Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
1.1 Поведение вконфликтной ситуации
1.2 Этапы разрешенияконфликтных ситуаций
1.3 Конфликты вклассном коллективе
Вывод
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕСТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
2.1 Диагностика степениреагирования в конфликтной ситуации в классном коллективе
2.2 Методыпредупреждения конфликтной ситуации
Вывод
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
конфликт поведение классный коллектив
В моментыобщественных катаклизмов мы все отмечаем возрастание ожесточения, зависти,нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате такназываемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдениязаконов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и к агрессивности.
Агрессивность– барьер при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей.Административными мерами данную проблему не разрешить.
Нынче, какникогда, имеет большое значение с детских лет воспитывать у детей вежливыйподход к окружающим, подготавливать их к доброжелательному отношению к людям,учить к сотрудничеству.
Для этогопедагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешенияконфликтных ситуаций, так как вопрос взаимодействия участников педагогическогопроцесса приобретает все большую остроту для современной школы.
Вмногочисленных публикациях о проблемах современной школы зачастую отмечается,что главная ее беда – это недостаток у педагога интереса к личности ребенка, уклонениеи неспособность пережить его внутренний мир, отсюда и конфликты междупедагогами и учениками, школой и семьей. В этом, прежде всего, проявляется нестолько нежелания учителей, сколько их неумение, бессилие в решение многихконфликтов.
Это придаетособую актуальность рассматриваемой проблематике, что и обусловило выбор темыданной курсовой работы. Свой вклад в изучение данной проблемы внесли: Н.И.Шевандрин, М.М. Рыбакова, Н.И. Леонов, Г.И. Козырев и многие другие.
Всвязи с актуальностью нами сформулирована тема исследования: «Стратегияповедения в конфликтной ситуации».
Проблемаисследования: стратегии поведения вконфликтной ситуации.
Цельисследования: проанализироватьповедение в конфликтной ситуации.
Всоответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующиезадачи:
1. Определить сущность и содержаниеконфликта;
2. Проанализировать поведениеличности в конфликтной ситуации;
3. Проанализировать особенностиконфликтных ситуаций в классном коллективе.
Опытноэкспериментальная база исследования: 8класс СШ №51, классный руководитель первой категории Бобылева Е.А.
Научнаяновизна исследования заключается втом, что определены особенности поведения личности в конфликтной ситуации.
Курсоваяработа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Вовведении обоснована актуальностьтемы, определяются проблема, цель и задачи, объект и предмет, гипотеза, методыисследования, его научная новизна.
Впервой главе проанализировалисущность понятия «конфликтная ситуация»; выделили особенности поведенияличности в конфликтной ситуации; рассмотрели конфликтные ситуации в классномколлективе.
Вовторой главе «Изучение стратегииповедения в конфликтной ситуации» представлены результатыопытно-экспериментальной работы.
Взаключении изложены основные выводыпо исследованию, намечены направления и перспективы дальнейшего изучения даннойпроблемы.
Общийобъем Курсовой работы составляет 36 страниц машинописного текста, в работепредставлены таблицы, диаграммы. Список литературы включает 20 наименований.
Глава 1. Теоретические аспектыизучения конфликтной ситуации1.1. Поведение вконфликтной ситуации
Специалистами разработано немало рекомендаций,касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выборасоответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а такжеуправления им.
Рассмотрим, прежде всего, поведение человека вконфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте.
Суть ее состоит в следующем. Считается, чтоконструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
— адекватности восприятия конфликта, то естьдостаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков,намерений как противника, так и своих собственных;
— открытости и эффективности общения, готовности квсестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают своепонимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
— создания атмосферы взаимного доверия исотрудничества.
Для руководителя также полезно знать, какие чертыхарактера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могутбыть отнесены следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей испособностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, идругом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих – и почвадля возникновения конфликта готова;
— стремление доминировать во что бы то ни стало там,где это возможно и невозможно;
— консерватизм мышления, взглядов, убеждений,нежелание преодолеть устаревшие традиции;
— излишняя принципиальность и прямолинейность ввысказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду вглаза;
— определенный набор эмоциональных качеств личности:тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаныосновные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Ониуказывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте:приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество иликонкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они,определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы,действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуясовместно или индивидуально.
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей,достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве, сдругой стороной, и стремящийся в первую очередь, удовлетворить собственныеинтересы. Его можно использовать, если:
— исход конфликта очень важен для вас и вы делаетебольшую ставку на свое решение возникшей проблемы;
— обладаете достаточной властью и авторитетом и вампредставляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
— чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечеготерять;
— должны принять непопулярное решение и у васдостаточно полномочий для выбора этого шага;
— взаимодействуете с подчиненными, предпочитающимиавторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль,который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувстваотчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразноиспользовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а вашаточка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждаетепринимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболеетруден, так как он требует более продолжительной работы. Такой стиль требуетумения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Для разрешения конфликта этот стиль можно использоватьв следующих ситуациях:
— необходимо найти общее решение, если каждый изподходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
— у вас длительные, прочные и взаимозависимыеотношения с другой стороной;
— основной целью является приобретение совместногоопыта работы;
— стороны способны выслушать друг друга и изложитьсуть своих интересов;
— необходима интеграция точек зрения и усилениеличностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулироватьразногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стильсотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так какстороны в чем-то уступают друг другу.
Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотятодного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например,стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение дляработы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, котороеудовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразитьсловами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно,необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Такой подход к разрешению конфликта можно использоватьв следующих ситуациях:
— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы иобладают одинаковой властью;
— удовлетворение вашего желания имеет для вас неслишком большое значение;
— вас может устроить временное решение, так как нетвремени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемыоказались неэффективными;
— компромисс позволит вам хоть что-то получить, чемвсе потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас,вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения ине хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также втех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, чтонеправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению вследующих ситуациях:
— источник разногласий тривиален и несущественен длявас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что нестоит тратить на него силы;
— знаете, что не можете или даже не хотите решитьвопрос в свою пользу;
— у вас мало власти для решения проблемы желательнымдля вас способом;
— хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию иполучить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
— пытаться решить проблему немедленно опасно, так каквскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
— подчиненные сами могут успешно урегулироватьконфликт;
— у вас был трудный день, а решение этой проблемыможет принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством отпроблемы или уклонением от ответственности. В действительности, уход илиотсрочка, может быть, вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, таккак за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться еюпозже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом непытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы ивосстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этотстиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другойстороны, и не очень существен для вас, или кода вы жертвуете собственнымиинтересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующихнаиболее характерных ситуациях:
— важнейшая задача – восстановление спокойствия истабильности, а не разрешение конфликта;
— предмет разногласия не важен для вас или вас неособенно волнует случившееся;
— считаете, что лучше сохранить добрые отношения сдругими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
— осознаете, что правда не на вашей стороне;
— чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансовпобедить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не можетбыть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один израссмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самыйлучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делатьтот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Для более успешного разрешения конфликта желательно нетолько выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом иШ. Фэйром.Суть ее в следующем:
1. определите проблему конфликта в общих чертах.Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграммураспределения нагрузки;
2. выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельныесотрудники, группы, отделы или организации);
3. определите подлинные потребности и опасения каждогоиз главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов,позволит:
1) ограничить дискуссию определенными формальнымирамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявленияэмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2) создать возможность совместного обсужденияпроблемы, высказать людям их требования и желания;
3) уяснить как собственную точку зрения, так и точкузрения других;
4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидетьпроблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что онине были поняты;
5) выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта,постарайтесь ответить на следующие вопросы:
— хотите ли благоприятного исхода;
— что нужно сделать, чтобы лучше владеть своимиэмоциями;
— как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующихсторон;
— нужен ли посредник для разрешения конфликта;
— в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучшеоткрыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Однако руководителю приходится разрешать конфликты нетолько в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешенииприменяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объектразногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителюс «конфликтной личностью»?
Существует единственное средство – «подобрать ключик».Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) еголичности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов иценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы.Если же не смогли «подобрать к нему ключ», то остается одно-единственноесредство – перевести такого человека в разряд стихийного действия.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении струдным человеком следует использовать такой подход, который в большей степенисоответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бычувствовать себя наиболее комфортно.
Наилучшими советчиками в выборе оптимального подходаразрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию ине доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса,приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкогочеловека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов вдругом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не оченьважен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболееважных интересов обеих сторон.
Поэтому лучшим способом разрешения конфликтнойситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.1.2. Этапы разрешенияконфликтных ситуаций/> Разрешение конфликта устраняет открытый конфликтсоблюдением интересов одной стороны или учетом интересов обеих сторон. Вкачестве вариантов разрешения могут применяться ниже перечисленные./>Силовоеразрешение, при котором конфликтующие стороны (открытая борьба) или третье лицо(принуждение, например, менеджером) стремятся к победе интересов одной стороныс подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств(в частности, информационных средств, власти решений или санкций, подрыварепутации, дискредитации, увольнения, препятствий продвижению по службе илиповышению денежного содержания, продвижения в должности)./>Разрешение поприговору достигается посредством решения (приговора), а именно: случайногоприговора (например, жребия), решения большинства (голосования или арбитражногорешения (решения незаинтересованного третьего лица). Стороны, оказавшиесявовлеченными в конфликт, часто заинтересованы во внесудебном разбирательстве иурегулировании конфликта с помощью неформальных процедур. Потребность вразработке таких процедур привела к созданию так называемых альтернативныхметодов разрешения конфликтов (АМР). Методы АМР разнообразны. К ним относятся:фисилитаторство (метод, при котором обсуждением конфликтной ситуации руководитнейтральное лицо или, как говорят, третья сторона), посредничество,необязывающий арбитраж и т.