Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

Форма 09-д
СОВРЕМЕННАЯГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
Направление подготовки                                                      ДОПУСКК ЗАЩИТЕ:
Психология                                                                           ПриказСГА № _______
                                                                                              от«___» ______ 200 __ г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Вид ВКР (нужноевписать)              бакалаврскаяработа                                               
Тема:  Влияние профессионального психологическогоотбора на эффективность деятельности организации (фирмы).
Студент (ка):Устюжанина Вера Михайловна               /                           /
                                                                                    Ф.И.О.                                                                            подпись
Содержание
Введение …………………………………………………………………………....4
1 Спецификапрофессионального отбора ………………...………………………6
1.1Сущность и назначение профессионального отбора. Психологический отбор, видыпсихологического отбора, аттестация в системе ОВД …………………..6
1.2Профессионально важные качества. Эффективность труда (работы).Требования к эмоциональным, волевым и интеллектуальным компонентамоперуполномоченных ЛОВДТ ……………………………………………..…………14
2 Эмпирическое исследование психологических особенностей и профессиональноважных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемостии сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости оперативнойгруппы ЛОВДТ г. Челябинск ……. 24
2.1 Эмпирическое исследованиепрофессионально важных качеств оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинск………………………………………….24
2.2 Анализисследования …………………………………………………..…… 28
Заключение ………………………………………………………….…………… 43
Глоссарий ………………………………………………………………………....46
Список используемых источников …………………………………..………….51
Приложения………………………………………………………………………57Введение
В условиях современного этапа развитияроссийского общества и экономики подготовка квалифицированных кадров для организацийсоставляет неотъемлемую часть политики отечественных компаний. [41, С. 86]
Развитие профессионального отборадиктуется объективной необходимостью повышения эффективности деятельности всовременных условиях.[61, С. 115]
В настоящее время у нас в стране и зарубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практическихработ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессиональногопсихологического отбора. [17, С. 115]
В этой связи организация и системапрофессионального психологического отбора представляет несомненный интерес.
Актуальность, практическая значимостьи недостаточная теоретическая проработка данной проблемы и обусловила выбортемы выпускной квалификационной работы: Влияние профессиональногопсихологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы).
Цель исследования: теоретическоеизучение и практическая проверка влияния психологического отбора наэффективность работы фирмы (организации).
Гипотеза исследования: уровеньразвития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости,интеллекта, воли у сотрудниковЛОВДТсвязан с эффективностью их профессиональной деятельности.
Объект исследования: профессиональныйпсихологический отбор.
Предмет исследования: профессиональноважные качества.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретический материал поспецифике профессионального отбора сотрудников.
2. Исследовать гипотезу: уровеньразвития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли,интеллекта у сотрудниковс высокимипоказателями раскрываемости и выявляемости отличается от уровня развитияпрофессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта усотрудниковс низкими показателямираскрываемости и выявляемости.
3. Исследовать взаимосвязи междупоказателями эффективности деятельности сотрудников транспортной милиции икомпонентов: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта — их личности.
4. Проанализировать результатыисследования.
Методы исследования:
– анализ научной литературы;
– метод контент-анализа;
– психодиагностический метод;
– метод математической статистики.
Для психодиагностическогоисследования психологических особенностей и профессионально важных качествуспешных сотрудников был применен специальный психологический инструментарий.
Методики исследования:
– 16-факторный опросник Р. Кеттела,адаптирован и рекомендован к применению в ОВД департаментом кадровогообеспечения МВД РФ;
– методика личностного дифференциала,рекомендована и адаптирована к применению в ОВД департаментом кадровогообеспечения МВД РФ;
– КОТ (контрольный отборочный тест) адаптировани рекомендован к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ.
Методологической основой исследования выступили работы Е.А.Климова, К.М. Гуревича, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, Б.В.,  Маничева, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Г.П.Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкина, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокурова.
В исследовании приняли участиеоперуполномоченные линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинскав количестве 20 человек (мужчины). Возраст 22-35 лет. Образование – высшее.
