Вениамин Гудимов
Вамзнакома ситуация, когда постоянно приходится принимать ответственные решения всжатые сроки? Или ваши сотрудники вынуждены каждый день выслушивать жалобынедовольных клиентов, часто работать сверхурочно? Если да, то пора подумать отом, что рано или поздно это скажется не только на здоровье, но и наэкономических показателях работы. Давайте посмотрим, как можно изменитьподобную ситуацию к лучшему.
Состояниеповышенного психологического напряжения, в котором могут находиться сотрудники,например, из-за большого объема работы или множества срочных поручений,противоречивых требований руководства или периодически вспыхивающих конфликтов,принято называть состоянием стресса.
Вподобном состоянии люди способны мобилизоваться, собрать все силы для решениямногих проблем. И это можно расценивать как положительную сторону стресса.Однако в условиях постоянной мобилизации человек может находиться лишьограниченное время, потому что внутреннее напряжение сжигаетпсихофизиологические ресурсы. Постоянные стрессовые нагрузки приводят кэнергетическому истощению (сотрудник полностью теряет интерес к работе) ипровоцируют состояние хронической усталости (человек быстро утомляется, навыполнение стандартных действий у него уходит гораздо больше времени, снижаетсяпроизводительность труда).
Конечно,можно считать, что если у специалиста Сидорова возникает раздражение, усталостьили тревога после совещания у директора — это личная проблема самого Сидорова.Не сможет работать, наймем Петрова. Однако при этом не стоит упускать из виду,что невнимательное отношение к человеческим ресурсам компании порождает иматериальные издержки.
Качествоработы сотрудника, который пытается прийти в себя после стрессовой ситуации иодновременно выполнить свои обязанности, временно падает, а риск принятияневерного решения существенно возрастает. Например, если сотрудник примется заоценку инвестиционной привлекательности проекта, рассчитанного на пять лет, всостоянии перенапряжения, его ошибка может принести компании серьезные убытки.Кроме того, подбор и адаптация нового сотрудника — затратное мероприятие.Поэтому необходимо ценить тех специалистов, которые уже есть (чем ониуникальнее, тем труднее будет найти им замену).
Факторы стресса
Косновным факторам (причинам), вызывающим стресс, относятся: факторынеопределенности, дискомфорта в общении и факторы перенапряжения. Рассмотрим ихвоздействие на сотрудников организации.
Неопределенность.Неопределенность — самый сильный источник стрессового напряжения. Сотрудник,сталкиваясь с неопределенностью, не знает, к чему быть готовым и на чтонастраиваться. Например, только он сконцентрирует свои силы на решении задачи«А», ему подают «В». Как только он перестроится на задачу «В», говорят, чтонужно все-таки «А». В такой ситуации сотрудник теряет силы в результатенапряженного ожидания информации, несущей ясность. Невозможность контролироватьситуацию провоцирует повышенную утомляемость: большая часть энергии расходуетсяна контроль эмоционального состояния с целью сохранения спокойствия
Дискомфортв общении. Дискомфорт в общении, как правило, связан с боязнью негативнойреакции со стороны начальства, коллег и подчиненных. Это ситуации, когдавнезапное совещание ассоциируется с выяснением отношений и публичнымнаказанием, когда жесткие требования руководства воспринимаются как угрозасамооценке сотрудников, а невыполнение указаний подчиненными провоцируетощущение беспомощности и одиночества их начальника. Страх совершить ошибкуухудшает настроение каждый раз, когда человек думает о деловой встрече. Этиситуации типичны для организаций, в которых существует смешение личностного ипрофессионального стилей в деловом общении. Поэтому сотрудники не могутспокойно общаться — они постоянно ожидают подвоха или интриги, находятся впостоянной готовности «отразить нападение», то есть в стрессовом напряжении.
Физическоепереутомление. Сверхнагрузки являются источником стресса в той степени, вкоторой они поглощают силы сотрудника, необходимые ему в других областяхпрофессиональной и личной деятельности. Одно дело — работать с понедельника попятницу в установленное время, и совсем другое — постоянно задерживаться послеокончания рабочего дня да еще трудиться в выходные. Постоянное перенапряжениепровоцирует состояние хронической усталости, а также защитной лени: чтобысэкономить силы для тяжелой и долгой работы, сотрудник избегает активности илишнего напоминания о себе.
Методы управления стрессом
Косновным методам управления стрессом можно отнести: коучинг руководства,антистрессовые корпоративные тренинги, организационное поведение.
