Основы профессионального консультирования

2. П.к. в ситуации выбора профессии у школьников. У шк-ов старшего возраста вед. Д. становится учебно-профессиональная, осуществляется жизненное и проф. сопред. Особую актуал. приобретает вопрос кем быть Начинается активный поиск своей будущей проф. роли и экспериментирование в разных ролях. На разных возрастных этапах проф. сопред. выражено в различной степени.

В связи с этим в управлении профориентацией школ-в опора делается на вед. вид деятельности в соответствии с возрастными особ-ми учащ-ся. Появ. реал. возможность последовательно и целенаправленно регул. пр. их проф. сопред. Для эффек-го управления проф. сопред-ем учащ-ся молодежи выделяют показатели, харак-щие его как пр кот. предполагает разв. Л. S. будущ. проф.Д 1. Инф-ть уч-ся, знание стр-ры нар. хоз-ва и видов проф. образ-я, сост-ния рынка труда, содержания

и условий труда по избранной профессии, учебных заведений, где можно получить избранную профессию специальность. 2. Сформир-ть общественно значимых мотивов выбора профессии сближение проф. намерений с потребностями рынка труда. 3. Выраженность проф. интересов наличие устойчивых проф. интересов в опред. обл. Д и конкретной профессии. 4. Наличие спец. спос-ей к опред-му виду проф. Д. 5. Практ. опыт в области избранной трудовой Д занятия в кружках, секциях, музыкальной школе, на

факультативах и т.д 6. Сформир-ть и устойч-ть проф. намерений, их обоснованность достаточные знания о содержании профессии, условиях труда, путях получения образ-я по спец-сти, а т.ж. о своих интересах, склонностях и способностях. 7. Реал. ур. проф. притязаний интересы, способности, самооценка, профессиональные намерения учащихся согласуются му собой, и степень их раз-я позволяет предположить успешность буд. Д 8. Сос-е зд позволяющее избрать данный вид Д. профессию, что подтверждается при необходимости заключением

врача. Осн. критерием эфф-сти работы по профориентации в школ. период яв-ся сформир-ть проф. плана оптанта. Осн. задача пк клиента в ситуации выбора профессии помочь человеку ответить на 3 гл. вопроса что он хочет, выбирая профессию хочу, что может могу и что пользуется спросом на рынке труда надо. Пконс-т, используя спец. методики, либо подтвердит выбор, либо посоветует молодому человеку реализовать себя в др. области с учетом его интересов, возможностей и потреб. рынка труда.

3. Технология работы пк-та с Службе занятости. Пк-ние в центре занятости населения яв-ся спец. Д задача кот. оказание содействия кл-ту центра в решении проблемы индивидуальной занятости с учетом его способностей и реальной ситуации на рынке труда. Задача пк-та содействие кл-ту в решении проблем, связанных с подбором, поиском подходящей проф. Д определением профиля необходимого проф. обучения и трудоустройства.

Основными fми пк-та яв-ся профинформация, профотбор, организационно-методическая работа, пк-ние, психологическая поддержка. Цель профинформационной работы ор-ция максимального информирования кл-тов службы занятости населения о профессиях вообще и рынке профессий в регионе. Такие сведения включают в себя хар-ку структуры региональной потребности в кадрах в настоящее время и на перспективу, Соц демографических особенностей города, области, района и особенностей формирования

в нем трудовых ресурсов, описание профиля проф. учебных заведений, содержательную хар-ку профессий, пользующихся спросом на рынке труд. F профинформирования включает след. создание информационного банка профессиографических сведений сведения об учебных заведениях, профессиограммы и т.п. информационно-стендовую работу внутри центра занятости внешнюю информационно-рекламную работу на радио, в прессе выступления на городских, районных, областных совещаниях, конференциях по вопросам профориентации.

Целью профотбора профподбора яв-ся установление оптимального соответствия му профессионально важными качествами кл-та и требованиями РМ. Профотбор профподбор включает след. профдиагностику индивидуально- ских особенностей оценку соответствия индивидуальных качеств требованиям конкретной профессии специальности принятие решения о проф. пригодности. В организационно-методической работе м. выделить следующие направления овладение необходимым банком психодиагностических средств пополнение и обновление психодиагностического

инструментария повышение квалификации в области профориентации. Пк-ние яв-ся осн-м направлением работы пк-та и заключается в согласовании индивидуальных желаний кл-та, его психологических особенностей и представлений о спросе на профессию с реальной ситуацией на рынке труда. 4. Пк-ние по рез-ам атт. кадров. Атт. это спец. образом организованный пр. оц. эфф-сти выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Атт. всегда создает опред. напряженность в орг-ции, поскольку

сопряжена с оценочными пр-ами, кот. м.б. Sивными, ошибочными, случайными. Для подготовки и проведения аттестации привлекают психологов, пк-тов, орг-ных к-тов, а т.ж. спец-тов центра оц. персонала. Особенно важно не только отработать процедуру атт исключив из нее возможные искажения, но и определить те методические принципы, кот. будут положены в основу оценочной процедуры. Выбор принципов определяется целью и задачами аттестации, традициями и особенностями орг-ции, хар-ром

ее требований к персоналу. Использование рез-тов аттестации В ор-циях, сохранивших прежние традиции, атт. проводится формально и не способствует рациональному использованию ее рез-тов для должностных перемещений спец-тов. Формально и фактически ничего не меняется, и это существенно влияет на обл-ть неформальных отношений, оказывая чз них обратное воздействие на М-ю сотрудников. Рез-ты аттестации позволяют провести условное разделение сотрудников на три основные

группы 1 не удовлетворяющих стандартам тр. 2 удовлетворяющих стандартам тр. 3 существенно превышающих стандарты тр. Соответственно рез-там аттестации руководитель может строить свою кадровую политику в отношении каждой из выявленных групп сотрудников. Пк-нт м. помочь руководителю в принятии реш-й относительно дальнейшей организационной карьеры каждого сотрудника. Сотрудники, попавшие по рез-там аттестации в гр. не удовлетворяющих стандартам тр могут

т.ж. составить две группы гр которая нуждается в профессиональном переобучении, дополнительном обучении или кадровом перемещении не обязательно с понижением в должности, вполне возм что требуется лишь горизонтальное перемещение гр. риска, состоящую из сотрудников, которых по тем или иным причинам выгоднее уволить из орг-ции в силу их проф. некомпетентности, проф. непригодности или неконкурентоспособности в сравнении с другими кандидатами на данное рабочее место. Задача пк-та помочь таким лицам найти решение относительно