Практическая значимость работы:предложенные материалы могут быть использованы для практической оценкисоответствия оперуполномоченных ЛОВДТ занимаемой должности.
Такая текущая оценка кадров, которая,была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышениюэффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляетсявозможность:
— совершенствовать расстановку кадровпутем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или инуюдолжность;
— улучшать стабильность кадров,осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
— своевременно определять перспективностьсотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение;
— выявлять направленность повышенияквалификации сотрудников;
— стимулировать их служебнуюдеятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы срезультатами труда;
— совершенствовать формы и методыработы;
— формировать положительное отношениек службе.[48, С. 41]
1 Специфика профессионального отбора
1.1 Сущность и назначение профессиональногоотбора. Психологический отбор, виды психологического отбора, аттестация в системе ОВД
Одна изосновных задач психологической науки и практики заключается в том, чтобыпомогать человеку наиболее полно и эффективно реализовывать себя в труде,получать удовлетворение от трудового процесса. Решение указанной задачивозможно лишь на основе изучения психологических закономерностей трудовойдеятельно­сти, роли психических функций и их индивидуальных особенностей вреализации трудовых задач, характери­стик процесса взаимной адаптации человекаи различных компонентов деятельности (ее средств, содержания, усло­вий иорганизации). [41, С. 15]
Изучениепсихологических аспектов различных видов трудовой деятельности человекаосновано также на до­стижениях различных отраслей психологии, например со­циальнойпсихологии, дифференциальной психологии, психофизиологии, психологии личности.
Психологическиеособенности и закономерности трудовой деятельности человека, содержаниепрактических рекомендаций по обеспечению ее эффективности и безо­пасностиявляются в той или иной степени специфическими для каждой специально­сти ипрофессии. Эта специфичность, подчас уникальность, определяется конкрет­нымсодержанием ряда характеристик компонентов трудовой деятельности (средств,процесса, условий, организации, субъекта труда), которые можно рассматриватькак ее классификационные признаки. [61, С. 34]
Профессиональный отборпредставляет собой систему мероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые посвоим индивидуальным качествам наиболее пригодны к работе в опасных условияхтруда. Профессиональный отбор предназначен для обеспечения высокойэффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональныхзаболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и такдалее. [29, С. 18]
Обеспечение высокой эффективностии надежности профессиональной деятельности осуществляется как путемсовершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так ипутем профессионального отбора.[17, С. 29]
Сущностьпрофессионального отбора кандидатов к работе заключается в комплексной оценкеих физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий поспециальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору.[41, С. 102]
Необходимоотметить, что выявление значимости того или иного признака по каждому изкомпонентов деятельно­сти применительно к конкретной профессии или специаль­ноститребует проведения психологического анализа этой де­ятельности. [61, С. 115]
Множество ученых, такиекак Е. А. Климов, К. М. Гуревич., О. Н. Родина, М. А. Дмитриева, Е. М. Иванова,Б. В. Кулагин, С. А. Маничев, С. И. Симоненко, Е. М. Борисова, Г. П. Логинова,М. О. Мдивани, А. А. Фрумкин, Т. П. Зинченко, Л. В. Винокуров уделяли вниманиеанализу профессиональной деятельности и психодиагностике персонала.
Профессиональный отбор –это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальныхпсихических и физических возможностей конкретных людей с запросами различныхпрофессий относительно этих возможностей.[17, С. 14]
 Профессиональныйотбор — принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценкипригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональныхобязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. [29, С. 13]
Профессиональный отбор —процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучениевозможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемогоуровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.[61, С. 12]
Сущностьпрофессионального отбора сотрудников ОВД заключается в комплексной оценке ихфизических и психологических свойств с помощью системы мероприятий поспециальному, образовательному, медицинскому и психологическому отбору.Приложение А.[48, С. 29]
Были выделены следующиевиды отбора сотрудников ОВД, перечисленные в порядке прохождения:
— отбор отделасобственной безопасности (ОСБ);
— медицинский отбор;
— образовательный отбор;
— психологический отбор;
1) Отбор ОСБ,производится отделом собственной безопасности на предмет выявления зарегистрированныхактов правонарушения, употребления наркотических средств, не в медицинскихцелях и так далее.
