содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА
1.1 Причины возникновения конфликта
1.2 Виды конфликтов
1.3 Стадии развития конфликта
2. теоретический подходизучения стресса
2.1 Причины возникновениястресса
2.2 Фазы возникновения стресса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Основной движущей силойлюбой организации являются люди, которые составляют коллектив. Трудовойколлектив представляет собой формальную общность людей, объединенных совместнойдеятельностью для достижения определенных целей (производство продукции,научные исследования, предоставление различного рода услуг). Совокупностьобъектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности,предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей,которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченнымсложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникаютпроизводственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаютсяпротиворечия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия ипротиворечия могут выступать в качестве положительного фактора движениятворческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешнойсовместной работе и вести к конфликтам. При этом люди находящиеся в той илииной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку,которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое ифизическое состояние организма человека.
Помимо возникновенияконфликтных ситуаций в коллективе у каждого работника, будь то начальник илиподчинённый, может возникнуть стрессовое состояние, которое может оказатьнегативное воздействие на организм человека.
У современного человекастресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он стараетсясделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниямработает все хуже и хуже.
Целью данной работыявляется изучение обстоятельства возникновения конфликтов и стрессов, а такжеопределить основные пути решения проблем стрессовых и конфликтных ситуаций втрудовом коллективе.
Исходя из поставленнойцели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть сутьвозникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;
- рассмотретьприроду возникновения стресса;
- рассмотрениеспособов управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации.
1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА
Конфликт представляетсобой довольно сложное психологическое явление, успешность изучения которого вомногом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологическихразработок.
Большинство людей нелюбят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек,который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, чтоконфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность,рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Этоподтверждается тем, что:
- конфликт являетсянормальным явлением существования социума;
- конфликтыпроисходят повсюду, где существуют люди;
- конфликтыпроисходят в определенных условиях и протекают определенным образом.
Существует много подходовк пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуацииразвиваются в результате:
- различийинтересов участников социума;
- противоречий,столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческийаспект);
- противоречий истолкновений позиций в социуме;
- отсутствиясогласованных позиций в социуме;
- возникновенияпротиворечий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как членасоциума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности ихудовлетворения.
в понимании конфликта являетсявыделение ключевых понятий — противоречие и интерес. Однако не все противоречияприводят к конфликту, а лишь те, которые:
- заставляютчеловека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызываютпротиворечия;
- определяют некийуровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.
Таким образом, конфликтпредставляет собой систему социально — психологического взаимодействия междулюдьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержаниекоторого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозамиудовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.
любому человеку и особенно специалистув сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответына следующие вопросы:
- Что такоеконфликт?
- почемувозникает и как развивается конфликт?
- кто участвуетв конфликте?
- какреализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении ихпредставлений и суждений?
- каковырезультаты и истинные цели конфликта?
Существуют негативные ипозитивные феномены, возникающие в организации в результате возникновенияконфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:
- неадекватное,социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а такженепонимание их коренных интересов;
- снижениеактивности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;
- ухудшениесоциально-психологического климата в конфликтной группе, снижениепроизводительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
- создаютсявиртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон,формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решениюреальных проблем и преодолению разногласий; — возрастают материальные,эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целейдеятельности организации.
К положительным эффектампри существовании конфликта можно отнести:
- стимулированиесистемы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям иусовершенствованиям;
- конфликтспособствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени еесплоченности и организованности;
- определяетактивную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующиестороны стремятся лучше узнать друг друга;
- стимулированиепредприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности,чувства ответственности, индивидуальной значимости;
- усиливаетгрупповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповойуправляемости;
- конфликтвыполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений междучленами группы.
Иногда, управленцуполезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснитьобстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизироватьвнутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию. 1.1 Причины возникновенияконфликта
Причины, вызывающиеконфликты, достаточно много и вызваны внешними и внутренними факторами
Основой любого конфликтаявляются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционированияэтих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности.