д. Поэтому менеджеры часто делегируют разрешениеконфликтов институциолизированным организациям (например, комиссиям,примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов)./>Кооперационноеразрешение, при котором участники конфликта совместно работают с общей цельюразрешения проблемы. Возможными подходами при этом являются:/>а) посредническоерешение, при котором привлекается пользующаяся общим доверием третья сторона, иона добивается разрешения путем переговоров (убеждения, манипуляций илипримирения) конфликтующих сторон или с использованием собственного авторитета.Функции посредников с успехом могут выполнять как организации, так и частныелица. В социальных конфликтах крупного масштаба роль третейского судьи, как правило,играет государство. Посреднические функции в конфликте могут выполнять и любыедругие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачноподобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без егоусилий согласие между сторонами было бы вообще невозможно./>Результатыпосредничества в социальном конфликте во многом зависят от позиции, которуюзанимает посредник, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствамон прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта и его крайне негативныхпоследствий./>б) разрешениепутем переговоров, причем в процессе переговоров с использованием влияния наход переговоров (например, с помощью информационных преимуществ) и тактикипереговоров (например, распоряжение, убеждение) в большинстве случаев поопределенным правилам и после взаимных уступок достигается удовлетворяющий обестороны компромисс./>в) совместноерешение проблемы (дискуссия), при котором обе конфликтующие стороны,отказавшись от применения силовых средств и от тактики переговоров, равноправнои при взаимном уважении стараются достичь общего решения (консенсуса). Подходымогут состоять, например, в добровольном переходе к другим целевым установкамили в согласовании удовлетворения интересов по времени или месту. Иногдапереложение на конфликтующие стороны общей задачи в другой области также можетиметь положительное влияние./>Перестройкаструктуры управления как способ разрешения организационных конфликтовпредполагает, что руководитель может воспользоваться одним из следующихподходов:/> — уточнить иупростить требования к подчиненным или изменить их положение и функции ворганизации;/> — периодическиперемещать подчиненных с одной позиции на другую в рамках взаимосвязанныхорганизационных подразделений (метод ротации персонала);/> — в случаеконфликта между взаимосвязанными в процессе производства группами илиподразделениями установить раздельный порядок планирования их работы, выделенияресурсов и ослабить взаимосвязь, введя между конфликтующими сторонамиконтрольное подразделение, которое будет играть роль своеобразного буфера; илииспользовать методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением ихобщей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отделакадров в отдел управления персоналом, призванный заниматься развитием каждогоотдельного работника в направлении его роста, а не только расчетно-учетнымифункциями); ослабление взаимосвязи между конфликтующими сторонами в организациидостигается также полным дублированием выполняемых ими функций и работ, что,как правило, приводит к устранению предмета конфликта;/> — применить матричнуюструктуру управления, которая не гасит конфликты между подразделениями, астимулирует соперничество, конфронтацию среди них в борьбе за ресурсы. В этомслучае руководитель организации должен обеспечивать связь и переговоры междуруководителями проектов и руководителями специализированных подразделений,взаимосвязь внутри этих групп подразделений и принимать необходимые решения порезультатам этих переговоров и соперничества. Такой подхода наибольшей степениприменим в научно-технических организациях и в производственных организациях свысоким научно-техническим потенциалом./>Если конфликт неудалось предотвратить, то руководителю необходимо разрешить его с наименьшимущербом для коллектива./>Разрешениеконфликта – очень сложное и тонкое дело. Проводить его можно лишь напринципиальной и объективной основе, учитывая индивидуальные особенности людейи их психологическое состояние. Даже хорошие и объективные люди в состоянииконфликта теряют свои положительные качества и допускают неэтичные поступки,стремясь обвинить другого./>Многие специалистысчитают центральным моментом разрешения конфликта переговоры./>При разрешениимногих сложных конфликтных ситуаций переговоры рекомендуется проводить внесколько этапов./>Первый этап. Преждечем приступать к сложным переговорам, надо выслушать обе стороны, отсеять вселишнее, что говорят друг о друге участники конфликта, сопоставить слова с ихделами, поступками, поведением, выявить истину у третьих незаинтересованных лици по возможности полно проанализировать создавшуюся ситуацию./>После этогоследует наметить один из методов разрешения конфликта./>Второй этап –предварительное обсуждение ситуации./>При сложномконфликте рискованно сразу решить все проблемы, ибо непродуманное решение можетнанести вред возникшей ситуации. «Одномоментное» разрешение конфликтавозможно лишь при сравнительно простых ситуациях, когда позиции оппонентов ясныи они видят конструктивный выход./>Цель такихобсуждений состоит в уточнении позиций оппонентов, в снятии напряженностиситуации, в создании основ делового сотрудничества./>Третий этап –ведение переговоров и разрешение конфликта./>Эффективныепереговоры с участниками конфликта должны быть нацелены на поиск оптимальноговарианта разрешения конфликта. Они должны превратить конфликт в инструментрешения проблемы, в средство улучшения взаимоотношений людей./>После разрешенияконфликта руководитель должен еще некоторое время наблюдать за поведением лиц,бывших в конфликте. Дело в том, что отрицательное отношение друг к другу можетсохраняться, даже если участники конфликта искренне осознали свои ошибки./>В некоторыхслучаях тактичное вмешательство для нормализации отношений бывает необходимо.1.3. Конфликты вклассном коллективе
Для классного коллектива характерны разного родаконфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а еесутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта.Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологическиеусловия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.
В сфере народного образования принято выделять четыресубъекта деятельности: ученик, учитель,родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступаютво взаимодействие, можно выделить следующие виды конфликтов: ученик – ученик;ученик – учитель; ученик – родители; ученик – администратор; учитель – учитель;учитель – родители; учитель – администратор; родители – родители; родители –администратор; администратор – администратор.
Рассмотрим один из наиболее распространенных в учебнойдеятельности конфликт между учениками.
Наиболее распространены среди учащихся конфликтылидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто,конфликтуют группа парней и группа девчонок. Может обозначиться конфликттрех-четырех подростков с целым классом или вспыхнуть конфликтноепротивостояние одного школьника и класса. По наблюдениям психологов (О.Ситковская, О. Михайлова) путь к лидерству,особенно в подростковой среде, связан с демонстрацией превосходства,цинизма, жестокости, безжалостности. Детская жестокость – явлениеобщеизвестное. Ребенок гораздо больше взрослогоподвержен соблазну стадности, немотивированной жестокости, унижения себеподобных.
Развитие агрессивного поведенияшкольников связано с дефектами социализацииличности. Так, обнаружена положительная связь между количеством агрессивных действий у дошкольников и частотой их наказания,применяемого родителями (Р. Сире). Кроме того, было подтверждено, чтоконфликтные мальчики воспитывались, как правило, родителями, применявшими поотношению к ним физическое насилие (А. Бандура). Поэтому ряд исследователейсчитают наказание моделью конфликтного поведения личности (Л. Джавинен, С.Ларсенс).