2) Медицинский отборзаключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физическогоразвития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированныесроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а такженадежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительноговремени без ущерба для здоровья.
3) Образовательный отборнаправлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешноеобучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональныхобязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовкиспециалистов.
4) Психологический отбор,являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается отвсех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определить состояние,степень развития совокупности тех психических и личностных качеств испособностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбраннойпрофессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальныхусловиях.
Все обследованныевносятся в базу данных, и работодатель выносит заключение о профессиональнойпригодности испытуемого для выполнения работ по данной должности. При этомвыделяют четыре группы профессиональной пригодности:[54, С. 18]
1) Первая группапрофпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловнопригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть даннойспециальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанныеобязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психологических свойств и качествс требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей должностью.
2) Вторая группапрофпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие вэту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительныеошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность конечногорезультата труда. Эти ошибки в основном могут быть связанны с изменениемусловий деятельности, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеетместо некоторое снижение резервных возможностей организма.
3) Третья группапрофпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности(условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроковподготовки и дополнительное обучение данной специальности. Назначение такихлюдей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностьюсовершения ими ошибок в процессе работы.
4) Четвертая группапрофпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты,имеющие полное несоответствие социально-психологических и психофизиологическиххарактеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно дажепри увеличении сроков подготовки.
Отбор лиц, прошедшихпсихологическое обследование и выделенных в группу с профессиональнойнепригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональнойдеятельности. Вынесенное в данном случае заключение о профессиональнойнепригодности имеет отношение только к определенному конкретному видудеятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти вгруппу с высокой пригодностью по другому виду работ.[48, С. 144]
Профессиональныйпсихологический отбор кандидатов осуществляемый психологической службой ЛОВДТпоэтапно, состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.[48, С. 45]
На предварительном этапепрофессионального психологического отбора психологами кадровых аппаратовпроводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу: мотивовпоступления, ведущих интересов, адекватности поведения, особенностейвоспитания, проблем в прошлом, отношения к семье, предыдущей деятельности.[17, С. 64]
На основном этапепрофессионального психологического отбора психологами осуществляется экспертизапрофессиональной психологической пригодности кандидатов.
Заключительный этаппрофессионального психологического отбора проводится психологами кадровыхаппаратов с целью оценки соответствия личностных качеств кандидата требованиямпрофессиональной деятельности.
В итоге по результатамизучения материалов личных дел, профессионального психологического обследованияустанавливается группа психологической пригодности кандидатов: рекомендованныев первую очередь (I группа), рекомендованные (II группа), «условно»рекомендованные (III группа) и не рекомендованные (IV группа).
Но законодательнопредусмотренной совокупности предъявляемых к кандидату требований при решении вопросао рекомендации его на должность явно недостаточно.
Так как в данной работеречь идет о структуре ОВД, то следует добавить, что подход к психологическому контролю,в этой организации гораздо серьезнее и жестче.
В связи с этим нужнозаметить, что в структуре МВД термин отбор отсутствует вовсе, но присутствуеттакое понятие как аттестация.
Аттестация — психодиагностическая ситуация, характеризующаяся высоким уровнем контроля заповедением испытуемого, принуждением его к участию в обследовании, принятиемрешения о судьбе обследуемого исходя из результатов оценки его психологическихособенностей другими людьми помимо его желания. [48,С. 15]
Разница двух терминов содержитсяв основном в правовом аспекте. С точки зрения психологии же – понятия схожи.