дальнейшего разв-я своей проф. карьеры, приняв то, что внутриорганизационная карьера не реализована. Сотрудников, попавших по рез-там аттестации в гр. удовлетворяющих стандартам тр м в свою очередь, разделить на две следующие группы гр. стабильно работающих сотрудников, у которых наблюдается максимальное соответствие проф. квалификации и заним. РМ гр. сравнительно перспективных сотрудников, кот. стабильно работают и чья проф. квалификация постепенно перерастает требуемый уровень и м.б. использована для изучения опыта

и повышения квалификации. Сотрудники, попавшие по рез-там аттестации в гр. существенно превышающих стандарты тр имеют право на получение допол-ных льгот и м.б. сориентированы на индивид-е задания. Именно из числа этих сотрудников формируется кадровый резерв орг-ции. 6. Методологические основы Д. пк-та. Д содержание кот. связано с проведением проф. конс-я, предъявляет определенные требования к Л. спец-та. Пк-ние осущ-ся в форме непосредственного вд-вия к-нта с кл-том,

в ходе кот. часто затрагиваются жизненно и личностно важные для кл-та вопросы. Ретроспективный анализ разв-я теории и практики проф. конс-я позволяет выявить такие основные принципы Д. пк-тов 1. научность, заключающуюся в изучении сущности, закономерностей разв-я теории и практики проф. конс-я с учетом психолого-педагогических, психофизиологических, медицинских, Соц экономических задач, решаемых в его пр.е 2. гуманистическое отношение к личности консультируемого 3.

понимание проф. консультации как совместной Д. конс-та и оптанта, основу кот. составляют S-Sные отношения 4. ориентацию на приоритетность интересов, потреб желаний личности по сравнению с запросами общества на специалистов высокой квалификации 5. активизацию самостоятельности кл-та в вопросах проф. самоопределения 6. использование диагностического подхода с целью ан-з и прогноза проф. разв-я консультируемого 7. обучающий и формирующий хар-р профконсультационной

Д. 8. непрерывность повышения квалификации пк-тов, их самосовершенствования и саморазв-я. Если обратиться к принципам конс-я, кот. чаще всего формулируются перед практиками, то, пожалуй, одним из основных будет принцип эмпатии. Он требует, чтобы конс-т встал на позицию кл-та и посмотрел на проблему его глазами. При этом важно, чтобы пконс-т мог точно и убедительно передать свое состояние кл-ту. Такой подход позволяет консультанту показать, что он способен признать ценности и особенности своего

кл-та, даже если они сильно отличаются от его собственных. Эмпатия помогает создать отношения, кот. окрашены не только уважением и пониманием, но и определенной теплотой. Если пк-нт эмоц-но теплая Л то его помощь скорее будет принята кл-том. 8. Личностно-деятельностный подход как методологичекая основа проф. конс-я. Для целей пк-ции особенно ценно то, что А.Н. Леонтьев рассматривает

Д. как сис-му, вкл-ную в сис-му отношений общ-ва, подчеркивая при этом, что Д. каж. отдел-го ч. зависит от его места в обществе, от выпадающих на его долю условий, от того, как она складывается в неповторимых индивидуальных обстоятельствах. Правомерно предположить, что то, как складывается Д. в неповторимых индив-х, и есть формирование опыта ч.

След. моменты представляют особый интерес Д. не замыкается только на понятии внутренняя активность S, напротив, А.Н. Леонтьев особо подчеркивает, что именно во внешней Д. происходит размыкание круга внутренних психических пр.ов как бы навстречу объективному предметному миру, властно врывающемуся в этот круг. и наоборот, Д. несводима к понятию поведение, за которым стоит прежде всего хар-ка вд-вия ор-ма с окр. ср особ-

сти кот. обусловлены природными предпосылками и соц. факторами внешне поведение прояв-ся именно как набор реакций на ситуацию и воздействия среды Д. индивидуальна, носит отпечаток своеобразия Л. ч в чем т.ж. обнаруживается отличие от поведения, которое строится чаще всего по общим для индивидов законам. Хар-р и особ-ти Д. опред-ся потребностями и мотивами ч а ее стр-ра обеспечивается опред.и действиями и операциями. Т.о удобно рассм-ть в Д. две стороны мотивационно-потребностную и операционально-техническую.

Мотивационно-потребностная сторона Д. может описываться чз систему потреб. и мотивов, в которых эти потребности конкретизируются. А.Н. Леонтьев описывает систему мотивов как сложную иерархию, в кот. представлены основные, стрежневые мотивы и дополнительные мотивы-стимулы. Именно в этой иерархии наиболее ярко обнаруживается индивидуальность ч Sа мотивационной сферы. То, что займет место стержневых, ведущих мотивов, по утверждению

А.Н. Леонтьева, должно приобрести для ч. личностный смысл. Операционально-техническую сторону Д. обеспечивают усвоенные и используемые ч-ом знания, умения и навыки. К. К. Платонов использует для обозначения этой стороны Д. понятие опыт, включая его в динамическую функциональную струк-ру Л. Событие лишь в той степени признается ч-ом как имеющее большое значение именно для него, в какой

оно приобретает для него личностный смысл. Личностный смысл, согласно А.Н. Леонтьеву, выражает отношение ч. к осознаваемым им явлениям. Любая задача или Д. мотивирует ч. лишь в той степени, в какой она приобретает для него личностный смысл. При этом ч. может соглашаться, понимать и признавать большое значение данной Д но эта позиция так и останется лишь на уровне деклараций.

Мотивацию м. определить как совокупность причин психологического хар-ра, объясняющих поведение ч его направленность и активность . Мотивационная сфера ч. сложное динамичное образование, в котором мотивы представлены не рядоположенно, а в определенной иерархии, находясь в соподчинении относительно друг друга. Любая Д а тем более проф как правило, связана не с одним, а с целой группой мотивов. 11. Схема проведения прфконсультационной беседы интервью.