К внутренним факторамконфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровнепсихологической организации личности, в которую включены ее познавательные,эмоциональные и регулятивные компоненты.
К внешним элементамконфликта относится система противоречий, возникающая в процессежизнедеятельности человека. Сюда можно отнести экономическую, производственную,правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.
Внешние и внутренниекомпоненты конфликта связаны между собой и накладывают свое содержание друг надруга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания иразрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта — личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмомконфликта.
Таким образом, необходимоотметить что:
- возникновениеконфликтов определено существующими противоречиями;
- в зависимости отдинамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными идеструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий — внутренними и внешними;
- конфликтынеобходимы объективно;
- функционированиеконфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;
- существуетнеобходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразныхсферах жизнедеятельности человека. 1.2 Виды конфликтов
Системы управления охватывают,широкое многообразие объектов — от личности, до больших социальных групп. Вовсех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействиясубъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. классифицировать разнообразные конфликтыможно в зависимости от:
- уровня и спецификивозникновения противоречий;
- по составуучастников;
- формы протеканияконфликта;
- способов егоразрешения;
- степениинтенсивности и силы реализации.
В зависимости отспецифики возникновения противоречий, можно выделить экономические,политические, производственные конфликты.
По составу участниковсуществуют внутриличностные, межличностные, групповые, конфликты в большихсоциальных группах, организационные (между подразделениями организаций).
Внутриличностный конфликтможет принимать различные формы. Это конфликт в самой личности, при которомпроисходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей,идеалов и других личностных образований. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивыетребования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностныйконфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования несогласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликтдалеко не всегда виден окружающим. Часто человек не осознает его сам.Внутриличностный конфликт протекает в форме сложных переживаний человека,сопровождается состоянием страха, тревоги, депрессии, стресса. Формой защиты отвнутриличностных конфликтов является невроз.
Межличностные конфликты наиболеераспространены и охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любойконфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Чаще всего это борьба заограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантнуюдолжность.
Причины возникновениямежличностного конфликта могут быть следующие:
- поведенческиефакторы — предполагающие неадекватное поведение. Например, стремление кпревосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие виды поведения;
- факторы отношений- определяют конфликт и проявляются во взаимодействии сторон. В данном случаеопределяющую роль может играет важность отношений в понятиях ценностей,поведения, различия в образовательных, профессиональных отношениях и другие;
- информационныефакторы — связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторонконфликта. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация,преждевременная или запоздалая информация;
- ценностныефакторы — охватывают сферы личностных систем верований и поведения(предрассудки, предпочтения, приоритеты). Сюда также можно отнести групповыетрадиции, ценности, нормы; религиозные, культурные, региональные и политическиеценности;
- структурныефакторы. К ним относят возраст, закон, системы подотчетности, время, доходы,доступность (возможности).
Межличностные конфликтыотносятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально — психологическийклимат коллектива, видов конфликтов.
Существует также конфликтмежду личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями илитребованиями отдельной личности и, сложившимися в группе нормами поведения итруда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровнязрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя икомпетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственногооблика и характера руководителя. 1.3 Стадииразвития конфликта
Динамика конфликтапредставляет собой сложное социально — психологическое явление, котороеотражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Течение конфликтаподвержено изменению границ зоны разногласий, интенсивности, а такжехарактеризуется различной направленностью. Все это определяет его динамикуизменения, движения от момента формирования до завершения.
Динамика конфликтареализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого, по содержанию иочередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликтеимеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна.Представить ее можно следующим образом:
- Этаппредконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением и развитием особыхконфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и являетсяпредпосылкой конфликта.
- Этап инцидента.Происходит осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участниковконфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этогофакта. На втором этапе могут проявляться критические, недоброжелательныевысказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.
- Этап развитияконфликта. Участники переходят к активным действиям, направленным на нанесениеущерба оппоненту. При этом фигуранты конфликта открыто заявляют о своихпозициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечныхцелей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предметконфликта.