Коучингруководства. Наиболее подходящим инструментом управления стрессом для первыхлиц компании является коучинг, то есть личное сопровождение, наставничество,индивидуальное тренерство. Роль коуча-консультанта заключается в том, чтобыпомочь руководителю увидеть плюсы и минусы необходимых управленческих решений,активизировать жизненные стратегии, которые помогали добиться успеха в прошлом,отбросить или скорректировать стратегии, неэффективные в сложившейся стрессовойситуации.
Корпоративныетренинги. Это наиболее распространенный способ управления стрессом в рамкахотдела или компании. Чтобы провести антистрессовый тренинг, сначала нужнопроанализировать ситуацию, выявить основные проблемы и определить результаты,которые предполагается достичь в ходе тренинга. Затем составляется исогласовывается с руководством программа тренинга.
Например,если принято решение провести антистрессовый тренинг среди сотрудников отделапродаж или сотрудников call-центра, в программу включают упражнения,позволяющие противостоять эмоциональному давлению со стороны недовольныхсобеседников и находить выход из сложных ситуаций, возникающих в ходе общения.Сталкиваясь с «трудными» клиентами, очень сложно избежать, например, чувствагнева, обиды, беспомощности, но научиться управлять ими вполне возможно. Нужностремиться акцентировать внимание не на негативных эмоциях в процессеразговора, а на тех результатах, которые будут достигнуты после выполненияработы, — заключении выгодной сделки, увеличении прибыли, созданииположительного имиджа компании в глазах клиентов, партнеров.
Организационноеповедение. Это еще один действенный способ управления стрессом, позволяющийповысить жизнеспособность организации в неблагоприятных условиях. Основнойзадачей организационного поведения является предотвращение потерьпсихологических ресурсов и использование стрессовых ситуаций для развития иобучения сотрудников. Суть этого метода заключается в том, что в состояниистрессового напряжения человек способен обучаться через наглядный пример.
Длясотрудников наглядным примером может стать поведение их руководителя. Допустим,проводится совещание, посвященное выводу компании из кризиса. Если генеральныйдиректор буквально на глазах уверенно превращает неопределенную проблему врешаемую задачу, эффективно общается с присутствующими и рационально управляетвременем совещания, то он тем самым показывает, демонстрирует, передаетсотрудникам формы организационного поведения, которые работают и создаютреальный план действий.
Итак,организационное поведение — это поведение-пример, поведение-тип, котороепередается от руководителя к подчиненным преимущественно в ситуацияхнеопределенности, личностного дискомфорта и перегрузок. Позитивные примерыорганизационного поведения помогают сотрудникам выйти из изматывающего режимастресса. Рассмотрим несколько типов организационного поведения руководителя встрессовой ситуации.
Управлениенеопределенностью. Демонстрируя пример организационного поведения, позволяющегоуправлять неопределенностью, руководитель должен показать, что он отвечает засвои слова, а его деятельность и деятельность его подчиненных имеет смысл. Чтоон может организовать работу таким образом, чтобы любую проблему превратить врешаемую задачу. При управлении неопределенностью главное — не перекрыватьканалы достоверной информации и давать сотрудникам обратную связь, возможностьпроконсультироваться по любому рабочему вопросу.
Пример
Крупнаякомпания проводила реорганизацию одного из направлений, в ходе которойизменилось количество отделов и раннее не знакомые друг с другом сотрудникистали работать вместе. При этом сотрудники находились в состоянии повышенногонапряжения: им не были известны причины реорганизации и они опасалисьсокращения. Кроме того, они не знали, как вести себя с «чужаками», и готовилиськ возможным конфликтам.
Руководствокомпании решило провести тренинг командообразования. В тренинге приняли участиене только рядовые сотрудники и начальники отделов, но и сам руководительнаправления. Он открыто рассказал о причинах реорганизации, признал важностьусилий каждого сотрудника в изменившейся ситуации, активно участвовал втренинге, уделял особое внимание обратной связи. В результате энергиясотрудников направилась в конструктивное русло: они быстро познакомились инашли общий язык. Неопределенность исчезла, они идентифицировали друг друга какчленов единой команды.
Управлениеотношениями. При управлении отношениями руководителю необходимо развиватькультуру общения, которая будет концентрировать эмоции сотрудников не наличностных разногласиях, а на общей цели. Чтобы эффективно влиять на созданиеблагоприятного психологического климата в коллективе, нужно наладить системукоммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпоративныхтрадиций, проведение корпоративных праздников.
Управлениенагрузками. При управлении нагрузками руководителю следует пересмотреть режимработы сотрудников или выстроить новый, грамотно управлять своим временем ивременем подчиненных, а также предоставлять возможность восстанавливать силыпосле трудной и напряженной работы — например, включить в социальный пакет абонементв спортзал, фитнес-клуб, бассейн.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.psycho.ru