Шаг1. Установление контакта с кл-том. Задача этого этапа установить прочный контакт с кл-том, создать для него комфортную обстановку, с тем чтобы стало реал-м сотрудничество, вд-вие му кл-том и конс-м. На данном этапе конс-ту след-т согласовать с кл-том несколько существенных моментов, а именно Проинформировать кл-та о своих возм-стях и fх. Поскольку предполагается все же не психологическая, а проф. консультация, то следует с самого начала указать кл-ту на то, что круг решаемых проблем будет

ограничен проф. сферой кл-та. Задать опред. струк-ру предстоящей взаимной работы означает обсудить время окончания консультации, ее осн. предмет, способы работы, общий план вд-вия и ориентировочно предполагаемые рез-ты настроить кл-та на максимальную активность в предстоящей работе и принятие ответственности за реализацию выработанных решений. Установлению впонимания спос-ют те же техники, кот. традиционно испол-ся в ком конс-нии визуальный контакт контакт глаз, причем чаще конс-т внимательно смотрит на кл-та при

слушании, чем при высказываниях язык жестов и телодвижений наклоненный слегка вперед корпус, доброжелательное энергичное рукопожатие, избегание скрещивания рук и ног и пр. интонации, громкость и скорость речи выбираются средняя скорость речи, меняющийся тон с некот. эмоциональностью физическое расстояние жел-но, чтобы оно было задано самим кл-том, тогда будут учтены его индив-е предпочтения. Шаг 2. Сбор информации по проблеме. На этом этапе выясняется, как и в чем именно кл-т видит свою проблему.

Здесь пконс-т должен не только выслушать изложение кл-том проблемы, но т.ж. помочь ему ясно сформулировать свои затруднения. Отделить проблему от запроса, выяснить где эта проблема проявляется, уже существующие способы решения этой проблемы. Опытный конс-т очень редко прерывает кл-та или меняет направление разговора. Это удается в том случае, если конс-т активно использует следующие техники вопросы, как открытые, так и закрытые пересказ как вербальное следование рассказу кл-та, т.е. сжатое изложение объективного содержания

речи кл-та с сохранением ее основных слов и оборотов. Пересказ используется для обеспечения обратной связи правильно ли я понял, что Вы и показывает консультанту, что он правильно понял основные моменты, изложенные кл-том прямое повторение сказанного кл-том как поддержка поощрение либо короткие комментарии типа ну и, так вербальные штампы, облегчающие беседу и, главное, позволяющие поддерживать ее плавное течение в нужном направлении, так

как поддержка, использованная консультантом в определенный момент, останавливает внимание кл-та именно на этом моменте. Эффективные техники выявления и преподнесения конфронтаций пересказ интерпретация попытка по-новому для кл-та описать ситуацию, обратив его внимание на некот. особенности его взглядов, поведения, мыслей, настроения или отношения интерпретация позволяет предельно ясно выделить конфронтацию и акцентировать на ней внимание кл-та С одной стороны, Вы хотели бы сохранить за собой эту должность, но, с др

Вас не все в ней устраивает отражение чувств в отличие от пересказа, кот. обращается к фактам, отражение чувств обращается к эмоциям, при этом выясняется эмоциональная подоплека проблемы Похоже, когда это происходит, Вы переживаете противоречивые чувства отражение чувств помогает восстановить в памяти события прошлого резюме объединение мыслей, фактов и чувств кл-та воедино и представление их кл-ту в законченной форме, что позволяет упорядочить сложное содержание его речи.

Шаг 3. Формулирование желаемого рез-та. Совместно с кл-том проводится работа по такому определению цели, при котором кл-т принял бы ее как свою и она была бы достаточно ясна для него. М. оговорить рез-т с кл-том до начала пр. конс-я или вырабатывать рез-т по ходу его. Чтобы желаемый рез-т был описан кл-том, ему м. задать следующие вопросы 1. Чего Вы хотите добиться 2. Что должно произойти, когда проблема будет решена

Определение общего смысла этой проблемы, на, что она м. повлиять Шаг 4. Выработка альтернативных решений. На этом этапе вырабатываются и прорабатываются самые разные варианты решения данной проблемы. Это самая длительная фаза профконс-я. Научиться простраивать альтернативы. Чем Б. альтернатив построено, чем б. людей вовлечено, тем лучше ч. м. ориентироваться. Все возможные решения проблемы, по существу, м.б. объединены в 2 подхода 1 изменение

ситуации 2 изменение отношения кл-та к ситуации и, как следствие, изменение самого кл-та. Шаг 5. Обобщение. Это этап перехода от обсуждения к действию. Обобщение обязательно должно содержать план, программу дальнейших действий кл-та. Чем детальнее будет проработана прог-ма, чем больше в ней будет учтено факторов, от которых зависит ее успешность, тем вероятнее, что кл-т реализует в своей жизни задачи, поставленные перед ним в ходе

консультации. Перенос модели в жизнь. 12. Бработица соц. эконом. явление, при кот. часть экономически актив. населения не м. применить свою рабочую силу Соц адаптационные прог-мы сегодня прочно вошли в практику работы службы занятости. Они имеют скорее профессионально-адаптационное содержание и направлены на достижение следующих целей помочь безработному справиться со своими переживаниями в связи с потерей работы включить его в социальную

группу сформировать у безработного необходимые навыки поиска работы всемерно поддерживать его активность и инициативу, направленные на преодоление сложившейся ситуации безработицы предупредить возможные негативные следствия пребывания в статусе безработного заученная беспомощность, свыкание с ситуацией, агрессивность, снижение самооц. и т.п Среди программ, получивших распространение в центрах занятости, наиболее популярны такие, как Клуб ищущих работу Основная установка клуба ищущих работу заключается в том, что для каждого

из его участников, желающих получить работу, существует возм-сть трудоустройства. На любом этапе работы клуба сохраняется конструктивный подход к проблеме обеспечения занятости. Задача клуба помочь его участникам получить подходящую работу в самое короткое время. Задача руководителя обучение участников навыкам поиска работы и формирование у них установки на собственные активные действия по поиску работы, Новый старт, Технологическая сессия.

