ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ
Курсовая работа
Теоретический анализ компонентов удовлетворенности трудом персоналаторговых организаций
Выполнила:
студентка 3 курса,
группы ФП-32
Евдокимова Вероника Николаевна
Научный руководитель:
ст. пр. Полубейко Ольга Константиновна
Киров, 2010
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретическое исследование проблемы,удовлетворенности трудом
1.1 Понятие удовлетворенности трудом
1.2 Деятельность и социально-психологическая характеристикаработников торговых предприятий
Глава 2. Психологическоеисследование особенности удовлетворенности трудом работников торговыхпредприятий
2.1 Цель, гипотеза, задачи, методический аппарат иорганизация исследования
2.2 Результаты и их обсуждение
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
На вопрос “Любите ли вы свою работу? ” лишь 1 из 10 отвечает:да. В своей книге “Работа с удовольствием" Ричард Герман, Диана Блюменсон иПитер Арнольд отмечают, что четырем из пяти работающих что-нибудь не нравится ввыполняемой им работе. Процент недовольных своей работой достигает 95% — ужасающаястатистика. Когда подумаешь, как много часов — месяц за месяцем, год за годом — мы проводим на работе, становится грустно, что отдача, в смысле получаемого удовлетворения,столь мала. Зависит ли что-нибудь от того, как мы относимся к своей работе? Несомненно.Если работа вам не по душе, вы чувствуете это сразу, вы можете выполнить работу,но ощутите разочарование, раздражение или апатию. И это обязательно отразиться какна личной жизни, так и на самой работе [5, c.23].
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу иостаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужносделать для того, чтобы люди получали удовлетворение от своей работы?
Сложность и многоаспектность проблемы удовлетворенности трудомобусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры,а также к методам ее изучения. Проблемой удовлетворенности и осмысленности трудазанимался К. Замфир. Реорганизацию рутинных видов труда исследовал в своих работахУ. Альберт. М. Аргайл выделил факторы удовлетворенности трудом и основные проявлениянеудовлетворенностью работой. Основные подходы к повышению удовлетворенности трудомописал Г.К. Уайт. Ф. Герцберг сформулировал теорию двух факторов, в которой он изучалвлияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Психологический анализпроблемы удовлетворенности избранной профессией описал в своей работе А.А. Реан.Многие ученые так же посвятили свои труды решению этих и других проблем [3].
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных судовлетворенностью трудом работников торговых предприятий. Актуальность данной проблемыочевидна, так как удовлетворенность работников на предприятии торговли являетсяодним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно,повышение прибыли на предприятии в целом.
Цель исследования — выявить компоненты удовлетворенности трудомработников торговых предприятий.
Объект исследования — деятельность работников торговых предприятий.
Предмет исследования — удовлетворенность трудом работников торговыхпредприятий.
Гипотеза исследования: работники торговых предприятий удовлетворенысвоим трудом.
Задачи исследования:
1. Проанализировать психологическую литературу по данной проблеме.
2. Выявить компоненты, влияющие на удовлетворенность работой.
3. Выявить особенности удовлетворенности трудом работников торговыхпредприятий.
Методы исследования: анкетирование, тестирование, наблюдениеи теоретический анализ литературы по проблеме. Использовались также математическиеметоды обработки, обеспечивающие достоверность исследования.
Глава 1. Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенноститрудом1.1 Понятие удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом — это исполнение, осуществление ожиданийчеловека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержаниеи условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможностидля самовыражения и самоутверждения личности — факторов, определяющих, в конечномсчете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовностьк партнерскому сотрудничеству [9].
Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочноеотношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
Обобщая идеи и высказывания многих ученыхи практиков, можно условно выделить две теории этого явления:
удовлетворенность трудом не являетсяактуальной проблемой. Труд был и всегда будет «трудным», т.е. преимущественновынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательныйи культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организациятруда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумноеи реальное решение — это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни,ценностями быта, досуга, культуры;
удовлетворенность трудом является актуальнойпроблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенноститрудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональныхориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службыпо практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений[3].
Существует целый ряд достаточно конкретныхзначений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономическойжизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношенийлюдей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климатуустановлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такимиценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этомрейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего,социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп,населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственнуюзначимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочностьи точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностьюи опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельностиможет снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способностине подчиняться настроению в процессе работы.
Отношение к труду может основыватьсяна самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенностьи самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимостиот конкретного случая.
3. Забота работодателя об удовлетворенностилюдей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения,трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическомуэффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным.Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучныеорганизации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблемеудовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальнаяполитика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшееотношение к работнику
4. Удовлетворительные с точки зрения работникахарактер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работниковта администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто являетсяиндикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6.В зависимости от удовлетворенноститрудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числеи в отношении вознаграждения за работу.