То есть аттестацию производятне только на начальном этапе приема на работу, но и регулярно в течение всегорабочего стажа сотрудника. Это связано с возможностью профессиональноговыгорания и профессиональной деформации. Иными словами за сотрудниками ОВД ведетсяпостоянный контроль психологической пригодности, психологических отклонений отнормы.
Состоит контроль засотрудниками ОВД из нескольких видов оценок:
— Прогностическая оценкаосуществляется для решения вопроса о возможности назначения кандидата на конкретнуюдолжность или назначение сотрудника на вышестоящую должность, включаяруководящую.[48, С. 26]
— Практическая – длявыяснения соответствия сотрудника занимаемой должности. Результаты такой оценкииногда приводят к решению о проведении прогностической оценки.[48, С. 26]
— Текущая – это оценкавыполнения сотрудником должностных обязанностей, отдельных поручений;временного замещения других сотрудников в период их отсутствия (отпуск,болезнь, командировка и др.); результатов стажировки в других подразделениях;поведения и выступления на совещаниях, собраниях; взаимоотношения сруководством, подчиненными и коллегами.[48, С. 27]
— Итоговая (периодическая)– такая оценка дается периодически в аттестациях, которые в значительной меревлияют на дальнейшее прохождение сотрудником службы в органах внутренних дел. [48, С. 27]
Такой насыщенный графиктребует от психолога ОВД кропотливой работы – это и проведение проверочныхиспытаний, собеседования, оценка показателей успешности труда, сбор мнений коллего сотруднике.
То есть системапсихологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур.Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностическойинформации и составление прогнозов успешности деятельности.
Условием, определяющимпрактическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной иапробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.[41, С. 287]
Необходимы определение иоценка потенциальных способностей конкретной личности к деятельности ЛОВДТ;установление положительных личностных данных претендентов; выявление средикандидатов лиц с нервно-психической неустойчивостью; асоциальными установками,корыстной мотивацией, употребляющих наркотические средства и препараты,оказывающие влияние на психику. [54, С. 203]
Все это диктуетобязательность для кандидатов психодиагностического исследования, позволяющегораскрыть структуру личности, описать её личностные особенности. Кроме того,требуется не только оценка состояния кандидатов, актуального в момент проверки,но и прогноз их профессионального развития, влияния на них факторов и условийпредстоящего труда, возможности адаптации индивида к ним.
Несоответствиеиндивидуально-психологических качеств личности весьма  специфическим,порой очень жестким профессиональным требованиям в системе ОВД можетспособствовать возникновению у многих из них  состояния  психического перенапряжения, и даже возникновению различных  психосоматическихрасстройств и заболеваний. В итоге это, как правило, приводит к неудовлетворенности  своим  служебным  положением, избраннойпрофессией и отражается на качестве труда.[54, С.204]
В настоящее времяподобная информация о личности претендента содержится в заключениях психологов,основанных на методиках, используемых для кандидатов, поступающих на службу ворганы МВД России.
Но возможности всуществующей системе ЛОВДТ службы психологического отбора кандидатов дляорганов милиции ограничены.
Психодиагностикакандидатов, основанная на опыте и критериях, изначально допускает элементыпогрешности, наличие которых может повлиять на правильность решения в отношенииэтих кандидатов.
Психологическое обследование как способ оценки персонала внастоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так икоммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника приприеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамикисотрудника. Психологический отбор стал очень популярным, так как считается, чтоон способен выявлять не только склонность к той или иной работе, но и котклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки.[61, С. 214]
Его результаты в любом случае носят прогностический, то естьвероятностный характер. С помощью психологического профотбора нельзя навернякапредсказать поведение работника в будущем.
К недостаткам психологических испытаний относится и то, чтона их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияниесостояние испытуемого в момент тестирования, что может искажать оценку.[54, С. 144]
Человек в труде по мересовершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъектатруда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста,квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее впрофессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов;иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде,обогащая опыт профессии.