Такие прогр-мы в принципе направлены на то, чтобы поощрять участников к самостоятельным шагам. Руководитель здесь не исполняет роль сотрудника службы занятости, представляющего интересы кл-та при подборе вакансий и осуществляющего маркетинг своих кл-тов применительно к запросам работодателей. Соц адаптационные прог-мы обычно проводятся пк-том либо психологом центра занятости. По своей сути работа в качестве ведущего этих программ сходна с

Д. руков-ля псих-кого тренинга. Поэтому для ведения таких программ требуются навыки орг-ции групповой работы. Осн-м отличием Соц адаптационных программ от психологического тренинга яв-ся то, что в программе идет интенсивное обучение приемам и навыкам эффективного соц. поведения, тогда как тренинг преимущественно направлен на активизацию глубокой внутр. работы участ-в, побуждает их к рефлексивному осмыслению себя. По этой причине работа в программах ближе к методу группового конс-я, когда на руководителя прог-мы

возлагаются f соблюдения стандартных рекомендаций, осуществления обучения пошаговым методом, поэтапно и подчинения всего рабочего пр.а решению конкретной соц. задачи. 13. Понятие безработицы, кие особ-ти бработных. Потеря работы вследствие вынужденного увольнения ведет к различным негативным изменениям в поведении и эмоц. реак-х людей. Теряя работу, ч. утрачивает возм-сть удовлетворять свои высшие потребности.

К таким потребностям относят, как известно, потребности в самореализации, соц. связях и контактах. Затрудняется реализация потреб. низших уровней приходится ограничивать себя в средствах, нет возм-ти реализовать себя в целенаправленной активности. Постепенно по мере продолжения периода безработицы нарушается целостность иерархии мотивов. Значимые мотивы теряют свою актуальность, менее значимые начинают выступать на первый план. Неудовлетворенность потреб нарушение их привычной иерархии вызывают у безработного страдание,

неудовольствие, беспокойство. Потеря работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении ч. Французский психолог Лавье утверждает, что ч теряя работу, неизбежно и закономерно проходит определенные стадии переживаний, эмоционального разв-я. Он выделяет следующие стадии. Первая стадия шок, эмоциональное потрясение. Иногда ч. переживает эту стадию, еще не уволившись с предприятия, только узнав о предстоящем увольнении. Вторая стадия стадия неприятия действительности.

Безработный отказывается верить в то, что с ним случилось. Отказ признать травмирующую действительность тем острее, чем неожиданнее и маловероятнее для ч. была потеря работы. Третья стадия гнев, негодование по поводу того, что произошло. Открытое возмущение безработный может адресовать кому угодно родственникам, бывшим коллегам, всем, кто его окружает или мог быть хотя бы косвенным виновником того, что с ним произошло.

Четвертая стадия депрессия, подавленность, тоска, состояние, близкое к полному отчаянию. Резко снижается волевая регуляция и поисковая активность. Это стадия ухода в себя, когда безработный примиряется с мыслью об отсутствии перспектив, бесполезности попыток изменить что-либо в жизни, собственной ненужности. Пятая стадия переоценка ценностей. Здесь, как правило, наблюдаются 2 варианта разв-я 1 переоценка ценностей

происходит 2 переоц. ценностей не происходит. Особ-ти поведения браб. Исследователи приходят к выводу, что поведение браб. определяется особенностями их восприятия, эмоциональной сферы и физиологических реакций. Все эти факторы характеризуют способность безработного противостоять безработице. Описывая природу коупинга справляющегося поведения от англ. copе справляться, авторы выделяют 2 его вида проблемно-сфокусированный и симптомно-сфокусированный.

Под коупингом, пишут они, мы подразумеваем активные попытки индивидуумов упорядочить жизнь после того, как они пережили стресс . Проблемно-сфокусированные варианты справляющегося поведения это попытки изменить окружающую обстановку посредством устранения самого источника стресса. Примером такого поведения может служить поиск работы или переобучение на новую профессию. Симптомно-сфокусированное справляющееся поведение связано с усилиями, направленными на то, чтобы уменьшить

уровень депрессии или чувство одиночества, вызванные потерей работы. Примером яв-ся объединение в группы соц. поддержки, получение пособия, пользование льготами, полагающимися безработному. Кроме этих двух видов справляющегося поведения авторы очень условно описывают еще один вид паллиативный коупинг. Этим термином они обозначают такую активность, которая направлена на ослабление негативных реакций в связи с потерей работы, но не на изменение ситуации как таковой.

Бработные могут использовать различные психологические защитные мех-мы, чтобы подавлять чувства, вызванные увольнением, или пытаться отвлечься от реальности с помощью, например, алкоголя или наркотиков. В сов. кой науке хорошо известна теория приобретенной заученной беспомощности. Согласно этой теории индивид, попадающий в ситуацию, в кот. события не поддаются контролю с его стороны, постепенно приходит к полному отказу от попыток воздействовать на нее, от поисков средств, кот. позволили

бы ему изменить ситуацию. Такое поведение сохраняется даже тогда, когда налицо возможные изменения в ситуации, причем такие, кот. делают ее управляемой со стороны индивида. По сути, выяснилось, что индивида м. научить быть беспомощным. Чем дольше Л. находится без работы, тем больше она будет рассм-ть потерю работы как необратимую. А это в свою очередь будет соответствующим образом окрашивать чувства и поведение ч.

15. Пк-ние в сит-ции кадр. перемещения по инициативе работников и увольнении. Примеры кадровых перемещений в интересах сотрудника новое РМ, соответствуя проф. возм-стям работника в той же степени, что и старое, в большей степени его удовлетворяет, предоставляя дополнительные преимущества новое РМ требует от сотрудника приложения меньших усилий, менее утомляет, позволяет сохранять работоспособность после рабочего дня новое

РМ позволяет сотруднику сочетать профессиональные и личностные интересы более удобный график работы, близость к дому и т.д. новое РМ способствует профессиональному развитию, решая проблему проф. стагнации остановки в дальнейшем развитии и профессиональном росте работника. Как правило, в этом случае сотрудник обращается к профконсультанту с просьбой быть выразителем его интересов перед организацией и конкретным руководителем.

