, очікувана величина якого у разі успіху перевищує рівень несприятливих наслідків при невдачах. Надситуативна активність особистості відбивається в альтруістичному ризику, ризику заради ризику. Цей факт виявлениий на спеціальному приладі - ризикометрі. Надситуативна форма ризику часто спостерігається у монтажників-висотників, автогонщиків, монтерів високовольтних
ліній електропередач. Ризик може бути також виправданий і невиправданий, як розумне виваження всіх за і проти та як безрозсудство. У психології цьому поняттю відповідають такі взаємозалежні значення ь ризик як міра очікуваного неблагополуччя у разі невдачі в діяльності, що визначається поєднанням імовірності невдачі і ступеня немприятливих наслідків ь ризик як дія, що загрожує суб
єкту втратою, збитком і т. д. ь ризик як ситуація вибору між двома можливми варіантами дії менш привабливим, однак надійнішим, і привабливішим, але менш надійним. Неоднозначність, динамічність і складність ситуації на ринку роблять ризик неминучим явищем в управлінні. Відомо водночас і те, що найбільших успіхів досягає той керівник, який може сміливо піти на обгрунтований, виправданий ризик, показниками якого є точний розрахунок,
інтуїція, контроль над емоціями, шансові ситуації, здібності підприємця тощо. З волею тісно пов язана така особиста якість, як відповідальність. Американський психолог Д. Роттер увів поняття локус контролю . Якщо працівник схильний пояснювати свою поведінку і свої вчинки зовнішніми факторами доля, обставини, випадок тощо , то кажуть про зовнішню екстернальну
локалізацію контролю. Особи, які належать до цієї катигорії, завжди знайдуть пояснення незадовільній оцінці своєї діяльності матеріали вчасно не підвезли, верстат зламався, бригадир погано пояснив чи своєх поведінки спізнився на роботу, через те, що вчасно не було транспортних засобів, будильник зламався тощо . Психологами встановлено схильність до зовнішньої локалізації контролю пов язана з такими рисами особистості, як безвідповідальність, невпевненість у своїх можливостях та здібностях, тривожність, схильність
до відстрочення здійснення своїх намірів. Якщо ж працівник, як правило, бере на себе відповідальність за свої дії і причину їх бачить у своїх здібностях і характері, то є всі підстави вважати, що у нього переважає внутрішня локалізація інтернальна . Особистості, що мають внутрішню локалізацію, відповідальніші у досягнені мети, схильні до самоаналізу, товариські, незалежні. Вирішального значення ця риса набуває в управлінській діяльності.
Якщо торговий агент не віконує своїх планових завдань, то менеджер по збуту, а не агент повинен нести відповідальність перед комерційним директором. Керівник не має права розмивати відповідальність, покладаючи її на підлеглих. Обговорення - спільне, відповідальність - особиста. 67.Психологічна характеристика вимогливості і принциповості в діяльності. Вольовий вплив керівника на підлеглих виявляється в його вимогливості.
Вимогливість менеджера повинна характеризуватися сміливістю, постійністю і гнучкістю прояву залежно від ситуації, самостійністю. Ставити вимоги слід диференційовано, ураховуючи індивидуалльні, постійні і тимчасові психологічні особливості й стан підлеглих. Деякі підлеглі обурюються Чому це Петрову можна, а мені забороняється
Менеджеру слід їм пояснювати, що їх вислови неправомірні. У кожного працівника свої права і обов язки. Якщо обов язків більше і результати праці кращі, то і прав більше. Вимогливість менеджера виявляється в умінні примусити підлеглих працювати, використовуючи різні засоби - від жарту до наказу, впливалючи на підлеглих власним прикладом, ставленням до справи, до людей. Вимогливість тісно пов язана з критичністю.
Критичність - це здатність менеджера аналізувати відхилення від норми в діяльності та поведінці інших, яка виражається в самостійному, вільному критичному аналізі. При цьому критика повинна бути аргументованою, глибокою, логічною. Пряма критика, навіть справедлива, часто викликає у підлеглих агресивне ставлення до керівника, образу, стрес та інші негативні наслідки. Тому в управлінській діяльності рекомендуються непрямі критичні зауваження,
вливи і по можливості не у присутності третьої особи. Принциповість - уміння людини керуватися у своїх вчинках стійкими принципами, підпорядкувати їм другорядні. Принциповість поєднується з високою моральністю особистості, з умінням підкорити свої особісті інтереси і потреби інтересам і потребам фірми, суспільства. Відсутність принциповості призводить до непостійності у поведінці.
Про таку лудину важко сказати, який вибір вона зробить в конкретній ситуації. Вона вважає, що в житті слід мати якомога менше принципів - тільки ті, за які треба стояти насмерть. В усіх інших випадках слід бути безпринципним. 68.Поняття самостійності і її значення для авторитету керівника. Самостійність - уміння підкорити свою поведінку власним поглядам, переконанням, принципам, а не орієнтуватися на тиск оточуючих.
Самостійність виявляється в умінні критично ставитися до чужих впливів, оцінюючи їх відповідно до своїх поглядів і переконань. Самостійність виявляється як у мотивації вольової дії , так і в характері прийнятих рішень. Самостійна людина завжди готова розглянути чужі поради, оцінити їх і, якщо вони розумні, прийняти. Вона мріє бути самокритичною до власних дій, виявляє дисциплінованість. Керівників можна поділити на три типи. Представник першого типу вважає, що достатньо лише загального
керівництва. Якщо йому лише натякнути на недоліки в роботі чи в його особистості - ночі не доспить, виправить усі недоробки і піде далі. Йому лише заважати не треба, господарство досягне найвищих результатів. Представник другого типу виконує стільки, скільки вимагають. Прагне лише виконати план. Перспективними питаннями не займається. Мало будує, не розвиває господарства. Задовольняється мінімумом.
І буде це господарство в середнячках . Представник третього типу плану не виконує. Потребує постійного втручання вищого керівника, який за нього працює, приймає рішення, примушує ворушитися, діяти. І якщо зверху сильний керівник - усе буде добре, але за рахунок часу й енергії цього керівника. Безумовно, нині потрібні менеджери першого типу. 69.Соціально-психологічна характеристива мужності, сміливості, витримки і самовладання Витримка та самовладання - здатність володіти собою, постійно контролювати
себе і свою поведінку, управляти своїми бажаннями, емоціями, вчинками. Це вміння гальмувати свої психічні та фізичні прояви, які заважають досягненню мети. Витримана людина терпляча і витривала. Витримка виявляється в умінні гальмувати небажані почуття та їх зовнішні прояви. Такі люди здатні подолати свій страх, біль, утому, стримати гнів, зберігати спокій під час небезпеки. Невитриманій людині важко гальмувати свої бажання, недоречні почуття.
Витримка виявляється в умінні гальмувати імпульсивні дії, тобто вчинки, які виникають під впливом небажаних спонукань, почуттів. Уміння керувати своїми емоціями вкрай потрібне керівникові. Спокійний, впевнений у собі керівник без потреби не підвищить голосу, вміє володіти собою і, як правило, користується авторитетом серед підлеглих. Витримка робить керівника самокритичним, допомагає утримуватися від необдуманих вчинків, фізіологічною
основою витримки є високий рівень розвитку процесу гальмування в корі півкуль головного мозку. Це забезпечує корі можливість контролювати і регулювати під коркою процеси, які зумовлюють емоційні стани, протікання наших почуттів. Разом з тим витримка певною мірою залежить від індивідуальних особливостей типу нервової системи. Так, врівноваженість збудження і гальмування сприяє формуванню цієї вольової якості особистості, а
їх неврівноваженість ускладнює його. Мужність і сміливість - готовність людини йти до досягнення мети, долаючи перешкоди. Поняття мужність ширше від поняття сміливість . Мужність характеризує більш зрілий, вищий рівень розвитку волі людини. Мужність передбачає не тільки сміливість, а й наполегливість, витримку, готовність іти на будь-які жертви в ім я поставленої мети. Деякі люди здатні на смертельну небезпеку, але не можуть
довго долати труднощі. Таких людей називають сміливими, але не мужніми. Сміливість пов язана з руховою активністю, тоді як мужня людина не тільки активна, а й витримана, тобто здатна витримувати великі фізичні та моральні перевантаження. Іноді спостерігається бажання у деяких людей видаватися сміливими. Це проявляється у дрібницях, з малим ризиком. У таких людей цю сміливість як рукою знімає у справді
небезпечних ситуаціях. Молодецтво, хвацтво кваліфікують як непотрібну сміливість, як негативну якісь волі. Багаторазовий прояв сміливості при досягненні мети називається хоробрістю, відвагою. Відсутність сміливості є проявом слабкої волі - це боягузтво, викликане почуттям страху. Страх за себе, за своє життя керує діями такої людини, яка в результаті може легко змінити, зрадити своєму обов язку. 70.Негативні соціально-психологічні звички
і способи їх подоланняІснують люди, в яких є схильність уникати будь-яких можливостей проявити зусилля волі, крім випадків, коли без них ніяк не можна обійтись. Тоді кажуть про лінощі. Найбільш лінива людина не до всього лінива вона не лінується мріяти, слухати, взагалі переживати такі приємні відчуття, які не потребують від неї жодних зусиль. Навпаки, лінощі якраз і виявляються у людини в бажанні віддаватися приємним чи навіть байдужим для
неї почуттям, не додаючи жодних зусиль. Отже, лінощі можна визначити, як відвертання людини від зусиль К. Ушинський . Лінощі розвиваються на основі негативних звичок, вироблених у результаті певного способу життя і діяльності. Поступово вони перетворюються на схильність, тобто завжди можна себе виправдати. Такі роздуми, як нестача часу, складність того чи іншого завдання, відсутність настрою братися до роботи, стають мотивами лінощів.
Цікаво, що люди, як правило, не схильні говорити про свої недоліки, а ось лінощі визнабть усі. У такому вигляді лінощі є ширмою, за якою приховуються нікому не відомі здібності. І це приносить задоволення. Шкода, яку наносять лінощі, обертається великими втратами - невиправданими надіями, незавершеними намірами, бездіяльністю, пасивністю - для людини і для держави. Досліджуючи причини лінощів, американський
інженер, дослідник і організатор виробництва Ф. Тейлор дійшов висновку, що лінощі - найбільш злісні і збиткові прояви для підприємця. Коли енергійна від природи людина працює порід з лінивою, її логіка стає такою Для чого мені працювати старанно, якщо цей ледар одержує стільки ж, скільки я, а працює вдвічі менше? Боротися з лінощами можна лише включенням у трудову діяльність, формуючи звичку до праці, до трудових зусиль. І здійснювати за цім суворий контроль.
Велику роль при цьому відіграє особистий приклад. Як позитивні, так і негативні якості волі не є природженими. Вони розвиваються у процесі життя і діяльності. 71.Види спостережень, їх переваги і труднощі досягнення обєктивності результатів.Метод спостереження можна охарактеризувати як один з емпіричних методів соціально-психологічного дослідження,
який виявляється в чуттєвому пізнанні явища чи предмета дослідження. Важливо розрізняти спостереження як науковий метод і життєве спостереження. Наукове спостереження завжди цілеспрямоване, спрямоване та систематизоване.Метод спостереження - це метод цілеспрямованої відповідно до раніше розробленого плану фіксації психічних явищ з метою їх подальшого аналізу і використання для потреб практичної діяльності.