На ранних этапах социализации агрессия может возникатьи случайно, но при успешном достижении целиагрессивным способом может появиться стремление вновь использовать еедля выхода из различных трудных ситуаций. При наличии соответствующей личностиосновы важным становится не агрессия — способ достижения, а агрессия –самоцель, она становится самостоятельным мотивом поведения, обусловливаявраждебность по отношению к другим при низком уровне самоконтроля.
Кроме того, конфликты подросткав отношениях с одноклассниками обусловлены важной особенностью возраста –формированием морально-этических критериев оценки сверстника и связанных с этимтребований к его поведению.
В зависимости от того, сколь успешно осуществляется вшколе социализация личности ребенка, в первую очередь усвоение духовных,нравственных ценностей, изменяется интенсивность конфликтов между школьниками.Духовность во многом детерминирует деятельность и поведение людей.
Заметную роль в предотвращении конфликтов играетдисциплина – умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценногоразвития свободу в рамках разумного подчинения порядку.
Большое влияние на конфликтное поведение школьниковоказывает личность учителя. Ее воздействие может проявляться в различныхаспектах.
Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими ученикамислужит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками.Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первогоучителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношенийучащихся с одноклассниками и родителями. Личностный стиль общения и педагогическаятактика «сотрудничество» обусловливают наиболее бесконфликтные отношения детейдруг с другом. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младшихклассов. Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общенияпридерживаются одной из тактик («диктат» или «опека»), которые усиливаютнапряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтовхарактеризует отношения в классах «авторитарных» учителей и в старшем школьномвозрасте.
Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликтыучеников, регулировать их. Это, конечно, не означает их подавление. Взависимости от ситуации может быть необходимо административное вмешательство, аможет быть – просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечениеконфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта другихучеников, особенно лидеров класса, и т.д.
Процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие,невозможен без противоречий и конфликтов. Конфронтация с детьми, условия жизникоторых сегодня нельзя назвать благоприятными, является обычной составнойчастью реальности. По мнению М.М. Рыбаковой, среди конфликтов между учителем иучеником выделяются следующие конфликты:
- деятельности, возникающие по поводу успеваемостиученика, выполнения им внеучебных заданий;
- поведения (поступков), возникающие по поводунарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;
- отношений, возникающие в сфереэмоционально-личностных отношений учащихся и учителей.
Конфликты деятельности возникают между учителем иучеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохомего выполнении. Это может происходить по различным причинам: переутомление,затруднение в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителявместо конкретной помощи при трудностях в работе. Подобные конфликты частопроисходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведетпредмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и ученикомограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение такихконфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования кусвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, ктонарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятсяпричиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальныхснижается мотивация к учению вообще.
Конфликты поступков всякая ошибка учителя приразрешении конфликта порождает новыепроблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт впедагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.
Важно, чтобы учитель умелправильно определить свою позицию в конфликте,так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейсяситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплиныили занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям(например, конфликты могут приобрести постоянный характер).
Часто общение учителя с повзрослевшими ученикамипродолжает строиться на тех же принципах,что и с учащимися начальных классов, обеспечивающих учителю возможностьтребовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастнымособенностям подростка, прежде всего новомупредставлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению квзрослым (И. Вереникина). Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти кновому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношенийдолжен быть взрослый.
Ведь один и тот же поступок можетвызываться различными мотивами. Учитель корректирует поведение учеников путем оценки ихпоступков при недостаточной информации об их подлинных причинах. Иногда он лишьдогадывается о мотивах поступков, плохо знает отношения между детьми, поэтому вполне возможны ошибки при оценке поведения.Это вызывает вполне оправданное несогласие учеников.Конфликты отношений часто возникают в результате неумелогоразрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительныйхарактер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.
Вывод
Таким образом, анализ психолого-педагогическойлитературы показал, что конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе ихлежит недостаток согласия. Конфликт может проходить между группами, внутрисамой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. Причинконфликта много и они разнообразны. Личность не может удержаться или уклонитсяот конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующихнепохожие интересы, в том числе и денежные, все что связано с егодеятельностью, различия в целях, во взглядах и представлениях.
Существуют стили разрешения этих конфликтных ситуацийи чтоб избежать конфликта, желательно обучиться им руководить. Ни один изстилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый наилучший, онииспользуются все без исключения. Желательно обучиться продуктивно, использоватькаждый из них и предумышленно делать тот или иной отбор, учитывая конкретныеусловия. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источникомконфликта – различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующихсубъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации множество, чтобы каждыйчеловек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлятьконфликтом и разрешать его.
Глава 2. Изучение стратегииповедения в конфликтной ситуации 2.1Диагностика степени реагирования в конфликтной ситуации в классном коллективе
Целью диагностики является выявление связи междухарактером, темпераментом, эмоциональным состоянием ученика и степеньюреагирования в конфликтной ситуации,
В рамках данной диагностики осуществлялосьтестирование учащихся СШ №51 в двух классах. В эксперименте принимало участие52 учащихся 8-ых классов.
Учащимся было предложено выполнить тест-опросникАйзенка, позволяющий наиболее полно проследить психологические характеристикиличностей, тест Спилберга-Ханина для оценки эмоционального состояния, и тестТомаса, направленный на определение ведущей стратегии поведения старшеклассникав условиях противоречий.
