Реферат на тему:
Психологічніякості працівниківта їх використання у процесі менеджменту
1. Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера
Керівництвоспільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, якимвластиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість,результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональніобов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність зарезультати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити);контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить);мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативнихзв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурнимипідрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанніменеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічнаскладова.
Визначенняцілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної тафеноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язківменеджера — не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілейколективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повногопідпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісомміж вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкоюперсоналу організації.
Організування.Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умовнормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмівуправління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльностіпередбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостейпрацівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей іміжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів,покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньовизначені, формальні права та обов'язки.
Відповідальністьза результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреноюособою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ уньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:
формальнівимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;
суб'єктивнеставлення посадових осіб до нормативних вимог.
Суб'єктивнеставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому вкожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників донормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистостіменеджера і морально-психологічний клімат у колективі.
/>/>/>/>Між психічною реакцієюлюдини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) іреакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльностіколективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існуєзначна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглихпороджує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Вінпочинає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції неза його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий станчасто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництвапозначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завждирозподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.
Координування.Його суттю є розподіл менеджером обов'язків між працівниками. При цьомунеобхідно враховувати їх здібності і можливості, а також нормативні вимогиорганізації до процесів виробництва й управління, цілі, завдання та неформальніустановки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимогадоручати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Менеджер повиненвизначити, хто, що, коли, де і як повинен робити в колективі на певний момент.
Контролюванняспільних та індивідуальних дій. Виконання цього обов'язку висуває специфічнівимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Провідне місце усистемі соціально-психологічних регуляторів поведінки особистості посідаєсправедливість як соціальна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справедливоїоцінки досягнутих результатів.
Мотивуванняспільних та індивідуальних дій. Спрощено всі прийоми і форми мотивування можназвести до примушування й відзначення результатів. Примушування ґрунтується назагрозі, що ігнорування доручення матиме гірші наслідки, ніж виконання.Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, користь якихперевищить витрати на його виконання.
Домінуванняпримушування викликає у підлеглих почуття стурбованості, розчарування,безвиході, що гальмує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуттяможе спричинити відкритий чи прихований протест і перерости у тривалийконфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додатковінавантаження при реалізації функцій контролювання й координування.Контролювання може поступово стати непотрібним настирливим опікуванням, боумови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи йтворчості.
Мотивуванняіндивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребуєглибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторівне можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Вінзначною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера,відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційніздібності.
Здійсненнякомунікативних зв'язків. У цьому контексті конкретним функціональним обов'язкомменеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві відверхніх рівнів до нижніх і навпаки. Якщо вся інформація проходить тільки черезменеджера, поведінка підлеглих може відхилятися від приписів нормативноїмоделі. Монополізація інформації призводить до виключення її нормативнихканалів і отримання спотворених або неповних відомостей підлеглими черезнеформальні канали. У колективі можуть поширюватися чутки, які погіршуютьпсихологічний клімат і підривають основу спілкування менеджерів і підлеглих.
Важеліпсихологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків требавикористовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства ісамоорганізації працівників.
2. Психологічні якості працівниківта їхвикористання у процесі менеджменту
Базовимипоняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід»,«індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. Упсихології ними позначають різні феномени.
Поняттям«людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою;конкретну людину як представника певної соціальної групи — поняттям «індивід».За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовуютьпоняття «індивідуальність», яке трактують як сукупність особливостей,зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.
Поняття«особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальноїгрупи, наділеної інди/>/>/>/>відуальнимиособливостями, які розвинулися на основі задатків.
Особистістьнаділена такими психологічними рисами:
стійкістьвияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певнихвиробничих і побутових ситуаціях;
цілісність,що означає тісну взаємопов'язаність її рис;
виявособистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічнепізнання, перетворення себе, навколишнього світу.
Особистістьє явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Аджелюдина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, виконуючи прицьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знатиїї соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом.Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, уколі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 5—6 таких груп(психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.
Отже,«особистість» — конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певнихсоціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.
Соціальнийстатус особистості — позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з їїналежністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальнихролей та ступінь їх реалізації.
Охоплюєвін соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію,кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність,наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність,релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).
Соціальнароль особистості — певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують відлюдини у конкретній ситуації.
Рольовафункція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. Прицьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.
Конвенціональніролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина,працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне»становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.
Міжособистісніролі виявляються у процесі реалізацій прав і обов'язків залежно відіндивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролейформує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності,авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсамиперебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певнийсоціальний статус закріплений за кожною людиною.