Возможными причинами отказа сотруднику со стороны орг-ции м.б. отсутствие подходящего кандидата на освобождаемое сотрудником место в случае его перемещения наличие более подходящего кандидата на место, на которое претендует сотрудник. Случаи, когда руководители считают невозможным осуществить замену сотрудника другим, настолько распространены в практике управления персоналом, что могут считаться классическими. Именно в целях обеспечения себе возм-сти дальнейшего продвижения опытные руководители, как правило,

подготавливают своих подчиненных, используя такие приемы управления, как делегирование полномочий и ротация. Поэтому прежде всего в такой ситуации следует по возм-сти прогнозировать кадровые перемещения по инициативе сотрудника. Убедить претендента на данное место в том, что имеется более подходящий кандидат, м. в том случае, если у пк-та имеются на руках рез-ты аттестации или профдиагностики, проводившейся при приеме на работу. Для сравнения двух кандидатов на место очень удобно использовать карту компетенций

или личностную спецификацию. В том случае, если они отсутствуют, профконсультанту придется обращаться к другим материалам, позволяющим сравнить компетентность кандидатов графический профиль опыта, хар-ки, кадровая документация и пр. Задачи профконсультации при увольнении по инициативе работника. В случае увольнения по инициативе сотрудника перед пк-том стоят следующие задачи 1. Определение степени ценности данного работника для орг-ции.

2. Определение потерь орг-ции в случае ухода работника. Иногда значимость для орг-ции имеет не сам работник, а те потери, кот. неизбежно влечет за собой его уход. Например, это м.б. средства, вложенные в проф. переобучение данного работника. Потери м.б. т.ж. связаны с тем, что на освободившееся место трудно сразу подыскать нужного спец-та с требуемым уровнем компетентности. 3. В случае нецелесообразности для орг-ции увольнения данного работника

вообще или в данное время попытка повлиять на его решение и изменить его. 4. В случае, если работник не намерен менять свое решение, поиск компромисса, устраивающего как работника, так и организацию. 5. Анализ узких мест в орг-ции. Профконсультации с работниками, принявшими решение об увольнении, позволяют собрать полезную информацию о наличии в орг-ции так называемых узких мест. Под ними подразумевается перечень проблем, кот. не решаются

в орг-ции по разным причинам и служат источниками неудовлетворенности работников. 16 F f профинформация, профотбор, организационно-методическая работа, пк-ние, психологическая поддержка. Цель профинформ-й работы ор-ция максимального информирования кл-тов службы занятости населения о профессиях вообще и рынке профессий в регионе. Такие сведения включают в себя хар-ку стр-ры региональной потребности в кадрах в настоящее время и на перспективу, социально-демографических особенностей города, области,

района и особенностей формирования в нем трудовых ресурсов, описание профиля проф. учебных заведений, содержательную хар-ку профессий, пользующихся спросом на рынке тр. F профинформирования включает след. создание информационного банка профессиографических сведений сведения об учебных заведениях, пграммы и т.п. инфор-но-стендовую работу внутри центра занятости внешнюю информационно-рекламную работу на радио, в прессе выступления на городских, районных, областных совещаниях, конференциях

по вопросам профориентации. Целью профотбора профподбора яв-ся установление оптимального соответствия му профессионально важными качествами кл-та и требованиями РМ. Профотбор профподбор включает след профдиагностику индивидуально-психологических особенностей - оценку соответствия индивидуальных качеств требованиям конкретной профессии спецт-и - принятие решения о проф. пригодности. В организационно-методической работе м. выделить следующие направления - овладение

необходимым банком психодиагностических средств - пополнение и обновление психодиагностического инструментария - повышение квалификации в области профориентации. Пк-ние яв-ся осн-м направлением работы пк-та и заключается в согласовании индивидуальных желаний кл-та, его психологических особ-ей и представлений о спросе на профессию с реальной ситуацией на рынке тр. F спец-тов отдела профориентации описаны в должностной инструкции, которая приведена в прил.

17. Пк-ние в ситуации адаптации специалистов. Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и орг-ции, в рез-те которого сотрудник осваивается в данной орг-ции, а именно находит свое место в стр-ре орг-ции как специалист, способный решать задачи определенного класса осваивает организационную культуру включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений. Адаптация яв-ся многогранным пр поэтому различают ее основные виды психофизиологическую, социально-

психологическую, проф. и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию спец-та свои сложности, затруднения, проблемы. Психофизиологическая адаптация это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму тр санитарно-гигиеническим фак-м производственной среды, особенностям орг-ции режима питания и отдыха.

Задачами пк-та, оказывающего поддержку новому специалисту, на этой фазе становятся 1. Снятие состояния тревоги и замена его установкой на ориентировочное поведение 2. Переформирование отношения замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и проф. опыта для решения Sивно новых задач 3. Формирование чувства соц. защищенности и поддержки 4.

Создание климата соц. поддержки нового сотрудника. Пконс-т может считать успешно завершенной прог-му поддержки нового сотрудника в период адаптации лишь тогда, когда будет иметь в своем распоряжении сведения о том. что сотрудник вошел в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий справляется с проф.и fми, не испытывая психофизиологического дискомфорта. Соц психологическая адаптация это приспособление к новой соц. среде, включение в систему

межличностных связей и отношений, освоение новых соц. ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Практика показывает, что наибольшую сложность у новых сотрудников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже существующую сложившуюся сис-му межличностных связей. Проф. адаптация это приспособление уже имеющегося проф. опыта и стиля проф.

Д. к требованиям нового РМ, освоение сотрудником новых для него проф. f и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в проф. сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Осн. фак-м успешности в этом виде адаптации яв-ся соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для спец-та важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него проф. опыт.

1. Это повышает привлекательность работы 2. Дает возм-сть для самоактуализации 3. Увеличивает шансы на более высокую оплату тр. 4. Способствует повышению престижа в орг-ции. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к проф. полной или частичной непригодности спец-та к данному РМ. Задача пк-та заключается прежде всего в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико.

Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, либо сравнивая себя с высококлассными спец-тами или сделав поспешные выводы по рез-там случайных наблюдений недооценка, либо не дав себе тр. основательно оценить содержание Д кот. ему придется заниматься переоценка. Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к профконсультанту, м.б. неадекватная оценка своей компетентности завышенная или заниженная несоответствие

реальной и требуемой компетентности. 19. Д. пк-та в условиях кадровых перемещений по инициативе Администрации. Ротация. Примеры кадровых перемещений в интересах орг-ции новое РМ больше соответствует проф. возм-стям работника новое РМ позволит работнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблему взаимозаменяемости. Проблема в этом случае появ-ся, если предполагаемое перемещение почему-либо не устраивает сотрудника.