Тест-Опросник Г. Айзенка позволяет выявитьэкстраверсии и интроверсии, а также типы темперамента личности старшеклассника.Данный тест состоит из 57 вопросов, на каждый вопрос следовало быстро ответить«да» или «нет». Для обработки результатов мы использовали «ключ» к опроснику, вкотором приведены 3 показателя: показатель экстраверсии, показатель неиротизма,показатель искренности ответов. По каждому показателю считывают сумму балов(если ответ совпадает с указанным в «ключе», ему присваивается «1»), При суммебаллов свыше 5 по показателю искренности ответов обработка результатов непроводилась. Затем на чистом листе отчерчивают 2 пересекающихся в центре осиразмером 24 см каждая. По горизонтали откладывают показатели экстраверсии, повертикальной неиротизма (каждый бал равен один сантиметр). Пересечение линий,поведенных из отмеченных точек на оси экстраверсии и оси неиротизма указываетна определенный темперамент личности. Завершение обработки материаловоформляется в виде так называемого «круга Айзенка».
Тест Спилберга — Ханина для оценки эмоциональногосостояния.
При помощи данного вопросника мы оцениваем уровеньтревожности на момент заполнения вопросника (РТ – реактивной тревожности),отражающий реакцию на кратковременную сиюминутную ситуацию, и уровеньтревожности, отражающий привычные (долговременные) для личности старшеклассникасостояние (ЛТ). Опросник состоит из 2 частей по 20 вопросов.
Показатели реактивной и личной тревожностиподсчитывается по формулам, данным в опроснике, и оцениваются по следующейшкале:
О-30 баллов – низкая тревожность;
31-45 баллов – умеренная тревожность;
выше 45 – высокая тревожность.
Тест Томаса, направленный на определение ведущейстратегии поведения старшеклассника в условиях противоречий.
Тест предлагает 30 пар утверждений, описывающих тотили иной вариант выхода из абстрактной конфликтной ситуации. Задача школьниказаключается в том, чтобы из каждой пары выбрать тот вариант поведения, которыйнаиболее примелем для него.
Необходимо зафиксировать номер пары, шифр,соответствующий варианту поведения, который он выбрал. И для обработкирезультатов мы подсчитали, каких цифр больше: 1, 2, 3, 4, обозначающихстратегию поведения соперничество;
1— сотрудничество;
2— компромисс;
3— избегание;
4— уступчивость.
В результате проведения диагностики были полученырезультаты. Результаты первого тестированиядвух групп 1-ого курса по тесту-опроснику Айзенка представлены вдиаграмме 1. Число учащихся в диаграммах выражено в процентах.
Тип темперамента
/>
Рисунок 1 – Результаты тестирования по тесту-опросникуАйзенка.
Результаты второго тестирования двух классов по тестуСпилберга- Ханина для оценки эмоционального состояния представлены в диаграмме1. В диаграмме в процентом соотношении приведены цифры соответствующие низкой,умеренной и высокой тревожности личностей.
Что касается темперамента, то абсолютное большинствоотносится к холерическому темпераменту, можно встретить и не ярко выраженногосангвиника.
Уровни тревожности
/>
Рисунок 2 – Результаты тестирования по тестуСпилберга-Ханина
Результаты второго тестирования двух классов по тесту Спилберга-Ханина для оценки эмоциональногосостояния представлены в диаграмме 1. В диаграмме в процентом соотношенииприведены цифры соответствующие низкой, умеренной и высокой тревожностиличностей.
Рассматривая эмоциональноесостояние, то здесь можно наблюдать все виды тревожности, но умереннаятревожность превалирует.
/>Стратегия поведения в конфликте
Рисунок 3 – Результаты тестирования по тесту Томаса.
Так же было выбрано отдельно 8 учащихся с разнымистратегиями поведения: двое – со стратегией поведения – сотрудничество, двое – компромисс, двое – избегание, двое –уступчивость. И проведен анализ связи типа темперамента, уровнятревожности личности и свойственной им стратегии поведения в конфликте.
— рассмотрение и определение путей разрешенияконфликтов в классном коллективе.
— диагностика степени реагирования в конфликтнойситуации в классном коллективе
Гипотеза диагностики: от эмоционального состояния,темперамента и характера личности зависит степень реагирования личности вконфликтной ситуации.
Методами диагностики являются изучение и анализконфликтных ситуаций в учебной деятельности в теории и практике по литературнымисточникам, тестирование и обработка экспериментальных данных.
Проводя данный анализ, было замечены следующиеособенности.
Общее в типах личности двух учащихся, имеющихстратегию поведения в конфликте – компромисс, их повышенная возбудимость,оптимизм, быстрая смена настроений; по темпераменту оба этих ученика ярковыраженные холерики. У одного из них присутствует умеренная тревожность, а удругого очень высокий уровень личностной и ситуативной тревожности.
Характерная черта высоко-тревожных людей – боязньнеудачи. У двоих учащихся наблюдается очень высокий уровень тревожности,который как нельзя лучше оправдывают их стратегию поведения в конфликте –уступчивость.
Высокая тревожность свойственная и для учащихся состратегией поведения в конфликте – избегание. Один из учащихся имеет типтемперамента – флегматик, который пассивен, осмотрителен, миролюбивый испокойный, поэтому и стремится избегать какие-либо конфликты. Второй учащийся –меланхолика – легко расстраиваемый, тревожный, ригидный, пессимистичный,сдержанный, необщительный и тихий.
Темпераменты двух обоих учащихся со стратегиейповедения в конфликтах – сотрудничество, – сангвиники. Эти учащиеся очень яркиеличности, которые характеризуется высокой активностью и предприимчивостью,общительностью, оптимизмом. У них наблюдается умеренный уровень тревожности.