7.Удовлетворенностьтрудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступковотдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общенияадминистрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенныхи неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетвореннымилюдьми.
Уровень удовлетворенности может изучатьсяв разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность — неудовлетворенность;
6) высокая удовлетворенность — относительновысокая удовлетворенность — умеренная удовлетворенность — неудовлетворенность; в)полная удовлетворенность — больше удовлетворенность — больше неудовлетворенность,чем удовлетворенность — абсолютная неудовлетворенность.
Каждый из вариантов имеет свои недостаткии преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающимдействительные трудовые настроения работника, коллектива [1; 6; 7].
Удовлетворенность трудом представляетсобой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовойдеятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности,которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определеннуюнегативную либо позитивную оценку.
В таком случае структуру удовлетворенноститрудом составляют:
· физическая среда — уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;
· эстетическая среда — световой фон, цветовое и художественное оформлениепомещения, средств труда, пространственное «решение» помещений;
· инфраструктура так называемого «соцкультбыта» — наличиемест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;
· нормированность или ненормированность рабочего времени;
· режим, график работы;
· отдаленность работы от места жительства;
· первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);
· вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческаянасыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересныхрешений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможностьуправления, планирования и т.д.);
· степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений впространстве помещения и за его пределами;
· необходимость отрыва от места жительства и семьи;
· достаточность и соответствие квалификации;
· уровень организации труда;
удовлетворенность труд торговый работник
· смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);
· социальный климат в коллективе;
· отношения с руководством, стиль руководства;
· перспектива должностного и квалификационного роста;
· собственные результаты, показатели качества работы;
· заработная плата;
· коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;
· возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.
В различных видах труда существуют ивыражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, свояпсихология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенностиими [10].
В качестве уровневых типов можно различитьобщую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами.Существует несколько принципов соотношения между ними:
а) общая удовлетворенность возникаетв результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторовдруг над другом;
б) один из положительных или отрицательныхфакторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;
в) возникает относительное равновесиемежду положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказываетсянеопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).
Существуют и некоторые специфические противоречия соотношениямежду общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников,которые:
1. затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указываютна некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;
2. выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализироватькакие-то ее частности;
3. говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательнойоценки или даже дают оценку положительную;
4. дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов[11].
Факторы удовлетворенности трудом:
1. Объективные характеристики трудовойдеятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характераи условий труда, при этом реализуется принцип «хорошая работа удовлетворяет,плохая не удовлетворяет». Индивидуальные особенности людей в данном случаене имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие длявсех критерии приемлемости — неприемлемости.
2. Субъективные особенности восприятияи переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено,что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разныхлюдей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе итрудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работникиразличаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальнойсоциологии было популярным обсуждение тезиса «Нет хорошей или плохой работы,а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек».
Притязания и критичность могут бытьсправедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуреповедения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера иусловий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровняпрофессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера,неуважения к другим.
В-третьих, и в обыденном сознании, ив науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности.Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием,нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итогевсе решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующиемоменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческогосодержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются«в творчестве на работе».
В-четвертых, всем людям присущи разныетворческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников,занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды,которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работукак интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работеоценку «интересная» или уклониться от оценки «неинтересная».Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные«увидеть и сделать» свою работу творческой, не скучать в рабочее время,превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательностьв творческом обогащении собственного труда.
Наряду с такой ошибкой, как субъективизацияфактора существует и другая — его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровеньудовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека,а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например,работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организациитруда.
3. Квалификация и образование. В социологическихисследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируютсяфакты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуютвыполняемым трудовым задачам и функциям.
С точки зрения удовлетворенности трудомстоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификациявыше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность,монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образованиеи квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличиваеттяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
4. Длительность (стаж) трудовой деятельности.Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, посколькусо временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оцениваясвою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительновоспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям,в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называютих в качестве проблемы.
Существуют разные периоды адаптации,зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника.Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации срокомот 0,5 до 3 — 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность;это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.
Длительность и стаж трудовой деятельностимогут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпываетсясодержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Необходимо учитывать, что на удовлетворенностьтрудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работыв данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когдаэти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.
5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельностьносит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могутбыть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкиеграницы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимостиудовлетворенности трудом от трудового цикла:
а) конечный этап работы характеризуетсяпреодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминируетположительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенностьтрудом сравнительно максимальная;
б) конечному этапу соответствуют максимальныеактивность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связис чем удовлетворенность сравнительно минимальная;
в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенноститрудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностьюсамого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.