- Этап кульминацииконфликта. Выражается пиковыми значениями и характером проявления. Вкульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной изних) становится, очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминацияприводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия иискать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация — вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы иразрешается на предыдущей.
- Этап разрешенияконфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть двапонятия:
а) цена конфликта.
ЦК=Э+Д+С, где
Э — затраты энергии,времени, и сил на конфликтную деятельность;
Д — ущерб, наносимый входе конфликта соперничающей стороной;
С — потери, связанные сухудшением общей ситуации (например, развал организации, беспорядок, снижениепрестижа и так далее.);
б) цена выхода изконфликта.
ЦВК=У-П, где
У — утраты связанные свыходом из конфликта (статуса, перспектив, затраты на реорганизацию, поисквозможностей, уступки противоборствующей стороне и тому подобное.);
П — приобретения, которыедает выход (высвобождение сил, поля деятельности, ресурсов и прочее.).
- Этаппостконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит незаметно. Поэтомувозникает необходимость ликвидировать или закрепить деструктивные, негативныеили наоборот позитивные, конструктивные последствия, изменения в организации,группе или личности, такую ситуацию называют еще последействием конфликта.
конфликт стрессколлектив
2. теоретический подход изучениястресса
Множество конфликтов,сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервнымнагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлятьстрессами.
Некоторые специалистысчитают, что стресс – это то давление в мире, которое приводит к состояниюэмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт – этостресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.
В целом стресс – явление,часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Однако чрезмерныйстресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций, сложности ввыполнении поставленных задач.
Однако стресс – это непросто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, тоесть фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель. Стрессы,переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие, как на нихсамих, так и на организацию в целом. Кадровые службы должны отслеживать уровеньсостояния работника, ведущего к стрессам, для того чтобы управлять трудовымиотношениями.
В обыденной жизнивыделяют два вида стресса: эустресс и дистресс. Эустресс предполагаетвозникновение желательного, т.е. положительного эффекта, а дистресс – отрицательного.Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Приятное инеприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологическогостресса.
Разновидностей стрессасуществует достаточно много, в обобщенном виде можно выделить:
- хроническийстресс. Предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время)значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое илифизиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии(длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и прочее);
- острый стресс. Врезультате воздействия такого вида стресса теряется психологическаяустойчивость у человека (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми ипрочее);
- физиологическийстресс. Возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая илинизкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность,повышенный уровень шума и прочее);
- психологическийстресс. Является следствием нарушения психологической устойчивости личности поцелому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, выполнение работы, несоответствующей квалификации и прочее. Кроме того, стресс может бытьрезультатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объемаработ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы и так далее.Разновидностью психологического стресса является эмоциональный стресс, которыйпроявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды;
- Информационныйстресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационноговакуума. 2.1Причины возникновения стресса
Перечень причин стрессовогромен. В качестве стрессогенов могут выступать и международные конфликты, инестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.Кроме этого причиной стресса могут стать: перегрузка работника на рабочемместе, недогруженность работника, конфликт ролей и другие факторы.
Факторы, которые влияютна возникновение стресса личности в организации, можно подразделить наорганизационные, внеорганизационные и личностные.
К организационнымфакторам можно отнести:
- недостаточнаянагрузка сотрудника, при которой ему не предоставляется возможностипродемонстрировать свою квалификацию в полной мере. Такая ситуация частовстречается, например, во многих отечественных организациях, перешедших насокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-занеплатежей заказчиков;
- недостаточноясное понимание работником своей роли и места в производственном процессе,коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четкоустановленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствиемперспектив роста;
К внеорганизационнымфакторам относятся:
- отсутствие работыили длительный её поиск;
- конкуренция нарынке труда;
- кризисноесостояние экономики страны в целом и региона в частности;
- семейныетрудности.