Мета спостереження в управлінні - з ясувати професійно значущі особливості різних психічних процесів шляхом вивчення і порівняння зовнішніх проявів діяльності людини, її міміки, мови, результатів праці. Наукове дослідження підпорядковується ряду правил та вимог. Однією з вимог є добір способу спостереження. Спостереження може бути звичайним та інструментальним, при якому бачене та почуте фіксується за допомогою кіно фото магнітофону та
ін. Спостереження потребує ведення журналу спостережень і реєстрації подій, протоколів і т. ін. Спостереження необхідно при можливості повторювати в різний час, у різних умовах і ситуаціях. При вивченні психіки людини методом спостереження зустрічаються певні труднощі ь Існує небезпека одержання необ єктивної, викривленої інформації про досліджуваний об єкт. Наприклад, іноді люди по-різному проявляють себе наодинці
із собою і на людях ь Спостереження не завжди дає змогу відокремлювати випадкові факти від закономірних ь Тлумачення одержаних даних можуть мати суб єктивний характер ь Спостерігач, дослідник перебуває в пасивному стані, тобто не може змінити хід психічного явища і змушений чекати, поки з являться ті чи інші процеси, не має можливості повтору ь Спостереження потребує значних витрат часу ь Цей метод не дає змоги кількісно проаналізувати зібраний
матеріал. Перевагою цього методу порівняно з іншими полягає в тому, що психіка проявляється в природних умовах, тобто спостереження дає інформацію про дію індивідів незалежно від їх установок на бажану , схвалювану поведінку. Спостереження дає можливість фіксувати події в момент їх протікання. Розрізняють певні види соціально-психологічних спостережень. ь
Включене спостереження передбачає, що дослідник сам на певний час стає членом групи - об єкта дослідження і є рівноправним її членом. ь Невключене спостереження - це спостереження з боку спостерігач не є учасником групи. Залежно від позиції спостерігача щодо обєктів спостереження розрізняють ь Відкрите - досліджувані знають, що вони є обктом спостереження ь Приховане - досліджувані не підозрюють, що ведеться спостереження за
їх поведінкою і діяльністю. Цей вид спостереження дає змогу отримати достовірні дані. За принципом регулярності спостереження поіляють на ь Систематичне - дослідник відвідує досліджуваний обєкт протягом певного часу ь Епізодичне. Спостереження також може бути ь Суцільним - фіксуються всі прояви психологічної діяльності протягом певнго часу ь Вибірковим -реєструються тільки ті факти, які безпосередньо стосуються питання,
що вивчається ь Узагальнення незалежних характеристик ь Аналіз результатів діяльності. 72.Вимоги до змісту і структури анкети. Анкета опитувальний лист - це сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. При проведенні анкетування слід дотримуватись певних вимог необхідно провести інструктаж про заповнення анкети - пояснити мету дослідження, дати гарантію анонімності, пояснити правила
заповнення анкети. За змістом запитання анкети поділяються на дві групи 1. про факти і події - про поведінку і продукти діяльності опитуваного, а також соціально-демографічні характеристики його особистості 2. про оцінку цих подій За функціями запитання поділяють на - основні - використовуються для одержання інформації про факти і події - контрольні - уточнюють правдивість відповідей на основі запитання. За структурою запитання можуть бути - відкриті -
інструкція не обмежує спосіб відповіді на них - закриті - можливості вибору обмежені певною кількістю варіантів відповідей. Досить поширені функціонально-психологічні запитання - спеціальні запитання, що переводять респондента від однієї теми до іншої, тим самим знімають психологічне напруження і підтримують інтерес до анкети. Вони бувають двох видів - контактні - просте, узагальнене запитання, як правило, про інтерес респондента до досліджуваної проблеми - буферні - призначені для помякшення
взаємовпливів запитань в анкеті. Вимоги до змісту анкети ь запитання повинні бути чіткими, короткими і передбачати такі самі відповіді, а також щирість і відвертість респондентів ь запитання слід формулювати так, щоб вони були зрозумілі для всіх опитуваних, відповідати рівню їх розвитку, у тому числі і найменш підготовлених ь анкета повинна передбачати певні варіанти, які захищають від відмови брати участь в опитуванні, тенденції до згоди, випадковості у відповідях,
наявного відхилення у відповідях, категоричності суджень, нещирості ь на початку анкети ставляться прості запитання, які поступово ускладнюються - правило воронки ь найважливіші для дослідження і важкі для респондента запитання доцільно розміщувати в середині анкети ь анкету слід починати з контактного запитання, яке створює позитивну мотивацію участі в опитуванні. Структура анкети I. епіграф до анкети і звернення до респондента
II. повідомлення про мету дослідження, умови анонімності опитування, напрямок використання одержаних результатів та їх значення, правила заповнення анкети та пояснення III. основна частина анкети, яка містить питання про факти, поведінку, продукт діяльності, мотиви, оцінки і думки респондентів IV. запитання про соціально-демографічні характеристики респондентів - цей блок можна розмістити як на початку, так і в кінці анкети.
V. подяка за допомогу в проведені опитування. Анкета повинна бути належним чином оформлена, розрахована на 20 - 30 хвилин 73.Завдання психологічного тестування і порядок його проведення. Тест - це спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної і якісної оцінки може стати показником розвитку певних психічних явищ.
За допомогою тестів встановлюється наявність чи відсутність певних здібностей дидактичних, комунікативних, організаційних , навичок, вмінь вдається найточніше охарактеризувати деякі якості особистості волю, темперамент, характер, увагу, мислення і т. ін У сучасній психодіагностиці використовуються такі основні види тестів Ш тести інтелекту - задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість за їх допомогою зясовується рівень розвитку окремих психічних процесів, рівень засвоєння знань
і загального розумового розвитку, розробляються заходи для подальшого розвитку особистості Ш тести досягнень - виявлення ступеня конкретних знань Ш особистісні тести - їх мета - вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей Ш проективні тести - використовують для цілісного вивчення особистості найчастіше вони стосуються моральних позицій або ситуацій, на які кожна людина реагує по-своєму
Ш тести креативності - за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей Правила психологічного тестування ь збереження таємниці психологічного діагнозу ь незаподіяння шкоди гідності людини ь добровільна згода досліджуваного ь наявність доброзичливого контакту між досліджуваним і дослідником ь неприпустимість замінювання психологічного аналізу результатів дослідження формальною статистичною обробкою одержаних балів і віднесення особистості до певної категорії лише на основі тестування
ь недостатня обґрунтованість й неперевіреність психологічних тестів можуть спричинити серйозні помилки, завдати великої шкоди при оцінюванні рівня психічного розвитку людини. 74.ПСИХОХОЛОГІЧНІ ВЛАСТИСТИВОСТІ ЖІНКИ-РОБІТНИКА І ЖІНКИ-КЕРІВНИКА Психологічні особливості жінки-робітниці. Соціологічні дослідження свідчать, що лише 4 працівників бажають працювати під керівництвом жінки.
Чим це можна пояснити? Адже жінкам властива і охайність у роботі, і уважність, і деталізованість, що досить важливо для спеціалістів різних профілів або функціональних керівників групи, бюро, сектора, відділу . Насамперед слід зазначити, що у жінок недостатньо виражена ділова спрямованість, їм властива орієнтація на сім ю. Для жінок більш значущими є неформальні відносини ставлення до них керівництва, його турбота про підлеглих,
взаємоповага серед колег та ін тобто міжособистісні стосунки. Жінкам властива підвищена емоційна чутливість. Порівняно з чоловіками вони більш хворобливо переживають свої помилки і критичні зауваження на свою адресу, гостріше реагують на неповагу до себе з боку керівництва, постійно потребують оцінки своєї праці, висувають підвищені вимоги до умов праці. Жінки більш чутливі до таких особистих рис керівника, як чуйність, доброзичливість.
Вони менш схильні до ризику, часто невпевнені в собі. На всі сфери їхнього життя значною мірою впливають і стосунки в сім ї. Усе це заважає досягненню великих успіхів в управлінській діяльності. Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивнініі й ди-намічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші,
експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніжу чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність,
надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостей підлеглих, доброзичливість, толерантність. Усі ці якості, утворюючи комплекс, висвітлюють такі особливості управлінської взаємодії, як уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуального підходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентують комунікативне ядро особистості
жінки-керівника. 75.Поняття і основні види компетентності. Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну інтелектуальну сферу особистості. Компетентність керівника - наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково- професійної підготовки.
Компетентність передбачає системність мислення практичний розум, швидкість входження проблему, здатності передбачити різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість та наявність організаторських якостей уміння підбирати, розтавляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль . Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належить - психологічна вибірковість здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно
реагувати тощо - здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх - критичність та самокритичність уміння бачити недоліки у своєх діях та вчинках підлеглих - психологічний такт здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей - вимогливість здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації - схильність до організаторської діяльності.
Основні види компетентності Типи компетентності приклади предметності 1. Психологічна здатність до використання психічних властивостей субєктів діяльності для вирішення ситуацій 1.1 Суб єкт діяльності як індивід 1.2 Суб єкт діяльності як група, об єднання, колектив тощо. 2. Ціле визначальна здатність до виділення пріоритетів у діяльності та формування операціоналізованих формалізованих цілей, завдань .
2.1 Джерело і спосіб формування 2.2 Ступінь прозорості і розуміння 2.3 Ієрархічність 2.4 Масштаб та обсяг терміну 2.5 Вимірюваність 2.6 Параметри 2.7 Індивідуальність 2.8 Групові 3. Планування або проектна здатність до розробки реальних планів, програм, проектів діяльності . 3.1 Стратегія 3.2 Міссія 3.3 Тактика 3.4 Зміни 3.5
Політика 3.6 Процедури 3.7 Правила 4. Мотиваційна здатність до збудження себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей організації . 4.1 Потреби 4.2 Винагороди 4.3 Очікування 4.4 Справедливість 4.5 Компенсація 5. Технологічна здатність до поєднання кваліфікаційних навичок, обладнання, інфраструктури, інших знань, що необхідні для отримання бажаних перетворень в
інформації або людях . 5.1 Процеси 5.2 Дії 5.3 Техніка ЕОМ, Internet 5.4 Імідж 6. Організаційна здатність до структурно- функціональної свідомої координації суб єктів діяльності для досягення її цілей . 6.1 Стркутура 6.2 Формальність, неформальність 6.3 Розподіл праці 6.4 Залежність від середовища зовнішні та внутрішні умови 7.