6. Информированность. На любые оценочныеотношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана».Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путемих сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в другихорганизациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенноймере осведомленным.
Информированность может иметь как положительноезначение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существеннов случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда,так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполныеили неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работникили трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда сцелью более высоких экономических требований к администрации.
Изучая представления работников и трудовыхгрупп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничиватьсравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
7.Особенная материальнаяили моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимоститрудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобноевлияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другоймеханизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеруи условиям труда, если достаточно высока.
8.Административный режимв организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенностьтрудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию.В этом случае удовлетворенность — это скрытый вариант конформизма. С другой — выражениенеудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетаниятребований и оказания давления на администрацию.
9. Поддержание положительной оценкии самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группойможет быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранитьавторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироватьсясо стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнениюкаких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.
10. Уровень ожидания. Данный факторуниверсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет дванаиболее типичных и значимых варианта:
а) наличие или отсутствие ожиданий(отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнениюс ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);
б) несоответствие ожиданий реальности(завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).
11. Официальное и публичное вниманиек проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие,администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.
12. Мнение экспертов и общественноемнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формируетсамостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвалиданную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать еетаковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповыеодобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияниена удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.
Практически все перечисленные факторыявляются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющиес их помощью регулировать удовлетворенность трудом [3; 9; 11].
Проведя анализ субъективных и объективныхкомпонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативностьтруда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности,профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения,но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственногопотенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах.Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительностиили неудовлетворительности человека выполняемой им работы.1.2 Деятельность и социально-психологическая характеристикаработников торговых предприятий
Отличительной особенностью торговых предприятий является высокийобъем трудовых операций (информационное обслуживание, демонстрация и показ изделийи т.д.), непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямогоконтакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации,что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли.
Основу розничной торговой сети составляют небольшие магазиныс численностью работников до 20 человек. В таких магазинах существенно ограниченывозможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызываетсоответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками [4].
Классификация работников по основным признакам.
Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностьюи составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессомформирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификацияработников по следующим основным признакам.
1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговливыделяют три категории работников:
а) персонал управления;
б) торгово-оперативный персонал;
в) вспомогательный персонал.
Деление персонала торгового предприятия по категориям работниковпредставляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговлив составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров),специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии)продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала- профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяютэкономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяютспециальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственныхтоваров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессийи специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделенына ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4;грузчики — на 6 и т.п.).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядкомучета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятияхторговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматриваетсягруппировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года;от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управленияперсоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признакана предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемныхработников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работникиторговых предприятий подразделяются на постоянных и временных [2].
Проведя анализ деятельности работников торговли, можно выявитьследующую специфику данной отрасли: создание и продажа конечного продукта совмещеныво времени, то есть услуга создается в момент ее продажи; происходит прямое взаимодействиенаибольшей части персонала с покупателем; доступ большинства персонала к материальнымактивам и ценностям предприятия; существенно ограничены возможности узкого профессиональногои технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещениятрудовых функций работниками.
Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенноститрудом работников торговых предприятий2.1 Цель, гипотеза, задачи, методический аппарат и организацияисследования
Цель исследования — выявить особенности удовлетворенности трудомработников торговых предприятий.
В нашей работе мы выдвинули гипотезу, что работники торговыхпредприятий удовлетворены своим трудом.
Задачи исследования:
1. Выявить компоненты, влияющие на удовлетворенность работой.
2. Выявить особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.
3. Проанализировать полученные результаты и сделать вывод.
В данном исследовании принимали участие работники торгового предприятиягорода Кирово-Чепецка. Исследование проводилось в ноябре 2005 года.
Данное исследование было основано на опросе тридцати работницторгового предприятия, возраст которых составляет диапазон от 19 до 63 лет. Общийстаж работников варьируется от 0,5 до 44 лет, а стаж работы на данном предприятииот 0,1 до 15 лет.
Для исследования удовлетворенности трудом работников торговыхпредприятий, были использованы следующие методики: анкета анонимного характера,позволяющая получить дополнительную информацию о работнике (специальность, возраст,пол, общий стаж работы и т.д.), а так же тест, выявляющий различные компоненты удовлетворенностиработой.
Тест “Удовлетворенность работой”
Тест предназначен для выявления компонентов удовлетворенноститрудом. Для проведения необходимы: бланки для ответов на вопросы, текст методики(приложение 1), карандаш или ручка.