Причем это возм. как в ситуации понижения в должности, так и в ситуациях повышения и временного замещения кого-либо. Прежде всего важно выявить мотивы отказа сотрудника от предложенного перемещения. В целом все мотивы отказа м.б. объединены в следующие группы 1 сотрудника не устраивают предлагаемые организационные условия работы оплата, режим, график работы и т.п. 2 сотрудника не привлекает новое содержание его Д.

3 сотрудник опасается, что новые f для него слишком сложны 4 сотрудник считает себя недостаточно компетентным для предлагаемой должности например, полагает, что не сможет руководить людьми, так как никогда прежде этого не делал. Если речь идет о неудовлетворенности организационными условиями, то возможные варианты решений связаны прежде всего с существующей в орг-ции системой вознаграждений, льгот и компенсаций. Если данная сис-ма достаточно гибкая, то проблему м. решить, обговорив в новом трудовом контракте определенные

компенсации за не удовлетворяющие сотрудника организационные условия работы. Более сложным становится положение, при котором сотруднику кажется непривлекательным само содержание проф. Д которую ему предлагают. Так, возможна ситуация, когда сотрудник не в состоянии успешно выполнять прежнюю работу в силу возрастных изменений, или проблем со здоровьем, или новых требований к проф. рез-там, существенно превышающих его проф. компетентность например, необходимость использования принципиально

новой техники. При этом часто сотрудник не осознает или не признает свою некомпетентность и не соглашается на иное содержание Д кажущееся ему не столь привлекательным. Задачей пк-та становится согласование и приведение в соответствие интересов сотрудника и орг-ции. В противном случае возникает конфликтная ситуация, которая, с одной стороны, ведет к нарушению межличностных отношений, а с др. к неквалифицированному исполнению проф. f.

Благополучие ч его комфорт не только важные условия успешности его работы, но и критерии эффективности Д. пк-та. Возможные пути решения пк-том данной проблемы совместно с непосредственным руководителем внести в содержание новой Д. элементы, кот. повысили бы ее привлекательность для сотрудника совместно с сотрудником проанализировать привлекательные и непривлекательные стороны Д. и выработать Sивные приемы эффективного выполнения данной

Д. В ситуациях, когда препятствием к кадровой перестановке становится опасение сотрудника, что он недостаточно компетентен, следует выявить степень обоснованности его сомнений. В рез-те может потребоваться дополнительное обучение или окажется достаточным проведение нескольких профконсультационных бесед с целью повышения у сотрудника проф. самооц. и усиления уверенности в его достаточной проф. компетентности. В этом случае эффективным приемом выступает совместный анализ его

проф. опыта, ревизия имеющихся знаний, умений, навыков, а т.ж. оценка потенциала жизненного опыта, кот. может служить основой для проф. самореализации на новой должности. 20. Пк-ние школьников. Шк. г ведет работу по подготовке учащихся к выбору профессии. Гл. условиями готовности к проф. выбору яв-ся полноценное кое развитие ребенка, сформированности его мотивационно-потребностной сферы, высокий уровень развития склонностей и способностей, самосознание.

Работа шк. га по профориентации учащихся вкл. след. моменты а. ранняя диагностика интересов и способностей школьника 1 5 класс, разработка и проведение в жизнь программ по развитию интересов и способностей. б. диаг-ка спос-тей и скл-стей младших подростков, дальнейшее осуществление программ их развития. в. формирование проф. намерений уч-ся 7-8 классов, изучение их ких особ-ей и качеств Л. в соотнесение с требованиями выбираемой профессии. г. консул-ая работа со старшеклассниками по опред.

дальнейшей программы обучения в связи и с его дифференциацией. д. Диаг-ка и коррекция проф. и личного самоопределения уч-ся старших классов. Эффективность профориентационной работы опред-ся тем, что оно вкл. в широкий контекст работы гов по изучению кого развития и формирования Л. уч-в на протяжении всех лет обучения в школе. Работы Пк-та направлены на формирование Л. уч-ся и помогает адекватно выбрать область будущей проф.

Д.с учетом своих способностей и интересов и потребности общ-ва. Тест Векслера детский вариант IQ, ШТУР, матрица Равена. На особ-ти личностного развития Кеттел, характерологический опросник Леонгарда. На тревожность шкала оц. тревожности Тейлора, Спилбергер, ДДО Климов, карта интерсов. 25. кие особенности бработных, типология бработных.

Австр. спец-ст Л. Пельцман описывает 4 фазы стрессовых состояний в связи с потерей работы, приблизительно схожие со стадиями, выделенными Лавье 1состояние неопределенности и шока 2Sивное облегчение и конструктивное приспособление к ситуации 3 утяжеление состояния 4беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией. В первой фазе страх и эмоции выступают как факторы риска. В рез-те ч. становится легко подвержен другим неприятностям болезням, несчастным случаям.

Л. Пельцман особо подчеркивает, что патогенным фак-м яв-ся не сама потеря работы, а длящаяся угроза того, что это произойдет. Вторая фазе длится 34 месяца после потери работы. Причем в начале этой фазы м. наблюдать некоторую эйфорию от наличия свободного времени, наблюдаются улучшения состояния здоровья. Третья фаза наступает после 6 месяцев отсутствия работы. В этой фазе наблюдается утяжеление состояния, особенно сильно подрываются силы противостояния неприятностям.

Четвертая фаза характеризуется не только беспомощностью и примирением со сложившейся ситуацией, но и даже боязнью найти работу. В зависимости от уровня активности и самостоятельности браб. м. условно разделить на четыре типа. Безработные первого типа не нуждаются в услугах службы занятости. Они полностью самостоятельны и сохраняют способность быстро справиться с ситуацией и найти подходящую работу. Как правило, это специалисты, кот. хорошо владеют несколькими профессиями или специальностями,

имеют разнообразный опыт работы и потому достаточно конкурентоспособны на рынке тр. Они могут даже не быть зарегистрированы в центре занятости. Браб. 2ого типа, как правило, обязательно регистрируются в центре занятости, стремясь максимально использовать все предлагаемые им услуги. Они самостоятельно принимают решения о том, какая работа яв-ся для них наиболее подходящей. Как правило, их профессиональные планы достаточно адекватны и обоснованы, в рез-те безработные