Общество стремится к тому, чтобы какможно большее число работников сделать специалистами, дать им профессиональноеобразование, специальную подготовку. [29, С. 255]
В психологии труда разрабатываетсямодель специалиста – как отражение объема и структуры профессиональных исоциально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупностипредставляющих его обобщенную характеристику как члена общества.
1.2 Профессионально важные качества.Эффективность труда (работы).Требования к эмоциональным, волевым и интеллектуальным компонентам оперуполномоченныхЛОВДТ
При анализе профессиональной пригодности отдельно взятогочеловека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально важныекачества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климоввыделяет пять основных слагаемых данной системы.[26,С. 45]
Гражданские качества — моральный облик человека как членаобщества.
Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.
Дееспособность общая не только физическая, но и умственная.Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль,инициативность.
Физические данные — состояние здоровья, сила, выносливость ит.д.
Единичные, частные, специальные способности. Это такие личныекачества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания,опыт.
Несмотря на явные достижения, проблема психологическогоотбора еще далека от своего окончательного решения.
До недавнего времени прогнозирование труда специалиста определялосьтем, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психическихпроцессов и психофизиологические качества человека. Сейчас большеераспространение получили исследования, организованные на принципе личностногоподхода к пониманию проблемы профессионально важных качеств. Это позволяетсделать долгосрочный прогноз профессиональной пригодности человека.
В.Д. Шадриков называет «индивидуальные качества субъектадеятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения»,профессионально важными качествами, включая в них и способности человека.
Деятельностьпонимается им в широком смысле — деятельность инженера, рабочих, учебнаядеятельность студента, воспитательная и обучающая деятельность педагога и такдалее.[68, С. 28]
С.Я. Батышев, выделяя в «лестнице» становления личности ступень
профессиональной компетентности, связывает ее с формированием таких«профессионально значимых для личности и общества качеств, которыепозволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовойдеятельности» [68, С. 29]
Исследуя профессионально важные качества личности, А.Г. Ковалевразработал модель личности, которая объединяет следующие подструктуры:направленность, самосознание и психологические проекции жизненного пути;способности и задатки; темперамент и характер; особенности психическихпроцессов и состояний; опыт личности. [68, С. 30]
Поляков В.А. профессионально важными качествами считает:
— общие коммуникативные умения или коммуникативный потенциал личности;
— профессионально значимые умения.
И.Д. Ладоновым особо оговариваются такие профессионально значимые умениякак: свободное владение речью; способность быстро и точно воспринимать речьпартнера по общению; умение выделять из воспринятого наиболее существенное;умение ставить вопрос; умение кратко и точно отвечать.[68, С. 32]
Оценивая профессиональную пригодность в профессиональномотборе, многие работодатели ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высокимуровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов вобучении и деятельности, другие, напротив, стараются главным образом выявить иустранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам. Выборподхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии.
Но, именно уровень развитости профессионально важных качеств определяет,сколько усилий времени и средств будет затрачено разными аттестуемыми длядостижения результата с одинаковым уровнем эффективности.[17, С. 68]
Наиболее распространенное понимание термина «эффективность»связано с действиями, приводящими к нужным результатам, то есть — эффективностькак результативность, результат.
Так, например, Тихомиров Ю.А. понимает эффективностьуправляющей системы как взаимозависимость цели и результатов ее достижения,выраженных в конечных итогах производственной деятельности. [68, С. 25]
Для понимания сущности эффективности деятельности работниковА.А. Камышанов раскрывает общенаучный смысл и содержание понятия«эффективность» следующим образом:
1) нормативная эффективность — выражающая отношение целей кнормативным целям;
2) функциональная эффективность — выражающая отношениедостигнутых результатов к целям (плану);
3) экономическая эффективность — выражающая отношениедостигнутых результатов к финансово-экономическим затратам.