Работникам раздаются бланки для ответов и текст методики. Ихпросят ответить на вопросы. Время для ответа не ограничено. После, данные обрабатывают,и на основе полученной информации делают выводы. Инструкция к методике звучит так:“Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этихутверждений, обведя кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степениудовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.д. ”2.2 Результаты и их обсуждение
В исследовании приняли участие тридцать человек. Был опрошенперсонал управления, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал предприятия.Данные, полученные при исследовании удовлетворенности трудом работников торговыхпредприятий, представлены в приложении 2. Процентное соотношение общей удовлетворенноститрудом работников торговых предприятий, представлено в таблице 1.
Таблица 1
Процентное соотношениеобщей удовлетворенности трудом работников торговых предприятий№ п\п Показатель общей удовлетворенности Проценты, % 1. Удовлетворен 7 2. Вполне удовлетворен 90 3. Не вполне удовлетворен 3
В таблице наглядно представлены данные, полученные в ходе исследования.Как мы видим, большая группа работников вполне удовлетворена своим трудом. Однакополностью удовлетворенных своим трудом очень мало, как и не вполне удовлетворенных.Для сравнения представим процентное соотношение удовлетворенности работой, котороеотображено в таблице 2.
Таблица 2
Процентное соотношениеудовлетворенности работой сотрудников торговых предприятий№ п\п Показатель удовлетворенности Проценты, % 1. Удовлетворен 10 2. Вполне удовлетворен 73 3. Не вполне удовлетворен 17
Количество не вполне удовлетворенных своей работой выросло поотношению к показателям общей удовлетворенности трудом почти в 6 раз. Это говорито том, что общая удовлетворенность трудом у данных работников выше, чем удовлетворенностьсвоей работой. В целом, показатели как общей удовлетворенности трудом, так и удовлетворенностисвоей работой достаточно высокие.
Хотелось бы поподробнее остановиться на отдельных компонентахудовлетворенности трудом работников торговых предприятий, процентное соотношениекоторых представлено в таблице 3 (приложение 3).
На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь:70 % работников ответили, что вполне удовлетворены; 20 % — удовлетворены полностьюи лишь 10 % — не вполне удовлетворены. Таким образом, большее количество испытуемыхудовлетворены предприятием, на котором они работают.
Физическими условиями труда: удовлетворены 3 % опрошенных; 33% — вполне удовлетворены; 51 % — не вполне удовлетворены; 13 % — не удовлетвореныими полностью. В целом, работники не вполне удовлетворены физическими условиямитруда. В частности некоторые работники отмечали, что их не устраивает температурныйрежим (жара) на предприятии.
Слаженностью действий работников, в целом, коллектив предприятиявполне удовлетворен (64 %).
Отвечая на вопрос об удовлетворенности стилем руководства своегоначальника: 10 % — удовлетворены, 77 % — вполне удовлетворены и лишь 13 % — не вполнеудовлетворены данным показателем.
Профессиональной компетенцией своего начальника: удовлетворены- 16 %; вполне удовлетворены — 81 % испытуемых и лишь 3 % — не вполне удовлетвореныданным компонентом. В целом, работники вполне удовлетворены как стилем, так и профессиональнойкомпетенцией своего начальника.
Данные работники торгового предприятия, в целом, вполне удовлетворенытакими компонентами своей работы как: использованием своего опыта и способностей(81 %); требованиями работы к интеллекту (71 %); служебным продвижением (74 %).
Хотя служебным продвижением, работники вполне удовлетворены,но рассматривая возможности своего продвижения процент вполне удовлетворенных значительноуменьшается (57 %), а процент не вполне удовлетворенных (23 %) и не удовлетворенных(10 %) увеличивается. Тем самым, мы видим, что удовлетворенность служебным продвижениемвыше, чем его возможность.
Длительность рабочего дня:
23 % — удовлетворяет;
34 % — вполне удовлетворяет;
27 % — не вполне удовлетворяет;
16 % — не удовлетворяет.
Как мы видим, все работники разделились в своем мнении.
По результатам, коэффициента корреляции Пирсона, связи междуданным компонентом, стажем (общим и на данном предприятии) и возрастом почти нет.По результатам корреляции (таблица 4), эта связь не превышала 0,17 (слабая связь).
Таблица 4
Коэффициент корреляции ПирсонаКритерии Коэффициент корреляции длительность рабочего дня стаж общий 0,11535368 на данном предприятии 0,016440457 возраст 0,171867173
Рассмотрим последний компонент удовлетворенности трудом работниковданного торгового предприятия. На вопрос об удовлетворенности заработной платой,в смысле соответствия трудозатратам, мы получили следующие результаты:
16 % — вполне удовлетворены;
41 % — не вполне удовлетворены;
30 % — не удовлетворены;
13 % — крайне не удовлетворены.