Предметна здатність до виявлення за формою та змістом того, що має перетворюватися в діях, діяльності . 7.1 Ситуації 7.2 Завдання 7.3 Інфомація 7.4 Предмети і чфери діяльності держслужбовця - політична - економічна - соціальна - правова - екологічна - медична - освітня 8. Продуктивно-результативна здатність до отримання того продукту або психічного результату, який очікується . 8.1 Матеріальні 8.2 Ідеальні 8.3
Форма, зміст, структура продукту 8.4 Експектаці очікування оцінного судження про людину, прогнозування поведінки клієнта, споживача. 9. Контрольна здатність забезпечити досягення цілей шляхом встановлення стандартів, вимірювання фактично досягнутих результатів і корекції дії . 9.1 Види контролю 9.2 Етапи контролю 9.3 Розробка стандартів критеріїв 9.4 Вимірювання 9.5 Оцінка 9.6
Корекційні дії 9.7 Ефективність 9.8 системи контролю 10. Аналітико-синтетична ситуативна здатність до врахування внутрішні ситуативних факторів організації в процесі досягнення її цілей . 10.1 Структура організації 10.2 Обсяг управління та спеціалізація 10.3 Людський фактор здібності, потреби, очікування, цінності, групи 11. Аналітико-синтетична прогнозна здатність виявляти суттєві фактори, що оточують організацію
і пропонувати засоби реагування на зовнішні впливи . 11.1 Політични фактори 11.2 Соціокультурні фактори 11.3 Економічні фактори 11.4 Законодавство 11.5 Міжнародні події 12. Комунікаційна здатність до ефективного обміну інформацією,її смисловим значенням між людьми, структурами для всіх елементів діяльності .
12.1 Комунікаційні рівні 12.2 Формальні і неформальні комунікації 12.3 Міжособистісні комунікації 12.4 Вербальні і невербальні комунікації 12.5 Організаційні комунікації 13. Спрямованість на ефективні рішення здатність до вибору ефективних реальних альтернатив, щоб виконати посадові обов язки з найбільшою ефективністю та адекватною відповідальністю . 13.1 Організаційні рішення 13.2 Раціональні рішення 13.3
Етапи рішення 13.4 Фактори впливу 13.5 Моделі і методи прийняття рішення 14. Керівна здатність впливу на окремих працівників і групи для досягнення ефективної і результативної діяльності . 14.1 Керівництво в організації 14.2 Вплив і влада 14.3 Форми влади 14.4 Лідерство 14.5 Управління конфліктами 14.6 Організаційні зміни та розвиток 14.7
Групи і лідери 14.8 Управління стресами 76. Особистісни і вікові особливості керівника Особистісни риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість в собі, креативність, емоційна врівноваженість, відповідальність, взаповзатловість, надійність, незалежність. товариськість. Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна
і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися. Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати карєрний ріст управлінських кадрів, пред являти їм об єктівни вимоги, мати реальні очікування результатів
їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній 63,5 року, американських - 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника - від 30 до 50 років і більше у Японії . Приміром видатний американський менеджер Лі Якокка в 36 - літньому віці став віце президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття по тому привів до тріумфу корпорацію
Крайслер , яка перед тим була на грані катастрофи. 77. Характеристика професійного мислення менеджера. Завдання психологія тлумачить як сформульовану за певних умов мету, досягнення якої відбувається у процесі їх перетворення. Постановка завдання та його розв язання це складний розумовий процес. Розв язання управлінських завдань передбачає встановлення складних багаторівневих відношень між різними
елементами завдань. Завдання стає логіко-психологічною категорією, коли інший суб єкт приймає його для розв язання. Шукаючи для цього спосіб, суб єкт включає процес мислення як здібність розв язувати завдання . Розв язання завдання є наслідком дії логічних, інтелектуальних, емпіричних, інтуїтивних закономірностей мислення. Логічний та
інтелектуальний процеси розв язання завдань не тотожні між собою. Це свідчить про об єктивну і суб єктивну логіку їх розв язання, про неспіввіднесення використовуваної інформації з об єктивною, що характерно й для управлінських завдань. З погляду психології необхідною передумовою успішного розв язання завдань є рефлексія -усвідомлення їх значущих аспектів, оцінювання
їх смислу, намагання включити їх у певні відношення. У процесі розв язання управлінських завдань виявляються інтелектуальні й особистісні можливості керівників. Серед найтиповіших стилів мислення керівників виокремлюють системний стиль. Головне для нього визначення методу розв язання завдання, розчленування проблеми на окремі компоненти
інтуїтивний стиль. Характеризується великим ступенем усвідомлення проблеми в цілому, намаганням використати різні методи розв язання завдання рецептивний лат.гесеріїо прийняття .Йому властива концентрація уваги на окремих деталях проблеми перцептивний лат.регсерііо пізнання . Для нього характерне намагання встановити відносини між різними частинами проблеми. Таблиця. Стилі мислення та їх психологічна характеристика.
Характер истика Стилі Синтезатор Ідеаліст Прагматик Аналітик Реаліст Характерні особливості Інтегративний підхід Асимілятивний або холистский підхід Еклектичний підхід Формально-логічний дедуктивний підхід Емпіричний індуктивний підхід Шукає подібність у зовні несхожих, несумісних речах
Вітає широкий діапазон думок Годить усе, що працює. Що-небудь та спрацює Шукає найкращий спосіб Покладається на факти і думки експертів Прагне до конфлікту і синтезу Цілеспрямованість до ідеальних рішень Шукає найкоротший шлях до одержання віддачі, прибутку Віддає перевагу моделям і формулам Націлений на рішення , що задовольняють поточні потреби
Виявляє цікавість до змін Виявляє цікавість до людських цінностей Виявляє цікавість до інновацій Виявляє цікавість до наукових рішень Цікавиться винятково конкретними результатами Теоретизуючий Рецептивний Адаптивний Пресктиптивний Коригувальний Байдужний до даних інтерпретації Однаково цінує конкретні дані
і теорію Цінує будь-які дані або теорію, якщо вони дозволяють швидше досягти мети Віддає перевагу теорії і методові перед даними Віддає перевагу фактам перед теорією Переваги Сконцентрований на основних допущеннях і положеннях Сконцентрований на процесі, взаєминах Сконцентрований на віддачі, прибутку від вкладень Сконцентрований на плані і методі Сконцентрований на фактах
і результатах Звертає увагу інших на концептуальні, теоретичні аспекти справи Звертає увагу інших на людські цінності, мотиви і прагнення Звертає увагу інших на питання тактики і стратегії Звертає увагу інших на дані і конкретні деталі Звертає увагу інших на реальне положення справ і ресурси Краще інших діє в ситуаціях напруженої дискусії, суперечки
Краще інших - у неструктурованих, що не піддаються раціональному прогнозові ситуаціях, що торкаються життєвих цінностей і почуттів Краще інших - у складних, що розвиваються під впливом обставин та випадку ситуаціях Краще інших - у структурованих, що піддаються прораховуванню ситуаціях Краще інших діє в добре визначених ситуаціях з ясною метою Забезпечує в групі дискусію і творчість Забезпечує широкий спектр поглядів, мети
і норми Забезпечує експеримент і інновації Забезпечує стабільність і структуру Забезпечує спонукання, порив й енергетичний заряд, імпульс Недоліки Може Виявляти байдужність до досягнення згоди Проігнорувати або забракувати важкі , неприємні дані Виявляти байдужність до довгострокових аспектів справи
Виявляти байдужність до людських цінностей і внутрішнього світу особистості Проігнорувати розбіжності в думках Зайво прагнути до зіткнень і конфлікту Торкати рішення при досить великому виборі варіантів Занадто поспішно домагатися віддачі від вкладень Грішити зайво докладним плануванням і аналізом Зайво спрощувати дії Зайво наполегливо домагатися змін
і новизни зміни заради змін Виявляти зайву наполегливість у прагненні до зроблених, бездоганних рішень Перестаратися в погоні за вигодою Занадто завзято домагатися передбачуваності Чинити зайвий тиск для досягнення згоди і негайної відповіді Надмірно захоплюватися теоретизуванням Переглянути важливі деталі Зайво покладатися на те, що продається має попит Виявляти негнучкість, надобережність
Переоцінити отримані факти і виявитися в них у полону Здаватися іншим необов язковим, безвідповідальним Здаватися зайво сентиментальним Здаватися іншим занадто легко їдучим на компроміс Здаватися схильним до поляризованого чорно-білого мислення Здаватися іншим орієнтованим тільки на результат 78. Професійна уява менеджера і її показники. Для успішного керівництва підприємством ринкового типу, менеджер
має набути таких якостей лідера за Н. Паркінсоном уява, яка дозволяє передбачити результат управлінського рішення якомога повніше й конкретніше. Ця якість надає праці менеджера необхідних їй рис творчості, наближає менеджмент до мистецтва знання, без яких не може бути компетентності, а отже і раціонального вирішення завдань, що їх постійно ставить перед менеджером практика управління уміння, що його надають досвід та наполеглива аналітична робота над причинами як своїх досягнень, так
і невдач. При формуванні персоналу менеджменту підприємства важливо вдало поєднувати високу освіченість, збагаченість найновішими знаннями молодих фахівців з досвідом та практичними навичками умілістю старших працівників рішучість - риса, особливо необхідна при прийнятті господарських рішень у конкурентних ситуаціях ринкового господарювання безпощадність до перепон, що виникають на шляху реалізації поставлених цілей повага у ставленні до підлеглих і колег як важливий стимул до ефективності, повної віддачі в роботі
персоналу. Уява є дуже важливою складовою здібностей, якими має володіти менеджер. Кожний індивід, стверджуючи свою індивідуальність і неповторність, реалізуючи свою активність, виявляє і творчу уяву. На різних етапах онтогенезу індивідуального розвиту особистість реалізує здібності, зокрема й творчу уяву. У науці побутують різні погляди на природу творчої уяви.
Одні вчені розглядають її як створення людиною нових, оригінальних цінностей у галузі мистецтва, техніки, науки, управлінської практики тощо, які мають суспільну значущість. Інші пов язують творчу уяву із діяльністю людини, спрямованою на самовираження, само актуалізацію особистості. Ці погляди акцентують на новоутвореннях у галузі речей та ідей, що виникають у результаті людської діяльності, а також звертають увагу на тісний зв язок зі сферою
спонук, мотивів і мотивації. Творча уява це процес уявлення, передбачення та створення людиною нового, оригінального в різних сферах діяльності, а також формування, розвиток і структуру творчого потенціалу людини. В управлінській діяльності без творчого підходу до справи не обійтися. У ній важливими є творча уява і керівника, і підлеглих, вияв ними індивідуально-психологічних особливостей здібностей, обдарованості, таланту,
геніальності , впливи, яких зазнає особистість у творчій групі, система психологічних методів, що цілеспрямовано впливають на формування творчої активності людини. Потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах і здібностях, особливо спрямованих на саморозвиток. Більшою мірою це стосується творчих здібностей особистостей, які забезпечують вищий рівень
її розвитку як у професійній, так і в повсякденній життєдіяльності. Серед умов, що стимулюють розвиток творчої уяви суб єктів і об єктів управління, виокремлюють ситуації незавершеності або відкритості на відміну від регламентованих, суворо контрольованих спонукання до постановки питань стимулювання відповідальності й незалежності акцент на самостійних розробках варіанти розв язання управлінських завдань
і проблем , спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо. Значну роль у розвитку креативності творчості, творчої уяви особистості відіграє соціальна група, в якій особистість включається у процес спільного групового розв язання творчих завдань. Взаємодія особистості з іншими на рівні зв язку Я-Ти , Я-Ми , а також з опонентами Я-Вони стимулює творчі процеси, сприяє розв язанню актуальних для групи
управлінських завдань. Продуктивність підвищується, коли індивідуальні інтереси поєднуються з притаманним кожному стилем мислення та уяви в процесі розв язання управлінських завдань. Показниками креативності в процесі розв язання управлінських завдань є кількість асоціацій, свобода мислення експресивність, уміння переключатися з одного об єкта на інший адаптаційна гнучкість і оригінальність.