О.Я. Левандовская, анализируя практику употребления понятия«эффективность», показывает, что эффективность в философском смыслерассматривается как мера возможности с точки зрения ее близости к наиболеецелесообразному необходимому результату, в педагогическом — как наименьшеерасхождение между планируемыми и достигнутыми результатами педагогическоговоздействия, в экономическом — как отношение затрат к результату, всоциально-политическом — как результативность, или как отношение результата кцели.
Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова и Н.Ю.Шведовойопределяет понятие «эффективный» как «дающий результат». [57, С. 288]
А.П.Ситников отмечает, что продуктивной является такаядеятельность, организация которой обеспечивает достижение профессиональныхцелей, то есть когда результат деятельности соответствует ее цели. Этот акцентв эффективности выделяют и другие исследователи: Платонов К.К.,  Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Васина Н.В. и другие.
В.А.Чикер (1981) рассматривает понятие «эффективность» трудакак более широкое понятие по сравнению с продуктивностью, всеобъемлющее,включающее в себя максимальное количество оценок, исходя из широты иразнообразия результативности труда; понятие же «продуктивность» является болеечастным и отражает лишь определенные аспекты этого труда. [68, С. 36]
По мнению А.К. Марковой, эффективность тесно связана (и дажеможет рассматриваться в качестве синонима) с результативностью (наличиемрезультатов, итогов труда, которые могут быть запланированными и неожиданными,негативными и позитивными), продуктивностью (наличием продукта труда,соответствующего необходимым стандартам профессиональной деятельности),оптимальностью (достижением наилучшего результата в данных условияхпрофессиональной деятельности при минимальных затратах времени и усилий). [35, С. 67]
В ряду этих достаточно близких понятий эффективность означаетсоответствие полученных результатов целям и задачам деятельности и в отношениирезультативности выступает как более узкое понятие, ибо охватывает толькоположительные результаты. [68, С. 228]
В данной работе эффективность оперуполномоченных линейногоотдела внутренних дел на транспорте г. Челябинск была зафиксирована с помощьюформ ежемесячной отчетности о проделанной работе.
В этих формах отражены показатели раскрытых дел, работа свнедренными агентами и профилактические меры по предотвращению преступленийоперуполномоченными.
Анализ проводился по количествураскрытых и выявленных за месяц преступлений. Эти формы отчетности находятсяпод грифом секретно, поэтому не могут быть приведены как наглядный пример.
Большинством профессий может овладеть значительный процентлиц, желающих заниматься данным конкретным видом деятельности, но эффективностьвыполнения данной работы будет значительно отличаться у разных лиц, не толькопо качеству, но и по тем усилиям, которые необходимо приложить людям с разнымуровнем профессиональной пригодности для достижения одного и того же результатав данной деятельности.
В контексте гипотезы проведенного исследования в рамкахданной работы была предпринята попытка доказать взаимосвязь между уровнемпрофессионально важных качеств и эффективностью труда (работы), то естьпоказателями выявляемости и раскрываемости за месяц.
Выделение профессионально важных качеств, в немалой степени,зависит от наших представлений о структуре требований, предъявляемых конкретнойвакансией. Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам. И средиэтих качеств есть такие, которые являются профессионально важными. [68, С. 128]
Так, например, художнику, хирургу, ювелиру важна высокаякультура движений, ветеринар должен быть заботливым, чертежник — скрупулезноаккуратным и так далее. Если существует понятие «профессионально важныекачества» человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны «ценные»и «неценные» качества. Любое качество в одном случае является профессиональноважным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительныйчеловек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку»и наоборот, если его работа связана с общением.
В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно,индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваютсяуспеха за счет разных сочетаний своих личных качеств.[32, С. 361]
Система психологического отбора должна включать обоснованныйи экспериментально проверенный комплекс диагностических методик, необходимыхтехнических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемыобобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составленияпрогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценкиуспешности деятельности; логические и математические аппараты верификациипрогнозов.
Основным принципом использования в системах психологическогоотбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна бытьих нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентовизучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получениеинформации социально-психологического порядка, характеризующей ценностныеориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностныечерты и особенности жизненного опыта, существе