Особистістьі її соціальний статус є тісно взаємопов'язаними, часто взаємодоповнюючимифеноменами. Адже завдяки своєму статусу особистість інтегрується в системусуспільних відносин, позиціонується на ній. Він забезпечує їй повагу, престиж,репутацію, можливість впливати на інших. Усе це є передумовою формуванняособистої визначеності, формування «Я — концепції», яка органічно поєднує всобі дві складові — «Я» як діяча, і «Я» як об'єкта відносин. У першому випадкупоняття «Я» визначає ставлення особистості до інших, у другому — оцінку себе,отриману через призму думок і оцінок інших. У соціальній психології це явищеназивають «дзеркальне Я». На основі цього в особистості формується почуттявласної гідності, самоповаги. Ті, хто високо цінує себе, схильні працювати звеликим напруженням, вважають нижче своєї гідності працювати погано. Вониурівноважені, тактовні, спокійні й незалежні, постійно підвищують рівеньзагального розвитку, добросовісно виконують обов'язки. Люди з низьким рівнемвласної гідності, як правило, не хочуть докладати зусиль для здобуттяавторитету і ділового престижу. Часто вони наділені комплексом неповноцінності.Комплекс неповноцінності й почуття власної гідності у структурі «Я-концепції» єполярними місцями. Між ними — проміжні позиції, які позначають різну самооцінкулюдей.
Людиз високим рівнем почуття власної гідності діють послідовно, легко долаютьвнутрішні конфлікти, пригнічують погані схильності, наділені високимсамоконтролем.
Особистістьхарактеризують такі системи якісних параметрів: спрямованість, можливості тастиль.
Спрямованістьособистості. Вона визначає систему взаємовідносин особистості з навколишнімсвітом. Зумовлює спрямованість особистості система мотивації, яка охоплює різнівиди спонукань: потреби, установки, інтереси, ідеали. Головними серед них єпотреби — психологічні стани, які переживає людина у зв'язку з необхідністю вчомусь. Потреби пронизують усю систему мотивації людини, допомагають виявити їїспонукальні сили. Традиційно розрізняють матеріальні й духовні потреби, а такожсоціальні потреби (суспільна діяльність, спілкування). Цей поділ дещо умовний.Насправді всі потреби людини мають соціальний характер. У процесіцілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо впливати на всю системупотреб особистості, а через них — на її інтереси, ідеали, установки. Однією зпередумов реалізації потреб особистості є її готовність до конкретних дій, якупсихологія позначає поняттям «установка».
Установка— психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволенняпотреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретніособливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища,спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, міститьпевний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню їїповедінку.
Залежновід мотивів діяльності, потреб особистості виокремлюють такі види установок:установка на взаємодію, ділова установка (установка на завдання), особистаустановка (спрямованості на себе). Установка на взаємодію виявляється тоді,коли вчинки людини зумовлені потребами у спілкуванні, прагненням підтримуватидобрі стосунки зі своїми колегами. Ділову установку (установку на завдання)характеризує переважання породжених діяльністю мотивів: захоплення процесомпраці, прагнення до пізнання, оволодіння новими навичками і вміннями. Сутністюособистісної установки (спрямованості на себе) є домінування мотивів власногодобробуту: прагнення до особистої першості й престижу.
Знаннязакономірностей реалізації установки дає змогу менеджеру оцінити намірипідлеглих та вплинути на їх системи самомотивування.
Певнаустановка особистості часто залежить від наявності відповідного інтересу(інтересів) (лат. interest — важливий, значущий) — емоційно забарвленоїспрямованості людини на певний об'єкт чи діяльність, викликаної позитивним,зацікавленим ставленням до чогось, когось. Поєднані інтереси членів колективу єважливою рушійною силою його результативної діяльності.
Людисхильні також обирати для себе певні ідеали (грец. idea — ідея, першообраз) —взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.
Ідеаломдля окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певнийпсихологічний стан, певне уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу даєзмогу прогнозувати поведінку працівника за анологією з поведінкою ідеалу (якщоце інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначенііндивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психологічноюпередумовою успішної її діяльності.
Можливостіособистості. Менеджеру необхідно знати й використовувати такі якостіособистості, як здібності, навички, біологічні характеристики тощо.
Здібності— анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоюватизнання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуттядосвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь інавичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними зрізними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лишелюдина, наділена відповідними даними (здібностями).
Природаздібностей не досить вивчена. Відомо, що вони успадковуються, однак прямо відбатьків до дітей не передаються. Менеджер повинен добирати людей, наділенихздібностями до виконання своїх функціональних обов'язків. Якщо певну роботувиконує людина без відповідних здібностей, неминучими будуть помилки,прорахунки, недоліки.
Длявиявлення здібностей людини до певної діяльності існують різноманітні тестовіметодики, однак навіть вони не забезпечують абсолютного результату. Томунерідко висновки про наявність у людини конкретних здібностей роблять на підставішвидкості набуття нею навичок, необхідних для виконання службових обов'язків.
Навички— способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесутрудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійкихланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи йрізнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способіввиконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників ізвипробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактнимнайманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок допраці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудовівідносини з ними.