Творча уява є важливою психологічною ознакою керівника. Вона характеризує вияв здібностей, уміння особистості створювати нове, інноваційність поведінки керівника. Формування психологічної готовності до певного виду діяльності, творчого вияву, індивідуальних здібностей має суттєве практичне значення. Адже непрофесіоналізм, закостенілість форм і методів діяльності спричинюють значні втрати у всіх сферах
життєдіяльності особистості, породжують між особистісну напругу, конфлікти і психологічний дискомфорт, унеможливлюють досягнення професійних, життєвих вершин. Саме тому з поняттям високий професіоналізм людини пов язують не тільки глибокі й широкі знання, ділові навички, уміння технологічно діяти у найскладніших ситуаціях, а й яскравий розвиток здібностей, здатність нестандартно мислити, пошукова активність, що є запорукою творчого вирішення управлінських проблем.
79. Соціально-психологічні рівні мотивації діяльності Діяльність керівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бути обмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постають як стимули. Заохочують керівника до праці матеріальна винагорода діє тільки тоді, коли постійно зростає , схвалення діяльності колегами або вищим керівництвом, можливість придбання акцій підприємства, просування по службі,
здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови - психологічні властивості суб єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі, бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. Отже, диспозиційна і ситуаційна мотиваціх є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління. Мотиви керівника. Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацією посадового росту.
Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінської діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформовансті управлінської діяльності - нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту - середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії - вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації,
найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдасконаленні, супроводжувана почуттям обов язку. Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесі формування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатності оперативно розв язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, у стійкості до стресу, врівноваженості. Вона пов язана з мотивацією посадового росту, яку визначає потреба керівників активно освоювати зовнішне середовище. Також існує багато чинників, які знижують привабливість управлінської
діяльності, що дає підстави стверджувати й існування кризи управлінської діяльності . ЇЇ зумовлюють такі чинники - підвищення цінності вільного часу, здоров я, безпеки для потенційних і реальних керівників - суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою - розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою - неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо
не виробляють продукції. Отже, мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника. Специфіка управлінської діяльності передбачає подвійний процес спонукання до дії, тобто спонукання себе та інших для досягнення як особистих, так і загальних цілей. Щоб знайти підхід до кожного співробітника, керівник повинен використовувати його
індивідуальну мотивацію, цікавитись нею. Попри особистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності, який вбачає кожна особа колективного суб єкта управління, має існувати спільний сенс досягнення загальної мети, який можливий на перетині мотиваційних сфер усіх учасників управлінської діяльності. Це дає підстави стверджувати, що управлінській діяльності притаманні два види мотивації 1 індивідуальна мотивація 2 спільна мотивація групова .
Спонукальні моменти особливо сильні тоді, коли група й індивід відчувають відповідальність за наслідки своєї роботи, тим сильніше мотивовані їхні дії. 80. Психологічні особливості подолання фрустації. Стан людини, протилежний до переживань, властивих людині, яка усвідомлює перспективи, називається фрустацією від лат. frastratio - марне сподівання, невдача, обман .
Фрустація виникає тоді, коли людина на шляху до досягнення цілі зустрічається з перешкодами, які неможно подолати або які сприймаються як такі розладження планів, знищення задумів, травмуюча ситуація, при якій людина зазнає невдачі . Фрустація призводить до змін поведінки особистості, а саме - до агресії - гострого афективного переживання гніву, прямого нападу на іншу людину, завдання їй болю, зла, неприємностей, до грубощів - до депресивного стану, повної зневіри
у свої сили, до пасивності. Якщо стан фрустрації часто повторюється, то це може призвести до закріплення деяких характерних рис особистості, таких як байдужість, безініціативність, агресивність, озлобленість, заздрісність. Розумне переключення діяльності, блокованої перешкодами, на іншу, знищення барєрів, якщо це можливо, пояснення ілюзорного уявлення про барєри, створення перспективи для особистості - усе це
є необхідним проявом психологічного такту менеджера. Фрустрація - результат суперечності між потребами індивіда і обмеженнями, які накладає суспільство. Після дії фрустрації, її наслідки можуть бути конструктивними і руйнівними, коротко та довготривалими. Завдання керівника - сформувати у підлеглих толерантність до фрустрації - здатність переносити
її без деструктивних наслідків. 81.Принципи діяльності менеджера в управлінні конфліктом. Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів 1. Урахування суті суперечностей. Для цього потрібно з ясувати ділову основу конфлікту, істинні ,а не декларовані мотиви його учасників. Розв язання конфлікту суттєво ускладнюється, якщо керівник є учасником однієї з конфліктуючих сторін.
Через це він не може бути об єктивним, а конфлікт, набувши публічного характеру, виходить за межі організації. 2. Урахування мети сторін, що конфліктують. З ясувавши мету учасників конфлікту, необхідно чітко розмежовувати проблеми міжособистісної і ділової взаємодії. Якщо домінуючими є особисті цілі, слід застосувати спочатку заходи виховного впливу, пред явивши щодо цього чіткі вимоги. Якщо один із опонентів має вищій ранг, потрібно вказати йому на необхідність дотримання певних норм
поведінки. 3. Урахування емоційних станів сторін, що конфліктують. Якщо конфлікт набув надмірної емоційності, супроводжується сильними реакціями, доцільно проілюструвати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, а опоненти втрачають об єктивність. 4. Урахування психологічних особливостей його учасників. Перед тим як приступити до розв язання конфлікту необхідно проаналізувати особисті якості його учасників,
що дасть змогу глибше пізнати мотиви їх поведінки. Обрати правильну тактику подолання ситуації. виправданні бесіди, переконування, то із загостренням конфлікту необхідно застосувати всі заходи, зокрема й адміністративні. 82.Психологічна вибірковість і її ознаки. Психологічна вибірковість - це здатність менеджера швидко і глибоко вникати в психологію іншої людини і відображати
її, вміло змінюючи засоби і методи впливу. Організатор точно відбиває психологію членів групи, їх міжособистісні стосунки, психологічні особливості групи в цілому, проявляє вибіркове відображення психологічних феноменів. Його індикаторами можна вважати вибірковість уваги до психологічних об єктів, підвищену спостережливість до них, їх краще запам ятовування, психологічну допитливість і здатність до аналізу психологічних фактів. Організатор-професіонал завжди має
інтерес до роботи з людьми, до спілкування з ними, помічає найменші зміни у взаємовідносинах. Адже керівник повинен не тільки сам грамотно будувати особистісні взаємини з людьми, а й оцінювати всі види відносин, що виникають в організації, вміло гармонізувати їх. Для нього мають бути характерні особлива пам ять на людей, їх імена, обличчя, справи і вчинки. Досвідчений менеджер здатний швидко скласти точну психологічну
характеристику підлеглому, дати влучну словесну, а іноді й мімічну фотографію . У нього розвинута схильність до психологічного аналізу вчинків інших людей. Для розвитку психологічної вибірковості як власної риси особистості менеджер повинен постійно спілкуватися з людьми, глибоко вивчати їх проблеми, що стосуються як самого виробництва, так і відпочинку, соціально-побутових умов життя підлеглих та
ін. В інструкції майстра на японському підприємстві конкретно вказано, що поряд з виконанням своїх безпосередніх виробничих обов язків він повинен знати повне ім я працівника, вітатися з ним за руку, один раз за зміну поцікавитися його здоров ям, а вдруге - здоров ям жінки і дітей. Психологічна вибірковість передбачає глибокі знання мотиваційної сфери особистості робітника, стимулів, які спонукають його до активної трудової діяльності.
Отже, добрий організатор повинен знати все про всіх і розглядати цю інформацію крізь призму психологічних знань та завдань виробництва. 83. Вплив моральних якостей особистості наавторитет. Характеризуючи моральні якості особистості, ми визначаємо її ставлення до людей, до виконуваної роботи і до себе.
Це такі якості, як скромність, працелюбність, старанність, добросовісність, охайність у роботі з документами, у зовнішньому вигляді , справедливість, доброзичливість, привітність, ввічливість, повага до людей, чуйність, порядність та ін. Найбільше в бізнесі цінуються добра репутація і надійність,обов язковість. Бізнес - справа суто індивідуальна, персоніфікована, коли за результати своєї діяльності ви відповідаєте не тільки матеріально, а й своїм
ім ям. Ставлення різних людей до вашої фірми впливає на вашу діяльність і збут готової продукції. Репутація фірми - це репутація керівника довіра до керівника - це довіра до фірми. У бізнесі діють неформальні закони, згідно з якими більшість ділових відносин базується не на документах, а на словесній угоді, тобто на довірі до слова партнера і поваги до власних зобов язань. Порядність передбачає
іншу важливу моральну якість - чесність. Кажуть, що настали часи, коли чесним бути просто неможливо. Англійський драматург У. Шекспір стверджував Не буває часів настільки важких, щоб перестати бути чесним . А індійські філософи вчать, що чесність - не стільки манера поведінки, скільки стан душі. Або він є, або його немає. Порядність не існує наполовину. У діловому світі США є одне неписане правило поряд з дипломом необхідно показати шлюбну угоду, яка
діє більше 3 років. Неодружених беруть без ентузіазму. Досить високо цінуються такі моральні якості керівника, як чуйність, справедливість в оцінці своїх вчинків і вчинків інших, при розподілі матеріальних благ. Чуйність - насамперед увага до людей. Розвиваючи в собі звичку виявляти увагу, спостережливість до потреб та інтересів інших людей, їх почуттів і переживань, ми водночас розвиваємо в собі чуйність.