этого типа сравнительно быстро трудоустраиваются. Безработные третьего типа долго и болезненно переживают потерю работы. Длительное время они заняты именно своими переживаниями, а не поиском нового места работы. Только по истечении года наступает стадия переоц. ценностей, и при помощи социально-реабилитационных программ безработный может принять решение об изменении своей проф. ситуации. Безработные четвертого типа люди, для которых потеря работы неизбежно оборачивается глубокими, необратимыми

социальными потерями в остальных сферах жизни. Это потенциальные алкоголики, наркоманы, социально опустившиеся элементы, для которых потеря работы становится провокационным толчком к неблагоприятным личностным сдвигам. Во многих странах для таких категорий лиц существует хорошо разработанная, как правило, государственная сис-ма соц. реабилитации. В нашей службе занятости имеют место только отдельные курсы или ассоциации, где ведется работа с этой категорией браб. Службе занятости взаимодействовать с подобными людьми сложно,

так как сотрудники службы нередко оказываются не готовы к работе с такой сложной категорией населения. Работа такого плана требует не только спец. подготовки, но и опыта. 28. Фокус-анализ в ком интервью. Фокус-анализом называют специальную технику, которую пконс-т использует для понимания того, на каких именно аспектах проблемы кл-та был сделан акцент в психологическом интервью. Фокус-анализ позволяет консультанту убедиться, что он действительно рассмотрел все значимые аспекты

поставленной проблемы. Фокус-анализ проводится по итогам консультации во время проф. рефлексии консультантом рез-тов своей Д. Это эффективное средство проф. рефлексии, которое позволяет своевременно предупреждать формирование определенной проф. установки конс-та, замыкающей его на ограниченном, постоянно повторяющемся наборе подходов к проблеме. Важно, чтобы пконс-т осознавал, на каком именно аспекте проблемы он вместе с кл-том сфокусировал внимание, какие аспекты остались нерассмотренными.

В поле фокуса во время проф. консультации могут находиться, в частности, следующие аспекты Л. кл-та профессиональные способности проф. направленность профессиональные перспективы проф. опыт профессиональные возм-сти проф. компетентность проф. поведение сотрудники кл-та и его руководство проблема выбора, времени, должностного роста, лидерства и т.д. социальный контекст взаимодействие проблемы с реальной экономической и соц. ситуацией проф. контекст связь проблемы со спецификой профессии.

30. Пк-ние в прогр. подготовке кадрового резерва. Кадровый резерв это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой Д отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших сис-матическую целевую квалификационную подготовку. Виды резерва обычно подразделяют следующим образом 1.

По виду Д. резерв разв-я группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений при диверсификации производства, разработке новых товаров, услуг, технологий резерв функционирования группа специалистов и руководителей, кот. должны в будущем обеспечить эффективное функционирование орг-ции, заняв ключевые должности. 2. По времени назначения группа А кандидаты, кот. м.б. выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время группа

В кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1 3 года. Пк-ние специалистов кадрового резерва. Сотрудник орг-ции, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие опред. ключевой должности чз определенный период времени, называется дублером или преемником. Кадровый резерв д.б. компетентен в вопросах менеджмента, современной экономики, соц. и организационной психологии. И, что наиболее важно, каждый сотрудник кадрового резерва должен либо принять участие в

программе ротации кадров, либо проработать некоторое время в режиме делегирования полномочий. Пконс-т может разработать программу тренинга и провести его с кадровым резервом по заказу администрации, или отдела обучения, или службы управления персоналом. Пконс-т д.б. готов оказать психологическую информационную поддержку молодым спец-там из кадрового резерва не только в пр. их отбора, внутрифирменной подготовки, но и в период ротации или делегирования полномочий.

Этот период связан с новым этапом проф. и организационной карьеры спец-та освоением им властных полномочий и f. Др. задача связана с развитием навыков стратегического подхода к решению проблем. Специалист может обратиться к профконсультанту с проблемой, связанной с тем, что сформировавшийся у него потенциал не реализуется им во всей полноте. Пконс-т вряд ли сможет сбалансировать потребности орг-ции и интересы кадрового резерва, это скорее задача специалистов по управленческому и организационному

консультированию, способных предложить эффективные решения. Задача пк-та помочь хай-по найти свое место в орг-ции. Важным моментом яв-ся разработка индивидуальных планов продвижения специалистов карьерограмм, в которых намечаются этапы и условия их должностного продвижения именно в данной орг-ции, отражается информация о путях и сроках продвижения, что служит значительным стимулом к активной проф.

Д. Метод внутрифирменного обучения методом конкретных ситуаций кейс-стадис, или гарвардский метод, заключающемся в групповом обсуждении и разборе конкретных проф. ситуаций, кот. м.б. представлены в виде описания, видеофильма и т.д. и где возможна и нормальна многовариантность решения одной и той же ситуации. Для подготовки кадрового резерва используют такие формы, как учебно-деловые игры, тренинги и групповые консультации. В пр. подготовки кадрового резерва все чаще обращаются к методу кейс-стадис, смысл которого

заключается в анализе конкретных ситуаций и поиске возможных решений предлагаемого задания. 36 1 2 3. 4 1 1 2 3 4 5 Перемещение в плане увольнения высвобождение персонала. Это вид Д кот. предусматривает комплекс мероприятий, связанный с соблюдением правовых норм и организационной кой поддержкой увольняющегося сотрудника. виды 1. Увол-е по собственному желанию определить степень значимости сотрудника для организации, опред. потерю орг-ции в случае ухода работника выяснить обстоятельства

увольнения и ликвидировать ее анализ Д 2. Увол-е по инициативе администрации Виды оптимизация численности, просчет в подборе персонала. Пк-т перераспределение РМ, сбор и подготовка документации, достоверная инф-ция о работнике с тем, чтобы он был представлен др. работодателем, кая поддержка при проведении организационных мероприятий, работа с проф. планом. 3. Выход на пенсию. Увол-е в любом случае это психотравма нарушение в режиме доходов,

неудовлетворенны потребности в общении. 43. СА как научн. м-д конс-я. Такой подход позволит не только системно мыслить, но и системно действовать, используя принцип системности как осн. инструмент ан-з и решения проблем. Эмпирические науки долгое время изучали свой предмет, используя для этого традиционно аналитический подход путем расчленения проблемы на составные части и последующей оц. каждой из них в отдельности. Однако методологи подчеркивали, что такой подход оказывается малоуспешным

там, где предметом внимания становится организованная спец. образом, динамично развивающаяся сложность. В разработке принципа системности в психологии огромная роль принадлежит Борису Федоровичу Ломову. И хотя он всегда подчеркивал преемственность развиваемых им идей, его подход сегодня сам служит для многих психологов одним из источников разв-я и использования в теории и практике системного принципа. В соответствии с идеями Б.Ф.Ломова, ядро системного подхода образуют шесть ключевых

положений 1. Любое психическое явление развертывается одновременно в нескольких планах, раскрывающих разные масштабы его орг-ции. 2. Психические явления многомерны. 3. Сис-ма психических явлений имеет вертикальное уровневое строение. 4. Ч. обладает системой разнопорядковых свойств. 5. Психические явления системно детерминированы. 6. Психические явления явления динамические, развивающиеся.