Последствия воздействиястрессовых ситуаций очень разнообразны и во многом зависят от характераситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу сотрудников. Этипоследствия могут быть следующими:
- субъективные, прикоторых у работников возникает чувства вины, повышенную тревожность, утомление,расстроенность;
- поведенческие — возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов;
- физиологические — ухудшение состояния здоровья сотрудников, возникновение у них коронарныхзаболеваний, колебанию артериального давления и прочее;
- организационные — рост текучести кадров, увеличение числа прогулов, рост неудовлетворенностисотрудников выполняемой работой.
2.2 Фазы возникновения стресса
Каждый, кто работает,ставит перед собой цели, но достигает совсем не того, чего хотел (а в бизнесе — это норма), кто общается и периодически испытывает какие-либо проблемы вобщении, может проследить, как в процессе работы он проходит через три стадиистресса.
Если мы внимательноприслушаемся к себе в процессе работы, скажем, перед летним отпуском, то мыможем поймать себя на этой последней стадии стресса, к которой мы пришли, несумев грамотно выстроить антистрессовую стратегию на более ранних стадиях. Мыощущаем одышку, неадекватное мышечное напряжение, повышение кровяного давления,нарушение сна, раздражительность и прочие отрицательные симптомы.
Таким образом, определивантистрессовую стратегию, можно свести к минимуму негативное воздействиестресса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проделаннойработы мы выяснили, что конфликт представляет собой особый тип взаимодействиясубъектов организации (оппонентов). Причём во время конфликта происходитстолкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое людипытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.
Основой любого конфликтаявляется накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные икажущиеся.
Мы рассмотрели стадиироста, ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все основныепути выхода из конфликтных ситуаций. Выяснили, что каждой стадии конфликтасоответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально — трудовых споров,а, следовательно, подходы к управлению конфликтом.
Управление конфликтомпредставляет собой сознательную деятельность, осуществляемую на всех этапах еговозникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьейстороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешитьего неконфликтными способами.
Управление конфликтамивключает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентноеуправление конфликтами социально опасно.
Для предупрежденияконфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добитьсяразвития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращениеконфликтов предполагает работу с конкретными конфликтами. Эту деятельность осуществляютучастники конфликта, а также третьи лица по устранению объективных исубъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречиянеконфликтными способами.
Последствия конфликтныхситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт можетпривести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов вчастности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельностиорганизации (в соответствии с ее целями и задачами).
К основным способам иприемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно относятся:
- умениеопределить, что общение стало предконфликтным;
- стремлениеглубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
- снижение своейобщей тревожности и агрессивности;
- умение оцениватьсвое актуальное психическое состояние;
- постояннаяготовность к неконфликтному решению проблем;
- умениеулыбнуться;
- не ждать отокружающих слишком многого;
- искренняязаинтересованность в партнере по общению;
- конфликтоустойчивостьи чувство юмора.
Для предотвращениямежличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалосьсделать, а затем — то, что не удалось:
- оценивающийдолжен сам хорошо знать деятельность;
- оценку давать посуществу дела, а не по форме;
- оценивающийдолжен отвечать за объективность оценки;
- выявлять исообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
- чёткоформулировать новые цели и задачи;
- воодушевлятьсотрудников на новую работу.
Соблюдение этихрекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации,а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выходиз конфликта.
Также в результатепроделанной работы мы определили, что последствием участия, разрешения ипредотвращения является стресс.
В ходе работы выяснилось,что существует некоторое количество антистрессовых стратегий, позволяющихсправляться со стрессом самостоятельно: консультации и психотерапия, развитиесоциальной поддержки, планирование своей жизни. Также можно использовать релаксацию,медитацию и саморегуляцию в борьбе со стрессом. Существуют и физиологические методык управлению стрессами, которые основаны на улучшении физического состояниячеловека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом.
Также немаловажна роль организациив управлении стрессом. Сюда входят оздоровительные программы для сотрудников,изменение рабочего окружения, проведение тренингов по стресс — менеджменту.
Таким образом, на основетеоретических и практических литературных данных была рассмотрена сутьвозникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, природа возникновениястресса. А также были рассмотрены способы управления стрессовыми и конфликтнымиситуациями в организации.