Досить рідко зустрічається сьогодні така моральна риса особистості, як скромність. Вміння робити багато доброго і корисного для людей, колективу, країни і при цьому не виставляти власного я , не підкреслювати значущості власної особистості -саме таку поведінку передбачає ця якість. Деякі люди відкидають скромність як непотрібну професіональному менеджерові рису, ототожнюючи її із сором язливістю. Визначаючи сором язливість, ми називаємо страх перед публічними
виступами, мовні ускладнення, ніяковіння, проблему у встановленні комунікативних зв язків та ін. Справді, сором язливість породжує і цілу низку проблем в управлінській діяльності менеджера труднощі в контактуванні з незнайомими людьми, знаходженні нових партнерів, друзів, налагодженні нових відносин негативні емоційні стани, такі як тривожність, депресія, самотність відсутність наполегливості у відстоюванні своїх думок, невміння переконати співрозмовників у правильності своєї точки зору зайва стриманість ускладнює
іншим людям процес оцінки істинних якостей і здібностей сором язливої людини невміння подати себе спонукає оточуючих людей вважати сором язливу людину недоброзичливою, високомірною, не зацікавленою у спілкуванні. Ніщо так не відштовхує людей від керівника і не руйнує його авторитету, як грубість. Грубий до підлеглих керівник добре знає, що вони не можуть відповісти йому. Часто такий керівник може публічно образити людину, принизити
її гідність. Категорії моральності - ввічливість, порядність, тактовність - відносять до патякання , дрібниць, на які не слід звертати уваги. Авторитет керівника, зумовлюючи успішне виконання складних і відповідальних виробничих завдань, великою мірою залежить від стилю і методів роботи з підлеглими. 84. Поняття та структура психологічного такту керівника Психологічний такт - це міра підходу до людей при встановленні з ними взаємовідносин
і взаємодії, яка виявляється у здатності швидко знайти доцільну форму спілкування залежно від психічного стану й індивідуальних особливостей оточуючих. Античний філософ Теофастдав дав визначення поняття нетактовності Нетактовність - це невміння вибрати слушний момент у спілкуванні, через що спричиняється неприємність людям . Прояв психологічного такту у взаємовідносинах - це здатність
і вміння людини безпомилково приписувати іншим чекання того, що вони готові від неї почути чи в ній побачити. Нетактовність - це, навпаки, деструкція чекань у процесі спілкування. Чуйність, повага до інших, простота і природність у спілкуванні, справедливість, обєктивний підхід - ось складові психологічного такту. Поважати гідність іншої людини так, як свою справа важка, особливо при постійному спілкуванні.
Невдалий жарт, дуже різка критика, чванство - прояви нетактовності. Народна мудрість каже Образити - що вдарити, приголубити - треба слова шукати . Нетактовність характеризує людей злостивих, вїдливих, що кепкують з інших. Часто це люди кмітливі, які вміють говорити краще від інших. Вони тишаться з того, що вміють розвеселити
і розсмішити товариство, кепкуючи то з одного, то з іншого, а потім ще й дивуються, чому це люди їх цураються. Особливо погано, коли керівник кепкує з підлеглих. Деякі люди виявляють нетактовність через невміння вислухати співрозмовника, не проявляють інтерес до потреб і переживань інших. Аналізуючи свої взаємовідносини з підлеглими, керівник час від
часу повинен ставити перед собою такі запитання Чи не вимагаю я від людей більше, ніж даю? Чи допомагаю людям, коли вони того потребують? Чи приносить ім користь спілкування зі мною Проаналізуваквши своє положення в системі колективних взаємовідносин, керівник повинен вирішити, як змінити свою поведінку, щоб люди бажали й шукали його товариства. Психологічний такт керівника - це вміння залишатися самим собою, зберігати якості, завдяки яким людині
довіряють. Найменьши прояви чванства, повчаючий, менторський тон викликають негативну реакцію з боку підлеглих. 85.Поняття стилю керівництва. Характеристика авторитарного стилю керівництва. Стиль керівництва - система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Звязок між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та культурою
управління зводяться до таких положень ? стиль відображає уставлені способи діяльності певного типу керівника тісно повязаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо ? стиль не є вродженою якістю, а формуєься в процесі діяльності і змінюється, цього можна коригувати та розвивати ? опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики управлінської діяльності ? стиль керівництва зумовлений культурними ціностями,
традиціями організації ? чинники зовнішнього середовища впливають на формування стилю керівництва. Традіційна концепція виокремлює такі стилі керівництва ? авторитарний ? демократичний ? ліберальний Сучасні новаторськи концепції виділяють такі стилі керівництва ? прихований анонімний ? відкритий видимий ? уважний ? ініцюювання структури Інші класифікації виокремили керівників, орієнтованих на виконання завдання, й орієнтованих на відносини. Стиль керівництва має як обєктивну,так
і субєктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення субєтивного і обєктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва 1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якастей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні
компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури а керівник - політичний лідер , спеціаліст , організатор , наставник , товариш , які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління б поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. 2. Орієнтація на обєктивні чинники в управлінні. На цій підcтаві розділяють діловий, компанійський та кабінетний стилі.
Схильність до сповдування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте ії не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими. Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість меж компетенції
, тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, повязанних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорстокою, вертикально ієрархічною. Тобто ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговореню - їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань.
Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення і контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен перекладання відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність,
тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та іх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна переважно це думка керівника , а всі інші - помилкові. Авторитарне керівництво має такі форми ? патріархальне - породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати
рішення, а тому мусить піклуватися про них ? автократичне - більш притаманне певним інституціям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через певні інстанції, які виконують рішення автократа ? бюрократичне - в основі його - надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину, як носія регламентованих функцій ? харизматичне - суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих,
не турбуючись про них. Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводиться так, як бажає керівник. 86. Співвідношення демократичного і ліберального стилів управління. Дослідження продуктивності кожного стилю довели що найефективнішим є демократичний стиль управління, який створює умови для ефективного виробництва та сприятливий морально
- психологічний клімат у колективі. Демократ у роботі широко спирається на своїх підлеглих, делегує відповідальність своїм заступникам з усіх оперативних питань, наділяє їх відповідними правами та повноваженнями. Відбувається розподіл влади на основі взаємної домовленості, але при цьому керівник залишає за собою право вирішувати магістральні, масштабні проблеми хоча може і скористатися цим правом . Його мистецтво полягає в умінні користуватися владою
і при цьому ніколи не апелювати до неї. Делегування повноважень - це вміння, яке повинен сформувати в собі кожен керівник. Насамперед це дає можливість вивільнити велику частину власного робочого часу. Переглядаючи перелік справ на найближчий період роботи, менеджер - демократ завжди ставить перед собою запитання Які справи потребують саме моєї безпосередньої участі? Наскільки це важливо І тільки дуже термінові питання, які потребують негайного вирішення, приймає до
розгляду. Якщо у підпорядкуванні менеджера є добре підготовлені професійно і відповідальні особи, то його прямий обов язок делегувати їм частину управлінських завдань. Фірмі потрібно мати кілька працівників з достатньо значущими повноваженнями. Менеджер також повинен бути готовий делегувати повноваження навіть тоді, коли вони не будуть виконані на такому самому якісному рівні, як це міг би зробити він сам.
Адже делегуючи повноваження, менеджер розвиває своїх підлеглих, турбується про підвищення їхнього професійного рівня. Менеджер - демократ прагне забезпечити позитивну саморегуляцію управлінської системи. Контроль за діяльністю підлеглих здійснює, але не до дрібниць, заохочує їх до само - і взаємоконтролю. Цим він підкреслює свою довіру до підлеглих, розвиває їх самостійність та ініціативу. Це посилює у підлеглих почуття небайдужості до спільних справ, спонукає
до відвертого обміну думками. Японські менеджери вважають, що слухняні виконавці, які точно дотримуються інструкцій, не є добрими працівниками. Працівники повинні розвивати в собі здібність змінювати, удосконалювати правила та інструкції. Разом з тим вони повинні точно і швидко їх виконувати. Керівники ж повинні постійно заохочувати їх до цієї діяльності, створювати умови для того, щоб ця робота була постійною
і сприяла досягненню цілей всієї фірми. Типовим для демократичного стилю управління є використання позитивних стимулів до роботи заохочення, перспективи завтрашньої радості , спираючись на природний потяг людини до приємного, що повніше задовольняє її потреби. Свої вимоги демократ висловлює найчастіше в м якій, консультативній формі побажання, поради, рекомендації. Демократичний стиль означає, що у керівника
є прагнення враховувати думку інших спеціалістів, перевіряти свої думки, ідеї, рішення колегіально. При цьому обов язковими є компроміси, у результаті учасники ділової наради переконуються, що у спільно прийнятому рішенні є і їх внесок, що їх співробітництво керівнику допомагає. В усіх з являються бажання тягнути в один бік . Але повністю спиратися на колегіальність у роботі також
недоцільно. Керівник повинен бути у своїх рішеннях трохи попереду колективу, брати на себе більшу частину відповідальності за прийняті рішення. Також не завжди є час для колегіального обговорення. Як уже зазначалося, у процесі управління принципового значення набуває потік інформації. Менеджер, по суті, є інформаційним центром. Інформація надходить до нього в силу його офіційного положення, статусу,
і вона має бути оцінена. У свою чергу, менеджер повинен передати необхідну інформацію як у середині підрозділу, так і за його межами. В управлінні виробництвом слід прагнути до гласності процес прийняття рішень має бути відкритий для всіх. Постійні наради із цілеспрямованою інформацією покращують стосунки між людьми, злагодженість у діях, групову орієнтацію, розвивають у працівників почуття спільної відповідальності, що позитивно впливає
на продуктивність праці. При демократичному стилі управління люди можуть навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний стає джерелом інформації, знань для іншого і одержує підтримку та допомогу з різних напрямків. Понад 30 робочого часу керівник - демократ витрачає на відвідування виробничих підрозділів, зустрічі з працівниками безпосередньо на робочих місцях. У процесі такого спілкування він глибше пізнає підлеглих,
їх потреби, турботи, допомагає вирішувати виробничі та особисті проблеми. Так, теоретики японського менеджменту вважають за потрібне постійну присутність керівників на виробництві. Їх зобов язують вітатися з підлеглими за руку, називати їх повне ім я, з ясовувати, чи є місцях потрібні технічні засоби, не залишати поза увагою жодних дрібниць . Менеджер на місці організовує усунення ускладнень, дає відповідні розпорядження.
Якщо ж припустити, що проходить час, а інформація до керівника не доходить, недоробки і перешкоди залишаються, то у працівників виникає почуття хронічної апатії, яка призводить до безвідповідальності. Дуже корисно зустрічатись керівнику з працівниками у вільний від роботи час. На цих зустрічах керівник вислуховує критичні зауваження на адресу окремих служб, бере їх до відома і потім у робочому порядку вирішує поставлені питання.
Дослідження показують, що встановлення неформальних відносин між керівником і підлеглими, усунення напруженості в їх стосунках сприяють кращому розв язанню виробничих проблем і підвищенню продуктивності праці. Слід пам ятати, що такі зустрічі - ефективне джерело інформації. Демократ постійно турбується про згуртованість трудового колективу, прагне підтримувати єдність працівників, попереджає ускладнення в людських стосунках.
Добрі стосунки допомагають їм співробітничати. Демократ працює з колективом у цілому, нікого особливо не відокремлює, не порушує офіційної субординації, не протиставляє своїх заступників їх підлеглим, не стереотипний в оцінках і поведінці. Він добре орієнтується в людях, вміє абстрагуватися від власних якостей, суб єктивізму в оцінках і адекватно розуміти інших людей.
Демократ враховує в роботі індивідуальні властивості особистості підлеглих вивчає їх потреби, інтереси, причини соціальної активності й прагне погодити їх з інтересами справи. При організації виробничої діяльності враховує психологію особистості підлеглого, підбирає для нього доручення і завдання, визначає засоби впливу, зміст вимог. Ліберальний стиль часто називають вседозволяючим , анархічним.
