ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯМамошина М.В. (БГИТА, г.Брянск, РФ)The analysis of means of motivation for increase of labour productivity of the workers of firm is resulted.В российской экономике постепенно происходят изменения, которые подтверждают, что период замедления темпов спада и стабилизации заканчивается, начинается период перехода к росту производства. В этих условиях требуется более внимательное отношение к решению экономических проблем, одной из которых является повышение производительности труда работников. Низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции, неудовлетворенность материальных и духовных потребностей работников, плохие условия труда и быта – всё это отрицательно влияет на эффективность труда людей и деятельность предприятия в целом, поэтому мотивации работников необходимо уделять пристальное внимание. По данным Е.Б. Моргунова развитие мотивации способствует повышению производительности труда не меньше, чем техническое перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством внедрения передовой технологии, а на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. Ф. Тейлор первым предложил методики по стимулированию работников к повышению производительности. Он разработал метод рационального вознаграждения работающих по результатам их труда. Тейлор отмечал следующие причины низкой производительности: природную склонность человека работать медленно, низкий уровень профессионального обучения, отсутствие точного инструктажа об эффективных методах работы, классовая солидарность: рабочие считали, что, повышая производительность, они уменьшают число рабочих мест. Целью рациональной организации труда Тейлор считал максимизацию прибыли работодателя в совокупности с повышением благосостояния работников. Тейлор предложил следующие меры по организации труда: тщательное изучение всех действий и операций, осуществляемых работниками, поиск наиболее успешных стратегий; обучение сотрудников лучшими наставниками, увольнение тех, кто не справляется; материальное поощрение скорости и точности работы; сотрудничество рабочих и администрации. В отличие от Тейлора Г. Мюстенберг считал, что увеличение производительности труда основывается на психологических закономерностях. Выделяются следующие факторы, влияющие на работника в процессе его трудовой деятельности: наличие вредного производства, сменность работы, твердый или свободный график работы, мера ответственности, возможность совмещать работу с учебой, состояние здоровья работника, способности, необходимые для выполнения данного вида работы, уровень образования. В сферу интересов работника входят также возможности продвижения по служебной лестнице, профессиональный рост, творчество. Таким образом, путь повышения качества труда и, следовательно, результативности деятельности фирмы исключительно за счет увеличения уровня зарплаты – путь тупиковый. Но всё же решающую роль в мотивации труда работника играет именно материальное вознаграждение. Доход работника предприятия может состоять из следующих элементов: оплата по окладам или тарифным ставкам; коэффициент, отражающий соотношение спроса и предложения на данный вид труда; компенсации, учитывающие рост цен и непредвиденные обстоятельства; доплаты за тяжелый труд или труд в неблагоприятных условиях; надбавки и премии, стимулирующие повышение качества продукции и производительность труда; социальные выплаты и дивиденды. При определении оптимального вознаграждения за труд подчиненных необходимо ориентироваться на средний уровень оплаты труда для данной профессии в отрасли, общий уровень зарплат на предприятии, важно выяснить ожидания самого работника, необходимо четко видеть место денег в структуре потребностей и мотивов персонала. Важным способом мотивации людей является премирование. Для того чтобы наиболее успешно использовать систему премирования, необходимо проводить аттестацию сотрудников. Существует различная периодичность проведения аттестации: большинство предприятий проводит аттестацию один раз в год, но существуют и такие, которые проводят оценку два раза в год или чаще. Показатели оценки делятся на несколько групп: показатели результативности труда, профессионального поведения, личностных качеств. Периодическая оценка сотрудников способствует развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о результатах выполнения им своих обязанностей. По результатам аттестации определяются условия карьерного роста работников, а также увеличение заработной платы. При этом устраняется уравнительность в оплате труда, возникает прямая зависимость величины заработной платы от результатов деятельности, как индивидуальных, так и всего предприятия в целом, что повышает производительность труда. Практически на всех предприятиях выдают так называемые ожидаемые премии: в конце месяца, квартала или года, однако особым стимулом к увеличению производительности труда становятся неожиданные премии, связанные непосредственно с результатами трудовой деятельности работника. Добавленная к заработной плате небольшая сумма вдохновляет гораздо сильнее, чем годовая премия, воспринимаемая как должное. При этом вознаграждение должно быть справедливым. Людям свойственно сравнивать себя с другими, ощущение, что в вознаграждении за проделанную работу имеет место несправедливость, может значительно понизить мотивацию, уменьшить производительность, ухудшить психологический климат в коллективе, привести к увольнению сотрудника. Помимо зарплаты важным средством мотивации являются льготы, к ним относятся оплачиваемые предприятием медицинские услуги, оплата обучения, страхование на случай длительной потери работоспособности, дополнительное пенсионное страхование, предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и другие. Для того чтобы установить размер льгот, необходимо определить денежный эквивалент предоставляемых льгот, соотношение размера предоставляемых льгот с подобными на других предприятиях и т.п. Многие сотрудники хотят иметь более тесные связи с компанией, не ограничиваясь только повседневными обязанностями и продвижением по службе. Людям свойственно ощущать себя частью большего. Когда работники чувствуют, что вносят свой вклад в достижения компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе. Распределяя среди работников часть прибыли, можно вызвать чувство сопричастности с делами предприятия посредством материального награды. Распределение прибыли, как правило, является нефиксированным вознаграждением. Суммы, получаемые работником, зависят от положения дел на предприятии. Существуют три формы подобных выплат: наличные выплаты, отсроченный дивиденд, а также их сочетание. При первом варианте сотрудникам выплачиваются премии, величина которых зависит от прибыли. Отсроченные дивиденды – перечисления в фонд с отсроченным налогообложением, например, отчисления в пенсионные фонды. Акционерные компании могут предложить своим работникам льготы при покупке акций. Как средство мотивации можно использовать подарки. Конечно, они не могут компенсировать плохие условия труда и не окажут эффекта, если у сотрудников низкие заработки и нет перспектив карьерного роста, но подарки показывают людям, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Подарки можно дарить в связи с юбилеем, успешным выполнением задания, достижением командой какой-либо цели и т.д. При этом важно не выделять кого-то одного из сотрудников, не предусматривать каких-то ответных обязательств, подарки служат лишь знаком внимания и поощрения. Нет универсальных рецептов, как достичь и поддержать высокую производительность и эффективность труда, поэтому методы, системы и принципы управления людьми должны постоянно обновляться, приспосабливаться к изменяющимся социально-экономическим условиям.