Также в ходе анализа был замечен яркий холерик –агрессивный, импульсивный, оптимистичный, активный. За счет своей напористостии агрессивности она заставляет принять свою точку зрения.
Итак, проводя наши итоги диагностики, было выяснено,что тип поведения в конфликте напрямую связан с темпераментом личности. Оченьярко на примерах мы проследили, что от эмоционального состояния учащегосязависит его реакция в стрессовой ситуации.
Подведя итоги практической части необходимо отметить,что от эмоционального состояния, темперамента и характера личности зависитстепень реагирования в конфликтной ситуации.2.2 Методы предупреждения конфликтной ситуации
Прикоррекции и оптимизации межгрупповых отношений мы использовали игру.
Этапысоциально-психологической помощи.
Развитиелюбой групповой и межгрупповой деятельности проходит ряд стадий, или фаз. Длямежгрупповой адаптации характерна своя внутренняя динамика. Межгрупповойпроцесс, возникающий в ходе занятий игровой психокоррекции, по мнению А.С.Спиваковой, проходит три отчетливо выявляемых этапа: ориентировочный,реконструктивный и закрепляющий. На первом этапе группам предоставляетсявозможность спонтанной игры. Тактика психолога наименее директивна. На этомэтапе решаются следующие задачи.
1. Выявление особенностейэмоционально-поведенческой сферы.
2. Создание положительного настроенияи атмосферы безопасности в группе.
Наданном этапе широко используются невербальные средства коммуникации, игры,облегчающие вступление в контакт. Постепенно скованность и напряженностьисчезают, сотрудники становятся более активными. Тактика психолога на второмэтапе принимает целенаправленный характер, используются специальные приемы.Задача психолога продемонстрировать неадекватность, нецелесообразность некоторыхспособов реагирования и сформировать у них потребность в изменении своегоповедения. Здесь происходит эмоциональное отреагирование внутреннегонапряжения, неприятных переживаний, широко используются сюжетно-ролевые игры,разыгрывание различных проблемных ситуаций. Именно на этой стадии происходитразрешение внутренних конфликтов. К концу этой стадии гамма противоречивыхэмоций сменяется чувством глубокой симпатии между группами.
Натретьем этапе дети закрепляют способность самостоятельно находить нужныеспособы поведения, которые сопутствуют оптимальной межгрупповой адаптации.Задача психолога – обучить их новым формам эмоционального реагирования,поведения, развивать навыки общения, обогатить межгрупповую деятельность.Тактика психолога подчинена внутренней динамики процесса оптимизациимежгрупповой адаптации, ее изменения соответствуют этапам психокоррекционного процесса.
1Этап. Тактика психолога наименее директивна. Он наблюдает за межгрупповойигрой, старается создать теплую эмоциональную атмосферу в группе, ненавязчивопомогает освоится в новой обстановке. Охотно поддерживает инициативу, никак ненаправляет деятельность групп, не высказывает никаких мнений по поводу игры, неоценивает детей. Используются следующие приемы: невербальные средства общения;поощрение спонтанной активности.
2Этап. На реконструктивном этапе тактика психолога изменяется, позициястановится более активной. Приемы: интеграция, отражение; демонстрация болееадекватных способов поведения; внушение; создание ситуаций выбора, требующегоопределенного способа действия.
3Этап. Это этап апробирования нового опыта. Сотрудники организации уже научилисьсправляться с возникающими проблемами.
Структуразанятия.
Каждоезанятие состоит из ряда этюдов. Они короткие, разнообразные, доступные посодержанию. Основная цель занятий – сохранение психического здоровья ипредупреждение эмоциональных расстройств у персонала. Основной акцент взанятиях сделан на обучение элементам техники выразительных движений ввоспитании эмоций и высших чувств и на приобретение навыков в самораслаблении.Занятия строятся по определенной схеме и состоит из этапов. Каждый этап можетрешать не одну, а несколько совершенно самостоятельных задач, по-своему важныхдля развития детской психики.
1-йэтап. Разминка.
Занятиеначинается с общей разминки. Ее задача: сбросить инертность физического ипсихического самочувствия, поднять мышечный тонус, разогреть внимание и интересперсонала организации к совместному занятию, настроить группы на активнуюработу и контакт друг с другом. Для решения этой задачи выполняется несколькоупражнений – игр на внимание или подвижная игра.
2-йэтап. Мимические и пантомимические этюды.
Задача:выразительное изображение отдельных эмоциональных состояний, связанных спереживанием телесного и психического довольства или недовольства. Моделивыражения основных эмоций (радость, удивление, интерес, гнев). Группызнакомятся с элементами выразительных движений: мимикой, жестом, позой,походкой.
3-йэтап. Игры и этюды на выражение отдельных качеств характера и эмоций приемлемыхдля оптимальной межгрупповой адаптации.
Задача:выразительное изображение чувств, порождаемых социальной средой (жадность,доброта, честность), их моральная оценка. Модели поведения персонажей с темиили иными чертами характера. Закрепление и расширение уже полученных детьмиранее сведений, относящихся к их социальной компетенции. При изображении эмоциивнимание групп привлекается ко всем компонентам выразительных движенийодновременно.
4-йэтап. Игра и этюды, имеющие психотерапевтическую направленность на каждуюгруппу.
Используютсямимические и пантомимические способности сотрудников для предельноестественного воплощения в заданный образ.
Задача:коррекция настроения и отдельных черт характера сотрудников организации, тренингмоделирования стандартных ситуаций.
5-йэтап. Окончание занятия, психомышечная тренировка.