Основна його відмітність - незначна активність керівника в управлінні. Його мало цікавить процес повсякденної роботи, він не часто відвідує виробничі підрозділи, слабо здійснює функції контролю. Більшу частину робочого часу такий керівник витрачає на наради, кабінетну роботу. Як результат - слабка обізнаність зі станом справ на підприємстві. Ліберал - людина невимоглива. Часто справа доходить до того, що він змушений умовляти підлеглих виконати
ту чи іншу роботу і навіть сам береться за виконання доручень, не виконаних його підлеглими. Невимогливість до управлінських кадрів зверху до низу, поблажливість середньої управлінської ланки до працівників дезорганізують весь колектив господарства, і він стає непрацездатним. Покидають підприємство найініціативніші й досвідчені працівники, а ті, які залишаються, не підвищують професійного рівня, через те що немає в кого вчитися.
Бригадири, начальники цехів, які є лібералами, не бажають рухати свою ділову кар єру , бояться відповідальності, вважають, що своєю принциповістю і вимогливістю погіршать стосунки з підлеглими. Керівник на власний розсуд або з опосередкованої ініціативи неформального лідера делегує, передоручає йому свої повноваження. Як правило, до цього лідера у керівника є особиста симпатія,
і тільки з ним він вирішує всі питання, проблеми господарювання, відмежувавшись від усіх інших членів колективу. При цьому ступінь особистої участі керівника в управлінні не досягає оптимального рівня. Група полишена сама на себе, внаслідок чого її часто очолює стихійний лідер. Якщо ж між керівником і неформальним лідером виникає конфлікт, то лідер, не звертаючи уваги на керівника, втручається в управління
, явно перехоплює в нього владу, що практично дезорганізує управління і робить його неефективним. Якщо ж керівник не витримує тиску лідера і поступається, то він, по суті, випускає з рук владу, яку негайно підхоплює неформальний лідер. Через відсутність контролю за плановим виконанням робіт часто виникає дефіцит робочого часу, авральні ситуації, все робиться поспіхом. До критики ліберальний лідер ставиться байдуже, сприймає
її з готовністю, обіцяє виправитися, але продовжує працювати по - старому. Оцінюючи доцільність використання ліберального стилю керівництва, слід точно визначити мотиви, що спонукали до нього. Ліберальний стиль може бути результатом суб єктивних особливостей особистості керівника. Це можуть бути або слабкі професіонали, наприклад молоді спеціалісти, або люди, які виконують свої управлінські функції виходячи з тактичних міркувань особистої
кар єри, з прицілом на іншу роботу, або це люди з такими рисами характеру, як надмірна доброзичливість, слабка сила волі, зайва довірливість. Причиною ліберального стилю може бути і бажання зберегти своє здоров я. Ліберальний стиль доцільно використовувати лише там, де його потребують інтереси справи, колективу, а не особисті інтереси і нахили керівника. Наприклад, у ситуаціях, коли робота носить
індивідуалізований характер, коли підлеглі можуть самостійно планувати свою діяльність, а керівник виконує лише контролюючі функції. Використання цього стилю прямо пропорційне рівню свідомості й відповідальності працівників. Елементи ліберального стилю слід використовувати в управлінні колективами інтелектуалів. В організації інтелектуалів вільна, творча атмосфера. Постійно проводяться консультації, прямих наказів уникають, намагаються дійти згоди.
Цікаво, що деякі керівники проявляють елементи ліберального стилю у відносинах з вищим керівництвом , а з підлеглими - ніколи. Це, звичайно, помилка. Хороший менеджер навіть у сумнівних випадках бере на себе провину своїх підлеглих, якщо це можливо. Будучи добре обізнані з усіма стилями управління, талановиті менеджери не прагнуть сліпо копіювати, механічно переносячи їх на свою діяльність, а виробляють свій, відмінний від
інших стиль діяльності . Його манера керівництва не схожа ні на яку іншу. Такий організатор виробництва знає і вміє користуватися всіма засобами управлінського спілкування, співпереживання, впливу на людей, переконання, навіювання, вольового тиску, примусу і т. ін. Визнання і довіра серед підлеглих здобувається керівником у результаті добросовісної, чесної та наполегливої праці. Штучні прийоми здобуття престижу чого тільки заради нього не робили будувалися
престижні заводи там , де для них не було кадрів зводилися престижні палаци, вілли здатні породити лише псеавдоавторитети, тобто фальшиві. Фальшивий авторитет хитра людина може стати і підтримувати за допомогою знань та здібностей інших людей, але рано чи пізно це розкривається, і авторитет втрачається. У процесі перебудови нашої держави з явилося багато псевдодемократів. Зовні вони поводяться як демократи, виступають за гласність, демонструють колегіальність у роботі,
заохочують до критики. Але в роботі діють на власний розсуд, ігнорують думку колективу. Слід добре вивчити псевдоавторитети , їх психологічну сутність, оскільки вони завдають колективу великих збитків. Існує багато різновидів такого явища. 88.Параметри авторитету. Характеризуючи поняття авторитет , ми використовуємо такі параметри.
Широта авторитету - кількісна характеристика. Це сфера впливу, кількість членів колективу, залучених до авторитетних відносин керівником. Широта авторитету залежить від взаємності авторитетних відносин, від етичного і соціального рівня розвитку колективу. Керівник - ініціатор і домінуючий член авторитетних відносин. Він може авансувати довіру і повагу учасникам колективу, очікуючи взаємності, демонструючи приклад
ставлення один до одного учасників колективу. Керівникові необхідно усвідомлювати ступінь свого авторитету, мати чітку установку на авторитет. Адже авторитет керівника - це необхідна умова авторитету колективу як внутрішнього, так і зовнішнього. Глибина авторитету - якісна характеристика. Відправною точкою для цієї характеристики є початковий рівень авторитету як правило, це діловий авторитет у чоловічому і моральний авторитет у жіночому виробничому колективі .
Отже, авторитет керівника складається з двох компонентів авторитету посади і авторитету особистості. У процесі розвитку співпраці керівника з колективом його авторитет поглиблюється. У жіночому колективі набирає сили діловий авторитет, у чоловічому формується моральний авторитет на основі ділового. Глибину авторитету характеризують також ті види діяльності, які охоплює авторитет. Як правило, від керівника не вимагається мати повний, всеохоплюючий авторитет.
Достатньо бути авторитетним в основних видах життєдіяльності колективу. Авторитет впливає на всі інші види діяльності. Стабільність - часова характеристика авторитету - є результатом його систематичного підтвердження і розвитку. Колектив повинен отримувати регулярні докази того, що керівник - кращий з нас і водночас один із нас . Найвищою мірою гідний поваги
і довіри, тобто авторитетного ставлення як морального права на керівництво. Керівник, як правило, швидко втрачає авторитет, якщо члени колективу дедалі більше переростають його в моральному, діловому й інших значущих для життєдіяльності колективу відношеннях. Втрачений авторитет відтворити досить важко, іноді неможливо. 89.Види і причини виникнення псевдоавторитетів. Визнання
і довіра серед підлеглих здобуваються керівником у результаті добросовісної, чесної та наполегливої праці. Штучні прийоми здобуття престижу здатні породити лише псевдо авторитети, тобто фальшиві. Фальшивий авторитет хитра людина може створити і підтримувати за допомогою знань та здібностей інших людей, але рано чи пізно це розкривається, і авторитет втрачається. Існує багато різновидів такого явища. Авторитет пригнічення - найстрашніший
і дикий. Як правило, його домагаються люди низької загальної культури. Псевдо авторитет пригнічення полягає у прагненні керівника шляхом демонстрації переваги у правах, безперервних погроз скористатися владою, тримати підлеглих у постійному збудженні, стані страху перед можливістю покарання. Підлеглі уникають спілкування з таким керівником. Вони починають відчувати свою мало значущість, неповноцінність.
Вони не проявляють ініціативи, гордості за свій колектив. Тяжіння до авторитету пригнічення і результаті призводить керівника до краху, і колектив звільняється від нього. Авторитет резонерства. Керівник вважає, що постійні бесіди повчального характеру посилюють його вплив на людей замість того, щоб де потрібно застосувати владу або обмежитися лаконічним зауваженням .
Люди по - різному реагують на резонерство одні не переносять словесної накачки і будь - що намагаються її уникнути. Інші входять у стан агресії і йдуть на відкритий конфлікт з керівником. А треті звикають до нього, все мовчки вислуховують і продовжують працювати як завжди. Авторитет педантизму - це схильність керівника до суцільного контролю, до дрібниць. Як правило, страждають від цього прагнення некомпетентні керівники, які не користуються
професійною довірою серед підлеглих. Вони застосовують надумані критерії оцінки праці людей, які не мають нічого спільного зі змістом роботи, але які дозволяють зачепити людину на бюрократичний гачок, дати відчути свою владу. У таких умовах люди весь час порушують установки керівника, через те що не розуміють їх користі й сенсу. Тут керівник і демонструє свою владу. Ставить на місце підлеглих, які з недостатньою повагою ставляться до його рішень,
і задоволений. Фактично такі керівники завдають шкоди справі, викликаючи незадоволення у підлеглих, відвертаючи увагу від основних завдань. Авторитет підкупу виявляється тоді, коли керівник додержується правила Я обіцяю тобі те і те, якщо ти зробиш те і те . Іншими словами, винагорода за працю прямо залежить від особистих примх керівника. Це викривлює зміст службових відносин, породжує прислужництво.
Ділові відносини у такому разі набувають форми особистої відданості керівникові, який видається благодійником за рахунок держави. Авторитет відстані проявляється в тому, що керівникові здається чим далі він від підлеглих, чим рідше він з ними бачиться, тим сильніший його вплив на них. Прихильники такого авторитету прагнуть закріпити його шляхом створення штучних, бюрократичних барєрів між собою і підлеглими, встановлення для себе різних привілеїв, штучного виокремлення з колективу, самозвеличення.
Треба обирати оптимальну відстань у стосунках бо зневажаючи цим фактором авторитет легко втратити. Авторитет доброти виникає на основі неправильного розуміння сутності чуйного ставлення до підлеглих і характеризується низькою вимогливістю. Доброта, яка не поєднується з високою вимогливістю, послаблює волю людини, дезорганізує, зриває перспективу росту, завдає шкоди особистості й справі. Практика управління дає приклади завоювання дешевого авторитету за рахунок безпринципного ставлення
до підлеглих, низької вимогливості до них. У цьому разі керівник перетворюється на панібрата, який усією своєю діяльністю підкреслює, що він такий самий працівник, як і всі інші. Свої розпорядження, як правило. Виправдовує вказівками зверху. Нерідко в розмовах з підлеглими використовує вислів Братки, не підведіть мене . Ніколи не відмовиться взяти участь у випивці з підлеглими.
У психології цей стиль управління дістав назву псевдодемократичний авторитет . Панібратство, яке видається за чуйне ставлення, бажання всім своїм догодити, у тому числі й тим. Хто порушує трудову дисципліну, призводить до кругової поруки, руйнує колектив. Авторитет чванства - це зверхність, роздута пихатість, заснована на минулих або уявних , надуманих заслугах. Чванство - надмірне захоплення владою. Чванливий керівник формально або підкреслено поблажливо
ставиться до підлеглих, не вникає в їхні потреби. Усім своїм виглядом. Позою, напускною поважністю він принижує підлеглих, підкреслюючи виключність своєї персони. Таким керівникам здається, що ці заслуги поставили його на недосяжну висоту, яка примушує підлеглих закривати очі на його невдалі рішення. Чванливий керівник часто аргументує свою діяльність, посилаючись на свій вік, освіту і соціальне положення. Причини виникнення псевдо авторитетів 1.