Тем самым, можно говорить об общей не удовлетворенности заработнойплатой, в смысле соответствия трудозатратам. Руководству данного торгового предприятияследует уделить внимание материальному аспекту стимулирования своего персонала.
Для выявления особенностей удовлетворенности трудом работниковторговых предприятий, мы использовали коэффициент корреляции Пирсона. Связи междувозрастом, общим стажем работы и стажем работы на данном предприятии, мы не выявили.Выявилась слабая обратная связь между возрастом работника и удовлетворенностью егозаработной платой. Можно сказать, что с возрастом претензии к заработной плате увеличиваются.Это может быть связано с увеличением расходов на обучение и воспитание детей и т.д.Других характерных особенностей удовлетворенности трудом работников торговых предприятиймы не выявили.
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что наша гипотезаподтвердилась. Работники данного торгового предприятия, в целом, вполне удовлетвореныкак своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Этаудовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своегоопыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стильи профессиональная компетенция начальства и т.д.). Но как мы видим, удовлетворенностьзаработной платой низкая, что в целом не повлияло на общие результаты исследования.
Заключение
Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенностьтрудом является одним из важнейших факторов повышения производительности и эффективноститруда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективностьработника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении: фактам текучестикадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам наработу, фактам небрежного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровстваи т.д.
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохойработник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному иличностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованностьв результативности собственного труда. Таким образом, удовлетворенность трудом уработников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для повышения эффективноститруда, определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в областисодержания работы) должен присутствовать.
В данной работе, мы не могли исследовать все аспекты удовлетворенноститрудом работников торговых предприятий. Мы попытались в общем виде представить структуруи компоненты удовлетворенности трудом у данных работников торгового предприятия.
Для более полного изучения данной проблемы стоит провести исследованиеценностных ориентаций, изучить мотивацию деятельности данных работников, а такжеболее подробно изучить динамику удовлетворенности трудом в целом.
В заключение, хочется отметить,что человек — существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызватьв нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себякак личность.
Список литературы
1. Бессокиpная, Г.П. Удовлетворенность работой на пpедпpиятии и удовлетворенностьжизнью [Текст] / Г.П. Бессокиpная, А.Л. Темницкий // Социологический журнал. — 1999.- N 1/2. — С.186-191.
2. Брагина, Л.А. Торговое дело: экономика и организация [Текст] / Л.А. Брагиной,Т.П. Данько. — М.: Инфра — М, 1997. — 213 с.
3. Замфир, К. Удовлетворенность трудом [Текст] / К. Замфир. — М., 1983. — 141с.
4. Коммерческая деятельность [Текст] / учебник под ред.Ф.П. Половцева. — М.:Инфра — М, 2000. — 367 с.
5. Малышев, К.Б. Психология управления [Текст] / К.Б. Малышев. — М., 2000.- 424 с.
6. Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом: изменение ее степени с 1986 по 1995годы [Текст] / В.Д. Патpушев // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведениеработающего населения / под pед.В.Д. Патpушева. М.: Изд-во Института социологииРАН, 1999. — С.31-41.
7. Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом [Текст] / В.Д. Патpушев, Н.А. Калмакан.- М.: Наука, 1998. — 112 с.
8. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности [Текст]/ под ред.Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой. — СПб.: Питер, 2004. — 124 с.
9. Психология и работа [Текст] / под ред.Д.Я. Шульца, С.Э. Шульца. — 8 — е изд.- СПб.: Питер, 2003. — 560 с.
10. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский.- М.: Интел-синтез, 1995. — 143 с.
11. Управление персоналом [Текст] / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ, 2001. — 560 с.
Приложения
Приложение 1
Специальность:
Возраст:
Пол: М Ж (нужное подчеркнуть)
Стаж работы в данной сфере: общий
на данном предприятии
ТЕСТ “УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ”
Инструкция:
“Перед вами анкета, содержащая14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру,соответствующую вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей,запросов и т.д. ”Утверждение Удовлетворен Вполне удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен 1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете 1 2 3 4 5 2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) 1 2 3 4 5 3. Ваша удовлетворенность работой 1 2 3 4 5 4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников 1 2 3 4 5 5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальства 1 2 3 4 5 6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника 1 2 3 4 5 7. Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам 1 2 3 4 5 8. Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях 1 2 3 4 5 9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением 1 2 3 4 5 10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения 1 2 3 4 5 11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5 12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту 1 2 3 4 5 13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5 14. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу 1 2 3 4 5