Задача:снятие психоэмоционального напряжения, внушение желательного настроения,закрепление положительного эффекта, стимулирующего и упрядочивающего психическуюи физическую активность групп, приведение в равновесие их эмоциональногосостояния, улучшение самочувствия и настроения.
Игры-релаксации
Влюбой профессии, изобилующей стрессогенными ситуациями, важным условиемсохранения и укрепления психического здоровья работника выступает его умениевовремя «сбрасывать» напряжение, снимать внутренние зажимы, расслабляться. Втечение 2-5 мин, затраченных на выполнение психотехнических упражнений,сотрудник может снять усталость и обрести состояние внутренней свободы,стабильности, уверенности в себе. Выполняя эти упражнения, он принимаетсвоеобразный «психологический душ», очищающий психику и способствующий быстромуи эффективному отдыху.
Переченьтаких игр: «Внутренний луг», «Пресс», «Дерево», «Настроение», «Пословицы»,«Воспоминания» «Книга», «Мария Ивановна», «Голова», «Руки», «Я-ребенок»,«Открытость», «Ритм», «Я-резервуар».
Адаптационные игры
Используютсяв период адаптации к профессиональной деятельности, смене коллектива, последлительного перерыва в работе, каникул. Они способствуют развитию самоконтроляи волевых процессов. Упражнения проводятся за 15 мин до начала каких-либоважных дел.
Приэтом используются игры: «Фокусировка», «Дыхание», «Психоэнергетический зонтик»,«Распределение внимания», «Переключение внимания», «Животное», «Эмоция».
Игры-формулы
Используются для вербальногосамовнушения. Формулы могут произноситься про себя или вслух при подготовке кзанятию, в процессе рабочего дня, перед трудной ситуацией Произнесение формулнеобязательно проводится точно по тексту. Можно проявлять индивидуальныевариации и отступления в виде выбора стиля формул, слов, длительности фраз ит.п. Важно иметь четкий язык формулировки самоприказа. Тексты формулсамовнушения составляются заранее, но иногда могут использоваться спонтанныесамоприказы, возникающие в ситуации «здесь и теперь».
Для оперативного пользования формулойжелательно иметь короткий текст. Большое значение имеет начало формулы: «Моежелание иметь...», «Я все сумею...», «Я убежден в том, что...», «Я верю в то,что...». Формула самовнушения повторяется до семи раз. При этом важна вера в«магические действия» произносимых слов.
Проговаривание формул должносопровождаться концентрацией воли и состоянием сосредоточенности. Используютсяутренние и вечерние формулы, имеющие целью внушить уверенность в себе, любовь кдетям, позитивное отношение к работе; игры-формулы в течение рабочего дня,ориентированные на уменьшение напряжения, снятие волнения и усталости,восстановление сил.
Игры-освобождения
Это методическое выражение идеидецентрации. Любое напряженное психическое состояние характеризуетсясуженностью сознания и сверхконцентрацией человека на своих переживаниях.Ощутимое ослабление внутренней напряженности достигается в том случае, есличеловек сумел снять центр ситуации с себя и перенести его на что-либо другое.По сути дела, децентрация осуществляется как объективация эмоциональноотрицательного состояния, выбрасывания его вовне и тем самым избавления отнего.
Существует несколько формдецентрации: ролевая, интеллектуальная, коммуникативная. Первая связана сперевоплощением человека в другой предмет, например дерево; вторая производитсяза счет рефлексии, взгляда на себя со стороны, «психологического зеркала»,например «Видеокамера»; третья реализуется в ходе диалога с переменойкоммуникативных позиций, например «Плохой – хороший».
Перечень игр-освобождений. «Диалог»,«Видеокамера», «Плохой – хороший», «Мой враг – мой друг».
Игры-коммуникации
Процесс общения имеет определеннуюструктуру. Ведущей ее составляющей является позиционное взаимодействие. Дляуспешного выполнения деятельности ребенок должен уметь заниматькоммуникативные позиции в зависимости от обстоятельств. Но в реальной практикечасто происходит смещение позиций и нарушение правил общения. Позиционные игрыспособствуют формированию у детей внутренних средств, помогающих правильноориентироваться в ситуациях общения.
Игровые упражнения: «Мышечная броня»,«Маска релаксации», «Давление», «Поставь себя на место другого», «Монолог сдвойником», «Нейтрализация», «Равенство», «Взаимодействие», «Я-жена», «Я-мать»,«Анонимный список претензий», «Ревизия» и др. Эти упражнения направлены наоптимизацию отношений. Также мы разработали />общие рекомендации, по решению конфликтной ситуации, онимогут быть сведены к следующему./>1. Признатьсуществование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов уоппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не такпросто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что тынаходишься в состоянии конфликта с детьми по какому-то вопросу. Иногда конфликтсуществует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждыйвыбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместногообсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит./>2. Определить возможностьпереговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «сходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров иуточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может бытьпосредником, равно устраивающим обе стороны./>3. Согласоватьпроцедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е.оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместнойдеятельности./>4. Выявить кругвопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том,чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметомконфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы кпроблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласияи точки возможного сближения позиций./>5. Разработатьварианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантоврешений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий./>6. Принятьсогласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, привзаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению,целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике,резолюции. В особо сложных или ответственных случаях письменные документысоставляются после каждого этапа переговоров./>7. Реализоватьпринятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчиваетсятолько принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего непроисходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других,более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт,не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговорыбудут намного сложнее. Как метод решения конфликтов, переговоры, представляющиесобой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемыхрешений, широко используется на определенных этапах его развития. На некоторыхиз них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будетуже поздно их начинать./>/>Этапы развития конфликта:/>напряженностьнесогласие – переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликтаопределились;/>соперничество,враждебность – переговоры рациональны;/>агрессивность – переговорыс участием третьей стороны;/>насилие военныедействия – переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия.Вывод.