СА проф. опыта. Владимир Дмитриевич Шадриков считает, что для описания любой сис-мы используются, как правило, одни и те же хар-ки. К общим для всех систем хар-кам, кот. должны быть описаны, если описывается или создается сис-ма в целом, м. отнести следующие 1. Сис-ма представляет собой нечто целостное, отличное от окружающей среды. 2. Эта целостность носит функциональный хар-р. 3.

Сис-ма представляется дифференцируемой на конечное множество взаимосвязанных элементов, обладающих вполне опред.и свойствами. 4. Отдельные элементы взаимодействуют в плане общего назначения сис-мы. 5. Свойства сис-мы не сводятся к свойствам образующих ее компонентов. 6. Сис-ма находится в информационном и энергетическом взаимодействии с окружающей средой. 7. Сис-ма изменяет хар-р функционирования в зависимости от информации о полученных рез-тах.

8. Сис-мы могут обладать свойствами адаптивности. 9. Разные сис-мы могут производить один и тот же рез-т. 10. В одной и той же стр-ре одни и те же элементы могут группироваться в разные сис-мы в зависимости от целевого назначения. 11. Конфигурация и хар-р связей внутри сис-мы яв-ся ее стр-рой, остающейся неизменной при изменениях в определенных пределах сис-мы, например при изменениях состава элементов.

В любой системе м. выделить ведущее звено системообразующий фактор, чз кот. устанавливается определенный хар-р отношений му отдельными детерминантами или группами детерминант. Предметом СА может стать любой сложный психологический феномен, выбранный в зависимости от цели ан-з. Виды СА . Целевой анализ. Критерием выделения сис-мы яв-ся рассмотрение ее со стороны целевого назначения. Тот или иной компонент м.б. отнесен к системе в меру его участия в достижении цели.

Важно правильно выделить системное основание, т.е. уровни, кот. лежат в основе функционирования сис-мы. Системные основания выделяют в соответствии с задачами сис-мы. Структурный анализ. Проводится анализ внутренней орг-ции сис-мы. Объект изучается с различных сторон, при различных срезах, как полиструктурное многоуровневое образование. Компонентный анализ. Устанавливаются границы существования сис-мы и ее экстремальные значения т.е по

сути, условия существования сис-мы. Функциональный анализ. Проводится описание мех-мов внешнего и внутреннего функционирования, отношения функциональной соподчиненности и координации му компонентами сис-мы. Положение об иерархии систем яв-ся одним из основных в методологии системного подхода. Согласно этому положению, каждая подсис-ма рассматривается как составная часть вышестоящей, при этом, с одной стороны, она подчинена ей в своих проявлениях, а с дру- гой сама определяет свойства

вышестоящей сис-мы на основе собственных свойств. Вышестоящие сис-мы вовлекают в Д. подчиненные сис-мы сугубо избирательно, в соответствии с целями Д только в меру их содействия в получении запрограммированного рез-та. Анализ внешнего функционирования предполагает выявление адаптивной и адаптирующей активности сис-мы. Генетический анализ. Изучается происхождение, развитие, перспективы существования сис-мы.

46 психологическую коррекцию, психотерапию. Под психологическим консультированием понимают вид психологической помощи, направленной на совместную работу с клиентом, в результате которой клиент оказывается способным решить возникшие у него проблемы психологического плана. Исходя из такого понимания, можно рассматривать пконс-е как особый вид психологического консультирования. Отличительной особенностью пкон-я является то, что проблемы клиента так или иначе связаны с его профессиональным

самоопределением и развитием карьеры, проф. Д и поведением на рабочем месте, поиском или потерей работы. Проф. конс-е это вид психологической помощи, направленной на согласование индивидуальных проф. возможностей и потребностей клиента с интересами орг-ии или рынка труда, в результате которой происходит проф. самоопределение клиента, формируется или совершенствуется его профессиональный план, вносятся продуктивные изменения в его проф. Д. и поведение. В современных условиях проф. консультирование может выступать 1 как функция

проф.Д 2 как проф.Д. Как f консультирование все чаще осуществляется менеджерами по работе с персоналом или психологами-консультантами в современных орг-ях корпоративного типа. Как вид проф. Д. оно имеет место в социальных службах как государственного типа, так и коммерческого характера. Так, в городских и районных центрах занятости населения предусмотрена должность профконсультанта, в связи с чем Федеральной службой занятости населения существующей сегодня в стр-ре

Министерства труда и социального развития разработана и внедрена система подготовки и повышения квалификации профконсультантов. Пконс-ты работают также в городских и районных центрах профориентации, обслуживающих преимущественно молодежь и школьников, решающих проблемы выбора профессии. 48. Д. пк-та по выработке кадровой политики предприятия. У предприятия д.б. миссия, кот. м.б. направлена на рынок и на развитие

Л. Кадр. политика вытекает из миссии. 1. Руководство по ведению бизнеса кто за что отвечает. 2. Заработная платабонусы. 3. Командировки, стажировки. 4. Отпуска, выходные. 5. Оценка эффективности Д. 6. Мед. обеспечение. 7. Обучение, образование целевое, контрактное. 8. Рабочие графики ненормированный рабочий день и др.

9. Компенсации. 10. Аспекты проф. компетентности должностные инструкции. 11. Режим конфиденциальности и безопасности. 12. Найм, отбор, атт оценка. Перевод работников. Проверка рекомендаций при перекупке работников это обязательно. 13 .Сверхурочная работа и работа в выходной день. 14. несчастный случай. 15. Сведения об организации истор. справка, организационная инф-ция и т.д