Керівник вважає поки немає потреби радитися з підлеглими, рахуватися з ними, бо свідомість підлеглих ще не на достатньому рівні. 2. Керівник вважає підлеглі повинні його боятися. Хоча відомо, що такі якості підлеглих, як охайність, виконавська дисципліна, чіткість у роботі, виховуються насамперед не грубістю, не криком і не покаранням, а силою авторитету керівника. 3. Досягти псевдо авторитету легше і мати його зручніше, ніж
істинний. Можна менше вимагати від себе, не завантажувати себе уважним вивченням справ і вчинків, аналізом мотиві, що спонукали до їх здійснення. Набагато легше карати, кричати, ніж професійно і правильно організувати виробничий процес. 4. Грубість. Чванливість, самодурство можуть бути засобом самозахисту, бо саме нормальні людські стосунки одразу ж зясують його невихованість, некомпетентність, непридатність до управлінської діяльності.
Цим пояснюється і хвороблива нетерпимість таких горе - керівників. 5. Такі риси характеру, як властолюбство, завищена самооцінка, сприяють появі псевддоаавторитету. 6. Спричинює появу псевдо авторитету поведінка вищого керівництва. 90.Взаємозв язок настрою, самопочуття та психологічного клімату. Настрій - це загальний емоційний стан людини, характеризує
її протягом певного періоду часу радісний, сумний, веселий, пригнічений та ін. .Настрій завжди детермінований причинно - обумовлений , хоч іноді ми цих причин і не усвідомлюємо. Візьмемо, наприклад, фізичний стан. Звязок між здоровям і настроєм народна мудрість відзначила у приказці У здоровому тілі здоровий дух . У працівників, які страждають на різні хронічні захворювання, часто
спостерігається пригнічений настрій або роздратованість. У такому стані люди навіть на слушні зауваження керівника, але виражені різко можуть реагувати бурхливо. Ось чому керівнику необхідно знати про ста здоровя своїх підлеглих і враховувати це в управлінні ними. Залежність настрою окремої людини від її фізичного самопочуття відступає на другий план перед соціальними факторами, що зумовлюють позиції,
які вона займає в суспільстві. Настрій людини великою мірою залежить від усвідомлення і оцінки нею значущості тих чи інших факторів з власного або суспільного життя. Для кожної людини ревний настрій є переважаючим. Залежно від цього одних людей ми називаємо веселими, життєрадісними, бадьорими, інших - сумними, байдужими. Таке переважання в настроях стає властивістю певної людини, рисою
її характеру. Відомо, що бадьорий настрій працівника підвищує його інтерес до роботи, покращує протікання психічних процесів сприймання, память, мислення . Пригнічений настрій призводить до зневіри у свої сили, до неефективної праці. Взаємодія індивідуальних настроїв зумовлює і формує груповий настрій у колективі. На виробництві груповий настрій перш за все зумовлює морально - психологічний клімат у трудовому колективі.
Для сприятливого клімату характерний мажорний тобто постійна бадьорість, ніяких похмурих облич, ніяких кислих виразів, постійна готовність до дії, радужний настрій , піднесений тон у стосунках, взаємодовіра, взаємоповага і взаєморозуміння керівників і підлеглих, усіх членів колективу. Навпаки, цинічний настрій, в основі якого лежить відкритий виклик соціальним нормам життя і поведінки людей, агресивна конфронтація між ними, переважаючі песимістичні настрої, хвороблива заздрісність
і байдужість - усе це показники несприятливого морально - психологічного клімату в групі. Багато в чому морально - психологічний клімат виробничого колективу залежить від його керівника. Важливо, щоб керівник на роботі ніколи не дозволяв собі мати похмуре, засмучене обличчя, навіть якщо в нього неприємності або якщо він хворий. Адже від його поведінки, зовнішнього вигляду залежать самопочуття і настрій його підлеглих. Звичайно, керівник - жива людина, у якої можуть бути причини для поганого
настрою. Однак при бажанні кожний керівник може оволодіти методом самонавіювання, аутогенних тренувань, які дають змогу керувати своїм настроєм. Настрій може виконувати різні функції сигнальну, регулятивну, спонукальну. Сигнальна функція полягає в тому, що емоційні переживання, настрій людини відбиваються на її зовнішніх та внутрішніх проявах. Спонукальна функція настрою полягає в тому, що оптимістичний настрій керівника, сприятливий морально - психологічний клімат виробничого колективу
є факторами, що стимулюють активну трудову діяльність працівника. І навпаки, несприятливий морально - психологічний клімат, пригнічені настрої можуть стати причиною звільнення з роботи. Настрій потребує управління. Він повинен стати важелем. За допомогою якого керівник спрямовує колективну поведінку. Якщо ж спонукальна функція настроїв і думок групи узгоджується
із зусиллями керівника, то ефект системи управління підвищується. 91.Поняття афекту і його вплив на психологічну діяльність особистості. Афекти від лат affectus - душевне хвилювання - це сильні короткотривалі емоції, що виникають раптово і виявляються у значних змінах свідомості, порушеннях вольового контролю за діяльністю мязової системи та станом внутрішніх органів. Прикладами афекту можуть стати сильний вибух гніву,
істеричний нестриманий сміх, жах, переляк, відчай та ін. Для них властива надзвичайна сила вияву. Вони ніби вириваються з людини, яка не може їх стримати і опанувати ними. Характерною ознакою афектів є звуження свідомості . Людина неповністю усвідомлює свої вчинки і дії, говорить і робить те, чого вона не дозволяє собі у спокійному стані
і про що гірко жалкує, коли мине афект І. Павлов . Послаблення коркового гальмування виявляється в яскравих зовнішніх і внутрішніх проявах афекту. Змінюється робота залоз внутрішньої секреції посивіння волосся , настають різкі зміни кровообігу людина блідне або червоніє спалахнув від гніву , порушується дихання завмер від переляку , спостерігаються розлади в діяльності органів травлення та
ін. Для афектів характерні рухове збудження, швидкі некоординовані, безладні рухи, бурхлива словесна реакція. Але можуть спостерігатися і протилежні явища. Наприклад, жах паралізує дії людини, вона ніби камяніє , рухи і дії зовсім припиняються стан ступору , У результаті сильного переляку в людині може частково чи повністю загальмуватися центр мови заїкання, оніміння. Після афекту
іноді настають заспокоєння і деяка втома, у складніших випадках - так званий афективний шок. Іноді у стані афекту відбуваються зміна звичних установок особистості, ломка типової поведінки. Тому особливо шкідливими є афекти в управлінській діяльності, які завдають непоправної шкоди авторитету керівника. У стані афекту керівник втрачає голову , вчинки стають нерозумними, здійснюються без урахування обставин, не усвідомлюється значенням їх наслідків.
Зустрівши опір, такий керівник ще більше збуджується, втрачаючи владу над собою. Афекти спричинюються гострим життєвими ситуаціями, в які потрапляє людина. Афект є реакцією на загрозу її життю або життю близьких людей. Іноді афект поступово формується як накопичення незадоволення будь-чим або взаєминами з будь - ким. Як наслідок людина втрачає терпіння. Існують афекти, які мають позитивний характер.
Вони спричиняються радісними подіями особистого життя чи обставинами великого суспільного значення День Перемоги . Це може бути захоплення у глядачів театру, чи в радісному натовпі людей. У художній літературі описано багато любовних афективних переживань. Навіть наукові відкриття після багаторічних наполегливих пошуків істини іноді супроводжуються бурхливим вибухом радості.
Подібні афективні стани - нормальне явище. Результати медичних досліджень свідчать, що постійне стримування позитивних афектів може зашкодити психічному і фізичному здоровю особистості. Але сильні позитивні емоції можуть вплинути на людський організм і навіть викликати шоковий стан, який призводить до смерті. Виникнення афектів залежить не тільки від життєвих ситуацій, а й від особистості ,
її темпераменту, вміння володіти собою, стану здоровя , нервової системи. Схильність деяких людей до афектів , особливо негативних, що спалахують у незначних ситуаціях , часто є ознакою невихованості. Це люди істеричні, з низьким рівнем культури, які не звикли контролювати своїх почуттів. Зустрічаються капризні , емоційно розпущені люди, які на будь - яку дрібницю відповідають афектом. Боротися з негативними афектами необхідно за допомогою вольових зусиль, спрямованих на переведення
емоційної енергії в іншу діяльність, довільно затримувати рухову реакцію, що характерна для афекту. Стриматися, не втратити влади над собою на першій стадії афекту може кожна людина. Але на наступних стадіях вона вже втрачає вольовий контроль. Робить безвідповідальні та безрозсудні дії. Важливу роль у боротьбі з афектами відіграє усвідомлення можливих результатів, наслідків афекту. 92.Психологічні причини вступу людей до неформальних груп.
Найважливішими психологічними причинами вступу людей до неформальних груп є 1. Почуття належності - одна з найсильніших емоційних потреб людини. Людина ще з дитинства прагне до належності певній спільноті дитячий гурт, клуби, спортивні товариства, сімя та ін. Належність до неформальної групи може дати людям психологічні вигоди, що не менш важливі, ніж одержувана зарплата. Людина завжди хоче бути комусь потрібною,
і не завжди ця потреба може бути задоволена у формальних організаціях. 2. Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без зайвих сумнівів звертатися до свого безпосереднього керівника за порадою чи з метою обговорення власних проблем. Якщо цього не відбувається, то працівник знаходить цю допомогу в неформальних відносинах. Чому люди не звертаються по допомогу до керівника?
По - перше, багато підлеглих вважають, що керівник формальної організації буде мати про них погану думку, якщо вони питатимуть його, як виконати ту чи іншу роботу. По - друге, деякі працівники бояться гострої критики у відповідь. Крім того, у кожній організації існує багато неписаних правил, що стосуються дрібних процедурних питань, наприклад якою тривалою повинна бути перерва на чай, як керівник ставиться до неформальних розмов,
жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення. Зрозуміло, що працівник добре подумає, перш ніж звернутися по допомогу до керівника і найчастіше звертається до людей. Які йому симпатичніші, приємніші, ставляться до нього доброзичливо, із розумінням. Одержання допомоги приносить користь і тому, хто її одержав, і тому, хто її надав. У результаті надання допомоги людина набуває престижу,
авторитету і самоствердження, а отримуючий допомогу - необхідне керівництво до дії. Таким чином, потреба у допомозі веде до виникнення неформальної організації. 3. Захист. Люди давно знали, що сила - у єдності. Усвідомлена потреба у захисті залишається важливою причиною обєднання людей у ті чи інші групи. Перші профспілки зародилися саме у соціальних групах, які збиралися й обговорювали претензії
до керівництва. І нині члени неформальних організацій, що складаються з працівників низових рівнів, захищають один одного від законів, інструкцій, які завдають їм шкоди. Наприклад, вони обєднують зусилля для того, щоб усунути шкідливі умови праці, боротися з екологічною кризою тощо. Не дивно, що ця захисна функція набуває ще більшого значення, коли керівникові не довіряють. 4. Спілкування. Потреба у спілкуванні потребує постійного задоволення,
і це необхідно враховувати при організації виробничого та управлінського процесів. Наприклад, люди бажають знати, що відбувається навколо них, особливо коли це стосується їхньої роботи. І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів дуже слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації
є доступ до неформальних джерел інформації чуток . 5. Симпатії й антипатії. Люди часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Взаємні симпатії цементують неформальну групу, але якщо вони зникають, то група розпадається. Наприклад, бухгалтери та економісти часто працюють у великих кімнатах, де немає перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного й відчувають симпатію один до одного частково від того,
що виконують подібну роботу. Так, вони можуть разом обідати, обговорювати свої виробничі та особисті справи під час перерви на чай тощо. Результати досліджень показують, що люди схильні встановлювати більш тісні відносини з тими, хто перебуває у безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто перебуває на відстані кількох метрів. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поряд. Причому тісні особисті контакти зберігаються не тільки на виробництві, а й у невиробничий час.