Проблемаконфликта межличностного или группового всегда актуальна. Ведь с конфликтомсталкивается каждый человек, будучи существом социальным.
В итоге, чтодля разрешения конфликта с наименьшими негативными последствиями необходимознать психические характеристики личности; необходимо уметь анализироватьконфликт. Также нужно помнить о процедурах урегулирования конфликтов и приемахпедагогического воздействия для разрешения конфликтной ситуации.
Пониманиепричин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управленияими возможны только при наличии знаний и умений соответствующих личностных качеств,знаний и умений.
Для того,чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнутапсихологическому анализу. Его основной целью является создание достаточнойинформационной основы для принятия психологически обоснованного решения вусловиях возникшей ситуации.
В ходекурсовой работы были определены сущность понятия конфликта, его структура,функций; изучены возможные конфликтные ситуаций в классном коллективе и ихпричины; рассмотрены и определены пути разрешения конфликтов в классномколлективе.
Такжепроведена диагностика степени реагирования в конфликтной ситуации в классномколлективе.
Такимобразом, поставленная цель достигнута, посредством решения задач.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе были рассмотрены виды конфликтов истратегии поведения в конфликте. В соответствии с этим допускается выработатьнесколько выводов.Конфликты возникают практически во всех сферах человеческойжизни. Они могут быть скрытыми или явными, но в основе их постоянно лежит недостатоксогласия.Главную значимость в возникновении конфликтов играютконфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновениюи развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.В процессе конфликтного взаимодействия его участникиполучают реальность выражать разные мнения, раскрывать больше альтернатив припринятии решения, и собственно в этом заключается главный действующий смыслконфликта.Существует несколько типов конфликтов, каждый из которыхобладает своими особенностями: внутриличностный, межличностный, конфликт междуличностью и группой и межгрупповой конфликт.Существует пять основных стилей разрешения конфликта, воснове которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен.За основу здесь берется степень ориентации участниковситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяетсяпять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка,противоборство, компромисс, сотрудничество. Это лишь подчеркивает значимость умения управлятьконфликтными ситуациями.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев, В.И. Конфликтология.Искусство споров, ведение переговоров, разрешение конфликтов/ В.И. Андреев/.М.: Просвещение. – 1995. – 138с.
2. Андреев, В.И. Основыпедагогической конфликтологии/ В.И. Андреев/. М.: Просвещение. – 1995. – 67с.
3. Андреева, Г.М. Социальнаяпсихология/ Г.М. Андреева/. М.: Просвещение. – 1990. – 196с.
4. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И.Конфликтология: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов/. М.: ЮНИТИ. –1999. – 551с.
5. Афонькова, В.М. К вопросу оконфликтах в процессе общения в коллективе // Общение как педагогическаяпроблема/ В.М. Афонькова/. М.: Просвещение. – 1974. – 231с.
6. Бодалев, А.А. Особенностимежличностного общения как фактора возможного возникновения конфликтов //Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ А.АБодалев/. М.: Аграф. – 1986. – С18-26.
7. Васильев, Ю.В. Педагогическоеуправление в школе/ Ю.В. Васильев/. М.: Омега. – 1990. – 201с.
8. Воробьева, Л.И. Неосознанныепричины конфликтного поведения // Конфликты в школьном возрасте: пути ихпреодоления и предупреждения/ Л.И. Воробьёва/. М.: Просвещение. – 1986. – С104-111.
9. Донцов, А.И., Полозова Т.А.Проблемы конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал,3980/. – т.1 №6. – С119-133.
10. Ершов, А.А. Внутригрупповыеконфликты // Общение как предмет теоретических и прекладных исследований/ А.А.Ершов/. Л.: Магма. – 1973. – С59-60.
11. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии.:Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»)/ Д.П. Зеркин/. Ростов-н/Д.:Феникс. – 1998. – 480с.
12. Потанин, Г.М., Сахаров, А.И.Конфликты в школьном возрасте: пути их предупреждения и преодоления/Г.М.Потанин, А.И.Сахаров/. М.: Просвещение. – 1986. – 114с.
13. Потанин, Г.М., Сахаров, А.И.Конфликты: сущность и преодоление/ Г.М.Потанин, А.И.Сахаров/. М.: Просвещение.– 1990. – 211с.
14. Крогиус, Н.В. К психологииконфликтной деятельности //Искусственный интеллект и психология/ Н.В.Крогиус/.М.: Флинта. – 1976. – С270-298.
15. Левитов, Н.Д. Психологическиеособенности подростков/ Н.Д. Левитов/. М.: Просвещение. – 1990. – С39-54.
16. Ломов, Б.Ф. Проблема общения впсихологии/ Б.Ф. Ломов/. М.: Просвещение. – 1981. – С3-23.
17. Первышева, Е.В. Межличностныеконфликты как фактор социализации подростков. Дис. канд. психол. Наук/ Е.В.Первышева/. М.: Просвещение. – 1989. – 45с.
18. Петровский, А.В. Личность.Деятельность. Коллектив./ А.В. Петровский/. М.: Просвещение. – 1982. – 137с.
19. Рояк, А.А. Психологическийконфликт и особенности индивидуального развития ребенка/ А.А. Рояк/. М.:Просвещение. – 1988. – 74с.
20. Белинская, А.Б. Социальныетехнологии урегулирования конфликтов: Учеб. пособие/ А.Б.Белинская/. М.:Прометей. – 2000. – 212с.