Невід'ємноюскладовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальнимибіологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюютьсяфізич/>/>/>/>/>ні навантаження,працездатність, витривалість, а отже й успіх у певних видах діяльності. Усе цевпливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента даєзмогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.
Стиль(психологічні особливості поведінки). Цей комплекс складових особистостіохоплює характер, темперамент, емоційність, форми її відносин із групою —конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) або нонконформізм.
Одниміз найважливіших психологічних параметрів особистості є характер — сукупністьстійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставленнядо справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повиненвиявлятися в упорядкуванні стабілізованих відносин, а за необхідності увідповідних їх змінах. При цьому слід враховувати такі характерологічніаспекти, як: принциповість — безпринципність; тактовність — безтактність;організованість — неорганізованість; працелюбність — лінь; упевненість —невпевненість; переоцінка власних сил — недооцінка; самокритичність —несамокритичність; вимогливість — невимогливість; акуратність — нечупарність;бережливість — нехлюйство; жадність — марнотратство та ін.
Певномутипу характеру відповідає певний тип темпераменту — сутності індивідуальнихособливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котріхарактеризують сила, швидкість, напруженість, урівноваженість перебігупсихічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервовоїдіяльності людини, основних нервових процесів — збудження й гальмування. Ціпроцеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю йурівноваженістю. Поєднання їх виявляється в певному темпераменті (табл. 8.1).
Таблиця 1.1
Типитемпераментів
Тип вищої
нервової
діяльності Особливості нервових процесів Тип темпераменту Сила Урівноваженість Рухомість Нестримний Сильний Неврівно-важений Рухомий Холерик Живий Сильний Урівноважений Рухомий Сангвінік Спокійний Сильний Урівноважений Інертний Флегматик Хворобливий Слабкий Неврівно-важений Гальмівний (емоційний) Меланхолік
Оцінюванняза властивостями темпераменту є надійною методикою вивчення людей, підвищенняефективності управлінської діяльності. При цьому необхідно спиратися напозитивні риси темпераменту і долати негативні. Так, на невитриманість холерикаслід реагувати тактовністю й стриманістю; інертності флегматика доцільнопротиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можнанейтралізувати оптимізмом.
Психологамипомічено, що меланхоліки, коли їм, наприклад, необхідно підготувати діловіпапери, витрачають багато часу на чернеткові витрати, їхню перевірку,виправлення; сангвініки — пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться безних; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматикиможуть затягнути виконання завдання.
Зтемпераментом людини тісно пов'язана її емоційність, яка виявляється в силі,спрямованості та характері її емоцій. Емоції — чуттєва реакція людини назовнішній вплив.
Розрізняютьпозитивні (стенічні) та негативні (астенічні) емоції. Менеджер повиненвибудовувати свої взаємовідносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважалипозитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полонінегативних емоцій, не зможе працювати ефективно.
Емоціяминаділене все живе. Та якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то улюдини — фізичним і словесним. Тому менеджеру слід делікатно добирати слова успілкуванні з підлеглими, оскільки словесна недбалість чи навіть жест можутьспричинити негативний емоційний настрій. Не можна переносити на підлеглихвласні негативні емоції. Водночас необхідно також знати ступінь емоційностісвоїх підлеглих, щоб уникати їх емоційних зривів під час взаємодії. Наприклад,жінки значно емоційніші за чоловіків; одноманітність потребує відповідноїемоційної компенсації («погано, коли все добре»). З метою психологічногорозвантаження працівників на багатьох підприємствах створено спеціальні кімнатиемоційної розрядки. Не менш ефективно впливають на настрій добре слово,привітання з днем народження, комплімент, вдалий жарт тощо.
Управліннялюдьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У такихвзаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Кон/>/>/>/>формізм — прийняттяготових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.
Загальніцілі, цінності, норми соціальної групи справляють значний вплив на думки іповедінку індивіда. Згода його з колективом може означати щире сприйняттяколективних норм, тобто колективізм, або маскування за сприйняттям цих нормбайдужості, соціальної інертності.
Протилежнийконформізму нонконформізм (інакодумство, бунтарність) також може проявлятисяпо-різному. Трапляються ситуації, коли людина, свідомо й принципово переконанау своїй правоті, протиставляє себе колективу і перемагає. Іноді нонконформізм ємарнолюбним, необґрунтованим протиставленням особистості колективу. Для впливуна таких людей необхідно продемонструвати справжні, а не уявні результати їхстарань, аргументовано проаналізувати наміри, спрогнозувати ймовірні наслідкитакої поведінки.
Знаючиіндивідуальні психологічні особливості людей, володіючи відповідними засобамивпливу на них, менеджер може «м'яко», інколи й непомітно, керувати поведінкоюпідлеглих, створювати в колективі сприятливий клімат для розкриття й реалізаціїїх особистісних якостей в інтересах організації.