Аналізуючи причини вступу людей до неформальних груп, слід памятати, що неформальна організація є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. 93.Поняття стресу і його вплив на емоційний і фізіологічний стан людини. Стрес від анг pressure - напруження - це форма психічного напруження, яка виникає в результаті емоційних і розумових навантажень і викликає зміни функціонального стану
і самопочуття людини. Вчені - психологи глибоко вивчають частоту виникнення стресів у житті людини залежно від її професійної діяльності. Так, в управлінській діяльності активні й працелюбні менеджери часто підпадають під тиск стресових навантажень у звязку із зривом постачань, раптовим спадом попиту, банкрутством боржника та ін. Фактори, що спричинюють появу стресового стану називаються стресорами.
Поняття стрес увів відомий канадський вчений Сельє, який тривалий час працював у США. Розглядаючи динаміку протікання стресового стану. Вчений встановив основні стани його розвитку. На першому етапі невеликий за силою стрес може навіть активізувати діяльність менеджера, зарядити його додатковою енергією. У цей час відбувається мобілізація адаптаційних резервів організму, активізуються емоції
і поведінка людини. У результаті людини відчуває приплив життєвих сил, загострюється увага. Покращується память тощо. Але стресові навантаження зростають, накопичуються, їм нема кінця і краю. Тоді настає другий етап розвитку стресу - стадія резистентності пристосування . Вона супроводжується постійним нервовим напруженням, стійкою витратою адаптаційних резервів організму у більш швидкому темпі, ніж вони відновлюються . Тривалі емоційні й розумові навантаження зумовлюють
появу третьої стадії розвитку стресу - виснаження адаптаційних резервів організму людини. Психічне напруження досягає найвищого рівня. Зявляється почуття втоми, різко погіршується фізична і особливо розумова працездатність. Зменшуються обсяг і концентрація уваги. Недостатньо добре відбуваються її розподіл і переключення. Погіршується память людина може забувати порядок виконання дій.
Уповільнюється час прийняття рішень, стає незвязною мова, ніби паралізується воля. Поява стресового стану виявляється і в порушенні діяльності мязової системи рухи стають різкими, не вивіреними, некоординованими, недоцільними, іноді, навпаки, спостерігаються кволі, загальмовані, фізична активність різко падає. При тривалому перебуванні у стані виснаження можуть спостерігатися спазми мязів . Особливо істотні зміни відбуваються у функціонуванні самого організму людини.
Зявляються безпричинний головний біль, порушується робота органів травлення. Відбуваються й вегетативні розлади змінюється колір обличчя, частота дихання і серцебиття, зявляється тремтіння кінцівок і внутрішнє тремтіння, сухість у роті, збільшується потовиділення. Різко зростає залежність людини від алкоголю та цигарок, інших стимулюючих речовин кави, міцного чаю, наркотиків, ліків.
Спостерігаються стійкі порушення сну, імпотенція, ригідність. Стрес може спричинити навіть біохімічні зміни у складі крові. При тривалому стресі можуть істотно погіршитися взаємовідносини членів колективу, що призводить до його дезорганізації. У деяких людей виникає нетерпимість до вчинків, реакції оточуючих. Ухилення від відповідальності за доручені справи.
В інших виникає чи зростає потреба у самоствердженні, яка може проявлятися не у виконанні важких завдань, а у постійних суперечках з оточуючими щодо своїх реальних і уявних заслуг і здібностей. Можуть виникати помилкові, нестійкі уявлення про погане ставлення до себе колег. Зявляється емоційна нестриманість з неістотних причин. Розпорядження і вказівки керівників починають здаватися неправильними, несправедливими.
Подібні соціально - негативні ефекти стресу погіршують діяльність колективу, знижують продуктивність праці. 94.Офіційні і неофіційні ролі членів трудового колективу. Соціальна роль - це певний спосіб поведінки людей відповідно до їхнього статусу, позиції в суспільстві та системі між особистісних взаємин. Соціальні ролі виявляється в тому, як людина діє, користується своїми правами
і виконує обовязки яка вона в родині, який працівник, який товариш, який керівник. Існують дві основні спрямованості для створення групи, що працюватиме нормально. Перша - суто офіційна, цільова роль, що зумовлюється посадою, яку обіймає працівник у виробничому колективі. Офіційна соціальна роль працівника визначається посадовими інструкціями, які розподіляються так, щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних
завдань. І відповідно до офіційної ролі виникають соціальні сподівання, тобто від працівника чекають певної поведінки у здійсненні суспільних та виробничих функцій, передбачених взятою на себе роллю. Від того, наскільки рольова поведінка збігається з еталоном, залежать неофіційне ділове положення і авторитет працівника. Друга роль - роль у групі . Вона не так помітна порівняно з офіційною, але істотно впливає на активізацію життя
і діяльність групи. У групі спостерігається розподіл групових ролей , які необхідно знати для успіху групової діяльності. Американський дослідник М. Белбін виокремив кілька ролей, які можуть грати члени колективу. Кожна роль специфічна й зумовлена потребами управління. Голова - його цікавлять цілі і завдання організації. Займає головуюче положення в колективі слухає, узагальнює, формулює висновки, розподіляє обовязки у
групі схильний до довіри, вільний від почуттів ревнощів, заздрощів. Він - соціальний лідер. Оформлювач рішень - лідер у роботі. Повний енергії. Прагне випереджати інших. Його наполегливість завжди спрямована на досягнення цілей колективу. Він різкий, колючий, хворобливо сприймає критику, буває прискіпливим. Але присутність цієї людини в колективі приносить користь він змушує рухатися вперед, намагається реалізувати
прийняті рішення. Порадник - спокійний, врівноважений, максимально обєктивний, схильний до безпристрасного, зваженого аналізу стану справ, не схильний до емоційних поривів. Повільний у прийнятті рішень. Не любить, коли його підганяють, оберігає колектив від нереальних планів. Заслуговує на довіру. Але йому не вистачає людського тепла, веселості. Новатор - поставляє групі нові, оригінальні ідеї, нові методи роботи.
Має високий коефіцієнт інтелектуальності. Гарячий, захоплений, нестриманий. З приводу його пропозицій не слід вживати таких висловів А хто цим буде займатися Не розумію, чого ви домагаєтесь Занадто ризиковано , Ви досить молодий . Слід шукати раціональне зерно в його пропозиціях. Практик - організатор - характеризується пристрастю до реалізації поставлених завдань.
Має сильний характер, внутрішньо дисциплінований, схильний до порядку. Любить складати графіки, схеми, плани. Іноді йому не вистачає гнучкості. Розвідник ресурсів - активний, динамічний, легко спілкується, добре відчуває емоційну спрямованість ділового партнера. Виходить за межі групи, має безліч контактів, приносить нові ідеї, свіжу інформацію, рідко знаходиться на місці.
Він охороняє групу від загнивання і втрати звязку із зовнішнім світом. Недолік - деяка імпульсивність і висока емоційність робітника. Душа групи - чуйний, завжди обізнаний з потребами і турботами колег, їх особистими справами. Він найактивніше від усіх здійснює внутрішні комунікації. Вміє і любить слухати, вміє зняти емоційне напруження, не любить особистого ворогування
і недоброзичливості. Доводчик - не знаходить душевного спокою доти, поки не переконається, що справу виконано. ніщо не забуто. Сильний характер, схильний до самоконтролю. Любить моралізувати, апелюючи до почуття обовязку, патріотизму, честі колективу. Він метушливий, вразливий, занадто уважний до деталей. Очевидно, що не в кожну групу обовязково повинні входити всі перелічені персонажі.
Можливо, і навіть бажано, щоб особи виконували кілька соціальних ролей. Неможливо знайти одну особу, тобто ідеального керівника, який би замінив увесь рольовий ансамбль .Тому важливо вивчити всі сильні й слабкі сторони кожного співробітника і визначити йому місце, де він найкраще реалізуватиметься. Роль особистості розглядається з різних боків по - перше, роль слід зрозуміти по - друге, роль слід
прийняти по - третє, роль слід виконати по - четверте, наші чекання ролей інших людей мають різноплановий характер. Тому ми повинні знати не тільки свої ролі, які розуміємо, приймаємо й виконуємо. А й орієнтуватися в усіх інших ролях. Інакше нам важко нормально взаємодіяти з іншими. Іноді ми довіряємо ролі людям, не підготовленим до їх розуміння, прийняття і виконання. Доручаючи підлеглим виконання певних соціальних ролей, керівник
повинен прогнозувати їх вплив на формування особистості. 95.Психологічні і соціальні засоби виходу із стану стресу. Усвідомлюючи стрес як невідємну частину життя людини, слід памятати, що адаптаційні резерви організму, закладені генетично і передані у спадковість, не безмежні. Стресові навантаження необхідно регулювати і тримати під контролем.
Перш за все важливо встановити момент - початок дії стресу, який супроводжується часто такими ознаками, як надмірна дратівливість, образливість, депресія, потяг до спиртного, цигарок, порушення сну та ін і правильно зустріти його. Якщо цього не передбачити, стрес поглине людину. Якщо людина усвідомила. Що перебуває в стані стресу, то вона повинна дотримуватися певного плану дій. По - перше, треба відвідати лікаря і отримати чітку картину власного здоровя .
По - друге, слід встановити, скільки годин потрібно для нормального, відтворюючого сну. Якщо цього замало, при необхідності можна навіть тимчасово вживати снотворне. По - третє, слід контролювати витрати часу, проаналізувати службові обовязки виділити головні, що ведуть до поставленої мети. Продумати можливі зміни в організації власної роботи. Слідкуйте за дотриманням балансу між поставленими завданнями
і особистими можливостями і здібностями. Не втрачайте контроль над собою. Детально плануйте свій робочий день. Навчіться відмовитися від роботи і зрозумійте, що ні - це нормальна відповідь. Припиніть почуватися ізольовано, зробіть рішучі кроки, щоб краще пізнати колег, розширити коло неформального спілкування. Продумайте свій вільний час. Найкращі ліки від емоційних та розумових стресів - фізична активність,
активні форми відпочинку. Підтримуйте фізичну й рухову активність. Відмовтесь від надмірного вживання алкоголю, міцного чаю, кави, цигарок.
| ! |
Как писать рефераты Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов. |
| ! | План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом. |
| ! | Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач. |
| ! | Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты. |
| ! | Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре. |